social - Asociación Nacional de Laboralistas

Avance de información social
Selección de las cuestiones más relevantes
de la actualidad social
[Quantor]
Número 103 · junio 2009
[ Artículo de opinión ]
La jubilación parcial o el delicado
equilibrio entre la voluntad de la
Administración y las necesidades
del mercado de trabajo (I)
Jose Andrés Álvarez Patallo
Letrado de la Administración de la Seguridad Social
I.- Introducción
La jubilación parcial es aquella situación en que un trabajador cesa en su jornada a
tiempo completo e inicia una jornada a tiempo parcial para causar la pensión de jubilación en proporción a la reducción de jornada. Durante la situación de jubilación
parcial se mantiene una situación híbrida en la que el beneficiario continúa trabajando a tiempo parcial y en situación de alta1 y a la vez percibe la pensión de jubilación y ostenta la condición de pensionista a todos los efectos legales 2.
La jubilación parcial se diferencia de la jubilación flexible en que en aquella el trabajador pasa sin solución de continuidad de activo a jubilado parcialmente, manteniendo su
anterior trabajo aunque a tiempo parcial. En la jubilación flexible, por el contrario, un
pensionista ya jubilado decide comenzar una actividad laboral, que podrá compatibilizar
con la percepción de su pensión de jubilación en tanto en cuanto dicha actividad laboral sea desempeñada a tiempo parcial (art. 5.1 del RD 1132/2002, de 31 de octubre).
En principio, la finalidad con que se creó la jubilación parcial fue la de flexibilizar la
jubilación permitiendo el paso gradual a partir de los 60 años desde la situación de
activo hacia la de jubilación plena. Sin embargo, y especialmente desde que se flexibilizara enormemente esta modalidad de jubilación tras el Real Decreto-Ley
15/1998, de 27 de noviembre, ha sido utilizada por empresas y sindicatos como un
instrumento de reestructuración empresarial destinado fundamentalmente a obtener
el rejuvenecimiento de las plantillas, lo que ha ocasionado no pocas tensiones sobre
esta modalidad de retiro. A ello debe añadirse que el creciente empleo masivo de la
jubilación parcial durante los últimos años ha disparado el coste de dicha prestación3.
1. Art. 15 del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, que señala que el jubilado parcial podrá causar
prestaciones de incapacidad permanente y muerte y supervivencia
2. Art. 17 del RD 1131/2002, de 31 de octubre, que señala que el jubilado parcial tendrá la condición de
pensionista a efectos del reconocimiento y percepción de las prestaciones sanitarias, tanto médicas
como farmacéuticas, así como de las prestaciones de servicios sociales.
3. En noviembre de 2005 los medios de comunicación se hacían eco de unas declaraciones del
Secretario de Estado de la Seguridad Social que cifraba el coste de cada jubilación parcial por parte
de un trabajador menor de 65 años en 100.000 euros adicionales. Asimismo denunciaba que se estaba utilizando esta modalidad de retiro como instrumento para realizar numerosos ajustes de plantilla
en las empresas y que habría que endurecer los requisitos de acceso a la misma.
social
Q
Boletín social Quantor
En este número:
[1] Artículo de opinión
La jubilación parcial o el delicado
equilibrio entre la voluntad de la
Administración y las necesidades
del mercado de trabajo (I)
Jose Andrés Álvarez Patallo
[13] Últimos Convenios colectivos
publicados
Del 1 al 31 de mayo de 2009
[15] Próximamante
[16] Cuestiones a recordar
Quantor social 103 - 06/2009 - 1]
[Q
La reacción por parte del Gobierno ha sido la de interpretar las normas reguladoras
de la jubilación parcial de una manera más restrictiva, provocando un aluvión de sentencias judiciales sobre la materia que a lo largo de este estudio tendremos ocasión
de analizar. No obstante, a través de la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de Medidas
en Materia de Seguridad Social, se introdujo además un endurecimiento de los requisitos para acceder a esta modalidad de retiro4, aunque su eficacia tardará en verse
ya que se mantienen los requisitos fijados en la normativa anterior para aquellos sectores que tuvieran acuerdos o convenios colectivos de jubilación parcial durante la
vigencia de los mismos y, en todo caso, hasta el 31 de diciembre de 2009 (disposición transitoria 17.5 de la Ley General de la Seguridad Social, introducida por la Ley
40/2007). Asimismo, se establecieron en la Ley 40/2007 unas disposiciones transitorias muy amplias (demasiado amplias en mi opinión) para aplicar gradualmente la
nueva normativa, lo que habrá de diferir bastante su eficacia en el tiempo.
social
Colectivos que pueden acceder a la
jubilación parcial
II.- Requisitos
Lo primero que cabe plantearse es qué colectivos de trabajadores tienen derecho a la
jubilación parcial. Es evidente que los trabajadores por cuenta ajena sometidos al régimen del Estatuto de los Trabajadores (art. 12.6 ET en relación con el art. 166 LGSS).
Respecto de los funcionarios, aunque el art. 67 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del
Estatuto Básico del Empleado Público, admite la jubilación parcial, el INSS niega esa
posibilidad en tanto no se desarrolle reglamentariamente dicho precepto, puesto que
tanto el contrato a tiempo parcial que debe suscribir el jubilado parcial como el contrato de relevo son institutos de carácter laboral no susceptibles de ser trasladados
al ámbito de la función pública (criterio interpretativo 2007/9, ampliado el 04/07/2007).
Respecto al personal del Servicio Nacional de Salud, el criterio interpretativo del
INSS anteriormente mencionado distingue que se trate de personal funcionario,
estatutario o laboral. Respecto de este último no existe inconveniente en admitir la
jubilación parcial. Respecto del primero ya hemos visto que no se admite. Queda por
dilucidar qué ocurre con el personal estatutario. El INSS entiende que el personal
estatutario no puede acceder a la jubilación parcial por los mismos argumentos que
el personal funcionario, es decir, porque, aunque los arts. 26.4 y 77.4 de la Ley
55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal sanitario de los servicios de salud, prevé la jubilación parcial para este colectivo, dichas disposiciones no
han sido desarrolladas reglamentariamente y, además, tanto el contrato a tiempo
parcial como el contrato de relevo son instituciones jurídicas de carácter laboral,
mientras que el art. 1 de la Ley 55/2003 califica el régimen jurídico del personal estatutario como relación funcionarial especial. Estos argumentos fueron confirmados
por la STSJ de Murcia 1101/2003, de 1 de octubre, QS 2003/57681, que denegó el
acceso a la jubilación parcial al personal estatutario del Servicio Murciano de Salud.
No obstante, la STSJ de Canarias, sede de Santa Cruz de Tenerife, 176/2006, de
10 de marzo, QS 2006/6414 , admite la jubilación parcial del personal estatutario del
Servicio Canario de Salud, por considerar que la Ley 55/2003 “se trata de una
norma de aplicación directa e inmediata que, por ello, no precisa de desarrollo reglamentario alguno”.
4. Pese a ello, los medios de comunicación se hacían eco en diciembre de 2008 de que el endurecimiento de los requisitos para acceder a la jubilación parcial no había frenado el incremento de casos. De
este modo, de enero a julio de 2008 se habían aprobado 21.184 nuevas jubilaciones parciales frente a
las 15.005 del mismo período del año anterior, lo que suponía un incremento del 41%. Diversos medios
de comunicación reflejaban que la crisis justifica este incremento, pues las empresas prefieren fórmulas menos traumáticas para ajustar sus plantillas, y la jubilación parcial es una de las salidas más rentables para el trabajador, puesto que la pensión no se ve penalizada en su cuantía, como ocurre en el
caso de las jubilaciones anticipadas.
Directora Editorial: Sol Mena del Río.
Jefa de Sección Social: Raquel Ruiz Ortega.
Redacción: Silvia Ausín García, Ana González Ruiz, Julia de Isusi García, Ana Mendívil Herrera.
Director Comercial: Luis Ortiz Olmeda.
Director de Marketing: Íñigo de Juan Sainz-Planillo.
Quantor social 103 - 06/2009 - 2]
[Q
Q
[Quantor]
Ahora bien, cabe plantearse si lo determinante es el régimen de Seguridad Social
en que se halle encuadrado el trabajador en el momento de solicitar la jubilación parcial o aquel que reconozca la prestación en virtud del cómputo recíproco de cuotas.
Al respecto las salas de lo social de los distintos tribunales superiores de Justicia
han sido unánimes al entender que lo determinante son las funciones y por tanto el
régimen de Seguridad Social en que se halle encuadrado el trabajador en el
momento de solicitar la jubilación parcial y no aquel en que se reconozca la prestación en función del cómputo recíproco de cuotas5.
Ahora bien, esta solución judicial no debe llevar a admitir cambios de régimen con
el solo objeto de acceder a la jubilación parcial. Me refiero al supuesto del accionista mayoritario de una empresa que, por mor de la disposición adicional 27.ª LGSS,
se encuadra en el RETA y que vende su participación en el capital social para a continuación suscribir un contrato de trabajo con la misma empresa y solicitar la jubilación parcial. Evidentemente, aunque la prestación podría causarse en el RETA si en
él tuviera el mayor número de cotizaciones, el régimen de encuadramiento en el
momento de solicitar la jubilación parcial es el RGSS. No obstante, a nadie se le
escapa que dicha actuación podría incurrir en un fraude de ley. El problema radica
en que este debe probarse y, al versar la prueba sobre indicios, pues nadie puede
conocer las intenciones del trabajador, la solución depende mucho de cada caso
concreto. De ahí que la STSJ de Asturias 1147/2008, de 16 de mayo, QS
2008/40681, y la STSJ de Cantabria 925/2008, de 3 de noviembre, QS 2008/72690,
denegasen el acceso a la jubilación parcial en casos como el referido, mientras que
las SSTSJ del País Vasco 1267/2007, de 2 de mayo, QS 2007/28412, y 3196/2007,
de 11 de diciembre, QS 2007/65871, lo autorizaron. Concretamente esta última sentencia argumenta que “no puede negarse el legítimo interés y la lógica aspiración de
los trabajadores de mejorar su situación laboral, a nivel salarial y en relación a las
consiguientes prestaciones de Seguridad Social que procedan, de manera que no
es posible negar legitimidad a la contratación de un trabajador que, en un momento dado, actúe movido por un interés de lograr una prestación en el futuro”.
Finalmente, para terminar con los colectivos que pueden acceder a la jubilación parcial, cabe destacar la STSJ de La Rioja 297/2003, de 24 de julio, QS 2003/39858, que
admite la jubilación parcial de un trabajador por cuenta ajena de una empresa, aunque sea accionista (minoritario) de la misma y miembro del consejo de administración,
y la STSJ del País Vasco de 12 de diciembre de 2005, QS 2005/36454, que niega el
acceso a la jubilación parcial a los trabajadores con contrato de alta dirección.
Entrando en el análisis de los requisitos para acceder a la jubilación parcial, el art.
166.2.a) LGSS fija como edad mínima para acceder a la jubilación parcial la de 61
años, lo que supone una novedad respecto a la normativa anterior introducida por la
Ley 40/2007. Anteriormente esa edad era de 60 años, aunque la misma sigue manteniéndose para los trabajadores que tuvieran la condición de mutualista el 01/01/1967.
No obstante, la disposición transitoria 17.ª LGSS, introducida por la Ley 40/2007, difiere la aplicación de la edad de 61 años de acuerdo con el siguiente cuadro cronológico:
Durante
Durante
Durante
Durante
el
el
el
el
primer año (2008), 60 años.
segundo año, 60 años y 2 meses.
tercer año, 60 años y 4 meses.
cuarto año, 60 años y 6 meses.
QS 2007/38228), STSJ de Cantabria 69/2008, de
5. STSJ del País Vasco 3242/2007, de 18 de diciembre (Q
QS 2008/5512), y STSJ de La Rioja 33/2007, de 16 de febrero, (Q
QS 2007/98866).
30 de enero (Q
social
Otro colectivo que plantea discrepancias respecto a la jubilación parcial es el de los
trabajadores integrados en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.
Respecto de estos la disposición adicional 8ª, apartado 4º, del Texto Refundido de
la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1994, de 20 de junio, establece que el art. 166 del mismo texto legal, relativo a la
jubilación parcial, resultará de aplicación a los trabajadores por cuenta propia incluidos en los Regímenes Especiales de Trabajadores del Mar y de Trabajadores
Autónomos, “en los términos y condiciones que se establezcan reglamentariamente”. Tal desarrollo reglamentario no se ha producido hoy por hoy, por lo que no es
posible para estos colectivos acceder a la jubilación parcial.
Edad mínima
Quantor social 103 - 06/2009 - 3]
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Durante el quinto año, 60 años y 8 meses.
Durante el sexto año, 60 años y 10 meses.
A partir del séptimo año, 61 años.
Y la aplicación de la edad de 61 años se podrá diferir hasta el 31 de diciembre de
2012 si en el momento del hecho causante se acreditaran seis años de antigüedad
en la empresa y 30 años de cotización a la Seguridad Social, sin contar la parte proporcional de las pagas extras, a condición de que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida
social
Acceso a la jubilación ordinaria
Quantor social 103 - 06/2009 - 4]
[Q
Otra novedad respecto a la edad es que esta debe ser real, es decir, que no cabe aplicar coeficientes reductores de la edad de jubilación para acceder a la jubilación parcial,
lo que antes de la Ley 40/2007 sí era posible. Así lo recoge el mencionado art. 166.2.a)
LGSS cuando señala que no se podrán tener en cuenta “las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación al interesado”. Pero ello
también aparece recogido en el art. 166 bis.1, párrafo 4º, LGSS cuando señala que “los
coeficientes reductores de la edad de jubilación no serán tenidos en cuenta, en ningún
caso, a efectos de acreditar la exigida para acceder a la jubilación parcial”.
Continuando con los requisitos, tradicionalmente se ha venido aceptando la posibilidad de acceder a la jubilación parcial por parte de quienes eran titulares de un contrato a tiempo parcial6, lo que cambia con la Ley 40/2007, que modifica en este
aspecto el art. 166.2 LGSS, el cual dice que “los trabajadores a tiempo completo
podrán acceder a la jubilación parcial”7. No obstante, la deficiente técnica empleada para redactar el art. 166 LGSS permite aventurar que esta modificación afecta
solamente a los trabajadores menores de 65 años, ya que dicha exigencia no se
incluye en el apartado primero del art. 166 LGSS para los trabajadores mayores de
65 años que quieran acogerse a la jubilación parcial.
Por otra parte, para acceder a la jubilación parcial es necesario reunir los requisitos
para acceder a la jubilación ordinaria, excepto el de la edad (art. 166.1 LGSS en relación con el art. 10 del RD 1131/2002). Tales requisitos parecen reducirse actualmente al de estar en situación de alta o asimilada (art. 124.1 LGSS), ya que el período
mínimo de cotización de quince años de la jubilación ordinaria se ha visto elevado
por la Ley 40/2007 a 30 años reales, es decir sin tener en cuenta la parte proporcional de las pagas extra (art. 166.2.d LGSS). No obstante, este requisito de tener 30
años de cotización entrará en vigor paulatinamente de acuerdo con los siguientes
plazos (disposición transitoria 17.ª LGSS):
Durante el primer año (2008), 18 años.
Durante el segundo año, 21 años.
Durante el tercer año, 24 años.
Durante el cuarto año, 27 años.
A partir del quinto año, 30 años.
Aunque la Ley 26/1985, de 31 de julio, de Medidas Urgentes para la Racionalización de la Estructura y de la Acción Protectora de la Seguridad Social, suprimió el
requisito de estar de alta o en situación asimilada al alta para acceder a la jubilación
(art. 161.3 LGSS), al tratarse la jubilación parcial de una situación que deriva necesariamente de una situación de actividad laboral, no será posible acceder a esta
prestación desde la situación de no alta. En este sentido el art. 11 del RD 1131/2002
establece que “el hecho causante de la pensión de jubilación parcial se entenderá
producido el día del cese en la jornada del trabajo que se viniese realizando con anterioridad, siempre que, en dicha fecha, se haya suscrito el correspondiente contrato a tiempo parcial y, en caso de ser necesario, el contrato de relevo”.
En este aspecto el INSS intentó en algún caso forzar otra vuelta de tuerca impidiendo el acceso a la jubilación parcial a quien tenía suspendido el contrato de trabajo y
6. En este sentido es ilustrativa la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 2990/2006,
QS 2006/40909). Asimismo, la STSJ de Cataluña 8065/2007, de 16 de noviembre
de 29 de diciembre (Q
QS 2007/32806), reconoció el derecho a la jubilación parcial de los trabajadores fijos discontinuos.
(Q
7. El criterio interpretativo del INSS 2003-04/12 (ampliación RJ 94/2008) admite no obstante la jubilación
parcial de quien está pluriempleado con varios contratos a tiempo parcial cuya suma alcanza una jornada a tiempo completo. En tal caso, la jubilación parcial debe producirse en cada trabajo, respetando una jornada mínima del 25% de la ordinaria en cada trabajo y una jornada máxima del 75% de la
ordinaria en total.
La Ley 40/2007 añadió otro requisito más para acceder a la jubilación parcial, cual
era que el solicitante acreditase “un período de antigüedad en la empresa de, al
menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal
efecto se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado
una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, o en empresas pertenecientes al mismo grupo”.
No obstante, la vigencia plena de este requisito se encuentra diferida en virtud de la
disposición transitoria 17ª LGSS, introducida por la Ley 40/2007, que establece el
siguiente cuadro cronológico:
Durante el primer año (2008), 2 años.
Durante el segundo año, 3 años.
Durante el tercer año, 4 años.
Durante el cuarto año, 5 años.
A partir del quinto año, 6 años.
Este requisito fue fruto de una controversia judicial polarizada en torno a dos posiciones, a saber: quienes defendían que se podía acceder a la jubilación parcial con
tan solo un día de antigüedad en la empresa, y quienes defendían que tal proceder
constituía un fraude de ley y que era necesaria una cierta antigüedad en la empresa,
siquiera mínima, para acceder a la jubilación parcial. En el primer grupo es de destacar la STSJ de Cantabria 1103/2007, de 20 de diciembre, QS 2007/68045, que admitió la jubilación parcial de un trabajador que llevaba tan solo cuatro días en la
empresa por considerar que “ninguno de los preceptos invocados exigen una determinada permanencia concreta en la empresa en que se jubila el trabajador”8. En el
segundo grupo es de destacar la STSJ del País Vasco 1511/2007, de 22 de mayo,
QS 2007/72214, en la que, citando el proyecto de ley que habría de desembocar en
la Ley 40/2007, se niega el acceso a la jubilación parcial a quien sólo prestó servicios
durante dos días en la empresa al considerar que “la interpretación judicial preconizada por el art. 3 del Código Civil en el espíritu y finalidad de las normas no puede
olvidarse del ejercicio antisocial y abuso del derecho, además del fraude de ley, de
los arts. 6 y 7 del CC en el momento de examen de la concurrencia de las condiciones jurídicas necesarias, que se insiste tienen el propósito de introducir una flexibilidad en el acceso a la jubilación pero con la finalidad de que la edad de acceso a la
misma esté dotada de los caracteres de gradualidad y progresividad, evitando una
ruptura brusca entre esa vida activa y el paso a la jubilación, con los beneficios sociales de toda índole que tal medida produce, de ahí que la vida activa previa debe
ser una referencia y estudio al objeto de descubrir y no presumir el fraude de ley”9.
QS 2008/69254), y las SSTSJ del País
8. En la misma línea la STSJ de Cantabria 608/2008, de 10 de julio (Q
QS 2007/31770) y 3272/2007, de 18 de diciembre (Q
QS 2007/66373), en
Vasco de 30 de julio de 2007 (Q
la que se argumenta que debe “descartarse la idea de que la pensión por jubilación parcial anterior a la
edad ordinaria es un ‘premio’ a una vida dilatada en una determinada empresa”.
QS 2006/33572), había
9. Ya anteriormente la STSJ del País Vasco 2049/2006, de 8 de septiembre (Q
denegado el acceso a la jubilación parcial a quien había sido contratado por una empresa a tiempo
completo para un mes después pasar a suscribir contrato a tiempo parcial y solicitar la jubilación parcial, por entender que dicha conducta constituía un fraude de ley y que el objeto de la jubilación parcial era ajustar la jornada del trabajador a las necesidades que realmente tenía la empresa para su
contratación.
social
solicitó la jubilación parcial el mismo día en que se reincorporó a su trabajo. El argumento del INSS se basaba en que el art. 160 LGSS exige para acceder a la jubilación, y por tanto también a la jubilación parcial, que el trabajador “cese o haya cesado
en el trabajo por cuenta ajena”, es decir, con anterioridad a la jubilación, lo que no
podía ocurrir en el caso litigioso puesto que el trabajador tenía su contrato suspendido hasta el día anterior a aquel en que solicitó la jubilación parcial. Esta interpretación fue rechazada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de
Valladolid, en sus sentencias 2066/2005, de 14 de noviembre, QS 2005/40646, y
2067/2005, de 30 de noviembre, QS 2005/40647, por entender que “si bien es cierto
que en el momento de la reincorporación, el trabajador llevaba más de un año con el
contrato suspendido, no es menos cierto que en los preceptos reguladores de la jubilación parcial no aparece contemplado que el cese en parte de la jornada de trabajo tenga que producirse en el momento inmediatamente anterior a solicitar la
reducción de la misma y subsiguiente jubilación parcial”.
Antigüedad en la empresa
Quantor social 103 - 06/2009 - 5]
[Q
Por último, debe aclararse que la jubilación parcial debe ser fruto del acuerdo entre
empresario y trabajador, sin que exista un derecho a la jubilación parcial que pueda ser
impuesto al empresario, tal como recogen las sentencias del TSJ de Madrid 847/2003,
de 7 de noviembre, QS 2003/37279, del TSJ de Aragón 1311/2003, de 10 de diciembre y del TSJ de Cataluña 312/2004, de 20 de enero, ratificando el criterio administrativo ya anticipado por la Resolución de la Subdirección General de Ordenación
normativa del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 8 de febrero de 2000.
III.- El contrato de relevo
social
Ha de celebrarse con desempleados
o contratados a tiempo parcial
Quantor social 103 - 06/2009 - 6]
[Q
Para poder acceder a la jubilación parcial con menos de 65 años es requisito
imprescindible que la empresa contrate a un trabajador que sustituya al que se jubila parcialmente (art. 166.2 LGSS y 12.6 ET). Esa contratación es voluntaria cuando
se trate de una jubilación parcial de un trabajador mayor de 65 años10. Este contrato se denomina de relevo y su objeto es sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. En realidad, desde una perspectiva
más amplia, la finalidad del contrato de relevo es evitar que la jubilación parcial ocasione la amortización de puestos de trabajo.
El contrato de relevo deberá cumplir con los siguientes requisitos:
a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. En definitiva se pretende la creación de empleo estable y de calidad, dando trabajo a quien no lo tiene o
introduciendo una mayor dosis de estabilidad en la contratación.
Existe una abundante casuística acerca de este requisito. Por ejemplo, el criterio
interpretativo 2006/34 del INSS acepta como válido el contrato de relevo celebrado
con un trabajador desempleado temporalmente. Concretamente se refiere a los
casos del art. 208.1.2 LGSS, es decir, cuando se suspenda la relación laboral en virtud de expediente de regulación de empleo, o de resolución judicial adoptada en el
seno de un procedimiento concursal, o en el supuesto contemplado en la letra n),
del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores (cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género).
Según el mismo criterio (ampliación RJ 123/2007) también se admite como relevista al trabajador fijo-discontinuo que está inscrito en la oficina de empleo durante los
períodos de inactividad productiva, como señala el art. 208.1.4 LGSS.
La STS de 16 de diciembre de 2008, admite como relevista a un trabajador inscrito
como demandante de empleo y titular de un contrato a tiempo parcial, porque entiende que “quien tiene un contrato a tiempo parcial está a la vez parcialmente desempleado, de modo que puede entenderse que está en situación de desempleo a
efectos no de percibir la prestación por tal contingencia, pero sí para suscribir el contrato de relevo de quien cese también parcialmente en su contrato de trabajo”. Esta
sentencia viene a desautorizar el criterio 2003-04/11 del INSS, que no admite que
pueda ser relevista quien tuviera suscrito con la empresa del trabajador que se jubila parcialmente un contrato de trabajo a tiempo parcial que, como consecuencia de
la jubilación parcial, pasaría a ser a jornada completa. En tal sentido el INSS aplica
la literalidad de la norma, pues la flexibilización ya mencionada introducida por la Ley
12/2001, que permitió ser relevistas a quienes tuvieran un contrato de duración determinada, no incluyó a los trabajadores que tuvieran un contrato a tiempo parcial.
El INSS, a través del criterio interpretativo 2005/10 (ampliación RJ 214/2006), no
admite tampoco como relevista al desempleado que en los 24 meses anteriores
hubiera pertenecido a la misma empresa mediante un contrato indefinido, cualquiera que fuese la causa de tal cese. Para ello el INSS se apoya en el art. 6.1.c) de la
Ley 43/2006, de 29 de diciembre, de mejora del crecimiento y del empleo, que, al
regular las bonificaciones para incentivar la contratación laboral, excluye de sus
beneficios las contrataciones realizadas con trabajadores que en los veinticuatro
10.El art. 10.b) del RD 1131/2002 exige que, para que la empresa se pueda beneficiar de la exención de
suscribir un contrato de relevo, es necesario que el trabajador que se jubila parcialmente tenga los 65
años de edad real “sin que, a tales efectos, se tengan en cuenta bonificaciones o anticipaciones de la
edad de jubilación”.
La STSJ del País Vasco 2965/2001, de 27 de noviembre, QS 2001/22658, confirma
este criterio aunque por razones diferentes. Concretamente se señala en dicha
resolución judicial que las normas reguladoras de la jubilación parcial “se refieren
exclusivamente a la condición de desempleado del trabajador relevista, sin mayor
especificación en cuanto a tiempo de permanencia en el desempleo o vinculación
laboral previa con la misma empresa que le contrata como relevista. Quiere ello
decir que el tenor literal de todos esos preceptos no otorga el amparo a la pretensión de la parte recurrente. Sin embargo, los hechos y su cronología que aparecen
en el relato fáctico de la sentencia de instancia permite concluir, al amparo de la
figura del fraude de ley, que a la entidad gestora le asiste la razón. En efecto la
empresa contrató como relevista a quien hasta unos días antes había sido trabajador suyo, con contrato indefinido y a jornada completa. Por consiguiente la baja
voluntaria del relevista y su inmediata contratación como tal, constituyó un mecanismo que eludió el objeto primordial del contrato de relevo, cual es la creación de
empleo, derivada de la reducción de jornada de quien se va a jubilar parcialmente”.
Por tanto, como se puede apreciar, jurídicamente el Tribunal entiende que la interpretación del INSS carece de un amparo legal consistente, pues la normativa que
regula la jubilación parcial no exige un tiempo de permanencia mínimo en situación
de desempleo para el trabajador relevista. Por ello nos adentramos nuevamente en
el pantanoso terreno del fraude de ley, que exige la valoración de las circunstancias
concurrentes en cada caso concreto. Por esta razón, en un caso idéntico, la STSJ de
Navarra 268/2002, de 30 de julio, QS 2002/43409, admite como relevista a un trabajador desempleado “al momento de suscribir el contrato de relevo”, aunque “anteriormente había estado vinculado con la empresa con un contrato indefinido (...) al no
apreciarse ni un solo indicio de fraude de ley en la conducta de los codemandados”.
El criterio interpretativo 2006/27 del INSS no admite como relevista a un trabajador
pluriempleado, es decir, que está vinculado con la empresa del trabajador que se
jubila parcialmente mediante un contrato de duración determinada, pero que además
tiene otro empleo. La Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas Urgentes de Reforma
del Mercado de Trabajo para el Incremento del Empleo y la Mejora de su Calidad,
permitió que, junto a los desempleados, pudieran ser relevistas los trabajadores que
tuvieran suscrito con la empresa del jubilado un contrato de trabajo de carácter temporal. Sin embargo, el INSS entiende que el objeto de creación de empleo, o de su
consolidación, que se pretende a través del contrato de relevo, no se cumpliría si el
relevista, además de tener suscrito un contrato de carácter temporal con la empresa
del trabajador que se jubila parcialmente, tuviese además otro trabajo.
Tampoco admite el INSS, según el propio criterio 2006/27, que sirva como relevista
quien ya lo fuera de otro trabajador jubilado parcialmente en la misma empresa, cuyo
contrato a tiempo parcial se extinguió prematuramente. En este caso, el INSS entiende que no cabe incluir el contrato de relevo, aunque se haya celebrado con carácter
temporal, entre los contratos “de duración determinada” a que se refiere el art.
12.7.a) ET, entre otras razones, porque puede celebrarse por tiempo indefinido11.
El criterio 2006/27, en la ampliación RJ 67/2008, recoge que tampoco se admitirá
como relevista a los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución
de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante
dos o más contratos temporales, exceptuando los contratos formativos, de relevo e
interinidad, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de
trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada (art. 15.5 ET).
En virtud del mismo criterio (ampliación RJ 57/2007) tampoco admite el INSS que
un empleado público con contrato laboral que se jubila parcialmente sea sustituido
mediante un relevista que fuera funcionario interino. A tal efecto el funcionario interino ni es desempleado ni es titular de un contrato de duración determinada, pues
11. El INSS tampoco admite (criterio 2002/7) que se contrate a varios relevistas para sustituir a un jubilado
parcial ni que un solo relevista pueda sustituir a varios jubilados parciales en la misma empresa.
social
meses anteriores a la fecha de contratación hubiesen prestado servicios en la
misma empresa mediante un contrato por tiempo indefinido.
Quantor social 103 - 06/2009 - 7]
[Q
su relación con la Administración Pública es de carácter administrativo. Del mismo
modo, entiende el INSS que, si dicho funcionario interino cesara por causa ajena a
aquella que dio lugar a su nombramiento, con objeto de ser contratado como relevista, dicho contrato de relevo debe reputarse celebrado en fraude de ley.
social
Quantor social 103 - 06/2009 - 8]
[Q
Otra cuestión que de alguna manera ya hemos venido adelantando a lo largo de las
consideraciones anteriores, pero que ahora conviene abordar específicamente, es
la relativa a que ambos contratos, el contrato a tiempo parcial del trabajador jubilado y el de relevo, deben estar vinculados a la misma empresa. Cabe plantearse por
tanto qué se entiende a estos efectos por empresa. El criterio interpretativo del INSS
27/2006 (ampliación RJ 195/2008) se remite al art. 99 LGSS y a los arts. 10 y 13 del
Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento
General sobre Inscripción de Empresas y Afiliación, Altas, Bajas y Variaciones de
Datos de Trabajadores en la Seguridad Social, para adoptar una posición al respecto. En concreto, el art. 99.1 LGSS establece la obligación de las empresas de
solicitar la inscripción en el Régimen General de la Seguridad Social antes de iniciar
sus actividades. La inscripción se efectuará ante el correspondiente organismo de
la Administración de la Seguridad Social, a nombre de la persona natural o jurídica
titular de la empresa. A tal efecto, se considerará empresario, aunque su actividad
no esté motivada por ánimo de lucro, a toda persona natural o jurídica, pública o privada, por cuya cuenta trabajen las personas incluidas en el artículo 97 LGSS. De lo
dicho el INSS infiere que se considerarán empresas distintas aquellas a las que la
TGSS haya asignado diferentes códigos de cuenta de cotización principal.
Ello tiene especial trascendencia en dos tipos de supuestos. En primer lugar, respecto a las entidades administrativas o empresariales dependientes de las distintas administraciones públicas. El INSS solo admitirá como relevista al trabajador que tenga un
contrato de duración determinada en una administración, entidad u organismo que
tenga el mismo CCC principal que la administración, entidad u organismo en que esté
empleado el jubilado parcial, y solo se admitirá el contrato de relevo cuando esté vinculado a una administración, entidad u organismo que tenga el mismo CCC principal
que aquella en que esté empleado el trabajador que se jubila parcialmente.
Este criterio se ha visto ratificado por la STSJ de Cataluña 8976/2004, de 14 de
diciembre, QS 2004/42175, que no admite como relevista al trabajador que no está
en desempleo, sino que tiene un contrato de duración determinada con otra empresa distinta de la del trabajador que se jubila parcialmente.
El otro supuesto en que tiene trascendencia el concepto de empresa a efectos de
la Seguridad Social es el de los grupos de empresas. El criterio del INSS 2005/10
considera que la consideración jurídica de los grupos de empresas es muy limitada
en nuestro ordenamiento jurídico y que solo en los casos en que se contemple
expresamente este concepto podrá el mismo tener trascendencia a efectos de la
jubilación parcial. En tal sentido, no se admite que el relevista y el jubilado parcialmente puedan estar vinculados contractualmente a distintas empresas, aunque pertenezcan al mismo grupo empresarial. No obstante, este criterio probablemente se
verá revisado en el futuro, ya en sede administrativa o judicial, como consecuencia
de la reforma operada por la Ley 40/2007. Efectivamente, dicha ley introdujo el
requisito adicional para acceder a la jubilación parcial de reunir seis años de antigüedad en la empresa, si bien se computará la antigüedad acreditada “en empresas pertenecientes al mismo grupo”. Por tanto, el concepto de grupo de empresas
ya tiene virtualidad jurídica en materia de jubilación parcial a efectos de acceder a
la misma, de manera que quizá pueda admitirse en el futuro inmediato que el trabajador jubilado parcialmente y el relevista puedan estar vinculados contractualmente a distintas empresas, aunque pertenecientes al mismo grupo.
A su vez, la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo, al regular los incentivos a la contratación laboral, sí contempla la figura del
grupo de empresas y excluye de su sistema de bonificaciones a la contratación las
“contrataciones realizadas con trabajadores que en los veinticuatro meses anteriores
a la fecha de contratación hubiesen prestado servicios en la misma empresa, grupo
de empresas o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos
seis meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un
contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación” (art. 6.1.c). En base a
este precepto el INSS no aceptará como relevista a quien en los veinticuatro meses
anteriores tuviese un contrato de trabajo por tiempo indefinido en otra empresa del
mismo grupo que la del jubilado parcial, aunque hubiese cesado en el mismo.
Siguiendo con la cuestión relativa a que el contrato a tiempo parcial del trabajador
jubilado parcialmente y el contrato de relevo deben corresponder a la misma empresa, cabe plantearse qué ocurre en los supuestos de sucesión empresarial al amparo del art. 44 ET. El INSS en su criterio 2005/10 (ampliación RJ 8/2007) no admite
que el trabajador jubilado parcialmente y el relevista puedan pasar a depender de
distintas empresas. Es decir, ambos trabajadores deberían quedarse en la primera
empresa o pasar a la sucesora. Solamente se admitiría la separación si la empresa
que se queda con el trabajador jubilado parcialmente contratase a un nuevo relevista en el plazo de quince días como si el anterior hubiera cesado (disposición adicional 2.ª RD 1131/2002, de 31 de octubre, QS 2002/6539).
La misma interpretación se aplica en los casos de sucesión de empresas adjudicatarias o concesionarias de un determinado servicio, público o privado (criterio
2005/10, ampliación RJ 169/2007). Sin embargo, esta interpretación ha sido desestimada por la STSJ de Madrid 93/2007, de 15 de febrero, QS 2007/54860. En el
supuesto litigioso, la empresa cedente del servicio se quedaba con el trabajador
jubilado parcialmente y la empresa adjudicataria se subrogaba en el contrato del
relevista. La mencionada sentencia entendió que “el cese no se ha producido hasta
que el relevista deja su puesto de trabajo, esté en una u otra empresa, habida cuenta de que inicialmente fue contratado en la empleadora del relevado y prestó servicios en ella durante varios meses y solo después y por circunstancias que no consta que fuesen previstas y buscadas de antemano para propiciar el relevo, pasó a
desempeñar su labor en otra que asumía el servicio donde el relevista trabajaba”.
Por último, conviene aclarar cuáles son las consecuencias en los supuestos en que
la empresa haya incumplido la normativa vigente respecto a la selección del trabajador relevista. A tal efecto la doctrina de los tribunales superiores de justicia ha sido
unánime. El TS, en su sentencia de 22 de septiembre de 2006, QS 2006/23766,
declaró respecto a la jubilación especial a los 64 años que las irregularidades que
puedan apreciarse respecto a la contratación del trabajador sustituto no pueden
repercutirse sobre el trabajador jubilado, salvo que se pruebe su participación en
tales irregularidades, sino que darán lugar a la responsabilidad empresarial correspondiente. Este mismo criterio ha sido aplicado unánimemente por los distintos tribunales superiores de justicia, de manera que las irregularidades que puedan apreciarse en el contrato de relevo producirán efectos entre las partes contratantes, pero
no pueden afectar a la jubilación parcial de un tercero, salvo que se pruebe la participación de este en tales irregularidades (STSJ de Cantabria 707/2005, de 15 de
junio, QS 2005/40648, STSJ de Asturias 2372/2007, de 25 de mayo, QS 2007/24037,
y STSJ de Cataluña 2612/2008, de 27 de marzo, QS 2008/9334, entre otras).
b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 612, la duración
del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial
tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de sesenta y cinco años. Si, al cumplir dicha edad, el
trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo
que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del
trabajador relevado.
12.La jornada de trabajo del jubilado parcialmente se puede reducir hasta un máximo del 85% para los
supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de
duración indefinida y se acrediten, en el momento del hecho causante, seis años de antigüedad en la
empresa y 30 años de cotización a la Seguridad Social, computados sin tomar en cuenta la parte proporcional de las pagas extras.
social
Ahora bien, y esto es una opinión muy personal, si nos atenemos al segundo inciso
del art. 6.1.c) de la Ley 43/2006, debería admitirse como relevista a quien tuviese
un contrato de duración determinada con empresa distinta de la del jubilado parcialmente pero que pertenezca al mismo grupo, pues en tal supuesto sí está contemplado jurídicamente el grupo empresarial.
Duración del contrato
Quantor social 103 - 06/2009 - 9]
[Q
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa
para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida
o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.
El contrato de relevo no se extingue por el hecho de que haya finalizado prematuramente el contrato a tiempo parcial del trabajador jubilado parcialmente, ya que su
horizonte temporal es como mínimo el del cumplimiento por este de los 65 años (criterio del INSS 2006/27).
social
Puede celebrarse a tiempo
completo o parcial
Quantor social 103 - 06/2009 - 10]
[Q
Si el contrato de relevo se extinguiese durante la vigencia de la jubilación parcial, el
empresario deberá contratar a otro trabajador como mínimo en las mismas condiciones de jornada y duración del contrato que el trabajador relevista, todo ello antes
de que transcurran 15 días naturales desde la extinción. Si el empresario incumpliese dicha obligación, deberá abonar al INSS el importe devengado de la pensión
de jubilación parcial desde el momento de la extinción del contrato de relevo hasta
que el trabajador jubilado parcialmente acceda a la jubilación ordinaria o anticipada
(disposición adicional segunda, apartados 3 y 4, del RD 1131/2002). No obstante, si
solamente se hubiera incumplido el plazo de contratación de un nuevo relevista, la
empresa será responsable de abonar al INSS el importe de la jubilación parcial
hasta la fecha de dicha contratación (STSJ de Castilla y León, sede de Burgos,
492/2008, de 2 de octubre, QS 2008/54793).
Si se extinguiesen simultáneamente los contratos de jubilado parcialmente y de
relevo como consecuencia de un expediente de regulación de empleo que incluya
a toda la plantilla y que aboque al cierre empresarial, la empresa está exenta de
sustituir al trabajador relevista y, por consiguiente de toda responsabilidad en el
abono de la prestación de jubilación parcial al INSS (STS de 19 de septiembre de
2008, QS 2008/49908, que reitera pronunciamientos anteriores).
La STSJ de La Rioja 209/2007, de 14 de septiembre, QS 2007/33205, tampoco considera a la empresa obligada a contratar a un nuevo relevista cuando la extinción
del anterior contrato de relevo se produjo como consecuencia de un despido objetivo basado en la amortización de dicho puesto de trabajo.
Tampoco existe obligación de contratar a un nuevo relevista cuando no se ha extinguido el contrato de relevo del anterior, sino que se halla solo suspendido, bien por
excedencia por maternidad (STSJ de Castilla y León, sede de Valladolid, 149/2008, de
20 de febrero, QS 2008/22920), excedencia por cuidado de hijo (STSJ del País Vasco
588/2007, de 20 de febrero, QS 2007/13675), excedencia voluntaria (STSJ de Navarra
97/2007, de 3 de abril, QS 2007/21827), o por sanción del relevista con suspensión de
empleo y sueldo (STSJ de Aragón 1230/2006, de 27 de diciembre, QS 2006/40907).
c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 613, el contrato
de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la
duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada
acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista
podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
La disposición adicional segunda, apartado 2, del RD 1131/2002 establece que si el
trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente antes de
cumplir la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o anticipada y no se
procediera a su readmisión, la empresa deberá ofrecer al trabajador relevista la
ampliación de su jornada de trabajo y, de no ser aceptada por este dicha ampliación, deberá contratar a otro trabajador en situación de desempleo o que tuviese
concertado con la empresa un contrato de duración determinada. Asimismo, en el
supuesto de que la jornada de trabajo del relevista fuera superior a la jornada que
venía realizando el jubilado parcialmente, la ampliación que se ofrezca al relevista
tendrá como límite la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada ordinaria máxima legal. El incumplimiento del deber de ampliar la jornada del trabajador relevista o de contratar a un
nuevo trabajador que cubra dicha ampliación obliga al empresario a abonar al INSS
13.Ver nota anterior.
A este respecto la STSJ de la Comunidad Valenciana 1800/2008, de 3 de junio, QS
2008/36303, considera que la empresa no está obligada a ofrecer al relevista la ampliación de su jornada o a contratar a otro trabajador cuando el relevista ya había sido contratado a tiempo completo. Concretamente se argumenta en dicha sentencia que “no
es intrascendente poner de manifiesto que como se deduce de la regulación prevista
en la disposición adicional segunda del RD 1131/2002, de 31 de octubre, el objetivo de
la norma en los casos de despido improcedente del jubilado parcial es la no amortización del tiempo de trabajo del jubilado parcialmente –lo que está en coherencia con la
finalidad de fomento y reparto del trabajo de la institución–, de ahí que se prevea en
primer lugar, que el empresario proponga al trabajador relevista la ampliación de su jornada y, si este no acepta, la contratación del relevista. Repárese en que el propio tenor
de la norma reglamentaria presupone que esta doble obligación solo ha de activarse
si el contrato del relevista lo es a tiempo parcial. Además, ha de tenerse en cuenta que
mantener lo contrario, sería disuasorio para las empresas que pretendieran, mejorando el mínimo legal, contratar desde el inicio, la jornada de un relevista a tiempo completo. Razón por la que si la empresa, ya había concertado un contrato desde el inicio
a jornada completa con el relevista, ninguna obligación podía imponerse a esta de llegar a una jornada ya alcanzada, ni tampoco de contratar a otro relevista, por una diferencia de jornada que en el caso de autos ya se había cubierto desde el inicio”.
d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. Esta norma ha provocado una intensa controversia judicial que ha desembocado en una reforma
introducida por la Ley 40/2007.
El art. 22 ET establece que “se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales”. Asimismo, se entenderá que una categoría
profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el
desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario,
de procesos simples de formación o adaptación.
Sobre esta base normativa el INSS emitió el criterio interpretativo 2003-04/9, en el
que consideraba que la organización de las categorías profesionales o de los puestos de trabajo incardinados en los grupos profesionales debería ser siempre horizontal y nunca vertical, es decir, “como agrupación ordenada en razón de factores
como aptitudes, titulaciones, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad”. Se trata de una interpretación por tanto que equipara lato sensu grupo profesional a grupo de cotización.
El problema con esta interpretación es que chocaba con ciertas dificultades del mercado de trabajo y con ciertos compromisos de promoción profesional pactados en
los convenios colectivos. Concretamente, respecto a lo primero, es bien sabido que
es difícil encontrar trabajadores cualificados para desempeñar determinados oficios
que se encuentren en desempleo. Respecto a lo segundo, parece más lógico promover a un trabajador de la empresa al puesto del jubilado parcialmente y contratar
a un trabajador desempleado para el puesto menos cualificado dejado vacante por
el beneficiado por la promoción profesional. Este modo de proceder generó lo que
se llamaba relevo en cascada, puesto que realmente el relevista sustituía a un trabajador de la empresa que a su vez sustituía al jubilado parcialmente.
La solución en muchos casos se produjo por la configuración vertical que los convenios colectivos hacían de los grupos profesionales, agrupando a los trabajadores
en función de la naturaleza de su trabajo y estableciendo dentro de cada grupo profesional una serie de niveles retributivos o categorías profesionales en los que el trabajador iba escalando posiciones en función de diversos procedimientos de promoción profesional o, incluso, simplemente de la antigüedad. Aunque el INSS negó la
social
el importe de la pensión de jubilación parcial devengado desde el momento de la
extinción del contrato del jubilado parcialmente hasta que este acceda a la jubilación
ordinaria o anticipada.
Puesto del trabajador relevista: ha
de ser el mismo o similar
Quantor social 103 - 06/2009 - 11]
[Q
idoneidad de los convenios colectivos para establecer este tipo de clasificación profesional, los tribunales desestimaron unánimemente este argumento porque el propio apartado 1º del art. 22 ET remite a la negociación colectiva para desarrollar el
sistema de clasificación profesional.
social
Quantor social 103 - 06/2009 - 12]
[Q
De esta manera, la STSJ de La Rioja 5/2007, de 9 de enero, QS 2007/106152, consideró ajustado a derecho el contrato de relevo en una caja de ahorros de un auxiliar administrativo para sustituir a un jefe administrativo, porque el convenio colectivo
de las cajas de ahorros 2003-2006 regulaba grupos profesionales de carácter vertical “agrupando en ellos las funciones que se consideran homogéneas, sin perjuicio
del mayor o menor grado de autonomía y responsabilidad en el ejercicio de las mismas”. Dentro de cada grupo había distintos niveles retributivos a través de los que
se ascendía “por el mero transcurso del tiempo de manera automática”. Entiende el
Tribunal por tanto que, estando jubilado y relevista encuadrados en el mismo grupo
profesional, debe considerarse ajustado a derecho el contrato de relevo, “sin que el
hecho de que tengan atribuido un nivel retributivo diferente sea obstáculo alguno para el reconocimiento del derecho pretendido, pues la promoción económica, como
hemos expuesto anteriormente, no exige necesariamente la ejecución de funciones
distintas”, añadiendo a continuación que “si la promoción económica descansa en la
permanencia del empleado en la empresa durante determinados períodos de tiempo, y se pretende asimilar el grupo profesional con el nivel de retribución, es evidente la práctica imposibilidad de cumplir con las finalidades que arriba hemos
descrito y que deben atribuirse al contrato de relevo pues nunca un trabajador recién ingresado tendrá igual nivel de retribución que el que pretende jubilarse, y por
ello no podrá renovarse la plantilla, ni rejuvenecerse la misma”14.
Asimismo, la STSJ de Cataluña 2038/2008, de 5 de marzo, QS 2008/6487, considera ajustado a derecho un contrato de relevo de un conductor de línea en una empresa de transporte metropolitano para sustituir a un mando intermedio de explotación,
no solo porque ambos pertenecen al mismo grupo profesional, el de personal de
explotación, según el convenio colectivo, sino porque además ambas categorías profesionales pueden considerarse equivalentes desde el momento en que “para el desempeño del trabajo del actor, de Mando Intermedio de Explotación, no es necesaria
ninguna titulación diferente de la requerida al Conductor de Línea, y lo único que
necesita este para desempeñar las funciones de aquel es experiencia y conocimiento de la empresa, motivo por el cual, como consta en el factum de la resolución recurrida, se accede al puesto de Mando Intermedio de Explotación por selección interna
entre los conductores que por tanto, mediante un proceso simple de formación o
adaptación, pueden pasar a realizar las funciones de Mando Intermedio”15.
Finalmente, la Ley 40/2007 admitió matizadamente el relevo en cascada, introduciendo un párrafo en el art. 12.7.ET, según el cual “en los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el
puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno
similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las
bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2.e) de
la Ley General de la Seguridad Social. Reglamentariamente se desarrollarán los
requerimientos específicos del trabajo para considerar que el puesto de trabajo del
trabajador relevista no pueda ser el mismo o uno similar al que venía desarrollando
el jubilado parcial”. El art. 166.2.e) LGSS exige en estos casos que “exista una
correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% de la base por la que
venía cotizando el trabajador que accede a la jubilación parcial”.
Aunque esta norma está pendiente de desarrollo reglamentario para su efectividad, de
la dicción de los mencionados preceptos no parece deducirse que vaya dirigido a
resolver los supuestos de contrato de relevo en cascada por problemas normativos de
promoción profesional, ya que hablan de que el trabajador relevista no pueda desempeñar el trabajado del jubilado parcialmente “debido a los requerimientos específicos
QS 2007/62860).
14.En similares términos la STSJ de Aragón 1184/2007, de 28 de diciembre (Q
QS 2007/30572), considera ajustado a Derecho
15.La STSJ de Cantabria 785/2007, de 17 de septiembre (Q
un contrato de relevo de un Técnico de Ventas para sustituir a un Jefe de Compras porque el convenio
colectivo establecía que la aptitud profesional de esta última categoría sirve para el ejercicio de aquella.
del trabajo” de este. Parece más bien referirse por tanto a aquel otro grupo de supuestos anteriormente mencionados en que el puesto de trabajo del jubilado parcialmente
exige un nivel de cualificación que no se encuentra entre los trabajadores desempleados, por lo que no es posible contratar a un relevista para el desempeño del mismo.
En todo caso, para evitar que la jubilación parcial pueda convertirse en una vía para
sustituir trabajadores por otros más baratos en términos salariales, se establece la
garantía de que el relevista nunca podrá tener una base de cotización inferior al 65%
de la base por la que venía cotizando el trabajador que accede a la jubilación parcial.
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Empleados de fincas urbanas. Revisión salarial.
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Establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia, consulta y laboratorios de análisis
clínicos. Acuerdo.
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Tiempo libre educativo y sociocultural. Revisión salarial.
Agropecuario. Revisión salarial.
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social
Gipuzkoa
Girona
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Empresas de exhibición cinematográfica (Girona, Lleida y Tarragona). Revisión salarial.
Transporte de enfermos y accidentados en ambulancia. Revisión salarial.
Comercio para subsectores y empresas sin convenio propio. Revisión salarial.
Centros sociosanitarios y/o de salud mental con actividad concertada con el Servicio Catalán
de la Salud. Acuerdo.
Establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia, consulta y laboratorios de análisis
clínicos. Acuerdo.
Empleados de fincas urbanas. Revisión salarial.
Construcción. Corrección de errores.
Madera y corcho. Revisión salarial y calendario laboral.
Distribuidoras de energía eléctrica. Acuerdo.
Comercio. Calendario laboral.
Industrias vinícolas, alcoholeras y sus derivados. Revisión salarial.
Empresas de captación, elevación y distribución de aguas potables y residuales.
Revisión salarial.
Limpieza pública viaria. Revisión salarial.
Transportes de viajeros por carretera. Revisión salarial.
Chocolates, bombones y caramelos. Corrección de errores.
Construcción y obras públicas. Calendario laboral.
Campo. Convenio colectivo.
Establecimientos sanitarios y clínicas privadas. Revisión salarial.
Campo. Corrección de errores.
Oficinas y despachos. Calendario laboral.
Hostelería. Revisión salarial y corrección de errores.
Centros y servicios de atención a personas con discapacidad. Acuerdo.
Limpieza de edificios y locales. Revisión salarial.
Construcción. Revisión salarial.
Establecimientos sanitarios de hospitalización, consulta y asistencia. Convenio colectivo.
Contratas ferroviarias. Acuerdo.
Fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados. Corrección de errores.
Fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados. Corrección de errores.
Entrega domiciliaria. Convenio colectivo.
Comercio de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos. Revisión salarial.
Contact center. Acuerdo.
Auto-taxi. Convenio colectivo.
Centros de enseñanza de peluquería y estética, de enseñanzas musicales y de artes
aplicadas y oficios artísticos. Revisión salarial.
Puertos del Estado y autoridades portuarias. Revisión salarial.
Empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos
(Andalucía). Acuerdo.
Colegios mayores universitarios. Revisión salarial.
Prensa diaria. Revisión salarial.
Productores de obras audiovisuales y actores que prestan sus servicios en las mismas.
Revisión salarial.
Industrias lácteas y sus derivados. Revisión salarial.
Servicios de prevención ajenos. Acuerdo.
Empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos (Madrid).
Acuerdo.
Metal. Acuerdo.
Derivados del cemento. Revisión salarial.
Industria fotográfica. Revisión salarial.
Industria de captación, conducción, tratamiento, depuración y distribución de aguas.
Convenio colectivo.
Captación, elevación, conducción y distribución de agua para riegos o drenajes de campos
agrícolas. Solicitud de extensión.
Alfarería. Revisión salarial.
Tintorerías, limpieza de ropa, autoservicio y obradores de planchado a mano y a máquina.
Revisión salarial.
Oficinas y despachos. Revisión salarial.
Empresas distribuidoras de gases licuados del petróleo (G.L.P.). Convenio colectivo.
Construcción. Revisión salarial.
Madera y corcho. Revisión salarial.
Panaderías. Revisión salarial.
Comercio e industria de confitería, pastelería, repostería, bollería y platos cocinados.
Revisión salarial.
Exhibición cinematográfica. Revisión salarial.
Campo. Revisión salarial.
Hostelería y actividades turísticas (para las empresas que mantengan el sistema de
participación con porcentaje de servicio). Revisión salarial.
Mercados de distrito de concesión municipal, centros comerciales de barrio y galerías de
alimentación. Convenio colectivo.
Granada
Huelva
Huesca
Illes Balears
Interprovincial
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Jaén
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Las Palmas
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Madrid
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Quantor social 103 - 06/2009 - 14]
[Q
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DOGC
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05/05/2009
12/05/2009
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26/05/2009
04/05/2009
12/05/2009
BOG
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07/05/2009
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26/05/2009
06/05/2009
14/05/2009
26/05/2009
26/05/2009
28/05/2009
28/05/2009
04/05/2009
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05/05/2009
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20/05/2009
20/05/2009
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05/05/2009
20/05/2009
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18/05/2009
BOCM
BOCM
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19/05/2009
23/05/2009
23/05/2009
BOCM
23/05/2009
Ourense
País Vasco
Palencia
Salamanca
Segovia
Soria
Tarragona
Teruel
Toledo
Valladolid
Zaragoza
BOCM
23/05/2009
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23/05/2009
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23/05/2009
23/05/2009
26/05/2009
26/05/2009
26/05/2009
26/05/2009
26/05/2009
26/05/2009
14/05/2009
19/05/2009
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14/05/2009
28/05/2009
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BOP
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04/05/2009
20/05/2009
22/05/2009
25/05/2009
11/05/2009
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04/05/2009
20/05/2009
04/05/2009
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04/05/2009
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06/05/2009
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27/05/2009
20/05/2009
21/05/2009
29/05/2009
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BOP
BOP
BOP
BOP
BOP
19/05/2009
19/05/2009
21/05/2009
21/05/2009
22/05/2009
22/05/2009
social
Málaga
· Empresas de estacionamiento limitado de vehículos en la vía pública, mediante control
horario y cumplimiento de las ordenanzas de aparcamiento. Convenio colectivo.
· Industrias vinícolas, alcoholeras, licoreras y comercio al por mayor de estas actividades y
afines. Revisión salarial.
· Depuración de aguas residuales y cauces fluviales. Revisión salarial.
· Construcción y obras públicas. Convenio colectivo.
· Industrias transformadoras de plásticos. Revisión salarial.
· Limpieza pública viaria. Revisión salarial.
· Mayoristas y exportadores de pescados. Revisión salarial.
· Hostelería y actividades turísticas (restauración). Revisión salarial.
· Limpieza de edificios y locales. Revisión salarial.
· Transporte de enfermos y accidentados en ambulancia. Revisión salarial.
· Limpieza de edificios y locales. Revisión salarial.
· Transportes de mercancías por carretera y agencias de transportes y despachos centrales y
auxiliares y almacenistas y distribuidores. Revisión salarial.
· Comercio de materiales para la construcción y saneamiento. Convenio colectivo.
· Construcción. Revisión salarial.
· Empresas concesionarias y trabajadores que prestan sus servicios en los centros
dependientes del Departamento de Educación, universidades e investigación del Gobierno
Vasco y de la UPV/EHU de la CAE. Revisión salarial.
· Minería de antracitas y hulla. Convenio colectivo.
· Servicios sanitarios y sociosanitarios privados. Revisión salarial.
· Construcción y obras públicas. Revisión salarial.
· Siderometalurgia. Convenio colectivo.
· Agropecuario. Revisión salarial.
· Oficinas y despachos. Revisión salarial.
· Transportes de mercancías por carretera. Convenio colectivo.
· Transporte de mercancías por carretera. Corrección de errores.
· Frutas, verduras y hortalizas del Mercat del Camp de Reus i Tarragona. Revisión salarial y
calendario laboral.
· Empresas de captación, elevación, conducción, tratamiento y distribución de aguas.
Convenio colectivo.
· Empresas de captación, elevación, conducción, tratamiento y distribución de aguas.
Revisión salarial.
· Panaderos. Revisión salarial.
· Industria siderometalúrgica. Revisión salarial.
· Transporte de mercancías. Revisión salarial.
· Industrias de captación, elevación, conducción, depuración, tratamiento y distribución de
aguas potables y residuales. Convenio colectivo.
· Confitería, pastelería, bollería y repostería industrial. Convenio colectivo.
· Confitería, pastelería, bollería y repostería industrial. Revisión salarial.
· Actividades agropecuarias. Revisión salarial.
· Comercio del metal. Revisión salarial.
· Construcción y obras públicas. Revisión salarial.
· Mayoristas, asentadores y detallistas de pescado. Convenio colectivo.
Convenios colectivos de sector publicados en el período comprendido entre los días 1 y 31 de mayo de 2009.
[ Proximamente ]
En los próximos días se publicará en el BOE un Real Decreto aprobado por el
Consejo de Ministros del pasado día 22 de mayo por el que se modifica el
Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social (Real Decreto
1415/2004, de 11 de junio).
La norma afecta al procedimiento recaudatorio en vía ejecutiva en materias como el
embargo de dinero en cuentas a la vista, el embargo de bienes muebles y
semovientes, la competencia para acordar la enajenación de bienes embargados,
el anuncio de la subasta, el derecho de tanteo a favor de la Tesorería General de la
Seguridad Social, las costas del procedimiento y la calificación de créditos como
incobrables.
Las modificaciones introducidas por el nuevo texto legal hacen concordar la
regulación de los preceptos del reglamento afectados con su regulación en otras
disposiciones reglamentarias, tanto de la propia gestión recaudatoria de la
Seguridad Social, como de otras materias relacionadas.
Recaudación de la Seguridad Social
Quantor social 103 - 06/2009 - 15]
[Q
[ Cuestiones a recordar ]
Seguridad Social de los trabajadores de sociedades
mercantiles capitalistas
(Art. 97.2 y Dad. 27.1 de RDLeg. 1/1994)
Trabajador por cuenta ajena
- Que no ejerza funciones de dirección y gerencia.
Régimen General
- Que no ejerza el control efectivo de la sociedad.
Socio trabajador
- Que no ejerza funciones de dirección y gerencia.
Régimen General
- Que no ejerza el control efectivo de la sociedad.
Consejero y administrador
- Que ejerza funciones de dirección y gerencia.
- Que no ejerza el control efectivo de la sociedad.
Régimen general
excluyendo la protección
por desempleo y FOGASA.
- Que sea retribuido
Consejero y administrador
- Que ejerza funciones de dirección y gerencia.
RETA
- Que ejerza el control efectivo de la sociedad de
manera directa o indirecta
Trabajador por cuenta propia
- Que preste servicios a título lucrativo de forma
habitual, personal y directa.
- Que ejerza el control efectivo de la sociedad de
manera directa o indirecta.
Quantor social 103 - 06/2009 - 16]
[Q
Q
Boletín social Quantor
RETA
Impreso en España
Depósito Legal: BI-325-04
Franqueo concertado: 01/2905
Edita: Grupo Editorial El Derecho y Quantor, S.L.
ISSN: 1888-4946
Todos los derechos reservados. Prohibida su
reproducción parcial o total por cualquier medio.
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Quantor S.L.
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Lagasca, 45 - 28001 Madrid
Teléfono: 902 44 11 88
Fax: 91 578 16 17
www.quantor.net