profesional, desarrollo de . competencias y acreditaci - CIG

Asistencia técnica en la negociación del XIII convenio
colectivo general de centros y servicios de atención a
personas con discapacidad.
PROFESIONAL, DESARROLLO DE
. COMPETENCIAS Y ACREDITACI~N
DE
CUALTFICACIONES EN EL MARCO DEL XIII
CONVENIO GENERAL DE CENTROS DE
ATENCIÓN A PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
ARET6-a~tha
www.arete-activa.com
Documento elaborado por
Octubre de 2008
DOCUMENTO DIVULGATIVO:
PROPUESTA SOBRE CLASIFICACI~N
PROFESIONAL, DESARROLLO
D E COMPETENCIAS Y ACREDITACI~N D E CUALIFICACIONES E N EL
MARCO DEL XI
I
I CONVENIO GENERAL DE CENTROS DE ATENCI~N A
PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
El nuevo marco de Clasificación Profesional propuesto.
Las partes negociadoras del convenio general de centros de atención a
personas con discapacidad se han comprometido a dotarse de un nuevo
sistema de Clasificación Profesional a fin de alcanzar una estructura que
corresponda con las necesidades de las empresas del sector, basado en la
implantación de grupos profesionales para los centros asistenciales y
especiales de empleo de atención a personas con discapacidad.
La implantación de este Sistema de Clasificación Profesional supone una
alteración sustancial de los anteriores métodos de clasificación, por lo que
parece necesario, en todo caso, facilitar una adaptación paulatina.
El nuevo sistema de clasificación profesional aquí propuesto implica una
sustitución del sistema hasta ahora existente, basado exclusivamente en
categorías profesionales,
pretendiéndose alcanzar
una estructura
profesional directamente correspondida con las necesidades del sector.
Los grupos se configuran de este modo como los fundamentos estructurales
del sistema de clasificación profesional de las empresas, y determinan las
posibilidades de movilidad horizontal y vertical de los trabajadores.
El sistema de clasificación basado en el encuadramiento de las diferentes
categorías en grupos profesionales (sobre todo si se adopta una definición
de los puestos de trabajo basada en competencias profesionales) permite
tanto la movilidad horizontal (funcional) como la movilidad vertical
(promoción), creando un nuevo concepto de «grupo» que se acomode más
fácilmente a las exigencias técnicas y organizativas que demandan una
parte significativa de nuestro tejido productivo (una definición más acorde
con los nuevos aires flexibilizadores y simplificadores de la estructura
profesional de las empresas).
El nuevo sistema, atendiendo a los criterios establecidos en el art. 22 del
Estatuto de los Trabajadores se basa fundamentarse en la definición
consensuada del grupo profesional, incluyéndose en cada uno de ellos, los
diversos puestos de trabajo existentes con distintas funciones y
especialidades profesionales.
El nuevo sistema de clasificación profesional pretende una mayor flexibilidad
organizativa, posibilitando recomponer los procesos de trabajo y redistribuir
las actividades según las necesidades cambiantes de la actividad; disponer
de profesionales con conocimientos, cualidades y aptitudes que les permitan
desempeñar su trabajo con igual resultado en distintas situaciones; una
mayor motivación, suscitando una continua capacidad para incrementar el
interés y el compromiso de los profesionales y operarios con su trabajo.
Las Competencias Profesionales como base del nuevo modelo la
Clasificación Profesional
Las competencias de los profesionales, entendidas como conjunto de
conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una
persona y que le permiten la realización exitosa de una actividad,
conformarán los ejes básicos a los efectos de organización de la actividad
de los centros y servicios, para la definición de los procesos y políticas de
recursos humanos, y para la implantación de sistemas de desarrollo
profesional (ingreso, formación, promoción y provisión de puestos de
trabajo fundamentalmente).
En este sentido, la otra gran oportunidad que se plantea en esta
negociación es la de superar el modelo de clasificación tradicional que
contempla las "funciones", 'tareas" o "especialidades profesionales" para
pasar a otro de "competencias profesionales".
Este modelo estaría en línea con lo que disponen los diversos Acuerdos
Interconfederales para la negociación colectiva, en los que las partes
patronales y sindicales reconocen que "la formación y el desarrollo de las
competencias profesionales es un objetivo compartido por trabajadores y
empresas para responder conjuntamente a las necesidades de mejorar la
capacidad de adaptación y la empleabilidad".
Podemos decir que un sistema de gestión por competencias ofrece las
siguientes ventajas con respecto a los modelos tradicionales basados en
funciones y tareas:
-
Permiten defiriir
productividad.
perfiles
profesionales
que
favorecerán
la
- Facilita la formación y el desarrollo de equipos que posean las
competencias necesarias para su área específica de trabajo.
-
Posibilita una más fácil identificación de puntos débiles, permitiendo
intervenciones específicas de mejora que garanticen los resultados de
los programas y actividades desarrolladas.
Ayuda a la detección de necesidades formativas y optimiza el proceso
de diseño de planes formativos. En este sentido, además, evita que la
entidad, los directivos y sus colaboradores pierdan recursos y tiempo
en programas de entrenamiento y desarrollo que no tengan que ver
con las necesidades reales de la empresa o las necesidades
particulares de cada puesto de trabajo.
En esta propuesta, cada Grupo Profesional tendr6 definido el Perfil de
Competencias Personales y Sociales m& adecuadas para su mejor
desempeño
Dentro del mismo Grupo Profesional se incluyen aquellos Puestos de
Trabajo que tengan e[ mismo períll de Competencias Personales y Sociales.
Esquema básCco de la propuesta:
--
Enferme rota
I
,
,
m..
RUPO
ROFESIONAL
ROFESIONALES
E ATENCION
IRECTA
AD en viviendas
1
Dentro del mismo Grupo Profesional pueden existir diferentes Puestos de
Trabajo con diferentes Perfiles profesionales y, en consecuencia, diferentes
retribuciones
En todo caco, los diferentes Puestos de Trabajo tendrán definidos unos
PerFiles diferenciados, con unas funciones especificas, para desempeñar las
cuales se requerirán unas Compelenaas Técnicas también especificas
Las retribuciones de los diferentes Puestos de Trabajo se calculan teniendo
en cuenta el perfil competencia1 previsto como idbneo y, en su caso, los
requisitos de titulación requ-. wigF.%@$
...,!.
---kc?<,
A
-
- ..
,54".,+;
a-
Esquema básim de la propuesta:
PerIil2 = Funciones + Cornpeiencias
f á r n l r a e ecnorliirae
En consecuencia, la propuesta de nueva Clasificaclbn profesional, en Grupos
Profesionales, con la definición de los mismos, del pefil competencia1
adecuado a esa definicibn, y con la agrupación de los Puestos de Trabajo
existentes en cada Centro o Servicio sera la señalada en las tablas
siguientes:
Esquema de la propuesta de Clasificación Profesional:
CENTROS ASISTENCIALES
ASISTENCIALES
COMPETENCIAS PERSONALES Y
SOCIAlES
GRUPO PROFESIONAl. PUESTOS DE TRABAJO
NIVEL
Torna de decislones
a-UTlLIZACION
PERTO
s-oESA,RROUO
S-DESARROlLO
4-EXPEElTO
S-DESARROUO
4-EXPERTO
4-EXPER;rO
4-EXPERTO
Visl6n y p8nsaml8n\o estral6gk:o
s-oESARROlLO
Conocimlenlo de la OIV'Inlzad6n
Coordinacl6n de equipos
Empatla
Gestión de conIIIClO$
identificación con la OIV'Inlz8d6n
a-unLIZA
Adaptabllidadlllexlbillded
/AutocclllCkllld;a emoc:lonaV¡nejora contiooa
Conoclmfento de la organlzadófl
Identificación con la oq¡anIzad6n
Integración y globalidad
Uderazgo insplrador
O(lenlacl6n al logro
PIanlrIC8d6n y organlzacl6n
ptanlrocación yorganizaclóñ
ama de dedsIones
Trabajo en aqulPll
VISión'
.
~smo
Gestiona procesos
en
Pfllenizar, dirigir y
DIrectoria de centro
DIrectoria de seMdo
Dlreetor-Gerenle
controlar las acltvldade$ y Director de Área
acclor1es propias del
deSenvoMmlenlo de la
empresa,
N
4-EXPERTO
4-EXPERTO
S-DESARROlLO
5'0ESARR0LLO
!l-EXPERTO
5-EXPERTG
Rigor Profesional
PERSONAl. DIRECTIVO Gerenle
con&lsl~es
4·EXPERTO
4-EXPERTO
Cootdnadorla Desarrolar
oIesiona
N ociar
",Jef~el;:::a.::;de;.::A~dm~inl::.;::s~tracIóI=::;:::,:n--:".,..~....;.:12;;3;:7,:;.8:;1 +---=:46~;2~a=---l
rERSO.NAl. MAND:0
INTERMEDIO
Jefa/a de 1" de Admlnlslracl6n
1.180.30
42.a
Inlegra. coordina, lflrige Y Uefa/a de 2" de Admlnlstrad6n
1.107;29
40.49
ordena ellr8bajo de un ,"Jef:::;:e~de=C:;oclna:;::::';' _ _...,..~_ _,...,..~...."..,......,....--J--..;9:;17;:.;:92;"-1-~3~7.:::03::....~
grupo de colaboradores o Gobemanlale o encargadalo general del seMáo de
917.92
37.03
de 1mB unlllad
delerllllnada.
pisos Ylimpieza
I;SUbg:-=:=':'ob~e':':'ma::"':;ntal;:'=;-e-o-e-nca-rga-d"'81""o-d"'e-lfeCdóI"'--:''''n-d'''e'''I --+"N-e-gocl--:-ar+-N-e-gocl---a-r~
servicio de Pi$OS YIimpleza
S-DESARR0LLO
PersonallitlÜdo de
Adaplabl/ldadllleXlblld
Conoómiel'do de la 0lg8rizad6n
Empalia
Gestión del clientetusuaiio
Gestión d8llfempo
Manejo de la infonnacltorrlcomunlceCl6n
PIan/IIcaci6n y otgenizadlón
Rigor Profesional
.
Trabajo en equipo
ViSión posilivaIoptlmlSillo
Desarrollar
Realizatareascomplejas ~P
a
p~si~~a~~~====~======ti~~±~~~j
PERSONAl. TITULADO
a
y de Impaclo, desarrolla \;M;t!édlCo~~:7':=:-:::-=:-::-_-::--=_---::-----::::-+-~~~I--~~....j
programas y apicadones Personallit~ado da aOO medio DeS8lTOlar
léallcas de producclón. L
a
seMclos o aamlnislradón"'F:'ISioli~e:"ra"""-=a--------------J--::=:;;+--=~:;""-I
que exijan irtulaclóO
speclfoca
~T?,!!!:!-3ad~or~fa!!.;sod~~aJ~....,._.,...----, _ _""::''--_~~~+''''':'~----l
DIi
ada universitario de anfermería
Tara
a
onal
6
CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO
COMPETENCIAS PERSONALES Y
SOCIALES
NIVEL
GRUPO PROFESIONAL
PUESTOS DE TRABAJO
SaJaño
base 2007 AIlllgüed.d
AdaplabllldadJllexlbllldad
AIJIOCOllCienda emocional/mejora contlnua
Conocimiento de la QI'll8IlIzac12n
fdenllfocacl6n con la organización
integración y glóballdild
PERS0NAL DIRECTIV0
Geslfona procesos
consistentes en orgenlzar,
dirlglfy éllnlJ'cl!er las
acllvid8lles y 8CC\onas
proplas del desenvóMmlenlo
(j& la empre$ll,
LlóeIllZll!! lnspÍll\dOr'
Orlenl8Ción al IQgro
Planlficacl6il 't organización
TO1Oa de decIsIOnes
VISión y ~1el\lo eslrálégk<o
GesUÓIl d&I dienlelUstJar10
ConocImieoto de la organlzaclón
CoonlhaCfÓII de equlpos
empalia
Gestión de cbnIticIos
IdentJllcacl6n con la organización
PlanlflCllClón 't organlzadón
pERSOtw. MANDO
INTERMEDIO y
ENCARGADOS
Integra, COOI'din8. ~ ~
4-exPEIUO
Trllbajo en eqlApo
+-EXPERTO
VIslíIh poslUvaloptimlSll\O
5-DESARROLLO
GesUón da! dlenteiusualio
"'EXPERTG
Adaplallllidadn1eJdblUdad
Conocimiento de la organlzael6n
Empalia
:wnUZAClóN
3-UTIUZAClóN
+-EXPERTO
GesII6h del cllenIetusuaiío
3-UTIUZAc!6N
Geslk5n del tiempo
Manejo de la InfOl'macl6nlcomunicacl6n
rl<lnlflcacl6n 't organización
3-:UTIWZACléN
S.UTIUZAClóN
R~ Proleslonal
rabejo en equfpo
Visión posllivalopUrnl8mo
1.237;81
~.28
1.160,30
42,8
1.107,29
<10,49
1.231.Q8
44.93
f.J;::el;=eJ,::e-f:d;:.e"iPr==od~uca;':"'fOO~.-:+-:~~+",,;;,rn,....-l
1.154.12
4f&8
F.A~un::;l~o;:/e;:d=e=J>r0duccí6::;::~:::·~n
-----+-i~~¡+---¡~~-l
1.057.45
37,02
IlM:"a:::nd~o.:!.ln:.:tann~'l'ed:::io~=,...",-:- -.",=__--::=....,..,,-,,---+-';::;:;':;:::-I"--=:;"-l
1.057,44
37,01
~ncargadola de Taller o de Apoyo (Reconvertrr e Jef&ge
JefeJa de Administración
uefela de 1· de Adminlstradón
\/eraJa de 2" de administración
RIgOl' Prof.eslonal
ama de deáslones
Geranle
Olredor/a de centro
Olredor/a de seMclo
blreclor-Gererlte
Dlredor de,Nea
4·EXPERTO
3-UTIUZAClON
3-UTILIZAGlÓN
Secx:l6n de Prodll(l!:lón YDesarrollar perfiles profesionales)
ordena ellfabajo de un
9l\4lO de co.l8boradores o cfa JeTe de codí1a (Extinguir con reconversión en Jefe de Seocl6n
una wtIdad determinada.
de Produccl6n)
917,92
37,03
l:G::;;0bem8~~;;'nle':';':"(Sei[-.p""ro"'flOI\ll=---e-xti::-ng=u1:-r-con---re--COIl---ve-rslóo=-en--"'Jef=e-l---:::=::::-'+--::o=,....-l
917,92
37,01
de Seccl6n de ProdUcción)
PERSONAL TITULADO
Realiza !arlleS coiIIpJejas y
de Impacto, desalTOll8
pro¡jremas y apiéaclones
Iéalicas de P(oducd6n,
sar.ddos O edm1nlstre'Ci6n
que exlJan lilulaci6n
8llpeélflca.
1.547,29
57,83
1.139,62
1.139,62
1.139,62
41,64
of1,64
41,64
1,l169,17
1.089.17
:lB,OS
36.08
991,26
38,78
4-EXPERTO
7
La promoci6n profesional en el nuevo marco de clasificación.
Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a la promoción
profesional. La promoción profesional estará basada en la mejora de las
competencias profesionales a través de la formación continua y del
contraste de su experiencia, a fin de posibilitarle el ejercer una función de
su mismo o superior nivel de complejidad.
La promocibn profesional puede realizarse a un Grupo superior o a un
Puesto de trabajo de superior nivel de complejidad, de acuerdo con las
Competencias reconocidas a la persona trabajadora, su adecuacibn al
puesto de trabajo concreto a cubrir y, en su caso, la titulación requerida.
Esto puede conllevar un nivel retributivo superior.
La movilidad funcional dentro del Grupo Profesional no tendra otras
limitaciones que las exigidas por la titulacibn requerida y el respeto a la
dlgnidad del trabajador -incluida su retribución-.
Esquema básico de la propuesta:
.i.
'ROFES
'ROFESIDN
)E ATENCIC
Elementos básicos de un sistema de desarrollo y valoración de las
competencias y de acreditación de las cualificacíones profesionales.
La formación y el desarrollo de las competencias profesionales es un
objetivo que debe ser prioritario tanto para los trabajadores como para las
empresas del sector, a fin de responder conjuntamente a las necesidades de
mejorar la atención a las personas con discapacidad y para adaptarse a los
nuevos requerimientos de los servicios previstos en la legislación
recientemente aprobada, y debe constituir un objetivo estratégico e n la
negociación del nuevo convenio colectivo general.
La puesta en marcha de un sistema de desarrollo y valoración de las
competencias y de acreditación de las cualificaciones profesionales en el
sector de atención a personas con discapacidad debe permitir reconocer las
competencias adquiridas mediante la experiencia laboral, elevar el nivel
general de cualificación del conjunto de profesionales mediante una
formación convenientemente orientada, y debe hacer reconocibles y visibles
las competencias de los profesionales en el mercado laboral.
Desde u n punto de vista formal, la cualificación es el conjunto de
competencias profesionales (conocimientos y capacidades) que permiten
dar 1-espuesta a ocupaciones y puestos de trabajo con valor en mercado
laboral, y que pueden adquirirse a través de la formación o por la
experiencia laboral.
En este contexto, debe quedar claro que las cualificaciones pueden
conseguirse a través de la formación profesional, como de la experiencia
profesional o de la formación ocupacional.
En consecuencia, los elementos básicos que debe contener un sistema de
desarrollo de cualificaciones y de competencias profesionales en el sector de
atención a personas con discapacidad, son los siguientes:
l. La implantación del sistema de desarrollo de competencias profesionales
y de acreditación de las cualificaciones debe permitir el reconocimiento
del nivel de cualificación y de las competencias profesionales acreditadas
por cada profesional en todas las empresas del sector.
2. El sistema precisa la identificación, consensuada con la parte sindical, de
las competencias profesionales a desarrollar específicamente en el
sector.
3. El sistema debe ser incentivante y suponer u n estímulo para la mejora
continua de los profesionales y su adaptación a los cambios que
experimenta el sector.
4. Implica la definición de planes de formación que posibiliten que los
profesionales potencien esas competencias.
5. Conlleva la valoración periódica de la mejora de las competencias en la
organización a fin de reorientar la formación continua.
6. Esta valoración de la mejora continua debe potenciar la integración de
todos los profesionales en la organización.
7. El sistema de valoración debe ser creíble, adecuado, transparente y fácil
de aplicar. Por lo tanto, las valoraciones deben realizarse siguiendo una
metodología objetivable, pactada con la parte sindical, donde el
protagonista sea el propio profesional valorado.
8. La definición de las competencias específicas del sector será un elemento
clave a los efectos de la selección, la provisión de puestos de trabajo, el
ascenso de categoría y la promoción de los profesionales.
9. El sistema debe ser de aplicación progresiva, comenzando con aquellas
entidades que por su tamaño, recursos técnico, o por tener tengan
alguna experiencia en el tema de gestión de competencias, articulen
recursos y mecanismos fiables para llevarla a cabo.
10.Las asociaciones empresariales deben ser las responsables de crear y
establecer mecanismos homogéneos de valoración y acreditación.
Metodología de valoración de las competencias y de acreditación de
las cualíficaciones profesionales,
El desarrollo profesional de las personas trabajadoras debe compensar y
potenciar la adscripción de los profesionales a este sector de actividad, así
como la cualificación profesional adquirida por la mejora en el desempeño
de sus corripetencias profesionales y por la experiencia contrastada durante
el tiempo de servicios prestados en este sector de actividad.
La decisión de implantar sistemas de clasificación profesional modernos y
alineados con las tendencias actuales en materia de gestión por
competencias, obligan a desarrollar los procesos de definición de las
competencias y los perfiles, de reconocimiento de cada competencia en
situaciones concretas de trabajo, y finalmente de acreditación de las
competencias a los trabajadores que tengan la capacidad de desarrollarlas.
El reconocimiento fuera de la empresa es la certificación de las
competencias, de forma que puedan ser "transferidas" o "usadas" en otras
empresas de un determinado sector.
El desarrollo profesional así entendido conlleva la definición objetiva de un
nivel de cualificación de partida y el establecimiento de un plan de mejora
individual con la definición de un conjunto de acciones formativas y de
desarrollo profesional específico que permitan acceder a superiores niveles
de cualificación profesional.
La Valoración de la acreditación de la cualificación profesional y de la
mejora en las competencias de la persona trabajadora deberá tener
carácter voluntario (o pactado a nivel de empresa). Esta valoración debería
tener en cuenta los siguientes parámetros:
las evidencias constatadas por la persona trabajadora en su
desempeño profesional,
las observaciones que, voluntariamente, formulen las personas de su
entorno a instancias de la persona valorada,
la mejora de las competencias de la persona trabajadora, teniendo en
cuenta las competencias definidas como nucleares/fundamentales en
el correspondiente Grupo Profesional y las específicas del Puesto de
Trabajo que desempeñe,
la formación recibida por la persona trabajadora y su grado de
aprovechamiento de la misma,
y la formación que la persona trabajadora haya impartido, de manera
organizada (p.ej.
en cursos, tutorización de alumnos en
formación/prácticas) o informal (p.ej. como instructor o mentoring
del personal de nuevo ingreso.
Los parámetros, la metodología y la periodicidad de valoración sería
consensuados en el ámbito de la Comisión Paritaria.
La representación unitaria de los trabajadores en las empresas será
informada de los resultados globales de las valoraciones realizadas.
El desarrollo profesional conlleva la definición de sistemas de promoción
para desempeñar otros puestos de trabajo y también dentro de los mismos
puestos de trabajo -p.ej. un esquema de desarrollo profesional de cinco
Niveles sucesivos, dentro del mismo puesto de trabajo, subdivididos cada
uno de ellos en tres Tramos-, de tal manera que si la evaluación es positiva
(si ha mejorado en sus competencias) la persona trabajadora ascenderá a
un Tramo superior en el esquema de Desarrollo Profesional.
Una vez superadas tres evaluaciones positivas, la persona trabajadora
valorada pasa al siguiente Nivel de Desarrollo Profesional y consolida el
mismo. Esto le dará méritos a la hora de acceder a otros puestos de
trabajo.
Esquema básico de la propuesta:
En el supuesto de cambio de Puesto de Trabajo dentro del mismo Grupo
Profesional, se mantendrá el escenario de valoraciones que la persona
valorada viniese realizando. Cuando ese cambio implica cambio del Grupo
Profesional o de empresa, la persona valorada empezará desde el Tramo
inicial en el Nivel de Desarrollo que tuviese consolidado.
Si la valoración de la mejora en las Competencias no es positiva, la persona
trabajadora seguirá manteniendo el mismo Nivel de Desarrollo Profesional.
Dos valoraciones consecutivas negativas dan lugar a la disminución del
Tramo de Desarrollo Profesional para pasar al Tramo inicial dentro del Nivel
que tuviese consolidado
Puesta en marcha del sistema de Valoración de las Competencias
Profesionales y de acreditación de las Cualificaciones.
La puesta en marcha del sistema de valoración de las competencias
profesionales y de acreditación de las cualificaciones será progresiva en
función de la realidad y posibilidades técnicas de cada empresa.
En todo caso, las asociaciones patronales prestarán apoyo a estos procesos
a fin de facilitar el éxito y garantizar la uniformidad de criterios en la
aplicación de este sistema.
La Corriisión Paritaria será informada periódicamente de la implantación del
sistema a fin de garantizar la interpretación y aplicación de los acuerdos
alcanzados.
El objetivo del modelo de Valoración de Competencias y Acreditación de las
Cualificaciones es articular un sistema centrado en la persona, que permitz
establecer unos estándares competenciales para los centros asistenciales y
especiales de empleo del sector de la atención a personas con discapacidad,
y desarrollar una metodología de evaluación y acreditación adecuada, a fin
de permitir la transparencia y transferencia del conocimiento y facilitar e
desarrollo profesional de todos los trabajadores y trabajadoras del sector.
Los elementos que podríamos denominar fundamentales del modelo son:
La necesidad de realizar un trabajo importante de diseño del referente
competencia1 que servirá de base para la acreditación. Este referente
estará compuesto por el "catálogo" o "dossier" de competencias que
describe las respectivas unidades de competencia de cada cualificación,
desagregadas en realizaciones profesionales. Este trabajo es
fundamental, la piedra angular que permitirá cumplir el principio de
transparencia, a fin de que las diferentes competencias sear
comparables y transferibles de una empresa a otra.
La necesidad de contar con una guía de evidencias o de criterios de
realización, que será el referente que se utilice para medir el
cumplimiento de las respectivas realizaciones profesionales.
La existencia de servicios o sistemas de evaluación capacitados y
formados de manera que se aseguren la objetividad, homogeneidad y
transparencia de la evaluación.
La necesidad de someter al profesional trabajador al proceso de
evaluación propiamente dicho. Es el proceso de recogida de evidencias,
que puede ser directas (por ejemplo, un examen, o la observación
directa en el puesto del trabajo de la persona evaluada, o incluso una
demostración práctica en un entorno de características similares al
laboral) o indirectas (a través de las observaciones aportadas por los
corripañeros, superiores, usuarios, etc.).
La necesidad de contar con una entidad u órgano responsable de
conceder las acreditaciones una vez que la persona trabajadora ha
realizado con éxito la evaluación (p.ej. la Comisión Paritaria del
Convenio).
Además, en todos los modelos existentes hay un elemento transversal
fundamental: la participación de los agentes económicos y sociales en el
desarrollo e implantación del modelo.
El planteamiento de un sistema de reconocimiento, evaluación y
acreditación de las competencias y de las cualificaciones profesionales a
nivel del sector de la atención a personas con discapacidad no debe ser
ajeno al sistema que en su día establezca el INCUAL, sino que deberá
partir de sus principios generales y basarse en la máxima medida posible
en las cualificaciones y competencias que dicho instituto ha diseñado
hasta la fecha. Sin embargo, al mismo tiempo deberá estar adaptado a
la realidad y al tipo de sector concreto al que nos referimos. Todo ello
permitirá crear u n sistema flexible y adecuado para el sector, con el
valor añadido que le confiere una elevada correspondencia con el
sistema INCUAL de cara al futuro reconocimiento oficial de las
competencias del sector.
Esquema básico del modelo del sistema general de acreditación
evaluación:
Comisión Paritaria d e Acreditación
y Evaluación (agentes económicos
y sociales)
I I
Elaboración catálogo de
competencias, realizaciones
profesionales, guía de
y criterios de
evidencias
realización
f a r u ~ otécnico)
L
-
Evaluadores
(servicios o sistemas de
evaluación de las org. Patronales,
en el caso de la Acreditación de
Cualificación, e internos a la
empresa, en el caso de la
Evaluación de Competencias )
I
Solicitud
voluntaria de
evaluación
acreditación
Cualificación
válida en todo el
sector
Revisión?
y