LDiazGP

Hospital Universitario de Canarias, 8-9 de noviembre de 2010
“Innovar para Mejorar”
IV Jornadas de Calidad y Seguridad
Gestión de las personas en los
equipos de trabajo
Dolores Díaz Cabrera
Catedrática de Psicología Social
Departamento de Psicología Cognitiva, Social y Organizacional
UNIVERSIDAD DE LA LAGUNA
mddiaz@ull.es
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Objetivo: Coordinación y
Cooperación entre equipos y
unidades de trabajo. La
importancia de los procesos
grupales y los aspectos
culturales.
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Cooperación y Coordinación
La cooperación supone la ayuda o la coordinación mutua entre dos
personas o equipos de trabajo. Es la forma básica de coordinación de
actividades.
ORGANIZACIONALES
GRUPALES
PERSONALES
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Cooperación y Coordinación
Factores
Inherentes
a las
personas
1
2
3
Factores
grupales
Factores
organizacionales
Factores inherentes a las personas: tendencia marcadas hacia la
reciprocidad, la comunicación, las orientaciones e inclinaciones personales,
el rol.
Factores grupales e intergrupales: los procesos de interacción social,
los antecedentes de los grupos (la manera en que originalmente fue
formado y seleccionado), …
Factores organizacionales: Descripción de puestos, claridad e información
de los procedimientos compartidos por unidades, estructura organizacional,
canales de comunicación, cultura organizacional y metas compartidas,…
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Elementos Clave en los factores intergrupales
Procesos intergrupales…
 Categorización. Percepciones y comportamientos estereotipados que
acentúan las diferencias. Grupos: “Nosotros” y “Ellos”
 Procesos de identidad social: Identificación con Endogrupos y
Exogrupos. Pertenencia y Sesgos intergrupales
 La identificación refuerza el apego al grupo y a sus valores y
aumenta la competitividad con los exogrupos
 La identificación afecta a resultados como la cohesión y la
cooperación
intragrupo e intergrupo. Deseos de cooperar o
competir de los trabajadores, por ejemplo por recursos escasos
 Existencia de diversidad en las identificaciones de los grupos que
puede dificultar las relaciones entre personas con diferentes
identidades grupales salientes
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Aspectos Claves en los factores grupales
La pertenencia a los grupos de trabajo…
 En la medida en que esas identidades grupales (micro-identidades
en el contexto organizacional) prevalezcan sobre la identificación con
la organización como colectivo (macro-identidad), pueden
obstaculizar la capacidad de las personas para trabajar con otros
equipos
 Pueden aminorarse la cooperación intergrupos en el trabajo si se
tienen objetivos comunes centrales adecuadamente clarificados: A
mayor grado de interdependencia entre los grupos, más probable
será que interactúen y con más frecuencia
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Coordinación y Cooperación
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El trabajo en grupos y la colaboración de los grupos
no ocurren de manera accidental, sino que deben
planificarse y promoverse, para lo cual resulta
fundamental tener un buen conocimiento de los
procesos grupales y poseer las habilidades de
dirección necesarias, con el fin de conseguir
equipos de trabajo lo más eficientes posible
Gil y García, 1996, p. 16
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Factores Organizacionales:
Cultura y Subculturas
Organizacionales
“Cultura Oficial y Cultura Real”
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Cultura Organizacional
 Serie de valores, normas, creencias, significados y
conductas
 En un punto determinado del tiempo
 Compartidas por grupos o la organización en global
y trasmitidos a nuevos miembros: Se predica respecto
a grupos, no de individuos
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Cultura Organizacional
 Definen cómo reaccionamos emocionalmente ante las
cosas que suceden
 y qué acciones tomamos en diferentes tipos de situaciones
 No es innata, sino que es aprendida, y puede ser modificada
Edgar H. Schein
“La cultura es la suma total de aprendizaje
de un grupo. La cultura es para el grupo
lo que el carácter y la personalidad es
para el individuo”
Principios para una sólida cultura de
seguridad nuclear
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Cultura Organizacional
“Valores que se premian y Valores que se penalizan”
Un patrón de asunciones básicas –inventadas, descubiertas o
desarrolladas por un grupo determinado a medida que aprende a
resolver problemas de adaptación externa (cómo sobrevivir) e
integración interna (cómo permanecer juntos)- que ha funcionado lo
suficientemente bien para que sea considerado válido y, por tanto,
enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir,
pensar y sentir en relación a esos problemas (Schein, 1985)
“Porque siempre se ha hecho así”
Historia con Monos: Proceso de
condicionamiento conductual en
grupos
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Cultura Organizacional
Valores compartidos y sentido de Identidad: Una cultura es
creada y recreada a medida que sus miembros compartan
repetidamente una forma de actuar que les parece “natural”,
obvia e incuestionable, y como tal servirá para construir una
visión particular de su trabajo y su comportamiento en la
organización.
Orientación a la meta
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Cultura Organizacional
Intervienen procesos de interacción social, aprendizaje
social y socialización
Y los grupos son los principales protagonistas
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Funciones de la Cultura Organizacional
¿Qué hace la
cultura?
Identidad
Organizacional
“Un sentimiento
inexplicable”
Elemento de
sensibilización
“Cuando sobre toda
explicación”
Manejo de
incertidumbres
colectivas
“¿Qué
hacemos?”
Cultura
Organizacional
Compromiso
colectivo
“Bicho raro”
Estabilidad del
sistema social
“Status quo”
“Asumir la colectividad e ir más allá de su membrecía a un grupo”
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Las Subculturas
1
Distintos sistemas de valores y significados
2
Se genera en los grupos. Identificación con la organización como un todo
(unidad) o con el equipo (diversidad)
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Un aspecto crucial de esta perspectiva es el reconocimiento del poder y
los conflictos de intereses en las organizaciones
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Este conflicto se produce entre las fronteras de las diferentes
subculturas, y no dentro de sus límites.
5
Dentro de cada subcultura hay poca o ninguna ambigüedad, estando
marcadas por la consistencia entre los miembros
6
En ocasiones, las subculturas pueden tomar un carácter de contracultura en
oposición a la cultura dominante
7
“Gestionando la diversidad” es el credo de sus proponentes
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Cultura Organizacional
Un cambio cultural requiere esfuerzo e implicación
Potenciales beneficios
de la cultura
DILEMA
Potenciales aspectos
negativos de la cultura
Mecanismo
de
coordinación
Facilita las
transacciones
y los
intercambios
Crean puntos
ciegos que
entorpecen la
innovación
Factor
limitativo
Herramienta
de
aprendizaje
Adaptación
exitosa a la
demanda del
cliente
Rigidez
endémica en
tiempos de
cambio
Marco
Normativo
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Gestión del Cambio
Sólo existe un cambio real cuando conseguimos que cada individuo afectado
entienda y asuma los nuevos comportamientos que se esperan de él
El Reto: Llevar el Cambio Organizativo al nivel de
microcambio
MICROCAMBIOS
Trabajar el contexto social
comparativo intergrupo puede ser un
mecanismo poderoso para cambiar la
identidad organizacional o la autoconcepción como miembro de una
organización particular
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Gestión del Cambio
Curva de aceptación al cambio
R
e
s
p
u
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s
t
a
E
m
o
c
i
o
n
a
l
Aceptación
Furia
Miedo
Negación
Negociación
Estabilidad
Inmovilización
Fuente: Elisabeth Kübler-Ross
Prueba
Depresión
Tiempo
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Muchas gracias por su
atención
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