logros y retos del análisis de género en la historia

Lina Gálvez Muñoz*
LOGROS Y RETOS DEL ANÁLISIS
DE GÉNERO EN LA HISTORIA
ECONÓMICA DE LA EMPRESA
Mujeres y hombres han estado presentes siempre en la actividad empresarial, pero sólo
desde muy recientemente lo han estado como tales en los análisis académicos, gracias a
la incorporación del género como variable principal de análisis. Este enfoque tiene el
potencial de redefinir y de expandir la temática de la economía de la empresa y de la
historia empresarial. En este sentido, el análisis de género convierte al análisis histórico
en central a través del cuestionamiento de los conceptos y las categorías de análisis que
se utilizan como neutros pero que están lejos de serlo, ya que han sido contaminados
por la división de género que ordenaba la sociedad y la economía en el momento en que
estos conceptos aparecen y se consolidan como científicos. De hecho, en este artículo se
presenta el género como una categoría útil de análisis, no sólo para incorporar nuevos
actores, como las mujeres, o nuevas actividades empresariales que por su invisibilidad
no eran percibidas en las investigaciones previas, sino para avanzar en los
planteamientos metodológicos y teóricos de esta materia.
Palabras clave: historia económica, empresas, política de personal, mano de obra femenina.
Clasificación JEL: J18, J80, M12, N30, N80.
1.
Una metodología feminista para la historia
económica de la empresa
En las ciencias sociales, el género, que nace en oposición al concepto de sexo, se entiende como la construcción y percepción social de lo masculino y de lo femenino. Si el sexo hace referencia a una distinción biológica
entre hombres y mujeres, el género apunta a una socio-cultural, y ahí radica su potencial analítico. Esto no
* Departamento de Historia Económica e Instituciones. Universidad
Carlos III de Madrid.
quiere decir que el concepto de género niegue las diferencias biológicas que existen entre los sexos, sino que
esas diferencias físicas son menos útiles para entender
la experiencia histórica y la sociedad de lo que lo es el
significado que históricamente se ha dado a lo masculino
y lo femenino y que por aculturación consciente y/o inconsciente es considerado como lo natural. Además, en
este orden de cosas, lo masculino, se identificaría con la
norma, y lo femenino con la excepción a ésta. La presencia de las mujeres en la historia siempre ha estado en
claro contraste con la escasa presencia de las mujeres
en la historiografía. Cómo una disciplina se define y define su objeto de estudio es una reflexión muy importante
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que el género ha ayudado, en gran medida, a hacer a la
historia empresarial, ya que ha ampliado su capacidad de
incluir otros agentes económicos y otros temas.
El enfoque de género funciona a un doble nivel. Por
una parte, y coincidiendo con el primer nivel del Cuadro
1, el género, puede ser el objeto de estudio, tanto a nivel
descriptivo como a nivel analítico, y sirve principalmente
para extender los temas de análisis. Así pues, se ha comenzado a estudiar la relación entre la aparición de empresarias o inventoras en determinados sectores económicos o regiones, o se ha revisado la actividad empresarial como alternativa al trabajo asalariado, o la
economía informal. Pero el género no es tanto un tema
como un método. De hecho, por otra parte, en el segundo nivel del Cuadro 1, el género no es en sí el objeto de
estudio sino que funciona como una herramienta para
analizar un objeto de estudio distinto a las relaciones de
género, aunque, y ésta es la importancia de este enfoque, siempre contaminadas o construidas en relación al
género. De nuevo, como en el primer nivel, se distinguen dos subniveles. El primero serviría como una herramienta para corroborar o refutar tesis previas, como
la racionalidad económica de determinadas estrategias
empresariales, el capital social de determinadas regiones, o el impacto de la inversión de las empresas multinacionales. Y en el segundo, el género actúa como una
herramienta de análisis. Al ser el género una división
primaria de la sociedad, los significados, los conceptos
y las categorías de análisis se han construido históricamente y están contaminadas por una visión de género.
Conceptos como el de trabajo, empleo, cualificación, interés, riesgo empresarial e incluso, el de empresa, pueden ser cuestionados a través de este enfoque, lo que
debe servir para modificar las propias ciencias sociales.
Ambos niveles están interrelacionados porque el primer nivel en el que el género es el objeto de análisis, el
incorporar nuevos sujetos, nuevos temas, quiere decir incorporar a la disciplina y no a la experiencia histórica de
las mujeres en las empresas porque al igual que los hombres éstas han estado siempre presentes. El «incorporar» a otros lleva a definir el mundo empresarial de forma
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CUADRO 1
EL GÉNERO COMO OBJETO DE ESTUDIO
Y COMO HERRAMIENTA DE ANÁLISIS
Primer nivel:
El género como OBJETO de estudio
¨ Descriptivo
¨ Analítico
Segundo nivel:
¨ Reinterpretativo
El género como HERRAMIENTA de análisis ¨ Crítica conceptual
FUENTE: GÁLVEZ (2001:36).
mucho más amplia. Hay algunas conductas unidas a la
actividad empresarial que son puramente económicas
como el comprar, y otras que han estado construidas histórica y socialmente como son los términos de riesgo e
iniciativa. Business —un término ya en sí, más amplio que
empresa o negocios—, tendría que definirse si se aplica el
enfoque de género, de la forma más amplia y neutra posible, por tanto, como la acción de comprometerse con una
actividad económica en el mercado con el objetivo de obtener un beneficio, asumiendo el riesgo financiero derivado de tal actividad (Kwolek-Folland, 1998: 5)1. Los beneficios no tienen por qué ser económicos, el riesgo no tiene
por qué entenderse sólo en términos monetarios sino
también en el plano personal y familiar. La actividad empresarial debe definirse ampliamente como nuevas áreas
de actividad económica. Y el éxito puede estar también
relacionado con la emancipación de la mujer y su autonomía. En este sentido, el género enlaza con la crítica a la
racionalidad económica de la teoría neoclásica y de su
concepción de la empresa únicamente como una función
de producción. Además de cuestionar categorías como
las de riesgo, éxito o innovación, también es posible criticar los conceptos trabajo o cualificación que tan impor-
1 El término «business» tiene un origen tan vago allá por el siglo XV
que en parte se ha olvidado su etimología. «Business» se deriva de
«busy», ocupado, e implica la acción continua de realizar una actividad,
sin una identidad particular adscrita. La revisión de la etimología de
«business» llevada a cabo por YAEGUER (1999: 26-9) la revela como
una de las palabras de uso común más fuertemente sexuadas.
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tantes son para entender la dimensión tecno-laboral de
las empresas (Gálvez, 2001). Es en este sentido que el
género se convierte en una variable de análisis envidiable porque, a través de las características reales o supuestas y de las exigencias sociales y culturales que la
sociedad espera de mujeres y de hombres, es posible ver
cómo la sociedad interactúa con el mundo empresarial,
que es uno de los puntos prioritarios de la agenda de los
historiadores de la empresa. Avanzar en el origen y, por
tanto, en el entendimiento de los conceptos, lleva a avanzar en el de los procesos. No obstante, y a pesar del potencial del género, la mayoría de las aportaciones —además de estar concentradas mayoritariamente en el mundo anglosajón— no responden a estas expectativas. En
este orden de cosas, cabe preguntarse por qué. Primero,
porque se quedan en el primer nivel de análisis expuesto
en la introducción de este artículo. Segundo, el hecho de
que la mayor parte de las aportaciones provengan de disciplinas afines pero distintas que la historia empresarial
hace que el avance teórico sea lento y dificultoso. Y tercero, las aportaciones más teóricas, como las que se han
hecho dentro de los estudios de gestión, tienen el peligro
de redefinir estereotipos de género, en vez de redefinir el
análisis del mundo empresarial.
1. En 1998, Joan Scott fue invitada por Philip Scranton para comentar los artículos que se incluirían en un
numero especial sobre Women in Business en la Business History Review2. Scott comenzaba exponiendo su
ignorancia sobre la Historia Empresarial pero que tras
una lectura atenta de los artículos apuntaba que el género era una categoría útil de análisis —parafraseando su
artículo de 1988— para la Historia Empresarial pero que
su uso no era fácil. Muy claramente decía que la historia
de las mujeres en la empresa suplementaba una Historia
Empresarial que ya existía, pero se preguntaba hasta
qué punto la cambiaba sustancialmente (Scott, 1998:
242). Muy prudentemente decía que esos artículos comenzaban a mostrar las «posibilidades», pero que el es-
2
Business History Review 72 (verano 1998).
fuerzo era incompleto mientras los análisis se quedaran
exclusivamente en mostrar los impulsos emancipadores
de las mujeres en la Historia. De esta forma, Scott, desde
una materia que le era ajena, volvía a proponer el desafío
que en los años ochenta había lanzado a la disciplina histórica en general y retomaba el concepto de género
como herramienta de análisis con potencial, no tanto
para complementar sino para cambiar las distintas disciplinas dentro de las Ciencias Sociales, por tanto, coincidente con el segundo nivel de análisis expuesto en el
Cuadro 1.
2. En la recopilación de artículos sobre Mujer y
Empresa dirigida por Mary Yaeguer en tres volúmenes
editados en 1999, que suponen el más completo, e incluso cabría decir más ambicioso, proyecto para incorporar a las mujeres dentro del análisis empresarial y especialmente dentro de la Historia Empresarial, la mayoría de artículos recopilados fueron originalmente
publicados en revistas de Historia, Sociología o Derecho antes que en publicaciones de Empresa o de Historia Empresarial. Por tanto, estos análisis responden a
planteamientos teóricos y metodológicos que no siempre son los más adecuados para avanzar en el conocimiento de los estudios sobre empresa.
3. Además de la labor editorial, Mary Yaeguer, contribuye a esta obra con un ensayo titulado «Will There Ever
Be a Feminist Business History?» donde explora la evolución dispar de la Historia Empresarial y el movimiento
feminista y basa en ello la dificultad de «feminizar» esta
disciplina. Para esta autora, los problemas tratados por
los historiadores de la empresa han estado principalmente relacionados con la creación y gerencia de empresas,
con las fuerzas del mercado, la tecnología, la competencia y la regulación del mercado, con las recesiones, depresiones económicas y con el crecimiento económico.
Para Yaeguer, éstos son los problemas a los que se han
enfrentado los hombres de negocios y, por tanto, también
los que han elegido los historiadores de la empresa independientemente de los problemas de género (Yaeguer,
1999: 70). No obstante, para los empresarios los problemas laborales también han sido prioritarios, y desde el
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principio muy relacionados con la tecnología, la organización de la producción y los cambios en el mercado y, sin
embargo, no han sido incorporados por los historiadores
de la empresa hasta recientemente (Gálvez, 2001). De
hecho, el análisis de género llega a la Historia de la
Empresa con 20 años de retraso desde su inclusión en la
investigación histórica. Para Yaeguer (1999: 76-7), las
causas del «retraso» se encuentran en los intereses encontrados entre el movimiento feminista y la propia esencia de la empresa. Para esta autora, la Historia de la
Empresa es la historia de la eficiencia y de las pérdidas
sociales, de la desigualdad y el crecimiento, de razones y
resultados económicos. Los individuos pueden haber
sido creados iguales pero no tienen la misma importancia
económica. Para esta autora, la experiencia de las mujeres en la empresa ya ha sido incorporada dentro de la
Historia Empresarial: la cuestión es hasta qué punto esta
historia va a confirmar o negar la visión pesimista de las
feministas, que argumentan que la lucha por la igualdad
tiene que llevarse a cabo como una prioridad, independientemente de las consecuencias relacionadas con la
eficiencia y el crecimiento económico, y que sólo si el sistema empresarial y sus percepciones sobre ello cambian
servirá a los objetivos de las mujeres. Por tanto, antes de
que pueda existir una historia empresarial feminista, el
mundo de la empresa debe feminizarse. La historia del
feminismo es la historia de la lucha por la igualdad y la independencia para las mujeres. Para Yaeguer, aprender
más sobre la empresa o el mercado no garantiza la igualdad para las mujeres.
Es interesante detenerse en la relación entre una disciplina, quiénes la forman, qué preguntas se hacen, y cuál
es el objeto de la disciplina. No obstante, el hecho de que
los historiadores de la empresa no hayan tratado determinados temas como el género, a pesar de ser interesante en sí mismo, no debe identificarse con los intereses empresariales, como insinúa Yaeguer (1999: 70) ya
que es insuficiente y peligroso, porque se arriesga el espíritu crítico y se vuelve a caer en estereotipos basados
en las diferencias de género: Primero, desde hace más
de dos siglos, el concepto de igualdad es uno de los nu-
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dos esenciales de la conciencia occidental y eso no ha
impedido que la empresa moderna se haya desarrollado
en esta misma civilización. Segundo, hay que considerar
el hecho de que el movimiento feminista y el concepto de
igualdad han evolucionado y que ahora se habla de feminismos y de posfeminismos y que frente a la igualdad
pura entre hombres y mujeres se destacan las diferencias entre ambos aunque dentro de un marco jurídico e
institucional igualitario3. Tercero, aunque la idea de identificar hombre con empresa y mujer con sociedad está ampliamente extendida, no tiene por qué aceptarse, es más,
debe simplemente usarse para llegar a conocer mejor,
qué es la empresa y cómo interactúa con la sociedad.
Cuarto, es necesario considerar a la empresa como algo
más que una simple función de producción para poder incorporar a «otros» en su análisis, y es a través de la incorporación de otros como se expande el objeto de estudio de la disciplina y se redefine. De hecho, una de las
aportaciones más importantes que los estudios de género han hecho a la historia empresarial, en cuanto a ayudar a redefinirla, han sido los trabajos de Kwolek-Folland
(1994, 1998). Esta autora ha sido por una parte capaz de
incorporar a las mujeres, no sólo como empresarias o gerentes sino integrarlas en todos los aspectos, también
como esposas, hermanas y consumidoras, tendiendo
puentes entre las empresas, las familias y los mercados,
y por otra parte, redefinir, así, la disciplina y conceptos
básicos como el de business, riesgo o éxito empresarial.
El mantenimiento de los estereotipos, aunque éstos
sean favorables a las mujeres, es extremadamente peligroso porque insiste en las diferencias biológicas frente
a las culturales. El caso del estilo de liderazgo femenino
en las empresas es el caso más llamativo4. La comuni-
Véanse NICHOLSON (1997), y BROOKS (1997).
En relación con la tendencia empresarial de contratar mujeres
basado en la «diversidad» y las ventajas comparativas que ello reporta,
se ha desarrollado también una corriente académica encaminada a
desarrollar y modelizar la forma en la que las mujeres gestionan, y las
diferencias y ventajas que ese modelo gerencial puede reportar a las
empresas y a sus subordinados. De esa forma, se ha desarrollado el
concepto de «gerencia interactiva», que sería la típica de las mujeres en
3
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cación de tipo informativo, donde se afianza la jerarquía
y se rechaza lo personal, se ha identificado con los hombres, mientras que el estilo adjudicado a las mujeres sería el comunicativo relacional, que se basaría en una
forma de conversar que no señala las diferencias jerárquicas sino que las equilibra (Tañen, 1996). El liderazgo
instrumental orientado a la tareas sería el del varón y el
orientado a las relaciones personales o más altruista sería el típico de las mujeres, estilo que se defiende funcionaría mejor dentro de un mundo empresarial globalizado5.
relación u oposición al concepto de «gerencia autoritaria» que sería la
típica de los hombres. La teórica que más ha contribuido ha sido Judy B.
Rosener, en su artículo «Ways Women Lead» en la Harvard Business
Review. Las ventajas de las mujeres con respecto a los hombres dentro de
la gestión empresarial se subrayan principalmente en relación con los
ejecutivos expatriados ya que, según TROPENAARS y HAMPEN-TUNDEN
(1998), la forma en la que nociones sobre el pasado, presente y futuro, y
sobre todo la encadenación entre los tiempos, funcionan en el cerebro
de las mujeres occidentales es más similar al de las culturas asiáticas y
latinoamericanas que la del hombre occidental y, por lo tanto, estarían
más preparadas para negociar con los locales de los países en los que
sus empresas operen. No obstante, este impulso de nuevo coincide con
un problema de falta de personal cualificado, sobre todo para enviar a
otros países, siendo el porcentaje de fracaso de ejecutivos en el
extranjero superior al 50 por 100. Esto es especialmente verdad en los
Estados Unidos donde existe una gran reticencia de los empleados a
pasar períodos en el extranjero que consideran puede dañar su futuro en
la empresa.
5 No obstante, hay que tener en cuenta que se trata de construcciones
teóricas porque en la práctica se encuentra que hay más semejanzas que
diferencias entre las formas de ejercer el liderazgo entre mujeres y
hombres. Esto es lo que ha encontrado GÓMEZ ESTEBAN (2000) para el
caso español. La razón para esta autora se encuentra en que en las
escuelas de negocios donde se forma a los directivos y a las directivas se
les inculcan los mismos valores donde se identifica liderazgo con varón.
Aunque se subraya la importancia del modelo de liderazgo
transformador-democrático para las empresas hoy en día, frente al
transaccional-autoritario típico de los hombres, la realidad es una
racionalización que no logra ocultar el verdadero modelo que subyace
como ideal: una versión actualizada del líder carismático. Así, aunque el
liderazgo se presenta formalmente como un logro, en realidad parece un
accidente feliz y se minusvalora el papel que desempeñan las
circunstancias socioambientales en la efectividad del liderazgo. En los
materiales que se usan en las escuelas objeto de su análisis, las mujeres
sólo aparecen como esposas, acosadas, secretarias o como candidata
seductora... a pesar de que más del 50 por 100 del alumnado pueda ser
femenino, mientras que los hombres siguen apareciendo como líderes:
«El líder... hombre curtido (...) con hidalguía desbordante y lleno de
bonhomía».
2.
Incorporando a las mujeres (y a los hombres)
a la historia empresarial
El concepto de género como una división básica de la
sociedad, y no simplemente identificado con el término
mujer o femenino, no se ha consolidado en los estudios
de Historia Empresarial hasta los años noventa del siglo XX. Su origen, y no sólo origen puesto que esos estudios siguen abundando en la actualidad, ha sido el de
encontrar el papel de la mujer en el mundo empresarial
en torno a tres temas principales: primero, la presencia
histórica; segundo, la falta de mujeres en los órganos de
poder dentro de las empresas; y tercero, el futuro de las
mujeres en el mundo empresarial sirviéndose de la experiencia del pasado. Estos tres temas son los que han
centrado los intereses académicos y corporativos.
Los primeros intentos de encontrar la presencia de las
mujeres en el mundo empresarial, que no laboral, partieron de círculos empresariales como la revista Fortune
—que en 1935 llevó a cabo la primera revisión sobre el
papel de las mujeres en las empresas—, o de personas
cercanas a círculos empresariales6. No obstante, éstos
fueron intentos aislados y que no evolucionaron demasiado con el transcurrir del siglo ya que ni las mujeres
fueron cambiando sustancialmente su papel en la empresa, ni el movimiento feminista irrumpió en la disciplina como sí lo hizo en otras, sobre todo, a partir de los
años sesenta. Mientras que la conocida como «segunda
ola» del movimiento feminista se infiltraba en disciplinas
como la Historia, el Derecho e incluso la Economía do-
6 Lillian M. GILBRETH (1928). En 1935, la revista Fortune hizo el primer
informe sobre la presencia de las mujeres en el mundo empresarial
encontrando conformidad con el hecho de que no sólo no había mil
historias de mujeres con éxito «in business» sino que ni siquiera había
cien. Fortune continuó buscando a las mujeres en las empresas a lo largo
del siglo XX —pero sólo a determinadas mujeres, bien empresarias o
directivas porque encontrar a las mujeres en las empresas habría sido
muy fácil con sólo seguir el palo de la escoba que limpiaba los
despachos o la mano que quitaba el polvo de las mesas—, y en 1984 se
seguían preguntando exasperados por qué las mujeres no llegaban a la
cima de las corporaciones empresariales. En 1990 se volvía a preguntar
por qué todavía no llegaban a la cima si poseían las cualificaciones
formales para ello (YAEGUER, 1999: 1-4).
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minada por un método, la teoría marginalista, aparentemente neutro y científico, no ocurrió lo mismo con la empresa que se consideraba y estudiaba como un ente inhumano7. Si las feministas no se interesaron por la
empresa, tampoco lo hicieron los estudios empresariales, incluida la Historia de la Empresa, por las mujeres.
Contemporáneamente al desembarco feminista en las
Ciencias Sociales, la Historia Empresarial comenzaba a
consolidarse como una disciplina autónoma, gracias
principalmente a la obra de Alfred D. Chandler Jr., donde las cuestiones de género eran inexistentes8. Ha habido que esperar, por tanto, a que el paradigma chandleriano comenzase a modificarse en los años noventa
para encontrar los primeros trabajos en la Historia
Empresarial sobre la presencia de la mujer en la empresa. Éstos estuvieron inspirados por la corriente de investigación principalmente americana del Women’s Studies, y se dedicaron, sobre todo, a cubrir huecos, intentando encontrar trazos sobre la presencia de las
mujeres. Si la historiografía comenzó su búsqueda de la
mujer en la Historia a través de mujeres notables, como
un intento de recuperar los impulsos emancipadores de
la mujer en la Historia, los estudios empresariales buscaron a las grandes empresarias. Obviamente, el resultado fue similar, las mujeres no estaban presentes en
ninguno de estos ámbitos de forma representativa9.
Esto es una prueba de la necesidad de cambiar la disciplina y no sólo buscar la presencia histórica de las mujeres. Con las herramientas y los enfoques tradicionales
7 SCOTT (1988b) realiza un ensayo sobre las primeras historiadoras
americanas y su ascenso dentro de los órganos de poder de la
Asociación Americana de Historia. BERG (1993) publicó un
interesantísimo artículo sobre las Primeras Historiadoras Económicas,
principalmente concentradas en el Reino Unido. Sobre los Business
Studies, véase YAEGUER (1999).
8 Sobre la influencia académica y empresarial de Chandler, véase
MCGRAW (1988), JOHN (1997), y JONES (1999).
9 Las contribuciones más interesantes se han hecho a través del estudio
de otras formas empresariales ajenas a la gran empresa y
principalmente a través de la inclusión de otros sectores como el agrícola
(NETH, 1995; OSTERUD, 1993; SARASÚA, 1998), y sobre todo el
comercio y el sector servicios, incluida la prostitución, véase
KWOLEK-FOLLAND (1994, 1998).
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es difícil trazar la trayectoria de las mujeres dentro de la
Historia Empresarial, bien porque han quedado engullidas o diluidas por otros miembros de la familia, sobre
todo teniendo en cuenta que desde un primer momento
se incorporaron proveyendo servicios, o porque se concentraron principalmente en pequeños negocios familiares que han dejado pocas huellas, por la carencia de derechos políticos y derechos de propiedad, que se transmitían sin sus contenidos de poder.
De hecho, el poder se ha convertido en un denominador común dentro de la búsqueda de la presencia o el papel de la mujer en el mundo empresarial, o tal vez sería
más certero decir la falta de poder. No en vano, el segundo de los grandes temas tratados en la literatura empresarial relativos al género ha sido el del glass ceiling, el por
qué las mujeres no han llegado a ocupar los puestos de
poder dentro de las corporaciones empresariales, si poseían las cualificaciones formales para hacerlo10. Si el
estudio de la presencia histórica de las mujeres en la empresa ha sido más exclusivo del ámbito historiográfico,
los análisis del por qué las mujeres no llegaban a la cima
de las corporaciones se han desarrollado principalmente
dentro de las escuelas empresariales e incluso en el
mundo periodístico11.
La falta de promoción de las mujeres dentro de las
empresas está relacionada con el tercer gran tema que
ha interesado a la producción académica y editorial sobre mujer y empresa y, lo que es más importante, a las
empresas mismas, y es el futuro de las mujeres en las
corporaciones, lo que ha vuelto la vista de la sociedad al
problema «mujer y empresa» y, por tanto, ha disparado
el interés académico por él, interés al que no ha sido
ajena la historia empresarial12. No obstante, cabe pre-
10 El término glass ceiling, igual a techo de cristal, se desarrolló en el
ámbito periodístico, empresarial y académico en Estados Unidos en los
años ochenta para describir la situación que las mujeres estaban viviendo
en las empresas, podían ver la cima de las corporaciones y tenían las
cualificaciones para acceder a ella, pero nunca podían llegar.
11 La literatura sobre «Women in Management» es muy extensa, ver
ADLER e ISRAELÍ (1994), FAGENSON (1993), SMITH (2000).
12 Recordar que la introducción del tema en la Historia Empresarial
también hay que relacionarlo con cambios internos dentro de la
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guntarse por qué se ha convertido en un tema tan importante. La respuesta es múltiple.
Por una parte, la visibilidad de las mujeres en el mundo
de la empresa debe relacionarse, sobre todo, con los
cambios demográficos, con los de formación en capital
humano y de demanda de trabajo que empiezan a operarse en los países desarrollados en la década de 1970, y
que se agudizan en la de 1980 con la expansión económica y la aceleración del proceso de globalización, provocando una creciente falta de personal cualificado para
ocupar los puestos de responsabilidad en las corporaciones, al tiempo que desde los años setenta, las universidades están produciendo un mayor número de licenciadas en Empresa, Economía, Derecho y Finanzas. Por
tanto, la «incorporación» de las mujeres a las empresas
—aunque sería más correcto decir la incorporación a la
gestión empresarial puesto que lo que se cuantificaba y
sigue cuantificándose es el número de gestoras, ejecutivas y directivas—, comienza a considerarse como una
necesidad para no desperdiciar un preciado capital humano13. Pero hay que esperar a la década de los noventa para que esa necesidad se convierta en —o se justifique como— una «ventaja competitiva». La incorporación
de las mujeres a las altas esferas de decisión empresa-
disciplina, basados en las modificaciones y rechazos al paradigma
chandleriano, como el énfasis en la diversidad de alternativas
empresariales y organizativas en vez de en modelos universales
jerarquizados, el interés por integrar la cultura dentro de la empresa y la
empresa dentro de la sociedad (LIPARTITO, 1995). Igualmente, las
aportaciones hechas desde otras disciplinas, principalmente la Historia
Social y Económica, sobre el papel de las mujeres en la sociedad y en
los mercados han comenzado a perfilar el papel de las mujeres dentro
de la empresa.
13 Mientras que con anterioridad se exigía la incorporación de la mujer
a los puestos de gestión dentro de las empresas en términos de
igualdad, a partir de finales de los ochenta, principalmente a raíz de los
polémicos trabajos de SCHWARTZ (1989, 1992), se intenta vender la
incorporación como una necesidad para las empresas, ya que se
desperdicia capital humano, por mucho, y en esto reside la polémica,
que el coste de emplear a una mujer sea mayor que el de emplear a un
hombre. Por tanto, esta autora aboga por facilitar las carreras de las
mujeres para hacerlas compatibles con sus responsabilidades familiares.
Schwartz ha sido muy criticada entre las feministas que vieron su
propuesta como una «Mommy Track». Sin embargo, fue bien aceptada
entre las élites empresariales que agradecieron el uso de un lenguaje
basado en la eficiencia y la competitividad.
rial no se realiza por una reivindicación feminista de
igualdad, término difícilmente aceptable dentro de la empresa, sino porque comienza a considerarse como una
ventaja competitiva, y competencia no es sólo una palabra aceptable en el lenguaje empresarial sino que es necesaria. El concepto de «diversidad» que encierra la idea
de incorporación al mundo empresarial de «otros» —mujeres y representantes de minorías étnicas— como una
ventaja para empresas y países, es la última moda dentro de las publicaciones empresariales y muy especialmente en la publicidad que, sobre todo las grandes empresas, desarrollan para reflejar la imagen que de ellas
mismas quieren proyectar a la sociedad. En paralelo, las
Business Schools han incorporado a sus planes de estudio asignaturas sobre Managing Diversity, aunque la educación que se da en éstas siga obviando el género y
siendo básicamente masculina. Evidentemente, lo que
esconde el argumento de la diversidad son los profundos
cambios demográficos y educativos a los que se ha hecho referencia anteriormente y que se saldan con la falta
de personal cualificado —principalmente varones blancos— en países como Estados Unidos o Reino Unido, y
con el hecho de que las universidades están produciendo
más mujeres que hombres cualificados.
Por otra parte, el surgimiento de la nueva economía o
nuevos sectores económicos que traen nuevas profesiones donde los estereotipos aún no han tenido tiempo
para actuar, permite que se presenten, o aparezcan en
el mercado, profesiones que no están sexuadas. No
obstante, esto también ocurrió a finales del siglo XIX durante la Primera Ruptura Industrial y las nuevas profesiones, más intensivas en tecnología y mejor pagadas,
fueron ocupadas por hombres. Los cambios en la formación en capital humano por género indican que la
evolución puede ser distinta en la actualidad, aunque no
por ello deje de estar sexuada como se desarrolla en el
apartado 3 al analizar a los gestores.
Por último, habría que considerar las políticas de promoción de empleo femenino, y la aceptación o, cabría
mejor decir, la adaptación de las empresas a estas políticas. Las políticas de igualdad están motivadas, en par-
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te, por la demanda de igualdad de ciudadanas que ahora tienen derecho a votar y, en parte, por las bajas tasas
de fertilidad de los países occidentales, principalmente
la UE, que creen necesario, para asegurar el sistema de
pensiones y aumentar los ingresos fiscales por rentas
del trabajo, que las mujeres no tengan que abandonar el
trabajo remunerado por tener hijos, o dejar de tener hijos para mantenerse en el mercado. Por su parte, las
empresas han visto en la mano de obra femenina una
cantera para flexibilizar sus plantillas.
El que la responsabilidad de compatibilizar la vida familiar con la vida laboral recaiga aún hoy en las mujeres
refleja la vigencia de la división sexual del trabajo existente en la sociedad. Las mujeres siguen siendo mano
de obra preferente para determinados puestos de trabajo porque no han dejado de ser mano de obra más barata que los hombres14. De hecho, además de más baratas, las mujeres son más flexibles y, por tanto, convenientes en mercados laborales que son cada vez menos
rígidos15. En este sentido, el empleo a tiempo parcial
vendría a ser la respuesta idónea de la sociedad, que no
necesariamente de las mujeres, al tema de la reproducción de la propia especie tras la incorporación masiva
de las mujeres a tareas productivas dentro del mercado.
Mientras exista una división del trabajo que cargue a las
mujeres con el trabajo doméstico, incluido el cuidado de
los niños, la flexibilidad permite a las mujeres compatibilizar las responsabilidades adquiridas en el mercado a
través de un contrato de trabajo y las adquiridas en la familia a través de un contrato social. Es necesario destacar que mientras que la tasa de actividad femenina no
ha dejado de aumentar en los últimos años en todos los
14 Véanse BLAU, FERBER y WINKLER (1998), y Time for Equality (OIT,
2003).
15 La flexibilidad es otra de las banderas que las empresas han
decidido enarbolar para buscar una mayor competitividad en el
mercado. Uno de los instrumentos más usados para conseguir
flexibilidad temporal que adapte el input trabajo a las necesidades de la
producción de bienes y servicios es el empleo a tiempo parcial. En países
en los que esta práctica está muy extendida, como es el caso británico,
las mujeres ocupan el 95 por 100 de estos empleos (WALBY, 1997).
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países, el tiempo dedicado por los hombres a las tareas
domésticas apenas ha aumentado unos minutos semanales en las pasadas décadas (Sarasúa y Gálvez,
2003). De hecho, sólo a través del análisis conjunto del
mercado y la familia es posible incorporar a las mujeres
en el mundo empresarial; en consecuencia, esto supondría, asimismo, «incorporar» a los hombres en el mundo
empresarial como hombres y no como individuos sexualmente neutros. De hecho, éste es uno de los nichos
de investigación que se tratan en el siguiente apartado.
3.
Nichos de investigación
y avances metodológicos
Puesto que se trata de un enfoque relativamente nuevo los avances metodológicos aún coinciden con algunos de los nichos de investigación que se han comenzado a explotar. Este apartado se centra en dos de ellos.
Primero, la ubicación de la familia al mismo nivel de
análisis del mercado para, de esa manera, incorporar
plenamente a los hombres como tales —y no sólo a las
mujeres— y no como individuos neutros, y entender las
complejas redes sociales que históricamente se han formado entre las familias y las empresas. Y segundo, la
incorporación del factor trabajo y la tecnología al análisis de las decisiones y estrategias empresariales.
1. El análisis familia/empresa no sólo debe incorporarse cuando se estudian las mujeres, sino que se tiene
que tener también en cuenta cuando se analizan los
hombres. En los mercados de trabajo existe una segregación por sexo horizontal —hombres y mujeres se concentran en distintas profesiones o industrias— y vertical
—mujeres y hombres se sitúan en posiciones distintas
dentro de la jerarquía laboral y disfrutan o sufren diferencias salariales— que interactúan creando una situación de discriminación en la remuneración. Esta segregación no es gratuita ni espontánea, y está relacionada
con la discriminación implícita en la división sexual del
trabajo anterior a la aparición del mercado y que, por
tanto, trasciende las fronteras de éste, y sólo se entiende si se analizan conjuntamente el mercado y la familia
LOGROS Y RETOS DEL ANÁLISIS DE GÉNERO EN LA HISTORIA ECONÓMICA DE LA EMPRESA
como escenarios de producción y reproducción de bienes y servicios, y el papel de las instituciones modificando o consolidando esa división sexual del trabajo16. La
división en el seno de las familias tiene importantes repercusiones en el mercado, especialmente en relación
con la asignación del tiempo y con la inversión en capital
humano entre niños y niñas, y entre hombres y mujeres.
Distintas cualificaciones reales o supuestas, distintos
papeles en la economía familiar, y distintos compromisos
laborales en relación al ciclo vital, explican por qué en la
mayoría de los casos mujeres y hombres, hombres y mujeres han actuado como mano de obra principal o secundaria para los empresarios. Aunque el origen de la discriminación que se establece en el mercado haya que buscarlo en la familia, éste retroalimenta la discriminación
que se establece en las familias desde la infancia cuando
los niños aprenden a ser hombres y las niñas mujeres.
Esta distinta sociabilización desde la infancia que hace
que lo masculino y lo femenino tengan unos valores distintos y que sean considerados naturales por la sociedad
tiene grandes repercusiones en la jerarquía y la organización empresarial. El oficio de mánager es, sin duda, uno
de los más interesantes para explicar la construcción social de las profesiones con respecto al género. De un
gestor no se espera tan sólo una formación o cualificación técnica sino que se le suponen habilidades de mando que están íntimamente relacionadas con una ordenación jerárquica de la sociedad. Mientras la imagen del
gestor coincida con atributos considerados masculinos,
como el principio de autoridad, la incorporación de las
mujeres en un número significativo a la alta jerarquía empresarial seguirá siendo difícil aunque posean las cualificaciones técnicas para hacerlo. Igualmente, el hecho de
que el trabajo de gestor sea un puesto que implica toma
16 FOLBRE (1980) y SARASÚA (1995) en sus estudios de las economías
preindustriales demuestran cómo las tareas que se realizaban dentro de
las economías familiares, también las dirigidas al mercado, estaban
sexualmente diferenciadas y jerarquizadas. Por tanto, la definición de
trabajadores masculinos y femeninos es previa al nacimiento del
mercado de trabajo y afectó profundamente a la manera en la que
hombres y mujeres se convirtieron en trabajadores asalariados.
de decisiones y gran responsabilidad es todavía entendido como un trabajo a tiempo completo asociado a una
larga jornada laboral. Por tanto, mientras que gracias al
mayor número de horas que las mujeres emplean en el
trabajo doméstico, los hombres no tienen necesidad de
elegir entre su vida profesional y familiar, esta disyuntiva
sí que se les sigue presentando a las mujeres a la hora
de acceder a puestos de responsabilidad. Sólo entendiendo los problemas derivados de la demanda de gestores con atributos masculinos y los problemas de oferta
derivados del reparto de horas entre el trabajo doméstico
y una profesión donde se exige una larga y continua jornada laboral es posible entender la bajísima proporción
de ejecutivas. No obstante, la demanda de gestores está
cambiando hacia un modelo más interactivo, buscando
alternativas al gestor autoritario.
Igualmente, los nuevos avances en el mundo de las
comunicaciones también están flexibilizando la jornada
laboral y, por tanto, la oferta. Lo que parece cambiar más
lentamente, pero también lo está haciendo, son los roles
domésticos entre hombres y mujeres, como se deduce
de los levísimos cambios que en las últimas décadas ha
sufrido la distribución del tiempo dedicado a trabajos en
el hogar entre mujeres y hombres (Sarasúa y Gálvez,
2003). Cuanto más se asciende en los niveles laborales,
más cabe la discrecionalidad, en el caso de las mujeres
principalmente basado en la «exclusividad», o más bien
en su falta, puesto que los hijos «son de las madres». El
obstáculo principal sería, por tanto, una ley no escrita de
disponibilidad total las 24 horas, y que estaría condicionando de forma distinta a mujeres y a hombres, favoreciendo la carrera profesional de estos últimos. Aun así,
no abundan los estudios en los que las carreras de los altos directivos varones se expliquen también a través del
papel de esposas que cumplen con las necesidades de
producción y reproducción en el seno de la familia y liberan a los maridos para poder dedicar un «exagerado
tiempo completo» a sus compromisos laborales en la
empresa u otros ámbitos. De hecho, el tema del análisis
de los cónyuges de los ejecutivos sólo se está desarrollando en los últimos años como respuesta a un problema
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práctico de falta de ejecutivos de las multinacionales que
estén dispuestos a pasar largas estancias en las subsidiarias que esas empresas tienen en países extranjeros,
principalmente por la dificultad de acomodar las necesidades familiares y laborales17.
Aunque las diferencias en el uso del tiempo sean el
gran obstáculo con el que se encuentran las mujeres a la
hora de avanzar en su carrera profesional en las empresas, no hay que minusvalorar el papel que representan
algunos prejuicios que se asumen frente a las mujeres
como son, la falta de ambición, el miedo a tomar decisiones y a asumir riesgos, su emotividad e inseguridad, su
poca flexibilidad y adaptación a los cambios, etcétera,
prejuicios que convergen en su incapacidad para mandar, que se entiende además como algo natural y que,
por tanto, al contrario que el saber técnico, no se puede
aprender. Desde ese punto de vista, seleccionar o promocionar a una mujer para un puesto de responsabilidad
laboral es casi una apuesta, un riesgo que es necesario
reforzar y justificar argumental y políticamente. Además,
es justamente en la promoción donde más funciona la
búsqueda de iguales y las redes masculinas, que es donde radica el verdadero poder de la organización a niveles
directivos. En este sentido a las mujeres además les resulta difícil encontrar modelos femeninos de referencia y
mentores. El «Sr. García» ante María José o el recibir un
coche más pequeño para que pueda aparcar mejor (Gómez Esteban, 2000). Bien es cierto, como se ha apuntado anteriormente, que ahora se usan también los estereotipos para justificar una superioridad de las mujeres
con respecto a los hombres en determinadas actividades, incluidas la forma de liderar.
La ubicación de la familia al mismo nivel de análisis
del mercado para entender la naturaleza y evolución de
la empresa también es fundamental para entender el
papel de las relaciones sociales y familiares en la forma-
17 Los últimos manuales de International Management como el de
DERESKY (2000: 377-384) incluyen epígrafes sobre el papel de los
cónyuges de los ejecutivos aunque sólo en relación con la movilidad
geográfica.
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ción de redes empresariales18. La búsqueda de las empresarias o el papel que las mujeres desempeñaron en
las redes empresariales a través de las políticas matrimoniales —se insiste en las mujeres y no en los hombres porque éstos al contrario que ellas sí que aparecen
en los organigramas de las empresas familiares— o
como proveedoras de servicios, puede ampliar el abanico de actividades empresariales conocidas. Además, el
que las mujeres hayan estado o se hayan incorporado a
la actividad y al empleo en las empresas a través de los
servicios, cuestiona la tesis de que la terciarización de la
economía es un fenómeno principalmente postindustrial. La experiencia de las mujeres fue, en muchos casos, una transición directa entre el sector primario y el
terciario. La importancia de la inclusión del enfoque de
género en el análisis de los servicios no debe ser minusvalorada, sobre todo en relación con las políticas de fomento del empresariado y de la actividad económica en
general que tienen un marcado carácter femenino. En
este sentido el análisis histórico de la actividad empresarial de las mujeres puede ayudar a diseñar políticas
con mayores probabilidades de éxito.
2. Dentro de los estudios empresariales las relaciones laborales o relaciones industriales se han entendido
de forma muy normativa dejando, por tanto, poco espacio
para incorporar un análisis de género (Gálvez, 2001b).
No obstante, el potencial que presenta el género para
analizar la interacción entre las estrategias empresariales, la tecnología y el trabajo es muy grande. Por regla
general, hombres y mujeres no eran considerados igualmente en los mercados de trabajo y la sustitución de un
tipo de trabajador por otro solía implicar costes económicos y sociales. Mujeres y hombres tenían asignadas una
serie de características, ya fueran reales o percibidas,
que los convertían en mano de obra primaria o secundaria, dependiendo de sus cualificaciones, las necesidades
de la producción, la tecnología disponible, las tradiciones
18 Sobre la historia de la familia y la empresa véanse FERNÁNDEZ,
1997, 1999, 2000; ROSE, 1994; COLLI, 2003.
LOGROS Y RETOS DEL ANÁLISIS DE GÉNERO EN LA HISTORIA ECONÓMICA DE LA EMPRESA
y la oferta de los mercados de trabajo locales, y las restricciones o incentivos institucionales ya fueran gubernamentales, locales o sindicales19.
Dentro de una concepción evolutiva de la empresa, el
cambio tecnológico sería específico de cada empresa
donde se desarrolla un proceso continuo en base a unas
rutinas adquiridas en la propia empresa, la innovación o
bien la adquisición y adecuación de una u otra tecnología
y, siempre, en estrecha relación con la mano de obra disponible. La tecnología no es un bien público ni un artefacto, es un bien específico que tiene que ser aplicado en el
lugar de trabajo. Para Lipartito (1994), un sistema técnico
socialmente construido incluye una mano de obra socialmente construida, por lo que prefiere hablar de sistemas
tecno-laborales en vez de sistemas tecnológicos. Los gestores y los ingenieros normalmente no tienen un control
absoluto sobre las innovaciones sino que actúan con conocimiento imperfecto y tienden a concentrar sus esfuerzos en incrementar los resultados de la tecnología existente, evitando un cambio brusco siempre difícil de imponer, y
construyendo, así, sistemas específicos que siguen fuertes tendencias históricas, derivadas de eventos o elecciones previas, y que reflejan el equilibrio entre los intereses
de los empresarios, los trabajadores, los consumidores y
los políticos20. Dentro de un sistema tecno-laboral, las ca-
19 GÁLVEZ (2001a) analiza esta interrelación como un laboratorio de
ensayo para analizar la capacidad de adaptación de una empresa a su
entorno, prestando especial atención al uso que los empresarios hicieron
de la mano de obra femenina o masculina dependiendo de las
necesidades de la producción y de las restricciones laborales, tecnológicas
e institucionales. BERG (1985, 1993) insiste mucho en este aspecto, en el
hecho de que los empresarios se beneficiaron de cualificaciones que eran
consideradas atributos naturales del sexo femenino porque esas tareas
estaban previamente realizadas por las mujeres dentro de la economía
doméstica, ya estuvieran dirigidas o no al mercado.
20 Para LIPARTITO (1994: 1080), que ha sido el primero en acuñar el
término sistema techno-labor, los gestores de las empresas buscan
relaciones estables entre la tecnología de la producción, la organización
del trabajo y la cultura de la mano de obra. Distintas combinaciones de
estos tres factores pueden considerarse productivas para una
determinada industria, pero las elegidas en un momento dado tienden a
mantenerse. Otros autores como MCGRAW (1988) y LAZONICK (1990)
en Competitive Advantage señalan la importancia de combinar estos tres
elementos, aunque Lazonick le da mucha menor importancia a la cultura
de los trabajadores.
racterísticas reales o supuestas de la mano de obra masculina y femenina, tal y como funcionan en los mercados
de trabajo y son consideradas por los empresarios, suponen un envidiable indicador de la interacción entre tecnología y trabajo (Gálvez, 2001a). No obstante, hay que tener
en cuenta, como teoriza Goldin (2002), que puede existir
un desfase entre el cambio tecnológico y los cambios en la
mano de obra, porque los trabajadores tienden a mantener su estatus. El mantenimiento del estatus sería para
Goldin la razón que explicaría la resistencia de los hombres a que se contraten mujeres en sus puestos de trabajo, o en las industrias o sectores en los que ellos fueran
mayoritarios, porque la presencia de mujeres sería una
señal de «contaminación» de ese tipo de trabajo que se
habría descualificado y, por tanto, repercuturía en la remuneración. La feminización de un empleo normalmente
traía aparejada el abaratamiento del coste del trabajo. Primero, porque los salarios femeninos han sido históricamente considerados como ingresos auxiliares dentro de la
familia, sobre todo desde la consolidación del modelo de
male breadwinner family21; y segundo, porque la noción
de cualificación ha estado históricamente ligada al aprendizaje formal, a la labor de gremios y posteriormente de
sindicatos, y por tanto, al trabajador varón. El salario no
era más que una de las diferencias entre la mano de obra
masculina y femenina.
Otras características relativas al género como la flexibilidad de la mano de obra femenina, o las presiones sindicales respaldando el uso de la mano de obra masculina,
guiaron también las elecciones de los empresarios (Gálvez, 2003). Igualmente, la tecnología podía implicar un
ahorro en mano de obra, en materia prima, en tiempo,
pero también un uso mayor del input trabajo, podía necesitar de determinadas cualificaciones o de ninguna, o significar una fuerte inversión en capital fijo y requerir una
mano de obra estable y adaptable a la disciplina industrial
o no, o seguir beneficiándose de una ordenación de la pro-
21 CREIGHTON, 1996; HUMPHRIES y HORRELL, 1997; GÁLVEZ, 1997;
JANSENS, 1997.
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ducción más flexible22. De esta forma, el género se convierte en un indicador privilegiado para profundizar en las
elecciones tecnológicas de los empresarios, y principalmente en el ritmo y la forma en la que fueron establecidas,
si lo fueron. Puesto que la diversidad se convierte en un
rasgo estructural a la hora de estudiar las alternativas y
formas en que se implantó el cambio tecnológico, la introducción de la variable género es especialmente útil a nivel
micro, a nivel empresarial, mostrando las ventajas de analizar la tecnología como un sistema tecno-laboral23.
Este análisis no pretende incorporar a la mujer en la
empresa puesto que se parte del hecho de que la mujer,
como el hombre, siempre ha estado presente en la empresa, sino incluir a ambos en el análisis empresarial.
Puesto que existe una división en la sociedad con res-
22 La hipótesis Habakkuk-Rothbarth que sostiene que las nuevas
tecnologías que se desarrollaron durante la Segunda Revolución Industrial
en Estados Unidos estaban básicamente destinadas a ahorrar trabajo ha
sido ampliamente criticada. Esta tesis sostenía que puesto que el factor
trabajo era escaso, éste resultaba caro y, por tanto, eso incentivó a los
empresarios a buscar tecnologías que ahorrasen trabajo. Elisabeth
FIELD-HENDREY (1998) refuta esta hipótesis tan sólo considerando los
trabajadores femeninos y masculinos como distintos inputs. La segregación
por sexos que se encuentra en la industria americana implica que hombres
y mujeres no eran sustitutos y que hay que considerarlos como inputs
separados. Los resultados a los que llega es que entre 1850-1919, el
cambio tecnológico fue «female-labour-using», «male-labour-using» entre
1850 y 1890 y «male-labour-saving» desde 1900 a 1919. Von TUZELMAN
(1995) sostiene que la innovación más importante de la Revolución
Industrial, la fábrica, no buscaba un ahorro de mano de obra sino un
ahorro en tiempo. LAZONICK (1979) demuestra cómo el cambio
tecnológico puede mejorar la posición estratégica de algunos trabajadores
a través de un proceso de recualificación.
23 Puesto que la historiografía a la hora de tratar la relación entre
género y tecnología se ha concentrado en el efecto que las nuevas
tecnologías causaron en la curva de participación femenina en el
mercado de trabajo —véase especialmente el libro editado por
DRYGULSKI (1987) Women, Work and Technology—, los resultados
obtenidos se han entendido como contradictorios. Las nuevas tecnologías
supusieron una barrera a las mujeres porque la inversión en máquinas
requería un mayor compromiso por parte del trabajador (BROWN y
PHILIPS, 1986) o las nuevas tecnologías facilitaron la incorporación de
mujeres al romper las barreras técnicas (GOLDIN, 1991). Si la misma
relación entre género y tecnología se examina desde las elecciones de los
empresarios, las posibles contradicciones se disuelven porque las
características de la mano de obra femenina o masculina ayudaron,
ralentizaron o frenaron la introducción de tecnología. Sobre la relación
entre tecnología y género a nivel empresarial, ver LIPARTITO (1994) y
GÁLVEZ (2001a, 2001b).
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pecto al género, las características reales o supuestas
de hombres y mujeres y su papel en la familia y el mercado representan una pista privilegiada para analizar la
naturaleza de la empresa.
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