21 CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO SOBRE LAS

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO SOBRE LAS MICROEMPRESAS Y
LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO.
2.1 La Capacitación
La capacitación es una técnica de formación que se le brinda a una
persona o individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y
habilidades de manera más eficaz.
Esta consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su
rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la
mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.2
2.1.1 CINCO
PASOS
DEL
PROCESO
DE
CAPACITACIÓN
Y
DESARROLLO:
Los pasos que se siguen para el proceso de capacitación son los
siguientes:
2
CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. Mc Graw-Hill, 5ta. Edición
Santafé de Bogota 1999,
21
1) Análisis de las necesidades
i) Identificar las habilidades para el desempeño del trabajo.
ii) Analizar al público para asegurarse que el contenido de
programa es adecuado.
2) Diseño de Instrucción.
Recabar objetivos para enseñanza y organizarlos en un plan de
estudios
3) Validación
Hacer pruebas con un público significativo para asegurar la eficacia
del programa.
4) Aplicación
Presentar conocimientos y habilidades adicionales al contenido de la
capacitación.
5) Evaluación y Seguimiento
La reacción, el aprendizaje, comportamiento y resultados.
22
2.1.2 Importancia de la Capacitación
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta
a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un
personal calificado y productivo.
Para las empresas y organizaciones esta debe ser vital porque contribuye
al
desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que
redunda en beneficios para la empresa.
2.1.3 Beneficios de la Capacitación
Los beneficios que posee la capacitación son los siguientes:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de
problemas.

Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

Permite el logro de metas individuales.

Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.3
3
Roberto Pinto Villatoro, “Planeación Estrategica de Capacitación Empresarial”, Editorial Mc
Graw Hill, primera Edición, Mexico 2000.
23
2.1.4 Objetivos de la Capacitación.
La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales se
mencionan:

Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a
tener una actitud más positiva.

Obtener una mejor imagen.

Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.

Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.

Contribuir a la formación de líderes dirigentes.

Incrementar la productividad y calidad del trabajo.4
2.1.5 Programa de Capacitación.
Un programa de capacitación implica brindar conocimientos que luego
permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los
problemas que se le presenten durante su desempeño. Esta repercute en
el individuo de dos maneras:

Eleva su nivel de vida
4
Roberto Pinto Villatoro, “Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial” Editorial Mc
Graw Hill, Primera Edición Mexico, 2000.
24

Eleva su productividad
2.1.6 Necesidades de Capacitación.
Es la detección de problemas provocados por la carencia de
conocimientos.
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de
necesidades son:
Evaluación de desempeño: Mediante esta, no sólo es posible descubrir
a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa
reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.
Observación: Verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente, como
daño de equipo, atraso en el cronograma, perdida excesiva de materia
prima, número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de
ausentismo, y rotación elevada.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de
verificación que evidencien las necesidades de capacitación.
25
Solicitudes de supervisores y gerentes. Cuando la necesidad de
capacitación
apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y
supervisores son propensos a solicitar la capacitación para su personal.
2.2 El Adiestramiento
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar
en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para
desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.5
2.2.1 Importancia del Adiestramiento
Es un proceso sistemático que permite desarrollar en el individuo
conocimientos y destrezas. Por esto, surge la necesidad de implantar
programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y
actualizar a su personal.
2.2.2 Objetivos del Adiestramiento
Entre los objetivos del adiestramiento se pueden mencionar:

Incrementar la productividad.
5
Aldo Canonici, “Adiestramiento y Formación de personal” Ediciones y Editorial Deusto, España
1988.
26

Promover la eficiencia del trabajador.

Proporcionar al trabajador una preparación que le permita
desempeñar puestos de mayor responsabilidad.

Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias.

Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.6
2.2.3 Variables Importantes del Adiestramiento
Entre las variables que se le atribuyen al adiestramiento tenemos las
siguientes:
A)
Nivel de Aspiración: Cuanto más claros están los objetivos
que una persona se propone y más clara la relación existente
entre sus efectivas posibilidades y aquello a lo que aspira, más
fácil podrá darse una coincidencia entre sus expectativas
individuales y las expectativas implícitas en el aprendizaje.
B)
El Esfuerzo: Cuanto más informado esté el sujeto acerca
del éxito o del fracaso de un determinado esfuerzo, tanto más se
tiene la posibilidad de encauzar las propias energías de modo
conforme a las exigencias de la realidad.
6
“Adiestramiento de personal” www.monografias.com
27
C)
Aprender a discriminar: La capacidad de reaccionar de
modo diferente ante situaciones diferentes, así como la
capacidad de extraer un provecho de la experiencia mediante la
generalización.
2.3 El Entrenamiento
El entrenamiento es un medio para desarrollar competencias en las
personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras,
puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez
más valiosas.7
Entre otras definiciones tenemos las que se detallan a continuación:

El entrenamiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los
recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más
productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos
organizacionales.
7
Idalberto Chiavenato,”Gestión del Talento Humano”, Editorial Mc Graw Hill, Primera Edición,
Bogota Colombia 2002.
28

El entrenamiento es el proceso de enseñar a los nuevos
empleados
las
habilidades
básicas
que
necesitan
para
desempeñar sus cargos.
2.3.1 Importancia del Entrenamiento
El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecución
satisfactoria del trabajo, e igualmente constituye una herramienta
fundamental para efectuar los planes de carrera, transferencias,
promociones y cambios originados por nuevas tecnologías.
2.3.2 Beneficios del Entrenamiento
Existen muchos beneficios del entrenamiento entre los cuales están:

Mejorar los sistemas y métodos de trabajo

Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y/o servicios

Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.

Reducir el tiempo de aprendizaje
29

Reducir los accidentes de trabajo.8
2.3.3 Proceso de Entrenamiento
El entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro
etapas las cuales se detallan a continuación:
1. Diagnóstico:
se
realiza
un inventario de
necesidades de
entrenamiento que se deben satisfacer.
2. Diseño: Se elabora un programa de entrenamiento para satisfacer
las necesidades diagnosticadas.
3. Implementación: Aplicación y conducción del programa de
entrenamiento.
4. Evaluación: Verificación de los resultados de entrenamiento.
2.4 La Motivación
Se define motivación a la fuerza interna que dinamiza al individuo en
dirección a una meta y a unos resultados específicos, originada en una
8
Idalberto Chiavenato, “Gestión del talento Humano”, Editorial Mc Graw Hill, Colombia 2002.
30
necesidad, carencia o alteración del bienestar, ya sea por exceso o por
defecto.9
Con el objeto de comprender en una forma adecuada el proceso de la
motivación, se plantea otro concepto: “La voluntad de ejercer altos niveles
de esfuerzos hacia las metas organizacionales, condicionadas por la
habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
Finalmente la motivación es un proceso de satisfacción de la necesidad.
2.4.1 Tipos de Motivación
Existen dos tipos de motivaciones:
1.
Motivaciones Internas: llamadas también intrínsecas, y definidas
como las pulsiones que surgen de estados de necesidad biológica o
fisiológica, tal como la alimentación y la sexualidad.
2.
Motivaciones Externas (Sociales): denominadas extrínsecas, y
referida a aquellos motivos que dan dirección significativa al
comportamiento en relación con los estímulos provenientes del
contexto, del medio social. Estos suelen ser adquiridos en el curso del
ajustamiento social.
9
“La motivación en los Recursos Humanos”, www.monografías.com ,
http://www.monografias.com/trabajos16/motivacion-recursos-humanos/motivacion-recursos-humanos.shtml
31
2.4.2 Características de la Motivación.
Algunas características de la motivación, o mejor de la conducta motivada
son:
-
Es propositiva: está orientada y dirigida a una meta.
-
Es fuerte y persistente: los individuos emplean gran cantidad de
energía para alcanzar la meta.
-
Los
motivos
pueden
ser
comprensibles
o
inexplicables,
conscientes o inconscientes.
-
Los motivos pueden ser intrínsecos o extrínsecos.
2.4.3 Importancia de la Motivación.
Para los administradores, el recurso humano es sumamente importante,
ya que se necesita de la fuerza laboral para que una empresa tenga éxito,
razón por la cual éstos deben influir en la personas a fin de lograr las
metas individuales y empresariales.
La presencia de la motivación en el individuo conlleva a una constante
superación, mientras que la carencia de esta, no le permite seguir
adelante.
32
2.5 Los Incentivos.
Son todos aquellos procedimientos diseñados por las empresas que
buscan motivar a los empleados para el logro de objetivos y/o conductas.
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios,
premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el
cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones,
cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de
un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para
otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o
estímulos.
2.5.1 Tipos de Incentivos
Los tipos de incentivos son los siguientes:
2.5.1.1
Incentivos Monetarios
Son aquellos en que el empleado recibe dinero por su trabajo, hay
distintos tipos de incentivos monetarios entre los cuales están:
33
Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos concebidos
con base en el número de unidades producidas suelen compensar al
trabajador por el volumen de su rendimiento.10
Comisiones: En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un
porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que
venda.
Aumentos por méritos: el incentivo más difundido es el de conceder
aumentos en atención a los méritos del empleado. Los incrementos por
méritos constituyen aumentos en el nivel de compensación concedidos a
cada persona de acuerdo con una evaluación de desempeño.
2.5.1.2
Incentivos no monetarios.
Estos incentivos refuerzan el desarrollo mediante estímulos diferentes al
monetario, como el elogio, las distinciones, los objetos alusivos y otros.
10
“Salarios Incentivos Económicos y Beneficios”, www.Monografias.com,
http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml#INCENT
34
2.6
El
La Microempresa
término
microempresa
refiere
genéricamente
a
las unidades
económicas de baja productividad y de baja capitalización que por lo
general, nacen de la necesidad de sobre vivencia de sus propietarios.
Específicamente, se entiende por microempresa a las unidades
económicas que contratan habitualmente mano de obra asalariada y
disponen de 2 a 10 trabajadores con ventas anuales hasta el equivalente
de 476.2 salarios mínimos urbanos. Es toda entidad que ejerce una
actividad económica de forma regular, ya sea artesanal u otra, a título
individual o como sociedad.11
2.6.1 Clasificación de las Microempresas
La microempresa en El Salvador ha sido clasificada en tres segmentos
productivos:
microempresa
de
subsistencia,
microempresa
de
acumulación simple, y microempresa de acumulación amplia; este último
segmento también es conocido como “micro-tope”.
11
Ministerio de Economía y Comisión Nacional de la Micro y Pequeña Empresa.
35
El criterio principal de clasificación, por su practicidad, son las ventas.
De esta forma, los segmentos quedan definidos así:
Microempresa de subsistencia: aquellas unidades productivas con
ventas mensuales hasta el equivalente de 11.9 salarios mínimos urbanos
ó 142.9 salarios al año.
Microempresa
de
acumulación
simple:
son
aquellas
unidades
productivas con ventas mensuales hasta el equivalente de 23.8 salarios
mínimos urbanos o 285.7 salarios al año.
Microempresa de acumulación ampliada: son
aquellas unidades
productivas con ventas mensuales hasta el equivalente de 39.7 salarios
mínimos urbanos al mes o 476.2 salarios anuales.
2.6.2 Importancia de las Microempresas.
Es una de las principales fuentes de empleo, permite una inversión inicial
pequeña y permite el acceso a estratos de bajos recursos. Puede
potencialmente constituirse en apoyo importante a la gran empresa.
Cumplen un rol fundamental; pues con su aporte ya sea produciendo y
ofertando bienes y servicios, demandando y comprando productos o
36
añadiendo valor agregado, constituyen un eslabón determinante en el
encadenamiento de la actividad económica y la generación de empleo.12
2.6.3 Características de las Microempresas.
La microempresa en El Salvador tiene una importancia grande para la
economía del país, sobre todo, por el papel preponderante que
desempeña en la generación de empleo.
Muchas características pueden ser expuestas en esta sección sobre las
microempresas, pero se tomaran las más significativas, sin obviar la
heterogeneidad y diversidad interna del sector:
2.6.3.1
Ubicación Geográfica
La actividad micro empresarial se concentra fundamentalmente en la
zona urbana; un poco más de las dos terceras partes de los micro
negocios se encuentran ubicados en los mercados urbanos dado que son
espacios económicos en los cuales, la población, en promedio, obtiene un
mayor ingreso y por tanto existe una relativa mayor capacidad de
consumo.
12
La Microempresa, La Unidad Económica para el Desarrollo” http://www.members.tripod.com/aromaticas/Empresa.htm
37
2.6.3.2
Género de los socios y trabajadores
En general se observa, entre los dueños de establecimientos, un
predominio del género femenino en el total de la actividad micro
empresarial cerca de 64% de mujeres frente a un 36% de hombres. Se
destaca el predominio de las mujeres sobretodo en el micro negocio de
subsistencia con ingresos menores al salario mínimo, sin embargo en la
de acumulación ampliada el predominio es de los hombres, mientras que
en las MYPES de subsistencia con ingresos mayores al salario mínimo y
la de acumulación simple, las proporciones más bien se muestran
equilibradas pero con un leve domino de género femenino.
2.6.3.3
Mano de obra y precariedad laboral
La actividad micro empresarial representa la ocupación laboral única para
casi el 89% de los empresarios, mientras que para el 11% restante, el
micro negocio continua siendo la actividad principal pero tienen otra
fuente de ingreso (otro empleo). Los microempresarios de los segmentos
productivos de subsistencia presentan una mayor dependencia del micro
negocio como exclusiva fuente de ingresos laborales.
38
2.6.4 Aspectos Característicos de la Microempresa.
Generalmente se resaltan los siguientes elementos característicos:
1. Administración
independiente.
(Usualmente
dirigida
y
operada por el propio dueño)
2. Escasa especialización en el trabajo: tanto en el aspecto
productivo como en el administrativo
3. Actividad no intensiva en capital; denominado también con
predominio de mano de obra.
4. Limitados recursos financieros (El capital de la empresa es
suministrado por el propio dueño).
2.7
La comunicación Integral
Es la habilidad del que aprende la lengua para expresar, interpretar y
negociar significados socioculturales en la interacción entre dos o más
personas, o entre una persona y un texto oral o escrito, de forma tal que
el proceso de comunicación sea eficiente y esté matizado por modos de
actuación apropiados.
39
La comunicación Integral es capaz de desarrollar retornos positivos, crear
valor, fomentar las relaciones con los grupos de interés y generar
ventajas competitivas13
2.7.1 Características de la Comunicación Integral.
Dentro de las características de la comunicación integral se mencionan:
1. Credibilidad
2. Personalidad específica (La empresa y el producto deben de ser
vistos y conocidos exactamente como queremos que se los vea y
conozca en todo tipo de situaciones).
3. Coherencia
4. Voz Única (Esta característica no debe de ser difundida con un
torrente de mensajes, ideas y tonos)
5. Retroalimentación
13
Treviño Rubén, “Publicidad Comunicación Integral en Marketing” ,1ª Edición Editorial Mc Graw Hill, Mexico
1999.
40
6. Enfoque específico (Es necesario centrarse en una idea sólida,
relevante para el cliente, alcanzable y sustentable).
7. Simpleza (Centrarse en una sola idea, sin realizar excesos de
propuestas).14
2.7.2 Principales Públicos de la comunicación Integral.
Los principales receptores de información de las organizaciones son:
 Los Clientes (Intermediarios, Distribuidores, Consumidores
Finales)
 Acreedores (los que prestan dinero para comprar recursos e
insumos)
 Accionistas (son los dueños reales de la empresa)
 Proveedores (surten de productos y servicios que la empresa
revende o transforma).
 Instituciones Gubernamentales (mantener una buena imagen y
relación ante ellas).
14
Treviño Rubén, “Publicidad Comunicación Integral en Marketing” ,1ª Edición Editorial Mc Graw Hill, Mexico
1999
41
2.7.3 Principales Elementos de la Comunicación Integral
Dentro de la comunicación integral existen varios elementos que
intervienen entre los cuales se mencionan:
 Publicidad: Método técnico que sirve para dar a conocer algo, ya
sea un concepto, una idea, una proposición de compra o
simplemente una recordación, a través de los medios de
comunicación (directos y/o masivos), en un período determinado y
que persigue un fin meramente comercial.
 Propaganda:
Es
una
forma
de
comunicación
realizada
habitualmente por instituciones religiosas, gubernamentales o
políticas, sin fines de lucro. La propaganda es usada con fines
benéficos para la comunidad o grupos desprotegidos.
 Publicidad sin costo o Publicity: Forma de comunicación
(positiva o negativa) utilizada directamente por los medios de
comunicación.
42
 Promoción: Es un conjunto de técnicas que motivan o inducen al
consumidor a actuar instantáneamente o mucho más rápido de lo
normal.
 Ventas y Contratos Personales: son la forma más extensa y
explícita de enviar información a uno o varios clientes de la manera
más adecuada interactivamente y en persona.
 Relaciones públicas: Incluye todo tipo de trato que en apariencia
no va directamente dirigido a vender y que proyecta una imagen
ante diversos públicos.
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