El fenómeno contextual de la globalización ha impuesto a - UAM-I

Estudio organizacional acerca de empresas productivas, servuctivas y
logísticas en Argentina, desde la perspectiva de los actores
1. Introducción
La gestión en la sociedad posmoderna
La sociedad posmoderna (Lyotard, 1996) se caracteriza por el cambio, la
incertidumbre, lo efímero y el individualismo; en ella coexisten lo global y lo
particular. El mundo moderno es centrífugo y polimétrico pues cohabitan una
multiplicidad de grupos a través de los cuales los individuos mutan y generan
relaciones heterogéneas. Se habla de centros industriales, culturales, residenciales,
administrativos, etc.… configurando una “tela de araña”, una red de agregados
sociales que expone a los individuos a una movilidad geográfica, profesional,
cultural, afectiva, ideológica y estimula la construcción de la identidad desde
múltiples y cambiante referentes sociales. Lëvi- Strauss (1997) utilizó el término
“bricolaje” para sintetizar este proceso.
La globalización ha fomentado el hiperdesarrollo del fenómeno organizacional
empresarial, en este sentido la perspectiva sociológica considera a la empresa como
un hecho social, algo producido por la sociedad, pero que simultáneamente es un
elemento central de la producción de la sociedad (Aubert y De Gaulejac, 1993).
La empresa propicia un nuevo orden de relaciones sociales, es un centro
generador de identidades polimorfas; el status social de las personas no deviene ya
de la clase social como sucedía en la fase del capitalismo industrial, ahora el status
esta directamente arraigado al lugar que se ocupa en la empresa… para una gran
porción de individuos la carrera profesional es determinante de la trayectoria social.
El poder ya no pertenece a una clase dominante sino a un conjunto de
organizaciones que controlan la aparición de una nueva clase dirigente. Al desarrollo
de la “cultura de empresa”, se corresponde el desarrollo de la “identidad
organizativa”. La gestión se revitaliza como herramienta que busca negociar,
incentivar, adherir y promover la autonomía de quienes forman parte de estas
empresas, dando forma a la “sociedad managerial” (De Gaulejac, 1986).
La presente ponencia se propone dos objetivos centrales:
1. Explorar si en el marco del contexto globalizado actual, la representación
social que construyen los individuos acerca de sus ámbitos laborales se aproxima a
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 1 de 23
las características del modelo estructural mecanicista, orgánico o a un esquema
intermedio que los comprende a ambos.
2. Comprender cómo las mencionadas representaciones sociales acerca de los
ámbitos organizacionales laborales, guían a los valores, las actitudes y las
comportamientos reales en dichos ámbitos laborales.
Los objetivos específicos asociados a este objetivo central son:
2.1. Indagar los intereses relativos a la labor organizativa: las expectativas, los
deseos, los valores directamente asociados a la función. Subyace la idea de
ahondar el significado que posee el trabajo, lo cual remite a comprender los valores
básicos asociados al mismo en cada ámbito laboral (con énfasis en el valor libertad y
en comprender si experimentan compatibilidad entre los valores personales y
organizacionales) (Schwartz, 1992, citado en Zanna, pp. 1- 65);
2.2. Indagar los intereses inherentes al desarrollo de la carrera;
2.3. Indagar los conflictos y las fuentes de poder que los individuos consideran
(y/o utilizan) para alcanzar dichos intereses.
Durante la civilización industrial, el trabajo fue el fundamento del orden social y
el pleno empleo funcionó como soporte del Estado de bienestar; en la actualidad, el
viejo conflicto capital- trabajo de la sociedad salarial ha sido reemplazado por el
brete que genera la inclusión-exclusión, lo cual revitaliza la necesidad de entender
el porvenir del trabajo porque este eje es central en el futuro modelo de la sociedad.
(Agulló, Tomás, E y Ovejero Bernal, 2001).
La irrupción de la economía informacional tiene repercusiones profundas y no
homogéneas, tanto en lo que atañe a la gestión del trabajo, como al espacio y al
tiempo de la vida de las personas y las sociedades. El trabajo posee una naturaleza
psicosocial, sociohistórica y cambiante, se busca entender la naturaleza del mismo
en esta era global y tecnológica, llamada por algunos “el fin de la historia”, el ocaso
de la sociedad industrial. La triangulación intermetodológica transitada durante la
fase 2007 (cualitativa) y la fase 2009 (cuantitativa, con base en una muestra no
paramétrica) permiten comprender y describir la representación social acerca de los
ámbitos laborales en continua reconstrucción en estos tiempos vertiginosos.
En síntesis, en primer lugar se pretende profundizar cómo se ha modificado el
“ethos trabajístico” pues constituye el eje axiológico sobre el cual se inserta, se
desarrolla y se consolida el ser humano en la sociedad. Asimismo, restan aclarar
dos fundamentaciones adicionales: en segundo término, subyace el supuesto que un
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 2 de 23
mejor diagnóstico de la realidad sociolaboral, podría enriquecer el proceso formativo
universitario de competencias de quienes en el futuro, ocuparán cargos jerárquicos
directivos pues ellos son quienes en definitiva, articularán o no, procesos de
crecimiento no solo rentables sino sustentables. Finalmente, se busca replicar el
cuestionario en otros países de América Latina, a fin de contribuir al enriquecimiento
de la Sociología de trabajo, en una región que se integra al mundo globalizado,
revitalizando la cross-multiculturalidad.
2. El camino metodológico
El diseño supone planificar la estrategia de investigación, acorde a los
objetivos, recursos y tiempos disponibles (Cea D´Ancona, 1999). Con base en lo
expuesto se precisará la tipología de estudio de cada fase del proyecto de
investigación, especificando los enfoques que permitieron concretar la triangulación
intermetodológica, la estrategia de diseño muestral, la técnica de recogida y análisis
de los datos.
La fase de investigación doctoral que dio inicio a este proyecto (2007), fue de
naturaleza
metodológica
cualitativa;
ahondó
en
la
construcción
de
las
representaciones estructurales laborales y sus repercusiones en la vida laboral y
extralaboral. La tipología fue exploratoria, descriptiva y analítica. Anclada en la
perspectiva fenomenológica interpretativa, se centró en la comprensión (y
descripción) de las representaciones sociales de una muestra intencional de 33
casos (Bogdan y Taylor, 1987).
La selección heterogénea de los mismos, se basó en dos criterios: el tipo de
proceso de transformación de cada empresa (productiva, comercial y de servicios) y
el nivel jerárquico, incluyendo miembros del sector operativo (o de primera línea) y
de la línea intermedia, lo cual abarcó línea media, staff de apoyo y tecnócratas
(Mintzberg, 1993). Se excluyeron a los propietarios o directivos de máximo nivel
puesto que no se deseaba reconstruir las perspectivas de quienes formulan los
enfoques estratégicos de gestión. Se priorizó que las entrevistas no se concretaran
en las empresas, a fin de propiciar un rapport basado en la confidencialidad.
La investigación global se enfocó en empresas que operan en la ciudad
autónoma de Bs. As. (con o sin plantas en Gran Buenos Aires) dada la
concentración empresaria diversa que presenta esta zona en Argentina
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 3 de 23
La naturaleza del planteo temporal fue sincrónica, se recogieron los datos en
los años 2005/6, a través de la realización de entrevistas en profundidad
semiestructurada, sobre la base de una guía que articuló áreas temáticas de interés.
Esta técnica de recolección se refirió al presente pero indagó el futuro y el pasado.
Luego de pre- testear la guía, se procedió al trabajo de campo, atravesando las tres
etapas que exige el camino metodológico cualitativo: la fase de descubrimiento, la
de codificación y la fase final de comprensión de los datos, en el contexto en el que
se recogen... primando el respeto por las rigurosas consideraciones que conllevan
cada una de ellas, sin perder de vista una posición crítica respecto a los supuestos
teóricos, las impresiones que fueron surgiendo y/o los sentimientos de quien
entrevistaba.
La fase 2009 de la investigación, fue de naturaleza cuantitativa. La tipología del
estudio fue exploratoria y descriptiva. Se centró en la descripción de los elementos
(formales e informales) que concentran la significación del objeto representado (el
ámbito laboral) y cómo se articula esa significación con la práctica cotidiana en el
interior de los grupos sociales, en las actitudes, valores y comportamientos dentro
del ámbito laboral. Anclados en la esfera del Cognitivismo Social, se adoptó la
modalidad de muestreo no probabilística estratégica y de “bola de nieve”. La
elección del tamaño de la muestra estuvo sujeta a los objetivos de investigación, el
tiempo y los recursos disponibles.
La carta de presentación explicitó la abstención de propietarios o directivos de
máximo nivel y los objetivos de carácter académico que se perseguían. No se
deseaba acceder a los posibles encuestados a través de ningún sector de las
empresas, para evitar la supuesta asociación de los objetivos de investigación con
los miembros directivos de las mismas. Con base en la experiencia capitalizada
durante la fase inicial del proyecto global,
en caso de no poder contar con la
suficiente cantidad de unidades muestrales, se complementaría mediante el
muestreo de “bola de nieve”. Tras realizar dos envíos masivos por correo electrónico
dirigidos a un marco muestral de 6537 personas, se obtuvieron 229 respuestas, lo
que equivale a un 3.50 % de respuesta.
La construcción del cuestionario se realizó con base en la guía de entrevista
desarrollada en la fase cualitativa. Partiendo del marco teórico, se operacionalizaron
los conceptos, poniendo énfasis en la validación nomológica, convergente y
discriminante, que permitirían indagar los aspectos formales e informales de las
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 4 de 23
representaciones sociales estructurales organizacionales y cómo éstas guían las
actitudes, valores y comportamientos en el plano laboral. El libro de códigos precisó
la asociación entre los objetivos de investigación, las 39 preguntas y las 123
variables, diferenciando sus jerarquías, niveles de medición, las preguntas cerradas,
abiertas, de control y las dos escalas Likert. Previo al lanzamiento masivo, se
efectuaron 5 pre- tests con fines evaluativos generales; a posteriori el instrumento
fue evaluado por una correctora perteneciente a la universidad, quien también
analizó el texto de la carta de presentación que se diseñó luego en html para
concretar los envíos masivos.
A fin de viabilizar el procesamiento de las 123 variables y sus diversas
combinaciones, se decidió informatizar el cuestionario a partir de una planilla Excel
programada, lo cual permitió “alimentar” la matriz de datos a medida que se
monitoreaba la recepción de las encuestas. Se linkeó el instrumento en la página de
la Universidad con miras a concretar la recolección de los datos por medio de envíos
masivos ejecutados desde el Contact Center de UADE, de este modo se respaldaría
institucionalmente la seriedad de la investigación y la confidencialidad de la
información.
Dada la restricción temporal, económica y en particular, debido a la dificultad
para obtener y acceder a un marco de muestreo que recogiese la totalidad de mails
de la población que trabaja en empresas que operan en el ámbito del Gobierno de la
ciudad autónoma de Buenos Aires (GCBA), se confeccionó una base de contactos
entre los que primaron personas egresadas de la universidad, alumnos actuales o
que realizaron algún curso de especialización en UADE. La recolección de datos se
realizó durante cinco semanas, a posteriori se realizó la depuración de los datos
inconsistentes presentes en la matriz, para proceder al análisis estad ístico
descriptivo. De igual forma se utilizaron otros procedimientos de análisis: se
confeccionaron tablas de contingencia, se calcularon coeficientes de correlación y se
realizaron diversos análisis factoriales.
Para el análisis de asociación de variables categóricas se aplicaron tablas de
contingencia de segundo o tercer orden. Esta metodología permite identificar el
sentido de la asociación: positivo cuando a valores altos (bajos) de una variable
corresponden valores altos (bajos) de la otra y negativo cuando a valores altos
(bajos) de una variable corresponden valores bajos (altos) de la otra; y también la
intensidad de la asociación mediante el ensayo ji-cuadrado (Pearson, 1901). Este
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 5 de 23
ensayo establece una hipótesis nula de ausencia de asociación, e infiere su rechazo
de la discrepancia entre las frecuencias observadas y las frecuencias esperadas en
caso de ausencia de asociación, según la expresión:
Siendo:
El nivel de significación a posteriori (valor p) mide la intensidad de la
asociación, o su nitidez, estableciéndose en nítida cuando p <= 5%, débil cuando 5%
< p <= 10%, y ausente cuando p > 10%.
Las tablas de tercer orden se resolvieron de manera similar mediante análisis
log-lineal (Goodman) utilizando el estadístico G².
Para la validación de las escalas de Likert se empleó el análisis factorial. Este
método permite identificar factores latentes (no observables) que explican las
variables o indicadores. La dimensión del espacio de los factores permite validar la
escala: en caso de ser mayor que 1 la escala no es consistente y representa más de
una variable. El análisis factorial es una metodología compleja que se basa en el
siguiente modelo lineal:
Donde x representa al vector de los indicadores o variables observables que se
analizan, f representa el vector de factores latentes que explican esos indicadores,
A es la matriz de cargas factoriales que describe el vínculo entre los indicadores y
los factores latentes, y representa los factores específicos o el remanente no
explicado por los factores latentes. La estimación de las cargas factoriales se realizó
por el método de la máxima verosimilitud (Lawley & Jöreskog, 1971), y luego se
aplicó una rotación ortogonal por el método Varimax (Kaiser, 1958) a efectos de
interpretar los factores.
Para el análisis de asociación de variables complejas, derivadas de escalas de
Likert, se aplicó el análisis de correlación (Pearson), y el conocido ensayo de
hipótesis mediante la transformación de Fisher que produce un estadístico con
distribución aproximadamente Normal:
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 6 de 23
3. Los tres planos de análisis: el orden tecnoglobal, las organizaciones
empresarias y las representaciones sociales acerca de los ámbitos laborales
En primer término se describirán los rasgos básicos del plano de análisis
macro. Blanch Rivas, con base en Salvaggio (1989), Norman (1993) e informes de la
Comisión Europea
(1995, 1996) identifican dos vectores en el nuevo escenario
laboral (2001, citado en Agulló, et al.: pp. 34- 35):
1. Las tecnologías de información y comunicación (TIC) que actúan como
“aceleradores temporales” de los cambios de era y constituyen el soporte
material, la columna vertebral del nuevo régimen productivo y del modelo
emergente de sociedad informacional, informatizada y cognitiva.
2. El segundo vector mencionado es la globalización, destacando los ámbitos
financiero y comercial como impulsores de una expansión geográfica que
interviene en los procesos económicos, sociales, políticos y laborales a nivel
de escala mundial Inmediatez y amplitud es lo que caracteriza a esta
“sociedad en red” (Castells, 1996). Dicho autor distingue que la modernidad
capitalista industrial estuvo dominada por un tiempo lineal, secuencial y
mensurable… por el contrario esta “sociedad tecnoglobal” refleja que capital
y trabajo coexisten en espacios y tiempos diferentes: el primero en el
espacio de los flujos y en el tiempo inmediato de las redes informáticas; el
segundo, en el espacio de los lugares y en el tiempo de reloj de la vida
cotidiana. Simultáneamente se desarrolla la integración de los procesos de
trabajo y la desintegración de la fuerza de trabajo. Por esta razón Howard
(1995) advierte que al nuevo sistema de producción ya no le resulta
funcional el tradicional modelo de gestión que disciplina tiempo y espacios
de trabajo (en particular el operativo) sino que requiere un sistema de
gestión flexible, basado en la autonomía del trabajador informado para
tomar decisiones (citado Agulló y Ovejero Bernal, 2001: p 35).
El nuevo paradigma productivo despierta perspectivas negativas y optimistas:
 Existen autores como Drancourt (1984), Rifkin (1996), Bidet y Texier (1995),
Braverman (1974), entre otros, que postulan el significado negativo de la
tecnoglobalización en el mercado de trabajo, destruyendo más puestos de
trabajo que los que se recrean, deslocalizando las empresas, fomentando el
downsizing de los niveles estructurales vía la externalización o la
automatización de los procesos.
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 7 de 23
 Desde la perspectiva optimista, Freeman y Soete (1994), Castells, (1996) o
Castillo (1998) se cuestionan las incidencias directas negativas sobre el
empleo a mediano y largo plazo: Castells asocia el sostenimiento del empleo
agregado a la inversión y la demanda y le atribuye una dependencia de la
organización social e institucional; Castillo explica que mas que asistir al fin
del trabajo asalariado, se observan indicios de “intensificación” del trabajo en
términos cuantitativos, cualitativos, expansivos (nuevos trabajos basura) y
transferencial (del trabajador asalariados a la sociedad).
En la nueva aldea global (McLuhan y Powers, 1989) la implantación del nuevo
modelo de producción y gestión mundial no es simétrico, regular ni compensado, por
el contrario, la economía informacional tiene profundas repercusiones en el espacio
y el tiempo de la vida de las personas y de las sociedades. La realidad señala que
ha disminuido la tasa de empleos vitalicios y la estabilidad; propiciando mercados de
trabajo inciertos, inseguros y con nuevos desafíos e inequidades.
Avanzando en el plano intermedio de análisis de las organizaciones
empresaria, las nuevas tecnologías productivas han estimulado un alto grado
“desmaterialización de la economía” respecto del producto (se observa mayor
protagonismo de la información que de las manufacturas); de los procesos ( se
revitaliza la generación de conocimientos versus la elaboración de cosas) y de
procedimientos (se ha evolucionado de la economía industrial a la de servicios y se
ha acentuado la tercerización de los sectores secundario y primario).
Wissema (1994) afirma que cualquier cambio que acontece en el macro
ambiente, repercute en los tres componentes esenciales de las organizaciones: la
estrategia, su estructura y su cultura (citado en Fernández Rodríguez y Martín
Quirós, 2001: p. 71). En esta línea las empresas buscan desarrollar estrategias
orientadas a los clientes, con base en estructuras poco jerarquizadas, versátiles,
capaces de adaptarse: asimismo promueven movilidades o trayectorias laborales
plurales, no necesariamente verticales ni lineales.
La racionalidad (tan citada en las investigaciones) como eje que enfatiza la
búsqueda del orden y la coordinación, se evidencia como un instrumento de
dominación y de justificación (Morgan, 1980, citado en Fernández Rodríguez, et al.:
p. 72). Las continuas turbulencias medioambientales refuerzan el “enfoque
estructural”, concentrado en buscar un patrón de roles y relaciones formales que
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 8 de 23
acerque las necesidades organizacionales y las diferencias individuales (Bolman y
Deal, 1995: p.48).
El primer problema del diseño estructural es la división del trabajo, dando
origen a la diferenciación horizontal y vertical. Supuestamente esta especialización
propiciará estabilidad a los actores organizacionales durante un tiempo y bajo ciertas
condiciones, lo cual supone evaluar el alca nce de las tareas, el nivel de formación, la
demanda de habilidades y talentos, el tipo de objetivos , el grado de profundidad que
involucra cada puesto de trabajo.
El segundo problema reside en cómo integrar los diferentes roles dentro de la
organización, lo cual remite a coordinar los grupos de trabajo como un todo. Las
organizaciones intentan lograr el control y la coordinación formal mediante dos vías:
(1) verticalmente, a través de órdenes, supervisón, políticas, normas, planificación o
sistemas de control; y (2) lateralmente, mediante comités, reuniones, puestos
especiales de enlace o estructuras matriciales. La primera es más formal, la
segunda es mas informal, se produce cuando los que están en el mismo nivel se
comunican directamente, unos con otros.
El tipo de tareas y el entorno alteran la importancia relativa de estos tipos de
coordinaciones: el punto es revisar cómo la diferenciación vertical de la cadena
escalar evidencia
amplitudes
de
control
desequilibradas; demanda
reglas,
reglamentos y procedimientos mas o menos formales/ informales; o pone en
evidencia que los mecanismos por los cuales se toman los diversos tipos de
decisiones oscilan en
un contínuum desde el empowerm wment hacia la
centralización.
La definición formal de las expectativas de rol, recorta la autoridad, delimita el
poder de decisión y restringe la libertad de comportamiento. Los intereses
organizacionales buscarán predictibilidad, uniformidad, confiabilidad, resultados
eficaces; el desafío es que no siempre serán coincidentes con los objetivos de los
miembros, quienes también desarrollan objetivos personales.
La cuestión se agrava si se considera que no todos los puestos demandan el
mismo grado de especialización horizontal ni vertical, que no todas las actividades
promueven el desarrollo de las iniciativas individuales. Algunas estructuras
organizacionales pueden articular sus unidades con base en la formación de
unidades funcionales, otras basadas en el tiempo, en los productos, la ubicación
geográfica u orientadas hacia los mercados. Cada modo de reagrupar los
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 9 de 23
departamentos presenta sus ventajas y sus inconvenientes, pero el eje sigue siendo
lograr configuraciones estructurales que se adapten a las demandas del contexto.
Hasta aquí se ha guiado al lector a través de un cuerpo teórico analítico que
inicia su recorrido en el plano macro sistémico tecnoglobal competitivo e integrador,
para atravesar luego el plano intermedio de las organizaciones empresarias. En este
sentido se ha descripto cómo se esfuerzan por adaptarse externamente e integrarse
internamente, impactando en la vida laboral y personal de quienes forman parte de
estas estructuras empresarias.
Finalmente, la hebra teórica nos conduce hacia el abordaje del plano de
análisis de los individuos. Como se anticipó, los objetivos de investigación se
centraron en él, razón por la cual se señalarán los conceptos centrales respecto de
las teorías de las representaciones sociales.
Los individuos aprehenden la vida cotidiana como una realidad interpretada,
ordenada y objetivada, es decir constituida por objetos que han sido designados
antes que ellos aparezcan en escena. Jodelet (1986a, citado en Jodelet y Guerrero
Tapia, 2000, pp. 7- 30) explica que una representación social es entonces el
producto de la elaboración colectiva, ellas articulan tres funciones básicas: la función
cognitiva de integración del conocimiento, la función interpretativa de la realidad y la
función orientativa de comportamientos y relaciones sociales; generalmente las
modificaciones en las condiciones de vida, ocasionan reelaboraciones y cambios en
las concepciones de los objetos sociales. No obstante, si bien los conflictos globales
afectan las representaciones sociales y las prácticas que de ellas derivan, la
convergencia o no de las representaciones sociales también afecta la interconexión
de los actores sociales. De ellas dependerá el modo en que ellos se adapten o no.
El mundo cotidiano se estructura en el tiempo y en el espacio. De hecho, la
realidad cotidiana impone sus tiempos y éstos pueden ser distintos a los tiempos
internos de cada persona; no obstante los individuos usan el lenguaje para marcar
las coordenadas de su vida en la sociedad y simultáneamente las llenan de objetos
significativos. De este modo Jodelet (1986b, citado en Moscovici, 1986, pp. 1- 3)
precisa que los sujetos aprehenden los acontecimientos de la vida común, las
características de su contexto social, a los otros sujetos y los diversos grados de
información que los rodea: así producen un “conocimiento de sentido común”.
La triangulación intermetodológica de estas construcciones que elaboran los
individuos en interacción con otros se efectivizó desde el paradigma simbólico y
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 10 de 23
desde la esfera del Cognitivismo social. Si bien en esta última corriente coexisten
dos ejes de discusión que presentan una visión con respecto a la acción humana y
su relación con la estructura, se puso el acento en la escuela contemporánea
francesa de Psicología Social, liderada desde los años sesenta por Serge Moscovici
(1979), fuertemente influenciada por Durkheim. De igual modo se extrajeron
constructos teóricos centrales de la Sociología del conocimiento de Berger y
Luckmann (1997) y del Interaccionismo Simbólico (Blumer, 1982), en el marco del
paradigma interpretativo.
4. Las composiciones muestrales
La matriz original de la fase cualitativa sería, de acuerdo a los criterios
expuestos, de 3 x 2: 6 casillas; en cada casilla se incluirían 5 casos, lo cual
equivaldría a 30 casos. La muestra final fue de 33, se adicionaron 3 casos con miras
a equilibrar la misma cantidad mínima de casos por celda, pues surgieron
discrepancias entre la representación acerca de la ubicación jerárquica descripta por
dichos entrevistados y la ubicación de los mismos acorde a los enfoques teóricos de
administración (matriz n ° 1). Las 33 entrevistas generaron 620 páginas, durante el
proceso de análisis aparecieron nuevas categorías y “conceptos sensibilizadores”
que a posteriori fueron abordados en el cuestionario.
Matriz N º 1
Configuración muestral acorde a los criterios teóricos
Tipo de actividad central o proceso de
transformación: Productiva Comercial De Servicios
(P)
(C)
(S)
6
5
7
5
5
5
Ubicación jerárquica percibida:
Intermedia
Núcleo operativo o primera línea
Matriz
Cantidad de casos por celda (sin incluir)
Total inicial de muestra
Tamaño real por discrepancias teóricas
Cantidad de Pre- test
3 x 2= 6
5
6 x 5= 30
33
2
Fuente: Elaboración propia
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 11 de 23
Por su parte, la composición muestral de la fase cuantitativa (229 unidades de
análisis) se distribuyó de la siguiente manera (tablas nº 1 y 2):
Tabla 1: Configuración muestral según nivel
jerárquico descripto por los encuestados
Nivel jerárquico descripto por el
encuestado
Frecuencias
relativas
Gerente (nivel alto)
11,3%
Jefe, supervisor (nivel intermedio)
40,2%
Colaborador- sin personas a cargo
(operario, vendedor, analista, etc.)
48,5%
M uestra=229
100%
Fuente: elaboración de los autores
Tabla 2: Configuración muestral según tipo de
actividad principal de la empresa
Tipo de actividad principal de la
empresa
Productiva (Ejemplos.: Industria,
laboratorio, construcción, etc.)
De servicios (Ejemplos: Bancos,
seguros, tecnología, comun icaciones,
etc.)
Logística o comercial (Ejemplos.
Comercios, importadores,
hipermercados, etc.)
M uestra
Frecuencias
absolutas
69
146
14
229
Fuente: elaboración de los autores
Si bien no se buscó inferir los valores poblacionales (parámetros) a partir de los
valores muestrales (estadígrafos), se evaluaron datos comparativos respecto a la
Población Económicamente Activa (PEA) de las empresas que operan en la Ciudad
autónoma de Bs. As. (CABA) así como su composición por género, con miras a
identificar sesgos y proporcionar mayor rigor a las conclusiones. Cabe señalar que la
distribución de la actividad económica muestral y la composición por género son
similares a las que presentan los informes de GCBA. De igual modo la muestra
ostenta mayor nivel de educación y es más joven que las medias observadas en
CABA. La composición por edad refleja que el mayor porcentaje de encuestados se
encuentra en el intervalo de 26 a 35 años tanto para el género masculino como para
el femenino, siendo los mayores de 46 años los que menor participación tuvieron en
ambos géneros. Respecto al tamaño de las empresas en la que trabajan los
encuestados, se observa una proporción mayoritaria (72,5%) de empresas grandes,
con base en la dotación de las mismas.
5. Los datos: Las “imágenes” de la sociología laboral argentina
5.1 Representaciones sociales acerca de las estructuras organizacionales
El primer objetivo general fue determinar si en el marco del contexto
globalizado actual, la representación social que construyen los individuos argentinos
acerca de sus ámbitos laborales se aproxima a las características del modelo
estructural mecanicista, orgánico o a un esquema intermedio que los comprende a
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 12 de 23
ambos. Las dos fases de la investigación confirmaron una tendencia mayoritaria
hacia un modelo estructural intermedio con una fuerte inclinación al modelo
mecanicista (80% versus un 20%).
La
teoría expone que en el marco de un contexto globalizado, las
organizaciones se ven obligadas a competir por lo cual los modelos orgánicos
ofrecerían más flexibilidad que los mecanicistas. En primer lugar la fase cualitativa
reveló que los entrevistados diferencian conceptualmente de manera espontánea,
dos dimensiones en el concepto “flexibilización”, la laboral y la estructural:
 La flexibilización laboral remite a un conjunto de medidas o prácticas1 entre
las que figuran la versatilidad horaria o la implementación de modelos de
contratación que facilitan el estudio, en el caso de los estudiantes. Cabe
destacar que sería necesario profundizar el análisis del rol de las pasantías
en el contexto laboral actual desde una perspectiva interdisciplinaria (legal y
de gestión empresarial con sentido de responsabilidad social). La aplicación
del cuestionario a los 229 encuestados convalidó mayoritariamente la
implementación de horarios flexibles, en menor medida la utilización de
diversos modos de contratación, mientras que un 70% aseveró que no se
utiliza el trabajo a distancia.
 La flexibilidad estructural se asocia a reestructuraciones, fusiones y
reorganizaciones. Con base en los enfoques de gestión, el comportamiento
empresarial flexible supone acentuar la capacidad de cambio. Uno de lo
caminos es la reinvención discontinua de las estructuras organizacionales,
pues el recorte del personal que generan las fusiones de las empresas,
debería promover versatilidad, rapidez, capacidad de reacción y mayores
posibilidades de toma de decisiones independientes en los miembros. En
este sentido, las dos investigaciones enriquecieron el conocimiento
existente, pues se precisó que las fusiones parecen impactar de diferente
manera según la actividad central de la organización: en el caso de una
empresa productiva afecta “a los de abajo”; en las empresas de servicios, la
presión se manifiesta en los mandos intermedios, “se inspira miedo”, se
gestiona en base a objetivos irreales condicionando la autonomía de los
1
Catalina Wainerman (2005) alude a que la crisis instalada en Argentina en la década del 80 sigue teniendo
profundas consecuencias en la familia y en los modos de vida de sus miembros. Entre los factores menciona la
inseguridad económica, la flexib ilidad de los contratos de trabajo y los despidos, la caída de las remuneraciones
y los beneficios, el abandono de la contención por parte del estado.
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 13 de 23
mandos medios y en los núcleos operativos, se impone un tiempo de
evaluación cortoplacista. Finalmente, si la actividad central es comercial, al
unir compañías se busca reducir costos eliminando los mismos cargos
medios y simultáneamente se suman bocas (puntos de ventas). En
concordancia con lo descripto, en cualquier actividad las personas
resaltaron las consecuencias negativas en torno a la alteración de los
parámetros de diseño, al impacto en la cultura organizacional o aludieron a
la falta de alineamiento del personal. Coincidieron en que el beneficio a
corto plazo parece involucrar los intereses de los inversores haciendo subir
el valor de las acciones en términos de eficiencia, el concepto parecería
reducirse a “hacer más con menos”. Respecto a la dimensión estructural, el
cuestionario reveló que la frecuencia de cambios oscila cada 2 o 3 años en
un 38 % de los casos; al desagregar la información por actividad, surgió la
inestabilidad como consecuencia principal de los cambios estructurales.
A continuación se profundizaron los aspectos formales que configuran el núcleo
de dichas representaciones. El análisis del grado de especialización (horizontal y
vertical) de los puestos de trabajo planteó aristas diferentes en cada fase.
El análisis de los puestos de trabajo operativos o administrativos durante la fase
cualitativa, reveló que independientemente del grado de variedad o monotonía,
simpleza o complejidad de las tareas, la amplitud o profundidad de los puestos suele
limitarse si se acota la autonomía aunque se estimule la retroalimentación y la
identidad. Los entrevistados de mandos medios describieron cómo articulan sus
comportamientos, valores y actitudes cuando diferencian que el discurso promueve
el empowerment pero en la práctica, sólo pueden “participar” alineándose
operativamente a las directivas centralizadas. Debe recordarse que la composición
muestral incluyó equilibradamente puestos de diversos niveles jerárquicos y
empresas con actividades principales productivas, de servicios y logística o
comercial.
Por su lado, los encuestados describieron mayoritariamente que el alcance de
las tareas no remite a actividades repetitivas, sino complejas y diversas,
reconociendo tener un alto grado de especialización profesional y una fuerte
demanda de habilidades y talentos. No obstante las representaciones acerca de sus
estructuras laborales denotaron la existencia de un gran número de departamentos
en su mismo nivel jerárquico y una fuerte tendencia a estructuras piramidales altas
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 14 de 23
(diferenciadas verticalmente). En este sentido es válido recordar que la muestra
poseía un alto nivel de instrucción y pertenecían mayoritariamente a empresas de
servicios. En relación al grado de autonomía, los encuestados reconocieron
experimentar libertad para programar actividades e independencia para decidir los
procedimientos; en menor medida expresaron libertad para ser creativos. Respecto
al grado de retroalimentación, si bien afirmaron tener la posibilidad de auto evaluarse
y corregirse, fue menor la importancia relativa que le otorgaron a recibir información
directa y clara acerca de los resultados de su trabajo. Fue marcado el
reconocimiento del bajo grado de identidad en la realización de las activi dades para
completar el producto o servicio. Cabe preguntarse si tratándose de empresas de
servicios en un 64%, la propuesta de trabajo en equipo es una práctica que estaría
tratando de buscar integrar el esfuerzo coordinado necesario para brindar un
servicio.
En síntesis, teniendo en cuenta que se le asignó el mismo peso relativo a las
tres dimensiones, es posible afirmar que la profundidad de los puestos se aproxima
a las características de un modelo estructural intermedio en ambas fases.
Analizando las actitudes respecto a la claridad de la representación de la
cadena escalar, ambas fases describieron una fuerte tendencia en el plano personal
hacia el mecanicismo. Sin embargo cabe destacase lo que incorpora cada postura
epistemológica. El 48% de los encuestados perteneció a niveles intermedios; de
estas 92 personas, el 53,2% manifestó que poseía de 1 a 4 personas a cargo. Si se
considera que el 59% del total de la muestra describió 5 o mas niveles jerárquicos,
se asiste a una representación estructural alta con baja amplitud de control promedio
en los niveles intermedios. Ahora bien, los encuestados afirmaron conocer sus
funciones, el organigrama y el rango de autoridad delegada. Sin embargo nadie
tuvo que dibujar el organigrama.
Lo notable fue que durante la fase cualitativa, los entrevistados debían describir
en sus propios términos el grado de conocimiento sobre los indicadores de la
cadena escalar: aquí se negaron a dibujar el organigrama, razón por la cual al
detallar las funciones propias y ajenas resultó difícil corroborar el real conocimiento
sobre el funcionamiento de la cadena escalar, surgía en todo momento el énfasis en
la eficacia (los logros) y la subestimación a los caminos para lograrlos; los mandos
medios con funciones de línea se autocalificaban como staff, ratificando que la
participación en las decisiones se contrapone a la versión teórica que promueve el
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 15 de 23
empowerment. En ambas fases, hubo absoluta coincidencia en que la mayoría de
los encuestados y entrevistados subestimó el grado de conocimiento que el resto del
personal posee respecto del organigrama de la compañía.
El grado de formalización se analizó a partir de diversos indicadores y evidenció
una fuerte tendencia al tipo de parámetro propio del modelo mecanicista. En primer
término, los encuestados revelaron que en un 94% de las empresas existen reglas
y/o procedimientos; en segundo lugar, al abordar la forma de transmisión, se
observó que la vía oral es la menos utilizada. Cabe precisar que el contenido de las
reglas estuvo asociado en un 81% a las características del puesto (las reglas
permiten conocer los pasos a seguir, la secuencia, cuándo y dónde hacer las cosas);
un 81% a las pautas de comportamiento (aclaran qué está permitido y qué no; qué
ropa usar, a quién pedir permisos), y finalmente un 43,7% afirmó que las reglas
nunca indican el trabajo del día.
Las representaciones sociales describieron estructuras organizacionales
centralizadas, asimismo los encuestados discriminaron la diferencia entre tomar
decisiones y participar en los procesos decisorios. Se observó:

Una focalización de las decisiones estratégicas y de excepción en los altos
mandos;
 Los distintos mandos describieron intervenir en decisiones de su área
profesional, con tendencia al asesoramiento mientras que las decisiones
finales se resuelven en el alto nivel, no obstante los colaboradores
precisaron que nunca intervienen (28%), ni asesoran (15%);
 Los colaboradores expresaron intervenir en decisiones relacionadas con los
procesos, aunque los altos mandos lo hacen mayoritariamente “siempre”;
 Curiosamente, todos los niveles jerárquicos afirmaron intervenir en las
decisiones acerca de los resultados del trabajo, pero es válido recordar que
le asignaron menor importancia relativa a recibir información directa y clara
acerca de los resultados de su trabajo (feedback);
 Los colaboradores reconocieron intervenir en las decisiones operativas, de
igual forma
surgió que es clara la asociación respecto de los mandos
intermedios y destacable la alta frecuencia de intervención de los mandos
altos;
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 16 de 23
 Los niveles altos intervienen significativamente en las decisiones de
supervisión para evaluar y corregir.
Finalmente se observó que prevalece una combinación de mecanismos de
coordinación con énfasis en la categoría “algunas veces” en la utilización de la
adaptación mutua y la normalización de habilidades. En este sentido los resultados
se fundan en el alto nivel de formación o instrucción que predominó en la muestra.
En contraposición, se observó que el mecanismo de supervisión directa fue el que
presentó mayor nivel de frecuencia en las categorías “siempre” y “bastantes veces”.
5.2 Valores, actitudes y comportamientos en la vida laboral
El
segundo
objetivo
general
fue
describir
cómo
las
mencionadas
representaciones sociales acerca de las estructuras organizacionales laborales,
guiaban los valores, las actitudes y los comportamientos reales en dichos ámbitos
laborales.
El abordaje del tema “valores”, nunca se formuló de manera directa, por el
contrario se planteó en términos de cuáles son las cuestiones importantes que las
personas esperan satisfacer en sus trabajos. La actitud general frente al trabajo
fluctuó entre dos dimensiones independientes: el grado de relevancia y el grado de
sobrecarga. Más allá que las personas describiesen objetivos que oscilaban de
manera equilibrada entre concretos y con bajo nivel de detalle o lo contrario, el
trabajo surgió como un objetivo motivacional central, específicamente en la fase
cuantitativa fue importante para el 92,2% de las personas así como se reconoció que
no constituye un factor de aburrimiento en un 75% de los casos. Para la segunda
dimensión, los encuestados le asignaron mayor peso relativo a la sobrecarga de
tareas que al tiempo como factor de presión. No es el trabajo el que quita libertad,
sino las condiciones en las que se lo realiza.
Con base en la estructura de Valores humanos básicos y laborales que formuló
Schwartz (2005, citado en Tamayo & Porto, Chapter 1 y 2 ) los ítems motivacionales
que esperan satisfacer en sus trabajos fueron en mayor medida: encontrar
oportunidades de avance, tener buen salario y condiciones de trabajo, realizar una
actividad variada, interesante, trabajar con gente y sentirse seguros, estables. En
menor medida aparecieron la expectativa de contribuir con la gente y la sociedad o
el contacto social con los compañeros de trabajo (en ambas investigaciones
explicitaron que no esperan muestras de honestidad en las relaciones laborales).
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 17 de 23
Resta aclarar que “obtener prestigio” vía la actuación laboral son objetivos
motivacionales menos deseados (categorizados como “bastante importante”) y que
le atribuyeron “poca importancia” a tener autoridad para tomar decisiones sobre
otros y a la búsqueda de un trabajo independiente.
Las personas afirmaron poseer libertad para ejecutar y para expresarse en sus
ámbitos laborales; en particular confirmaron que
la libertad ética (actuar
correctamente) está mayormente acotado… sin embargo constituye claramente una
preocupación en el plano personal. Contrariamente, ubican la falta de interés por
actuar correctamente en “los otros”, predominando en ellos un comportamiento
propio de la etapa pre-convencional de desarrollo moral (pues la generalidad de las
personas suelen actuar en base a los premios y/o castigos), de ma nera equilibrada
también se mencionó que suelen actuar según la etapa convencional (copiando el
comportamiento de la mayoría) y con menor frecuencia creen que la gente actúa
desde la etapa de desarrollo moral que denota sostener principios firmes.
En el marco de los valores organizacionales, las personas revelaron que la
cultura organizacional prioriza la búsqueda de eficacia por sobre la eficiencia, que el
conocimiento es menos importante que el poder. No fueron contundentes las
conclusiones respecto a si experimentan un alto grado de conciliación entre los
valores personales y organizacionales, si quedó claro que las personas descreen
que las empresas estén comprometidas con el desarrollo integral de sus miembros,
o con el ejercicio de gestiones responsables socialmente.
Con relación a los intereses de desarrollo de carrera, en las entrevistas
confesaron imprecisión acerca del futuro e identificaron temores a una proyección
mayor a los 5 años. En las encuestas las personas expresaron mayoritariamente
visualizar posibilidades de crecimiento profesional en sus empresas… no obstante
frente a opciones de respuesta que explicaran la dificultad para precisar el futuro, los
encuestados generaron adicionalmente factores internos críticos, ellos fueron: la
falta de conocimiento de los niveles jerárquicos intermedios (medios y/o altos), la
falta de claridad en el feedback, la falta de meritocracia, los cambios de autoridades,
la burocratización, la falta de definición regional de la compañía, la constante
reorganización, la falta de compromiso empresario y la mejora salarial.
Cabe destacar que el sector de logística o comercial evidenció en casi un 40%
el deseo de cambiar no solo de trabajo, sino también de empresa. Otra conclusión a
señalar es que tanto para las empresas productivas, comerciales o de servicios, la
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 18 de 23
inestabilidad política en Argentina constituyó un factor que dificulta la precisión del
futuro laboral.
Finalmente el lugar de conflicto se localizó entre sectores, áreas o
departamentos, con un margen mayoritario que lo describió como visible, siendo las
razones más comunes la falta de recursos, la diversidad de las funciones y la
competencia. Nuevamente se constató que los cambios en la estructura generan
conflictos. En relación a las fuentes habituales a las cuales las personas recurren
para resolver sus conflictos, mayoritariamente se observó que el respaldo en la
jerarquía y el apoyo en los colaboradores constituyen las vías más efectivas.
6. Conclusiones. Repensando el carácter natural del trabajo humano y de la
tecnología
“Si bien la innovación tecnológica y la globalización son
procesos interdependientes, sinérgicos y rec íprocamente reforzantes,
la velocidad de la irrupción y el grado de la implantación del nuevo orden tecnoglobal result an
asimétricos, irregulares, descompensados y desiguales, tanto en lo que concierne a continentes y
países como a clases y grupos sociales dentro de cada entorno geopolítico”
(Blanch Rivas, citado en Agulló, et al., 2001: p. 35.).
El “sentido común” le ha asignado naturalmente roles centrales al trabajo y a la
tecnología en la constitución del ser humano. La historia se ha recreado a partir que
el hombre se diferenció del animal y emergió como un productor de instrumentos.
Blanch y Rivas describe que autores como Franklin (1729), Engels (1876), Marx
(1859) y Freud (1930) han explicado la importancia del trabajo y del entorno
tecnológico (citado en Agulló, et al. , 2001: pp. 28- 30). A lo largo del siglo XIX y XX,
el trabajo asalariado o empleo, adquirió una dimensión pública que le confiere al
individuo estatus laboral, identidad social, rol profesional y sentido de pertenencia, lo
cual revitaliza cuestionarse la expectativa que se genera ante la inestabilidad laboral
de la coyuntura mundial actual.
El fenómeno contextual de la globalización ha impuesto el desarrollo de una
capacidad estratégica y estructural flexible en las empresas, que posibilite la
adaptación a la incertidumbre y a la volatilidad de los tiempos que fluyen.
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 19 de 23
El modelo de empresas policelulares o reticular, parecería dejar atrás el modelo
piramidal y jerarquizada, pues dificulta la adaptabilidad externa y la integración de
lógicas especializadas2.
Sostienen Aubert y De Gaulejac (1993, p. 32):
“Las tecnologías modernas conforman un entramado muy complejo en el cual
cada entidad depende de una red y cada red de un sistema, dependiente a su vez
de una organización. Las organizaciones, a su vez están imbricadas y son
interdependientes entre sí. Asistimos a un doble cambio de descentralización y
posterior centralización que altera de forma considerable el reparto de poder. Si por
una lado los técnicos, los empleados y los cuadros tienen plena autonomía en la
organización de su trabajo, la delimitación de su cometido o en la forma de cumplir
con los objetivos a alcanzar, su libertad de acción está limitada por la necesidad de
adecuarse a los objetivos y a los procedimientos de sus interlocutores, con los que
están abocados a una comunicación permanente”.
Ahora
bien,
¿qué
revelan
nuestras
representaciones
estructurales
organizacionales? Los datos coyunturales reflejan que la eficacia (el logro de
objetivos) pesa más que la eficiencia (el modo en que se usan los recursos) aunque
no se experimenta un alto nivel de feedback sobre los niveles de esos resultados…
de igual modo las personas diferencian que participar y estar alineado, no implica
poder para tomar decisiones: el empowerment en estos contextos organizacionales,
no viene de la mano de la ubicación en la jerarquía ni del hecho de poseer
conocimiento.
Las representaciones sociales acerca de los ámbitos laborales en Argentina,
muestran una tendencia hacia modelos intermedios- mecanicistas con base en
parámetros de diseño que contradicen las descripciones que prevalecen en textos
importados de realidades desarrolladas, en los que las configuraciones estructurales
tienden al organicismo.
La flexibilidad es sinónimo de cambios en las estructuras , resulta natural que se
manifieste clara conciencia de la inestabilidad y esto altere el compromiso y la
proyección laboral.
Urge entonces, a modo de propuesta para el futuro:
2
Nota de autores: La electrónica, la informática, la expansión de las PC aceleran la caída de las estructuraa
piramidales.
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 20 de 23
1. Articular categorías teóricas en libros sobre sociología laboral, que reflejen
los desafíos que imponen nuestras coyunturas particulares, a fin de orientar
los procesos formativos universitarios con un sentido más realista.
2. Acentuar los esfuerzos por promover procesos de liderazgo comprometidos
con el comportamiento ético: la responsabilidad social empresaria (RSE)
debe incluirse como un modelo de gestión planificado. En una sociedad en
la que prevalecen el individualismo, la inestabilidad y la inseguridad, es
lógico entender que las personas prioricen la seguridad en los lazos
primarios, desconfiando de la honestidad de sus compañeros de trabajos. El
trabajo no se limita a enriquecer los valores propios de cada cultura
organizacional, sino a repensar cómo se afianza institucionalmente y desde
los procesos educativos, una sociedad en la que no se menciona la
solidaridad, la justicia social ni la igualdad de oportunidades.
3. Concretar la próxima fase del proyecto global de investigación durante los
meses de marzo y abril del año 2011, en la que a través de una empresa de
panel de Internet se buscará inferir las representaciones poblacionales
acerca de los ámbitos laborales argentinos, con base en los datos de una
muestra estadísticamente representativa de áreas que concentran la mayor
actividad económica del país: CABA y GBA;
4. Finalmente se desea replicar el cuestionario en otros países de América
Latina a fin de viabilizar estudios cross culturales, en el marco de la
corriente denominada por Enrique de la Garza, “Nuevos estudios laborales”
en nuestra región (De la Garza, 2006: p. 7).
Cada
sociedad debe
explorar su coyuntura
sociolaboral. La
palabra
“flexibilidad” solo representa una de las caras de la moneda… del otro lado surge
irremediablemente el concepto “seguridad”, como contrapeso de un sistema
poscapitalista que lucha por concretar estados de desarrollos rentables, sustentables
y ecuánimes en términos de acceso equilibrado a oportunidades para trabajar,
educarse, sanarse o acceder a condiciones de seguridad jurídica.
El modo y la secuencia temporal con que cada sociedad aborde la construcción
de realidades más justas, no es generalizable ni imitable. La perspectiva de los
actores es fundamental pues desde cada una de los agentes surgen acciones que
remiten a significaciones diversas. El éxito o fracaso de las estrategias, de los
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 21 de 23
marcos normativos institucionales o de los rediseños estructurales, dependen de la
legitimidad que le otorguen sus miembros.
Referencias bibliográficas
Agulló, Tomás, E y Ovejero Bernal, A (Coordinadores). (2001). Trabajo, individuo y
sociedad. Perspectivas Psicosociológicas sobre el futuro del trabajo. Madrid:
Ediciones Pirámides.
Aubert, N. y De Gaulejac, V. (1993). El coste de la excelencia. ¿Del caos a la lógica
o de la lógica al caos?. Barcelona: Ed. Paidos.
Berger, P. L. y Luckmann, T. (1997). La construcción social de la realidad. Buenos
Aires: Amorrortu editores.
Bidet, J. y Texier, J. (1995). La crise du travail. Paris : PUF.
Blumer, H. (1982). El interaccionismo
simbólico. Perspectivas y métodos.
Barcelona: Hora. En Vasilachis de Gialdino, I. (1993). Métodos cualitativos I. Los
problemas teóricos- epistemológicos. Buenos Aires: Centro editor de América
Latina S. A. , Tesis 6, p. 59.
Bogdan S. y Taylor, R. (1987). Introducción a los métodos cualitativos de
investigación. La búsqueda de significados. Barcelona: Ed. Paidos Ibérica.
Bolman, L. Q. y Deal, T. E. (1995). Organización y liderazgo. El arte de la decisión.
Wilmington, Delaware, E. U. A: Addison-Wesley Iberoamericana, S. A.
Braverman, H. (1974). Labour and monopoly capital. New York: Monthly Review
Press.
Castells, M. (1996). La Sociedad Red. Madrid: Alianza.
Castillo, J. J. (1998). A la búsqueda del trabajo perdido. Madrid. Tecnos.
Cea DÁncona, M. A. (1999). Metodología Cuantitativa: Estrategias y técnicas de
investigación social. Madrid: Editorial Síntesis S. A.
De Gaulejac, V. (1986). Modes de production et management familial, Le Sexé du
pouvoir, obra realizada en equipo bajo al dirección de N. Aubert, E. Enrique z y V.
De Gaulejac. Paris: Épi.
De La Garza Toledo, E. (Coord.). (2009). Teorías sociales y estudios del trabajo:
Nuevos enfoques. Barcelona: Anthropos.
Drancourt, M. (1984). La fin du Travail. Paris : Hachette.
Fernández Rodríguez y Martín Quirós. (2001). Evolución del trabajo y nuevas formas
de estructuras organizativas, pp. 65- 93. En Agulló, Tomás, E y Ovejero Bernal, A
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 22 de 23
(Coordinadores).
(2001).
Trabajo,
individuo
y
sociedad.
Perspectivas
Psicosociológicas sobre el futuro del trabajo. Madrid: Ediciones Pirámides.
Freeman, C. y Soete, L. (1994). Cambio tecnológico y empleo. Una estrategia para
el siglo XXI. Madrid: Fundación Universidad – Empresa.
Jodelet, D. y Guerrero Tapia, A. (2000). Develando la cultura. Estructura en
representaciones sociales. México: UNAM.
Kaiser, H. (1958). The Varimax criterion for analytic rotation in Factor Analysis.
Psychometrika 23, 3.
Lawley, D. N. and Maxwell, A. E. (1971). Factor Analysis as a Statistical Method.
Second edition. Butterworths, London.
Lëvi-Strauss. (1997). Séminaire sur l¨identité, Grasset.
Lyotard, J. F. (1996). La condición posmoderna. Madrid: Cátedra.
McLuhan, M y Powers, B. R. (1989). La aldea global. Barcelona: Planeta (1994).
Mintzberg, H. (1993). La Estructuración de las Organizaciones. Barcelona: Ed.Ariel
S. A.
Moscovici, S. (1979). El psicoanálisis, su imagen y su público. Buenos Aires:
Huemul.
Moscovici, S. (1986). Psicología social II. Barcelona, Paidos. En Redpsicológica,
Biblioteca,
Resúmenes
de
Psicología.
Recuperado:
http://galeon.hispavista.com/pcazau/resps_jode.html
Pearson, K. (1901). "On Lines and Planes of Closest Fit to Systems of Points in
Space" (PDF). Philosophical Magazine 2 (6): 559–572.
Rifkin, J. (1996). El fin del trabajo. Barcelona: Paidos, 1997.
Tamayo & J. B. Porto (Eds.). (2005). Valores e comportamento nas organizações.
Petrópolis, Brazil: Vozes.
Wainerman, C. (2005). La vida cotidiana en las nuevas familias. ¿Una revolución
estancada? Buenos Aires: Ediciones Lumiere S. A.
Weller, J. (2008). Mercados de trabajo flexibles, protección de los trabajadores y
formación “de por vida” de la fuerza de trabajo en una economía global:
experiencias y perspectivas de la América Latina y el Caribe. División de
desarrollo Económico, CEPAL. Impreso en Santiago de Chile. Recuperado en:
http://www.cepal.org/de/publicaciones/xml/4/33074/LCL_2880_S.pdf
Zanna (Ed.). (1992). Advances in experimental social psychology, Vol. 25, New York:
Academic Press, 1- 65.
Amet Genoud Broveglio Picasso
Página 23 de 23