Diseño manual para la evaluación de desempeño

Diseño manual para la evaluación de
desempeño
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
diseño manual para la evaluación de desempeño
Estructura de contenido
Contextualización
1. Concepto de evaluación de desempeño
2. Métodos de evaluación de desempeño
3. Diseño de los instrumentos de evaluación
4. Actividad de Afianzamiento
Conclusiones
Referencias
2
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Estructura de contenido
3
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Contextualización
Los programas de evaluación del desempeño son una de las herramientas más
útiles de las que dispone una organización, ya que mantienen e incrementan la
productividad, permitiendo el avance hacia las metas estratégicas de la organización.
Esta Actividad de Aprendizaje le brindará la información que usted requiere
para poder estructura un proceso de evaluación de manera objetiva, basado en
evidencias con el fin de dar a la organización, elementos para detectar problemas
de productividad y permitiéndole a los empleados encontrar áreas en las que
deben mejorar y desarrollar las competencias necesarias para impactar en su
gestión diaria.
4
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Al finalizar usted Aprendiz –Consultor usted podrá:
Explicar la importancia de la evaluación de desempeño en la Gestión del Talento
Humano.
Diseñar un manual para aplicar este proceso, basado en el modelo de
competencias laborales.
5
31
Actividad de Aprendizaje 11
Aplicar la evaluación de desempeño por competencias y documentar los resultados
  
Concepto de evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño consiste en calificar a un empleado, comparando su actuación
presente o pasada con las normas establecidas para su labor. Este proceso implica:
1. Establecer unas normas de trabajo.
2. Evaluar con algún mecanismo al empleado, en relación con las normas definidas.
3. Presentar los resultados al empleado, para motivarlo a mejorar su desempeño. (Dessler, 2001).
6
31
Actividad de Aprendizaje 11
Aplicar la evaluación de desempeño por competencias y documentar los resultados
  
Concepto de evaluación de desempeño
Para Sherman, A.1999, la evaluación es un proceso que cumple funciones administrativas y de desarrollo. Es
un proceso que identifica, mide y administra la gestión de las personas:
Es una apreciación sistemática del desempeño de cada individuo en función de las actividades que cumple,
de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para
determinar o estimar el valor y las cualidades de una persona (Chiavenato,I. 1999, p. 198).
7
31
Actividad de Aprendizaje 11
Aplicar la evaluación de desempeño por competencias y documentar los resultados
  
Concepto de evaluación de desempeño
Como es un proceso dinámico, involucra al evaluado y su jefe, convirtiéndose en un mecanismo de gestión
para identificar problemas relacionados con los procesos y las competencias. Además, permite establecer
mecanismos y programas para eliminar dichos problemas, de tal forma que se puedan cerrar las brechas
de desempeño, lo que redunda en mayor calidad de los resultados y potencializa las competencias de las
personas ((Chiavenato,I.1999)
8
31
Actividad de Aprendizaje 11
Aplicar la evaluación de desempeño por competencias y documentar los resultados
  
Concepto de evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño tiene varias consideraciones que se deben anotar:
• Es un proceso que se debe hacer de manera permanente; no basta con diligenciar un formulario una vez
al año.
• Busca mejorar la gestión del desempeño, es decir, apoyar el logro de los resultados. También del desarrollo,
es decir, que las personas mejoren sus competencias.
• Ayuda a establecer mediciones objetivas para desarrollar planes de mejora individual, crear esquemas de
reconocimientos y tomar decisiones gerenciales.
9
31
Actividad de Aprendizaje 11
Aplicar la evaluación de desempeño por competencias y documentar los resultados
  
Concepto de evaluación de desempeño
En conclusión, la evaluación del desempeño:
• Proporciona a los empleados la oportunidad de analizar regularmente su desempeño junto con el jefe
inmediato.
• Provee al jefe los medios para identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
• Brinda un formato que permita al jefe recomendar un programa específico, para ayudar a un empleado
a mejorar el desempeño
• Aporta una base para las recomendaciones salariales.
10
31
Actividad de Aprendizaje 11
Aplicar la evaluación de desempeño por competencias y documentar los resultados
  
Concepto de evaluación de desempeño
Además…
La evaluación del desempeño ayuda a tomar decisiones con respecto a la promoción, planes de carrera,
planes de formación y retiro de los empleados. En este sentido, la evaluación impulsa el desarrollo del talento
humano, identificando oportunidades de capacitación y crecimiento.
11
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Métodos de evaluación de desempeño
E
n la actualidad, los métodos reflejan mejoras de carácter técnico y de carácter
legal. De igual forma, se puede afirmar que existen varios métodos y enfoques
que las organizaciones pueden plantear. Según Dólar, Cabrera y Schuler (2003),
pueden aplicarse de forma generalizada a todas las categorías de puestos, o elegir
otros que resulten más adecuados para determinadas ocupaciones. Algunos de
éstos se pueden dividir en las siguientes categorías:
Métodos de características o referidos a normas
Métodos de comportamiento
Médos de resultados
12
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Métodos de características
preferidos a normas
Se miden las características que se
consideran importantes en un empleado.
Métodos fáciles de aplicar pero resultan
subjetivos.
13
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Clasificación directa
E
n este método, el jefe hace una lista de sus subordinados, del mejor al peor, en función de
su rendimiento en general. Se tienen en cuenta factores como: puntualidad, cumplimiento
de plazos de entrega de trabajos y calidad de informes elaborados, entre otros. Este tipo de
clasificación directa podría ser adecuada para una empresa pequeña, ya que no requiere de una
gran inversión de tiempo por parte de los jefes para su elaboración. Pero cuando el número de los
empleados va aumentando, se hace más difícil establecer las diferencias entre todos, y se puede
caer en la subjetividad.
14
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Clasificación alternada
E
ste tipo de clasificación se lleva a cabo en varios pasos. El primero consiste en ubicar en el
primer lugar de la lista al subordinado con los mejores resultados y, en el espacio final, al peor
calificado, teniendo en cuenta el rendimiento. Luego, el supervisor continúa eligiendo, entre los
empleados, a los peores de manera ascendente, y a los mejores de forma descendente.
El último puesto que se llena es el que queda en la mitad de la lista. Este método es útil para obtener
información acerca del rendimiento de un grupo o de sujetos que realizan tareas similares; pero,
la calificación sigue siendo subjetiva. (Dolan,S.2003)
15
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Comparación por pares
E
ste método busca comparar a cada uno de los empleados con los demás de uno
en uno, con el fin de determinar cuál es el mejor. El empleado, que haya sido
seleccionado más veces como el mejor, queda clasificado en el primer puesto, el que
le siga, en selección por número de veces, quedará clasificado como el segundo mejor,
y así sucesivamente. La calificación sigue siendo subjetiva. (Dolan,S. 2003)
16
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Distribución forzosa
E
ste método surgió con el objeto de superar los problemas que presentaban los demás métodos
de clasificación, entre éstos, la falta de grados de rendimiento en proceso de clasificación:
El nombre del método responde a que solamente el jefe, puede asignar una determinada
proporción de subordinados a cada una de las categorías fijadas para cada factor. Una escala
común de distribución forzosa puede estar divida en cinco categorías, con un porcentaje fijo de
subordinados del grupo, que puede incluirse en cada una de ellas.
Normalmente la distribución tiene la forma de una curva normal, por ejemplo los empelados
quedarán distribuidos así: 15% desempeño sobresaliente, 20% superior al promedio, 30%
desempeño promedio, 20% desempeño inferior y 15% desempeño deficiente (Dessler, 2001, p.,
327).
17
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Atención!
L
os enfoques de comparación se basan en el supuesto de que el rendimiento se capta o se mide
mejor con un solo criterio, que es el rendimiento general. Adicionalmente, una desventaja de
la comparación por pares es que la cantidad de comparaciones es muy amplia cuando existen
muchos empleados. En los cuatro métodos de comparación se asume que existen personas que
rinden bien y personas que rinden mal en todos los grupos, sin embargo existen personas en
losgrupos que rinden igual.
En estas situaciones, el método de comparación forzosa resulta ser ineficiente (Dolan,S.2003).
En conclusión, estos métodos no son los más confiables, ya que tienden a ser subjetivos y poco
precisos.
18
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Incidente crítico
Métodos de comportamiento
Según Sherman, A.(1999), las evaluaciones
basadas en las características son vagas y
subjetivas. Por ello, se recomienda establecer una
escala de clasificación que incluya descripciones
de comportamiento para detectar cuándo un
empleado se aleje de dicha escala. Los métodos de
comportamiento describen específicamente qué
acciones deberían o no presentarse en un sitio de
trabajo. Consiste en proporcionar a losempleados
una herramienta de retroalimentación.
19
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Metodos de Evaluación de desempeño
D
e acuerdo con Dólar, Cabrera y Schuler (2003), este método se define como el conjunto de
observaciones que realiza el jefe en su registro acerca de los subordinados, y de la forma
eficaz o ineficaz en que realizan sus trabajos. Se trata de describir los comportamientos claves
que presentan las personas, basados en conductas específicas, para obtener un resultado. Como
se trata de conductas específicas, es más fácil para el jefe darle retroalimentación al empleado,
de tal forma que éste pueda mejorar su desempeño. Pero tiene la desventaja de requerir tiempo
para llevar registros de la conducta, buena o mala, que presenta un empleado.
20
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Método de resultados
Evaluaciones de productividad
Basado en los resultados o logros que
obtiene una persona. Es más objetivo, ya que
toma aspectos medibles tales como ventas,
recuperación de cartera o número de paquetes
enviados. Su limitación es determinar las áreas
de resultado de cada cargo, pues en ocasiones
puede resultar complejo establecer los
indicadores de resultados en algunos
de ellos.
21
31
Administración por Objetivos
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Evaluación de productividad
E
stas mediciones se orientan hacia los logros y resultados del empleado, beneficiando a la
organización directamente, como en el caso de los cargos de ventas.
En ocasiones, las evaluaciones pueden contaminarse por factores externos, que se salen del control
del empleado, como los territorios asignados para producir resultados o la falta de insumos, entre
otros. Una de las desventajas de este método es que genera, de forma inadvertida, la evaluación
de ciertos aspectos que producen la desintegración de otros, que soportan el largo plazo del
éxito laboral, como la cooperación, adaptabilidad, iniciativa y preocupación por las relaciones
humanas. Si éstos son aspectos que se consideran relevantes para el cargo, deben agregarse a
la revisión de la evaluación. Se trata de una integración entre los resultados y el método que se
utiliza para alcanzarlos.
22
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Administración por objetivos
E
ste método se ha propuesto superar las debilidades del método de evaluación por resultados,
que plantea que los empleados deben proponerse a trabajar por objetivos puestosen común
en acuerdo con sus superiores, de manera que sobre esa base sea evaluado su rendimiento.
Básicamente, este método es un ciclo que se inicia al establecer metas y objetivos comunes
para la organización y termina al regresar a ese mismo punto para evaluarlos. Este proceso de
establecer metas, consta de los siguientes pasos:
1. establecer metas para la organización en general.
2. establecer metas para los departamentos.
3. establecer metas para cada gerente y empleado.
Uno de los aspectos que se destaca, es la participación del empleado en el establecimiento
de metas significativas para sí mismo, basadas en una declaración de sus responsabilidades
preparada por el supervisor. El análisis conjunto de las metas y sus correcciones pertinentes
constituyen el paso 4.
23
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
El paso 5 consiste en realizar una descripción detallada de las acciones que el empleado propone
para alcanzar las metas. En el paso 6, se propone revisa el avance sobre las metas de manera
periódica.
Es posible que las primeras metas planteadas se modifiquen en tanto se van recibiendo datos
adicionales. Luego de haber terminado un período de entre seis meses y un año, el empleado
evalúa lo que ha logrado, apoyándose en datos reales. Esto se realiza en un tipo de entrevista
con el supervisor. Por último, paso 7, se hace integración el desempeño del empleado con el de
la organización.
De acuerdo con (Sherman, Bohlander & Snell(1998, p., 335): Este sistema de evaluación de
desempeño es uno de los más difundidos. De otra parte, permite que exista una congruencia
con los valores y principios y competencias de las personas, como el hecho de que es importante
recompensar sus logros. De igual manera forma permite alcanzar una mayor congruencia entre
los objetivos de la organización y los del individuo, reduciendo la probabilidad de que los
gerentes trabajen enasuntos que no tengan relación con los objetivos y fines de la organización.
Esta forma de evaluación se convierte en un motivador tanto para los gerentes como para los
empleados, ya que comparten objetivos comunes, y buscan llegar a acuerdos mutuos donde
exista satisfacción común
24
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Paso 5a:
Paso 1:
Metas y medidas de
organización
Eliminación de
metas/medidas incorrectas
Paso 3A:
Lista de metas realizadas por
el supervisor y de medidas
para elsubordinado
Paso 5b:
Paso 4:
Paso 2
Metas y medidas del
deparatamento
Acuerdo mutuo de
metas y medidas
Se proporciona información
nueva para su conclusión
Paso 3B:
Subordinado propone
metas y medidas
Paso 7:
Revisión de resultados
de la organización
Paso 5:
Revisión intermedia
25
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
3. Diseño de los instrumentos de evaluación
supervisores que comparen el rendimiento de sus similares que realizan las mismas
tareas. La creación de un orden de clasificación de los trabajadores, del mejor al peor,
es un ejemplo de planteamiento relativo.
Otro tipo de formato de juicio relativo, clasifica a los empleados en distintos grupos,
como los mejores, los medios y los peores (Gómez, 2001). Estos formatos son una
especie de listas donde se clasifican las personas, son sencillos y de fácil diseño,
pero no son eficaces porque no proporcionan diferencias reales entre grupos. Esto
hace que cada jefe pueda calificar según su criterio.
A
lo largo de la historia han existido diferentes formas
de medición del rendimiento. Hoy en día, los directivos
cuentan con una amplia gama de formularios de evaluación.
Los más comunes se basan en el tipo de juicio que se
requiere, ya sea éste relativo o absoluto. En segundo lugar,
están los que se centran en la medición de características,
comportamientos o resultados.
A diferencia de los anteriores, los formatos de juicios absolutos requieren hacer
evaluaciones sobre dimensiones de rendimiento previamente definidas, ello
implica identificar las áreas claves, establecer indicadores y estándares y diseñar
los formularios específicos para medir estas dimensiones. Estos formularios están
diseñados para permitir calificaciones más objetivas, que permitan identificar y
separar a los mejores empleados, de aquellos que no logran sus objetivos. Además,
brindan a los jefes criterios claros de observación y a los empleados parámetros
para saber cómo serán evaluados.
Juicios absolutos o relativos
Según Gómez,L.(2001), la medición del rendimiento de los
empleados se puede catalogar en función del tipo de juicio
que hay que realizar, relativo o absoluto. Los sistemas de
valoración, que parten de un juicio relativo, piden a los
En conclusión, en cuanto a los instrumentos de medición es claro que no hay un
formato único de evaluación de desempeño que pueda ser considerado mejor que los
demás. Pero sí se requiere analizar las condiciones particulares de cada empresa para
determinar cuál sería el mejor método y cuáles serían los instrumentos adecuados,
que brinden respuesta a sus necesidades particulares.
26
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Actividad de afianzamiento
Relacione las características con su respectivo método de evaluación
de desempeño
MÉTODO DE CLASIFICACIÓN
Este método consta de siete pasos para su realización.
MÉTODO EVALUACIONES DE
PRODUCTIVIDAD
El jefe hace una lista de sus subordinados, del mejor al peor, en función
de su rendimiento en general.
MÉTODO ADMINISTRACIÓN
POR OBJETIVOS
Describe los comportamientos claves que presentan las personas con
el fin de analizar los resultados alcanzados.
MÉTODO DE COMPARACIÓN
POR PARES
El jefe distribuye a sus subordinados en una escala y les da un
porcentaje a cada grupo según su rendimiento.
MÉTODO DE
DISTRIBUCIÓN FORZOSA
Clasificación subjetiva en el que el jefe clasifica a sus empleados del
mejor al peor.
Compara a cada uno de los empleados con los demás de uno en uno,
con el fin de determinar cuál es el mejor.
MÉTODO INCIDENTE CRÍTICO
Se basa en los logros y resultados del empleado, beneficiando a la
organización directamente.
MÉTODO CLASIFICACIÓN DIRECTA
27
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Conclusiones
Es momento de asesorar a L.A.P.
L
a evaluación de desempeño es un proceso supremamente
importante en la Gestión del Talento Humano por
Competencias, porque mide la gestión de los trabajadores
y procura por el incremento de la productividad de la
organización.
Diríjase a la misión de la
Actividad de Aprendizaje 10.
La evaluación se puede realizar a través de métodos
referidos a normas, métodos de comportamiento o
métodos de resultados.
Para cada uno, existe unaserie de instrumentos que
facilitan la valoración del talento humano. Si bien no hay
un acuerdo definitivo en torno a los ‘mejores’ métodos
e instrumentos, se resalta el método de resultados,
específicamente la administración de resultados, ya que
articula los objetivos y las metas de los empleados con los
de la organización
28
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Referencias
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5a Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
Dessler, G., (2001). Administración d.e Personal. MéxicoD.F., Méxio: Prentice Hall.
Dolan, S., Jackson E., & Schuler, S. (2003). Gestión de los Recursos Humanos: Preparando Profesionales para el Siglo XXl (2 a ed.). Madrid,España:
Editorial Mc. Graw–Hill/Interamericana de España.
Gómez-Mejía, L., Balkin, D. (2004). Administración de Recursos Humanos. Madrid,España: Editorial Mac. Graw-Hill/ Interamericana de España.
Sherman, A., Bohlander, G., & Snell, S. (1999). Administración de Recursos Humanos (11 a ed.). México D.F., México : Thomson Editores.
29
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Glosario
Desempeño: Forma de actuar del empleado en el cumplimiento de sus funciones y en la consecución de los resultados asignados para el período
objeto de evaluación.
Eficacia: Grado en el que se realizan las actividades y se alcanzan los resultados planificados.
Eficiencia: Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.
Instrumentos de evaluación: Mecanismo o medio diseñado para realizar la evaluación del desempeño laboral.
Técnica de evaluación: Acción que permite construir una estrategia y determinar el tipo de instrumento de evaluación a utilizar durante el proceso
de observación directa del desempeño del candidato ya sea en el lugar del trabajo o bajo condiciones lo más parecidas al mismo.
30
31
Actividad de Aprendizaje 10
  
Diseño manual para la evaluación de desempeño
Créditos
EQUIPO TÉCNICO PEDAGÓGICO
Luz Marina Maldonado Cifuentes
Anna Victoria Paipilla Paipilla
Hugo Alberto Torres Garzón
Martha Urquijo Puerto
LÍDERES LÍNEA DE PRODUCCIÓN
Jairo Antonio Castro Casas
Mónica Patricia Osorio Martínez
ASESORA PEDAGÓGICA
Johana Melina Montoya
GUIONISTAS
Gustavo Eduardo Reyes Ramirez
Fabio Andrés Tabla Rico
DISEÑADORES
David Leonardo Barrios Rodríguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marióm Slejandra Cruz Casas
Óscar Iván Pineada
David Oswaldo Pinzón Rojas
Jhon Milton Zárate Martinez
PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegón
31
31