2º) REFORMA SOBRE EL DESPIDO A) DESPIDO OBJETIVO: a) Las causas del despido objetivo se han clarificado eliminando referencias que suponían elementos de incertidumbre que permitían que los jueces realizasen juicios de oportunidad en relación a la gestión de la empresa. Ahora el control judicial, sin ninguna duda, se ha de limitar a valorar la concurrencia de las causas. b) El despido objetivo (tanto individual como colectivo) se puede producir cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, añadiendo el RD-Ley, la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, matizando que “se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”, lo que puede dar margen a diferentes interpretaciones. c) La indemnización por la extinción del contrato por causas objetivas seguirá siendo de veinte días por año trabajado en caso de despido procedente, con un máximo de doce mensualidades. d) En relación a los despidos objetivos colectivos: 1º.-Se ha eliminado la autorización administrativa previa, que existía en los expedientes de regulación de empleo, para los despidos colectivos aunque no se ha eliminado completamente su intervención. Si bien la autoridad laboral no puede suspender ni paralizar el procedimiento, sí puede hacer advertencias o recomendaciones a las partes. También podrá impugnar los acuerdos alcanzados en períodos de consulta si aprecia fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora del desempleo hubiese informado que el acuerdo pretende obtención indebida de prestaciones. 2º.-La decisión empresarial podrá impugnarse, tanto si hay acuerdo como si no lo hay, por acción de despido. La interposición de demanda por los representantes de los trabajadores paraliza las acciones individuales hasta su resolución. 3º.-La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores debe ofrecer a éstos un plan de recolocación externo a través de empresas de recolocación autorizadas por un período mínimo de 6 meses, salvo las empresas que se hubieran sometido a procedimiento concursal. e) En el despido por causa objetiva relativo a la “Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo” (artículo 52 b) ET) se requerirá necesariamente que el empresario le ofrezca curso de adaptación. f) En el despido por causa objetiva relativo a la “Faltas de asistencia al trabajo” en el porcentaje marcado en el artículo 52 d) ET se ha eliminado la necesidad de que exista un porcentaje de absentismo de la plantilla. g) Se permitirá que los organismos y entidades que forman parte del sector público invoquen causas económicas, técnicas, organizativas y de producción para poder despedir. En estos casos, la disposición adicional segunda del RDL, establece que se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público. h) El Fondo de Garantía Salarial sólo resarcirá al empresario en una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio en los despidos por causas previstas en los artículos 51 y 52 ET o en el 64 de la Ley Concursal, practicado en Empresas de menos de 25 trabajadores salvo que el despido sea declarado improcedente en conciliación administrativa o judicial o mediante Sentencia. Se amplían los supuestos en el sentido de que ahora contempla todas las causas del art 52 y antes sólo las del 52 c); lo limita por otro lado, únicamente a los despidos que afecten a los contratos indefinidos; por último se excluye de este pago a los supuestos de extinciones que hayan sido declaradas improcedentes en conciliación o sentencia. B) DESPIDO DISCIPLINARIO: 1. En caso de despido improcedente, se generaliza la indemnización por la extinción del contrato indefinido a 33 días por año trabajado (en lugar de los 45 días de antes) con un máximo de 24 mensualidades (en lugar de las 42 mensualidades de antes), aplicable a los contratos celebrados a partir de la entrada en vigor del RD-Ley. Para los contratos celebrados con anterioridad a esta fecha la indemnización por despido improcedente se calcula con la fórmula establecida en la Disposición transitoria quinta, serán objeto de una doble operación de cálculo por un lado conservan el derecho a obtener una indemnización de 45 días con un tope de hasta 42 mensualidades hasta la fecha de entrada en vigor del RD-Ley, y a partir de esa fecha se hará el nuevo cálculo de 33 días por el periodo que medie hasta su despido. En cuanto a los topes de los cálculos de ambas indemnizaciones se establece que el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor del real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso. 2. Se elimina el “despido Express” que estaba previsto en el artículo 56.2 ET, por las razones que se argumentan en la Exposición de Motivos del RD-Ley. 3. Se eliminan los salarios de tramitación en los despidos declarados improcedentes en los que el empresario opte por la indemnización. Se mantienen los salarios de tramitación sólo en los supuestos de readmisión del trabajador, bien por así haber optado el empresario ante un despido declarado improcedente, bien como consecuencia de la calificación de nulidad del mismo. Igualmente se mantienen los salarios de tramitación si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción entre indemnización o readmisión corresponderá siempre a éste, y tanto si opta por una como por otra, tendrá derecho a los salarios de tramitación. Se convierte así el despido de un representante o delegado sindical, en un despido disciplinario más caro cuando se declare su improcedencia.