Articulo M EMILIA CASAS_Art 51 ET

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NUEVAS RESTRICCIONES PARA LA APLICACIÓN DEL DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL:
el cómputo del número de afectados para determinar si hay despido colectivo
radica en el centro de trabajo.
¿CÓMO DEBE INTERPRETARSE EL ARTÍCULO 51, APARTADO 1, PARRAFO 1º, DEL ESTATUTO
DE LOS TRABAJADORES TRAS LA SENTENCIA DEL TJUE DE 13 DE MAYO DE 2015, C-392/13,
RABAL CAÑAS Y NEXEA?
1. Introducción: las Sentencias de la Sala Quinta del TJUE de 30 de abril de
2015, C-80/14, Usdaw y Wilson, de 13 de mayo de 2015, C-182/13, Lyttle y
otros, y de 13 de mayo de 2015, C-392/13, Rabal Cañas y Nexea
Las recientes Sentencias de la Sala Quinta del TJUE de 30 de abril de 2015,
C-80/14, Usdaw y Wilson, de 13 de mayo de 2015, C-182/13, Lyttle y otros, y de
13 de mayo de 2015, C-392/13, Rabal Cañas y Nexea Gestión Documental,
S.A., y Fondo de Garantía Salarial, versan sobre la interpretación de la Directiva
98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las
legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos,
y en concreto sobre su artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), y el
significado en su regulación del concepto de “centro de trabajo”. Las dos
primeras se centran en la interpretación del inciso ii) de dicho artículo,
apartado, párrafo y letra de la Directiva 98/59, mientras que la última de la
serie, la Sentencia Rabal Cañas y Nexea, es mas amplia y, además de abordar
la interpretación del concepto de centro de trabajo en el mencionado
precepto comunitario, tiene por objeto también la interpretación del apartado
primero y del apartado segundo, letra a), del artículo 1 de la Directiva, esto es,
como dijo el Abogado General Sr. Nils Wahl en sus conclusiones, “otros
aspectos del concepto de <<despidos colectivos>> tal y como se utiliza en la
Directiva 98/59 […] desde el punto de vista de los trabajadores” (III. A. 32).
En la interpretación común de las tres sentencias es cuestión principal la
determinación del concepto de “centro de trabajo” de los incisos i) e ii) de la
letra a) del párrafo primero del apartado primero del artículo 1 de la Directiva
como “unidad pertinente, desde el punto de vista del empresario” –tomando
también la expresión del Abogado General (III. A. 29)- para calcular los
umbrales numéricos de los que resulta la calificación del despido como
colectivo, porque capital era en las cuestiones prejudiciales remitidas al TJUE
por el Industrial Tribunal (Northen Ireland), Belfast (Reino Unido) en el asunto C182/13, por el Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona en el asunto 392/13,
y por la Court of Appeal (England & Wales, Civil División) en el asunto C-80/14.
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Las conclusiones del Abogado General Sr. Nils Wahl se presentaron el 5 de
febrero de 2015, conjuntamente para los tres asuntos, pese a no haber sido
formalmente acumulados.
Cierto que el TJUE ya se había pronunciado sobre el concepto de “centro de
trabajo” utilizado en las Directivas de despido colectivo como distinto del
concepto de empresa; es sabido que la vigente Directiva 98/59 codificó y
derogó las anteriores Directivas 75/129/CEE, modificada por la Directiva
92/56/CEE. El “paradigma” de esa interpretación, según el Abogado General
(III. B.1.) se contiene en las Sentencias Rockfon de 7 de diciembre de 1995, en
el asunto C-449/93 (en relación con la primera Directiva de despidos
colectivos, la 75/129), y Athinaïki Chartopoiïa de 15 de febrero de 2007 en el
asunto C-270/05.
La Sentencia Rockfon había declarado que el concepto de centro de
trabajo debía interpretarse como la “unidad a la que se hallan adscritos los
trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido”, no
siendo esencial “que dicha unidad disponga de una dirección facultada para
efectuar autónomamente despidos colectivos”, pues, “hacer depender el
concepto de centro de trabajo, que es un concepto de Derecho comunitario
y no puede definirse por referencia a las legislaciones de los Estados miembros,
de la existencia en su seno de dicha dirección sería incompatible con la
finalidad de la Directiva, ya que ello permitiría a las sociedades que forman
parte de un mismo grupo dificultar su sujeción a la Directiva, confiando a un
órgano de decisión distinto la decisión de despido y, de esta forma, eludir la
obligación de observar determinados procedimientos concebidos para la
protección de los trabajadores, como su derecho a ser informados y
oídos”(fallo.3). La Sentencia Athinaïki Chartopoiïa había reiterado que una
unidad de producción de una empresa, dotada de equipamiento y personal
técnico diferente, de funcionamiento propio y de un responsable al frente,
está comprendida en el concepto de “centro de trabajo” a efectos de la
aplicación de la Directiva 98/59, con independencia de que las decisiones
sobre sus gastos de funcionamiento, adquisición de materiales y cálculo de
costes de los productos se adoptasen en la sede de la sociedad, que disponía
de una oficina de contabilidad común (fallo y apartados 31 y 32).
Ambas Sentencias se habían pronunciado sobre el concepto de centro de
trabajo en relación con el método de transposición de la Directiva del inciso i)
de su artículo 1, apartado 1, letra a), ya que, dentro de la libertad de opción
de los Estados miembros para ejecutar la Directiva a través de esa vía o del
diferente método del inciso ii) del mismo precepto1, Dinamarca y Grecia
1
Según dispone el artículo 1, apartado 1 de la Directiva 98/59: “A efectos de la aplicación de la
presente Directiva:
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habían aplicado la Directiva según la primera posibilidad. Y ambas habían
efectuado una interpretación amplia del concepto de centro de trabajo y
finalista de la Directiva, de su objetivo declarado de protección de los
trabajadores (cdo. 2), de modo que aquel concepto no permitiese a las
empresas y grupos de empresa, creando órganos comunes a nivel del grupo o
de la empresa facultados para efectuar los despidos, incrementar los umbrales
determinantes de la calificación del despido como colectivo y eludir los
procedimientos de información y consulta establecidos en la Directiva para la
protección de los trabajadores. La Directiva toma como unidades de
referencia de los umbrales numéricos del despido colectivo el centro de
trabajo, y no la empresa.
Las nuevas Sentencias del TJUE tienen la innegable importancia de plantear
la misma cuestión de interpretación del concepto eurocomunitario de centro
de trabajo para medir los umbrales numéricos cuya superación califica los
despidos como colectivos en circunstancias bien distintas: en los asuntos C182/13 y C-80/14 los Tribunales del Reino Unido remitentes de las cuestiones de
prejudicialidad solicitaban la interpretación de dicho concepto en el diferente
método de transposición de la Directiva 98/59 del inciso ii) de su artículo 1,
apartado 1, letra a), que permite a los Estados miembros definir como despido
colectivo, para un período de 90 días, el de un número de trabajadores “al
menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente
empleados en los centros de trabajo afectados”, y que ha sido seguido por el
Reino Unido. Sostenían los demandantes en los litigios principales que el
mantenimiento de la interpretación amplia del concepto de centro de
trabajo, ya recaída sobre el método de transposición del inciso i), podía
desencadenar, en su aplicación al inciso ii), el resultado contrario de dejar
fuera del concepto de despido colectivo de la Directiva 98/59 y de su
finalidad de protección de los trabajadores los despidos de numerosos
trabajadores de pequeños centros de trabajo producidos en la totalidad de
a) se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o
varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos
producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:
i) para un período de 30 días:
- al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de
100 trabajadores,
- al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen
habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,
- al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como
mínimo”;
ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los
trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados”.
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una empresa o grupo en un mismo proceso de reestructuración, con
desigualdades notables entre los trabajadores afectados por un mismo
despido según el número de despedidos “al menos igual a 20” (unos con
derechos de información y consulta y otros no), incitando a las empresas a
organizarse en pequeñas unidades descentralizadas para evitar la Directiva
98/59, aunque el método del inciso ii) de la letra a) del apartado primero,
párrafo primero, del artículo 1 de la Directiva no tenga en cuenta, como se ha
visto, el número total de trabajadores del centro de trabajo, sino sólo el de
despedidos. Solicitaban, en consecuencia, su modificación por sus
consecuencias perjudiciales para los trabajadores en esos supuestos complejos
de procesos de reestructuración de empresas y grupos organizados según
fórmulas de descentralización productiva materializadas en unidades de
pequeño tamaño.
La interpretación teleológica o finalista de la Directiva exigía esa
modificación interpretativa que permitiese incluir en el mismo despido todos los
producidos en la totalidad de centros de trabajo de la empresa o del grupo,
con independencia del tamaño de los centros de trabajo, con causa o a raíz
de un mismo proceso de reestructuración. O, cuando menos, reconducir la
interpretación de las Sentencias Rockfon y Athinaïki Chartopoiïa a los supuestos
de hecho allí atendidos en que los despidos habían tenido lugar en una única
empresa o centro de trabajo. De lo contrario, la fragmentación de los
despidos, y la desigualdad en el tratamiento de los trabajadores despedidos,
levantaría obstáculos insalvables a la aplicación de las garantías del
procedimiento de los despidos colectivos con resultados desfavorables para la
protección de los trabajadores, objetivo declarado de la Directiva 98/59.
El Abogado General no dudó en sostener con firmeza el mantenimiento de
aquella jurisprudencia definitoria del concepto de centro de trabajo como
“unidad local de empleo”2. Así, opuso a la variación interpretativa
demandada, además del inconveniente de hacer depender el concepto de
centro de trabajo de la estructura interna empresarial, el objetivo de
armonización mínima de la Directiva, que, en cambio, “no contempla como
punto de partida una protección total generalizada” de los trabajadores, pues
además de los requisitos numéricos han de cumplirse los temporales para
calificar los despidos de colectivos o “pertinentes a efectos de la Directiva”
[III.B.2.a), apartado 47]. Más importante aún, para el Abogado General es que
el objetivo de la Directiva 98/59 de garantizar un nivel mínimo de protección
de los derechos de los trabajadores en los distintos Estados miembros no es su
2
El paradigma interpretativo de las Sentencias Rockfon y Athinaïki Chartopoiïa “no requiere modificación
alguna”: III.B.2. La expresión “unidad local de empleo” fue sugerida por el Comité Económico y Social, en
su informe en el proceso de elaboración de la Directiva 75/129, para definir el término “empresa”, que
desaparecía del texto final de la Directiva, siendo sustituido por el de “centro de trabajo”.
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único objetivo, pues la Directiva también tiene como finalidad armonizar los
costes que esa protección causa a las empresas de la Unión Europea, esto es,
su “objetivo de mercado interior”, indisociable del objetivo de protección
social. Concluyendo que “es necesario interpretar el concepto de que se trata
de manera uniforme a fin de aumentar la transparencia y la previsibilidad para
los empresarios que deciden reestructurar sus negocios” [III.B.2.a), apartado
51].
El TJUE acoge sus tesis en las Sentencias USDAW y Wilson y Lyttle y otros.
Mas importante para nuestro ordenamiento interno por sus efectos directos
sobre el mismo es la Sentencia Rabal Cañas, que declara la oposición de la
Directiva 98/59 a la legislación española, al artículo 51.1, apartados primero y
quinto, del Estatuto de los Trabajadores en concreto, por causa de la
utilización del concepto de empresa como “única unidad de referencia” de
los umbrales numéricos determinantes del concepto de despido colectivo y,
en consecuencia, de los derechos de información y consulta de los
trabajadores cuando de dicha utilización resulte la obstaculización de la
calificación de despido colectivo y del consiguiente procedimiento de
información y consulta establecido en los artículos 2 a 4 de la Directiva 98/59.
Lo que abre una serie de dudas interpretativas acerca de cómo deben
proceder las empresas y los trabajadores y sus representantes, y por supuesto
los Tribunales y las Administraciones laborales, y en su caso el legislador, a partir
del pronunciamiento del TJUE.
En las tres Sentencias están planteados los objetivos o finalidades de la
Directiva 98/59 y la problemática de la facultad de los Estados miembros de
adoptar medidas de mayor favor para los trabajadores, dado que la
protección de la Directiva es mínima (art. 5 de la Directiva). Su resultado
paradójico es que la legislación del Reino Unido, que ha transpuesto la
Directiva según el método del inciso ii) de su artículo 1, apartado 1, párrafo 1,
letra a), sin buscar una regulación propia mas favorable y que, en la
interpretación del concepto de centro de trabajo atenida a la idea de unidad
local sin su inclusión posible en la realidad superior empresarial o de grupo
afectada por un mismo proceso de reestructuración, puede perjudicar a los
trabajadores -o a trabajadores de centros de trabajo pequeños- , atendidos
los supuestos de los litigios principales de las Sentencias USDAW y Wilson y Lyttle
y otros3, no se opone a la Directiva, mientras que, por el contrario, la legislación
3
Según el Abogado General, en el asunto Ethel Austin, de los aproximadamente 1.700 trabajadores
despedidos, 490 recibieron una indemnización de protección (es decir, más del 71 % no la recibieron). Sin
embargo, tal y como se confirmó en la vista, en el asunto Woolworths, de los al menos
27.000 trabajadores despedidos, 3. 233 no pudieron beneficiarse de una indemnización de protección
os
(menos del 12 %; véanse los apartados 30 y 31 de la sentencia del EAT, asuntos n UKEAT/0547/12/KN
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española, que ha buscado el mayor favor para los trabajadores mediante la
eliminación del tope numérico de 20 trabajadores de plantilla en la definición
numérica del despido colectivo en su escala más baja, la sustitución del
concepto de centro de trabajo por el de empresa, y la ampliación del plazo
del cómputo de los despidos a 90 días, puede comportar efectos limitativos de
la calificación del despido como colectivo y desfavorables para los derechos
de información y consulta de los trabajadores como consecuencia
precisamente de la utilización de la empresa como unidad de medición única
de los umbrales del despido colectivo.
2. La Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Quinta) de 13 de mayo de
2015, en el asunto C-392/13, Andrés Rabal Cañas y Nexea
La petición de decisión prejudicial, planteada por el Juzgado de lo Social
núm. 33 de Barcelona, lo fue en el proceso de despido entre el Sr. Rabal Cañas
y Nexea Gestión Documental, S.A. y el Fondo de Garantía Salarial.
Tras unas argumentaciones primeras de orden procesal que descartan que
la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social en cuarto y último
lugar, y examinada por el TJUE en primer lugar, referida a la interpretación del
“centro de trabajo” como “concepto de Derecho Comunitario” y la
compatibilidad con el mismo de la regulación del art. 51 ET, que lo sustituye por
el conjunto de la empresa, sea inadmisible (por “hipotética”) por la
inaplicación al caso de los umbrales numéricos definitorios del despido
colectivo, tanto en el inciso i), como en el inciso ii), del artículo 1, apartado 1,
párrafo 1, letra a) de la Directiva 98/59/CE, como alegaba el Gobierno
español (apartados 33 a 38), el TJUE entra en el análisis de fondo. Sigue en ello
las conclusiones del Abogado General, que recuerda que las cuestiones
interpretativas del Derecho de la Unión planteadas por el juez nacional
disfrutan de una “presunción de pertinencia”, con referencia a la Sentencia
Gruslin (C-88/13), apartado 28 y la jurisprudencia allí citada, conteniendo la
resolución de remisión del Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona una
cuestión interpretativa relacionada con el litigio principal acerca de la
correcta interpretación del concepto de centro de trabajo y de los umbrales
de la Directiva 98/59 en relación con la utilización por la legislación española
del concepto de empresa como unidad de referencia del cálculo de dichos
umbrales, admitida en situación similar por el TJUE en la Sentencia Rodríguez
Mayor y otros (C-323/08).
y UKEAT/0548/12/KN). En lo que respecta a Bluebird, de la resolución de remisión se desprende que, de
los 105 trabajadores despedidos en la región de Irlanda del Norte, 19 no recibieron una indemnización de
protección (un poco más del 18 %) (III.B.2, apartado 47, nota 27).
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Siguiendo el orden de razonamientos del TJUE,
1º.- Sobre el concepto de centro de trabajo: reitera una vez mas que no se
define en la Directiva 98/59/CE, pero que es un concepto de Derecho de la
Unión, con la doble consecuencia de que: a) no puede definirse por las
legislaciones de los Estados miembros (Sentencia Rockfon, apartado 25); b) ha
de ser objeto de una interpretación autónoma y uniforme en el ordenamiento
jurídico de la Unión (Sentencia Athinaïki Chartopoiïa, apartado 23).
2º.- En la interpretación de dicho concepto por el TJUE, el centro del
trabajo, que toma en consideración el artículo 1, apartado 1, párrafo primero,
letra a), de la Directiva 98/59, es el que “designa, según las circunstancias,
aquella unidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el
despido para desempeñar su cometido”, no siendo esencial que “dicha
unidad disponga de una dirección facultada para efectuar autónomamente
despidos colectivos” (apartado 32 de la Sentencia Rockfon); centro de
trabajo, en el Derecho de la Unión y en el contexto de la Directiva 98/59, es un
concepto distinto al de empresa, es una entidad diferenciada de la empresa,
naturalmente en el caso de que la empresa no sea monocéntrica, dotada de
“cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución de una o
varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores,
así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le
permita llevar a cabo esas tareas” (apartado 27 Sentencia Athinaïki
Chartopoiïa). Lo que se refuerza por el “fin perseguido” por la Directiva 98/59
de atender a las consecuencias socioeconómicas de los despidos colectivos
en un lugar y medio social determinados, que hace irrelevante para su
calificación como “centro de trabajo” que la entidad que despide tenga
autonomía jurídica, económica, financiera, administrativa o tecnológica
(apartado 28 de la Sentencia Athinaïki Chartopoiïa). Añadiendo que las
recientes Sentencias Lyttle y otros (apartado 35) y USDAW y Wilson (apartado
54) han interpretado que el significado de los términos “centro de trabajo” o
“centros de trabajo” es el mismo en el inciso i) y en el inciso ii) del artículo 1,
apartado 1, párrafo primero, letra a) de la Directiva 98/59.
3º.- Definitivamente, en el caso de empresas pluricéntricas, el “centro de
trabajo”, en el sentido de la Directiva 98/59, es la entidad que reúne los
requisitos anteriores y “a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados
por el despido para desempeñar su cometido, y son los despidos efectuados
en dicha entidad los que han de tomarse en consideración separadamente
de los efectuados en otros centros de trabajo de esa misma empresa”
(Sentencias Lyttle y otros, apartado 33, y USDAW y Wilson, apartado 52).
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4º.- En cuanto a la facultad de los Estados miembros de aplicar o introducir
disposiciones más favorables para los trabajadores (art. 5 de la Directiva
98/59), precisa el TJUE que ese efecto sólo puede alcanzarse, concretamente
mediante la sustitución del concepto “centro de trabajo” por el de “empresa”,
si su resultado se plasmase en “una añadidura” y no en el “abandono o la
reducción de la protección conferida a los trabajadores en aquellos casos en
los que, si se aplicase el concepto de centro de trabajo, se alcanzaría el
número de despidos requerido por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero,
letra a), de la Directiva 98/59 para aplicar la calificación de “despido
colectivo” (apartado 53).
5º.- En consecuencia, y más concretamente, “una normativa nacional sólo
puede considerarse conforme al artículo 1, apartado 1, párrafo primero,
letra a), inciso i), de la Directiva 98/59 si impone la aplicación de las
obligaciones de información y consulta resultantes de los artículos 2 a 4 de ésta
Directiva, al menos, en caso de despido de 10 trabajadores en centros de
trabajo que empleen habitualmente más de 20 trabajadores y menos de 100.
Esta obligación es independiente de adicionales exigencias impuestas por el
Derecho nacional a las empresas que empleen habitualmente menos de
100 trabajadores” (apartado 53).
6º.- En sentido contrario, “infringe el artículo 1, apartado 1, de la Directiva
98/59 una normativa nacional que introduce como única unidad de
referencia la empresa y no el centro de trabajo, cuando la aplicación de
dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de información y consulta
establecido en los artículos 2 a 4 de esta Directiva, siendo así que, si se utilizase
como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos de que se trata
deberían calificarse de “despido colectivo” a la luz de la definición que figura
en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva”
(apartados 54 y 57).
Concluye el TJUE el enjuiciamiento de esta primera cuestión prejudicial,
afirmando que “el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la
Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una
normativa nacional que introduce, como única unidad de referencia, la
empresa y no el centro de trabajo, cuando la aplicación de dicho criterio
conlleva obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido
en los artículos 2 a 4 de esta Directiva, siendo así que, si se utilizase como
unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos de que se trata
deberían calificarse de «despido colectivo» a la luz de la definición que figura
en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva”
[Sentencia Rabal, fallo 1)].
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En el caso de autos, Nexea, empresa integrada en el grupo mercantil Correos,
ejercía su actividad, cuando se produjo el despido del Sr. Rabal Cañas objeto
del proceso principal, en dos centros de trabajo, situados en Madrid y en
Barcelona, en los que trabajaban 164 y 20 trabajadores, respectivamente.
Ambos centros de trabajo tenían un único jefe de producción y una
contabilidad y gestión presupuestaria comunes, y desarrollaban funciones
esencialmente idénticas: la impresión, el manipulado y el ensobrado del
correo. El centro de Barcelona, abierto para la gestión de los encargos de
clientes locales de la empresa, disponía de un jefe de centro de trabajo,
puesto a la disposición de dicho centro por el de Madrid, encargado de la
coordinación del trabajo in situ, con lo que el TJUE entiende que podía cumplir
las condiciones de su definición de centro de trabajo a efectos de la
aplicación de la Directiva 98/59, lo que corresponde verificar al órgano judicial
nacional remitente.
En julio de 2012 Nexea despidió a 14 trabajadores del centro de trabajo de
Madrid por causas económicas, desestimándose las demandas. En agosto de
2012 Nexea puso fin a 2 contratos y a 1 en septiembre en el centro de trabajo
de Madrid. Entre octubre y noviembre de 2012, habían terminado su vigencia
5 contratos de trabajo de duración determinada (3 en el centro de trabajo de
Madrid y 2 en el de Barcelona). Menos de 90 días más tarde (diciembre de
2012), fueron despedidos otros 13 trabajadores del centro de trabajo de
Barcelona, entre ellos el Sr. Rabal Cañas, por causas económicas, productivas
y organizativas, que obligaban a Nexea a cerrar el centro de Barcelona y
transferir el resto del personal al centro de Madrid. El Sr. Rabal Cañas impugnó
su despido por fraude en la inaplicación del procedimiento de despido
colectivo.
Al no alcanzar el centro de trabajo de Barcelona el umbral de mas de 20
trabajadores establecido en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a),
inciso i), primer guión, de la Directiva 98/59, ni ningún otro umbral de
aplicación establecido en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a),
de la Directiva, por tanto el del inciso ii) del mismo precepto; ni tampoco
umbral establecido en el artículo 51, apartado 1, párrafo primero, letra b), del
ET a nivel de la empresa, comprendiendo los dos centros de trabajo de Nexea
en Madrid y en Barcelona, la Directiva 98/59 no resultaba de aplicación al
caso de autos, por lo que el TJUE considera innecesario responder a la primera
cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social núm. 33 de
Barcelona, que decía así: “¿El concepto de “despido colectivo” establecido
en el artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59, al comprender en su
ámbito a todos “los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios
motivos no inherentes a la persona de los trabajadores”, según el umbral
numérico que se establece, debe ser interpretado —dado su alcance
comunitario— en el sentido que impide o se opone a que la norma de
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traslación o trasposición nacional restrinja el ámbito del mismo a solamente
determinado tipo de extinciones, las que respondan a causas “económicas,
técnicas, organizativas o productivas”, como hace el artículo 51.1 del [ET]?”.
Para el Abogado General, sin embargo, la respuesta a esta cuestión “se
desprende claramente de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia o es
evidente” (III. A., apartado 32). Llegará a la conclusión –alcanzada por el
Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona y por el Gobierno húngaro- de que
la legislación española restringe indebidamente el concepto amplio de
despido por motivos no inherentes a la persona del trabajador, que es el
concepto pertinente a efectos de la Directiva 98/59, con un significado
uniforme en el Derecho de la Unión, en el que el concepto de despido
comprende cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el
trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento, y la expresión por “uno o
varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores” ha sido
interpretada en sentido amplio por el TJUE (Sentencia Agorastoudis y otros,
C-187/05 a C-190/05, apartado 28, y Sentencia Rodríguez Mayor y otros,
apartado 34). Recuerda el Abogado General el asunto Comisión/Portugal, en
el que Portugal había limitado ilícitamente ese mismo concepto, incluyendo en
él únicamente los despidos por motivos de índole estructural, tecnológica o
coyuntural (apartado 66 y fallo, Sentencia Comisión/Reino Unido, C-383/92,
apartados 29 a 32), y no ve motivo alguno por el que el Tribunal de Justicia
deba pronunciarse de manera diferente a como hizo en su sentencia
Comisión/Portugal” (III.C., apartado 68).
El Gobierno español había opuesto, frente a esa limitación, que la
legislación española tiene también en cuenta cualesquiera otras extinciones
de contrato producidas por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos
no inherentes a la persona del trabajador afectado, distintos de la finalización
de los contratos de trabajo celebrados por un período de tiempo limitado o
para la realización de una tarea determinada (contratos de duración
determinada), siempre que su número sea, al menos, de cinco (art. 51.1,
quinto párrafo, del ET). El Abogado General sostendrá la validez de la
legislación española para transponer la regulación por la Directiva 98/59 de
“los despidos por equiparación” para el cálculo de los umbrales (segundo
párrafo del artículo 1, apartado 1, de la Directiva), pero no para definir los
“despidos propiamente dichos”, en los que falta el consentimiento del
trabajador, pues la Directiva 98/59 no exige que haya un mínimo de cinco de
tales despidos para considerarlos pertinentes, como el propio Gobierno
español reconoció en la vista. En consecuencia, afirma el Abogado General,
“parece que al exigir que se hayan producido al menos cinco despidos por
motivos distintos de las causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, el artículo 51, apartado 1, del ET, limita indebidamente el alcance
del concepto de “despido”. Por lo que solicita del Tribunal de Justicia que
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respondiera a la primera cuestión planteada en el asunto C-392/13 en el
sentido de que el artículo 1, apartado 1, de la referida Directiva se opone a tal
disposición (III.C., apartado 71).
La segunda cuestión prejudicial formulada por el Juzgado de lo Social núm.
33 de Barcelona se refería al cómputo o no de las extinciones de los contratos
de duración determinada [art. 49.1.c) ET] en el número de despidos a efectos
de determinar su calificación como colectivos, a la luz del artículo 1, apartado
2, letra a) de la Directiva, que excluye la aplicación de la Directiva “a los
despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo
celebrados por una duración o para una tarea determinadas, salvo si estos
despidos tienen lugar antes de la finalización o del cumplimiento de esos
contratos”.
Considera el TJUE que los contratos de duración determinada que se
extinguen por el cumplimiento del término o por la realización de la tarea que
constituyó su objeto “no se extinguen a iniciativa del empresario”, sino en virtud
de sus propias cláusulas resolutorias o de la legislación aplicable, con lo que
carecería de sentido tramitar en ellos los procedimientos de información y
consulta con el fin de evitar los despidos, reducir su número y buscar
alternativas para atenuar sus consecuencias (Sentencia Rabal, apartado 63).
El Juzgado de lo Social 33 de Barcelona alegaba que la inclusión de tales
extinciones individuales era útil para llevar a cabo el control de su justificación.
El TJUE responde que ese control no es objeto de la Directiva 98/59, pero que
el Derecho de la Unión cuenta con otros instrumentos como las Directivas
2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002,
por la que se establece un marco general relativo a la información y a la
consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea, y 1999/70/CE del
Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE
y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (Sentencia Rabal,
apartado 66).
Y concluye que “procede responder a la segunda cuestión prejudicial que
el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido
de que, para apreciar si se ha llevado a cabo un “despido colectivo” en el
sentido de dicha disposición, no han de tenerse en cuenta las extinciones
individuales de los contratos de trabajo celebrados por una duración o para
una tarea determinadas, cuando dichas extinciones tienen lugar en la fecha
en la que el contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea
encomendada” [Sentencia Rabal, apartado 67 y fallo 2)].
En la tercera cuestión prejudicial el Juzgado de lo Social de Barcelona
preguntaba al TJUE si el artículo 1, apartado 2, letra a), de la Directiva 98/59
debe interpretarse en el sentido de que, para considerar que se han
producido despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de
trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, es
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necesario que la causa de tales despidos se derive de un mismo marco de
contratación colectiva por una misma duración o para una misma tarea.
Razona el TJUE que el legislador comunitario “se sirve únicamente de un
criterio cualitativo” en la definición del concepto de despido colectivo cual es
que la causa del despido debe ser “no inherente a la persona de los
trabajadores” [artículo 1, apartado, párrafo 1º, letra a), de la Directiva 98/59];
sin otras exigencias sobre el nacimiento de la relación laboral o sobre su
extinción. Con lo que tales exigencias, que limitarían el ámbito de aplicación
de la Directiva, “podrían resultar contrarias a su objetivo, que consiste, según
se desprende de su considerando 2, en proteger a los trabajadores en caso de
despidos colectivos” (Sentencia Rabal, apartado 70).
Por ello, “El artículo 1, apartado 2, letra a), de la Directiva 98/59 debe
interpretarse en el sentido de que, para considerar que se han producido
despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo
celebrados por una duración o para una tarea determinadas, no es necesario
que la causa de tales despidos se derive de un mismo marco de contratación
colectiva por una misma duración o para una misma tarea” [Sentencia Rabal,
apartado 72 y fallo 3)].
3. Conclusiones: la obligada interpretación conforme del apartado
primero, párrafo primero, del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores
con la Directiva 98/59 interpretada por la Sentencia Rabal Cañas y
Nexea
En España, con la vigente regulación del artículo 51 del ET, interpretada a
la luz del artículo 1 de la Directiva 98/59, relativa a la aproximación de las
legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos
y de la Sentencia Rabal Cañas, si la medición de los umbrales del despido
colectivo del apartado 1, párrafo primero, del citado precepto del ET en la
unidad de referencia de la empresa, única que toma en consideración el
precepto legal, no garantiza el resultado mas favorable para los derechos de
información y consulta de los trabajadores de calificar el despido como
colectivo, ha de utilizarse el concepto comunitario de centro de trabajo para
efectuar esa medición.
El artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 se
opone a una legislación nacional que utiliza como “única unidad de
referencia” de los umbrales numéricos del despido colectivo la empresa, y no
el centro de trabajo, si de la aplicación de aquella unidad de referencia única
se desprende el resultado de obstaculizar el procedimiento de información y
consulta de los trabajadores (arts. 2 a 4 de la Directiva) al no permitir la
medición de los umbrales numéricos en esa unidad de referencia calificar los
despidos como colectivos, resultado que sí se seguiría de la utilización del
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centro de trabajo como unidad de referencia del umbral numérico del
despido colectivo [Sentencia Rabal, fallo 1)].
Si la utilización de la empresa como unidad de referencia de los umbrales
numéricos del despido colectivo conllevase la calificación del despido como
colectivo y el consiguiente ejercicio de los derechos de información y consulta
de los trabajadores, esa utilización no se opone al Derecho de la Unión
Europea.
De modo que la “sustitución del término “centro de trabajo” por el de
“empresa” sólo puede considerarse favorable a los trabajadores si dicho
elemento supone una añadidura y no implica el abandono o la reducción de
la protección conferida a los trabajadores en aquellos casos en los que, si se
aplicase el concepto de centro de trabajo, se alcanzaría el número de
despidos requerido por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la
Directiva 98/59 para aplicar la calificación de “despido colectivo” (Sentencia
Rabal, apartado 52).
Con la conclusión de que la conformidad del Derecho español con la
Directiva 98/59 exige observar la regla de protección mínima de ésta que
impone la aplicación de las obligaciones de información y consulta resultantes
de sus artículos 2 a 4, “al menos, en caso de despido de 10 trabajadores en
centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 trabajadores y
menos de 100. Esta obligación es independiente de adicionales exigencias
impuestas por el Derecho nacional a las empresas que empleen
habitualmente menos de 100 trabajadores” (Sentencia Rabal, apartado 53).
A partir de la Sentencia Rabal las empresas deben efectuar el doble
cómputo (centro de trabajo-empresa) para comprobar si el despido es o no
colectivo y deben seguir su procedimiento propio frente al de despido
individual. Con riesgo de nulidades por no tramitar el ERE, si fuese debido. En
todo caso deben respetar la interpretación autónoma y uniforme del
concepto de centro de trabajo en el Derecho de la Unión, que figura en el
artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), incisos i) e ii) de la Directiva,
según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia: unidad local diferenciada a la
que están adscritos los trabajadores, que disponga de cierta permanencia y
estabilidad y de medios técnicos y estructura organizativa para llevar a cabo
las tareas encomendadas, aunque carezca de dirección facultada para
efectuar autónomamente despidos colectivos, ni esté dotada de autonomía
jurídica, económica, financiera, administrativa o tecnológica para poder ser
calificada como centro de trabajo. Su apreciación en cada caso corresponde
al juez nacional.
En consecuencia, a efectos de la aplicación de la regulación legal del
despido colectivo el concepto de centro de trabajo es independiente de su
definición por el artículo 1.5 del Estatuto de los Trabajadores. El Tribunal de
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Justicia ha dejado claro, desde la Sentencia Rockfon, que el de centro de
trabajo, en el contexto de aplicación de la Directiva 98/59, es un concepto
propio del Derecho de la Unión que no puede ser definido por las legislaciones
nacionales, pues ello evitaría el efecto armonizador de la Directiva.
Si los umbrales se calculan tomando como referencia el centro de trabajo
como protección mínima, las obligaciones de procedimiento del despido
colectivo, y los derechos de información y consulta de los trabajadores, han
de observarse en el centro de trabajo, lo que no plantea especiales problemas
dado que la regulación vigente sobre los sujetos colectivos legitimados para
intervenir en los períodos de consultas en representación de los trabajadores
construye esa legitimación según los centros de trabajo afectados por el
despido colectivo (art.. 51.2, párrafos primero y segundo, y remisión al art. 41.4
ET). Obviamente, la Sentencia Rabal no modifica el ámbito empresarial de
apreciación de la causa justificativa del despido colectivo (ni los umbrales
definitorios del carácter colectivo de los traslados y modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo de los arts. 40 y 41 del ET).
No computan en los umbrales numéricos determinantes de la calificación
del despido colectivo (número de despidos) las extinciones individuales de
contratos de trabajo de duración o para tarea determinada que tengan lugar
en la fecha de terminación del contrato o de realización de la tarea
[Sentencia Rabal, fallo.2)]. No son extinciones a iniciativa del empresario. Sí, si
esas extinciones (despidos en tal caso) tuvieran lugar antes de la finalización o
del cumplimiento de esos contratos [art. 1.2.a) de la Directiva 98/59], o
hubieran sido fraudulentas (SSTS de 3 y 8 de julio de 2012).
En su definición cualitativa es despido colectivo el que tiene por causa uno
o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores [art. 1.1. párrafo
primero a) y párrafo segundo], sin otras exigencias que podrían resultar
contrarias al objetivo de la Directiva 98/59 de proteger a los trabajadores en
casos de despidos colectivos. Por lo mismo “el artículo 1, apartado 2, letra a),
de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que, para considerar
que se han producido despidos colectivos efectuados en el marco de
contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea
determinadas, no es necesario que la causa de tales despidos se derive de un
mismo marco de contratación colectiva por una misma duración o para una
misma tarea” [Sentencia Rabal, fallo.3)].
Cabe, pues, la interpretación del art. 51.1, párrafos primero y cuarto, del ET
conforme a la Directiva 98/59 y la Sentencia del TJUE Rabal, que ha de
hacerse en los términos que han quedado señalados. Conclusión que no evita
la conveniencia de reforma legislativa de dicho precepto estatutario para
conferirle mayor seguridad jurídica, y la necesidad, derivada no de la
Sentencia Rabal, sino de las conclusiones del Abogado General en el
procedimiento aplicando jurisprudencia comunitaria para el tratamiento de
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esta cuestión “evidente” para el Derecho de la Unión, de derogar la limitación
de, “al menos, cinco”, de las extinciones contractuales a iniciativa del
empresario en virtud de “otros motivos no inherentes a la persona del
trabajador”, distintos a las causas económicas, técnicas, organizativas o
productivas, del despido colectivo, que computan en los umbrales numéricos
calificatorios del despido colectivo en el período de referencia de 90 días
(párrafo quinto del apartado 1 del art. 51 del ET).
Mará Emilia Casas Baamonde
Catedrática del Derecho del Trabajo y Seguridad Social
OF Counsel en Estudio Jurídico EJASO