A los Empleados

Florida
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Federal y Estatal
Afiches para Empleados
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Revision Date: Found at the bottom of each individual poster
ERWFLESP
EEOC U.S. Equal Employment Opportunity Commission
La Igualdad De Oportunidades De Empleo Es
LA LEY
Empleadores privados, gobiernos locales
y estatales, instituciones educativas, agencias
de empleo y organizaciones de trabajo
Los postulantes y empleados de la mayoría de los empleadores privados, los gobiernos
locales y estatales, las instituciones educativas, las agencias de empleo y las organizaciones
de trabajo están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de:
RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA
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El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, con sus
modificaciones, protege a los postulantes y a los empleados contra la discriminación
en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las
compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias
y los demás aspectos del empleo, en función de raza, color, religión, sexo (incluidas
las embarazadas) o procedencia. La discriminación religiosa se refiere a la falta de
adaptación razonable a las prácticas religiosas de un empleado, siempre y cuando dicha
adaptación no provoque una dificultad económica desmedida para la compañía.
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DISCAPACIDAD
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Los Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with
Disabilities Act) de 1990, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas
contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los
ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral,
la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por
discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas
o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante
o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica
desmedida para la compañía.
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EDAD
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La Ley contra la Discriminación Laboral por Edad (Age Discrimination in Employment
Act) de 1967, con sus modificaciones, protege a los postulantes y empleados de 40
años o más contra la discriminación por cuestiones de edad en lo que respecta a la
contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la
capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo.
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SEXO (SALARIOS)
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Además de lo establecido en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, con sus
modificaciones, la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (Equal Pay Act) de 1963, con
sus modificaciones, también prohíbe la discriminación sexual en el pago de los salarios a
las mujeres y los hombres que realicen básicamente el mismo trabajo, en empleos que
requieran las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad, en condiciones laborales
similares, en el mismo establecimiento.
GENÉTICA
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Todas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas que tomen represalias
en contra de una persona que presenta una cargo por discriminación, participa en un
procedimiento por discriminación o que, de algún otro modo, se opone a una práctica
laboral ilícita.
RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA
El Decreto Ejecutivo 11246, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación en el trabajo
en función de raza, color, religión, sexo o procedencia y exige que se implementen acciones
afirmativas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos laborales.
PERSONAS CON DISCAPACIDADES
La Sección 503 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) de 1973, con
sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por
discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos,
las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y
los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta
de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona
idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que
dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía.
La Sección 503 también exige que los contratistas federales implementen acciones
afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de personas idóneas con
discapacidades en todos los niveles laborales, incluido el nivel ejecutivo.
VETERANOS DISCAPACITADOS, RECIÉN RETIRADOS, BAJO
PROTECCIÓN Y CON MEDALLA POR SERVICIO A LAS
FUERZAS ARMADAS
La Ley de Asistencia a la Readaptación de Veteranos de Vietnam (Vietnam Era Veterans’
Readjustment Assistance Act) de 1974, con sus modificaciones, 38 U.S.C. 4212, prohíbe
la discriminación laboral y exige que se implementen acciones afirmativas para emplear
y avanzar en el empleo de los veteranos discapacitados, recién retirados (en el plazo
de los tres años posteriores a la baja o al cese del servicio activo), otros veteranos bajo
protección (los veteranos que prestaron servicio durante una guerra o en una campaña
o expedición para la cual se les autorizó una insignia de campaña) y los veteranos con
medalla por servicio a las Fuerzas Armadas (aquellos que durante el servicio activo,
participaron en una operación militar de los Estados Unidos por la cual se los
reconoció con una medalla por servicio a las Fuerzas Armadas).
REPRESALIAS
Quedan prohibidas las represalias contra una persona que presenta una demanda
por discriminación, participa en un procedimiento de la Oficina de Programas de
Cumplimiento de Contratos Federales (Office of Federal Contract Compliance Programs,
OFCCP) o que se oponga, de algún otro modo, a la discriminación según estas leyes
federales. Toda persona que considere que un contratista violó sus obligaciones de
acción afirmativa o no discriminación según las autoridades mencionadas anteriormente
debe comunicarse de inmediato con:
La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP),
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, 200 Constitution Avenue, N.W.,
Washington, D.C. 20210, teléfono 1-800-397-6251 (línea gratuita) o (202) 693-1337
(línea TTY). También puede enviar un mensaje de correo electrónico a la OFCCP
(OFCCP-Public@dol.gov) o bien, llamar a una de sus oficinas regionales o del distrito,
las cuales aparecen en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno de los
Estados Unidos, Departamento de Trabajo.
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REPRESALIAS
Los postulantes y empleados de las compañías que tengan un contrato o subcontrato
con el gobierno federal están protegidos por la ley federal contra la discriminación en
función de:
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El Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (Genetic
Information Nondiscrimination Act, GINA) de 2008 protege a los postulantes
y empleados contra la discriminación basada en la información genética en lo que
respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones
adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos
del empleo. La GINA también limita la adquisición de información genética por parte
de los empleadores y condiciona de manera estricta su divulgación. La información
genética incluye las pruebas genéticas de los postulantes, empleados o integrantes
de sus familias, la manifestación de enfermedades o trastornos de los miembros de la
familia (historia médica familiar) y las solicitudes o la recepción de servicios genéticos
por parte de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias.
Empleadores que tengan contratos o subcontratos
con el gobierno federal
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QUÉ DEBE HACER SI CONSIDERA QUE ES VÍCTIMA DE LA
DISCRIMINACIÓN
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Existen plazos estrictos para presentar cargos por discriminación laboral. A fin de
preservar la capacidad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo
(Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) de actuar en representación suya
y proteger su derecho a iniciar una demanda privada si fuese necesario en última
instancia, debe comunicarse con la EEOC apenas sospeche que se produjo un hecho de
discriminación: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados
Unidos, 1-800-669-4000 (línea gratuita) o 1-800-669-6820 (línea gratuita TTY para las
personas con problemas auditivos). Puede encontrar información sobre las sucursales
de la EEOC en www.eeoc.gov o en la mayoría de las guías telefónicas en la sección
Gobierno Federal o Gobierno de los Estados Unidos. También puede obtener información
adicional sobre la EEOC, incluso cómo presentar un cargo, en www.eeoc.gov.
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Programas o actividades que reciben asistencia
financiera federal
RAZA, COLOR, PROCEDENCIA, SEXO
Además de las protecciones establecidas en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles
de 1964 y sus modificaciones, el Título VI de dicha ley, con sus modificaciones, prohíbe
la discriminación por raza, color o procedencia en los programas o las actividades que
reciban asistencia financiera federal. La discriminación laboral está cubierta por el Título VI
si el objetivo principal de la asistencia financiera es brindar empleo, o si la discriminación
laboral provoca o puede provocar discriminación cuando se proporcionan los servicios
de dichos programas. El Título IX de las Reformas Educativas de 1972 prohíbe la
discriminación laboral según el sexo en los programas o las actividades educativas
que reciben asistencia financiera federal.
PERSONAS CON DISCAPACIDADES
La Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, con sus modificaciones, prohíbe
la discriminación laboral por discapacidad en cualquier programa o actividad que reciba
asistencia financiera federal. Queda prohibida la discriminación en todos los aspectos
laborales contra las personas discapacitadas que, con o sin adaptaciones razonables,
pueden desempeñar las funciones esenciales del trabajo.
Si cree que ha sido víctima de discriminación en algún programa de una institución
que reciba asistencia financiera federal, debe comunicarse de inmediato con la agencia
federal que brinda dicha asistencia.
Versiones utilizables de la EEOC 9/02 y la OFCCP 8/08 con el Suplemento 11/09
EEOC-P/E-1 (Revisado 11/09)
ERWEEOCESP • 11/09
OSHA Occupational Safety and Health Act of 1970
Seguridad y Salud en el Trabajo
Departamento de Trabajo
de los EE. UU.
¡ES LA LEY!
Administración de
Seguridad y Salud
Ocupacional
Todos los trabajadores tienen el derecho a:
Un lugar de trabajo seguro.
Decir algo a su empleador o la OSHA sobre
preocupaciones de seguridad o salud, o reportar
una lesión o enfermedad en el trabajo, sin sufrir
represalias.
Recibir información y entrenamiento sobre
los peligros del trabajo, incluyendo sustancias
toxicas en su sitio de trabajo.
Pedirle a la OSHA inspeccionar su lugar de
trabajo si usted cree que hay condiciones
peligrosas o insalubres. Su información es
confidencial. Algún representante suyo puede
comunicarse con OSHA a su nombre.
Participar (o su representante puede participar)
en la inspección de OSHA y hablar en privado
con el inspector.
Presentar una queja con la OSHA dentro
de 30 días (por teléfono, por internet, o por
correo) si usted ha sufrido represalias por ejercer
sus derechos.
Ver cualquieras citaciones de la OSHA emitidas a
su empleador.
Pedir copias de sus registros médicos,
pruebas que miden los peligros en el trabajo,
y registros de lesiones y enfermedades
relacionadas con el trabajo.
Los empleadores deben:
Proveer a los trabajadores un lugar de trabajo
libre de peligros reconocidos. Es ilegal discriminar
contra un empleado quien ha ejercido sus
derechos bajo la ley, incluyendo hablando sobre
preocupaciones de seguridad o salud a usted o
con la OSHA, o por reportar una lesión o
enfermedad relacionada con el trabajo.
Cumplir con todas las normas aplicables
de la OSHA.
Reportar a la OSHA todas las fatalidades
relacionadas con el trabajo dentro de 8 horas,
y todas hospitalizaciones, amputaciones y la
perdida de un ojo dentro de 24 horas.
Proporcionar el entrenamiento requerido a todos
los trabajadores en un idioma y vocabulario que
pueden entender.
Mostrar claramente este cartel en el lugar
de trabajo.
Mostrar las citaciones de la OSHA acerca del
lugar de la violación alegada.
Los empleadores de tamaño pequeño y mediano
pueden recibir ASISTENCIA GRATIS para identificar
y corregir los peligros sin citación o multa, a través
de los programas de consultación apoyados por la
OSHA en cada estado.
Este cartel está disponible de la OSHA para gratis.
1-800-321-OSHA (6742) • TTY 1-877-889-5627 • www.osha.gov/spanish
ERWOSHAESP • 05/16
It’s the Law – Spanish
Llame OSHA. Podemos ayudar.
OSHA 3167-04R 2015
EMPLOYEE POLYGRAPH PROTECTION ACT
PROTECCIÓN DEL EMPLEADO
CONTRA LA PRUEBA DEL POLÍGRAFO
La Ley Para La Protección del Empleado contra la
Prueba de Polígrafo le prohíbe a la mayoría de los
empleadores del sector privado que utilice pruebas
con detectores de mentiras durante el período
de pre empleo o durante el servicio de empleo.
PROHIBICIONES
Generalmente se le prohíbe al empleador que le exija o requiera a un
empleado o a un solicitante a un trabajo que se someta a una prueba con
detector de mentiras, y que despida, discipline, o discrimine de ninguna
forma contra un empleado o contra un aspirante a un trabajo por haberse
negado a someterse a la prueba o por haberse acogido a otros derechos
establecidos por la Ley.
EXENCIONES
Esta Ley no afecta a los empleados de los gobiernos federal, estatales y
locales. Tampoco se aplica a las pruebas que el Gobierno Federal les
administra a ciertos individuos del sector privado que trabajan en
actividades relacionadas con la seguridad nacional.
La Ley permite la administración de pruebas de polígrafo (un tipo de
detector de mentiras) en el sector privado, sujeta a ciertas restricciones, a
ciertos aspirantes para empleos en compañías de seguridad (vehículos
blindados, sistemas de alarma y guardias). También se les permite el uso de
éstas a compañías que fabrican, distribuyen y dispensan productos
farmacéuticos.
La Ley también permite la administración de estas pruebas de polígrafo,
sujeta a ciertas restricciones, a empleados de empresas privadas que estén
bajo sospecha razonable de estar involucrados en un incidente en el sitio
de empleo (tal como un robo, desfalco, etc.) que le haya ocasionado daños
económicos al empleador.
La Ley no substituye ninguna provisión de cualquier otra ley estatal o local
ni tampoco a tratos colectivos que sean más rigurosos con respecto a las
pruebas de polígrafo.
DERECHOS DE LOS
EXAMINADOS
En casos en que se permitan las pruebas de polígrafo, éstas deben ser
administradas bajo una cantidad de normas estrictas en cuanto a su
administración y duración. Los examinados tienen un número de derechos
específicos, incluyendo el derecho de advertencia por escrito antes de
someterse a la prueba, el derecho a negarse a someterse a la prueba o a
descontinuarla, al igual que el derecho a negarse a que los resultados de la
prueba estén al alcance de personas no autorizadas.
CUMPLIMIENTO
El/La Secretario(a) de Trabajo puede entablar pleitos para impedir
violaciones y evaluar sanciones civiles contra los infractores. Los empleados
o solicitantes a empleo también tienen derecho a entablar sus propios
pleitos en los tribunales.
La Ley exige que los empleadores exhiban este aviso donde los empleados y los solicitantes de empleo lo puedan ver fácilmente.
WAGE AND HOUR DIVISION
UNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR
1-866-487-9243
TTY: 1-877-889-5627
www.dol.gov/whd
WH1462 REV 07/16
ERWEPPAESP • 07/16
USERRA Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act
★ Sus Derechos Según USERRA ★
LA LEY DE DERECHOS DE EMPLEO Y REEMPLEO DE SERVICIOS MILITARES
USERRA protege los derechos laborales de personas que de manera voluntaria o involuntariamente dejan sus
puestos de empleo para servir en el servicio militar o en ciertos tipos de servicios del Sistema Médico Nacional
para Casos de Desastre (National Disaster Medical System). USERRA también prohíbe a empleadores de discriminar
en contra de miembros anteriores y actuales de los servicios militares y de solicitantes al servicio militar.
DERECHOS DE REEMPLEO
PROTECCIÓN DE SEGURO MEDICO
Usted tiene el derecho de que se le vuelva a emplear
en su trabajo civil si usted deja dicho trabajo para
desempeñar servicio en los servicios militares si:
★ Si usted deja su trabajo para desempeñar el servicio
militar, tiene el derecho de elegir continuar con la
cobertura del plan médico existente de su empleo
para usted y sus dependientes por hasta 24 meses
mientras esté en el servicio militar.
★ Se asegura que su empleador reciba, con anticipación,
notificación escrita u oral de su servicio;
★ Tiene cinco años o menos de servicio acumulado
en los servicios militares mientras que ha estado
con ese mismo empleador;
★ Usted vuelve al trabajo o solicita reempleo de manera
oportuna después de terminar su servicio; y
★ No se le ha dado de baja del servicio quedando
descalificado o bajo otras condiciones que no sean
honorables.
★ Aun si decide no continuar con dicha cobertura durante
su servicio militar, tiene el derecho de volver a participar
en el plan médico de su empleador cuando vuelva al
empleo, generalmente sin período de espera y sin
exclusiones (por ejemplo: exclusiones de condiciones
preexistentes) excepto enfermedades o lesiones
relacionadas con el servicio militar.
CUMPLIMIENTO
Si es elegible para el reempleo, le deben devolver su
trabajo y debe recibir los beneficios que hubiese recibido
si no hubiese estado ausente debido al servicio militar o,
en algunos casos, le deben dar un puesto comparable.
★ El Servicio de Empleo y Capacitación de Veteranos
(VETS sus siglas en inglés) del Departamento de Labor
de los Estados Unidos tiene la autorización para
investigar y resolver quejas de violaciones de USERRA.
DERECHO DE NO SUFRIR DISCRIMINACIÓN
Y REPRESALIAS
★ Para recibir asistencia para presentar una queja,
o para cualquier otra información acerca de USERRA,
comuníquese con VETS al 1-866-4 USA-DOL o visite
su sitio web en http://www.dol.gov/vets. Usted puede
consultar en-línea con un Consultor Interactivo USERRA
en el sitio http://www.dol.gov/elaws/userra.htm.
Si usted:
★ Fue o es miembro de los servicios militares;
★ Ha solicitado participar en los servicios militares; o
★ Está obligado a servir en los servicios militares;
entonces un empleador no le puede negar:
★ Empleo inicial;
★ Reempleo;
★ Retención de empleo;
★ Ascenso; o
★ Cualquier beneficio de empleo;
debido a esta situación.
★ También puede pasar por alto el proceso de VETS y
presentar una demanda civil en contra del empleador
por violaciones de USERRA.
Además, un empleador no puede tener represalias en
contra de nadie que asista en hacer cumplir los derechos
de USERRA, incluyendo atestiguar o dar declaraciones en
relación con un procedimiento bajo USERRA,
aun si esa persona no tiene ninguna conexión
con el servicio militar.
Publication Date – October 2008
★ Si usted presenta una queja ante VETS y VETS no puede
resolverla, podrá solicitar que su causa se refiera al
Departamento de Justicia, o a la Oficina del Asesor
Especial, como aplicable, para su representación.
Los derechos aquí nombrados pueden variar dependiendo de las circunstancias.
Esta notificación fue preparada por VETS y se puede ver en el Internet en esta
dirección: http://www.dol.gov/vets/programs/userra/poster.htm La Ley Federal
requiere que los empleadores les informen a los empleados de sus derechos
según USERRA y los empleadores pueden cumplir con este requisito al exhibir
esta notificación donde normalmente exhiben notificaciones para sus empleados.
VETS
U.S. Department of Labor
1-866-487-2365
U.S. Department
Office of
of Justice
Special Counsel
ERWUSERRAS • 10/08
Employer Support of
the Guard and Reserve
1-800-336-4590
FLSA Fair Labor Standards Act
DERECHOS DE LOS EMPLEADOS
CONFORME CON LA LEY DE ESTÁNDARES JUSTOS DE TRABAJO
SALARIO MÍNIMO FEDERAL
$7.25
POR HORA
A PARTIR DEL 24 DE JULIO DE 2009
La ley requiere que los empleadores exhiban este cartel donde los empleados puedan verlo con facilidad.
PAGO POR HORAS EXTRAS
Por lo menos 1½ veces la tasa de pago regular por todas las horas trabajadas en exceso de 40 horas en una semana laboral.
EMPLEO DE MENORES DE EDAD
Un empleado debe tener por lo menos 16 años de edad para trabajar en la mayoría de trabajos que no sean de granja, y por lo menos 18 años
para en la mayoría de trabajos que no sean de granja y que hayan sido declarados peligrosos por el Secretario de Trabajo. Los jóvenes de 14 y
15 años pueden trabajar fuera de horas escolares en varios trabajos que no sean de manufactura, minería, ni trabajos peligrosos, con ciertas
restricciones de horas laborables. Se aplican normas diferentes para los trabajos en la agricultura.
CRÉDITO POR PROPINAS
Los empleadores de “empleados que reciben propinas” quienes cumplan con ciertas condiciones, pueden reclamar un crédito parcial de salario
en base a las propinas recibidas por sus empleados. Los empleadores deberán pagar a los “empleados que reciben propinas” un salario en
efectivo de por lo menos $2.13 por hora si reclaman un crédito por propinas en contra de su obligación de salario mínimo. Si las propinas del
empleado junto con el salario en efectivo del empleador de por lo menos $2.13 por hora no igualan el salario horario mínimo, el empleador
deberá poner la diferencia.
MADRES QUE ESTÉN AMAMANTANDO
La FLSA requiere que los empleadores provean un tiempo para paros razonables para que una empleada sujeta a los requerimientos de sobretiempo
de la FLSA pueda extraerse leche de los pechos para el/la bebé que esté amamantando durante un año después del nacimiento del/de la niño(a)
cada vez que la empleada necesite extraerse leche. Asimismo se requiere que el empleador provea un lugar, que no sea un baño, que esté oculto
de la vista y libre de intrusión por parte de compañeros de trabajo y del público, el cual podría ser usado por la empleada para extraerse la leche.
CUMPLIMIENTO
El Departamento tiene el poder de recobrar salarios pasados y una cantidad igual por daños y perjuicios en casos de violaciones del salario
mínimo, pago por horas extras y otras. El Departamento puede litigar y/o recomendar encausamiento penal. A los empleadores se les podrá
imponer penas civiles en efectivo por cada violación deliberada o repetida de las disposiciones de salario mínimo o pago por horas extras de la
Ley. También se puede imponer penas civiles en efectivo por violaciones de las disposiciones de la FLSA con respecto al empleo de menores de
edad. Se puede imponer penas civiles en efectivo mayores por cada violación de la Ley en lo referente al trabajo de menores de edad que resulte
en la muerte o lesión grave de cualquier empleado menor de edad y dichas imposiciones pueden duplicarse si se determina que las violaciones
son deliberadas o repetidas. Asimismo, la Ley prohíbe tomar represalias en contra de, o despedir a, trabajadores que presenten una queja o que
participen en algún proceso bajo la FLSA.
INFORMACIÓN ADICIONAL
• Ciertas ocupaciones y establecimientos están exentos de las disposiciones de salario mínimo y/o pago por horas extras.
• Se aplican disposiciones especiales para los trabajadores en la Samoa Americana, el Territorio Autónomo de las Islas Marianas del Norte,
y el Territorio Autónomo de Puerto Rico.
• Algunas leyes estatales proveen mayores protecciones para los empleados; los empleadores deberán cumplir con ambas.
• Algunos empleadores clasifican erróneamente a trabajadores como “contratistas independientes” cuando en realidad son empleados bajo la
FLSA. Es importante saber la diferencia entre los dos porque los empleados (a menos que estén exentos) tienen derecho a las protecciones
de salario mínimo y de pago por horas extras de la FLSA y los contratistas independientes correctamente clasificados no tienen ese derecho.
• A ciertos estudiantes a tiempo completo, estudiantes en práctica, aprendices, y trabajadores con discapacidades se les puede pagar menos
que el salario mínimo bajo certificados especiales emitidos por el Departamento del Trabajo.
WAGE AND HOUR DIVISION
UNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR
WH1088SPA REV 07/16
ERWFLSAESP • 07/16
1-866-487-9243
TTY: 1-877-889-5627
www.dol.gov/whd
FMLA Family and Medical Leave Act of 1993
DERECHOS DE EMPLEADOS
CONFORME A LA LEY DE LICENCIA MÉDICA Y DE FAMILIA
DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE LOS ESTADOS UNIDOS DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS
DERECHOS
DE LICENCIA
Empleados que trabajen para una empresa que está asegurada son elegibles a tomar licencia hasta 12 semanas sin paga, con su empleo
garantizado, dentro de un período de 12 meses, por las siguientes razones:
• El nacimiento de un hijo/a o darle hogar a un niño/a adoptado/a o servir como hogar de crianza;
• Para crear o mejorar el vínculo con un niño/a (hay que tomar la licencia dentro del primer año del nacimiento
del niño/a o de recibirlo en el hogar;
• Para cuidar al cónyuge del empleado, hijo/a, o padre que padece de alguna condición médica calificada como
situación seria;
• Para una condición médica seria del propio empleado y que impide que el empleado pueda funcionar
cabalmente para cumplir sus deberes;
• Por motivo de las exigencias que se consideran calificantes debido a asignaciones en el exterior de un miembro
en el servicio militar, que puede ser el cónyuge, hijo/a o padre.
Un empleado que sea elegible por ser el cónyuge, hijo/a o padre, o pariente más cercano, puede tomar hasta 26 semanas de
licencia médica (FMLA) en un período de 12 meses para cuidar a un miembro-familiar que pertenezca a las fuerzas armadas que
padece alguna lesión o enfermedad seria.
Un empleado no necesita tomarse este tiempo de una sola vez. Cuando se considera ser médicamente necesario o que se le permita,
el empleado puede tomar la licencia en intervalos de tiempo, o en un plan mermado.
BENEFICIOS Y
PROTECCIONES
El empleado puede seleccionar, o el empleador puede requerir, que se tome licencia pagada por tiempo acumulado mientras toma
la licencia médica (FMLA). Si el empleado sustituye la licencia médica por tiempo acumulado pagado por licencia médica de FMLA,
el empleado tiene el deber de cumplir con las normas que dicta el empleador en lo relacionado a las normas establecidas para
licencias con paga.
Mientras el empleado está en licencia médica (FMLA), el empleador tiene el deber de continuar pagando la cobertura de seguro
médico, como si el empleado no estuviese fuera del trabajo durante la licencia médica.
Al regreso de la licencia médica (FMLA), la mayoría de los empleados tienen que ser reintegrados al mismo puesto o a uno casi
idéntico al que tenían, con un sueldo equivalente al que devengaba, al igual que beneficios y otras condiciones y términos de empleo.
REQUISITOS
DE ELEGIBILIDAD
Un empleador no puede interferir con los derechos de licencia médica (FMLA) de una persona o tomar represalias en contra de alguien
que usa o trata de usar su licencia médica, oponerse a cualquier práctica que la FMLA considere como ilegal, o estar involucrado en
cualquier trámite legal conforme o relacionado con la Ley de Licencia Médica (FMLA).
Un empleado que trabaje para una empresa que tiene dicha cobertura de seguro, debe cumplir con tres criterios para ser elegible a
la licencia médica (FMLA). El empleado tiene que:
• Haber trabajado por lo menos por 12 meses para dicho empleador;
• Haber cumplido con por lo menos 1,250 horas de servicio en un período de 12 meses antes de tomar la licencia*, y
• Trabajar en un lugar donde el empleador tiene por lo menos 50 empleados dentro de un radio de 75 millas del lugar de
empleo del empleado.
SOLICITAR
LICENCIA
*Los requisitos de “horas de servicio” especiales corresponden a empleados que son tripulación de líneas aéreos.
Por regla general, los empleados tienen que dar aviso con 30 días de antelación a la necesidad de licencia médica. De no ser posible
de dar aviso con 30 días de antelación, el empleado debe notificar al empleador lo antes posible, y, por regla general, seguir los
procedimientos de norma del empleador.
El empleado no tiene que compartir el diagnóstico médico; sin embargo, tiene que presentar suficiente información al empleador
para que se pueda determinar si la condición médica califica conforme al amparo de la Ley de Licencia Médica y de Familia (FMLA).
Por suficiente información se entiende informar al empleador que el empleado no puede o no podrá cumplir con sus deberes, que
un miembro de la familia no puede ejecutar sus actividades esenciales diarias, o que es necesario la hospitalización o tratamiento
médico contínuo. El empleado tiene que informar al empleador si el motivo por dicha licencia médica es el mismo motivo por el
cual ya se había tomado una licencia anterior, o porque hubo alguna certificación.
RESPONSABILIDADES
DEL EMPLEADOR
EJECUCIÓN
El empleador tiene derecho a pedir periódicamente certificación o re-certificación que justifique la necesidad de dicha licencia.
Si el empleador determina que dicha certificación no está completa, tiene que indicar qué información adicional tiene el empleado
que someter, lo que debe solicitarse por escrito.
Una vez que el empleador se percata de que un empleado tiene necesidad de licencia médica por algún motive que califica para
la licencia de FMLA, es su deber informar al empleado si es que él o ella califican para la licencia médica (FMLA); y de ser elegible,
también debe presentarle una notificación de derechos y responsabilidades conforme a la Ley de Licencia Médica y de Familia (FMLA).
Si el empleado no es elegible, el empleador tiene que explicarle el motivo por el cual no es elegible.
El empleador tiene que notificar a sus empleados si es que la licencia se va a tramitar como licencia médica (FMLA), y de ser así,
cuánto tiempo de la licencia va a ser calificada como licencia médica (FMLA).
Empleados pueden presentar querella en el Departamento de Trabajo de EE.UU., División de Sueldos y Pago por Hora, o presentar
demanda por medios privados en contra del empleador.
La licencia médica (FMLA) no afecta ninguna ley federal o estatal que prohibe discriminación o reemplaza cualquier ley estatal o
local o acuerdo de negociación colectiva que ofrece mejores derechos de licencia médica o de familia.
Para información adicional o para presentar una querella:
1-866-4-USWAGE
(1-866-487-9243)
TTY: 1-877-889-5627
www.dol.gov/whd
Departamento de Trabajo de EE.UU. | División de Sueldos y Pago por Hora
ERWFMLAESP • 02/13
WH1420SP REV 04/16
ERWFL1A • 07/15
LA COMISIÓN DE RELACIONES
HUMANAS DE LA FLORIDA
4075 Esplanade Way, Suite 110
Tallahassee, Florida 32399
Teléfono: (850) 488-7082
Correo de Voz: 1-800-342-8170
4075 Esplanade Way, Suite 110
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BAJO LA LEY DE "SOPLAÓN" (WHISTLE-BLOWER)
LO QUE ESTÁ CUBIERTO BAJO LA LEY:
RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, ORIGEN NACIONAL,
INCAPACIDAD, EDAD, EMBARAZO, O ESTADO CIVIL.
BASADA EN:
FLORIDA COMMISSION ON
HUMAN RELATIONS
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• EMPLOYMENT
• PUBLIC ACCOMMODATIONS
•RETALIATION AFTER FILING A CLAIM
• STATE EMPLOYEE WHISTLE-BLOWER RETALIATION
WHAT IS COVERED UNDER THE LAW:
RACE, COLOR, RELIGION, SEX, NATIONAL ORIGIN,
DISABILITY, AGE, PREGNANCY OR MARITAL STATUS.
BASED ON:
DISCRIMINACIÓN
PROHIBE
PROHIBITS
DISCRIMINATION
LA LEY DE LA FLORIDA
FLORIDA LAW
FAIR EMPLOYMENT
CHILD LABOR
Florida Department of
Business &
Professional
Regulation
Leyes Laborales De Menores
El Estado de la Florida y el Estatuto Federal de Normas Equitativas del Trabajo
Protección de la Salud, la Educación y el Bienestar de Menores en el Local Laboral
En esta tabla se resumen las leyes laborales de menores del Estado de la Florida y del Estatuto Federal de Normas Equitativas del Trabajo (siglas inglesas FLSA).
Las disposiciones más estrictas deberán acatarse y se indican en negritas. La ley Federal en letra cursiva.
ASISTENCIA A LA ESCUELA
PERMISOS DE TRABAJO
Menores de 14 y 15 – Los menores de 14 años NO PUEDEN TRABAJAR
Menores de 16 y 17
Florida: NO pueden trabajar durante el año Florida y FLSA: No podrán trabajar durante el horario escolar
escolar salvo que cumplan el criterio de las (salvo algunas exceptiones aplicables).
Restricciones de horario que se indica en lo
adelante. FLSA: Sin restricciones.
Florida y FLSA: No se requieren, pero la FLSA exige que el patrono mantenga los datos de la fecha de nacimiento de todos los
empleados menores de 19 años.
HORAS DE TRABAJO,
DURANTE EL AÑO ESCOLAR
Florida: Pueden trabajar hasta 30 horas
por semana. Ni antes de las 6:30 a.m.
ni después de las 11 p.m., y por no más
de 8 horas al día si aldía siguiente hay
clases. Los días enque no haya clases, no
habrá restricción de horas. FLSA: Sin
restricciones.
Florida: Podrán trabajar hasta 15 horas a la semana. Ni antes de las 7 a.m. ni después de las 7 p.m.,
y por no más de 3 horas al día en días escolares seguidos de otro día escolar. Podrán trabajar hasta
8 horas los viernes, sábados, domingos, y en días no escolares, que al otro día no haya clases, hasta
las 9 p.m.FLSA: Máximo diario de 3 horas en días escolares, 8 horas en días no escolares;
máximo semanal de 18 horas; ni antes de las 7 a.m. ni después de las 7 p.m. Nota: La
aplicación tanto de las leyes estatales y federales permite que este grupo de la misma edad trabaje
hasta 8 horas los sábados, domingos y días no escolares, siempre que no estén seguidos de un día
escolar, hasta las 7 p.m.
HORAS DE TRABAJO,
FUERA DEL AÑO ESCOLAR
Florida: Sin restricciones.
FLSA: Sin restricciones.
Nota: Aún aplicarán peligros para menores.
Florida: Podrán trabajar hasta 8 horas al día y hasta 40 horas a la semana; no podrán trabajar ni
antes de las 7 a.m. ni después de las 9 p.m.
FLSA: Podrán trabajar hasta 8 horas al día y hasta 40 horas a la semana. El trabajo
deberá desempeñarse entre las 7 a.m. y las 7 p.m.; del 1° de junio hasta el Día del
Trabajo podrán trabajar hasta las 9 p.m.
(vacaciones de verano,
invierno y primavera)
DÍAS POR SEMANA
RECESOS
AGRICULTURA
Florida: No más de 6 días consecutivos en cualquier semana. FLSA: Sin restricciones.
Florida: Los menores no podrán trabajar más de 4 horas consecutivas sin un receso ininterrumpido de 30 minutos.
FLSA: Sin restricciones.
Florida: Los menores que participen en trabajo agrícola, que no sea en la finca de sus padres o de su guardián, deberán cumplir con las mismas
restricciones de cualquier otro tipo de trabajo. FLSA: Sin restricciones.
FLSA: No se permitirá empleo alguno durante horas escoláres. Terminado el día escolar, podrán trabajar en labores agrícolas que no hayan sido declaradas peligrosas. Véase el Boletín 102
de las Leyes Laborales de menores. (Excepción: Se podrá emplear a menores de 12 y 13 años de edad previo el consentimiento por escrito de sus padres o en una finca donde también esté
empleado uno de sus padres; se podrá emplear menores de 12 años previo el consentimento por escrito de sus padres en fincas donde los empleados estén exentos de las disposiciones Federales
del salario mínimo.
LABORES RESTRINGIDAS El Estado de la Florida ha incorporado las 17 Labores Peligrosas (siglas inglesas HO) de la FLSA en la ley de la Florida y
en la Regla laboral de menores. Para obtener más información sobre las HO, comuníquese con el Departamento del Trabajo de los EE.UU., División de
Salarios y Horas. Este afiche representa una combinación de aquellas leyes que tengan la anotación "sólo para anotar la ley de la Florida".
Los menores de 18 años no podrán trabajar en los oficios siguientes:
• Trabajo directo o cercano a explosivos o substancias radioactivas
• Operación de vehículos automotrices
• Tala de árboles o aserraderos
• Operación de máquinas motrices para procesar carnes, incluso máquinas rebanadoras de
carne y verduras; matanza de reses, empaque, procesamiento o extracción de grasa de carnes
• Trabajo en cualquier andamio, en techos o escaleras de más de 6 pies de altura;
trabajos de techado
• Trabajos de salvamento, demolición o excavación
• Labores de minería
• Operación de panadería motorizada; máquinas de formación, ponche y corte de metales;
máquinas de carpintería, productos de papel o de montacargas
• Manufactura de productos de ladrillo y losetas
• Operación de sierras circulares, sierras de mano, y guillotinas
** Trabajo con gases comprimidos de más de 40 p.s.i.
** Trabajo directo o cercano a substancias tóxicas, corrosivas o pesticidas
** PrendiEncendido de lumbre
** Trabajo directo con aparatos o cables eléctricos
** Operación o asistencia en la operación de tractores de más de 20 PTO de caballos de
fuerza, elevadores de carga, equipos para mover la tierra, cualquier maquinaria para
cosecha, siembra o arado, o cualquier maquinaria segadora
Los menores de 14 y 15 años no podrán trabajar en estas labores:
• Operación de cualquier maquinaria motorizada que no sean máquinas de oficina,
incluso toda segadora y cortadora motorizada
• Mantenimiento o reparación de cualquier establecimiento, máquina o equipo
• Trabajo en congeladores o refrigeradores de carnes
• Operación, disposición, ajuste o limpieza de rebanadoras, trituradoras, tronchadoras de
alimentos y cortadoras motorizadas de carne o verduras, y mezcladoras tipo panadería
• Operación de vehículos automotrices
• Labores de manufactura, minería o procesamiento en que se manufacturen, minen o
procesen productos
• Cocinar (se aplican ciertas excepciones) y hornear
• rabajo en labores de Transporte, Depósito y Almacenaje, Comunicaciones y
Construcción (salvo de oficinista) cuartos de máquina o calentadores
• Carga y descarga de camiones
• Trabajo en servicios de mensajeros públicos
** Manejo de ciertos animales peligrosos
** Realizar ventas de puerta en puerta de productos (salvo algunas excepciones)
** Pintar con atomizador
EXENCIONES
Restricciones de Horario – (sólo de restricciones de horas; las restricciones
de peligros se aplicarán hasta los 18 años)
• Menores que tengan excusas de una escuela pública o sección del Trabajo
de Menores
• Menores que estén o han estado casados
• Menores que se hayan graduado de una escuela superior acreditada, o que
tengan un diploma de equivalencia de secundaria
• Menores que hayan servido en las Fuerzas Armadas de los EE.UU.
• Menores que estén inscritos en programas de trabajo de la escuela secundaria
Restricciones de edad – (de los requisitos de edad; aún se aplicarán las restricciones
de peligros)
• Menores que trabajen con sus padres en labores que no hayan sido
declaradaspeligrosas
• Pajes de la legislatura de la Florida
• Entrega de periódicos a domicilio (10 años)
• Menores en la industria del espectáculo que estén registrados en la sección
del Trabajo de Menores
Cualquier tribunal podrá autorizar una exención de las restricciones
de edad y horario.
EXCUSAS PARCIALES La ley de la Florida sobre el Trabajo de menores está diseñada para servir y proteger a los menores e instarlos a permanecer en la
escuela. A veces, algunos menores podrían sentir que la Ley conflige con sus mejores intereses o con las circunstancias de su vida; por lo tanto, tienen
el derecho de solicitar una exención de la ley. Si un menor asiste a una escuela pública K-12, el distrito escolar local podrá dar y otorgar la solicitud.
Los demás menores podrán comunicarse con la sección del Trabajo de Menores para pedir la solicitud. Las solicitudes de excusa se revisan y se otorgan
en base a cada caso individual. Para calificar, los aplicantes deberán demostrar que necesitan excusarse de ciertos requisitos de la ley de la Florida.
Los patronos deberán retener una copia de las excusas parciales de todo menor empleado.
PENALIDADES Florida: El empleo de menores en violación de cualesquiera de las disposiciones de las leyes del trabajo de menores de la Florida podría
resultar en multas de hasta $2,500 por ofensa y/o resultar culpable de un delito menor en segundo grado. FLSA: Multas máximas de hasta $11,000
por menor/por violación
COMPENSACIÓN LEGAL POR ACCIDENTES DE TRABAJO Florida: Si algún menor lesionado estuviera empleado en violación de cualesquiera de las disposiciones de las leyes de la Florida
sobre el trabajo de menores, el patrono podría quedar sujeto al doble de la compensación que de lo contrario sería pagadera a tenor de la ley de la Florida sobre la Compensación
legal por accidentes de trabajo.
REQUISITOS DE AVISO Florida: Todos los patronos que empleen a menores deberán disponer, en un lugar conspicuo en la propiedad o lugar de empleo, donde pueda leerse fácilmente,
un afiche que notifique a los menores sobre las leyes del Trabajo de menores.
Para obtener información sobre las leyes de la Florida, comuníquese con: Florida Department of Business and Professional Regulation • Child Labor Program
1940 North Monroe Street • Tallahassee, FL 32399-1044 Teléfono 850.488.3131; Número sin recargo 1.800.226.2536 • www.myfloridalicense.com
Para obtener información sobre las leyes Federales, comuníquese con: El Departamento Federal del Trabajo, División de Salarios y Horas, a la dirección que aparece en la guía telefónica
bajo el rubro de Gobierno Federal; www.dol.gov/elaws/flsa.htm.
Departamento de la Florida para la Regla de Negocios y Profesiones y el Departamento del Trabajo de los EE.UU.
“En colaboración para la fuerza laboral floridana”
ERWFL3E • 03/08
UNEMPLOYMENT INSURANCE
DEPARTMENT
OF REVENUE
A los Empleados:
•
Su Empleador está registrado con el Departamento de Ingresos como un empleador responsable bajo la ley
de Programa de Asistencia de Reempleo de Florida.* Esto significa que Ustedes, como empleados, están
cubiertos por el seguro de desempleo.
•
Impuestos de reempleo, que financian los beneficios pagados a los trabajadores desempleados. Estos impuestos
son pagados por el empleador y, por ley, no pueden deducirse de los salarios del empleado.
•
Usted puede ser elegible para recibir beneficios de asistencia de reempleo si cumples los siguientes requisitos:
1. Debe ser totalmente o parcialmente desempleado por razones que no son atribuible a usted.
2. Debe registrar para el trabajo y presentar una reclamación.
3. Debe tener suficiente empleo y salarios.
4. Debe ser Capacitado y Disponible para trabajo.
•
Usted puede presentar una reclamación por desempleo parcial para cualquier semana donde trabajas menos de
tiempo completo debido a la falta de trabajo si sus salarios durante esa semana son menos de la cantidad de
beneficio semanal.
•
Usted debe reportar todas las ganancias mientras está reclamando beneficios. No reportar sus ganancias es un
delito grave de tercer grado con una penalidad máxima de 5 años de prisión y una multa de $5.000.
•
Cualquier empleado que es despedido por razones de mala conducta relacionadas al trabajo puede ser
descalificado de 1 a 52 semanas y hasta que el trabajador haya ganado en un trabajo nuevo, al menos 17 veces la
cantidad de beneficio semanal de su reclamación.
•
Cualquier empleado que renuncie voluntariamente un trabajo sin causa buena atribuible al empleador puede ser
descalificado hasta que el trabajador haya ganado en un trabajo nuevo, al menos 17 veces la cantidad de beneficio
semanal de su reclamación.
•
Si tiene alguna pregunta con respecto a un reclamo para beneficios de asistencia de reempleo, llame al
Departamento de Oportunidad Económica, Programa de Asistencia de Reempleo en 800 204 2418 o visite el sitio
Web www.floridajobs.org.
Departamento de Oportundiad Económica
División de Servicios para Trabajadores
Programa de Asistencia de Reempleo
MSC 229
107 East Madison Street
Tallahassee, Florida 32399-4135
Este aviso debe publicarse de conformidad con la sección 443.151(1) de la ley de programa de asistencia de
reempleo.
*Antiguamente la Programa de Compensación por Desempleo.
ERWFL3F • 10/12
MINIMUM WAGE
AVISO A LOS EMPLEADOS
SALARIO MÍNIMO EN FLORIDA
El salario mínimo en Florida en el 2017 es $8.10 por hora; es efectivo en enero 1,
2017; e incluye un salario mínimo de por lo menos $5.08 por hora para empleados
propinados, incluyendo propinas.
El salario mínimo es recalculado anualmente en septiembre 30, basándose en el Índice de
Precios al Consumidor.
Un patrono no puede tomar represalias contra un empleado que quiere ejercer su derecho
a recibir el salario mínimo. Los derechos que protegen la Constitución del Estado
incluyen el derecho a:
1. Someter una querella contra un patrono que alegadamente no esta cumpliendo
con los requisitos legales de salario mínimo.
2. Reportar a un patrono que alegadamente no esta cumpliendo con los requisitos
legales de salario mínimo.
3. Traer a alusión sus derechos como trabajador, conformes a la Sección 24,
Artículo X de la Constitución del Estado, diseñada para que el empleado pueda
afirmar tales derechos.
Si un empleado no esta recibiendo su salario mínimo legal; debe notificarlo a su patrono
y darle 15 días para resolver el problema. Si el problema no es resuelto, el empleado tiene
derecho a radicar una acción civil contra su patrono en un tribunal legal, con el fin de
recuperar los salarios atrasados, incluyendo daños y perjuicios, y honorarios de abogado.
Un patrono que sea declarado culpable de violar intencionalmente los requisitos de
salario mínimo, está sujeto a pagar una multa de $1,000 por cada infracción, pagadera al
estado. El Procurador General o funcionario designado por la Legislatura puede radicar
una acción civil para enforzar el salario mínimo.
Para detalles, lea la Sección 24, Artículo X de la Constitución del Estado, y la Sección
448.110 de los Estatutos de Florida.
ERWFL3B • 10/16
WORKERS’ COMPENSATION
ERWFLM9 • 01/11