CONSULTORIO LABORAL El pacto de permanencia y el uso del coche de empresa con fines privados MIGUEL ÁNGEL MORCILLO PINEDA, abogado y consejero de Lex, Centro de Asesores Técnico Jurídico L a empresa ha sufragado a algunos de sus empleados parte del importe de un curso realizado en un centro especializado y cuyo contenido, aunque es útil para la empresa, no es esencial ni su estudio es habitual por parte de los trabajadores. Quiere saber si puede imponer, como consecuencia de ese hecho, un pacto de permanencia y qué consecuencias tendría el incumplimiento de ese pacto por parte del trabajador. El llamado “pacto de permanencia”, según el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores, es aquél que celebran las empresas y el trabajador, de forma individual, bien en su contrato de trabajo o en momento posterior y por virtud del cual el trabajador se compromete a permanecer en la empresa por un plazo no superior a dos años. La posibilidad de celebrar este pacto está en función de que el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario, con la finalidad de poner en marcha proyectos determinados o de realizar un trabajo especifico. La Sentencia del Tribunal Supremo de 26.06.01, dictada por la Sala General, es decir, expresando el criterio de todos los Magistrados de la Sala IV de lo Social, en Unificación de Doctrina advierte que ha de entenderse por “especialización profesional” aquella que, con cargo al empresario, tiene por finalidad “la puesta en marcha de proyectos determinados lo que reduce de manera sensible el ámbito de aplicación del pacto de permanencia”. Por otra parte, la Sentencia señala también que el ámbito del pacto ha de ser deslindado del Derecho Constitucional (artículo 27 LE) a la formación profesional como manifestación del derecho a la educación. Y también, del derecho que el trabajador tiene a la promoción y a la formación en el trabajo. De modo que ese derecho tiene su contrapartida en la obligación del empresario de proporcionar a los empleados, de manera directa, la formación “que resulta necesaria y acorde con el buen desempeño de la función que a cada trabajador venga encomendada”. Por tanto, la especialización profesional es algo distinto y ajeno a la formación profesional que genéricamente tiene derecho a recibir de la empresa, y va más allá de lo que esta formación supone. No basta, en consecuencia, con que formalmente se cumplan los requisitos del artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores, sino que la cláusula de permanencia “debe estar funda- La especialización profesional es algo distinto y ajeno a la formación profesional que el empleado tiene derecho a recibir de la empresa, y va más allá de lo que esa formación supone, proporcionando al trabajador un plus de cualificación Capital Humano 126 126_s_Consultorio laboral_230.in126 126 da en causa suficiente y debe reunir, además para que pueda apreciarse su licitud o carácter no abusivo determinados requisitos mínimos de proporcionalidad o equilibrio de intereses”. La empresa debe tener seguridad de que la formación adquirida en esos cursos es realmente una especialización, que proporciona al trabajador un plus de cualificación con respecto a la formación que habitualmente tiene los trabajadores de la actividad. Y si el trabajador incumple, la reclamación eventual de la empresa le obligará a probar que ese incumplimiento le ha supuesto un verdadero perjuicio. La sentencia se refiere además a la circunstancia de que, en el caso que se juzga, el trabajador había ingresado mediante contrato de trabajo en prácticas en el cual se suele negar la prioridad de pactar la permanencia. Esta circunstancia tiene mucha importancia porque permite examinar con claridad si existe la necesaria proporción entre la formación resida y el beneficio que representa para el trabajador cuya medida se calibra por el alcance de la renuncia al derecho de cesar libremente en la empresa. La sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2000 confirma que la admisión de la validez del pacto de permanencia depende de que realmente exista una verdadera proporcionalidad entre el sacrifico del trabajador y la especialización recibida a costa de la empresa. Pero añade la sentencia que “la incorporación a un contrato de trabajo en prácticas de seis meses de duración Nº 230 • Marzo • 2009 18/02/2009 19:29:12 de una cláusula de permanencia mínima a cargo del trabajador de dos años, cuando el contenido de la formación en que pretende apoyarse el referido pacto de permanencia es el que corresponde al puesto de trabajo contratado, constituye un abuso de la posición dominante por parte del empresario”. De lo cual se deduce que el pacto requiere también que el contrato sea por tiempo indefinido o, al menos, que su duración no supere la del contrato. Dice el Tribunal Supremo que “el sacrificio de las libertades profesional y de trabajo consentido por el trabajador al suscribir la cláusula en cuestión, es manifiestamente desproporcionado a la ventaja obtenida a cambio. En estas condiciones, la suscripción de tal cláusula constituye una disposición de un derecho del trabajador que contraría la ley, desbordando el espacio de la autonomía de la voluntad en el contrato de trabajo al no estar compensada por una especialización profesional singular recibida del empresario”. E n la empresa se dispone de varios automóviles para el uso de los trabajadores en sus frecuentes desplazamientos. Uno de ellos, por costumbre tolerada por la empresa, hace uso del vehículo para todas sus actividades, incluidas las de índole privado. Ahora la empresa pretende sustituir el uso del vehículo por otros sistemas de desplazamiento más baratos, con la finalidad de reducir costes y quiere saber si puede suprimir el vehículo o si, por el contrario, está obligada a mantenerlo por formar parte del salario de los trabajadores. La respuesta a esta consulta está condicionada por una serie de circunstancias que influyen de manera decisiva en la orientación que se dé a la misma. En general, el uso de un vehículo propiedad de la empresa o puesto a disposición de un trabajador, no es retribución. En efecto, el vehículo es simplemente una herramienta, más o menos nece- Nº 230 • Marzo • 2009 126_s_Consultorio laboral_230.in127 127 Si el uso del automóvil de empresa es una condición sustancial del trabajo, ésta está obligada a cumplir los requisitos que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores impone para poder suprimirlo saria, para que el trabajador pueda llevar a cabo los cometidos que tiene asignados. Pero el hecho de que sea utilizado para uso privado del trabajador supone una facilidad añadida que excede de la estricta necesidad del mismo para el trabajo. Es obvio que, en cada caso, habría que examinar las circunstancias concurrentes y, por tanto, que será al final el juez el que determine si ese uso particular del automóvil se traduce en una mayor remuneración para el trabajador. También es preciso considerar si el uso del automóvil para fines privados se tuvo en cuenta o no a la hora de celebrarse el contrato o si se concedió posteriormente como una de sus condiciones. El núcleo de la cuestión esta precisamente en la determinación de sí el uso particular del vehículo de la empresa constituye una condición del contrato. Y no solo eso sino, específicamente, una condición sustancial del contrato. Normalmente, la jurisprudencia y la doctrina vienen entendiendo que las condiciones de trabajo revisten la naturaleza de sustanciales cuando son determinantes (o pueden serlo) del contrato, de manera que su establecimiento puede motivar la aceptación o rechazo del mismo. Por supuesto, la Ley (el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 41) considera sustanciales la que regulan, entre otras, la jornada, el horario, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de trabajo y rendimiento, y las funciones. El uso del vehículo tiene dos vertientes: 1) condición del contrato; 2) sistema de remuneración. Solo podrá entenderse parte de la remuneración del trabajador cuando ese uso esté desconectado de la prestación misma del trabajo y no tenga por finalidad principal el mismo. Es en ese sentido que muchas resoluciones judiciales consideran que el uso del vehículo no constituye salario en especie. Pero, aunque no lo sea, puede tener mucha trascendencia el que se considere que el trabajador tiene derecho al uso para la realización de su trabajo de tal manera que su supresión implica para él una mayor onerosidad en la prestación de su función. La precisión tiene mucha importancia para dar respuesta a la consulta formulada porque incide de manera directa en el procedimiento que se debe utilizar para aplicarla. Si el uso del automóvil de la empresa para el trabajo es una condición sustancial del mismo, la empresa está obligada a cumplir los requisitos que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores impone para poder suprimirlo. Mientras que, si no lo es, podría simplemente llevar a cabo esa supresión como resultado de su facultad de dirección. Por otra parte, si existe duda sobre esa calificación de sustancial o no de la condición laboral lo más práctico es, sin duda, utilizar para la supresión el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, esto es: notificarle al trabajador la medida adoptada explicándole los motivos por los cuales se ha decidido la supresión y fijando la fecha en que la medida tendrá efectos, que no será anterior a los 30 días siguientes a la notificación. Está claro que la demora de ese plazo es un inconveniente para la efectividad de la supresión. Pero, no hacerlo así podría provocar que un juez considerase la supresión como una medida nula simplemente por no haberse respetado el procedimiento legal, sin tan siquiera examinar las razones de la empresa. \ 127 Capital Humano 18/02/2009 19:29:12