Barómetro de Talento y Cultura Digital Cuarto trimestre 2015 Primera edición www.isdi.es < 1 > Solo el 51% de las empresas tienen a su comité ejecutivo implicado en la digitalización Los máximos directivos de las empresas españolas no terminan de implicarse en los procesos de digitalización de las empresas: solo el 51% de ellas aborda este reto con el liderazgo de su comité directivo. Una realidad que golpea en la línea de flotación de los proyectos de transformación digital y pone en riego su éxito. Abstract • Aunque los responsables de RRHH participan en estos procesos en la mayor parte de las ocasiones, su papel es aún secundario: ni lideran los proyectos ni la iniciativa es suya. Estas son las principales conclusiones de la primera edición del Barómetro de Talento y Cultura Digital del ISDI. • Cultura digital: es el principal reto pendiente, especialmente en cuanto al liderazgo y la formación; La dirección general es quien inicia la digitalización (43,4%), aunque ésta es implementada habitualmente por los departamentos de sistemas (30,9%); aun así, solo el 51% de las empresas tiene a sus principales directivos implicados; • El departamento de RR.HH. participa en un 75% de las digitalizaciones, aunque no lidera los proyectos, ni la idea ni la ejecución; 01. Transformación Digital Nuestra economía vive un momento de plena transformación hacia un modelo de negocio capaz de integrar las ventajas y características del entorno digital en la actividad tradicional de las empresas. Cada vez más expertos coinciden en que las organizaciones que no se digitalicen desaparecerán en un plazo medio de tiempo. Dentro de esa realidad, las empresas españolas tienen un nivel de digitalización superior a la media mundial (77,5 puntos -sobre 100- en España y 77,2 puntos la media global), según un reciente estudio de la consultora PwC. Elementos Clave de Transformación Digital Escala Likert 1-5 ¿Está/ha estado su organización inmersa en algún proceso de Transformación Digital? si 81,2% no 18,8% • Más de la mitad los procesos (53,2%) se cubren con talento interno y solo en el 11,7% de los casos se recurre a contrataciones; • La imagen de marca es prioritaria en los procesos (51,5%), en detrimento de la apertura de Internet como nuevo canal de venta (16,2%); • Solo el 48% de las empresas están orientadas a innovación. < 2 > www.isdi.es < 3 > El 81,20% de las empresas consultadas aseguran están inmersas o haber realizado un proceso de digitalización más o menos profundo. Pero, ¿en qué áreas se están centrando sus esfuerzos? Como muestra el siguiente gráfico, la principal preocupación de las compañías es la imagen de su marca (un 51,5%) seguido de los modelos de gestión y herramientas (44,1%). Tipos de proyecto de transformación digital Sin embargo, la baja incidencia de Internet como nuevo canal de ventas (16,2%) indica que gran parte de los procesos de digitalización están siendo parciales: las compañías se han empezado a preocupar por su reputación digital y han abordado proyectos para garantizar su presencia en la Red (web, perfiles de redes sociales) y también utilizan cada vez más herramientas digitales, no solo en la parte de tecnología sino para otro tipo de proyectos como la comunicación con empleados y con su fuerza de ventas, aunque la digitalización de una empresa debe ser mucho más profunda. OTROS PROCESOS NUEVO CANAL DE VENTAS % MARKETING / COMERCIAL COMUNICACIÓN INTERNA Responsable de la iniciativa de LA Tansformación digital ADMINISTRACIÓN ATENCIÓN AL CLIENTE TECNOLOGÍAS Y SISTEMAS COMPRAS MODELOS DE GESTIÓN Y HERRAMIENTAS CALIDAD PRODUCCIÓN IMAGEN DE MARCA % DPTO FINANCIERO COMERCIAL / VENTAS OTROS COMUNICACIÓN SISTEMAS Y TECNOLOGÍA Los dos siguientes gráficos refuerzan esta tesis. Destaca el compromiso directivo en materia digital, así como en la implicación de sus responsables de sistemas (CIO) y digitales (CDO) a la hora de llevar a cabo estrategias de digitalización, pero no se impulsa la estrategia digital en toda la organización. MARKETIN DIRECCIÓN GENERAL Responsable de implementar la transformación digital ATENCIÓN AL CLIENTE CALIDAD PRODUCCIÓN COMPRAS % FINANCIERO Para participar en la segunda oleada del Barómetro de Talento y Cultura Digital escríbenos a barometrotalento@isdi.es PULSA AQUÍ ADMINISTRACIÓN OTROS COMERCIAL /VENTAS COMUNICACIÓN DIRECCIÓN GENERAL MARKETING SISTEMAS / TECNOLOGÍA < 4 > www.isdi.es < 5 > Aunque parece que en un 75,2% de los casos, el departamento de RRHH participa en el proceso de digitalización, no obstante tal y como hemos visto, su papel es secundario. participación de rrhh en LA TRansformación digital ¿PARTICIPA/Ó RRHH EN EL PROYECTO DE TRANSFORMACIÓN DIGITAL? si no 75,27 Con respecto al futuro, entre las firmas que aún no lo han puesto en marcha, la inmensa mayoría (82,6%) creen que sería necesario, lo que demuestra que la exigencia de abordar un proceso de digitalización pensado y creado ad hoc en función de las necesidades de cada compañía –en atención a su sector, competencia y los retos que aborda para el futuro- ha calado en la mentalidad empresarial de nuestro país. necesidad de una transformación digital 24,73 Puede marcar varias respuestas ¿CREE QUE SERÍA NECESARIO LLEVAR A CABO ALGÚN PROYECTO DE TRANSFORMACIÓN DIGITAL EN SU EMPRESA? si no 82,61 Uno de los datos más significativos sobre el proceso de digitalización de nuestras empresas es el equipo de profesionales que desarrolla en la práctica los proyectos. Pese a que existe un importante déficit de especialistas digitales en las compañías, éstas afirman de forma mayoritaria (53,2%) que sus proyectos de digitalización se desarrollaron con talento interno y solo recurrió a los fichajes de especialistas un 11,7% de ellas, mientras que el uso de consultoría externa digital sólo se empleó un 35,1% de las veces. Obviamente, si existe un déficit de formación digital del talento interno, esta se va a ver reflejada en el propio proceso de Transformación Digital. 17,39 Resulta muy curioso destacar que el tipo de proyectos que desean abordar las empresas se centra en los mismos segmentos en los que se han abordado aunque en este caso la internacionalización y la digitalización de los propios departamentos de RRHH irrumpen entre las necesidades. TIPO de PROYECTO TRansformación digital QUE NECESITA EMPRENDER RRHH CON QUÉ TALENTO SE DESARROLLÓ EL PROYECTO DE Tansformación digital Puede marcar varias respuestas ¿CON QUÉ RECURSOS LLEVAN/LLEVARON A CABO EL PROYECTO? INTERNACIONALIZACIÓN NUEVO CANAL DE VENTAS % MARKETING / COMERCIAL TECNOLOGÍA Y SISTEMAS 53,2 CON EL PROPIO TALENTO INTERNO < 6 > 11,7 35,1 CON NUEVAS CONTRATACIONES CON UN PROVEEDOR CONSULTOR DIGITAL COMUNICACIÓN MODELOS DE GESTIÓN Y HERRAMIENTAS IMAGEN DE MARCA www.isdi.es < 7 > 02. cultura y talento digital La digitalización debe verse como una necesidad pero también como la oportunidad para aprovechar el enorme potencial que supone El entorno digital. Lo más importante es que cada compañía aborde este proceso de una manera personal, entendiendo primero el por qué y diseñando después el cómo. Las personas son el auténtico motor del cambio y también pueden ser su mayor freno. Hay muchas compañías que han fracasado en su proceso de digitalización porque los profesionales que tienen puestos clave para impulsarla la han frenado. La cultura y la forma de trabajo son esenciales para conseguir la transformación necesaria. Por eso la digitalización debe estar impulsada y apoyada por la dirección y acompañada por una identificación de los puestos que van a propiciar el cambio de modelo y cultura: un organigrama funcional ligado a los nuevos objetivos que requiere talento digital para tener éxito. El Barómetro mide la cultura digital de nuestras empresas en función tanto del proceso como de las herramientas necesarias para su creación. En ambos casos, los responsables de Recursos Humanos de las compañías desvelan importantes carencias tanto en la estrategia como en la forma de llevarlo a cabo. < 8 > Con respecto al proceso, los responsables de RR.HH. consideran que la digitalización requiere la presencia de la cultura digital, también precisa de valores dirigidos hacia una clara digitalización, un liderazgo efectivo dentro del management de la misma además de sistemas y procesos que garanticen su desarrollo. La puntuación alcanzada por estas variables es muy discreta, sobre todo en la variable Cultura Digital que supera por poco la puntuación de 3 en la escala Likert 1 a 5 empleada, por lo que se puede decir que, en general, las empresas no han desarrollado una cultura digital adecuada. En el siguiente gráfico queda reflejado que aunque los Valores parecen estar algo más instaurados, el resto de elementos no llegan a puntuaciones medias satisfactorias para poder afirmar que están suficientemente instaladas. ELEMENTOS clave de transformación digital Escala Likert 1-5 CULTURA DIGITAL MANAGEMENT Y LIDERAZGO SISTEMAS Y PROCESOS VALORES El análisis individual de cada una de las variables muestra un mapa empresarial en el que las organizaciones quieren emprender un proceso de digitalización pero aún no están inmersas en la forma de trabajo y los métodos propios de este entorno. Valores Mi compañía trabaja bajo los principios del customer centricity TOTALLY AGREE AGREE NEUTRAL DISAGREE % TOTALLY DISAGREE www.isdi.es < 9 > Existe también mayoría en este aspecto, aunque un 54% se puede considerar muy leve en un punto tan crítico como es la formación. En este sentido, se puede afirmar que las empresas no han terminado de analizar y comprender en su totalidad cómo les afecta el mercado digital de forma transversal y en todos sus departamentos. Podemos observar que las empresas saben que el cliente debe estar en el centro de su estrategia sustituyendo al producto, que ha sido el polo sobre el que ha girado el modus operandi empresarial tradicional. Un 60,2% de ellas asegura que ha emprendido ese camino, que supone abordar con una mayor sensibilidad el enfoque del mercado digital, la comunicación con los clientes y su nueva forma de relacionarse con las marcas. Sin embargo, llama la atención que casi un 40% no tenga claro que el consumidor debe estar en el centro de las decisiones de la compañía. Management y liderazgo Mi compañía considera importante que toda la organización tenga formación digital TOTALLY AGREE El máximo nivel ejecutivo está implicado en la digitalización AGREE % NEUTRAL DISAGREE TOTALLY AGREE % AGREE NEUTRAL DISAGREE TOTALLY DISAGREE TOTALLY DISAGREE Un 51,5% de los máximos ejecutivos están implicados en los procesos de transformación digital. Sin embargo, el liderazgo no alcanza un aprobado general dentro de la cultura digital porque los modelos de gestión no están orientados al talento digital. Aún la mitad de las compañías adolecen de que su máximo nivel ejecutivo esté implicado en la digitalización de la empresa. Sistemas y procesos AGREE AGREE TOTALLY DISAGREE > ¿EstáN sus procesos completamente digitalizados? TOTALLY AGREE DISAGREE 10 ¿Están orientados los modelos de gestión a los profesionales, no solo a las tareas? TOTALLY AGREE NEUTRAL < Un 42,3% afirma que sí y que ello supone que sus procesos tienen un foco claramente digital; pero son minoría frente a las empresas que aún no han abordado este reto. Únicamente el 35,4% de las empresas dicen estar orientadas a las gestión digital de los profesionales y no sólo de las tareas. Cuando el talento se configura como el principal elemento para la transformación digital de las compañías creemos que una mayor orientación a ellos es necesaria desde un punto de vista de la gestión y, concretamente, de la gestión digital. % NEUTRAL DISAGREE % TOTALLY DISAGREE www.isdi.es < 11 > Una de las áreas menos desarrolladas es la comunicación entre los integrantes de las compañías que aún hoy día comparten información a través de herramientas digitales y redes sociales de forma muy escasa (38,8%). En la actualidad existen medios de comunicación digitales adecuados que permiten el desarrollo profesional, la movilidad interna, la participación en los programas de incentivos, etc. a través de web, blogs y canales corporativos de empleo, que sin embargo, a día de hoy la mayor parte de las organizaciones las emplean de forma muy leve. Como análisis global de la cultura digital de las empresas españolas, el Barómetro de Talento y Cultura Digital mide los elementos esenciales que dotan a la organización de un foco adecuado hacia su transformación: la cultura de la innovación y de la creación a través del trabajo en equipo, compartido y la puesta en valor de la iniciativa de sus profesionales.“Respecto a la innovación ni siquiera la mitad de las empresas (48,55) están orientadas hacia la innovación, las principales tendencias y las disrupciones tecnológicas que ya nos acompañan en el siglo XXI. Cultura ¿Se ha promovido una nueva forma de compartir a través de herramientas digitales y RRSS? ¿Está su empresa orientada hacia la innovación? TOTALLY AGREE % AGREE NEUTRAL DISAGREE TOTALLY AGREE AGREE % NEUTRAL DISAGREE TOTALLY DISAGREE TOTALLY DISAGREE En una compañía con cultura digital la co-creación es un elemento palanca para generar mejores resultados y compartir de forma sencilla y rápida con los compañeros de forma que se facilita el trabajo en equipo que es más efectivo en menos tiempo. Sin embargo, ni la mitad de las compañías (48%) se benefician de estas nuevas maneras que hoy en día se pueden conseguir a costes relativamente bajos. Se puede afirmar que son la menor parte (40,8%) de las compañías las que ya tienen incluida en su cultura digital el llamado DIY o do it yourself, como una de las tendencias vanguardistas en recursos humanos que da responsabilidad, autonomía y medios al talento para llevar a cabo sus propios proyectos y sentirse así parte importante de la compañía. ¿Ha surgido en su compañía una nueva forma de co-creación con los nuevos medios digitales? ¿Fomenta la cultura del Do it Yourself? TOTALLY AGREE TOTALLY AGREE AGREE AGREE NEUTRAL DISAGREE TOTALLY DISAGREE < 12 > % NEUTRAL DISAGREE % TOTALLY DISAGREE www.isdi.es < 13 > Una de las estrategias esenciales tanto para atraer como para retener al mejor talento es la creación de una marca como empleador. Para las empresas resulta crucial ofrecer una buena imagen como “best place to work” que genere engagement, compromiso y orgullo de pertenencia entre los propios empleados pero también deseo como objetivo para el talento del mercado. Esta estrategia garantiza a las compañías que van a disponer de los profesionales que necesiten con mayor facilidad y fidelizar a los mejores valores de los que ya disponen. Se trata de atraer y retener el talento. En cuanto a las herramientas necesarias para desarrollar la cultura digital en las organizaciones, los profesionales destacan cuatro elementos imprescindibles: employer branding, management, formación y desarrollo y selección; según los resultados del Barómetro las puntuaciones son insuficientes, la herramienta más desarrollada es el Employer Branding que llega junto a la Selección a niveles satisfactorios, pero quedan bastante por debajo tareas clave como la Formación y el Desarrollo y el Management. Herramientas Herramientas clave para crear una cultura digital MANAGEMENT FORMACIÓN Y DESARROLLO SELECCIÓN EMPLOYER BRANDING Para participar en la segunda oleada del Barómetro de Talento y Cultura Digital escríbenos a barometrotalento@isdi.es PULSA AQUÍ El entorno digital es nuevo e implica, por tanto, la adquisición de nuevos conocimientos que no existen en la formación reglada. Internet afecta a todas las áreas 3 de actividad de una empresa pero la digitalización exige un cambio importante de miras para pasar de la habitual organización del talento por departamentos a pensar en clave de procesos, los que tienen que ver con el desarrollo de su digitalización: la estrategia, la presencia en la Red, el tráfico de usuarios, el ecommerce o comercio electrónico y la gestión de la relación con el cliente. < 14 > Escala Likert 1-3 Employer branding ¿Tiene su empresa una estrategia de employer branding? ¿SU EMPRESA LLEVA A CABO ALGUNA ESTRATEGIA DE EMPLOYER BRANDING PARA POTENCIAR SU MARCA COMO EMPLEADOR? 46,3 SI, LO ESTAMOS HACIENDO 21,3 NO, PERO SE TRABAJARÁ A CORTO PLAZO 32,4 NO, NO LO ESTAMOS HACIENDO El análisis de la estrategia de employer branding del Barómetro de Talento y Cultura Digital arroja varios puntos en los que queda un amplio camino por recorrer: para empezar, la mayor parte de las empresas, el 54%, no dispone de ninguna estrategia específica, aunque parece que un 21% ha iniciado ya un proceso o dispone de un proyecto incipiente. www.isdi.es < 15 > Gran parte de la estrategia digital de employer branding depende del uso de canales digitales para comunicarse con el talento potencial: Facebook, Twitter, LinkedIn o un blog de empresa son herramientas versátiles e indispensables para crear una marca como empleador. En este caso, son mayoría las empresas que usan alguno de estos canales, el 52,7%, aunque la mayoría es corta y habla por sí misma. ¿Ha generado una comunidad en redes sociales? ¿SU EMPRESA POTENCIA LA RELACIÓN CON EMPLEADOS POTENCIALES A TRAVÉS DE CONVERSACIONES EN CANALES SOCIALES COMO FACEBOOK, TWITTER, LINKEDIN, EL BLOG DE EMPRESA, ETFC? 29,1 18,2 NO, NO LO ESTAMOS HACIENDO NO, PERO SE TRABAJARÁ A CORTO PLAZO 52,7 SI, LO ESTAMOS HACIENDO El proceso de selección es clave a la hora de contar con el talento digital adecuado para lograr el éxito en la implantación de los procesos de transformación. Es, en sí mismo, un proceso que también está viviendo la fuerte irrupción digital en todos los sentidos: desde la elección de los perfiles, hasta la atracción de candidatos y su correcta evaluación. En muchos casos, para puestos nuevos y no definidos en las compañías requieren unos conocimientos y cualidades, un talento digital en definitiva, complejos para la labor de los departamentos de RRHH. Sus profesionales están ya inmersos en su mayoría, un 62,1% de los casos, en la contratación de talento digital, ya sea a través de nuevas contrataciones, freelance, agencias o consultoras. Selección ¿está contratando talento digital? ¿SU EMPRESA POTENCIA LA RELACIÓN CON EMPLEADOS POTENCIALES A TRAVÉS DE CONVERSACIONES EN CANALES SOCIALES COMO FACEBOOK, TWITTER, LINKEDIN, EL BLOG DE EMPRESA, ETFC? 24,3 13,6 R E P U TA C I ÓN NO, NO LO ESTAMOS HACIENDO ON L I N E ¿ANALIZA SU REPUTACIÓN ONLINE? ¿ESTÁ SU EMPRESA ATENTA A LA IMAGEN DE MARCA Y REPUTACIÓN CORPORATIVA ONLINE, PARA GARANTIZAR UNA CONSISTENIA CON SU ESTRATEGIA DE EMPLOYER BRANDING? NO, NO LO NO, PERO SE ESTAMOS TRABAJARÁ A HACIENDO CORTO PLAZO < 16 > SI, LO ESTAMOS HACIENDO Es un porcentaje similar (62,5%) que admite haber incluido nuevas fórmulas para realizar el reclutamiento como la utilización de Job-boards, servicios de búsqueda a través de LinkedIn, social recruitment, Glassdoor, etc. La siguiente pregunta muestra una mayor actividad a la hora de analizar la reputación digital de la marca, un primer paso que lleva a garantizar la consistencia de la estrategia, desarrollada o en ciernes, de employer branding. 17,6 17,6 NO, PERO SE TRABAJARÁ A CORTO PLAZO 62,1 64,8 SI, LO ESTAMOS HACIENDO ¿Utiliza su empresa nuevas formas de reclutamiento? ¿UTILIZA SU EMPRESA NUEVAS FORMAS DE RECRUITMENT DIGITAL COMO LA UTILITIZACIÓN DE JOB-BOARDS, SERVICIOS DE BÚSQUEDA A TRAVÉS DE LINKEDIN, SOCIAL RECRUITMENT, GLASSDOOR, ETC? 21,2 16,3 NO, NO LO NO, PERO SE ESTAMOS TRABAJARÁ A HACIENDO CORTO PLAZO 62,5 SI, LO ESTAMOS HACIENDO www.isdi.es < 17 > Dentro de la selección, la página de LinkedIn es uno de los canales fundamentales para atraer al talento, dado el carácter profesional de esta red social. Eso sí, para ser eficaz debe tratarse de un perfil activo, que publica contenido actualizado y genera conversaciones con su comunidad. Así aseguran tenerla la mayor parte de las compañías 76,9% por lo que creemos que poco a poco se va generalizando su uso. A la vez que la compañía intenta dar visibilidad a sus mayores atractivos como empleadora, las redes sociales son también una herramienta cada vez más utilizada para analizar el perfil de los candidatos y obtener de ellos una información que trasciende al contenido habitual de las pruebas de selección. Son el 49,5% de las empresas, aún en minoría pero con una tendencia creciente hacia esta práctica. ¿Tiene su empresa una página de LinkedIn activa? ¿Analiza la huella digital de los candidatos? COMO PARTE DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE NUEVOS CANDIDATOS, ¿SE LLEVA A CABO UNA AUDITORÍA DE SU IMAGEN Y HUELLA DE CONTENIDO DIGITAL? ¿TIENE SU EMPRESA PÁGINA DE LINKEDIN? 16,3 6,7 76,9 NO, NO LO ESTAMOS HACIENDO SI, LO ESTAMOS HACIENDO NO, PERO SE TRABAJARÁ A CORTO PLAZO 49,5 NO, NO LO ESTAMOS HACIENDO 24,3 NO, PERO SE TRABAJARÁ A CORTO PLAZO 26,2 SI, LO ESTAMOS HACIENDO Sin embargo, el barómetro quiso profundizar en cómo se utilizaba LinkedIn por lo que preguntó si se trataba de una página de empresa activa, en la que se publica contenido actualizado y se generan conversaciones con la comunidad. En este caso las respuestas fueron negativas en su totalidad, lo que es muy llamativo porque como decíamos antes, no sólo hay que tener las herramientas sino también hay que mantenerlas vivas para que sean eficaces. ¿Actualiza y mantiene activa su página de LinkedIn? Si es que si, ¿se trata de una página de empresa activa, en la que se publica contenidos actualizados y se generan conversaciones con la comunidad? 38,9 NO, NO LO ESTAMOS HACIENDO < 18 > 61,1 NO, PERO SE TRABAJARÁ A CORTO PLAZO 0 SI, LO ESTAMOS HACIENDO Para participar en la segunda oleada del Barómetro de Talento y Cultura Digital escríbenos a barometrotalento@isdi.es PULSA AQUÍ www.isdi.es < 19 > Sin embargo, una mayoría del 57,3% no utiliza ningún tipo de Learning Management System (LMS) para diseñar, implementar y gestionar un plan de desarrollo de la carrera profesional de los empleados. En el caso de la economía digital, donde las actualizaciones sobre nuevas técnicas y herramientas son indispensable para conseguir una mejor ejecución del trabajo, resulta especialmente significativo que solo una cuarta parte de las empresas sean activas en este apartado. El talento interno es una de las principales fuentes de las que debe nutrirse una empresa que se está digitalizando. Es común en las compañías pensar en fichajes externos cuando necesitan cubrir un área nueva o incluso crear un departamento pero las estrategias de digitalización más exitosas son las capaces de encontrar el equilibrio entre las incorporaciones y la formación porque hay un enorme potencial de “talento dormido” en las organizaciones, profesionales que conocen bien la marca pero nunca han trabajado en clave digital; tienen las aptitudes y solo necesitan adquirir el dominio de las herramientas necesarias y pueden ser el mejor motor del cambio. ¿Utiliza algún LMS para el plan de desarrollo de carrera del empleado? ¿SE UTILIZA ALGÚN LMS A TRAVÉS DEL CUAL PLANIFICAR, EJECUTAR Y GESTIONAR EL PLAN DE DESARROLLO DE CARRERA DEL EMPLEADO? ¿Cómo lo hacen las empresas españolas? Para empezar, un 70% ya dispone de programas de formación online o blended: Formación y desarrollo ¿Lleva a cabo la empresa programas de formación online y/o blended? ¿LLEVÁIS A CABO, PROGRAMAS DE FORMACIÓN ONLINEY/ O BLENDED? 19,2 10,6 70,2 NO, NO LO ESTAMOS HACIENDO SI, LO ESTAMOS HACIENDO NO, PERO SE TRABAJARÁ A CORTO PLAZO 57,3 17,5 25,2 NO, NO LO ESTAMOS HACIENDO NO, PERO SE TRABAJARÁ A CORTO PLAZO SI, LO ESTAMOS HACIENDO Tampoco vemos una mayor concienciación sobre el uso de actividades para fomentar el aprendizaje y el desarrollo social y colaborativo, bien a través de algún tipo de plataforma como de programas de trabajo en equipo. Otra iniciativa sin la que no se puede desarrollar una adecuada transformación digital. Como vemos sólo un 43,3% de las empresas están adheridas a esta práctica y una mayoría que no. ¿Existe alguna iniciativa para fomentar el aprendizaje y desarrollo colaborativo? formación online y/o blended? < 20 > ¿EXISTE ALGUNA INICIATIVA ORGANIZATIVA PARA FOMENTAR EL APRENDIZAJE Y DESARROLLO INFORMAL, SOCIAL, COLABORATIVO? ; ¿ALGUNA COMUNIDAD DIGITAL? 35,6 21,2 43,3 NO, NO LO ESTAMOS HACIENDO NO, PERO SE TRABAJARÁ A CORTO PLAZO SI, LO ESTAMOS HACIENDO www.isdi.es < 21 > Como último apartado indispensable en la economía digital, las compañías no facilitan a sus empleados tiempo libre para dedicarse a actividades relacionadas con su negocio, con Internet y que les apasionen: un apabullante 75%, y sólo el 12,6% de ellas parece estar planteándose alguna iniciativa en este sentido. ¿Tiene tiempo el empleado para proyectos que le apasionen? ¿SE DA ALGÚN ESPACIO DE TIEMPO PARA QUE EL EMPLEADO SE DEDIQUE A ALGÚN PROYECTO RELACIONADO CON EL NEGOCIO Y QUE LE APASIONE? 62,1 Para participar en la segunda oleada del Barómetro de Talento y Cultura Digital escríbenos a barometrotalento@isdi.es PULSA NO, NO LO ESTAMOS HACIENDO 12,6 25,2 NO, PERO SE SI, LO TRABAJARÁ A ESTAMOS CORTO PLAZO HACIENDO En este apartado se someten a examen las características que definen la esencia del trabajo en el entorno digital. No se trata en absoluto de exigencias de los profesionales. En lugar de una lectura frívola, es necesario que las compañías suman una mentalidad de trabajo tan distinta por su propia naturaleza de horarios, tareas, necesidad de dar una respuesta ágil ante las demandas del mercado, etc., que resulta imposible llevar a cabo un proceso de digitalización si no se crear el entorno de trabajo adecuado para ello. ¿Cuál es la situación de las empresas españolas en este apartado? Es uno de los que sale mejor parado en el Barómetro: Management ¿Se fomenta el horario flexible, el teletrabajo y la conciliación entre los empleados? ¿se fomenta el horario flexible, el teletrabajo y la conciliación entre los empleados AQUÍ 24,5 10,8 NO, NO LO ESTAMOS HACIENDO 3 64,7 SI, LO ESTAMOS HACIENDO NO, PERO SE TRABAJARÁ A CORTO PLAZO Si bien es cierto que las medidas difieren de una a otra empresa, la mayoría de las compañías (un 65%) ya aplica medidas que facilitan la conciliación y los horarios de trabajo flexibles, incluyendo el teletrabajo, tan demandado especialmente por los profesionales con hijos. ¿Dispone su empresa de tecnología adecuada para el teletrabajo? TIENE SU EMPRESA LOS SISTEMAS INFORMÁTICOS Y LA TECNOLOGÍA NECESARIA PARA PODER TRABAJAR DESDE CUALQUIER LUGAR, CON CUALQUIER EMPLEADO Y A CUALQUIER HORA? (Conexión portátil, multipantalla, multidispositivo, wifi, conferencia, seguridad, etc) 12,7 6,9 NO, NO LO NO, PERO SE ESTAMOS TRABAJARÁ A HACIENDO CORTO PLAZO < 22 > 80,4 SI, LO ESTAMOS HACIENDO www.isdi.es < 23 > Una organización ágil necesita dotar a sus profesionales del equipamiento necesario para conectar con cualquiera de ellos en cualquier momento; hablamos de conexión portátil, multipantalla, multidispositivo, wifi, conferencia, dispositivos de seguridad, etc. para que un empleados pueda realizar su labor esté donde esté. Un 80% de las empresas asegura estar preparada en este apartado. Descripción de la muestra ¿Tiene una cultura organizativa transparente y ágil? Más de la mitad de las empresas representadas en este estudio son grandes empresas con más de 500 empleados (51,15%), el resto está repartido bastante equitativamente entre empresas de menos de 10 o hasta 500 empleados como se puede observar en el siguient gráfico. SE UTILIZAN TÉCNICAS DE METODOLOGÍA ÁGILES EN LA GESTIÓN DE PORYECTOS) Reuniones rápidas, equipos creados por proyecto, empowerment, flujos de información rápidos y transparentes, etc) 35,0 NO, NO LO ESTAMOS HACIENDO 18,4 NO, PERO SE TRABAJARÁ A CORTO PLAZO Otra cosa muy distinta es haber llegado a trabajar con una organización que fomente la transparencia en los flujos de información, las reuniones cortas y operativas, la creación de equipos por proyectos o el concepto de empowerment que permite a los empleados asumir más responsabilidades y capacidad para tomar decisiones. Esta forma de funcionar, propia de los proyectos digitales, aún no ha calado en nuestras firmas: solo en el 46% afirma que trabaja bajo estas premisas, con lo que la mayoría se coloca como una organización tradicional. 46,6 SI, LO ESTAMOS HACIENDO <10 10-50 50-100 12,98% 15,27% 6,1% >500 100-500 14,5% 51,15% Las personas que responden tienen un nivel diverso pero casi la mitad de ellos son directivos, aunque también destacan gerentes y técnicos, aunque con un porcentaje inferior. DIRECTOR GERENTE TÉCNICO 22,14% 30,53% 47,33% < 24 > www.isdi.es < 25 > De hecho, la mayor parte de las personas que responden el cuestionario tienen responsabilidades de RRHH, por lo que deben conocer bien esta área de su compañía. Los entrevistados proceden de diversas áreas de la empresa, aunque la mayor parte (60,9%) procede del área de RRHH, destaca también el área de la Dirección General con un 13,53%. Calidad Administración Comercial Ventas 4,51% 0,75% trabaja en rrhh en su empresa Comunicación 5,26% Marketing 0,75% SI 5,26% Atención al cliente 0,75% 84.56% Otros departamentos 8,27% Recursos Humanos 60,90% NO 15,44% Dirección General 13,53% FICHA TÉCNICA Ámbito___________ Nacional (España) Muestra__________ 136 empresas Muestreo_________ Aleatorio (Base de Datos de Empresas de AEDIPE e ISDI) Cuestionario_______ On-line Error muestral______ ±8,6% Condiciones de muestreo_______ P=Q=50 Nivel de Confianza __ 95,46% Fecha____________ Octubre-Noviembre 2015 < 26 > www.isdi.es < 27 > www.isdi.es Tel. 900 814 144 informacion@isdi.es @ISDI_edu Para participar en la segunda oleada del Barómetro de Talento y Cultura Digital escríbenos a barometrotalento@isdi.es PULSA AQUÍ 3 Para solicitar un catálogo de soluciones para compañías o más información sobre In Companies: inCompany@isdi.es < 28 > Para la búsqueda de perfiles en nuestra bolsa de profesionales digitales : talentojobs@isdi.es