UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA PAPEL DE LA GERENCIA EDUCATIVA EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS ESCUELAS BOLIVARIANAS DE LA PARROQUIA ALTAGRACIA, MUNICIPIO SUCRE DEL ESTADO SUCRE Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al grado de Magíster en Ciencias de la Educación Mención: Administración Educativa Autor: Norkys Rodríguez Tutor: Arturo R Lugo G Cumaná, Diciembre de 2013 ÍNDICE GENERAL DEDICATORIA……………………………………………………………..............… iv AGRADECIMIENTO………………………………………………………………….. v LISTA DE TABLA……………………………………………………………………... viii RESUMEN…………………………………………………………………………….. ix INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………... 1 CAPÍTULO I EL PROBLEMA……………………………………………………….. 3 1.1. Planteamiento del Problema…………………………………………………… 3 1.2. Objetivos de la Investigación…………………………………………………… 14 1.2.1 Objetivo General……………………………………………………………….. 14 1.2.2. Objetivos Específicos…………………………………………………………. 15 1.3. Justificación del Estudio………………………………………………………… 15 CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO………………………………………………….. 18 2.1. Antecedentes de la investigación……………………………………………… 18 2.2. Bases Teóricas……………………………………………………………...…… 20 2.2.1 Aspectos Generales de la Evaluación de Desempeño………………...….. 20 2.2.2 La Gerencia Educativa en la Evaluación de Desempeño Docente………. 26 2.2.3 Métodos y Modelos de Evaluación de Desempeño Docente……………. 31 2.2.4 Factores que Influyen en el Desempeño Laboral de los Docentes………. 41 2.2.5 Beneficios de la Evaluación del Desempeño Docente…………………….. 45 2.3. Bases Legales…………………………………………………………………… 53 2.4. Identificación de las Variables………………………………………………….. 63 CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO……………………………………….. 64 3.1 Tipo de Investigación…………………………………………………………….. 64 3.2 Diseño de Investigación…………………………………………………………. 64 vi 3.3 Población y Muestra……………………………………………………………… 65 3.4 Operacionalización de Variables……………………………………………….. 67 3.5. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos…………………………. 68 3.4 Técnicas de Análisis e Interpretación de los Resultados……………………. 70 CAPITULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN……………………...… 71 CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES……………………... 94 BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………….. 99 ANEXOS……………………………………………………………………………….. 104 vii LISTA DE TABLA Tabla Pág. 1. Distribución Porcentual del Indicador: Planificación de la Evaluación de Desempeño Docente………………………………………....72 2. Distribución Porcentual del Indicador Organización de la Evaluación de Desempeño Docente. …………………………………..…74 3. Distribución Porcentual del Indicador Ejecución de la Evaluación de Desempeño Docente…………………………………..…..75 4. Distribución Porcentual del Indicador Comunicación en el Proceso de Evaluación de Desempeño Docente……………………..77 5. Distribución Porcentual del Indicador Métodos de Evaluación de Desempeño………………………………………………….…79 6. Distribución Porcentual del Indicador Modelos de Evaluación………....81 7. Distribución Porcentual del Indicador Satisfacción del Trabajo Como un Factor a Ser Considerado en la Evaluación del Desempeño Docente…………………………………………………………... 82 8. Distribución Porcentual del Indicador Autoestima Como un Factor a ser Considerado en la Evaluación del Desempeño Docente…………………………………………………………………………..84 9. Distribución Porcentual del Indicador Trabajo en equipo Como un Factor a ser Considerado en la Evaluación del Desempeño Docente………………………………………………………….. 86 10. Distribución Porcentual del Indicador Motivación al trabajo Como un Factor a ser Considerado en la Evaluación del Desempeño Docente…………………………………………………….….88 11. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y Directivos en Relación al Indicador Práctica Pedagógica……………….…90 12. Distribución Porcentual del Indicador Mejoramiento Individual y profesional…………………………………………………………92 viii UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA PAPEL DE LA GERENCIA EDUCATIVA EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS ESCUELAS BOLIVARIANAS DE LA PARROQUIA ALTAGRACIA, MUNICIPIO SUCRE DEL ESTADO SUCRE Autor: Norkys Rodríguez Tutor: Arturo Lugo Año: 2013 RESUMEN El presente trabajo de investigación se orientó en analizar el papel de la gerencia educativa en el proceso de evaluación del desempeño docente, en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre. La misma surge dado que en los últimos años se inició en Venezuela un proceso de reforma curricular en el cual se han planteado cambios relacionados con el rol del docente en el desarrollo de la práctica pedagógica, de allí la importancia de que el gerente se responsabilice de la aplicación de esta función. Los enfoques teóricos que sustentan la investigación están orientados a describir la evaluación del desempeño docente: su conceptualización, métodos, modelos, factores que inciden en desempeño y el papel de la gerencia educativa en el proceso de evaluación del desempeño docente, entre otros. Metodológicamente el tipo de investigación que se aplicó fue descriptivo y el diseño se ubicó en el no experimental y de campo, la información se obtuvo de dos estratos poblacionales (gerentes y docentes), a través de encuesta y el instrumento fue el cuestionario, la información obtenida se presentó en cuadros de frecuencia porcentual y fue analizada en forma descriptiva, la misma expresó que la gestión directiva es insuficiente en cuento e la supervisión control y evaluación del desempeño laboral de los docentes, por ello se recomendó reorganizar el proceso de evaluación del este personal con la finalidad de lograr que mejore la acción docente y por ende se desarrolle una práctica pedagógica de calidad. Descriptores: Evaluación de Desempeño, Gerencia, Métodos, Modelos. ix INTRODUCCIÓN El proceso educacional en sentido general en cualquiera de sus transiciones, precisa en la actualidad del protagonismo de los sujetos en su dinámica interna, por lo que es indispensable que los gestores conjuguen nuevas formas de pensar con las formas de hacer, que es una práctica poco usual en el campo educacional, pero de gran relevancia. En este sentido, los conceptos pertenecientes a esta nueva forma de pensar se forman en la dinámica de la transformación del mundo actual. Cuando se habla pues de procesos educativos con el enfoque de una forma nueva de pensar en la gestión escolar, se quiere decir sin duda de una aplicación de la gestión participativa, de una pedagogía activa no directiva, de una educación activa que enfrenta la realidad, que educa a partir de ella, que integra conocimientos y, que provoca las transformaciones deseadas. Uno de ellos es la evaluación del desempeño docente, que en sí misma, ha de ser una opción de reflexión y de mejora de la realidad, pero su oportunidad y sentido de repercusión tanto en la personalidad del evaluado, como en su entorno y en el equipo del que forma parte, ha de ser entendida y situada adecuadamente para posibilitar el avance profesional de los docentes. Se puede decir entonces que, este enfoque de la gestión escolar a utilizar, no tiene mayor interés si no desemboca en lo operativo y, vincula el problema como necesidad social con los objetivos y el contenido específico favoreciendo la adquisición de conocimientos y habilidades, autorregulando los sentimientos y emociones, desarrollando valores y propiciando mejorar la eficacia de las acciones. Ahora bien, la Gerencia educativa en este contexto tiene que nivelarse ante las nuevas necesidades educativas, en especial la forma de evaluar al docente, en su praxis diaria. Cuando un sistema educativo decide establecer un proceso de evaluación del desempeño profesional del docente, la primera pregunta que debe hacerse es, para qué evaluar, sin dudas es una pregunta fuerte. En este sentido, se realiza este estudio con la finalidad de analizar el papel de la gerencia educativa en el proceso de evaluación del desempeño docente, en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre. Metodológicamente el tipo de investigación que se aplicó fue descriptivo y el diseño se ubicó en el no experimental y de campo, la información se obtuvo de dos estratos poblacionales (gerentes y docentes), a través de encuesta y el instrumento utilizado fue el cuestionario, la información obtenida se presentó en cuadros de frecuencia porcentual y fue analizada en forma descriptiva. La estructura de este trabajo estuvo organizado en cuatro (04) capítulos, ordenados sistemáticamente de la forma siguiente: Capítulo I, El Problema, contiene el planteamiento del problema, los objetivos y la justificación. Capítulo II, se plantea el marco teórico, que incluye los antecedentes de la investigación, las bases teóricas, la fundamentación legal, la definición de términos y la identificación de las variables. Capítulo III, se describe la metodología, se abordó el tipo y diseño de la investigación; la población, operacionalización de las variables, técnica e instrumento de recolección de información y técnica de Presentación y Análisis de los Resultados. Capitulo IV. Resultados de la Investigación Finalmente se presentan las conclusiones, recomendaciones y Bibliografía consultada. 2 CAPÍTULO I EL PROBLEMA 1.1. Planteamiento del Problema El mundo actual está constituido por una multiplicidad de organizaciones, cada una con una tarea nacional específica. En el cumplimiento de dichas tareas establecen relaciones complejas e independientes, cuya naturaleza va a depender, entre otras cosas de la disponibilidad de recursos, sus formas de obtención y del desempeño de los recursos humanos; éste último, elemento esencial para conquistar y mantener la eficacia en la organización, para que trabajen y den el máximo de sí mismos, con una actividad positiva y favorable. Gran parte del desempeño del recurso humano en las organizaciones depende del talento y entusiasmo de sus miembros para alcanzar los objetivos propuestos; para ello, la gerencia es factor clave en el desarrollo de un proceso planificado, organizado, ejecutado y controlado; dirigido a alcanzar objetivos en el menor tiempo y costo, además, de proporcionar una dirección que resulte en la utilización más efectiva del personal. En función a ello, se puede decir que la gerencia se ha convertido en factor clave para aumentar la eficiencia y eficacia de las organizaciones. El papel del gerente ha cobrado una importancia relevante, por cuanto, de los procesos que aplique, dependerá en gran medida el éxito de la institución que dirige. En las organizaciones educativas del presente milenio la educación, está enmarcada en una serie de transformaciones de índole curricular y de criterios que permiten definir los niveles de desempeño para dar origen al desarrollo de nuevas estrategias educativas, orientadas a una formación integral donde el hombre debe ser el centro del currículo. 3 En este sentido, el gerente escolar para alcanzar los objetivos organizacionales debe desarrollar y mantener una serie de funciones administrativas que conduzcan al éxito de la institución; entre ellas una de suma importancia es la evaluación de desempeño, como lo indican Koontz y Weirich (2005):”Es una de las claves principales para la correcta conducción de la organización.” (p.418). Esto Implica, que esta tarea administrativa, permitirá medir la gestión del docente en el desarrollo de su práctica pedagógica. Por su parte, Chiavenato, (2002) define la evaluación de desempeño cómo: Una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que permite localizar problemas de supervisión de personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleos con potencial más elevado que el requerido por el cargo, motivación, etc. (p.232). Esto quiere decir que evaluar el desempeño de un funcionario ayuda a detectar sus debilidades en cuanto a la labor que desempeña, para así mejorarlas en función de la eficacia de la organización; esta acción permite motivar al trabajador a ser más eficiente; para así lograr tanto los beneficios de éste, como el objetivo de la institución, que deben estar muy relacionados entre sí, y ayudarían a la vez a desarrollar políticas de recursos humanos adecuadas a la necesidad de los trabajadores y de la organización. Específicamente en el ámbito educativo, la evaluación del desempeño docente, no debe verse como una estrategia de vigilancia jerárquica que controla las actividades de los maestros, sino como una forma de fomentar y favorecer su perfeccionamiento, como una manera de identificar las cualidades que conforman a un buen docente y a partir de ahí, generar políticas educativas que coadyuven a su generalización. Es decir, no se busca un juicio que condene, sino más bien, el desarrollo dentro de unas líneas de acción establecidas o acordadas por la gerencia y el docente, con la finalidad de 4 mejorar el proceso o trabajo pedagógico que se realice en el plantel. En el ámbito mundial educativo, con relación a la evaluación de desempeño, Valdez (2000) indica: En el último decenio los sistemas educativos latinoamericanos han privilegiado los esfuerzos encaminados al mejoramiento de la calidad de la educación y en este empeño se ha identificado a la variable “desempeño profesional del maestro” como muy influyente, determinante, para el logro del salto cualitativo de la gestión escolar. Hoy se aprecia un cierto consenso en la idea de que el fracaso o el éxito de todo sistema educativo dependen fundamentalmente de la calidad del desempeño de sus docentes. (p.45). Es evidente en la cita, la relevancia que se le ha venido dando a través del tiempo al proceso de evaluación del desempeño docente como medio para alcanzar una acción educativa de calidad; puesto que estos profesionales son la clave para lograr el perfeccionamiento real de la educación. Por lo que se puede decir, que los mecanismos de evaluación del desempeño de maestros y profesores constituyen uno de los aspectos claves en la gestión de la docencia. El interés por la calidad de dichos dispositivos ha crecido enormemente en los años recientes, porque permiten monitorear y fortalecer el desarrollo profesional docente. En el pasado, la evaluación docente no era considerada una actividad demasiado relevante; quienes enseñaban se encontraban más allá de cualquier tipo de cuestionamiento. Siguiendo las ideas de Rodríguez, 2002 (citado en Revista Iberoamericana de Evaluación Educativa, 2008), se tiene que un modelo de evaluación docente es un diagrama de la realidad, que representa y jerarquiza aquellos elementos sobre los que se requiere información. Constituye un marco conceptual que tiene un valor ordenador e interpretativo de una cierta realidad en estudio. Permite hacer explícitas las perspectivas desde las cuales el evaluador constituye su objeto de estudio, de allí su carácter selectivo. 5 Por lo tanto, es necesario considerar, que este proceso debe formar parte integral de la organización educativa, pues si la misma pretende cumplir eficaz y eficientemente sus metas, debe determinar e instrumentar medios que le permita medir con la mayor exactitud posible el desempeño de los profesionales de la docencia en el aula. Con la aplicación de esta herramienta se obtiene una visión de las fortalezas y debilidades de los maestros y profesores en la realización de sus tareas administrativas y pedagógicas, así como el aporte que éstos pueden prestar a la institución en el futuro, además se hace posible corregir las fallas que éstos presentan y utilizarse para mejorar el desempeño de los mismos. En este orden de ideas, se tiene que los estándares de desempeño docente tienen como propósito acompañar al maestro en un proceso de reflexión y autoevaluación, con base en elementos (referentes) sobre algunos asuntos centrales de su práctica. Algunos de sus objetivos son motivar procesos individuales y colectivos de reflexión y evaluación, identificar necesidades reales y comunes de formación. Si la evaluación se orienta al desarrollo o mejora habrán de descubrirse las dificultades personales implícitas en el desempeño de la función, emplearse descripciones exhaustivas que pongan de manifiesto la situación personal y contextual, e indicarse cómo maniobrar para facilitar el cambio. Ahora bien, contextualizada la evaluación del desempeño, es necesario resaltar la importancia que éste proceso tiene, en el ámbito nacional, y muy específicamente en la empresa educativa, donde facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los docentes, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos y experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales con los diferentes miembros que comparten el proceso educativo. En este contexto, refiere Pontarelli (2007): 6 La evaluación del desempeño en toda organización tiene un conjunto de principios, valores y creencias que constituye su filosofía como base sobre las cuales son concebidos los sistemas gerenciales o empresariales. En tal sentido, surge la necesidad de la búsqueda de una metodología para la realización de este proceso administrativo, que sea capaz de mejorar la interrelación entre el empleado y la institución que conduzca al logro de un beneficio común, posibilitado a la creación de las condiciones para un adecuado desempeño, en términos de esfuerzos, capacidad y percepción. (p. 10) Al transpolar lo citado al ámbito escolar, se aprecia que para el desarrollo del proceso de evaluación de desempeño del personal docente, es fundamental que la gerencia responsable de su aplicación utilice una metodología apropiada para tal fin, con el propósito de que ésta sea objetiva y mida lo que realmente se quiere en función de propiciar que se realice un trabajo pedagógico de calidad. La evaluación de desempeño, es una función gerencial que bien aplicado puede conducir a mejoras en los resultados académicos de los estudiantes; en forma general se puede decir que dependiendo de los resultados se pueden tomar medidas tales como: mejoras de las practicas pedagógicas, establecer nuevos métodos de enseñanza, también pueden utilizarse para planificar programas de capacitación y formación para los docentes, establecer sesiones de asesoramiento laboral, adoptar medidas disciplinarias o procedimientos administrativos. El Estado, a través de los órganos nacionales con competencia en materia educativa, es quien ejercerá la rectoría en el Sistema Educativo, con la finalidad de regular, supervisar y controlar las Políticas Públicas Educativas; además de ejercer la orientación, la dirección estratégica y la supervisión del proceso educativo; así como también formular y administrar la política de supervisión educativa como un proceso único, integral, holístico, social, humanista, sistemático y metodológico, con la finalidad de orientar y acompañar el pro- 7 ceso educativo, en el marco de la integración escuela-familia-comunidad, para garantizar los fines de la educación, este proceso debe llevarse a cabo mediante el acompañamiento pedagógico, forma en la que actualmente se realiza la evaluación del desempeño docente, tal como lo establece el artículo 43 de La Ley Orgánica de Educación (LOE) (2009): …”La supervisión y dirección de las instituciones educativas serán parte integral de una gestión democrática y participativa, signada por acompañamiento pedagógico”. (p 34). Dicho de otro modo, el ente rector encargado de velar para que esto sea una realidad, a nivel del Estado, es la zona educativa, a través de los supervisores de las instituciones educativas, atendiendo a las políticas educativas en consonancia al desarrollo del estado venezolano y a nivel de las escuelas es el gerente (director) quien delega la función de acompañante pedagógico en la figura de un docente (coordinador pedagógico) que dentro de la institución cumpla con el perfil necesario para esta actividad pedagógica, en la que debe mediar con el docente de aula modelando estrategias pedagógicas y aplicando las técnicas de supervisión educativa que de manera pertinente potencien las fortalezas y eliminen, de ser posible, las debilidades a fin de lograr el desarrollo integral del educando. Así mismo, el Sistema Educativo Venezolano, a través de los órganos responsables de la gestión educativa, como lo son las Zonas Educativas en cada región, ha establecido modelos de evaluaciones del desempeño que se aplican exclusivamente en la política de ascensos o concursos para ocupar determinados cargos, es decir el ingreso al sistema, así como también, para la evaluación del desempeño docente en el aula, mediante el mencionado acompañamiento pedagógico, el cual está orientado a ayudar y asesorar al docente, a ejercer un liderazgo democrático, a establecer fuertes lazos morales con los miembros de la comunidad donde se desenvuelve y a evaluar los resultados de los logros obtenidos en busca de alcanzar en forma efectiva los objetivos propuestos, creando las condiciones adecuadas de acuerdo a las necesi- 8 dades educativas, todo esto, atendiendo a las políticas educativas actuales que, entre otras cosas, establecen un perfil para el docente bolivariano y en función a ello, este debe ser evaluado para mejorar la calidad de la enseñanza, sin duda este es el modelo a seguir, en este proceso, el cual debe operar siguiendo un camino seguro (método), tal como lo plantea, el manual del supervisor, director y docente (2009): El cumplimiento de las funciones de supervisión requiere, de un trabajo sistemático y científico, alejado de todo empirismo e improvisación, es decir que la supervisión técnicamente ejecutada, requiere de un método de trabajo o de una secuencia metodológica adecuada. (p 206). De acuerdo con este planteamiento, se puede afirmar que la supervisión constituye un método de investigación descriptiva sobre los diversos aspectos del quehacer educativo, mediante el cual se recoge información, se procesa, analiza y evalúa adecuadamente para obtener alternativas de solución sobre los diversos problemas detectados. En este sentido, la evaluación del desempeño docente es parte de las funciones de supervisión que deben cumplir los responsables de la misma, en este caso, los supervisores como autoridades de la zona educativa, agentes externos de la escuela; los directores y los coordinadores pedagógicos de los planteles, agentes internos de la escuela; pero no se trata solamente de un método para recoger información y convertirla en alternativa de solución, es también un método de asesoramiento que se debe ofrecer a los agentes del quehacer educativo a fin de que ellos participen positivamente en una mejor utilización del servicio educativo; en este orden de ideas, el proceso de evaluación del desempeño docente debe ser intencional, integral, sistemático y permanente y su fuente está en el dialogo de saberes. 9 Cabe mencionar que la educación a lo largo del tiempo ha presentado problemas que se relacionan con el trabajo del docente; en este sentido en la IX Conferencia Iberoamericana de Educación en la Habana, Cuba (1999) se analizaron los asuntos relacionados con el tema calidad de la educación, equidad, desarrollo e integración ante el reto de la globalización. En la misma, los países de la región compartieron la preocupación de responder con oportunidad y eficacia a las exigencias de las sociedades en el umbral del siglo XXI y asegurar un futuro promisorio para las nuevas generaciones. Se llegó a la conclusión de que el analfabetismo, la falta de escolarización, los altos niveles de repetición, la deserción escolar, el deterioro de la calidad de la educación y las limitaciones laborales y profesionales de los docentes, su desempeño, son algunas de las carencias y debilidades que sufren la educación en los países de Latinoamérica y requieren la adopción de medidas urgentes. La Revista Iberoamericana de Evaluación Educativa, 2008, explica que: Una de las problemáticas principales con que se enfrentan las políticas públicas en el sector educación en la actualidad es cómo mejorar el desempeño de los docentes. Los diagnósticos coinciden en señalar que las propuestas tradicionales ya no alcanzan. Pero hay también fuertes evidencias de que no es simple determinar cuáles son los cambios adecuados y mucho menos ponerlos en práctica. (p.8) Se infiere de la cita anterior, que existen problemas en el desempeño docente y que debe aplicarse una evaluación adecuada para solventar tales problemáticas, en función de los cambios que se han generado en el sistema educativo, siguiendo sistemas de evaluación sistemáticos y objetivos donde no prevalezca el antiguo esquema de inspección, cuyo propósito es mucho más burocrático que técnico. Esta situación no es ajena a Venezuela, donde en un trabajo de investigación realizado por Álvarez (2011) en el Liceos Bolivarianos “Mariano Montilla” del Estado Vargas, se plantea que existen dificultades en el 10 desempeño laboral de los docentes, trayendo consigo el desinterés y desaprovechamiento de la jornada de trabajo; ocasionado en parte, por no aplicar un procedimiento para la evaluación del desempeño que permita el mejoramiento de la labor de los educadores, propiciando en ellos la reflexión sobre su propio desempeño y su responsabilidad frente a la calidad de la educación. Asimismo, en planteles del Estado Sucre, se evidencia dicha problemática, lo cual quedó reflejada en un Trabajo de Maestría realizado por Rangel (2007), donde señala “Los planteles escolares del Municipio Rivero, carecen de instrumentos para ejecutar la evaluación del desempeño docente, a pesar que representa una herramienta imprescindible para propiciar la optimización de los procesos que se desarrollan durante la praxis pedagógica.” (p.12). De acuerdo a esta opinión se aprecia debilidades para desarrollar un proceso de evaluación de desempeño en las organizaciones educativas del país, a pesar de los beneficios que implica este para el desarrollo de una óptima educación. También es importante mencionar que en Documento emanado de la Zona educativa del Estado Sucre (2013) se orienta acerca de las visitas de acompañamiento pedagógico, las cuales tienen como finalidad “orientar e implementar acciones correctivas que contribuyan a mejorar la praxis pedagógica de las y los docentes; así como la calidad de la educación” (p.8). Sin embargo, en esta acción, que es tomada como la evaluación del desempeño docente, se obvia los procedimientos e instrumentos adecuados para realizar con óptimicidad esta función gerencial. En otro orden de ideas, el Estado venezolano diseño e implemento políticas educativas para dar respuesta al nuevo modelo político-social del país, en este sentido fueron creadas las Escuelas Bolivarianas, las cuales teniendo como centro de atención al sujeto, se conciben como: un Centro Educativo que consustanciado con el acervo histórico cultural de su comunidad, le ofrece al niño, niña y adolescente una atención integral basada en satisfacer 11 necesidades básicas, tales como alimentación, salud preventiva e interacción cultural deportiva, dotar de habilidades y destrezas al estudiante que permita el desarrollo pleno de sus potencialidades para formar un “ciudadano/a” critico, investigador y creativo en un ambiente acorde con las exigencias científicotecnológicas de la época y en la vinculación integral de la comunidad con el proceso educativo que se lleva a cabo en la institución. En el caso de las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, del municipio Sucre, estado Sucre, área de estudio de esta investigación, se evidenció por entrevista informal realizada a docentes y directivos de algunos planteles ciertos indicadores que comprometen el óptimo desempeño del docente; entre ellas: Falta de información por parte del equipo directivo acerca del desempeño del docente, puesto que mostraron dudas al momento de la conversación. La información solicitada por los directivos a los docentes tiene que ver casi en su totalidad con datos de los estudiantes, verificar si se realiza la planificación por proyectos, si éstos están en concordancia con el Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC), si la ambientación del aula está acorde con el grado y con el proyecto en curso; aspectos que forman parte de los recaudos administrativos que exigen las autoridades competentes, lo cual se obtiene a través de visitas de acompañamiento pedagógico, proceso que es tomado como la evaluación de desempeño. El instrumento de evaluación del desempeño docente que utilizan está orientado más a la obtención de recaudos administrativos y no a los aspectos relacionados con la práctica pedagógica. Poco interés por parte del personal directivo acerca de los problemas pedagógicos que se presentan en las aulas de clase. 12 Poca atención al docente en relación al desarrollo del proceso de enseñanza. Existe temor ante la aplicación de un proceso de evaluación de desempeño del docente por considerarlo una acción punitiva. Las visitas al aula se hacen de manera improvisada sin seguir una planificación, la cual no reviste de relevante importancia como para tomar acciones pertinentes a la resolución de alguna problemática encontrada en los docentes, en cuanto al ejercicio de su función o como aprovechamiento del recurso humano que tenga el potencial necesario para poner en práctica en la institución y mejorarla cada día, en función de la búsqueda de la calidad educativa La situación planteada puede estar sucediendo por la poca importancia que le da la gerencia de los planteles en estudio a la realización de un proceso de evaluación del desempeño docente planificado, organizado y sistematizado que conduzca a conocer realmente cómo es la actuación del docente durante el desarrollo de la práctica pedagógicas, a fin de prestar apoyo para que se desarrolle un proceso formativo de calidad. Las consecuencias que puede ocasionar estriba en que los docentes no se sientan motivados a desarrollar un proceso educativo óptimo, dando mayor importancia a los aspectos administrativos que a los pedagógico, lo cual a su vez puede traer bajo rendimiento académico, deserción, ausentismo escolar, poca atención a los problemas pedagógicos que se presentan en el aula, aplicación de un proceso evaluativo no acorde con los cambios presentados a nivel curricular. Considerándose con ello, que si no se toman los correctivos pertinentes, esta situación podría generar problemas en cuanto al desarrollo de las actividades escolares, la orientación del aprendizaje y comprometer la calidad de la 13 educación, debido a que el desempeño de los docentes es un elemento de suma importancia en el proceso educativo. En base a los planteamientos realizados se identifica la problemática en estudio como la debilidad que presenta la gerencia educativa en el desarrollo de un proceso de evaluación del desempeño docente en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre. En función de ello, se plantean las siguientes interrogantes que orientan el estudio: ¿Cuál procedimiento sigue la gerencia para el desarrollo de la evaluación del desempeño docente en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre?, ¿En cuales métodos y modelos de la evaluación de desempeño docente se han apoyado los gerentes para desarrollar este proceso en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre? ¿Cuáles factores influyen en el desempeño laboral de los docentes y que deben ser considerados en la evaluación de desempeño docente en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre? ¿Cuáles beneficio aporta el desarrollo de la evaluación del desempeño docente en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre? 1.2. Objetivos de la Investigación 1.2.1 Objetivo General: Analizar el papel de la gerencia educativa en el proceso de evaluación del desempeño docente, en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre. 14 1.2.2. Objetivos Específicos: 1.-Identificar el procedimiento que sigue la gerencia para el desarrollo de la evaluación del desempeño docente en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre. 2.-Indagar los métodos y modelos de la evaluación de desempeño docente en que se han apoyado los gerentes para desarrollar este proceso en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre. 3.-Determinar los factores que influyen en el desempeño laboral de los docentes y que deben ser considerados en la evaluación de desempeño docente en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre. 4.-Caracterizar los beneficios que aporta el desarrollo de la evaluación del desempeño docente que se realiza en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre. 1.3. Justificación del Estudio La evaluación de los recursos humanos, en cualquier organización, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los trabajadores, la forma en que están desempeñando su trabajo con la finalidad de que se hagan responsable de su rendimiento; así como para tomar las medidas pertinentes a fin de mejorar las debilidades encontradas. Esta es una de las actividades más importantes para la gerencia debido a los beneficios que esta herramienta brinda a la institución y al personal que labora en ellas. 15 Tal como lo indica Sayala (2004), el objetivo de este proceso es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los trabajadores. Además busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado con la finalidad de programar planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. En el ámbito escolar, la evaluación del desempeño docente es importante para el desarrollo de un proceso educativo de calidad, ya que permite a la gerencia y al mismo trabajador conocer los puntos débiles y fuertes del trabajo pedagógico que se realiza en el plantel; así como brindar las herramientas para el mejoramiento profesional de los maestros. Sin embargo, en observación inicial realizada para el desarrollo de esta investigación, se detectó que existe cierta inconformidad en la forma como la gerencia en las escuelas bolivarianas realizan este proceso, que en muchas oportunidades ocasiona angustia, malestar más que satisfacción y aceptación; en este sentido el propósito del mismo consiste en analizar el papel de la gerencia en el desarrollo de este proceso en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre. Entre los principales aportes de este trabajo está en el valor teórico del mismo, el cual está dado por la elaboración de un marco teórico, que puede contribuir al enriquecimiento de los estudios sobre evaluación del desempeño del docente; ya que se desarrollaran elementos concernientes a cada uno de los indicadores surgidos de la operacionalización de las variables, tomando en consideración el aporte de diferentes autores e investigadores de este tópico. Su utilidad metodológica estriba en que permitirá a través de la utilización de técnicas e instrumentos apropiados abordar una problemática que está vigente en el sistema educativo, como lo es la evaluación del desempeño del docente, lo cual arrojará información que será analizada a fin de sugerir acciones para su mejora. Desde el punto de vista práctico, su utilidad viene expresa porque la investigación impulsará a una mejor atención de los docentes para que su 16 desempeño pedagógico se optimice, lo cual redundará en el desarrollo de un proceso enseñanza y aprendizaje que contribuya realmente con la formación integral de los educandos; así mismo, los gerentes obtendrán información de la mejor manera de aplicar el proceso de evaluación de desempeño. 17 CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes de la investigación Sobre evaluación de desempeño son muchas las investigaciones que se han realizado y han arrojado resultados positivos para mejorar este proceso; específicamente en el ámbito educativo se revisaron algunos de ellos, que se pueden tomar como referencia para este estudio; ellos son: En este sentido, Castañeda (2011), realizó un trabajo de investigación en la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho, con sede en Cumaná, para optar al título de Magíster en Gerencia Educativa titulado “Evaluación de desempeño como herramienta para mejorar las relaciones humanas del personal adscrito a la Procuraduría General del estado Sucre”. En él se llegó a las siguientes conclusiones: Existen diferentes aspectos que se deben considerar en la evaluación de desempeño entre ellos los métodos, criterios y fijación de objetivos; En este sentido el estudio reveló que el método más utilizado es el de la escala de puntuación, obviando el de autovaloración, que también es significativo para que el mismo trabajador reconozca sus fortalezas y debilidades. En cuanto a la formulación de criterios de evaluación, se detectó que son muy pocos utilizados; así como la formulación de objetivos que orienten el proceso evaluativo. Asimismo, se detectó que el proceso de evaluación de desempeño no resulta motivante para el trabajador, por cuanto en pocas veces favorece su autoestima y la necesidad de autorrealización; con respecto al liderazgo de los supervisores es poco reconocido por los trabajadores; aun cuando existe una 18 actitud de respeto entre el evaluador y los evaluados.. . El estudio presentado es de suma importancia para el trabajo en curso, puesto que brinda un marco teórico que servirá de guía, ya que en el mismo se tratan algunos de los aspectos que se desarrollan en esta investigación. Por otro lado, Ribero (2010), presentado en la Universidad Santa María con sede en Cumaná, titulado: “Análisis crítico de la evaluación de desempeño en la gestión docente. El objetivo principal estuvo orientado en analizar en forma crítica la evaluación de desempeño del docente. Entre sus conclusiones se encuentra que el rol de la evaluación de la gestión docente debe evitar la arbitrariedad, en los juicios, siempre con algún componente de subjetividad; por otra parte el gerente evaluador debe elegir los métodos, estrategias e instrumentos evaluativos adecuados a los elementos inmersos en el proceso de enseñanza y aprendizaje. Además, concluye que la evaluación de desempeño debe considerarse como la acción de juzgar o inferir juicios acerca de alguna información recabada directa o indirectamente de la realidad donde se desenvuelve el docente, sencillamente, medir la eficacia de un método o los resultados de la realidad. Este trabajo, permitió al autor de la presente investigación obtener información de los aspectos que son importantes evaluar en relación al desempeño del docente, lo cual contribuyó a la realización del marco teórico de este trabajo. Asimismo, Brito (2009) presentó una investigación en el Instituto Pedagógico de Maturín para Optar al Título de Magíster en Gerencia Educativa, titulado: “Propuesta de un Modelo para Evaluar al Personal Docente de la “Escuela Básica Manolo Luna Silva”. Su objetivo consistió en proponer un procedimiento que contribuya a perfeccionar la evaluación del desempeño del docente. Entre sus conclusiones refiere que existen insuficiencias en la concepción de la evaluación del desempeño profesional de los docentes; así 19 mismo la mayoría de los encuestados refirió que con este proceso se pueden revisar los errores y motivar al personal docente para realizar mejor su trabajo. Un elemento muy importante que destacan es que no le dan a conocer los resultados de la evaluación, lo cual ocasiona dudas entre el personal acerca de la objetividad del proceso. Este trabajo sirvió de referencia al trabajo en curso por evidenciar de manera clara la problemática existente en cuanto a la evaluación del personal docente e las escuelas del nivel de educación primaria, lo cual es el punto fuere que se desarrolla en esta investigación. 2.2. Bases Teóricas En esta sección del Marco Teórico se realiza un desarrollo general de los aspectos contenidos en la investigación, lo cual se constituye en su fundamentación teórica; al respecto, Hernández, Fernández y Baptista, citados por Hernández (2006), sostienen que esta sección define la teoría como un conjunto de conceptos, definiciones y proposiciones relacionadas entre sí, presentando un punto de vista sistemático donde se especifican las relaciones que existen entre ellos. De igual manera, Palella (2010), define este segmento de la investigación como los aspectos que conforman un cuerpo unitario, por medio del cual se sistematizan, clasifican y relacionan entre sí los fenómenos particulares estudiados. Sobre la base de estas consideraciones, se presentan a continuación una serie de elementos referidos a las variables en estudio, sustentados por algunos autores. 2.2.1 Aspectos Generales de la Evaluación de Desempeño El proceso para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente evaluación del desempeño y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una razonable cantidad de informaciones 20 respecto de los empleados y de su desempeño. Ésta evaluación, según Gutiérrez (2004) constituye “el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna” (p.32). En el concepto dado por este autor, se especifica que la evaluación de desempeño es una función que se debe cumplir en toda organización. Por su parte, Fuchs (citado por Colmenares 2008), refiere: Un sistema de evaluación de desempeño es el conjunto de mecanismos que permite definir el grado en que las personas contribuyen al logro de los estándares requeridos para el cargo o puesto que ocupan en la organización, así como para los objetivos de la empresa. Facilita las acciones necesarias para su desarrollo profesional y personal, así como para aumentar su aporte futuro. (p. 87). Esta conceptualización especifica que la evaluación de desempeño se relaciona con el logro de los patrones establecidos para el cargo que desempeña el funcionario para obtener los fines de la institución. También se indica que este proceso contribuye con el desarrollo profesional y personal del trabajador. En base a las conceptualizaciones dadas y en opinión de la investigadora, la evaluación de desempeño es una herramienta fundamental para todo quien gerencia una organización y quiera conducir a esta por un buen camino ya que este proceso es el procedimiento para evaluar el recurso humano y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo esto con el fin de sustituir las debilidades de los trabajadores en fortalezas, con el fin de lograr mayor productividad en todo tipo de institución sean estas industriales, comerciales o gubernamentales. Es relevante destacar que, la mayor parte de los empleados procura 21 obtener éxitos sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados, deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Por lo que es necesario que se tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables. Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez, asimismo, se puede decir que la evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia o conflicto. En toda organización se debe asumir las políticas pertinentes para evaluar al personal que en ella labora. Según Arias y Heredia (2002) las políticas: “Son las líneas generales de conducta que deben establecerse con el fin de alcanzar sus objetivos.” (p.577). Se entiende de acuerdo a lo planteado que las políticas son guías que orientan y facilitan la toma de decisiones en base a líneas fijada en la institución con la finalidad de alcanzar el máximo resultado. La fijación de las políticas evaluativas permitirá al gerente tener una guía para medir el desempeño de sus trabajadores. Según los autores mencionados y citados en la misma fuente, existen tres grandes grupos de políticas para la evaluación del desempeño; son ellas: 1.- Políticas Referidas a la Motivación del Personal: Para lo cual se deben realizar reuniones convenientemente organizadas, con los gerentes y el personal supervisorio, con miras a hacer de su conocimiento las características e importancia del programa, especialmente para evitar injusticias en la administración del personal y para favorecer un clima organizacional armonioso y orientado a la productividad y a la eficiencia. Además, deberá resaltarse la importancia de mantener y desarrollar el factor humano a través de las técnicas de evaluación en forma objetiva. 2: Políticas Sobre la Naturaleza de los Procesos que se Cumplen Sobre la Ejecución: Las cuales permiten explicar sobre el alcance del programa de evaluación en cuanto se refiere al tipo de personal al cual se aplicará, los 22 mecanismos de aprobación de las evaluaciones realizadas, el registro y mantenimiento de las evaluaciones y las estrategias de desarrollo y entrenamiento que se pondrán en ejecución como resultado del programa. 3: Políticas de Análisis y Seguimiento de las Evaluaciones: Las cuales expresarán el lapso comprendido para la práctica de las evaluaciones, así como las fechas más convenientes. Se informará sobre la forma en que se procederá entre la práctica de las evaluaciones, expresando que los empleados serán evaluados por sus supervisores inmediatos tal como se presenta en el organigrama de la empresa. (p. 245). Estas políticas deben ser conocidas tanto por los gerentes como por los subalternos a fin de apreciar con mayor claridad las acciones que guían el desarrollo de este proceso en la organización. Un proceso evaluativo planificado y orientado en beneficio del trabajador brinda la oportunidad para que éste acepte con responsabilidad y agrado dicho proceso, lo cual será de beneficio para él y la institución donde labora. Otro aspecto importante en la evaluación de desempeño es conocer los objetivos que identifican este proceso y que deben estar presente al momento de su implementación; las mismas son de acuerdo con la opinión de Cornielez (citado por Gutiérrez (2004): Medir el potencial humano: lo cual significa mejorar el desempeño y lograr estimular la productividad, dar oportunidades de crecimiento y participación de todos los miembros de la organización y definir la contribución de los empleados. Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeño y sus normas de supervisión. Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado. Aportar base para las recomendaciones salariales y promociónales. Adecuación del individuo al cargo. 23 Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisores y subordinados. Información básica para la investigación de recursos humanos. Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado. -Otras decisiones relacionadas con el personal: transferencias .licencias, entre otros. (p.p.52-53). Con relación a este mismo tópico, Chiavenato (2002), plantea que los objetivos fundamentales de la Evaluación del Desempeño pueden presentarse de tres maneras: 1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. 2. Permitir el tratamiento de los RH como un elemento básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración. 3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales”. (pp. 205-208). Cada uno de los objetivos planteados por los autores señalados, acerca de la evaluación de desempeño brinda la oportunidad de aplicar un proceso evaluativo que permita contar con un sistema formal, sistemático y humano que ayuda a mejorar el resultado del trabajo que se realiza. También es relevante hacer mención a las ventajas de la evaluación de desempeño tomando en cuenta diversos enfoques; uno de ellos es el planteado por Werther y Davis (2002), quienes mencionan las siguientes: 1.- Mejora el desempeño: Mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal realizan acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organización. 24 2.- Políticas de compensación: Las evaluaciones del desempeño ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir qué tasas de aumento. Muchas compañías conceden partes de sus incrementos con base en el mérito, que se determina principalmente mediante evaluaciones del desempeño. 3.- Decisiones de ubicación: Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. A menudo las promociones son un reconocimiento del desempeño anterior. 4.- Necesidades de capacitación y desarrollo. El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede señalar la presencia de un potencial latente que aún no se aprovecha. 5.- Planeación y desarrollo de la carrera profesional: La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. 6.- Impresión de la información: El desempeño insuficiente puede indicar que existen errores de la información de análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto de sistema de información del departamento de personal. Al confiar en información que no es precisa pueden tomarse decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría. 7.- Errores en el diseño del puesto: El desempeño insuficiente puede señalar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores. 8.- Desafíos externos: En ocasiones el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda. (p. 296). Cada una de estas ventajas constituye un beneficio tanto para la organización como para el trabajador, pues el objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el 25 empleado lleva a cabo el desarrollo de su trabajo; esto permitirá a la organización establecer los correctivos necesario y al trabajador conocer acerca de su desempeño a fin de modificar conductas y acciones de ser necesario. 2.2.2 La Gerencia Educativa en la Evaluación de Desempeño Docente Según Pérez (2002): “la educación es un proceso que compromete grandes recursos de toda índole, tanto humanos como materiales, por ello es importante la búsqueda de la efectividad y la eficiencia que garanticen el logro de los objetivos.” (p.50); estas consideraciones dan relevancia a los niveles jerárquicos superiores puesto que son los encargados de velar porque la inversión que haga en educación un país obtenga los objetivos y alcance las metas propuestas. En el logro de esta misión tan importante juega un papel fundamental el gerente educativo, quien tiene la responsabilidad de desarrollar una serie de funciones orientadas al desarrollo de un proceso educativo de calidad. Con respecto a este profesional, González (citado por Pérez 2002) señala: “Un gerente es aquella persona que dentro de una estructura organizacional, ocupa una posición y representa un nivel de responsabilidad y autoridad por la dirección de un grupo de personas con la finalidad de lograr los objetivos de la organización. (p. 17).Estas definiciones implican, que dicho funcionario para lograr los objetivos organizacionales debe influir sobre el personal a su cargo de tal forma que estos desempeñen con eficacia y eficiencia sus roles y asuman una conducta positiva hacia el trabajo y la organización. Para esto, además de las funciones administrativas, el gerente debe convertirse en un agente impulsor de relaciones y condiciones con y entre el personal, de tal manera que conduzcan a una mayor participación y cooperación en pro de las metas institucionales. Por otro lado el gerente 26 educativo debe estar consciente de que a su cargo tiene un valioso recurso, el humano; en este caso al docente. Este recurso humano, lo constituyen un conjunto de individuos cuyo objeto es desempeñarse desde la perspectiva técnica - docente y administrativa para alcanzar las metas institucionales y los postulados de la educación del país. Cada docente debe ser concebido como un individuo con experiencia propia o sin ella y con aspiraciones diferentes a los demás. Ello debe conllevar a los gerentes educativos a propiciar estímulos, motivación y comprensión para que las actividades de la organización se desarrollen en un ambiente de armonía y progreso. Es así, como la gerencia en toda organización educativa constituye un factor de primordial importancia por cuanto los actos técnico – docentes – administrativos que se desarrollan han de estar íntimamente relacionado con la acción gerencial de la organización, a fin de prevenir las eventualidades que influyen negativamente en dicho proceso. De lo expuesto, se puede decir que el gerente en el cumplimiento de sus roles, debe desarrollar diferentes funciones orientadas a que se desarrolle en su institución un trabajo pedagógico de alta calidad. En este sentido, una de estas funciones es la evaluación del desempeño docente, acerca de la cual indica Valdés (2000): En el último decenio los sistemas educativos latinoamericanos han privilegiado los esfuerzos encaminados al mejoramiento de la calidad de la educación y en este empeño se ha identificado a la variable “desempeño profesional del maestro” como muy influyente, determinante, para el logro del salto cualitativo de la gestión escolar. (p.2). Es evidente, que desde hace algunos años este proceso gerencial ha tomado gran relevancia para el mejoramiento educativo, por lo tanto, le corresponde al profesional que dirige los planteles, el gerente, cumplir con el procedimiento adecuado para su ejecución a fin de llevar a la práctica un 27 proceso dinámico y sistemático que conduzca al mejoramiento del desarrollo del acto de enseñar y aprender. La importancia del buen desarrollo de un proceso de evaluación de desempeño del docente radica en que a través del mismo se puede mantener una supervisión permanente del trabajo pedagógico reflejado a través de los resultados del proceso y del rendimiento académico de los estudiantes. Con respecto al mismo tema, Valdés (2000) refiere: “La evaluación del desempeño docente adquiere su pleno significado cuando se orienta hacia la mejora.” (p.2). Esta es un planteamiento que debe cumplirse a cabalidad, pues de no ser así, este acto puede convertirse en una amenaza más que en una ayuda. En los planteles educativos, tener docentes capacitados en las diferentes áreas y metodologías existentes, comprometido con su labor, es fundamental para fortalecer los procesos de enseñanza y aprendizaje y optimar la calidad de la enseñanza; en ello la evaluación de desempeño docente es fundamental. Desde esta perspectiva el gerente para llevar a efecto esta función debe cumplir con un procedimiento que la sistematice; el mismo de acuerdo con la opinión de la autora de la investigación, debe llevar los siguientes pasos: planificación, organización, ejecución y comunicación. La planificación representa un aspecto fundamental de la gerencia educativa, toda actividad que se desarrolle en una institución debe partir de ella; por lo tanto, un proceso de evaluación de desempeño docente debe partir de una planificación; a través de ella se pueden considerar todas las herramientas fundamentales para lograr las metas y los objetivos planteados; la misma, parte del diagnóstico de necesidades, fijación de metas y previsión de recursos. Sobre este punto Koontz y Weirich (2002), señalan que este proceso: "permite determinar dónde ir y establecer los requisitos que se deben tener para llegar a ese punto de la manera más eficiente y eficaz posible." (p. 17). De acuerdo a esta definición se puede entender que la planificación de un 28 proceso de evaluación de desempeño docente es el primer paso, allí se definirán los objetivos que se persigue o logros a alcanzar, se planteará el plan a seguir, luego de realizar un diagnóstico para conocer las necesidades del personal, quiénes participarán y en qué tiempo se realizará la jornada de evaluación. Para ello, es necesario contar con la participación de los diferentes miembros del equipo directivo del plantel, lo cual es posible cuando existen buenas relaciones interpersonales que condicen a un proceso de comunicación asertiva y a la toma de decisiones compartida a través de un liderazgo democrático, sólo así se podrá cumplir lo planificado en búsqueda de la excelencia del proceso a desarrollar. Otro de los pasos a seguir en el desarrollo de la evaluación de desempeño docente es la organización del mismo, según Batteman y Snel (2005): "Organizar constituye un proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una organización, de tal manera que puedan alcanzar las metas de la organización." (p.12). Como se puede apreciar en la cita, ésta es una de las funciones de la administración que se ocupa de estructurar las funciones, determinar quién las tiene que hacer, cómo deben agruparse, quién se reporta a quién y dónde deben tomarse las decisiones. Es una función secuencial de la planificación que se refiere a la combinación óptima de un conjunto de actividades estratégicas, operativas, administrativas que se realizan con la participación de cada uno de los involucrados en el proceso. Como se puede estimar, este es uno de los procesos vitales a la hora de planificar la evaluación de desempeño, puesto que se debe partir que este no es un trabajo solo del director del plantel, sino que debe contar con un equipo que lo respalde, quienes deben conocer cada una de sus funciones dentro de la actividad prevista. Visto así, el propósito de la organización en el desarrollo de un plan de evaluación de desempeño docente, es ayudar a crear un ambiente propicio 29 para la actividad, por lo tanto, constituye una herramienta administrativa y no un fin en sí misma; se busca la integración del recurso humano, la conformación de un verdadero equipo que ponga en funcionamiento de la mejor manera dicha planificación. Otro de los procedimientos a seguir una vez planificado y organizado el proceso evaluativo, es la ejecución del mismo, para ello, se procede a llevar a la práctica el plan de evaluación de desempeño del docente, tomando como base los resultados del diagnóstico efectuado, el mismo se debe realizar con la participación del equipo directivo del plantel y otro actor que se haya involucrado en el mismo, pero siempre liderizado por el gerente de la institución y considerando cada una de las acciones previstas en el plan, para ello se debe considerar el tiempo, los recursos humanos y materiales. Al finalizar el proceso evaluativo, es necesario desarrollar un proceso comunicacional donde se dé a conocer los resultados del mismo, a fin de tomar las medidas correspondiente para subsanar las debilidades encontradas. Al respecto, Chiavenato (2002), sostiene que: “La comunicación implica transferencia de información y significado de una persona a otra: Es el proceso de transmitir información y comprensión de una persona a otra. Así mismo une a las personas para compartir sentimientos y conocimientos” (p.321). Por lo tanto, a través de este proceso se establecen el intercambio de opinión entre los evaluadores y evaluados a fin de garantizar el conocimiento, análisis e interpretación de los resultados del proceso realizado. Así mismo, cabe mencionar que si realmente se quiere tener un desempeño docente óptimo, la comunicación de los resultados del proceso de evaluación docente deben ser discutidos con los implicados, en función de ello, los gerentes deben conocer y poner en práctica diferentes alternativas para comunicarse con cada uno de los involucrados, dirigiendo la acción con flexibilidad hacia dónde quiere llegar; para poder concluir si se está siguiendo el camino correcto, permitiéndole retomar el rumbo si descubre que se ha desviado, o cambiarlo en caso de no obtener las respuestas deseadas. 30 Es relevante destacar que en el desarrollo de este proceso por parte de la gerencia educativa se necesita del aporte de todos los involucrados, conformándose desde un marco dialógico en un clima de trabajo óptimo, donde todos se sientan comprometidos con las mejoras que puede significar que cada docente conozca sus debilidades y fortalezas en el desarrollo de la práctica pedagógica. Es importante entender que la evaluación puede utilizarse para impulsar la realización profesional, la autonomía y la colaboración entre los docentes. Seguir un procedimiento para la realización de la evaluación de desempeño conlleva a la ejecución de un proceso más sistemático y objetivo; es decir, se convierte en una acción continua, sistemática; lo que proporciona seguridad al docente al saber que no es una actividad improvisada Un sistema de evaluación poco organizado puede conducir a confusión o generar suspicacia y conflicto. 2.2.3 Métodos y Modelos de Evaluación de Desempeño Docente Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados. Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, autores como (Chiavenato, 2002:45; Werther y Davis, 2005:79), citan los siguientes: 31 Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.). Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria). Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.). Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables). Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria). Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, será una herramienta, un método, un medio y no un fin en sí mismo. Es un medio para obtener información datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano dentro de las organizaciones. Para que sean eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de personalidad. Entre los métodos más usados se deben señalar: Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores. 32 Características: Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio. El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas, y Escala gráfica discontinuas. Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la evaluación. Una vez efectuada la evaluación se cuentan los puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificación de la evaluación del desempeño constituye una paradoja común: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en términos globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeño de un funcionario a un simple número sin significado, a menos que sea una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las evaluaciones. (Chiavenato, 2002:47). 33 b. Ventajas: Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente. (Chiavenato, 2002:48). c. Desventajas: No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no esté a las características del evaluado. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados. (Chiavenato, 2002:49). Método de elección forzada: Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al 34 trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos. (Chiavenato, 2002: 50). Características: Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición: Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado. Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación. (Chiavenato, 2002:51). b. Ventajas: Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo). 35 Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores. Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. c. Desventajas: Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados. Método de investigación de campo: Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método más amplio que permite además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. (Chiavenato, 2002:53). Características: Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del 36 desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos. -Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio. -Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe. -Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que puede implicar: conserjería al funcionario, readaptación del funcionario, entrenamiento, desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo, mantenimiento en el cargo. -Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño da cada funcionario. (Chiavenato, 2002:54). b. Ventajas: Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos. Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal. Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas. 37 Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal. Es el método de evaluación más completo. c. Desventajas: Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor. Método comparación por pares: Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. (Chiavenato, 2002:55). Características: Evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base de la comparación es, por lo general el desempeño global. El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice. b. Ventajas: 38 Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad. Proceso simple de fácil aplicación. c. Desventajas: -Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes. (Chiavenato, 2002:56). Por otra parte, con el objetivo de facilitar un marco de referencia para comprender mejor la práctica de la evaluación de la acción del docente, se presentan a continuación los cuatro modelos de evaluación de la eficiencia docente que ha señalado Valdés (2000): Modelo centrado en el perfil del docente: Este modelo consiste en evaluar el desempeño de un docente de acuerdo a su g r a d o d e c o n co r d an cia co n l o s ra sg o s y ca ract e r í sti ca s, se gú n u n pe r fil p r e vi a me n t e determinado, de lo que constituye un docente ideal. Para elaborar el perfil se debe considerar a los diferentes miembros del colectivo escolar: gerentes, docentes, estudiantes, padres y/o representantes para conformar lo que sería un educador ideal. Una vez establecido el perfil, se elaboran cuestionarios que se p u e d e n aplicar a maner a de a u t o e v a l u a c i ó n , m e d i a n t e u n e v a l u a d o r e x t e r n o q u e entrevista al profesor, mediante la consulta a los alumnos y sus padres, etc. La participación y consenso de los diferentes grupos de actores educativos en la conformación del perfil del profesor ideal es sin duda un rasgo positivo de este modelo. Modelo centrado en los resultados obtenidos. Valdés (ob.cit), citando a Koontz (1994) sostiene que la principal característica de este modelo consiste 39 en evaluar el desempeño docente mediante la comprobación de los aprendizajes o resultados alcanzados por sus alumnos. Textualmente indica “el criterio que hay que usar no es el de poner atención en lo que hace éste, sino mirar lo que acontece a los alumnos como consecuencia de lo que el profesor hace”. (p.571). Con el establecimiento de este criterio como fuente esencial de información para la evaluación del docente se corre el riesgo de descuidar aspectos del proceso de enseñanza - aprendizaje, que son en última instancia los que determinan la calidad de los productos de la educación. Por otra parte es cuestionable la justicia que hay en considerar al profesor como responsable absoluto del éxito de sus alumnos, pues como se sabe los resultados que obtienen los alumnos son efectos de múltiples factores, uno de los cuales de los fundamentales, es el docente. Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula. Este modelo propone que la evaluación de la eficacia docente se haga identificando aquellos comportamientos del profesor que se consideran relacionados con los logros de los alumnos. Dichos comportamientos se relacionan, fundamentalmente, con la capacidad del docente para crear un ambiente favorable para el aprendizaje en el aula. El modelo de referencia ha predominado desde la década de los años sesenta, empleando pautas de observación, tablas de interacción o diferentes escalas de medida del comportamiento docente. Modelo de la práctica reflexiva. Consiste en una instancia de reflexión supervisada. Se trata de una evaluación para la mejora del personal académico y no de control para motivos de despidos o promoción. El modelo se fundamenta en una concepción de la enseñanza según lo señalado por Schon (1987) citado por Valdés (ob.cit) como: “una secuencia de episodios de encontrar y resolver problemas, en la cual las capacidades de los profesores crecen continuamente mientras enfrentan, definen y resuelven problemas 40 prácticos.” (p.234), esto es lo que el autor llama reflexión en la acción y que requiere de una reflexión sobre la acción o evaluación después del hecho para ver los éxitos, los fracasos y las cosas que se podrían haber hecho de otra manera. Hasta aquí se han descrito las características fundamentales de los métodos y modelos de evaluación del desempeño docente identificados por la investigación educativa. Para precisar qué modelo concretamente se debe asumir, se tienen dos opciones, a saber: se elige uno de los anteriormente descritos o se construye uno nuevo adaptado a la realidad socioeducativa de la institución objeto de estudio. 2.2.4 Factores que Influyen en el en el Desempeño Laboral de los Docentes Según Davis y Newtrom, (2003):” Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atención a sus clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeño de los trabajadores.” (p.202). Traspolando esto al campo educativo, se puede decir que en el desempeño del docente en el desarrollo de sus funciones intervienen muchos factores que inciden negativa o positivamente al momento de ejecutar su trabajo pedagógico. Siguiendo las ideas del autor, se pueden mencionar los siguientes: satisfacción del trabajo, autoestima, trabajo en equipo y capacitación para el trabajador. Con respecto a cada una de ellas se informa lo siguiente: Satisfacción del trabajo: Con respecto a este factor Davis y Newtrom, (ob.cit), plantean que “es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, 41 supervisión, estructura organizativa, entre otros” Se deduce, que la satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro. En el ámbito escolar, este es un factor de suma importancia en el comportamiento del docente, puesto que trabaja con el factor humano (niños, niñas, adolescente) quienes perciben el agrado de aceptación por su labor que siente el profesor al desenvolverse en el ambiente de aprendizaje; por lo tanto en una evaluación de desempeño no puede obviarse aspectos observables o medibles en relación a este factor. Autoestima: Este es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. (Davis y Newtrom, 2003: 204). La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante significativo, de superar trastornos depresivos, con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada exposición de verdaderos sentimientos, por consiguiente, se debe confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin embargo, este delicado equilibrio depende de la autoestima, esa característica de la personalidad que mediatiza el éxito o el fracaso. En el campo laboral educativo, es significativo que el docente posea una autoestima elevada; puesto que como guía del estudiante, este percibe hasta qué grado el profesor se siente contento consigo mismo, no hay que olvidar que en muchas oportunidades el docente es el modelo a seguir por el alumno y 42 por lo tanto representa los valores que guían su comportamiento. Es por ello, que un buen método de evaluación debe verificar aspectos relacionados con la responsabilidad, los valores, confianza en sí mismo, entre otros. Trabajo en equipo: Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad. (Davis y Newtrom, 2003:205). Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de necesidades se produce una estructura que posee un sistema estable de interacciones dando origen a lo que se denomina equipo de trabajo. Dentro de esta estructura se producen fenómenos y se desarrollan ciertos procesos, como la cohesión del equipo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento del liderazgo, patrones de comunicación, entre otros, aunque las acciones que desarrolla un equipo en gran medida descansan en el comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a considerar que la naturaleza de los individuos impone condiciones que deben ser consideradas para un trabajo efectivo. Este es un aspecto a considerar en la evaluación del desempeño docente, puesto que es necesario conocer elementos de su comportamiento integral; entre ellos la forma de comportarse en el grupo de trabajo, con sus estudiantes, con los padres y/o representantes; es decir la forma de relacionarse con cada uno de los miembros del entorno escolar. Capacitación del trabajador: Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación del trabajador, que de acuerdo a Drovett, citado en Gutiérrez (2006) “Es un proceso de formación implementado por el área de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más eficientemente posible”. Según Nash, citado en Gutiérrez (2006) “los programas de capacitación producen resultados favorables en el 80% de los 43 casos. El objetivo de ésta es proporcionar información y un contenido específico al cargo o promover la imitación de modelos” El autor considera que los programas formales de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto, las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la organización siente que le falta capacitación y desconoce los procedimientos para conseguirlos. La evaluación del desempeño docente, es un proceso orientado a buscar la mejora profesional con la finalidad de corregir las deficiencias; en este sentido, los resultados deben servir para ofrecer a estos profesionales todas aquellas herramientas pedagógicas donde se detecte debilidad a fin de optimizar el proceso formativo. Con base a ello se pueden señalar algunas de las funciones que menciona Casassus (2003) y que son fundamentales para determinar el grado de necesidad que poseen los docentes para su desarrollo profesional; son estas: 1. Función de diagnóstico: la evaluación de desempeño debe caracterizar el desempeño del maestro en un período determinado y constituirse en una síntesis de sus fortalezas y áreas de oportunidad, de modo que sirva al director, al coordinador y a él mismo, de guía para las acciones de capacitación y superación que favorezcan la mejora de las áreas de oportunidad. 2. Función instructiva: el proceso de evaluación debe producir una síntesis de los indicadores del desempeño del maestro. Por tanto, los actores involucrados en dicho proceso, se instruyen, aprenden del mismo, incorporan una nueva experiencia de aprendizaje laboral. 3. Función educativa. Existe una importante relación entre los resultados de la evaluación docente y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo. A partir de que el docente conoce con precisión cómo es percibido su desempeño por maestros, padres, alumnos y directivos del centro escolar, puede trazarse una estrategia para desarrollar las áreas deficitarias. 44 4. Función desarrolladora. Esta función se cumple principalmente cuando como resultado del proceso evaluativo se incrementa la madurez del evaluado y consecuentemente el docente se cualifica para autoevaluar crítica y permanentemente su desempeño, no teme a sus errores, sino que aprende de ellos. Es necesario que el gerente manejen cada uno de estos elementos a fin de aplicar un proceso evaluativo confiable, que llene las expectativas del docente y produzca un real beneficio al proceso educativo de los estudiantes. Siguiendo las ideas de los autores mencionados. Por su parte, Robbins, citado por Ruiz (2004), plantea que el desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa. Al respecto, Ruiz (2004), señala cómo el desempeño está influenciado por cuatro (4) factores: la motivación, habilidades y rasgos personales; claridad y aceptación del rol; oportunidades para realizarse. La importancia de este enfoque reside en el hecho que el desempeño del trabajador va de la mano con las actitudes y aptitudes que estos tengan es función a los objetivos que se quieran alcanzar, seguidos por políticas, normas, visión y misión de la organización. 2.2.5 Beneficios de la Evaluación del Desempeño Docente Un proceso de evaluación de desempeño del docente tiene beneficios tanto para el que desempeña el proceso formativo como para los demás implicado en el proceso: el docente a través de esta acción puede llegar a reconocer sus debilidades y fortalezas y de esta manera mejorar su actuación en beneficio del estudiante, quien tendrá la oportunidad de lograr un mejor aprendizaje, cuando un docente tiene claro qué al enseñar, el beneficiario es el 45 niño, niña o adolescente, porque tienen la probabilidad de aprender más. Este proceso debe verse como una herramienta transformadora de la práctica pedagógica. Pero además de ser beneficioso para el docente y estudiante, también lo es para la institución, Bogoya (Citado por Rodríguez 2007) refiere que a partir de los resultados, el plantel puede reconocer el estado que ha alcanzado en el desarrollo de las competencias de los estudiantes y confrontarlas con los estándares y con su Proyecto Educativo Institucional; así mismo, a la familia le permite el seguimiento de los resultados de la institución donde estudian sus hijos. Esto contribuye a un mayor compromiso de las familias con el mejoramiento de la calidad y fomenta la práctica de rendir cuentas a la comunidad. Por otra parte, expresa Arias y Heredia (2002) que cuando los programas de evaluación del desempeño se aplican con políticas bien definidas trae consigo los beneficios siguientes que son compatibles para el área educativa: A.- Beneficios para el individuo (docente). Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la institución más valoriza en sus funcionarios. Sabe cuáles son las expectativas de su superior respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. Conoce cuáles son las medidas que el gerente va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control. 46 Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la institución. Estimula a los docentes para que brinden sus mejores esfuerzos Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones. B.-Beneficios para el gerente -Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base, variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. -Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. -Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. -Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. C.-Beneficios para la institución Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. -Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. 47 -Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. -Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. -Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución. -Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio. En conclusión se puede decir, que los beneficios de la evaluación de desempeño, permiten a los gerentes, docentes, estudiantes, institución y familia conocer y determinar las condiciones que hay que mejorar para que se desarrolle un proceso enseñanza y aprendizaje de calidad, proporcionando oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la institución, teniendo presentes por una parte los objetivos pedagógicos y por otra, los institucionales. 2.2.6 Subsistema de Educación Primaria Bolivariana Es el subsistema del sistema Educativo Bolivariano(SEB), el cual garantiza la formación integral de los niños y niñas en edades comprendidas desde los seis(6) hasta los doce(12) años o hasta el ingreso al subsistema siguiente y tiene como finalidad formar niños y niñas con cualidades reflexivas, críticas e independientes, que se interesen en gran medida por la actividad científica, humanista y artística; con una conciencia abierta a las posibilidades de comprensión, confrontación y verificación de su realidad, por si mismos y sí mismas; asimismo que les permita aprender desde el entorno en que se desenvuelven; con la intención de que sean progresivamente más participativos, pro- 48 tagónicos y corresponsables de su desempeño en la escuela, la familia y la comunidad. De igual forma, persigue la promoción de acciones para el amor y el respeto a la patria, con una visión de unidad, integración y cooperación hacia los pueblos latinoamericanos, caribeños y del mundo. También proporciona aportes para desarrollar la conciencia histórica de los niños y niñas, como fundamento para la construcción de la nueva sociedad; igualmente induce el dominio de las nuevas tecnologías con una orientación social y como recurso para la conducción y apropiación de la información. Este subsistema, se sustenta en los pilares de la Educación Bolivariana, expuestos en el Currículo Nacional Bolivariano (CBN): Aprender a crear, Aprender a convivir y participar, Aprender a valorar y Aprender a reflexionar. Esta propuesta es inspirada en los ideales de pensadores como Simón Rodríguez, Ezequiel Zamora, Simón Bolívar y Francisco de Miranda, entre otros, estas ideas promueven una nueva manera de interpretar los saberes individuales para colectivizarlos desde la escuela y fortalecer el pleno ejercicio de la ciudadanía. De igual manera, busca ofrecer orientaciones tanto a los docentes como a la familia, con el propósito de ayudar a la formación de un ser integral. 2.2.7 Evaluación de Desempeño docente en la Educación Bolivariana La fundación de la escuela bolivariana se inicia, a partir de 2001, cuando una nueva situación comenzó a enfrentar el país, provocando en toda la organización del sistema educativo nacional, una serie de transformaciones, indica el Ministerio de Educación (2005): “El proyecto de escuelas bolivarianas constituye una política del Estado venezolano, dirigido a afrontar las insuficiencias del sistema escolar, que estimula la educación como un continuo humano, inscribiéndose en el proceso de transformación política y social que vive el país y de la ata prioridad que se le encarga a la educación dentro de ese proceso que se ponen en juego permitiendo detectar necesidades, fortalezas y potencialidades para el éxito del proyecto educativo”. 49 Las propuestas de transformación educativa en la escuela bolivariana tiene un alcance macro estructural en el planteo del proceso de descentralización y del mejoramiento de la calidad educativa, partiendo del supuesto de que existe una premisa entre la descentralización de la gestión de los sistemas educativos y el mejoramiento de la calidad de la educación lograda en ellos. Es importante señalar, que en el campo educativo se buscan los caminos hacia el perfeccionamiento docente en función de lograr un proceso idóneo y esencial para alcanzar las metas establecidas en los planos intelectuales. El modelo de escuela bolivariana venezolana parte del continuo humano; es decir, atiende los procesos de enseñanza y aprendizaje como unidad compleja de naturaleza humana total e integral, correspondiendo sus niveles y modalidades a los momentos del desarrollo propio de cada edad en su estado físico, biológico, psíquico, cultural, social e histórico y es protagonista del propio aprendizaje, construcción de los saberes, con la participación del colectivo en general, y la constante evaluación que debe existir en el proceso escolar para corregir o fortalecer las debilidades y la integración para el logro de una mejor calidad educativa y así poder dar respuestas a las exigencias de la sociedad. Para lograr este cometido, las actividades educativas deben ser cuidadosamente evaluadas para llevar un control y que se puedan lograr los objetivos propuestos a través de la orientación adecuada y la corrección, a tiempo, de las posibles fallas que se puedan presentar. Lezama (2005), señala: “En el marco de la globalización, el país necesita encaminarse hacia altos índices de productividad y de calidad que permitan a las organizaciones competir nacional e internacionalmente. En este particular, la educación debe centrar sus objetivos hacia la optimización de algunos aspectos que las empresas e instituciones necesitan; para ello debe realizarse una transformación, en la cual uno de los elementos a revisar sea el proceso de la evaluación de desempeño docente. Situación que es certera, debido a que la evaluación es un instrumento de administración 50 educativa, a través de la cual se deben dar cumplimiento a los fines de la educación. Por medio de la evaluación de desempeño se conoce acerca del trabajo que están realizando los docentes en el aula de clase, las debilidades de los alumnos, sus fortalezas, se observa el ambiente de aprendizaje; situaciones éstas que permitirán orientar y apoyar al docente para corregir lo que haga falta para hacer del proceso educativo un acto de excelencia. En este sentido, es importante reconocer que la evaluación de desempeño en la actualidad debe ser vista como una práctica que se realiza mediante el intercambio y la reflexión colectiva y la asunción de los referentes teóricos y metodológicos desde las concepciones más actuales acerca de este proceso. Este modelo participativo, de búsqueda, encuentros, intervención, intercambios de puntos de vistas y transformación desde la acción, constituye de hecho un camino de construcción de un modelo orientador de esta función gerencial. La nueva concepción de la escuela bolivariana, conlleva a una visión diferente de la evaluación de desempeño, la cual debe ser vista como un proceso de integración permanente entre los actores internos y externos del proceso educativo, donde el director como responsable de la institución se convierta en el líder por excelencia dando las orientaciones, asesorando y contribuyendo significativamente a la aplicación de este proceso en forma permanente y continua considerando tanto lo administrativo como lo pedagógico, pues ambas acciones son inherente al proceso educativo. 2.2.8 Perfil del maestro y la maestra: El maestro y la maestra del SEB, debe ser un modelo de liderazgo, que posea valores de identidad venezolana consistentes y con una perspectiva latinoamericana, caribeña y universal; además de procurar el bienestar social co- 51 lectivo. Asimismo, debe promover la formación del nuevo ser, forjando la reflexión, la cooperación y la participación protagónica, al tiempo que debe tener corresponsabilidad con los diferentes actores que forman parte del proceso educativo. En este sentido, el maestro y la maestra deben estar capacitados para ofrecer a los educandos: Ser un guía y dar las orientaciones pertinentes; preparación profesional y académica para atender su formación, en cada uno de los grados de los diferentes subsistemas; efectuar diagnósticos que le permitan obtener información acerca de sus potencialidades para tratarlas de acuerdo a ese resultado; la integración al sistema de aquellos con necesidades educativas especiales, tomándolos en consideración al planificar el trabajo; organizar sus actividades y procesos en pro de la autogestión y la capacitación de la organización colectiva y el trabajo solidario, dirigir las reuniones incorporando la familia y ser partícipes de las que sean de carácter técnico-docentes en función de coordinar las labores pedagógicas curriculares; promover su orientación profesional, vocacional y la investigación como base en la enseñanza y el aprendizaje; vigilar su aprendizaje y el equilibrio tanto afectivo como emocional; favorecer un ambiente de trabajo que inspire confianza; poner en práctica diversas estrategias para la ejecución y la evaluación del proceso de enseñanza y aprendizaje, optimizando el tiempo y los recursos que disponga; capacidad de innovación y creatividad, tener principios éticos consolidados y ponerlos en práctica a través de estrategias que fortalezcan la formación en valores, en el desarrollo de hábitos y normas de comportamiento. 2.2.9 El acompañamiento pedagógico como proceso de evaluación del desempeño docente: 52 En el acompañamiento pedagógico, es el estado quien formula las bases teóricas y administra políticas de supervisión educativa con el fin de mantener el control y las garantías del proceso enseñanza- aprendizaje; en las instituciones educativas. A partir del 2000 las políticas educativas del Ministerio del Poder Popular Para la Educación (M.P.P.E.) han venido creando conciencia humanista, renovando el proceso de supervisión, forma en la que se ejerce la evaluación del desempeño docente en la actualidad, con el fin de orientar y acompañar este proceso educativo, dejando a un lado el papel de amedrentar y fiscalizar el trabajo del docente. En este sentido, se busca abordar la realidad educativa con pertinencia, de manera sistemática de todos los factores del Subsistema de Educación Básica, en corresponsabilidad entre la escuela-familia-comunidad, que posibilite la toma de decisiones oportunas y acertadas que garanticen el cumplimiento de las políticas educativas dirigidas al logro de una educación integral, de equidad y calidad para las estudiantes y los estudiantes en consonancia con los principios consagrados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. 2.3. Bases Legales: La fundamentación legal de esta investigación se centra en lo establecido en documentos legales en materia educativa: Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica de Educación, Reglamento de la Ley Orgánica de Educación, Ley del Estatuto de la Función Pública. A.- Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) En atención a que esta investigación conlleva a la mejora de la calidad educativa, se considera lo dispuesto en el art. 103 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que establece: “Toda persona tiene derecho 53 a una educación integral, de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocación y aspiraciones…” Artículo 102. La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El estado la asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos los niveles y modalidades, y como instrumento del conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad Artículo 104. La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica. El Estado estimulará su actualización permanente y les garantizará la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente, bien sea pública o privada… En este sentido, tomando como base lo que la CRBV señala, que la educación es un derecho y un deber social, fundamental, obligatorio y es responsabilidad del estado que la misma se dé con las garantías suficientes para desarrollar un ser integral, por tanto el supervisor como acompañante pedagógico debe cumplir un perfil idóneo y no debe realizar su labor, bajo maltratos, de ningún tipo, sino garantizar la actualización y permanencia de sus docentes en la labor educativa. B.- Ley Orgánica de Educación: Por otra parte la Ley Orgánica de educación contempla la evaluación como el proceso de control y seguimiento de la gestión escolar, en este sentido, el art. 63 establece: La evaluación como parte del proceso educativo será continua, integral y cooperativa. Determinará de modo sistemático en qué medida se han logrado los objetivos educacionales indica- 54 dos en la presente ley; deberá apreciar y registrar de manera permanente, mediante procedimientos apropiados, el rendimiento del educando tomando en cuenta los factores que integren su personalidad, valorar asimismo la actuación del educador y, en general, todos los elementos que constituyen dicho proceso. C.- Reglamento de la Ley Orgánica de Educación: La reglamentación de lo dispuesto en el artículo 63 de la Ley Orgánica de Educación, está contenido en el reglamento de la misma ley, en el art. 91, que establece lo siguiente: A los fines del cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 63 de la Ley Orgánica de Educación, el Ministerio de Educación Cultura y Deportes realizara evaluaciones nacionales, regionales y locales en los planteles de los niveles y modalidades del sistema educativo. Dicha evaluación incluirá tanto a los docentes como a los alumnos. También serán evaluados los materiales didácticos, los recursos para el aprendizaje, las condiciones del ambiente escolar y cualesquiera otros elementos del proceso educativo que permita mejorar el nivel de rendimiento y la calidad de la educación. Es oportuno mencionar que el artículo se refiere a la evaluación que contempla el Ministerio de Educación a los diversos elementos que forman parte del sistema educativo; pero en lo que respecta a los docentes, la evaluación la realiza, entre otros actores, el directivo de las instituciones, considerado como representante del órgano rector a nivel local, ya que el mismo artículo expresa: “Esta evaluación se en la forma y condiciones que establezca que el Ministerio de Educación, Cultura y Deportes a través de sus órganos competentes.” El artículo 43 de la LOE, el cual establece: El Estado formula y administra la política de supervisión educativa como un proceso único, integral, holístico, social, humanista, sistemático y metodológico, con la finalidad de orientar y acompañar el proceso educativo… acorde con los diferentes niveles y modalidades del Sistema Educativo... La supervisión y dirección de 55 las instituciones educativas serán parte integral de una gestión democrática y participativa, signada por acompañamiento pedagógico. La supervisión es política del estado y por ende debe garantizar el acompañamiento pedagógico en sus docentes de manera cónsona con las disposiciones del ente rector, en este sentido, el proceso debe realizarse de forma planificada y organizada siguiendo una metodología adecuada, para fortalecer el proceso educativo. Artículo 156. Establece la organización de la supervisión educativa de acuerdo a los siguientes niveles: Planteles Educativos, Distritos Escolares, Zonas Educativas y Unidades Centrales del Ministerio de Educación, que corresponden al primer, segundo, tercero y cuarto nivel jerárquico de supervisión. En el mismo párrafo primero, de este artículo se señala "El Distrito Escolar es la unidad básica de supervisión integrada. Le corresponden la orientación y control en los planteles, centros, cátedras y servicios educativos que funcionan en la circunscripción". Artículo 158. La función supervisora en el segundo nivel jerárquico será ejercida en forma permanente por el supervisor jefe del Distrito Escolar y por los supervisores del sector, también lo ejercerán los supervisores generales o especialistas asignados al distrito a los sectores que procedan al distrito o a los sectores que procedan de otros niveles de supervisión cuando así lo decidan las autoridades competentes. De los artículos anteriores se infiere la necesidad de supervisión o de acompañamiento pedagógico, establecida por el orden rector que es el Ministerio de Educación, para garantizar el fortalecimiento del desempeño docente y la calidad de la educación. Toda normativa que orienta al desempeño de la supervisión deja entrever el carácter obligatorio que tiene esta función para la buena marcha del proceso educativo venezolano. B.- Ley del Estatuto de la Función Pública (2009) 56 Art. 67. al 72 y 104 del decreto con fuerza de ley sobre el estatuto de la función pública según gaceta extraordinaria N° oficial N° 5.557, de fecha 13/11/01. Art.67 Las evaluaciones de las funciones públicas en las organizaciones y entes de la administración pública nacional comprende el conjunto de normas y procedimientos tendientes a evaluar su desempeño. Los órganos y entes de la administración pública nacional debe presentar al ministerio de planificación y desarrollo social los resultado de sus evaluaciones, con soporte de los movimientos de personales que pretendan realizar en el próximo año fiscal y su incidencia en las nóminas de personal activo, conjuntamente con el plan de personal determinado los objetivos que se estiman cumplir durante el referido ejercicio fiscal. Art. 68. La evaluación puede ser ordinaria y extraordinaria. La evaluación ordinaria debe ser realizada dos veces (2) por año sobre la base de los registros continuos de actuación que debe llevar a cabo cada supervisor. La evaluación extraordinaria tendrá lugar cuando el órgano de gestión así lo considere necesario. En el proceso de evaluación, sea ordinario o extraordinario, el funcionario debe conocer los objetivos del desempeño a evaluar, los cuales serán acordes con las funciones inherentes al cargo. Art.69. El ministerio de planificación y desarrollo establecerá los instrumentos de evaluación en el servicio, los cuales deberán satisfacer los requisitos de objetividad, imparcialidad e integridad de la evaluación. Art.70. Con base a los resultados de la evaluación, la oficina de recursos humanos propondrá los planes de capacitación y el desarrollo del funcionario, 57 incentivos, licencias y permanencias del funcionario en el servicio, de conformidad con el presente decreto ley y sus reclamos. Art. 72. Los resultados de la evaluación debe ser notificada al evaluado quien podrá solicitar por escrito la reconsideración de la misma dentro de los 4 días hables a su notificación. Art. 104. Son causales de destitución: Haber recibido dos evaluaciones negativas consecutivamente. Todos los artículos, revisados están referidos a la forma como se reglamenta la evaluación del desempeño en las organizaciones, es decir existe una normativa que debe considerarse para lograr el éxito de la misma. C.- Nuevo Manual del Supervisor, Director y Docente, Tomo V (2009), del Ministerio de Educación. Establece: Misión y Funciones del Director El Director es la autoridad máxima del establecimiento y es el responsable de la conducta de la totalidad de las actividades de la institución. Le corresponden funciones de: gobierno, orientación, asesoramiento, coordinación, supervisión y evaluación pedagógica y administrativa, de representación escolar y de relaciones con la comunidad. (López, 2003). Son Obligaciones del Director: Tomar todas las medidas que conduzcan al cumplimiento de las normas emanadas de la superioridad. Coordinar la acción de la institución con las 58 instituciones públicas y privadas del medio. Dirigir, orientar y supervisar a la totalidad del personal de la institución. Controlar el ejercicio de la función docente frente a los alumnos para asegurar la permanencia de nuestros valores, creencias y estilo de vida. Observar una conducta firme y respetuosa para con el personal, estimular toda iniciativa útil y señalar las faltas que observare, aconsejando para su ajuste y enmienda. Actuar de inmediato para resolver los problemas que afecten a la institución. (López, 2003). De igual forma debe: Informar a la superioridad (supervisor, distrito, zona educativa) de los problemas que excedan al ámbito de competencia del Director. Promover el mejoramiento y progreso de la institución en los aspectos administrativos y técnico-docentes. Exigir la disciplina, promover la armonía y consolidar el principio de autoridad en la institución, el aula y la comunidad. Velar por la conservación e higiene del edificio, mobiliario, material didáctico y bienes que constituyan el patrimonio escolar. Notificar al personal de las circulares y comunicados de la superioridad y aclarar el contenido de las mismas. Recibir y dar curso a las solicitudes que se le presenten, y resolverlas si están dentro de su competencia. Visitar con mayor frecuencia los lugares de actividad docente, con el objeto de evaluar y orientar las tareas. Representar oficialmente a la institución y firmar toda correspondencia y documentación oficial del establecimiento. 59 Concretar las reuniones de actualización y perfeccionamiento docente, dejando constancia en actas de su desarrollo. (López, 2003). Funciones: Planificar 1.- Procesa todo lo concerniente a lineamiento de las políticas educativas emanada de los organismos superiores: Nivel Central, Zona Educativa Distrito, Sector, etc. 2.- Formula el diagnóstico real de la institución que incluye todos los elementos del proceso Enseñanza-Aprendizaje. 3.- Determina los objetivos, metas y estrategias que han de orientar la elaboración del plan anual de la institución. 4.- Prevé el presupuesto requerido por la institución acorde a las necesidades prioritarias. 5.-Promueve actividades que han de servir de refuerzo al proceso EnseñanzaAprendizaje. 6.- Realiza el Plan Anual de la Institución junto con el equipo técnico-docente. 7.- Planifica jornadas de motivación e información con el personal docente a fin de dar a conocer y analizar documentos fundamentales de educación según sea el nivel y área 8.- Presenta al Consejo General de Docentes, los diversos lineamientos que han de servir de base para la elaboración del Plan anual. Organizar 1.- Selecciona conjuntamente con el Consejo Técnico docente la estructura organizativa de la institución. 60 2.- Define conjuntamente con su equipo asesor las diversas líneas de mando y las responsabilidades del personal, adscrito de acuerdo a las denominaciones de cargo. 3.- Determina los diversos lineamientos y criterios para la distribución de la planta física. 4.- Selecciona junto con su personal técnico asesor, diversos lineamientos para la elaboración del reglamento interno. 5.- Elabora junto con su equipo asesor, la estructura organizativa del plantel y establece las distintas funciones inherentes a cada cargo. 6.- Estructura conjuntamente con su equipo asesor las diversas comisiones que considere necesarias para contribuir al desarrollo de las actividades educativas en la institución. 7.- Propicia un ambiente acorde en la institución. 8.- Evita deterioros, los mismos han de ser atendidos de inmediato. 9.- Adquiere y conserva el equipo y mobiliario escolar. 10.- Conserva en las mejores condiciones el equipo y mobiliario 11.- Utiliza al máximo el material que acumula en los depósitos como inservible, mediante una revisión adecuada. También le corresponde: Administrar Personal 1.- Dicta las diversas pautas sobre la planificación y participación del personal en la ejecución del trabajo. 2.- Vela por el ejercicio pedagógico de su personal en la institución. 3.- Orienta al personal docente y administrativo en cuanto a su conducta. 4.- Propicia la actualización de los docentes en su aspecto personal y profesional. 5.- Elabora un registro de necesidades de adiestramiento del personal. 6.- Elabora un registro de necesidades de adiestramiento del personal. 61 7.-Selecciona al personal que requiere capacitación. Dirigir: 1.- Dirige el trabajo del personal a su cargo. 2.- Dirige la planificación formula da por cada una de las unidades del plantel. 3.- Establece mecanismos necesarios para la relación escuela-comunidad. 4.- Coordina los distintos actos para la integración de la escuela-comunidad. 5.- Efectúa reuniones con el personal a objeto de asesorarlo en el cumplimiento de sus funciones. 6.- Establece contactos con padres y representantes que presentan problemas económicos a fin de darle solución. 7.- Promueve actividades que han de servir de refuerzo al proceso de Enseñanza-Aprendizaje. 8.- Propicia y fomenta la investigación pedagógica junto con su personal directivo. Controlar 1.- Establece los mecanismos necesarios para el control y supervisión de su misión educativa en la institución. 2.- Compara los resultados obtenidos con los objetivos y metas propuestos en el plan. 3.- Sugiere cualquier acción correctiva a que hubiere lugar. 4.- Ajusta la programación anual a la luz de los resultados obtenidos durante la aplicación del proceso Enseñanza.-Aprendizaje 5.- Hace cumplir los planes de evaluación y seguimiento del personal adscrito a su plantel. 6.- Vela por el mantenimiento del plantel. 62 7.-Supervisa la planificación, desarrollo y evaluación del proceso EnseñanzaAprendizaje. 8.- Instruye expedientes y establece los correctivos del personal. 9.- Lleva control de la asistencia del personal. 10.- Supervisa el trabajo de los Subdirectores. 11.-Revisa los trabajos encomendados a cada una de las comisiones. (P.p.5665). 2.4. Identificación de las Variables Para el desarrollo de esta investigación se requiere establecer las variables que lo identifican. Al respecto, Arias (2006), la define como “aquellas que se pueden descomponer en dos dimensiones como mínimo. Luego se determinará los indicadores de cada dimensión.”(p.59). En este estudio se identifican dos variables que se muestran a continuación: Variable “A”: Gerencia Educativa Se refiere a la labor que realiza el personal que dirige una institución educativa en el cumplimiento de sus funciones, entre ellas la evaluación de desempeño de los docentes, como medio para mejorar la calidad de la educación. Variable “B”: Evaluación del Desempeño Docente Consiste en conocer a través de la aplicación de un proceso evaluativo las debilidades y fortalezas que presenta el docente en el desarrollo de su práctica pedagógica con la finalidad de corregir las deficiencias y mejorar así el proceso formativo. 63 CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO En este capítulo se desarrollaron los siguientes aspectos: tipo y diseño de la investigación, área de estudio, población y muestra, operacionalización de las variables, técnicas e instrumentos para la recolección de datos, además de las técnicas de procesamiento y análisis de datos, que permitió a la investigadora estructurar la presente investigación. 3.1 Tipo de Investigación En este caso, el tipo de investigación fue descriptivo. Al respecto Arias (2012) la define “Como aquella que trabaja sobre realidades concretas y se presenta un interpretación concreta de los hechos, ya que se describe la naturaleza de la situación, tal como existe en el momento de estudiarla.” (p.31). Se deduce que en la investigación descriptiva se estudia el fenómeno con cada una de sus características, busca presentar todos los rasgos del hecho estudiado para llevar a su comprensión y entendimiento por su naturaleza misma, presentan y exigen una mayor revisión de estudios anteriores. En este caso, se describió la evaluación del desempeño docente, desde el ámbito de la gerencia educativa, en las Escuelas Bolivarianas de la parroquia Altagracia, Cumaná, estado Sucre. 3.2 Diseño de Investigación El diseño propuesto para el presente estudio es no experimental, porque tiene la ventaja de verificar las condiciones en la que se han encontrados los hechos. En este sentido, Hernández, Fernández y Baptista (2006) lo describen como: “los estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de variables 64 y en los que sólo se observan fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos.” (p.24). Por lo tanto, al utilizar este tipo de diseño, el estudio se realizó en el lugar donde ocurren los hechos; de allí que se fundamentó en un estudio de campo, el cual es definido por la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL 2011) de la siguiente manera: Se entiende por Investigación de Campo, el análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad; en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios. (p.18). Para esta investigación siguiendo el enunciado anterior, los datos fueron recogidos de los gerentes y docentes de las Escuelas Bolivarianas de la parroquia Altagracia, Cumaná, estado Sucre, por ser los involucrados directo en el estudio. 3.3 Población y Muestra Al respecto Arias (2012) define población como: “cualquier grupo de individuos que posee una o más características en común, de interés para el investigador.” (p. 81). Es decir, es un conjunto de personas relacionadas con cualquier situación planteada en una investigación. En este caso, estará constituida por docentes y directivos de las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, estado Sucre. Se seleccionaron dichos planteles por estar ubicados en el mismo sector, lo cual representó para la investigadora tener fácil acceso a los mismos. 65 Cuadro Nº 1 Datos de la Población Instituciones Docentes 65 E.B. “Luis Antonio Morales Directivos 3 Ramírez” E.B. “Brasil IV” 45 3 E.B. “Brasil III” 40 3 E.B. “Brasil II” 64 3 E.B. José Antonio Ramos Sucre” 63 3 TOTAL 277 15 Fuente: Rodríguez. 2013 Es importante mencionar que la muestra representa la porción significativa de la población, los cuales tienen elementos comunes. Arias (2012), la define como: "un conjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible". (p.83). Dado que el estrato poblacional referido a los directivos no es mayor a cien sujetos, se tomó en cuenta en su totalidad lo cual no hizo necesario realizar cálculos estadísticos para determinar la muestra, Arias (2012:82), señala que “…desde el punto de vista estadístico, una población finita es la constituida por un número inferior a cien mil unidades”.8p.82). En tal sentido, se consideró el total de esta población. Sin embargo para el estrato docente, por ser mayor a cien sujetos se hizo necesario tomar una muestra representativa; para ello se aplicó la ecuación estadística propuesta por Azorín Poch (1955), citado en Herrera (2009:75). 66 . . −1+ = . Dónde: (n) = Muestra (N) = Población (277) (S) = Desviación Típica Estándar = 0,25 (constante) (Z) = Constante probabilística = 1,96 (e)= Error de estimación = 0,05 Sustitución de las incógnitas: 277 x 1,962 x 0,252 n= = 0.052 x (277- 1) + 1,962 x 0,252 n= 277 x 3,84 x 0,0625 = 66,48 0,0025 x 276 + 3,84 x 0,0625 n= 71 = 71,48 0,93 Se estudiarán setenta y uno (71) docentes 3.4 Operacionalización de Variables Se refiere a los aspectos que se van a investigar, Ramírez (2005), acota que la operacionalización de variables “consiste en obtener las características o propiedades de un sistema que se puede medir a fin de procesar sus resultados, lo cual es importante para el análisis y diagnóstico de la situación actual”. (p.121). La importancia de su implementación, permitió al investigador, establecer los lineamientos y esquemas requeridos para canalizar la información y posterior procesamiento; a fin de obtener un diagnóstico y posteriormente efectuar la solución respectiva. A continuación, se presenta el 67 cuadro de Operacionalización de variables. Cuadro Nº 2 Operacionalización de las Variables Variable Dimensión Indicador Ítem -Procedimiento -Planificación que sigue la -Organización gerencia -Ejecución -Comunicación Variable “A” Gerencia educativa Métodos y modelos que propone la gerencia para la evaluación del desempeño docente -Métodos evaluación -Modelos evaluación 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 de 13-14-15-16 de 17-18-19 - Factores que Satisfacción del influyen en el trabajo desempeño Variable “B” -Autoestima de los -Trabajo en equipo Evaluación del laboral docentes desempeño -Motivación al docente. trabajo - Beneficios que aporta el desarrollo de la evaluación del desempeño docente Fuente: Rodríguez 2013 20-21 22-23-24 25-26-27 28-29-30 -Mejoramiento de la práctica 31-32-33 pedagógica -Mejoramiento individual y 34-35-36 profesional 3.5. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Las técnicas de recolección de datos son en la concepción de Sabino (2002), un aspecto de las investigaciones, es decir la: “implementación instrumental del diseño escogido”. (p.71). Para Arias (2012): “Las técnicas de recolección de datos son las distintas formas o maneras de obtener la información.”(p.53). En ambas especificaciones queda claramente establecido que la 68 técnica dependerá del diseño que se utilice y de ellas depende la recolección de los datos. En tal sentido, se implementó la encuesta, el mismo autor la define de la siguiente manera: “técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de sí mismo, o en relación con un tema en particular.” (Ibídem: 72). Toda técnica genera instrumento para registrar la información, en esta oportunidad se utilizó el cuestionario, el cual es definido por Arias (2012:74) como “la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas”. (p.74). Dicho instrumento se construyó siguiendo el método de escalamiento de Likert para presentar las opciones de respuesta. De acuerdo a Hernández, Fernández y Baptista (2006:263), el mismo “consiste en un conjunto de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reacción de los sujetos a los que se les administra”. Es decir, que al encuestado se le presenta cada afirmación y se pide al sujeto que seleccione uno de los cinco puntos de dicha escala. En esta oportunidad el instrumento constó de treinta y seis (36) ítems con una escala del uno (1) al cinco (5), donde 5 = Siempre, 4 = Casi Siempre, 3 = A veces 2 = Casi Nunca y 1 = Nunca (Anexo A y B). Una vez elaborado el instrumento fue sometido a los procesos de validación y confiabilidad. Según la UPEL (2011), la validez: “se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir”. (p.98). Este procedimiento se realizó a través de juicio de tres (3) expertos. Con respecto a la confiabilidad, la misma fuente (ob.cit) establece: “Se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados”. (p.88). Para su obtención se aplicó una prueba piloto a un grupo de cinco (5) sujetos para el instrumento de los directivos y cinco (5) para el de los docentes, a los resultados se le aplicó el Coeficiente Alfa de Combach a través del Paquete Estadístico SPSS versión 20.0, dando como resultado 0,9147 en el caso de los docentes (Anexo C) y 0,9384 en el caso de los direc- 69 tivos (Anexo D), lo que evidenció su confiabilidad para ser aplicado a la totalidad de la población seleccionada. 3.6 Técnicas de Análisis e Interpretación de los Resultados En este aspecto de la investigación, tal como indica Silva (2007:118), se tiene un conjunto de información “que es necesario tabular o sintetizar; es decir, reunirla, clasificarla, organizarla y presentarla en cuadros estadísticos, gráficos con la finalidad de facilitar su análisis e interpretación. “La tabulación en esta investigación se realizó a través del paquete estadístico SPSS versión 20.0. El cual arrojó cuadros de frecuencia porcentual. Dicha información se analizó en forma cuantitativa, puesto que primero se hizo de forma porcentual y posteriormente se describió el resultado presentando el basamento teórico relacionándolo con la información obtenida en cada cuadro. Esta técnica de análisis ayudó a profundizar en los hechos en estudio, por lo que su implementación, contribuyó a obtener una visión amplia del problema. 70 CAPITULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN En este capítulo, se presenta la información obtenida de los cuestionarios aplicados a los docentes y directivos que se desempeñan en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, estado Sucre, en forma de cuadros de distribución porcentual, donde se expresa la opinión de los encuestados acerca de indicadores, que permitieron definir el papel de la gerencia educativa en el proceso de evaluación del desempeño docente en dichos planteles. Entre las técnicas utilizadas con el propósito de analizar e interpretar los datos de la investigación se cuentan: (a) La técnica de análisis cuantitativo o estadístico, la cual estuvo básicamente centrada en el establecimiento de cálculos procedentes, promedios y acumulados. A tales efectos se utilizó el Programa Estadístico para Ciencias Sociales (S.P.S.S), versión 20.0. (b) La técnica de análisis cualitativo, que fue aplicada a las diversas fuentes de documentación e información consultadas, apoyándose fundamentalmente en la revisión y análisis de contenido simple. La información obtenida, es la siguiente: 71 Cuadro Nº 3. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y Directivos en Relación al Indicador Planificación de la Evaluación de Desempeño Docente. Fuente: Rodríguez (2013) La información señalada en el cuadro N° 3, refleja las opiniones entre docentes y directivos encuestados, con respecto a la planificación de la evaluación. En el ítem N° 1, nótese que el porcentaje mayor se ubicó en la casilla casi siempre con un 53,3%, en el caso de los directivos; al igual que el porcentaje más alto de la opinión de los docentes, con un 46,5%; aunque las opiniones coinciden que casi siempre se planifica el proceso de evaluación del desempeño, se deja clara evidencia que hay debilidades en la ejecución de este proceso, puesto que el mismo, no puede llevarse a cabo sin una planificación organizada que permita plantear objetivos claramente definidos en la búsqueda de las metas propuestas, la falta de planificación trae como consecuencia que este proceso se realice de forma inadecuada no consiguiendo la calidad del mismo. Koontz y Weirich (2002), señalan al respecto, que la planificación es el primer paso a seguir y tiene como finalidad fijar la meta y los medios para alcanzarla, logrando de esta manera la eficacia que se requiere, por ende es indispensable que se realice siempre de tal manera que permita conseguir una evaluación de calidad. Asimismo, en los ítems N° 2 Y 3, se confirma que efectivamente se presentan inconvenientes al efectuar la evaluación del desempeño docente, puesto que los resultados 72 demuestran que no se planifica siempre, partiendo de un diagnóstico y que no se definen los objetivos que se persiguen; ya que estos se ubicaron en las casillas casi siempre, con un 66,7% para el ítem 1 y un 53,3% para el 2 en cuanto a los directivos y en la casilla casi nunca, con un 42,3 %, en ambos casos, para los docentes. Planificar el proceso de evaluación de desempeño docente es un aspecto de suma relevancia para el desarrollo de esta actividad; la importancia de este proceso radica en el hecho de que, es imprescindible, para orientar cualquier acción gerencial que se desarrolle en la institución; entre ellas, la evaluación de desempeño docente, a fin de desarrollarla de manera efectiva y lograr los objetivos que se proponen con la misma. Es evidente, con esta información que la evaluación del desempeño, al no ser planificada siempre, no cumple con los elementos necesarios para que sea un proceso efectivo que permita mejorar la actuación de los docentes en su práctica pedagógica y por consiguiente, la calidad de la educación. 73 Cuadro Nº 4. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y Directivos en Relación al Indicador Organización de la Evaluación de Desempeño Docente. Fuente: Rodríguez (2013). Es interesante resaltar en esta tabla, que hay discrepancia en las respuestas de ambos estratos poblacionales, en cada uno de los ítems. En el referido a si se organiza el proceso de evaluación de desempeño docente, de tal manera que se asignan responsabilidades entre el personal a cumplir dicha función (ítem 4), se observa que el 53,3% de los directivos opinó Siempre y el 56,3% de los docentes contestó Casi siempre; los mismos valores se observa en el ítem Nº 5, que trata sobre la existencia de un equipo de profesionales que puedan desarrollar la evaluación de desempeño docente, donde los directivos en su mayoría dicen siempre y los docentes casi siempre; asimismo, los resultados del el ítem N°6 muestran un 60,0%, para los directivos, en la opción casi siempre; mientras que para los docentes un 42,3% dicen a veces. La discordancia en las respuestas entre ambos estratos poblacionales permite presumir que hay fallas en la organización del proceso de evaluación de desempeño, en cuanto a los aspectos tratados, aunque los docentes directivos dicen siempre en dos de las preguntas, en una dicen casi siempre, reconociendo que no siempre se cumple con esa premisa; en cambio los docentes están claros que casi siempre o a veces, se cumple con esa función, 74 lo que trae como consecuencia que el proceso de evaluación no se realice se manera idónea. Luego que se ha planificado el proceso de evaluación de desempeño se debe cumplir con un segundo procedimiento que es el de organizar la forma como se llevará a la práctica; según Batteman y Snel (2005), este es un proceso que permite la realización de un trabajo previamente planificado donde se han asignado responsabilidades y los recursos necesarios para poder llevar a la práctica la acción prevista y de esta manera lograr cada una de las metas planteadas. Tomando en cuenta el planteamiento teórico, y la información obtenida, es evidente que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, Estado Sucre el proceso de evaluación de desempeño docente presenta debilidades en la organización para la realización de esta función gerencial; esto hay que atenderlo a fin de garantizar a todos los involucrados, el desarrollo óptimo de la misma y sirva para mejorar el trabajo del docente y por ende el proceso formativo en general. Cuadro 5. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y Directivos en Relación al Indicador Ejecución de la Evaluación de Desempeño Docente. Fuente: Rodríguez (2013) 75 Es notorio en este cuadro, que en los tres ítems estudiados, el 80% de los directivos opinó Casi siempre; mientras que los docentes ubicaron sus respuestas en la opción a veces, para los ítems 7 y 8 y en la opción casi siempre, para el N° 9, con un 42,3%; 71,8% y 56,3%, respectivamente. La ejecución es otro elemento de elevada importancia para el desarrollo eficaz del proceso de evaluación del desempeño docente, sin embargo los resultados muestran que solo se lleva a cabo en algunas oportunidades, lo que demuestra que lo grave de la situación, puesto que esta función debe realizarse de forma permanente porque es el que garantiza el cumplimiento de la evaluación. En este sentido, una vez planificado y organizado el proceso evaluativo, se prosigue con la ejecución del mismo; esto significa llevarlo a la práctica de tal manera que se cumpla con todo lo establecido en la planificación y tomando en cuenta los aspectos señalados en la organización; para ello, el gerente como líder del plantel debe velar por la aplicación de un óptimo proceso donde todos se vean involucrados y sientan que se hace con la finalidad de mejorar la acción docente. Los datos obtenidos muestran que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, Estado Sucre no se está desarrollando el proceso de evaluación de desempeño docente de manera permanente, continua, con la participación de un equipo de trabajo conformado por el directivo y el coordinador pedagógico de la institución, ni se cumple con un plan establecido para tal fin, en consecuencia, no se cuenta con una información precisa sobre la actuación del docente en el aula que conlleve a la toma de decisiones oportunas para solventar cualquier problemática existente. 76 Cuadro Nº 6. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y Directivos en Relación al Indicador Comunicación en Proceso de Evaluación de Desempeño Docente. Fuente: Rodríguez (2013) Al detallar lo ocurrido en cada uno de los ítem es necesario resaltar que en el Nº 10, relacionado con que si se comunican los resultados del proceso de evaluación de desempeño docente el personal directivo opinó en un 83,3% casi Siempre; mientras que los docentes se ubicaron en un 42,3% en A veces y el 35,2% en casi Nunca. Esta misma contradicción se observa en el ítem Nº 11, donde se indaga si cuando se comunican los resultados de la evaluación de desempeño, se propicia un intercambio de opinión entre el evaluador y el evaluado, aquí los directivos en un 66,7% contestaron Casi Siempre y los docentes en un 42,3% se ubicó en la categoría de respuesta casi Nunca y 35,2% en A veces. La misma tendencia se observa en el ítem Nº 12, relacionado con que si durante el proceso de evaluación de desempeño fluye la comunicación entre el gerente educativo y los docentes, con un 73,3% en casi siempre dicen los directivos y los docentes en un 42,3% dicen a veces y un importante grupo con 33,8% dice casi nunca. Estos resultados afirman que la comunicación como elemento de suma importancia en el proceso de evaluación de desempeño docente, no se pone en práctica lo que representa 77 un punto negativo al mencionado proceso que deja sin efecto la retroalimentación del mismo. Tomando como referencia los planteamientos de Chiavenato (2002), en la organización escolar, la comunicación constituye una de las manifestaciones del entendimiento entre las autoridades y el resto del personal. La práctica de este proceso en forma óptima descansa sobre la premisa de que la ejecución positiva de un trabajo que beneficia tanto al empleado como a la institución. Por lo tanto, comunicar a los docentes el resultado de su evaluación se convierte en un acto de retroalimentación donde tanto el evaluador como el evaluado deben salir favorecidos y motivados a mejorar las debilidades para hacer de la práctica pedagógica una acción donde se logre formar ciudadanos formados integralmente. Comparando la información teórica con los datos reflejados en la tabla es de hacer notar, que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, Estado Sucre la comunicación de los resultados del proceso de evaluación de desempeño no está siendo ejecutada, significando para estas instituciones un grave problema, puesto que este proceso permite el enlace entre el evaluador y el evaluado con el propósito de reformular el trabajo pedagógico en pro de la búsqueda de la calidad educativa, este aspecto debe mejorarse, puesto que no tiene sentido realizar una evaluación y que los implicados desconozcan como fue valorada su actuación a fin de mejorar en aquellos aspectos que lo ameriten. 78 Cuadro Nº 7. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y Directivos en Relación al Indicador Métodos de Evaluación de Desempeño. Fuente: Rodríguez (2013) La diferencia de opinión en ambos estratos poblacionales es notoria en todos los ítems estudiados, los directivos en su mayoría dicen que casi siempre se evalúa el trabajo docente utilizando un método, las respuestas para los ítems N° 13 y 14 se ubican en casi siempre con un 66,7% en ambos casos y para los ítems N° 15 y 16 fueron a veces, con un 53,3% y una coincidencia del 40,0% en las opciones siempre y casi siempre, respectivamente. La teoría revisada y plasmada en el marco teórico, hace mención a que tradicionalmente se utilizan métodos de evaluación de desempeño donde se combinen enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, autores como (Chiavenato, 2002:45; Werther y Davis, 2005:79; Levy-Leboyer, 1992:89), hacen referencia a los siguientes métodos: Métodos de escala; con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación; además aquellos establecidos en registros observacionales, por otro lado los centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos y por último los basados con 79 acento en la comparación entre sujetos, lo cual muestra que existen una serie de métodos que pueden ser aplicados para evaluar la actuación del docente. Sin embargo, la información reflejada en la tabla conlleva a pensar que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, Estado Sucre no se aplica un método establecido para tal fin; ya que existe disparidad en las respuestas de ambos estratos poblacionales, esto se observa con mayor precisión en la utilización del método de comparación entre los evaluados, ya que este ítem tuvo una mayoría de respuesta positivas de los directivos; sin embargo los docentes no lo perciben de igual manera. Lo que si queda claro es que uno de los métodos poco utilizado es la entrevista, puesto que el personal directivo dice que se usa en algunas oportunidades y los docentes coinciden en que casi nunca la usan. En base a el planteamiento anterior, es relevante que el personal que gerencia las instituciones manejen los diferentes métodos de evaluación que existe a fin de que asuma uno de ellos o los combine con el propósito de realizar una acción más organizada que permita lograr los objetivos que se buscan al evaluar el desempeño de los docentes. 80 Cuadro Nª 8. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y Directivos en Relación al Indicador Modelos de Evaluación. Fuente: Rodríguez (2013). Se resalta en esta información que en el ítem Nº 17, relacionado con que se haya considerado la evaluación de desempeño docente en base a un perfil preestablecido de lo que representa lo ideal en este profesional el 66,7% de los directivos opinó Casi Siempre, mientras que el 70,4% de los docentes se ubicó en A veces. Esta tendencia en las respuestas se mantuvo en el ítems Nº 19 referidos a la realización de la evaluación de desempeño docente considerando mediante la comprobación de los aprendizajes o resultados alcanzados por sus alumnos, con un 66,7% de los directivos ubicados en casi siempre y un 57,7% de los docentes, en a veces; mientras que en el ítem N° 18, en el que se indaga sobre si la evaluación considera la capacidad del docente para crear un ambiente favorable para el aprendizaje en el aula, los directivos siguen en casi siempre, con un 66,7% y los docentes presentan opiniones divididas entre a veces y casi nunca con un 42,3%. 81 En el marco teórico de la investigación se hace referencia a diversos modelos de evaluación de desempeño docente entre ellos los mencionados por Valdés (2000): centrado en el perfil del docente, en los resultados obtenidos, en el comportamiento del docente en el aula, y, de la práctica reflexiva. La información reflejada en la tabla conduce a pensar que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, estado Sucre no se evalúa de acuerdo con un modelo, puesto que directivos y docentes no coinciden en las respuestas, pues los directivos asumen llevar a la práctica cada una de las situaciones planteadas casi siempre y los docentes dicen que esto ocurre en ciertas oportunidades o casi nunca, lo cual marca la diferencia, debido a que la falta de aplicación de un modelo, ajustado a las lineamientos establecidos por el ente rector, para evaluar el la labor docente, es propicio porque garantiza el cumplimento de esos aspectos. Cuadro Nº 9. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y Directivos en Relación al Indicador Satisfacción del Trabajo Como un Factor a Ser Considerado en la Evaluación en el Desempeño Docente. Fuente: Rodríguez (2013). Al analizar por separado los ítems se evidencia que en el Nº 20, referido a que si la evaluación de desempeño docente que se realiza se observan aspectos relacionados con la satisfacción del trabajo el 66,7% de los gerentes dijo Casi Siempre y el 71,8% de los docentes opinó Casi Nunca y en cuanto a la pregunta Nº 21, relacionada con que si la evaluación del 82 desempeño docente contempla las actitudes laborales relacionadas con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral el 60% de los directivos se ubicó en la categoría de respuesta Casi Siempre, mientras que el 73,2% de los docentes refirió Casi Nunca. Es relevante identificar aquellos factores que deben ser evaluados en desempeño del docente a fin de detectar su influencia en el trabajo que están desarrollando en el aula de clase, uno de ellos es la satisfacción del trabajo, con respecto al mismo Davis y Newtrom, (2003), hacen referencia que ésta tiene que ver con la forma como el trabajador se siente en el desarrollo de sus tareas, lo cual depende de muchos factores; entre ellos, la naturaleza del trabajo, el ambiente laboral, los compañeros de labores, el trato de los gerentes o supervisores, el aspecto económico; entre otros. Al comparar la información teórica con los datos obtenidos se deduce que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, estado Sucre la consideración de aspectos que tengan que ver con la satisfacción laboral en la evaluación de desempeño presenta fuertes debilidades ya que es muy evidente la discrepancia entre las respuestas dadas por ambos estratos poblacionales; esto conduce a pensar que hay ciertas debilidades en el patrón que están siguiendo para la realización de este proceso, ya que se está obviando un elemento de suma relevancia como lo es el factor humano, donde en muchas oportunidades la satisfacción por el trabajo es un elemento que incide en la prestación de un servicio de calidad. 83 Cuadro 10. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y Directivos en Relación al Indicador Autoestima Como un Factor a ser Considerado en la Evaluación en el Desempeño Docente. Fuente: Rodríguez (2013) En esta tabla es notorio que en el ítem Nº 22, referido a que si en la evaluación de desempeño docente se verifican aspectos relacionados con su responsabilidad en el trabajo, el 66.7% de los gerentes respondió Casi Siempre; por su parte los docentes en su mayoría 57,7% opinó A Veces. Con respecto al ítem Nº 23, relacionado con que si en la evaluación de desempeño docente se verifican aspectos relacionados con los valores que posee y la confianza en sí mismo el 66,7% de los directivos respondió de la misma manera que en el ítem anterior; mientras que los docentes en un 57,7% respondieron A Veces. En la pregunta Nº 24, donde se indaga si se propicia la autoevaluación del docente, éstos en un 43,7% contestaron casi Nunca, 42,3% dijo A Veces; mientras que los directivos en un 53,3% respondió Casi Siempre y el 33,3% dijo A Veces. Está planteado en el marco teórico de la investigación, que la autoestima, es otro elemento a considerar en el docente al momento de evaluar su desempeño, motivado a que es un sistema de necesidades del individuo, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. Para Davis y Newtrom, (2003), la autoestima es un factor que se debe 84 considerar en cualquier sistema de evaluación de desempeño, más aun en el campo educativo, donde el docente por ser uno de los entes principales debe contar con elementos propios que le permitan desarrollar un buen proceso formativo; de allí, la importancia de conocer sus sentimientos, el valor que le da a su trabajo. De acuerdo a lo citado teóricamente y a los resultados obtenidos se aprecia que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, estado Sucre el personal directivo de acuerdo con sus respuestas considera casi siempre, durante la evaluación de desempeño aspectos relacionados con el autoestima del docente, lo cual no es percibido en su totalidad por los profesionales de la educación, quienes en su mayoría se ubicaron en la categoría A Veces o casi nunca observándose mayor debilidad en propiciar la autoevaluación. Es necesario reconocer que un docente con un autoestima elevado conlleva a que desarrolle una práctica pedagógica motivadora y de agrado para los estudiantes, por lo que los directivos deben poner mayor énfasis en evaluar aspectos que se relacionan con las mismas, a fin de lograr cambios positivos en el trabajo docente. 85 Cuadro 11. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y Directivos en Relación al Indicador Trabajo en equipo Como un Factor a ser Considerado en la Evaluación en el Desempeño Docente. Fuente: Rodríguez (2013). Al analizar los ítems por separado se observa que en Nº 25, referido a que si se evalúan aspectos relacionados con el trato del docente con los padres y/o representantes el mayor porcentaje de los directivos 53,3%, se ubicó en Casi Siempre y el de los docentes 49,3% en Casi Nunca. La misma tendencia se observa en el Nº 26, relacionado con que si se evalúa en el desempeño docente aspectos relacionados con el comportamiento en los grupos de trabajo, donde el 60% de los gerentes dijo Casi siempre y el 56,3% de los docentes respondió Casi Nunca; mientras que en el ítem Nº 27, donde se indaga si se evalúa en el docente su capacidad de liderazgo el mayor porcentaje de los directivos 66,7% opinó Casi Siempre y el 42,3% de los docentes dijo A Veces. En la actualidad el órgano rector de las políticas educativas en el país ha orientado en que el proceso formativo no es una acción exclusiva del docente; sino, que se deben involucrar otros sectores y personas a fin de lograr los fines establecidos en nuestras leyes; es por ello que un factor que se debe considerar al evaluar al docente en su desempeño es su capacidad para realizar un trabajo en equipo. En este sentido, se menciona en el marco teórico 86 de la investigación a Davis y Newtrom, (2003), quienes plantean que trabajar en equipo es un elemento que conlleva a resultados positivos en la organización. En el ámbito educativo, se exige en la actualidad que el docente debe ser un líder comunitario que le permita atraer a los miembros del entorno escolar al plantel; de allí, la importancia de que se incluya en un instrumento de evaluación aspectos que permitan medir la capacidad del docente para trabajar en equipo. Sin embargo, al contrastar la teoría con la realidad encontrada, se tiene que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, estado Sucre, la evaluación del trabajo en equipo como factor influyente en el desempeño laboral de los docentes presenta debilidades, puesto que pareciera de acuerdo con los evaluados que al momento de ejecutar esta acción poco se toma en consideración el comportamiento que tengan entre los grupos de trabajo, el trato con los padres y/o representante y su capacidad de liderazgo, aspectos que los gerentes asumen que evalúan; en este sentido, hay que revisar este aspecto que es bien importante en la evaluación del desempeño docente, más en estos momentos donde se ha asumido un nuevo diseño curricular que orienta sobre la participación comunitaria en el proceso educativo. 87 Cuadro 12. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y Directivos en Relación al Indicador Motivación al trabajo Como un Factor a ser Considerado en la Evaluación en el Desempeño Docente. Fuente: Rodríguez (2013). Al detallar lo ocurrido en los ítems se observa que en el Nº 28, donde se indaga si la evaluación de desempeño docente contribuye a motivar al docente en sus labores el 60% de los gerentes respondió Casi Siempre y el 56,3% de los docentes dijo Casi Nunca; mientras que en el Nº 29, relacionado con la existencia de una importante relación entre los resultados de la evaluación docente y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo de igual manera el 60% de los gerentes respondió Casi Siempre y el 57,7% de los docentes dijo A Veces. Por su parte, en el Nº 30, donde se pregunta si la evaluación de desempeño docente propicia que los actores involucrados aprendan de sí mismo e incorporen nuevas experiencia de trabajo se mantuvo la tendencia puesto que el 53,3% de los directivos opinó Casi Siempre y el 56,3% de los docentes contestó Casi Nunca. Otro aspecto que se considera en esta investigación como un factor que debe ser considerado en la evaluación del desempeño docente es la motivación de este profesional por el trabajo que realiza. Al respecto, Solano 88 (citado por Salas 2008), hace referencia que la motivación es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual" (p.46) y la necesidad, de acuerdo al mismo autor “es algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos." (ibídem). Al comparar el planteamiento teórico con la información obtenida se infiere que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, estado Sucre, la evaluación de desempeño no ha contribuido en gran medida a motivar al docente en su desempeño, puesto que en cada uno de los ítems hay discrepancia en las respuestas de docentes y directivos; esta situación permite inferir, que se está desaprovechando un elemento de importancia en la evaluación del desempeño docente, como lo es lograr, con su aplicación, que este profesional conozca más sobre su actuación y se motive a mejorar en aquellos aspectos donde presente debilidad, a fin de lograr un proceso formativo de calidad. Este proceso permite obtener información valiosa del docente es otros aspectos como los personales, familiares; los cuales, pueden analizarse y ser tomados en consideración de tal manera que conlleve al directivo a tomar decisiones acertadas en función de ofrecer oportunidades, ser flexible en situaciones adversas, para que el docente sienta ese apoyo que en muchas ocasiones hace tanta falta como incentivo para el desarrollo de la actividad educativa en condiciones adecuadas. 89 Cuadro Nº 13. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y Directivos en Relación al Indicador Práctica Pedagógica. Fuente: Rodríguez (2013). De acuerdo con los resultados que se observan en la tabla N° 13, se aprecia que en el ítem Nº 31, donde se indaga si la evaluación de desempeño docente contempla la observación directa del trabajo que se realiza en el aula las respuesta mayoritaria de los directivos 66,7% fue en la categoría Casi Siempre y la de los docentes 56,3% se ubicó en A Veces; en el Nº 32 referido a que si con la evaluación de desempeño docente ha mejorado la práctica pedagógica, de igual manera el 60% de los directivos se ubicó en la misma categoría Casi Siempre y el 42,3% de los docentes en A Veces y un porcentaje similar se ubicó en casi siempre; por su parte en el Nº 33, relacionado con que si la evaluación de desempeño docente ha servido como una herramienta transformadora de la práctica pedagógica el 53,3% de los directivos se ubicó en Casi Siempre y el 49,3% de los docentes en A Veces, hay que resaltar en este caso que un 35,2% de este estrato opinó casi siempre. Uno de los mayores beneficios que ha de aportar una evaluación de desempeño docente, es el mejoramiento de la práctica pedagógica; en función de que de acuerdo a los resultados obtenidos se tomen los correctivos necesarios en pro de la mejora del trabajo docente, para ello, se deben tomar 90 en consideración, en la evaluación, aspectos inherentes a la trabajo pedagógico, verificar, por ejemplo, si los docentes tienen conocimiento de la asignatura que dictan, así como el manejo adecuado de las diferentes técnicas y estrategias acordes al área que desarrollan; además, de comprobar si este está en consonancia con lo establecido en la actualidad en materia educativa, si tiene el perfil querido, entre otros; en este sentido, contar con docentes altamente comprometidos con sus alumnos y con la institución, garantiza que el proceso de enseñanza y aprendizaje se oriente hacia la formación de un estudiante con excelencia académica y humana. Al tomar en consideración los planteamientos teóricos reseñados y el resultado de la información se infiere que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, estado Sucre, el personal directivo, a la hora de evaluar a los docente, desestima aspectos fundamentales de la práctica pedagógica que permita indagar sobre su efectividad para mantener la calidad deseada, de tal manera que contribuya al mejoramiento de la misma, situación que es reconocida por la mayoría de los docentes, puesto que ubicaron sus respuestas en las categorías casi Siempre y A veces; es relevante que se ponga mayor énfasis en que en la evaluación de desempeño se tomen en consideración aspectos imprescindibles, inherentes a la práctica pedagógica, que hasta ahora no se toman en cuenta, para poder tener una visión clara del trabajo en el aula, a fin de garantizar el desarrollo de un proceso de enseñanza y aprendizaje de mayor calidad. 91 Cuadro 14. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y Directivos en Relación al Indicador Mejoramiento Individual y Profesional. Fuente: Rodríguez (2013). Se observa al estudiar los ítems por separados que en el Nº 34, referido a que si el proceso de evaluación de desempeño docente ha permitido la auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control, que el porcentaje mayor en las respuestas de los directivos 46,7% se ubicó en la categoría Casi Siempre; en cuanto a los docentes el mayor porcentaje 49,3% se ubicó en A Veces y un 42,3% en Casi Siempre. Con respecto al ítem Nº 35, donde se indaga si la evaluación de desempeño docente ha estimulado la capacitación entre los evaluados, al igual que en el anterior, la mayoría de los directivos 53,3% se ubicó en Casi Siempre y el 56,3% de los docentes en A Veces. Asimismo, en el ítem Nº 36, relacionado con que si la evaluación de desempeño docente ha permitido a este profesional reconocer sus debilidades y fortalezas el 60% de los directivos dijo Casi Siempre y un 42,3% de los docentes coincidió con esta apreciación, mientras que el 35,2% dijo A Veces. En el marco teórico de la investigación se hace referencia a los beneficios individuales que puede proporcionar la evaluación de desempeño al docente que es objeto de la misma; entre ellos se encuentran: Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la institución más valoriza en sus funcionarios. Sabe cuáles son las expectativas de su superior respecto a 92 su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la institución. Estimula a los docentes para que brinden sus mejores esfuerzos. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. Al comparar el planteamiento teórico con la información obtenida se infiere que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, estado Sucre, la aplicación del proceso de evaluación de desempeño no ha logrado influir positivamente en el mejoramiento individual y profesional de un grupo importante de docentes, sobre todo en lo relacionado con que si el proceso les ha permitido reconocer sus debilidades y fortalezas; de igual forma, no se ha orientado a que puedan autoevaluarse y autocriticarse. Donde hay que poner mayor cuidado es en aprovechar este proceso para que a través de la capacitación se mejore la actuación de los docentes en el desarrollo de su práctica pedagógica, pues en su mayoría perciben que en muy pocas oportunidades se hace y este debe ser un proceso que se lleve a cabo de manera permanente para estar actualizados de acuerdo con los nuevos tiempos y avances que la sociedad nos brinda. 93 CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Una vez analizada la información obtenida y reflejada en tablas estadística se presenta a continuación las conclusiones y recomendaciones, a fin de dar respuestas a los objetivos planteados. Conclusiones: En relación al procedimiento que sigue la gerencia para el desarrollo de la evaluación del desempeño docente en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre, se detectó lo siguiente: El proceso de evaluación de desempeño docente no se planifica de manera permanente, ni partiendo de un diagnóstico; además no se establecen los objetivos que se persiguen. La organización del proceso de evaluación de desempeño docente es uno de los procedimientos que la gerencia desestima para su ejecución; el equipo de trabajo no siempre cumple con esta función y no se propicia un ambiente de trabajo que favorezca su realización. La evaluación de desempeño del docente no se está ejecutando en los planteles objeto de estudio de forma adecuada; el equipo de trabajo no desarrolla un cronograma que permita la aplicación del proceso en armonía con lo dispuesto para ello. La comunicación como parte del procedimiento que sigue la gerencia para intercambiar información de los resultados del proceso evaluativo del desempeño docente presenta debilidades, no desarrollándose un proceso de retroalimentación que permita intercambiar información para mejorar el trabajo del docente. 94 Con respecto a los métodos y modelos de la evaluación de desempeño docente en que se han apoyado los gerentes para desarrollar este proceso en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre, se conoció lo siguiente: Desconocimiento en cuanto a la utilización de métodos y de las características que identifican a los diferentes modelos de evaluación del desempeño docente. En cuanto a los factores que influyen en el desempeño laboral de los docentes y que deben ser considerados en la evaluación de desempeño en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre, se verificó lo siguiente: No se considera en la evaluación del desempeño docente la satisfacción del trabajador. El personal directivo no considera en la evaluación de desempeño aspectos relacionados con la autoestima aun y cuando este es un factor que influye en el trabajo del docente. El trabajo en equipo como un factor influyente en la evaluación de desempeño docente no está siendo tomado en consideración por los gerentes al momento de desarrollar dicho proceso, lo que trae como consecuencia que no se puedan tomar correctivos en ese sentido que permitan que los docentes lo pongan en práctica, de tal manera que se beneficien de las experiencias de los demás, para enriquecer su labor. El factor motivación al docente en el trabajo pedagógico presenta debilidades, no se cuenta con estrategias que ayuden al docente a sentirse estimulado para el ejercicio de su función. 95 Al indagar acerca de los beneficios que aporta el desarrollo de la evaluación del desempeño docente que se realiza en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre, se detectó lo siguiente: En relación a la utilización de la evaluación de desempeño docente para el mejoramiento de la práctica pedagógica, es notorio que no se está haciendo un esfuerzo para lograr un proceso de alto nivel, por lo que no contribuye positivamente en la búsqueda de la calidad deseada en materia educativa. En cuanto al uso de la evaluación de desempeño docente para el mejoramiento profesional e individual de los docentes, este proceso no está orientado a reformar la auto evaluación y auto crítica que le permite al docente reconocer sus debilidades y fortalezas, ni hacia la estimulación para que se capaciten y mejoren profesionalmente. Como conclusión final se tiene que el papel de la gerencia educativa en el proceso de evaluación del desempeño docente, tiene relevancia por ser esta una acción que debe ser organizada por el equipo directivo del plantel con la finalidad de lograr que mejore la acción docente y por ende se desarrolle una práctica pedagógica de alta calidad; sin embargo, este proceso presenta debilidades en todos los aspectos inherentes a su aplicación. Recomendaciones Tomando en cuenta los resultados obtenidos durante el proceso de investigación y en atención a las conclusiones arrojadas para los objetivos planteados, se muestran a continuación las siguientes recomendaciones: 96 1.-Tomar en consideración, la planificación del proceso de evaluación de desempeño docente como primer paso para el desarrollo del mismo, partiendo de un diagnóstico y en base a los resultados, fijar los objetivos que se pretende lograr al llevar a la práctica esta acción gerencial, en pro de las mejoras del trabajo pedagógico. 2.-Es necesario que el personal directivo organice de forma adecuada el proceso evaluativo del trabajo docente, propicie un clima de trabajo donde el docente perciba que con este proceso lo que se busca es el mejoramiento de la práctica pedagógica y no se vea como una acción que puede ser utilizada de forma represiva. 3.- diseñar un plan de evaluación que debe ser conocido por los docentes y quedar bien establecido el lapso de su ejecución, nunca debe ser utilizado como un factor sorpresa, esto ocasionaría inquietud y duda acerca de su objetividad. 4.- Las autoridades competentes deben planificar jornadas orientadas a los directivos de los planteles a fin de capacitarlos y actualizarlos en los diferentes modelos y métodos de evaluación de desempeño, con el propósito de que exista mayor seguridad y confianza al momento de llevar a la práctica este proceso, a su vez diseñar un instrumento que recoja aspectos administrativos y pedagógicos de la actuación del docente, con la finalidad de canalizar las debilidades y fortalezas en función de aplicar un proceso evaluativo de excelencia que beneficie la calidad educativa. 5.- Jerarquizar los factores que influyen en el desempeño del docente, tomando en cuenta los más relevantes al momento de planificar la evaluación de su trabajo, ya que de ello dependerá que la institución tome las medidas 97 convenientes para minimizar las debilidades y corregir aquellas situaciones que interfieran negativamente en el trabajo pedagógico. 6.- Es recomendable que el personal directivo oriente el proceso de evaluación de desempeño docente hacia la optimización de la práctica pedagógica y hacia la mejora individual y profesional del docente; para ello, es necesario abrir espacios de comunicación una vez ejecutado este proceso y así poder canalizar directamente con los afectados las fallas encontradas y buscar soluciones para su mejora. 98 REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS Álvarez, S. 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Los cuestionarios no deben ser identificados, para garantizar la absoluta confidencialidad en el tratamiento de la información; por lo tanto, los datos facilitados no afectarán a la organización ni a usted en su puesto de trabajo. Se le agradece su más sincera colaboración. ¡Gracias ¡ Lcda. Norkys Rodríguez 105 Instrucciones Lea cuidadosamente cada uno de los Ítems y escoja la opción que considere más apropiada en la siguiente escala: del uno (1) al cinco (5), donde 5 = Siempre, 4 = casi siempre, 3 = A veces 2 = casi Nunca y 1 = Nunca marcando con una x, la opción que le satisfaga en cada caso. En la institución donde labora: Nº 1 Alternativas Items Se planifica 5 el proceso de evaluación de desempeño docente. 2 La evaluación de desempeño docente se planifica a partir de un diagnóstico. 3 Cuando se planifica el proceso de evaluación de desempeño docente se definen los objetivos que se persigue o logros a alcanzar. 4 Se organiza el proceso de evaluación de desempeño docente, de tal manera que se asignan responsabilidades entre el personal a cumplir dicha función.5 Existe un equipo de profesionales que puedan desarrollar la evaluación de desempeño docente. 6 Existe un ambiente propicio para desarrollar la evaluación de desempeño docente. 7 Se cumple a cabalidad con el plan de evaluación de desempeño docente. 8 Con que frecuencia se desarrolla el proceso de evaluación de desempeño docente. 9 Se ejecuta la evaluación de desempeño docente con la participación de un equipo de trabajo. 106 4 3 2 1 10 Se comunican los resultados del proceso de evaluación de desempeño docente. 11 Cuando se comunican los resultados de la evaluación de desempeño se propicia un intercambio de opinión entre el evaluador y el evaluado. 12 Durante el proceso de evaluación de desempeño fluye la comunicación entre el gerente educativo y los docentes. 13 El proceso de evaluación de desempeño se aplica siguiendo un método establecido para tal fin. 14 Se aplica el proceso de evaluación de desempeño a través del método de escala gráfica. 15 Se ha llevado a la práctica la evaluación de desempeño docente a través de entrevistas. 16 Se ha utilizado el método de comparación entre los docentes al desarrollar la evaluación de desempeño. 17 Se ha considerado la evaluación de desempeño docente en base a un perfil preestablecido de lo que representa lo ideal en este profesional. 18 Se ha realizado la evaluación de desempeño docente considerando su capacidad para crear un ambiente favorable para el aprendizaje en el aula. 19 Se ha evaluado el desempeño docente mediante la comprobación de los aprendizajes o resultados alcanzados por sus alumnos. 20 La evaluación de desempeño docente que se realiza se observan aspectos relacionados con la 107 satisfacción del trabajo. 21 La evaluación del desempeño docente contempla las actitudes laborales relacionadas con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: 22 En la evaluación de desempeño docente se verifican aspectos relacionados con su responsabilidad en el trabajo 23 En la evaluación de desempeño docente se verifican aspectos relacionados los valores que posee y la confianza en sí mismo. 24 Se propicia la autoevaluación del docente. 25 Se evalúan aspectos relacionados con el trato del docente con los padres y/o representantes. 26 Se evalúa en el desempeño docente aspectos relacionados con el comportamiento en los grupos de trabajo. 27 Se evalúa en el docente su capacidad de liderazgo. 28 La evaluación de desempeño docente contribuye a motivar al docente en sus labores. 29 Existe una importante relación entre los resultados de la evaluación docente y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo. 30 La evaluación de desempeño docente propicia que los actores involucrados aprendan de si mismo e incorporen nuevas experiencia de trabajo. 31 .La evaluación de desempeño docente contempla 108 la observación directa del trabajo que se realiza en el aula. 32 Con la evaluación de desempeño docente ha mejorado la práctica pedagógica. 33 La evaluación de desempeño docente ha servido como una herramienta transformadora de la práctica pedagógica. 34 El proceso de evaluación de desempeño docente ha permitido la auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control. 35 La evaluación de desempeño docente ha estimulado la capacitación entre los evaluados. 36 La evaluación permitido a de este desempeño profesional docente reconocer debilidades y fortalezas 109 ha sus 115 116 117 Prueba Piloto Análisis de Fiabilidad Docentes ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y 1 VAR00001 A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Se planifica el proceso de evaluación de desempeño docente. 2 VAR00002 La evaluación de desempeño docente se planifica a partir de un diagnóstico. 3 VAR00003 Cuando se planifica desempeño docente el se proceso definen de los evaluación objetivos que de se persigue o logros a alcanzar. 4 VAR00004 Se organiza docente, el de proceso tal de evaluación manera que de desempeño se asignan responsabilidades entre el personal a cumplir dicha función. 5 VAR00005 Existe un equipo de profesionales que puedan desarrollar la evaluación de desempeño docente. 6 VAR00006 Existe un ambiente propicio para desarrollar la evaluación de desempeño docente. 7 VAR00007 Se cumple a cabalidad con el plan de evaluación de desempeño docente. 8 VAR00008 Con que frecuencia se desarrolla el proceso de evaluación de desempeño docente. 9 VAR00009 Se ejecuta la evaluación de desempeño docente con la participación de un equipo de trabajo. 10 VAR00010 Se comunican los resultados del proceso de evaluación de desempeño docente. 11 VAR00011 Cuando se comunican los resultados de la evaluación de desempeño se propicia un intercambio de opinión entre el evaluador y el evaluado. 118 12 VAR00012 Durante el proceso de evaluación de desempeño fluye la comunicación entre el gerente educativo y los docentes. 13 VAR00013 El proceso de evaluación de desempeño se aplica siguiendo un método establecido para tal fin. 14 VAR00014 Se aplica el proceso de evaluación de desempeño a través del método de escala gráfica. 15 VAR00015 Se ha llevado a la práctica la evaluación de desempeño docente a través de entrevistas. 16 VAR00016 Se ha utilizado el método de comparación entre los docentes al desarrollar la evaluación de desempeño. 17 VAR00017 Se ha considerado la evaluación de desempeño docente en base a un perfil preestablecido de lo que representa lo ideal en este profesional. 18 VAR00018 Se ha realizado la evaluación de desempeño docente considerando su capacidad para crear un ambiente favorable para el aprendizaje en el aula. 19 VAR00019 Se ha evaluado comprobación el de desempeño los docente aprendizajes mediante o la resultados alcanzados por sus alumnos. 20 VAR00020 La evaluación de desempeño docente que se realiza se observan aspectos relacionados con la satisfacción del trabajo. 21 VAR00021 La evaluación del desempeño docente contempla las actitudes laborales relacionadas con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: 22 VAR00022 En la evaluación de desempeño docente se aspectos relacionados con su verifican responsabilidad en el trabajo 23 VAR00023 En la evaluación de desempeño docente se aspectos relacionados los valores que verifican posee y la confianza en sí mismo. 24 VAR00024 Se propicia la autoevaluación del docente. 25 VAR00025 Se evalúan aspectos relacionados con el docente con los padres y/o representantes. 119 trato del 26 VAR00026 Se evalúa en el desempeño docente aspectos relacionados con el comportamiento en los grupos de trabajo. 27 VAR00027 Se evalúa en el docente su capacidad de liderazgo. 28 VAR00028 La evaluación de desempeño docente contribuye a motivar al docente en sus labores. 29 VAR00029 Existe una importante relación entre los resultados de la evaluación docente y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo. 30 VAR00030 La evaluación de desempeño docente propicia que los actores involucrados aprendan de sí mismo e incorporen nuevas experiencia de trabajo. 31 VAR00031 La evaluación de desempeño docente contempla la observación directa del trabajo que se realiza en el aula. 32 VAR00032 Con la evaluación de desempeño docente ha mejorado la práctica pedagógica. 33 VAR00033 La evaluación de desempeño docente ha servido como una herramienta transformadora de la práctica pedagógica. 34 VAR00034 El proceso de evaluación de desempeño docente ha permitido la auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control. 35 VAR00035 La evaluación de desempeño docente ha estimulado la capacitación entre los evaluados. 36 VAR00036 La evaluación de desempeño docente ha permitido a este profesional reconocer sus debilidades y fortalezas. Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = 8, 0 N of Items = 36 ,9147 120 Prueba Piloto Análisis de Fiabilidad Directivos ****** ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y 1 VAR00001 A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Se planifica el proceso de evaluación de desempeño docente. 2 VAR00002 La evaluación de desempeño docente se planifica a partir de un diagnóstico. 3 VAR00003 Cuando se planifica desempeño docente el se proceso definen de los evaluación objetivos que de se persigue o logros a alcanzar. 4 VAR00004 Se organiza docente, el de proceso tal de evaluación manera que de desempeño se asignan responsabilidades entre el personal a cumplir dicha función. 5 VAR00005 Existe un equipo de profesionales que puedan desarrollar la evaluación de desempeño docente. 6 VAR00006 Existe un ambiente propicio para desarrollar la evaluación de desempeño docente. 7 VAR00007 Se cumple a cabalidad con el plan de evaluación de desempeño docente. 8 VAR00008 Con que frecuencia se desarrolla el proceso de evaluación de desempeño docente. 9 VAR00009 Se ejecuta la evaluación de desempeño docente con la participación de un equipo de trabajo. 10 VAR00010 Se comunican los resultados del proceso de evaluación de desempeño docente. 11 VAR00011 Cuando se comunican los resultados de la evaluación de desempeño se propicia un intercambio de opinión entre 121 el evaluador y el evaluado. 12 VAR00012 Durante el proceso de evaluación de desempeño fluye la comunicación entre el gerente educativo y los docentes. 13 VAR00013 El proceso de evaluación de desempeño se aplica siguiendo un método establecido para tal fin. 14 VAR00014 Se aplica el proceso de evaluación de desempeño a través del método de escala gráfica. 15 VAR00015 Se ha llevado a la práctica la evaluación de desempeño docente a través de entrevistas. 16 VAR00016 Se ha utilizado el método de comparación entre los docentes al desarrollar la evaluación de desempeño. 17 VAR00017 Se ha considerado la evaluación de desempeño docente en base a un perfil preestablecido de lo que representa lo ideal en este profesional. 18 VAR00018 Se ha realizado la evaluación de desempeño docente considerando su capacidad para crear un ambiente favorable para el aprendizaje en el aula. 19 VAR00019 Se ha evaluado comprobación el de desempeño los docente aprendizajes mediante o la resultados alcanzados por sus alumnos. 20 VAR00020 La evaluación de desempeño docente que se realiza se observan aspectos relacionados con la satisfacción del trabajo. 21 VAR00021 La evaluación del desempeño docente contempla las actitudes laborales relacionadas con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: 22 VAR00022 En la evaluación de desempeño docente se aspectos relacionados con su verifican responsabilidad en el trabajo 23 VAR00023 En la evaluación de desempeño docente se aspectos relacionados los valores que confianza en sí mismo. 24 VAR00024 Se propicia la autoevaluación del docente. 122 verifican posee y la 25 VAR00025 Se evalúan aspectos relacionados con el trato del docente con los padres y/o representantes. 26 VAR00026 Se evalúa en el desempeño docente aspectos relacionados con el comportamiento en los grupos de trabajo. 27 VAR00027 Se evalúa en el docente su capacidad de liderazgo. 28 VAR00028 La evaluación de desempeño docente contribuye a motivar al docente en sus labores. 29 VAR00029 Existe una importante relación entre los resultados de la evaluación docente y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo. 30 VAR00030 La evaluación de desempeño docente propicia que los actores involucrados aprendan de sí mismo e incorporen nuevas experiencia de trabajo. 31 VAR00031 La evaluación de desempeño docente contempla la observación directa del trabajo que se realiza en el aula. 32 VAR00032 Con la evaluación de desempeño docente ha mejorado la práctica pedagógica. 33 VAR00033 La evaluación de desempeño docente ha servido como una herramienta transformadora de la práctica pedagógica. 34 VAR00034 El proceso de evaluación de desempeño docente ha permitido la auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control. 35 VAR00035 La evaluación de desempeño docente ha estimulado la capacitación entre los evaluados. 36 VAR00036 La evaluación de desempeño docente ha permitido a este profesional reconocer sus debilidades y fortalezas. Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = 5, 0 N of Items = 36 ,9384 123