MANUAL DE PUESTO

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ
DE GUATEMALA
MANUAL DE VALORACIÓN DE
PUESTO
TRABAJADORA SOCIAL IGSS
GUASTATOYA, EL PROGRESO
GUASTATOYA, 31 DE MARZO DE 2,012
DE
Universidad Mariano Gálvez de Guatemala
Facultad Ciencias de la Administración
Dirección de Postgrados
Maestría en Administración de Recursos Humanos
Licda. Esmeralda Villeda
Integrantes
No. De Carné
Regina de Jesús Ortega Aldana
1828-06-16338
Glenda Virginia Roldán Cordón
1828-06-16361
Jackeline Celeste Vásquez Romero
1828-06-16363
Delmy Ivonne Vanegas Aceituno
1828-06-16342
Roxana Maria Garcia Alvarado
1828-12- 9634
Zander Arael Lopez Morales
1828-06-16328
Guastatoya, 31 de Marzo de 2,012
Introducción
En la actualidad
y frente a un mundo tan competitivo
las organizaciones utilizan varias
herramientas administrativas que les permiten mantenerse en el mercado. La utilización de estos
sistemas modernos permiten agilizar procesos y ahorrar dinero, pero más allá de la existencia de
los medios, está la decisión del hombre, del cómo aprovechar estos recursos, aquí trasciende la
importancia del talento humano es por eso que se considera fundamental el estudio de temas
relacionados con el manejo, la administración y el tratamiento del talento humano.
Considerando que en cualquier organización no solo es imprescindible, una vigilancia constante
sobre el contenido de un puesto de trabajo, sino también hay que prestar atención a las
características requeridas por los trabajadores para su correcta ejecución y la remuneración, se
hace necesario el desarrollo e implementación de un manual de valoración de puestos.
El Manual de Valoración de Puestos es una herramienta administrativa que proporciona a la
organización información detallada de los procedimientos sistemáticos para determinar el valor
relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las
condiciones de trabajo.
Su objetivo fundamental es mejorar las relaciones humanas dentro de la organización. Es de
todos conocido que si a un trabajador se le reconocen todas sus actividades de acuerdo al grado
de eficiencia que las desempeñe, entonces el trabajador estará consciente que su progreso radica
fundamentalmente en el cumplimiento correcto de esas obligaciones y responsabilidades que le
han sido asignadas.
ANTECEDENTES
El 30 de Octubre de 1946, el congreso de la República de Guatemala, emite el Decreto Número
295, “LA LEY ORGANICA DEL INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD
SOCIAL”. Se crea así “Una Institución autónoma, de derecho público de personería jurídica
propia y plena capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, cuya finalidad es
aplicar en beneficio del pueblo de Guatemala, un Régimen Nacional, unilateral y Obligatorio de
Seguridad Social, de conformidad con el sistema de protección mínima”.
Se crea así un Régimen Nacional Unitario y Obligatorio. Esto significa que debe cubrir todo el
territorio de la República, debe ser único para evitar la publicación y de cargas tributarias; los
patronos y trabajadores de acuerdo con la Ley, deben de estar inscritos como contribuyentes, no
pueden evadir esta obligación, pues ello significaría incurrir en la falta de previsión social.
MISIÓN
“Proteger a nuestra población asegurada contra la pérdida o deterioro de la salud y del sustento
económico, debido a las contingencias establecidas en la ley”
VISIÓN
“Ser la institución de seguro social caracterizada por cubrir a la población que por mandato legal
le corresponde, así como por su solidez financiera, la excelente calidad de sus prestaciones, la
eficiencia y transparencia de gestión”
OBJETIVOS
 Brindar un servicio de atención Medico administrativa de calidad, oportuna, eficiente y
eficaz, que garantice la satisfacción del Derechohabiente.
 Establecer una organización Médico administrativa agil, oportuna eficiente y eficaz, que
proporcione instrumentos de ejecución u control de los recursos de la unidad, y de
ambiente de trabajo, necesarios para generar un servicio de calidad que satisfaga al
derechohabiente y en beneficio de la institución y que aporte para la toma de decisiones.
COBERTURA
El consultorio de Guastatoya, El Progreso, cubre 8 municipios los cuales son:
 San Cristóbal Acasaguastlán
 El Jícaro
 San Agustín Acasaguastlán
 Morazán
 Guastatoya
 Sanarate
 Sansare
 San Antonio la paz
BASE LEGAL
La ley orgánica del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social según Decreto numero 295,
emitida por el Congreso de la República el 30 de Octubre de 1946.
También tiene varios acuerdos que rigen para los diferentes programas y servicios como son:
 Acuerdo 466
 Acuerdo 410
 Acuerdo 1002
 Otros
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social integral se basa en los siguientes principios:
a. Universalidad: Es la garantía de protección para todas las personas amparadas por esta
ley, sin ninguna discriminación y en todas las etapas de la vida.
b. Solidaridad: es la garantía de protección a los menos favorecidos en base a la
participación de todos los contribuyentes al sistema.
c. Integralidad: Es la garantía de cobertura de todas las necesidades de previsión amparadas
dentro del sistema.
d. Unidad: Es la articulación de políticas, instituciones, procedimientos y prestaciones a fin
de alcanzar su objetivo.
e. Participación: Es el fortalecimiento del rol protagónico de todos los actores sociales,
públicos y privados, involucrados en el Sistema de Seguridad Social Integral;
f. Autofinanciamiento: Es el funcionamiento del Sistema en equilibrio financiero y
actuarialmente sostenible y
g. Eficiencia: Es la mejor utilización de los recursos disponibles, para que los beneficios que
está Ley asegura sean prestados en forma oportuna, adecuada y suficiente.
PROGRAMAS:
 Enfermedad Común}
 Accidentes
 Maternidad
 IVS
 Inspección Patronal
SERVICIOS
 Asistencia Hospitalaria
 Rehabilitación y Suministro de aparatos ortopédicos y protésicos.
 Exámenes radiológicos, y de laboratorio y demás exámenes complementarios.
 Asistencia Odontodologica
 Rehabilitación
 Farmacia
 Transporte
 Trabajo Social, etc.
ORGANIGRA GENERAL ¨IGSS¨
GUASTATOYA
ANEXO 1
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
1. Identificación del puesto:
UBICACIÓN ADMINISTRATIVA:
Área Médico Social
TITULO DEL PUESTO:
Trabajadora Social
INMEDIATO SUPERIOR:
Director
SUBALTERNOS:
Ninguno
2. Objetivo general del puesto
Promover los principios de seguridad social, en los programas de protección establecidos
para que los afiliados, beneficiarios y pensionados conozcan sus derechos y obligaciones,
en la atención que demanden.
3. Funciones
 Orientar a afiliados, beneficiarios y pensionados sobre programas, reglamentos vigentes y
la forma de hacer uso de los servicios del instituto.
 Brindar atención individualizada para conocer y colaborar en la resolución de problemas
de pacientes en consulta externa, emergencias y hospitalizados.
 Brindar tratamiento, seguimiento y control social, en casos especiales.
 Intervenir en casos referidos, para coordinar con familiares y otras instituciones, acciones
en beneficio de la recuperación y adaptación laboral.
 Mantener coordinación, comunicación y forma parte de equipos multidisciplinario para
brindar una atención integral al usuario.
 Participar activamente en las reuniones de trabajo coordinados por la supervisión.
 Elaborar y envía la estadística mensual de producción al supervisor que corresponde.
 Planificar y organizar la formación de grupos de pacientes internos y externos por
especialidad, mediante actividades educativas, para fortalecer su tratamiento y mejorar la
calidad de vida de los usuarios.
 Intervenir ante patronos para que cumplan con lo que establece la reglamentación vigente
en relación a requisitos y permisos a los afiliados en tratamiento.
4. Responsabilidades
a) Máquinas y materiales
Máquinas y materiales
Continuamente
Impresora
X
Teléfono
X
Con frecuencia
Ocasionalmente
X
Cañonera
Papelería de oficina
X
Útiles de oficina
X
b) Información confidencial
Se maneja información confidencial en base a estudios médicos y estudios
socioeconómicos.
c) Toma de decisiones
Las decisiones que se toman se basan en políticas y acuerdos establecidos por la Junta
Directiva del IGSS. Así como de acuerdo a las normas y estatutos del Departamento de
Trabajo Social y el Director Departamental.
d) Supervisión:
El cargo recibe supervisión general de manera directa y periódica y no ejerce supervisión.
e) Relaciones internas:
El cargo mantiene relaciones continuas con unidades administrativas y frecuentes, a fin
de ejecutar y/o coordinar lo relativo al área, exigiéndose para ello una buena habilidad
para negociar y obtener cooperación
.
f) Relaciones externas:
El cargo mantiene relaciones frecuentes con instituciones y fundaciones vinculadas al
área social, grupos familiares, comunidades, a fin de ejecutar y/o coordinar lo relativo al
área, exigiéndose para ello una buena habilidad para negociar y obtener cooperación.
5. Condiciones ambientales y riesgo de trabajo
a) Ambiente de trabajo:
El cargo se ubica en un sitio abierto, generalmente agradable y no mantiene contacto con
agentes contaminantes.
b) Riesgo:
El cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con posibilidad de ocurrencia baja.
c) Esfuerzo:
El cargo exige un esfuerzo mental, ya que requiere análisis y síntesis.
PERFIL DEL PUESTO
1. Educación y experiencia:
a) Educación:
Licenciado en Trabajo Social.
Técnico en Trabajo Social.
b) Experiencia:
Un (1) año de experiencia progresiva, de carácter operativo en el área de programas sociales.
2. Conocimientos, habilidades y destrezas:
a) Conocimientos
 Programas sociales.
 Orientación y asesoramiento educativo familiar e individual.
 Técnicas de investigación social.
 Seguridad social y salud.
 Técnicas de supervisión de trabajo social.
b) Habilidades
 Analizar y sintetizar información.
 Organizar el trabajo.
 Establecer relaciones interpersonales.
 Facilidad de expresión.
 Iniciativa.
c) Destrezas
Manejo de paquete de software.
3. Adiestramiento requerido
 Relaciones humanas.
 Levantamiento de información.
 Métodos para recolección de información.
 Informes técnicos.
 Programas de computación.
 Entrenamiento en el sistema de su unidad.
4. Condiciones generales
a) Edad: 25 a 35 años
b) Sexo : Sin preferencias
ANEXO 2
ENCUESTA DE COMPENSACIONES
DATOS GENERALES
Nombre de la empresa:___________________________________________________
Dirección______________________________________________________________
Puesto del Entrevistado___________________________________________________
1 INDICE DE ROTACIÓN ANUAL
1.1.
¿Cuánto tiempo lleva laborando en la empresa?
1.2 ¿Piensa retirarse?
Si_________________
No_________________ En cuánto tiempo_____________
2. Administración de sueldos y salarios:
2.1 ¿Cuánto gana usted al mes?
2.2 ¿Tiene posibilidades de ascender a otros puestos?
Si_______________
No___________________
Cuáles__________________
2.3 ¿Cada cuanto le aumentan el salario?
2.4 El otorgamiento de aumentos de sueldo a empleados se aplica en forma:
General
Individual
Combinado
Otro
__________
__________
__________
__________
2.5 ¿Cuáles son los criterios que utilizan para los aumentos salariales?
Antigüedad__________
Ascensos____________
Meritos______________
Desempeño__________
Otros_______________
3.
Prestaciones Básicas:
3.1 Días y horas laborales a la semana
Número de días____________
Número de horas_____________
Total_______
Las horas extras se las pagan:
3.2 Compensación por día de descanso obligatorio
¿Existe alguna compensación adicional cuando los días de descanso obligatorio coinciden con
sábado o domingo?
No
______________
Si_____________ En qué forma____________________
3.3 Indique los días de asueto que usted goza:
1º. De Enero _________
Jueves Santo _________
Viernes Santo _________
Sábado de Gloria______
1º de Mayo _________
30 de Junio _________
Día de festividad
en localidad _________
15 de Septiembre________________
20 de Octubre___________________
1º de Noviembre_________________
24 de Diciembre (medio día)________
25 de Diciembre _________________
31 de Diciembre (medio día)________
Otros___________________________
3.4 ¿Tiene derecho al IGSS?
Si________
No_________
3.5 ¿Recibe Aguinaldo?
Si________
No_________
3.6 ¿Goza de Vacaciones?
Si________
No_________ Cuántos días
3.7 ¿Recibe Bono 14?
Si________
No_________
4. Prestaciones de previsión social
4.1 ¿Tiene la empresa algún Fondo de ahorro?
Si __________
No___________
Cuánto es el aporte mensual __________
4.2 La empresa otorga alguna de las siguientes ayudas
Concepto
Vales de despensa
Plan de ayuda
%
4.3 ¿Goza Seguro de Vida?
Cantidad fija
Comentarios
Contribución de la empresa
____________________
Contribución del empleado
Aplicable a todo el personal
____________________
Si________ No________
%
Cobertura
Muerte natural
Muerte accidental
Incapacidad total o permanente
4.4 ¿Goza de Seguro de gastos médicos
Contribución de la empresa
Contribución del empleado
Aplicable a todo el personal
____________________
____________________
Si________ No________
%
4.5 ¿La empresa le otorga Préstamos?
La empresa tiene algún plan de jubilación?
Si________
No_________ a qué edad_________________
Cuántos años de servicio:
4.6 ¿Tiene derecho a IRTRA?
Si _________
No_________
4.7 ¿Participa en programas de capacitación?
Si_______________
No________________
Cuántas veces al año ______________
4.8 ¿Tiene a planes de estudios usted y sus hijos?
Si_______________
No________________
4.9 ¿Existe algún plan de incentivos o premios por su trabajo?
Si______________-
No________________
4.10 ¿La empresa le proporciona el uniforme sin consto?
Si______________
No________________ Cuánto le cuesta
ANALISIS DE RESULTADOS ENCUESTA SALARIAL
No.
EMPRESA
SALARIO
SEGURO
SEGURO
SEGURO
CAPACITA-
MENSUAL
MÉDICO
DE VIDA
ACCIDENTES
CIÓN
1
MINISTERIO PUBLICO
Q 12.000,00
Q 150,000
Q 150,000
2
ORGANISMO
Q 9.600,00
Q 150,000
Q 8.800,00
Q 150,000
Q 3.900,00
Q 150,000
VIÁTICOS
SALARIO
TOTAL
Q 100,00
Q 12.400,00
Q 9.750,00
JUDICIAL
3
HOSPITAL NACIONAL
Q 100,00
Q 150,00
Q 9.200,00
DE GUASTATOYA
4
IGSS
PUESTO: TRABAJADORA SOCIAL
Q 4.050,00
ANÁLISIS DE RESULTADOS
PROMEDIO
Q
8.850,00
MEDIANA
Q
9.475,00
MODA
SIN VALOR
NOTAS:
Debido a que no se tenían datos numéricos, se asumieron los siguientes datos:
1. Para representar monetariamente los seguros (Médico, vida, accidentes), se asignó Q150.00
mensuales a
cada uno
2. La capacitación que reciben, se asignó como base Q100.00 por evento
al mes
3. Los víaticos se asume por lo menos una comisión mes, valor Q150.00
por comisión
ANEXO 3
PRESENTACIÓN
El Manual
de Valoración de Puestos es un instrumento administrativo que proporciona
información detallada de los procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de
cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones
de trabajo.
El objetivo fundamental de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones,
indispensable para lograr la motivación de los colaboradores en el desarrollo eficiente y eficaz de
sus actividades.
Es necesario cualquier sugerencia o comentario, producto de la utilización de este manual, que
permita el enriquecimiento o mejora del mismo.
Atentamente,
Gerencia de Recursos Humanos
Año 2012
NOMINA DE FACTORES COMPRENDIDOS
PONDERACION
25%
I – DESTREZA
1. nivel de preparación
2. experiencia
3. toma de decisiones
complejidad del puesto
35%
1. tareas designadas
2. supervisión
3. relaciones interpersonales
30%
III – ESFUERZO
7. Solución de problemas
8. Condiciones generales de trabajo
10%
III – RESPONSABILIDAD
9. Autonomía
10. Impacto en los resultados
CONOCIMIENTOS
Este factor considera el nivel de conocimientos necesarios para desempeñar adecuadamente los
requerimientos de la posición. Se adquieren a través de la educación formal: estudios primarios,
secundarios, universitarios o cursos específicos.
Grados
Puntos
1. Estudios primarios completos.
100
2. Estudios secundarios, ciclo básico o primaria más conocimiento de un oficio.
300
3. Secundario completo (Perito Mercantil, Bachiller, Industrial, Técnico).
400
4. Secundario completo, más cursos de especialización.
500
5. Estudios terciarios completos o estudios universitarios avanzados.
600
6. Estudios universitarios completos.
700
7. Estudios universitarios más cursos de especialización.
800
8. Estudios de posgrado, doctorado o equivalente.
1000
EXPERIENCIA
Evalúa el tiempo de experiencia necesario para desempeñar satisfactoriamente los
requerimientos de la posición, a partir del nivel de conocimientos establecido en el factor
anterior. Al evaluar debe tenerse en cuenta el tiempo total de experiencia anterior que implica
haber adquirido las destrezas y habilidades prácticas necesarias para el cargo.
Una experiencia repetitiva no debe tenerse en cuenta. Sólo debe computarse la experiencia
mínima necesaria que habilita a la persona para ese cargo y debe haberse obtenido previamente a
la asignación del puesto. Debería pensarse en función de lo mínimo que se le exigirá a una
persona nuevo para contratarla en ese cargo.
A fin de otorgar al presente sistema una mayor universalidad de aplicación, los grados de
experiencia han sido definidos en tiempos necesarios para adquirirla y no teniendo en cuenta
tareas y funciones específica
COMPONER LOS PUESTOS. CON LA PRIMER TABLA.
Nivel de preparación
Experiencia
Toma de decisiones
I
II
III
IV
V
a) de 0 a 6 meses
25
38
59
90
138
b) de 6 meses a 1 año
29
44
68
104
159
c) de 1 a 2 años
33
51
78
120
183
a) de 0 a 1 año
38
59
90
138
210
b)de 1 a 2 años
44
68
104
159
242
c)de 2 a 3 años
51
78
120
183
278
3. Bachillerato o Carrera
a)de 0 a 1año
59
90
138
210
320
Técnica
b)de 1 a 2 años
68
104 159
242
368
c)de 3 o más años
78
120 183
278
423
a)de 0 o más de 6 meses
90
138 210
320
486
b)de 6 meses a 1 año
104 159 242
368
560
c)de 1 a 3 años
120 183 278
423
644
a)de 3 a 4 años
138 210 320
486
740
b)de 4 a 5 años
159 242 368
560
851
c)de 5 o más años
183 278 423
644
979
a)menos de 5 años
210 320 486
740
1126
b)más de 5 años
242 368 560
851
1295
a)menos de 5 años
278 423 644
979
1489
b)más de 5 años
320 486 740 1261 1712
c)indeterminado
368 560 851 1295 1970
1. Primaria o elemental
2. Secundaria u oficio
4.Licenciatura
5. Licenciatura
Especializada
6. Maestría
7.Doctorado
3. COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Este factor considera la habilidad requerida para integrar actividades o funciones diferentes y el
nivel de la visión integral del negocio que debe tenerse para un desempeño adecuado del cargo.
Una posición puede:

coordinar muchas actividades, pero dentro de un campo limitado,

coordinar pocas actividades pero dentro de un campo más amplio, que requiere una clara
visión del negocio como un todo.
Se debe evaluar en función de:
 la variedad en la naturaleza de las tareas, o de
 los objetivos que tiene que integrar el cargo y por lo tanto, del grado de comprensión
integral del negocio que requiere el mismo.
Grados
Puntos
1. Ejecución de tareas específicas y repetitivas.
100
2. Ejecución de tareas de naturalezas diversas pero similares en objetivos.
250
3. Ejecución de tareas diversas y complejas o primera línea de supervisión.
350
4. Ejecución de tareas con alta diversidad y complejidad o coordinación de un
500
conjunto de procesos integrados que constituyen un Departamento.
5. Conducción de un conjunto de Departamentos que constituyen una Gerencia y
600
que reportan a la Dirección General.
6. Dirección general de la Organización.
800
4. SUPERVISION
Este factor considera la habilidad requerida por el cargo, dada la responsabilidad para asignar,
dirigir o controlar el trabajo de otras personas. Debe tenerse en cuenta el número de personas que
dependen de la posición (incluido el nivel operativo) con supervisión lineal directa o indirecta.
Si el cargo requiere demandar trabajos a funcionarios de otras áreas, deberán considerarse en el
Factor Relacionamientos.
LOS GRADOS DEBERÁN RESPONDER A LA HIPÓTESIS DE ORGANIZACIÓN QUE
SE HAYA ASUMIDO Y UNA DOTACIÓN TEÓRICA POSIBLE.
Grados
Puntos
0. Sin supervisión
0
1. De 1 a 3
75
2. De 4 a 10
250
3. De 11 a 20
300
4. De 21 a 40
600
5. De 41 a 80
800
6. Más de 80
1000
5. RELACIONES INTERPERSONALES
Este factor mide la habilidad que el cargo requiere para trabajar con otros, obtener colaboración
y/o alcanzar acuerdos con otros. Si los relacionamientos no son requeridos por el cargo como
parte del ejercicio de sus funciones, debe seleccionarse el grado 1.
Los relacionamientos hacen referencia a personal externo a la Organización o personal interno
que no reporte al mismo jefe.
En la consideración de las habilidades requeridas por el cargo, en términos de la relación con
otras personas diferentes a los subordinados, debe tenerse en cuenta:
1. Contenido
Normal habilidad para prestar servicio y obtener cooperación (cuando se trata de asuntos
rutinarios).
Buena habilidad para negociar y obtener cooperación (entrevistas, discusiones de grupo,
investigación de mercado, compra y venta, representación de la Organización).
Máxima habilidad para negociar y obtener cooperación (negociaciones internas y externas al más
alto nivel acerca de aspectos vitales para la Organización)
2. Frecuencia del relacionamiento
Ocasional: por lo menos una vez al mes
Frecuente: por lo menos una vez a la semana
Continuo: permanentemente
3. Tipo de personal con el que se relaciona
Interno: personal de la Organización
Grados (según frecuencia y habilidad requerida)
Puntos
internos
1. Relacionamientos ocasionales con normal habilidad.
25
2. Relacionamientos frecuentes con normal habilidad.
35
3. Relacionamientos continuos con normal habilidad.
50
4. Relacionamientos ocasionales con buena habilidad.
75
5. Relacionamientos frecuentes con buena habilidad.
15O
6. Relacionamientos continuos con buena habilidad.
200
7. Relacionamientos ocasionales con máxima habilidad.
300
8. Relacionamientos frecuentes con máxima habilidad.
500
9. Relacionamientos continuos con máxima habilidad.
800
5. SOLUCION DE PROBLEMAS
Este factor hace referencia a la profundidad y complejidad de pensamiento requeridos por la
posición, teniendo en cuenta:

el tipo de problemas que enfrenta;

la disponibilidad de guías establecidas (instrucciones recibidas, métodos, manuales, etc.) y

la habilidad analítica y creativa requerida para desarrollar e innovar en técnicas y
procedimientos, generar alternativas y recomendar la solución más adecuada.
En la medida en que hay marcos de referencia, dados por manuales o instrucciones específicas,
el cargo no demanda mayor complejidad de pensamiento, mientras que si tiene que enfrentar
situaciones estructuradas e inciertas, se requiere mucha agudeza para cruzar variables y generar
alternativas. Si se estuviera frente a un caso en el cual un grado excede y el anterior no alcanza a
lo exigido por un puesto se podrá registrar un + o un - en el grado correspondiente y el puntaje
resultante será un punto medio entre los dos grados en cuestión.
Grados
1. El trabajo es rutinario, simple y repetitivo, con instrucciones muy específicas
Puntos
100
en cuanto a la secuencia y el tiempo.
2. El trabajo es básicamente repetitivo, aunque implica la interpretación de
200
instrucciones para afrontar pequeñas variaciones.
3. El trabajo presenta problemas, pero los mismos son típicos y las soluciones son
300
encontradas fácilmente con procedimientos bien definidos o en base a prácticas
anteriores.
4. Los problemas son relativamente variados y complejos, requiriendo mejoras de
600
métodos y/o establecimiento de técnicas y estándares para lograr los objetivos
específicos.
5. Los problemas tienen elementos poco usuales que no se habían presentado
700
anteriormente; se requiere análisis y evaluación de alternativas. Las políticas dan
un marco general pero no la respuesta. Se necesita creatividad y criterio para
encontrar la mejor solución.
6. Los problemas son nuevos y altamente complejos, requiriendo investigación y
800
creatividad. Las políticas y planes estratégicos de la Organización pueden dar
alguna guía, pero la solución puede estar en proponer modificar alguno de ellos.
6. Los problemas son nuevos y altamente complejos, requiriendo investigación y
creatividad. Definición de políticas, estrategias y/u objetivos para la
Organización en su conjunto.
1000
7. AUTONOMIA
Se evalúa el grado de autonomía que tiene el cargo en cuanto a la toma de decisiones.
Grados
1. El titular del cargo puede tomar decisiones menores ajustándose a
Puntos
75
instrucciones específicas de trabajo. Recibe alta supervisión.
2. El titular del cargo toma decisiones menores ajustándose a procedimientos
100
específicos de trabajo. Recibe moderada supervisión.
3. El titular del cargo toma decisiones de acuerdo con normas o
150
procedimientos generales. Se le controla periódicamente el desarrollo del
trabajo.
4. El titular del cargo toma decisiones complejas basado en las políticas
200
generales propias de cada Departamento. Se le supervisa el cumplimiento de
los objetivos específicos del Departamento.
5. El titular del cargo toma decisiones de envergadura para el cumplimiento
300
de los objetivos preestablecidos para su Gerencia. Sólo está sujeto a la
supervisión de la Dirección General.
6. Máxima conducción local de la Organización. Sólo está sujeta a la
supervisión de una Dirección Regional o mundial por la gestión general del
negocio.
700
8. IMPACTO EN LOS RESULTADOS
Este factor evalúa la importancia de la responsabilidad por la toma de decisiones y/o formulación
de recomendaciones que el ocupante del cargo debe desarrollar.
Hay puestos cuyas tareas son de rutina. Otros generan información relevante para que puedan
adoptarse decisiones.
Otros puestos recopilan y analizan la información para aportar asesoramiento o
recomendaciones.
Finalmente, algunos toman decisiones que afectarán directamente los resultados. Deben fijarse
niveles, en montos económicos, vinculados con la responsabilidad por el Presupuesto general de
la organización:
Nivel 1:
Nivel 2:
Nivel 3:
Grados
Puntos
1. No toma decisiones que impacten directa o indirectamente en los resultados de
700
la Compañía
2. Aporta información para la toma de decisiones que impactan directamente en
500
los resultados de la Compañía.
3. Aporta asesoría, control, apoyo e interpretación para que otros puedan tomar
600
decisiones que impactan directamente en los resultados de la Compañía.
4. Toma decisiones cuyos resultados afectan los logros finales (nivel 1), o aporta
500
asesoría, control, apoyo e interpretación para que otros puedan tomar decisiones
de alto contenido técnico o estratégico, que impartan directamente en los
resultados de la Compañía.
5. Toma decisiones cuyos resultados son determinantes en los logros finales
300
(nivel 2).
6. Toma decisiones cuyos resultados son determinantes en los logros finales
(nivel 3).
200
9. FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO
Riesgos de Accidentes
Ambiente
I
II
III
IV
V
A. Nulo
24
39
64
106
175
B. Poco
28
46
76
125
207
C. Esporádico
33
54
90
118
244
D. Moderado
39
64
106
175
288
E. Regular
46
76
125
207
340
F. Frecuente
54
90
118
244
401
G. Constante
64
106
175
288
470
IGSS PUNTOS - SUELDO ACTUAL
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
Puesto
Puntos
DIRECTOR
Secretaria de direccion
Administrador
Jefe de farmacia
Médico auditor
Coordinador enfermeria
Asistente administrativo
Compras
Médico general
Secretaria Consulta Externa
Pilotos
Camareros
Trabajo Social
Bodeguero
Auxiliar de enfermeria
Agente de Seguridad
Total
Media
1.303
526
879
486
780
583
524
407
607
497
326
313
708
308
344
243
8.834,00
552,13
Sueldo
Actual
23.000
8.000
10.000
5.000
11.500
6.000
5.650
4.300
7.350
3.500
2.750
2.500
4.050
2.850
3.200
2.450
102.100,00
6.381,25
SALARIOS EQUIDAD INTERNA IGSS
MINIMOS CUADRADOS
No.
Puntos
Xi
Puesto
1 Director
Salario Actual
yi
xi - x
1.303
23.000
2 Secretaria de direccion
526
8.000
-26
3 Administrador
879
10.000
327
4 Jefe de farmacia
486
5.000
5 Médico Auditor
780
11.500
228
6 Coordinador Enfermería
583
6.000
31
7 Asistenete administrativo
524
5.650
-28
8 Compras
407
4.300
9 Médigo General
607
7.350
10 Secretaria Consulta Externa
497
11 Pilotos
yi - y
(xi - x)
2
12.478.604
563813
1.619
-42.290
683
3.619
1.182.879
106847
-66 -1.381
91.335
4373
5.119
1.166.435
51927
-381
-11.771
953
-731
20.566
791
-145 -2.081
302.041
21061
969
53.160
3011
3.500
-55 -2.881
158.829
3039
326
2.750
-226 -3.631
821.116
51133
12 Camareros
313
2.500
-239 -3.881
928.104
57181
13 Trabajo Social
708
4.050
156 -2.331
-363.384
24297
14 Bodeguero
308
2.850
-244 -3.531
862.066
59597
15 Auxiliar de Enfermería
344
3.200
-208 -3.181
662.098
43316
243
8834
552
2.450
102.100
6381
-309 -3.931
0
0
16 Agente de Seguridad
Total
Media
y- ÿ =
751 16.619
(xi - x) (yi - y)
55
E (xi - x) (yi - y)
-------------------E (xi - x) 2
(xx)
El valor X de la ecuación final se sustituye por los puntos
obtenidos por puestos, para obtener el monto del salario de cada
uno
y
Salario del puesto
=
=
a + bx
a + b(puntos del puesto)
1
1.215.248
95558
19.525.038 1.087.580
Sueldo
equidad
interna
19.862
5.912
12.250
5.194
10.472
6.936
5.876
3.776
7.366
5.392
2.322
2.088
9.180
1.999
2.645
832
102.100
SALARIOS MINIMOS
SUELDOS MERCADO
Puesto
Media
1 DIRECTOR
Q
26,000
2 Secretaria de direccion
Q7.000,00
3 Administrador
Q12.000,00
4 Jefe de Farmacia
Q5.500,00
5 Médico Auditor
Q12.000,00
6 Coordinador Enfermería
Q5.400,00
7 Asistente Administrativo
Q6.000,00
8 Compras
Q5.000,00
9 Médico General
Q8.550,00
10 Secretaria Consulta Externa
Q3.250,00
11 Pilotos
Q3.000,00
12 Camareros
Q2.650,00
13 Trabajo Social
Q9.750,00
14 Bodeguero
Q3.000,00
15 Auxiliar de Enfermería
Q3.050,00
16 Agente de Seguridad
Q2.500,00
Total
Q88.676,00
COMPARACION DE SUELDOS
IGSS
No.
Puesto
Puntos
Sueldo
Sueldo
Dif.
Sueldo
Dif. Equid
Actual
mercado
Mercado
equidad
interna
interna
1 Director
1.303
23.000
26.000
3.000
19.862
0
2 secretaria de direccion
526
8.000
7000
0
5.912
0
3 administrador
879
10.000
12000
2.000
12.250
2.250
4 jefe de farmacia
486
5.000
5500
500
5.194
194
5 medico auditor
780
11.500
12000
500
10.472
0
6 cordinador enfermeria
583
6.000
5400
0
6.936
936
7 asistente administrativo
524
5.650
6000
350
5.876
226
8 compras
407
4.300
5000
700
3.776
0
9 medico general
607
7.350
8550
1.200
7.366
16
10 secretaria consulta externa
497
3.500
3250
0
5.392
1.892
11 pilotos
326
2.750
3000
250
2.322
0
12 camareros
313
2.500
2650
150
2.088
0
13 trabajo social
708
4.050
9750
5.700
9.180
5.130
14 bodeguero
308
2.850
3000
150
1.999
0
15 auxiliar de enfermeria
344
3.200
3050
0
2.645
0
16 agente de seguridad
243
2.450
2500
50
832
0
14.550
120700
10.643
GRAFICA COMPARATIVA
DE SUELDOS
VALUACION DEL PUESTO
PUESTO: TRABAJADORA SOCIAL
Salario: 4,050.00
%
Deztreza
Nivel de Preparaciòn
Experiencia
Toma de Decisiones
Puntos
%
Complejidad del puesto
Tareas designadas
Ejecución de tareas
Puntos
25
6
C
III
560
140
35
4
500
Supervision
Nivel de supervisión requerido
Puntos
1
75
Relaciones Interpersonales
Frecuencia y habilidad de relación
Puntos
7
300
Puntos
%
ESFUERZO
Solución de problemas
Resolución de problemas
Puntos
875
306,25
30
5
700
CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO
Grado de toma de decisiones
Puntos
Puntos
%
RESPONSABILIDAD
Impacto en los resultados
Condicones de riesgo laboral
Puntos
%
TOTAL PUNTOS
%
3
150
850
255
10
100
2
B
64
6,4
2.349
708
PROPUESTA DE COMPENSACIONES
Puesto: Trabajadora Social.
SALARIO BASE:
Q 7,600.00*
PRESTACIONES
DE LEY
Bono 14
Aguinaldo
Vacaciones
Indemnización
IGSS
IRTRA
ADICIONALES
Seguro de vida Q.150.00 ponderación mensual.
Capacitación Q.100.00 ponderación mensual.
Viáticos Q.150.00 ponderación mensual.
INCENTIVOS
Reconocimiento por antigüedad.
Día libre para su cumpleaños
*La diferencia entre el sueldo actual y el sueldo medio de la equidad externa es de Q.5,130.00, además
para la presente propuesta se considera la compensación mensual que obtiene los mandos medios lugar
donde jerárquica, funcional y operativamente se encuentra en el nivel de mandos medio por tal razón se
realiza este reajuste salarial a Q.7,600.00 haciendo un incremento de Q. 3,550.00, además según el perfil
del puesto las atribuciones que desempeña son de suma importancia para la atención a los usuarios,
considerando que se trata de una institución de servicio se propone una mejora salarial no menor a
Q.6,500.00 mensuales ni mayor a Q.8,500
CONCLUSIONES
El Manual de Valoración de Puestos, es un documento que contiene información en forma
ordena y sistemática sobre los procedimientos para determinar el valor relativo de cada puesto.
Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.
El Instituto de Seguridad Social es una entidad que tiene un gran número de colaboradores y
necesita tener un documento que contenga información relevante, que sirva de base en la toma
de decisiones, como establecer los parámetros que le permita medir el nivel de salarios que se
puede pagar al trabajador, con el propósito de contar retener al mejor talento humano.
Es de suma importancia que las organizaciones cuenten con un Manual de Valoración de
Puestos, para que los colaboradores tengan una guía sobre cómo realizar su trabajo eficaz y
eficientemente, con el objetivo de minimizar el tiempo y optimizar recursos.
RECOMENDACIONES
Se recomienda al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que analice e implemente el
presente Manual de Valoración de Puestos que se propone.
Así mismo informar a los
colaboradores en qué consiste y cuáles son los beneficios que proporciona.
Que, al implementar dicho Manual, se actualice constantemente para evitar futuros conflictos
con los empleados y establecer conforme al mercado, el sistema de remuneración de acuerdo al
puesto.
Se recomienda a la institución, proporcionar esta valiosa herramienta a los colaboradores, para
que realicen y cumplan ordenadamente el procedimiento de las actividades laborales que
desempeñan.