La coordinación de actividades empresariales en el marco de la

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LA COORDINACION DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES EN EL MARCO
DE LA PRESTACION DE SERVICIOS TRANSNACIONALES.
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1.- INTRODUCCION.
El desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios
transnacional supone una especialidad en materia de coordinación de
actividades empresariales.
Las obligaciones de la empresa comitente o contratista en materia laboral y de
prevención de riesgos laborales con respecto a la empresa contratada son las
mismas independientemente de la nacionalidad de esta última, si bien, existe
una dificultad añadida para la primera a la hora de verificar el cumplimiento de
las obligaciones de la segunda.
El marco jurídico que regula el desplazamiento de trabajadores en el marco de
una prestación de servicios transnacional viene determinado por le Ley 45/1999
que transpone a nuestro ordenamiento jurídico la Directiva 96/71/CE, del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre, sobre el
desplazamiento de trabajadores efectuado e el marco de una prestación de
servicios.
El desplazamiento sólo puede ser temporal y de duración limitada y dentro de
los supuestos que marca la Ley, que son los siguientes:
•
•
•
El desplazamiento de un trabajador por cuenta y bajo la dirección de su
empresa en ejecución de un contrato celebrado entre la misma y el
destinatario de la prestación de servicio.
El desplazamiento de un trabajador a un centro de trabajo de la propia
empresa o de otra empresa del grupo del que forme parte.
El desplazamiento de un trabajador por parte de una empresa de trabajo
temporal para su puesta a disposición de una empresa usuaria que esté
establecida o que ejerza su actividad den España.
Para determinar la temporalidad habrá que estar al contenido de los contratos,
el de prestación de servicios y el de puesta disposición, en los supuestos
primero y tercero respectivamente y a la naturaleza de la prestación del
servicios en el segundo de los casos.
2.- ESPECIALIDADES EN MATERIA DE COORDINACION.
2.1.- COMUNICACIÓN DE DESPLAZAMIENTO EN UNA PRESTACION DE
SERVICIOS DE CARÁCTER TRANSNACIONAL
La norma por un lado establece que debe existir una relación laboral entre las
empresas y el trabajador durante el desplazamiento y por otro, exige a la
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empresa que va a prestar servicios en España siempre que el desplazamiento
tenga una duración superior a 8 días, la comunicación a la autoridad laboral
competente en función del territorio donde se vayan a prestar los servicios, si
bien, en este último caso sólo exige que se comuniquen los datos personales y
profesionales de los trabajadores desplazados, sin que se exija expresamente
que la empresa justifique su relación laboral con estos trabajadores
relacionados en la comunicación del desplazamiento.
En la practica los modelos de comunicación de las diferentes autoridades
laborales no se exige la justificación de la contratación y se solicitan datos
como nombre y apellidos, NIF, NIEo Pasaporte, profesión/categoría y
nacionalidad.
Así pues, entendemos que bastará para justificar que los trabajadores que
vayan a prestar sus servicios en la empresa principal tienen relación laboral
con la empresa contratada el hecho de que el trabajador este relacionado en la
comunicación que la empresa subcontratada debe realizar a la autoridad
laboral.
El primer documento que se debe solicitar para una adecuada coordinación de
actividades empresariales es la comunicación de desplazamiento
2.2.- JUSTIFICACIÓN DE ESTAR AL CORRIENTE DE PAGO DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
En el caso de subcontratación de obras o servicios que correspondan a la
misma actividad el empresario principal debe comprobar que el contratista esté
al corriente de pago de la seguridad social y en caso contrario pudiera
responder de las cargas por seguridad social de este último durante la duración
de la contrata. En este caso no existe obligación de la empresa desplazada de
cotizar a la Seguridad Social española y consecuentemente no se podría
derivar responsabilidad alguna por este concepto.
En esta situación es de aplicación el Reglamento (CEE) nº 1408/71 del
Consejo, de 14 de junio de 1971, relativo a la aplicación de los regímenes de
Seguridad Social a los trabajadores por cuenta ajena, a los trabajadores por
cuenta propia y a los miembros de sus familias que se desplazan dentro de la
Comunidad. El citado reglamento en su artículo 14.1 determina en la letra a)
que la persona que ejerza una actividad por cuenta ajena en territorio de un
Estado miembro al servicio de una empresa de la que dependa normalmente y
destacada en el territorio de otro estado miembro por esta empresa con el fin
de efectuar allí un trabajo por su cuenta, quedará sujeto a la legislación del
primer Estado miembro, a condición que la duración previsible de este trabajo
no exceda de doce meses y que no sea enviado en sustitución de otra persona
qua haya llegado al término del periodo de por el que ha sido destacada; y en
la letra b) que si la duración del trabajo que ha de ser realizado se prolonga
debido a circunstancias imprevisibles más allá de la duración en un principio
prevista y llega a exceder de doce meses, la legislación del primer Estado
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seguirá siendo aplicable hasta la finalización de ese trabajo, a condición de que
la autoridad competente del Estado miembro en cuyo territorio esté destacado
el interesado, o el Organismo designado por dicha autoridad haya dado su
conformidad.
Esta norma viene a delimitar el tiempo de desplazamiento puesto que partir de
este año de duración, o en su caso de la prórroga autorizada, existe obligación
de cotizar a la Seguridad Social en España.
Par justificar esta situación de alta se deberá comunicar el desplazamiento a la
institución competente del país de origen para que emita un certificado ( en
España formulario E-101) en el que se haga constar que el trabajador
extranjero por cuenta ajena sigue sometido a dicho legislación. Certificado éste
que deberá ser presentado ante la Tesorería General de la Seguridad Social a
los efectos oportunos.
En dicho certificado deberá aparecer la fecha de efecto del desplazamiento y
sobre esta fecha deberemos computar el plazo de un año ya que transcurrido
se debería exigir a la empresa que el trabajador desplazado cotice a la
Seguridad Social en España.
2.3.- JUSTIFICACION DE ESTAR AL CORRIENTE DEL PAGO DE SUS
OBLIGACIONES SALARIALES.
El empresario que desplace sus trabajadores a España en el marco de una
prestación de servicios transnacionales deberá garantizar a estos la cuantía del
salario y para determinar esta se deberá estar a la cuantía mínima del salario
que establezcan las disposiciones legales y en los convenio colectivos
aplicables en el lugar y en el sector o rama de actividad de que se trate.
En empresario principal es responsable solidario, a tenor de lo dispuesto en el
artículo 42 del ET de las obligaciones salariales contraídas con los contratistas.
En este sentido el empresario principal tendrá que comprobar si los
trabajadores desplazados están cobrando los mínimos exigidos por la
legislación y para ello deberá solicitar a su los recibos de salarios o nóminas.
2.4.- ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCION DEL PROPIO EMPRESARIO.
La normativa en prevención de riesgos laborales a nivel europeo está
armonizada y es homogénea por lo que la se entiende que la organización de
la prevención que adopten en función de la legislación a aplicar en su país de
origen es suficiente, ya que los deberes de gestión u organización preventiva
no son en si mismas condiciones de trabajo en materia de seguridad salud
laboral, entendiendo por tales aquellas que pueden afectar a la generación de
riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores. Por lo que se puede
concluir que no serían de aplicación a la empresa extranjera las normas sobre
organización de la gestión de la prevención en la empresa, tanto con medios
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propios como con medios ajenos, a través de la contratación de un servicio de
prevención, ni las reglas de participación de los trabajadores.
En una relación de coordinación de actividades empresariales no es necesario
requerir justificación de la organización preventiva adoptada por la empresa
que presta los servicios.
2.5.- NOMBRAMIENTO DE RECURSO PREVENTIVO.
El recurso preventivo de conformidad con el artículo 32 bis) de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, puesto que la presencia del recurso
preventivo tiene como objetivo la minimización de riesgos en situaciones de
peligro, bien derivado de los propios procesos de trabajo, por su complejidad o
por la concurrencia simultánea o sucesiva de operaciones diversas, o bien, por
su peligrosidad intrínseca al ser actividades o procesos que
reglamentariamente son considerados como peligrosos. La actividad de los
recursos preventivos afecta directamente a las condiciones de trabajo y a la
adopción de las medidas preventivas necesarias para la eliminación de riesgos.
Así pues, la presencia de recursos preventivos resultará obligatoria con
independencia de si la empresa está establecida en España o haya desplazado
trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.
El recurso preventivo tendrá que tener los requisitos de experiencia y
cualificación necesarios, si bien, no es requisito necesario que tenga la
formación preventiva de nivel básico recogida por la legislación española,
bastando para justificar esa formación que cumpla con los requisitos exigidos
en la legislación de su país.
2.6.- DEBERES ESPECIFICOS EN MATERIA DE PROTECCION DE
SEGURIDAD Y SALUD DE LOS TRABAJADORES.
Si resultarían aplicables aquellos deberes específicos en materia de protección
de la seguridad y salud en el trabajo relacionados con la instrumentación de la
acción preventiva: en particular, la evaluación de los riesgos laborales y la
propia planificación preventiva, así como también las obligaciones establecidas
con respecto a las condiciones de seguridad en los equipos de trabajo y la
dotación de equipos de protección individual.
En este sentido habrá que estar a lo dispuesto por el RD. 171/2004 en cuanto a
los deberes de cooperación, información y, en sus caso, de vigilancia de la
empresa principal y en este sentido se deberá solicitar a la empresa contratada
una evaluación de riesgos de las tareas a realizar en el centro de trabajo del
empresario principal, así como, deberá quedar constancia de que al trabajador
se le ha informado de los riesgos del centro de trabajo y, también, habrá que
controlar que se le han entregado los equipos de protección individual
necesarios para el desempeño de sus tareas.
En cuanto a la formación, la acreditación de la formación en materia de
prevención de riesgos laborales vendrá determinada por la legislación del país
de origen del trabajador.
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2.7 - CERTIFICADOS DE ACTITUD MÉDICA.
En cuanto a los certificados de actitud médica la Dirección General de Trabajo
de fecha de 21 de diciembre de 2006, manifiesta que como todas las
legislaciones de los estados miembros han de reunir los conceptos básicos
previstos en la normativa comunitaria de general aplicación, se han de presumir
válidos todos los certificados de aptitud médica que tengan realizados en sus
países por los que se acredite el cumplimiento de las pruebas y demás
requisitos necesarios para desempeñar su función en España.
2.8- OBLIGACION DE INSCRIBIRSE EN EL REGISTRO DE EMPRESAS
ACREDITADAS EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCION.
La Disposición Adicional Primera del Real Decreto 1109/2007 por el que se
desarrolla la Ley 32/2006 reguladora de la subcontratación en el sector de la
construcción, establece que las empresas de construcción que desplacen
trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional deberán
:
•
•
Acreditar disponer de los recursos humanos en su nivel productivo y
directivo, que cuenten con una formación necesaria, así como, cuenten
como una organización preventiva adecuada. Esto se justificará con el
cumplimiento de la normativa en su país de origen, por tanto no se
aplicarán los requisitos de la legislación española.
Estar inscritas en el Registro de Empresas acreditadas. Para ello
bastará hacer la comunicación de desplazamiento recogida en la Ley
45/1999. Esta comunicación permitirá provisionalmente a la empresa
intervenir en los procesos de subcontratación hasta la fecha de
inscripción o denegación. No será necesaria la inscripción en el registro
cuando la duración del desplazamiento no exceda de ocho días.
Una vez efectuada la inscripción, las comunicaciones referidas a
desplazamientos sucesivos deberá incluir junto con los datos legalmente
exigibles, el número de inscripción en el Registro de Empresas Acreditadas.
2.9 .- LA FORMACION DEL IV CONVENIO GENERAL DEL SECTOR DE LA
CONSTRUCCION.
Los convenios colectivos serán aplicables a los trabajadores que prestan sus
servicios en el ámbito de una relación transnacional en la medida que las
materias que regulan se consideren condiciones laborales de las recogidas en
el número 1 del artículo 3 de la Ley 45/1999.
La formación en materia de prevención de riesgos laborales recogida en el IV
Convenio General del sector de la construcción no se puede considerar como
formación de prevención de riesgos laborales en sentido estricto de acuerdo a
lo establecido en el artículo 19 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos
Laborales, ya que la realización de la formación según lo estipulado en el
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convenio no garantizar la formación en materia de prevención de riesgos
laborales, tal y como se ha pronunciado la Dirección General de Ordenación
Normativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Bastará personas probar que han dado cumplimiento a las obligaciones
establecidas en los preceptos de la norma comunitaria sobre servicios de
protección y prevención y formación de los trabajadores y no requerirá justificar
formación en niveles directivos ni el completo sistema de acreditación previsto
en el IV Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción.
3.- NOTAS SOBRE RESPONSABILIDAD EN MATERIA DE SEGURIDAD Y
SALUD
En el marco de la prestación de servicios de empresas transnacionales la
norma general es que la empresa comitente tenga la condición de empresa
titular en la medida en que se van a prestar servicios en su centro de trabajo y
en la mayoría de los casos también será empresa principal, debido a que los
trabajos realizados por aquella corresponderán a su propia actividad, máxime
teniendo en cuenta que en la mayoría de los casos las actividades se
desarrollan en el sector de la construcción.
De esta relación surge un régimen de responsabilidades que viene regulado
por la disposición adicional 2ª de la Ley 45/1999 por la cual se establece que
las empresas que reciban en España la prestación de servicios de los
trabajadores desplazados asumirán respecto de dichos trabajadores las
obligaciones y responsabilidades previstas por la legislación española para
tales supuestos.
El régimen de responsabilidades alcanza los ámbitos de la responsabilidad
civil, administrativa y penal, no así en el ámbito de la responsabilidad por
recargo de prestaciones regulado por el artículo 123 de la Ley General de la
Seguridad Social, dado que los trabajadores desplazados están amparados por
el régimen de seguridad social del país de origen y en caso de accidente de
trabajo o enfermedad profesional no recibirán prestación alguna por parte de la
Seguridad Social española.
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