11.11. Distribución de trabajadores-Condiciones Intralaborales área

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
PROYECTO LÍDER
PROGRAMA DE CONTINGENCIA PARA MITIGAR EL RIESGO PSICOSOCIAL EN
MMS COMUNICACIONES S.A.S.
BOGOTÁ D.C.
JUAN CAMILO GARCÍA PARDO
FACULTAD DE
CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BOGOTÁ D.C.
2015
Contenido:
Resumen ejecutivo. ....................................................................................................................................... 4
1. Caracterización de la compañía ................................................................................................................ 6
1.1 Misión: ................................................................................................................................................ 7
1.2 Visión: ................................................................................................................................................. 7
2. Descripción del área .................................................................................................................................. 7
3. Funciones y responsabilidades del cargo .................................................................................................. 7
3.1 Misión del cargo (Practicante) ............................................................................................................ 9
3.2 Retos del practicante en el cargo......................................................................................................... 9
4. DOFA...................................................................................................................................................... 10
4.1 Oportunidades: .................................................................................................................................. 10
4.2 Fortalezas: ......................................................................................................................................... 11
4.3 Debilidades: ...................................................................................................................................... 12
4.4 Amenazas: ......................................................................................................................................... 12
6. Delimitación del problema ...................................................................................................................... 13
7. Objetivos, Metas e Indicadores ............................................................................................................... 14
7.1 Objetivo general ................................................................................................................................ 14
7.2 Objetivos específicos: ....................................................................................................................... 14
8. Marco de referencia ................................................................................................................................ 15
8.1 Clima organizacional: ....................................................................................................................... 16
8.2 Bienestar Laboral: ............................................................................................................................. 17
8.3 Riesgo Psicosocial: ........................................................................................................................... 17
8.4 Salud Ocupacional: ........................................................................................................................... 18
8.5 Rotación de personal ......................................................................................................................... 18
8.5.1 Índice de rotación de personal.................................................................................................... 19
8.6 Ausentismo ....................................................................................................................................... 20
1
9. Cronograma de actividades: .................................................................................................................... 21
10. Desarrollo de actividades y resultados: ................................................................................................. 22
10.1 Planeación del programa de vigilancia epidemiológica de riesgo psicosocial. ............................... 22
10.2 Presentación y capacitación al COPASST. ..................................................................................... 23
10.3 Prueba piloto. .................................................................................................................................. 23
10.4 Aplicación de encuestas. ................................................................................................................. 23
10.5. Entrega de resultados: .................................................................................................................... 24
10.6. Análisis: ......................................................................................................................................... 24
11. Resultados y análisis. ............................................................................................................................ 24
11.1. Datos generales. ............................................................................................................................. 25
11.2. Características ocupacionales. ....................................................................................................... 25
11.3. Evaluación de personalidad tipo A. ............................................................................................... 26
11.4. Evaluación de estrés. ...................................................................................................................... 26
11.5. Distribución porcentual niveles de estrés – áreas. ......................................................................... 27
11.6. Distribución de trabajadores según percepción síntomas fisiológicos. .......................................... 28
11.7. Evaluación de ansiedad y depresión. ............................................................................................. 28
11.8. Condiciones intralaborales. ............................................................................................................ 29
11.9. Distribución de trabajadores-Condiciones Intralaborales área administrativa. .............................. 31
11.10. Distribución de trabajadores-Condiciones Intralaborales área cuentas........................................ 33
11.11. Distribución de trabajadores-Condiciones Intralaborales área creativa. ...................................... 35
11.12. Otros factores de riesgo manifestados por los trabajadores. ........................................................ 37
11.13. Distribución según percepción de Condiciones Extralaborales. ................................................. 37
11.12. Clasificación de grupos resultantes de evaluación. ..................................................................... 39
12. Conclusiones ......................................................................................................................................... 40
13. Recomendaciones. ................................................................................................................................ 42
14. Bibliografía ........................................................................................................................................... 43
2
15. Anexos .................................................................................................................................................. 44
15.1 Anexo A Organigrama del área de Recursos Humanos .................................................................. 44
15.2 Anexo B Organigrama general ....................................................................................................... 45
15.3 Anexo C Encuesta de Riesgo Psicosocial ....................................................................................... 46
3
Resumen ejecutivo.
Este proyecto hace alusión a la compañía MMS Comunicaciones Colombia S.A.S, en donde se
realiza un resumen general de la historia (Principalmente de Publicis que es una de las agencias
más grande del grupo), además de dar a conocer el componente del área de Recursos Humanos
como también su organización y distribución de trabajo y funciones. Por medio del análisis
DOFA se muestra el contexto general del área, mostrando sus capacidades, fortalezas y lo más
importante, sus deficiencias, para lograr introducir y mejorar ciertos aspectos y procesos que se
llevan a cabo a lo largo de este proyecto. En el proceso de diagnosticar las deficiencias del área,
se encontró que nunca se había implementado el programa de Riesgo psicosocial en la compañía,
a pesar de que es una obligación legal. Por esta razón, fue necesario programar, desarrollar y
realizar ciertas acciones para poder empezar a implementar el programa.
Por medio de un cronograma de actividades se promovió y organizó la implementación del
programa, el cual se esperaba mejorar no sólo la parte legal de la compañía, sino el interior en
general, que tiene que ver con la alta rotación, ausentismo y costos de la compañía. Con la ayuda
de una psicóloga especialista en salud ocupacional se empezó a implementar el proyecto, ya que
sólo un profesional de este tipo puede realizar las encuestas.
Finalmente, los empleados de la empresa fueron notificados del inicio de actividades por parte
del área de recursos humanos, la cual tuvo una alta aceptación e iniciación inmediata, la cual
hizo que el tiempo de respuesta de los resultados fuera eficaz y con ello empezar a hacer una
valoración por parte de cada una de las unidades de la compañía.
El programa se inició en Publicis, una de las agencias del grupo, de la cual se obtuvieron los
resultado en tiempo record; es por eso que el actual proyecto se basa en esta unidad de negocio.
4
Por último, este proyecto promoverá la reducción de costos para la compañía principalmente por
las incapacidades que son frecuentes generadas por estrés, además de crear un ambiente
agradable para los trabajadores que ayudará a tener objetivos claros y un mayor sentido de
pertenencia por parte de los trabajadores hacia su compañía.
5
1. Caracterización de la compañía
Leo Burnett es una agencia de publicidad, fundada el 5 de agosto de 1935 como LEO
BURNETT COMPANY INC en Chicago, Estados Unidos bajo una premisa que era alcanzar las
estrellas. Sus primeros clientes fueron: Green Giant, Hoover, Realsilk-Hosiery, Hersheys
Chocolate, American Meat Institut, Marlboro, entre otros.
En Colombia, la compañía se creó en 1964 y empezó a operar el día 2 de Enero de 1965 con el
nombre de Toro Novas Criswell Publicidad, mediante la asociación de don Guillermo Toro
(QEPD), fundador de Publicidad Toro y el grupo Novas Criswell C.A. de Venezuela,
conformado por Joseph Novas ( de origen Español) y Richard B. Criswell ( Norteamericano).
Es además la primera y única agencia de publicidad colombiana ganadora Grand Prix en Cannes
Lions en el 2014. Cuenta con 79 años de experiencia en el mundo y 49 años en Colombia (véase
anexo B). No hacen publicidad convencional, desarrollan comunicación publicitaria enfocada en
su filosofía de pensamiento Human Kind orientada a generar cambios en la forma de pensar,
sentir y actuar de las personas.
Hoy en día, Leo Burnett Worldwide es parte del grupo francés Publicis Groupe. Cuenta con más
de 100 oficinas en 84 países, y más de 8.500 empleados. En Colombia son 220 empleados
aproximadamente y los clientes a nivel global, incluyen a McDonalds, Coca-Cola, Walt Disney,
Marlboro, Maytag, Kellogg's, Nintendo, Philips, Samsung, Visa, Wrigley, Hallmark, Allstate
Insurance, Procter & Gamble, entre otros. A nivel local, trabaja con clientes como Bavaria,
Sodimac, DirecTV, Telefónica - Movistar, Davivienda, entre otros.
A inicios de octubre del año 20013 se creó MMS Comunicaciones Colombia S.A.S. la cual es
una agrupación de empresas que abarca diferentes marcas pero son de un mismo grupo
económico. Las empresas son: Leo Burnett, siendo ésta la más antigua con 49 años, Alpha 245,
la cual lleva 6 años de conformada y está diseñada para trabajar con las cuentas conflicto,
Publicis Resources, que se conformó en septiembre del año 2011 y fue creada para el backoffice
y unifica áreas que no están relacionadas directamente con el negocio como tecnología, cartera,
contabilidad y nómina. (prensa, 2005)
6
1.1 Misión:
Ser el mejor creador de ideas del mundo, ideas que realmente conmueven a las personas, sin
excepción.
1.2 Visión:
Ser el network global más creativo, además de crecer los ingresos 6% anualmente de manera
rentable. Con su lema de “Alcanzar las estrellas” y sus atributos de creatividad, visión, coraje,
pasión, colaboración, alta integridad, conexión y espíritu ganador.
2. Descripción del área
En Leo Burnett, el área de Recursos Humanos es relativamente nueva, aproximadamente tiene 8
años y actualmente posee cinco puestos de trabajo: Director de Recursos Humanos, Coordinador
de Recursos Humanos, Analista de Recursos Humanos y dos puestos para practicantes
universitarios de carreras tales como psicología, administración de empresas o ingeniería
industrial (Véase el anexo A). Las funciones de los practicantes universitarios actualmente están
definidas y se mencionarán a continuación.
3. Funciones y responsabilidades del cargo

Realizar el proceso de reclutamiento según el procedimiento establecido: creación de la
oferta laboral, filtrar las hojas de vida según el perfil del cargo, entrevista telefónica,
aplicar, calificar y analizar las pruebas psicotécnicas, las cuales las realiza el practicante
después de haber tenido una inducción de cómo realizar cada procedimiento.

Realizar el envío del correo de agradecimiento semanalmente a las personas que han
realizado el proceso de ingreso a la compañía y por alguna razón no han superado alguno
de ellos.

Elaborar los documentos de contratación, de acuerdo con los procedimientos
establecidos: Ingreso de la información de la persona al sistema nómina, elaboración de
cartas de ingreso (carta de bienvenida, apertura de cuenta nómina, exámenes médicos),
7
solicitud de contratación y contrato. Coordinar con el área de nómina de Resources el
ingreso del nuevo empleado para la legalización de la contratación.

Coordinar la logística de la Inducción Institucional y Capacitaciones Institucionales: salas
de reuniones, agenda de los facilitadores, registros de asistencia.

Enviar y monitorear que la evaluación de los periodos de prueba se hagan según las
políticas y tiempos establecidos.

Apoyar al coordinador de Recursos Humanos en las actividades de Salud Ocupacional y
Bienestar, con la logística de las actividades que se desarrollen: Actas de asistencia, actas
de reunión de comités (COPASO y Brigadas).

Enviar documentos y realizar seguimiento a casos relacionados con la A.R.L

Realizar, investigar y radicar los reportes de accidentes de trabajo dentro de los tiempos
definidos por la Ley.

Administrar y hacer seguimiento al cumplimiento de la cuota de aprendizaje SENA:
reclutamiento, proceso de selección, contratación, registro de los aprendices elegidos en
la página del SENA y realizar la revisión periódica de la información que se registra en la
página del mismo.

Administrar los convenios institucionales con los diferentes centros educativos de manera
anual.

Garantizar el envío de novedades de nómina a tiempo a Resources (Ingreso y retiro de
empleados, vacaciones, incapacidades, cumpleaños).

Realizar la documentación para la salida de un empleado, aprendiz o practicante de la
Agencia: Paz y Salvo, entrevista de retiro, certificado de práctica, envío de los
documentos a Resources.

Apoyar a la Directora y Coordinadora de Recursos Humanos en la elaboración y análisis
de reportes del área: Análisis de entrevistas de retiro, periodos de prueba, actividades de
Salud Ocupacional, evaluaciones de prueba.

Apoyar a la Directora de Recursos Humanos en el diseño y desarrollo de proyectos
especiales del área (Levantamientos de cargo, proyecto SENA, assesment center).

Realizar, enviar y hacer seguimiento a las cuentas de cobro mensualmente.

Mantener actualizada las bases de datos del área: Procesos cerrados, convenios con
Universidades, periodos de prueba, fecha de terminación de aprendices y practicantes.
8

Administrar la información de las carteleras de la Agencia.

Generar y publicar los cumpleaños y aniversarios de los empleados de la Agencia
mensualmente.

Mantener al día los archivos de las carpetas de Salud Ocupacional tanto en físico como
digitales del área de Recursos Humanos.

Garantizar el manejo confidencial y la seguridad de la información referentes a la
información y procesos personales de los empleados.

Misión del Cargo: Contribuir al cumplimiento, ejecución y desarrollo de los diferentes
procesos y proyectos del área de Recursos Humanos. Haciendo énfasis en salud
ocupacional.

Dentro de las atribuciones y retos del cargo, las decisiones deben ser primero consultadas
con el superior o superiores ya que ninguna decisión puede ser tomada por el practicante
sin una consulta previa.

Retos: Realizar aportes que mejoren los procesos que se desarrollan en el área y poder
llegar a realizar labores asignadas con la supervisión mínima. (Vargas, 2014)
3.1 Misión del cargo (Practicante)
Contribuir al cumplimiento, ejecución y desarrollo de los diferentes procesos y proyectos del
área de Recursos Humanos.
3.2 Retos del practicante en el cargo
Realizar aportes que mejoren los procesos que se desarrollan en el área y poder llegar a realizar
labores asignadas con la supervisión mínima.
9
4. DOFA
Oportunidades
Debilidades
Fortalezas
Amenazas
4.1 Oportunidades:

Autonomía: poder llegar a realizar las labores asignadas con la supervisión mínima.

Aportar con los conocimientos previos aprendidos a lo largo de la carrera universitaria en
áreas tales como investigación de mercados y gestión humana.

Proactividad, colaboración y cumplimiento de los objetivos de salud ocupacional.

Aprendizaje de nuevos conocimientos acerca de Salud ocupacional y psicología para
mejorar el bagaje teórico.

Poder realizar aportes que mejoren los procesos que se desarrollan en Salud ocupacional.
10

Muchos procesos aún por desarrollar e implementar.

Alta credibilidad del área.

Expertos en la gestión de gente y cultura en un negocio 100% de talento.

No hay en otras agencias un área de Recursos Humanos estructurada y enfocada a la
gente y eso produce que seamos atractivos frente a la competencia.

Contamos con talento creativo que se involucra en los procesos del área de Recursos
Humanos para generar ideas innovadoras.

Poder realizar aportes que mejoren los procesos que se desarrollan en Salud ocupacional.
4.2 Fortalezas:

La empresa es una agencia de publicidad reconocida a lo largo del mundo por tener
clientes grandes e importantes de todas las industrias, por este motivo es muy llamativo
para todo tipo de profesionales hacer parte de esta prestigiosa empresa.

A pesar del poco tiempo se fortalece cada año implementando nuevas técnicas en salud
ocupacional.

Excelente trabajo en equipo.

Comunicación y credibilidad.

Posicionamiento frente a la presidencia y empleados.

Conocimientos teóricos y prácticos.

Recursividad y negociación.

Pasión por el trabajo.

Reportar directamente a la presidencia de LATAM.
11
4.3 Debilidades:

No tener los conocimientos suficientes acerca de elementos teóricos para la aplicación de
encuestas de tipo psicosociales y de salud ocupacional.

El área de Recursos Humanos lleva muy poco tiempo en la compañía (8 años) por lo que
es más difícil implementar programas.

Poseer un equipo de trabajo reducido.

Cambio de 2 empleados cada 6 meses que implica pérdida de conocimiento, tiempo y
reprocesos.

El presupuesto otorgado al área de Recursos Humanos es muy limitado.

Recursos financieros limitados.
4.4 Amenazas:

No lograr los objetivos en el tiempo establecido.

Cometer errores por falta de conocimiento o por falta de comunicación.

Satisfacción del cliente interno por la percepción que existe sobre la oportunidad en la
gestión del área: tiempo de respuesta.

Poca participación y convocatorias por la dinámica del negocio para actividades
programadas.

La forma de negociación con los clientes ( pagan grillas a creativos y ejecutivos de
cuenta y por lo tanto el dinero es pagado por los clientes para las cuentas, no para toda la
compañía)
12
6. Delimitación del problema
Dentro de las agencias de publicidad y marketing en todo el mundo, ocurre un fenómeno
particular: La alta rotabilidad y ausentismo que generalmente son producidas por aspectos
generacionales, nuevas generaciones en donde la percepción de tiempo frente a los planes de
carrera son cortos con respecto al crecimiento del trabajador dentro de la organización,
remuneración, beneficios y elementos que hacen parte del tipo de negocio, tiempos de respuesta
y presión por parte del cliente y balance entre vida personal y laboral. Este proyecto se verá
enfocado en el área de bienestar del trabajador, donde hace parte la ergonomía, seguridad (física)
y enfermedades de tipo psicosocial (estrés) las cuales se relacionan con altas cargas de trabajo y
las largas horas laborales y promueven a que no exista un balance entre la vida personal con la
vida laboral, los trabajadores no pueden compartir con sus familias ni llevar a cabo actividades
de ocio. Leo Burnett no es ajeno a este tipo de fenómenos y esto genera altos costos para la
organización ya que a los trabajadores que se retiran se les debe indemnizar en ciertas ocasiones
y a los nuevos empleados se les debe capacitar, realizar inducciones y dar a conocer de nuevo a
los clientes y a todos los miembros de la organización. Por otro lado los costos y procesos de
reclutamiento son altos y de larga duración, ya que el reclutamiento es una tarea diaria en donde
se deben buscar los nuevos puestos de trabajo, aplicar las pruebas psicotécnicas y hacer las
entrevistas personalizadas con el encargado de recursos humanos y el jefe directo.
Por lo tanto resulta importante crear en la organización un plan de contingencia para mitigar el
riesgo psicosocial, y a partir de ello lograr mejorar algunos de los procesos internos que podrían
evitar o reducir este fenómeno. Por medio de encuestas creadas específicamente para encontrar
los aspectos más importantes que generan en las personas síntomas de estrés y los trabajadores
más propensos a sufrir de este tipo de enfermedades se espera encontrar
En este sentido se ha de planear un cronograma en el cual se llevarán a cabo las actividades de
salud ocupacional para lograr tener un tiempo de respuesta adecuado y tener determinadas las
fechas de realización de estas actividades y poder dar respuesta de forma eficiente a las
necesidades del proyecto. Dentro del cronograma estarán estipuladas las actividades que se
deberán realizar con su respectiva descripción y responsable. Estas actividades estarán
supervisadas por el director de recursos humanos de la compañía y le hará un seguimiento
13
constante para dar recomendaciones en algunos casos y poder observar la evolución del
proyecto.
7. Objetivos, Metas e Indicadores
7.1 Objetivo general
Lograr reducir y mitigar el riesgo psicosocial de los trabajadores de Leo Burnett. Colaborar en el
área de recursos humanos y apoyar en todas las actividades de salud ocupacional, con ello,
encontrar las principales causas y motivos por las cuales los trabajadores son más propensos a
sufrir enfermedades e incurrir en ausentismos. Por medio del programa para mitigar el riesgo
psicosocial se espera reducir los índices de ausentismo y rotación, además la reducción de costos
para la compañía por parte de las incapacidades de los trabajadores y con ello, para finales del
año 2014 empezar a implementar el programa y ver sus resultados a partir de enero del 2015. A
partir del 2015 se esperan tener los resultados de las otras sedes (Leo Burnett y Resources) para
iniciar la prevención primaria y llevar un control de los trabajadores que mostraron ser los más
afectados después del estudio de las encuestas. Este diagnóstico de factores de riesgo psicosocial
tiene como objetivo la identificación y evaluación de factores de riesgo psicosocial y el
planteamiento de actividades de intervención primaria de la empresa Publicis.
7.2 Objetivos específicos:
o Recopilar información acerca de rotación y ausentismo de la empresa.
o Realizar un diagnóstico actual de la compañía con base a la información
recolectada.
o Crear un cronograma de actividades.
o Aplicar las encuestas de riesgo psicosocial.
14
o Identificar los factores de riesgo psicosocial y los factores protectores a nivel
laboral.
o Identificar y valorar los efectos de la salud en los trabajadores por la exposición a
factores de riesgo psicosocial: síntomas asociados al estrés.
o Identificar los estados de ansiedad y depresión para realizar un monitoreo
biológico y asistencia psicológica a los colabores que presenten síntomas
asociados a dichas patología.
o Identificar características individuales de los trabajadores que puedan potenciar
los niveles de estrés.
o Plantear intervención e grupos priorizados con el fin de disminuir las
manifestaciones en las condiciones de salud asociadas a manifestaciones del
estrés.
o Proponer actividades de prevención primaria encaminadas a fomentar estilos de
afrontamiento adecuados para manejos de situaciones estresantes.
o Evaluar los resultados de las encuestas y entregar un perfil del trabajador.
o Implementar las actividades de salud ocupacional tales como ergonomía, riesgo
psicosocial, plan de emergencia para brigadistas, semana de la salud, entre otras.
o Entrega de los resultados de Publicis.
o Analizar los resultados de Publicis.
o Hacer las recomendaciones en base a los resultados de Publicis.
8. Marco de referencia
Antes de poder desarrollar el programa para mitigar el riesgo psicosocial, es importante definir
algunos términos, definiciones y contextos teóricos que son necesarios para el desarrollo de éste
proyecto y de esta manera lograr una metodología lógica y encontrar herramientas necesarias
para el mismo. Con la información incluida en el marco teórico el lector podrá entender en
materia por qué es importante tener en cuenta dentro de las organizaciones conceptos como
clima organizacional, salud ocupacional, bienestar laboral, riesgo psicosocial, dificultades del
cliente interno, rotación laboral y ausentismo. (Chiavenato, 2001)
15
8.1 Clima organizacional:
Para definir el concepto de clima organizacional es necesario abarcar varios conceptos, por un
lado, en modo de comparación, el concepto motivación que hace parte al nivel individual,
conduce al concepto de clima organizacional en el nivel organizacional y tiene que ver con estar
en un equilibrio emocional y la cualidad de pertenecer a un grupo social y todo lo que esto
conlleva como la autorrealización y autoestima del individuo y esto depende de la interrelaciones
con las otras personas del grupo social. Por este motivo se define clima organizacional por el
ambiente externo en el que se desarrollan los individuos, en este caso de una organización y está
ligado fuertemente con la motivación de los trabajadores; Cuando un trabajador no está
equilibrado dentro de su grupo social dentro de la organización, probablemente tendrá una baja
motivación y por lo tanto un desempeño pobre y deficiente y al contrario, si un trabajador tiene
buenas relaciones interpersonales y es aceptado dentro de su grupo social tendrá un mejor
rendimiento laboral. En ese momento es donde entran las variables de dificultades del cliente
interno, las cuales están ligadas a conceptos tales como estrés, incapacidades, tensión laboral,
entre otras. Y esto genera un alto o bajo nivel de rotación de empleados de la organización.
Las empresas deben tener unas actividades ligadas a la salud ocupacional para generar un mayor
apego a la empresa por parte de los trabajadores, la cual debe estar enfocada en el bienestar del
trabajador dentro de la organización, en donde el centro debe ser el trabajador (Chiavenato,
2001).
16
8.2 Bienestar Laboral:
El bienestar laboral está ligado directamente a la satisfacción de los trabajadores, donde la
empresa crea y ofrece beneficios tales como vacaciones, permisos, servicios de salud,
actividades extra laborales, entre otros. Este tipo de beneficios son directamente proporcionales
con el rendimiento del trabajador, por lo tanto si el trabajador se encuentra a gusto, su trabajo
será más eficiente y tendrá un mejor rendimiento (Amarilla, 2002). Si es el caso contrario, el
trabajador puede experimentar un riesgo psicosocial, que son enfermedades generadas por estrés
y pueden ser tanto físicas como psicológicas.
8.3 Riesgo Psicosocial:
La resolución 2646 de 2008 define que los aspectos que debe manejar el riesgo psicosocial son
“responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación
del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Condiciones psicosociales cuya
identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el
trabajo” (social M. d., 2008). Por lo tanto, es la herramienta principal para desarrollar este
proyecto ya que contempla todas las aristas y es de éstas encuestas de donde se obtendrá la
información para analizar e implementar el programa de mitigación y con ayuda de actividades
que las empresas por ley deben tener dentro del área de Recursos Humanos programas
relacionados con salud ocupacional.
17
8.4 Salud Ocupacional:
La salud ocupacional tiene que ver con la capacidad de las empresas en promover y cuidar la
salud de los trabajadores por medio de actividades multidisciplinarias las cuales buscan controlar
accidentes y enfermedades mediante la reducción de condiciones de riesgo. (Organización
Mundial de la Salud). La salud ocupacional no solo se ocupa de cuestiones referentes a la salud
física, también a la salud mental (cuestión psicológica) y por lo tanto, dentro de las tareas que
debe solucionar se encuentran: fracturas, cortaduras y distenciones por accidentes laborales,
trastornos por movimientos repetitivos, problemas de visión y auditivos, enfermedades causadas
por agentes químicos, radioactivos, entre otros. (OMS, 2007) Y por otro lado de las cuestiones
de estrés causadas por el trabajo en donde deben realizarse encuestas de riego psicosocial que
determinan el tipo de personalidad y la probabilidad de que sufran alguna enfermedad por causa
de estrés. En la legislación Colombiana están establecidas una serie de responsabilidades que la
empresa debe cumplir con el trabajador en cuestión de salud ocupacional y están dispuestas en la
ley 1562 del 2012. (Ministerio, 2012)
8.5 Rotación de personal
La rotación laboral o de personal se define como la fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente (Chiavenato, 2001), es decir, el volumen de personas que entran y
salen de la organización en un periodo de tiempo establecido, generalmente mensual o anual para
realizar comparaciones y elaborar diagnósticos. En la tabla que se verá a continuación se podrá
observar como varía la oferta y la demanda con respecto al mercado laboral y al mercado de
recursos humanos y la explicación de que sucede en cada cuadrante.
18
Mercado laboral vs recursos humanos (Chiavenato, 2001)
8.5.1 Índice de rotación de personal: El índice de rotación de personal se mide mediante
la relación entre el número de individuos que entran y el número de individuos
que salen de la compañía durante un determinado tiempo. La fórmula es de la
siguiente manera:
IRP=
Donde E son las personas que entran a la compañía, S son las personas que salen
de la compañía y PE es el promedio efectivo del periodo que se calcula sumando
los empleados existentes al inicio y final del periodo y dividiendo entre dos.
El ideal dentro de una compañía es que el porcentaje de rotación sea el menor
posible ya que esto tiene graves implicaciones para la empresa; al haber un alto
grado de rotación, la empresa pierde tiempo y dinero con el hecho de volver a
entrenar y capacitar a los nuevos trabajadores.
19
8.6 Ausentismo
El ausentismo es un indicador que determina las fallas laborales o inasistencias al trabajo. Las
causas de ello son variadas y se presentan generalmente por: Enfermedades, calamidad
doméstica, retardos por fuerza mayor, retardos por transporte, baja motivación para trabajar,
accidentes de trabajo, vacaciones, entre otros. (Chiavenato, 2001).
En el caso del ausentismo, se encuentran varios índices que miden el mismo tales como el índice
de frecuencia, índice de severidad y el ILI.

Índice de frecuencia =

Índice de severidad =

ILI =
Con estos índices se puede medir de manera exacta como fluctúa el ausentismo en determinado
periodo y por lo tanto con estos datos podemos determinar algunas de las causas por las cuales
existe un alto o bajo grado de ausentismo en las organizaciones. (Saldarriaga, 2008)
20
9. Cronograma de actividades:
21
10. Desarrollo de actividades y resultados:
Para la implementación del programa de mitigación de riesgo psicosocial se realizaron diferentes
procesos y etapas que estaban contemplados en el cronograma de actividades; gracias al
cumplimiento de estos objetivos, fue posible encontrar, medir y analizar resultados de Publicis
Colombia, que es una de las agencias de publicidad pertenecientes a MMS Comunicaciones
S.A.S.
El cronograma de actividades fue dividido en diferentes etapas, las cuales fueron desglosadas
desde el programa general (Medicina preventiva y del trabajo) y haciendo énfasis en el programa
de vigilancia epidemiológica de riesgo psicosocial, sin dejar a un lado las otras actividades de
salud ocupacional que sirvieron de apoyo y sustento para el principal objetivo del proyecto.
10.1 Planeación del programa de vigilancia epidemiológica de riesgo psicosocial.
Esta es la primera fase del proyecto en donde se llevó a cabo la programación y logística que se
llevaría a lo largo del programa:

Capacitaciones acerca del programa para directores, jefes y miembros del COPASST.

Sensibilización y prueba piloto

Aplicación de encuestas

Entrega de resultados

Análisis
La programación fue realizada por la Coordinadora de Recursos Humanos y el Practicante de
Recursos Humanos con la supervisión y seguimiento de la Directora de Recursos Humanos con
los tiempos e información específica de cada actividad.
22
10.2 Presentación y capacitación al COPASST.
Esta etapa hace referencia a presentarle al COPASST (Comité paritario de salud ocupacional),
que es un organismo de promoción y vigilancia de las normas y reglamentos de salud
ocupacional (social M. d., 1986), el proyecto de riesgo psicosocial, dando la información general
y los puntos a seguir una vez se empiece a implementar. La presentación se hizo el 24 de julio
con una duración de dos horas y media. En ella se presentaron los procedimientos, técnicas y
cuidados frente al riesgo psicosocial. Fue presentada por una especialista en riesgo psicosocial y
por la directora de Recursos Humanos. Por otro lado, el 20 de agosto también se hizo la misma
presentación a los jefes y directores de la empresa.
10.3 Prueba piloto.
La prueba piloto se realizó con los integrantes del área de Recursos Humanos el día 24 de Julio
de 2014, la cual contó con la presencia de la Directora de RRHH, la coordinadora de RRHH, la
analista de RRHH y el practicante de RRHH. Ellos desarrollaron la totalidad de la encuesta con
el fin de evaluarla y verificarla y encontrar posibles falencias que se encontraran en ella para
corregirla.
10.4 Aplicación de encuestas.
La aplicación de encuestas se realizó en periodos comprendidos entre de 2 y 2 horas y media en
grupos de 20 personas, dónde se les daba una breve explicación de la encuesta para no tener
inconvenientes en el momento de desarrollarla. Al finalizar cierto número de encuestas se
enviaban paquetes de estas a la persona encargada de tabular la información y con ello ir
reduciendo el trabajo acumulado.
23
10.5. Entrega de resultados:
Los resultados fueron entregados en la tercera semana de noviembre de 2014 por la profesional
en riesgo psicosocial. Este día se realizó una reunión con la profesional en riesgo psicosocial, con
la directora de RRHH y la coordinadora de RRHH con el fin de dar explicación y ver las
recomendaciones de los resultados de Publicis.
10.6. Análisis:
El análisis de resultados se hizo a lo largo del mes de diciembre, en donde se encontraron los
principales aspectos e inconvenientes dentro de la compañía para desarrollar las
recomendaciones y las futuras decisiones que se deben tomar en la compañía para lograr
disminuir este riesgo a su menor nivel.
11. Resultados y análisis.
En Publicis se identificó en la matriz de riesgos algunos factores de riesgo psicosocial y ha
realizado intervenciones de intervención primaria para su control. Este diagnóstico identifica los
factores de riesgo psicosocial intralaboral, factores extralaborales, niveles de estrés y síntomas
posiblemente derivados del mismo como ansiedad y depresión y características de personalidad
(patrón conductual tipo A-rasgos). Igualmente se identifican factores protectores a nivel
organizacional de los trabajadores que laboran en la empresa. Lo anterior se enmarca dentro de
los lineamientos establecidos por la legislación laboral en la Resolución 2646 de 2008.
24
11.1. Datos generales.

Distribución por género: el 69,2% de los encuestados son hombres y el 30,8% mujeres.

Distribución según la edad: se evidencia que el 40,4% de la población encuestada está
ubicada en el rango de 28 a 37 años. El 36,5% entre los 18 a 27 años, lo que indica una
población joven.

Nivel de escolaridad: el 53,8% de la población posee estudios universitarios completos.
Los niveles de escolaridad se adecúan a los cargos establecidos en la empresa y a las
exigencias y demandas de los cargos que desempeñan.

Estado civil: Se observa que el 65,4% de los trabajadores encuestados son solteros.

Estrato social: el 65,4% de los trabajadores viven en residencias ubicadas en estratos 4,5,
y 6.

Tipo de vivienda: el 36,5% del personal encuestado posee vivienda arrendada, seguido
del 34,6% que habita en viviendas propias.

En muchas ocasiones el estado civil determina el número de personas a cargo. El 40,4%
posee 1 a 3 personas a cargo, el 55,8% no posee personas a cargo.
11.2. Características ocupacionales.

Antigüedad: el 50% de los trabajadores posee menos de un año de antigüedad. El rango
de antigüedad entre 1 y 5 años representa el 44,2%. Se percibe una alta rotación.

Tipo de cargo: el 59,9% de la población evaluada ocupa cargos profesionales.

Área a la que pertenece: el 57,7% de los trabajadores pertenecen al área creativa.

Tipo de contrato: el 96,2% de la población posee contrato a término indefinido. La
empresa proporciona estabilidad laboral.

Modalidad de pago: el 94,2% posee un salario fijo.
25
11.3. Evaluación de personalidad tipo A.
(Morales, 2014)
El 5,7% de la población evaluada presentó patrón conductual tipo A. El 42,3 % presenta niveles
medios; esto quiere decir, que ante situaciones de crisis las personas podrían generar
comportamientos con niveles de tensión excesiva o prolongada. El 51,9% de los trabajadores
encuestados no poseen este patrón de conducta.
11.4. Evaluación de estrés.
El 44,2% de la población encuestada presentó niveles de estrés muy alto y alto, y un 26,9%
presentó niveles de estrés medio y el 28,8% presentó niveles de estrés bajo y muy bajo. En las
áreas administrativas y de cuentas se encuentran los niveles más altos y altos de estrés.
(Morales, 2014)
26
Niveles de Estrés
PUBLICIS - 2014
Estrés Muy Alto
Estrés Alto
Estrés Medio
Estrés Bajo
Estrés Muy Bajo
23,1
21,1
26,9
17,3
11,5
(Morales, 2014)
11.5. Distribución porcentual niveles de estrés – áreas.
Niveles de Riesgo
AREA
AREA CREATIVA
estrés
ADMINISTRATIVA
Estrés Muy Alto
1 - 16.7%
5 - 16.7%
Estrés Alto
3 - 50.0%
5 - 16.7%
Estrés Medio
8 - 26.7%
1 - 16.7%
Estrés Bajo
1 - 16.7%
7 - 23.3%
Estrés Muy Bajo
5 - 16.7%
0
Total
6
30
AREA CUENTAS
6 - 37.5%
3 - 18.8%
5 - 31.35
1 - 6.25%
1 - 6.25%
16
(Morales, 2014)

El área administrativa muestra un 83,4% de individuos con niveles altos de estrés (mediomuy alto)

El área creativa muestra un 60,1% de individuos con niveles altos de estrés (medio-muy
alto)

El área de cuentas muestra un 87,65% de individuos con niveles altos de estrés (mediomuy alto)
27
11.6. Distribución de trabajadores según percepción síntomas fisiológicos.
(Morales, 2014)
Los síntomas fisiológicos más frecuentes se relacionan con dolores de cuello y espalda, dolores
de cabeza y trastornos de sueño. Sin embargo debe tenerse en cuenta que: la prevalencia de estos
síntomas en la población general suele ser más elevada pero su simple referencia no implica
relación causa-efecto.
11.7. Evaluación de ansiedad y depresión.

Depresión:
(Morales, 2014)
28

Ansiedad:
(Morales, 2014)
Sirven como herramienta de tamizaje para detectar de manera primaria la posible presencia de
signos tempranos asociados a estados de depresión y ansiedad.
11.8. Condiciones intralaborales.
(Morales, 2014)
La FORMA A fue contestada por 52 trabajadores que corresponden al 100.0% de la población,
realizan funciones de jefatura, profesionales y técnicos.
El 30.8% de la población evaluada en la forma A perciben que los factores de riesgo psicosocial
intralaboral están presentes a nivel muy alto y alto. El 42.3% de los evaluados perciben que
dichos factores poseen un bajo riesgo y muy bajo. El 57,7% se encuentran entre niveles medio y
muy alto.
29
(Morales, 2014)
30
11.9. Distribución de trabajadores-Condiciones Intralaborales área administrativa.
(Morales, 2014)
En el área Administrativa, la encuesta fue contestada por 6 trabajadores que corresponden al
100% de la población que trabaja en el área Administrativa.
El 50.0% de los trabajadores del área Administrativa perciben niveles muy altos y altos de
factores de riesgo psicosocial intralaboral. El 83,3% de los encuestados se encuentran entre el
nivel medio y muy alto.
31
TOTALES INTRALABORALES
AREA ADMINISTRATIVA PUBLICIS - 2014
10
Total intralaboral
13,3
46,7
Demandas de jornada de trabajo
6,7
Exigencias de responsabilidad del cargo
26,7
Influencia del medio laboral sobre el extralaboral
10
Demandas cuantitativas
3,3
13,3
6,7
Características de Liderazgo
13,3
10
33,3
40
16,7
23,3
26,7
30
20
26,7
20
26,7
20
20
13,3
26,7
Participación y manejo del cambio
6,7
0
20
10
20
26,7
6,7
13,3
30
30
23,3
16,7
23,3
73,3
6,7
40
50
10
6,7
40
Capacitación
Claridad del rol
20
70
23,3
16,7
Oportunidades de desarrollo
26,7
6,7
10
Control y autonomía sobre el trabajo
30
33,3
13,3
16,7
26,7
3,3
10
3,3
23,3
40
26,7
20
Relaciones sociales
10
26,7
26,7
3,3 6,7
Retroalimentación del desempeño
6,7
86,7
10
Reconocimiento y compensación
23,3
16,7
30
13,3
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización
10
56,7
23,3
10
10
26,7
6,7
6,7
Demandas emocionales
16,7
20
10
10
20
40
6,7
10
30
30
16,7
Demandas de carga mental
Relación con colaboradores
13,3
23,3
Consitencia del rol
Demandas ambientales y de esfuerzo físico
40
26,7
60
6,7
6,7
6,7
30
70
80
90
(Morales, 2014)
32
100
11.10. Distribución de trabajadores-Condiciones Intralaborales área cuentas.
(Morales, 2014)
En el área de Cuentas, la encuesta fue contestada por 16 trabajadores que corresponden al 100%
de la población que trabaja en el área.
El 37.5% de los trabajadores del área de Cuentas perciben niveles muy altos y altos de factores
de riesgo psicosocial intralaboral. El 62,5% de los encuestados están entre los niveles medio y
muy alto.
33
TOTALES INTRALABORALES
ÁREA CUENTAS PUBLICIS - 2014
10
Total intralaboral
13,3
40
26,7
46,7
Demandas de jornada de trabajo
13,3
23,3
Consitencia del rol
6,7
Exigencias de responsabilidad del cargo
10
3,3
Demandas ambientales y de esfuerzo físico
6,7
Relaciones sociales
Control y autonomía sobre el trabajo
6,7
10
13,3
33,3
40
23,3
26,7
30
20
26,7
20
20
6,7
Claridad del rol
0
20
20
23,3
16,7
23,3
73,3
Capacitación
26,7
6,7
13,3
30
40
10
6,7
40
6,7
26,7
20
13,3
26,7
Participación y manejo del cambio
20
70
16,7
16,7
Oportunidades de desarrollo
26,7
23,3
10
3,3
Características de Liderazgo
30
33,3
13,3
16,7
26,7
3,3
10
20
Retroalimentación del desempeño
40
26,7
26,7
3,3 6,7
Relación con colaboradores
23,3
86,7
13,3
10
Reconocimiento y compensación
10
26,7
30
13,3
Reco pe sas derivadas de la perte e cia a la…
6,7
23,3
16,7
6,7
6,7
Demandas emocionales
10
56,7
23,3
10
10
26,7
20
10
26,7
Influencia del medio laboral sobre el extralaboral
Demandas cuantitativas
16,7
20
40
6,7
10
30
30
16,7
Demandas de carga mental
10
60
6,7
6,7
6,7
30
80
100
(Morales, 2014)
34
11.11. Distribución de trabajadores-Condiciones Intralaborales área creativa.
(Morales, 2014)
En el área Creativa, la encuesta fue contestada por 30 trabajadores que corresponden al 100% de
la población que trabaja en el área.
El 23.3% de los trabajadores del área perciben niveles muy altos y altos de factores de riesgo
psicosocial intralaboral. El 50% de los creativos se encuentran en los niveles medio a muy alto.
35
TOTALES INTRALABORALES
ÁREA CREATIVA - PUBLICIS 2014
10
Total intralaboral
40
26,7
13,3
46,7
Demandas de jornada de trabajo
6,7
Exigencias de responsabilidad del cargo
20
10
6,7
3,3
Demandas ambientales y de esfuerzo físico
13,3
6,7
Relaciones sociales
Control y autonomía sobre el trabajo
33,3
40
23,3
26,7
30
20
26,7
20
20
6,7
Claridad del rol
0
20
20
23,3
16,7
23,3
73,3
Capacitación
26,7
6,7
13,3
30
40
10
6,7
40
6,7
26,7
20
13,3
26,7
Participación y manejo del cambio
10
13,3
16,7
16,7
Oportunidades de desarrollo
20
70
23,3
10
3,3
Características de Liderazgo
26,7
6,7
20
Retroalimentación del desempeño
30
33,3
13,3
16,7
26,7
3,3
10
3,3 6,7
Relación con colaboradores
40
26,7
26,7
10
Reconocimiento y compensación
23,3
86,7
13,3
Reco pe sas derivadas de la perte e cia a la…
10
26,7
30
6,7
6,7
Demandas emocionales
6,7
23,3
16,7
23,3
10
10
56,7
26,7
10
10
26,7
40
Influencia del medio laboral sobre el extralaboral
Demandas cuantitativas
16,7
20
30
16,7
Demandas de carga mental
10
30
13,3
23,3
Consitencia del rol
10
60
6,7
6,7
6,7
30
80
100
(Morales, 2014)
36
11.12. Otros factores de riesgo manifestados por los trabajadores.
En la pregunta: “aspectos que más le afectan en el trabajo”, no se encontraron factores relevantes
y que involucren a más del 79.9% de la población del área:
•
Sueldos bajos no acorde a funciones que produce alta rotación de personal
•
Mala actitud y falta de compromiso de algunos trabajadores
•
Presión por manejo de tiempos con clientes
•
Sobrecarga laboral y jornadas extensas de trabajo que conlleva a afectar su vida familiar
•
Falta de comunicación y planeación entre áreas.
En la pregunta: “qué aspectos de la Empresa o su trabajo le producen más satisfacción y que se
convierten en factores protectores”, respondió el 80.8% de los trabajadores, donde se encontró:
•
Empresa de alto reconocimiento
•
Reconocimiento de las campañas
•
Pago oportuno
•
Consecución de logros y proyectos
•
Buen trato de directivos
11.13. Distribución según percepción de Condiciones Extralaborales.
(Morales, 2014)
37
•
67.3% de los encuestados les puede afectar el desplazamiento entre vivienda-trabajo.
•
Al 44.2% les puede afectar las comunicaciones y relaciones fuera del trabajo.
•
El 38.5% percibe que existe influencia del medio laboral sobre lo extralaboral.
•
Al 28.9% de los encuestados puede afectarles la situación económica del grupo familiar.
•
Las condiciones de vivienda o su entorno desfavorecen el descanso del trabajador y su
grupo familiar en un 32.7%.
•
El 44.2% puede tener una influencia de su parte extralaboral sobre el trabajo.
38
11.12. Clasificación de grupos resultantes de evaluación.
(Morales, 2014)
39
12. Conclusiones

Continuar con las actividades establecidas en la empresa para el control de carga física y
el programa de gimnasia laboral y promover pausas psicoactivas tendientes a disminuir la
fatiga física y mental

Mejorar planeación en turnos y jornadas. En lo posible tratar de dar cumplimiento a
jornadas y tiempos de trabajo, planeando estrategias para disminuir la carga laboral y a su
vez permita que el trabajador tenga espacio para sus actividades y compromisos
extralaborales.

Brindar mayor capacitación o entrenamiento con el fin de desarrollar y fortalecer
conocimientos o habilidades, y a su vez generar mayor motivación y pertenencia del
personal a la Organización.

Revisar la gestión del jefe inmediato y supervisores en relación con la planificación y
asignación del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos, participación,
motivación, apoyo e interacción.

Revisar el proceso de retroalimentación del desempeño para las personas del área. Es
importante que los jefes de área realicen procesos de feedback mínimo una vez en el mes,
reconociendo y resaltando los esfuerzos realizados por los colaboradores y sugiriendo
pautas de mejoramiento.

Evaluar la cantidad de trabajo que se le está suministrando al trabajador y revisarlo
según su “job description”.

Permitir mayor autonomía a los trabajadores frente a las tareas que realiza.

Revisión de las oportunidades de desarrollo que se le ofrece al trabajador. Esto
disminuirá el retiro del personal, dando la posibilidad al trabajador de aplicar, aprender y
desarrollar sus habilidades y conocimientos.

Realizar reinducción sobre objetivos, funciones, margen de autonomía, resultados e
impacto que tiene el ejercicio del cargo sobre empresa (claridad del rol).
40

Fomentar e incrementar las actividades de recreación y deporte como parte del desarrollo
integral de trabajadores y control de riesgo cardiovascular y mental.

La pertenencia a grupos sociales, refuerza el sentimiento de apoyo que tiene un trabajador
dentro y fuera de la empresa, convirtiéndose en factor protector. Por ello la empresa debe
facilitar la creación e integración de grupos de diferente índole.

Elaborar mediciones permanentes de motivación y clima laboral que faciliten la
identificación de aspectos que puedan estar produciendo insatisfacción entre los
trabajadores.

Permitir la participación en decisiones de su trabajo y dar información oportuna de los
cambios que se realicen al interior de la organización y del área.

Realizar revisión médica a través de los exámenes ocupacionales periódicos para
confirmar y verificar los síntomas de los trabajadores con niveles de alto riesgo.
41
13. Recomendaciones.

Se recomienda realizar asesorías con el manejo del estrés y estilos de afrontamiento como
parte de las actividades para todos los trabajadores que participaron del diagnóstico.

Retroalimentación de resultados de la encuesta para los trabajadores que presentaron
niveles altos en ansiedad y depresión.

Realizar actividades de trabajo en equipo, relaciones interpersonales y manejo de
conflictos para desarrollar capacidades y prevenir futuros síntomas.

Se recomienda realizar talleres de manejo de comunicación, relaciones de pareja y
familia entre otros con cajas de compensación u otras entidades.

Implementar talleres de formación relacionado con manejo y motivación del recurso
humano para directivos y jefes de la compañía.
42
14. Bibliografía
Amarilla, G. (2002). Cultura organizacional y bienestar laboral.
Chiavenato. (2001). Administración de recursos humanos.
L. B. (2014). Obtenido de http://www.leoburnett.co/nosotros/
M. d. (11 de julio de 2012). http://wsp.presidencia.gov.co/.
Morales, B. S. (2014). Programa de vigilancia epidemiológico para la prevención de factores de
riesgo psicosocial. Bogotá.
OMS. (2007). www.who.int. Obtenido de http://www.who.int/occupational_health/about/en/
prensa, N. d. (19 de junio de 2005). http://www.marketingdirecto.com/. Obtenido de
http://www.marketingdirecto.com/actualidad/agencias/leo-burnett-70-anos-haciendoanuncios/
Saldarriaga, E. M. (2008). Inactividad Física y Ausentismo en el ámbito laboral. Medellín.
social, M. d. (1986). Resolución 2013. Bogotá.
social, M. d. (17 de julio de 2008). Resolución 2646. Bogotá.
Vargas, C. (2014). Descripción de cargo. Bogotá.
43
15. Anexos
15.1 Anexo A Organigrama del área de Recursos Humanos
Directora de
Recursos Humanos
Coordinadora de
Recursos Humanos
Analista de
Recusos Humanos
Practicante 1
Practicante 2
Ilustración 1 organigrama del área
(Leo, 2014)
44
15.2 Anexo B Organigrama general
Ilustración 2 Organigrama general
(Leo, 2014)
45
15.3 Anexo C Encuesta de Riesgo Psicosocial
CONSENTIMIENTO INFORMADO Y RESERVA DE LA INFORMACIÓN
Fecha de aplicación
Nombre del trabajador:
dd
mm
aaaa
_____________________________
La información utilizada para la evaluación de factores de riesgo psicosocial está
sometida a reserva conforme a lo que establece la Ley 1090 del año 2006 y será usada
única y exclusivamente para fines inherentes a salud ocupacional.
Firma del consentimiento informado de la evaluación de factores de riesgo psicosocial
intralaboral, factores de riesgo psicosocial extralaboral, características individuales y
condiciones de salud (presencia de sintomatología posiblemente derivada del estrés)
para el Programa de Vigilancia Epidemiológica para el control y la prevención de
factores de riesgo psicosocial.
_________________________________c.c.
46
Fecha de
Número de Identificación
del respondiente (ID)
aplicación
dd
mm
aaaa
INSTRUCCIONES
Este cuestionario de factores psicosociales busca conocer su opinión sobre algunos aspectos de su
trabajo, vida familiar y personal.
Le agradecemos que usted se sirva contestar a las siguientes preguntas de forma absolutamente sincera.
Las respuestas que usted dé al cuestionario, no son ni buenas, ni malas, lo importante es que reflejen su
manera de pensar sobre su trabajo.
Al responder por favor lea cuidadosamente cada pregunta, luego piense como es su trabajo y responda a
todas las preguntas, en cada una de ellas marque una sola respuesta. Señale con una “X” en la casilla de
la respuesta que refleje mejor su trabajo. Si se equivoca en una respuesta táchela y escriba la correcta.
Ejemplo,
Siempre
Mi trabajo es
repetitivo
Casi
Siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
X
Respuesta
definitiva
Respuesta
equivocada
Tenga presente que el cuestionario NO lo evalúa a usted como trabajador, sino busca conocer como es el
trabajo que le han asignado.
Sus respuestas serán manejadas de forma absolutamente confidencial.
Si tiene dudas respecto a una pregunta, solicite mayor explicación a la persona que le entregó el
cuestionario.
El cuestionario no tiene límite de tiempo; sin embargo, aproximadamente usted requerirá 1 hora para
contestar todas las preguntas.
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN.
47
CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL
FORMA A
Las siguientes preguntas están relacionadas con las condiciones ambientales de (los) sitio(s) o lugar(es) donde
habitualmente realiza su trabajo.
Siempre
Casi Algunas Casi
Nunca
siempre veces nunca
1 El ruido en el lugar donde trabajo es molesto
2 En el lugar donde trabajo hace mucho frio
3 En el lugar donde trabajo hace mucho calor
4 El aire en el lugar donde trabajo es fresco y agradable
5 La luz del sitio donde trabajo es agradable
6
7
8
9
El espacio donde trabajo es cómodo
En mi trabajo me preocupa estar expuesto a sustancias químicas que afecten mi salud
Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo físico
Los equipos o herramientas con los que trabajo son cómodos
En mi trabajo me preocupa estar expuesto a microbios, animales o plantas que afecten
10
mi salud
11 Me preocupa accidentarme en mi trabajo
12 El lugar donde trabajo es limpio y ordenado
Para responder a las siguientes preguntas piense en la cantidad de trabajo que usted tiene a cargo.
Siempre
13
14
15
Casi Algunas Casi
Nunca
siempre veces nunca
Por la cantidad de trabajo que tengo debo quedarme tiempo adicional
Me alcanza el tiempo de trabajo para tener al día mis deberes
Por la cantidad de trabajo que tengo debo trabajar sin parar
Las siguientes preguntas están relacionadas con el esfuerzo mental que le exige su trabajo.
Siempre
16
17
18
19
20
21
Casi Algunas Casi
Nunca
siempre veces nunca
Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo mental
Mi trabajo me exige estar muy concentrado
Mi trabajo me exige memorizar mucha información
En mi trabajo tengo que tomar decisiones difíciles y muy rápido
Mi trabajo me exige atender a muchos asuntos al mismo tiempo
Mi trabajo requiere que me fije en pequeños detalles
48
Las siguientes preguntas están relacionadas con las responsabilidades y actividades que usted debe hacer en su
trabajo.
Siempre
Casi Algunas Casi
Nunca
siempre veces nunca
Siempre
Casi Algunas Casi
Nunca
siempre veces nunca
22
23
24
25
26
27
28
En mi trabajo respondo por cosas de mucho valor
En mi trabajo respondo por dinero de la empresa
Como parte de mis funciones debo responder por la seguridad de otros
Respondo ante mi jefe por los resultados de toda mi área de trabajo
Mi trabajo me exige cuidar la salud de otras personas
En el trabajo me dan órdenes contradictorias
En el trabajo me piden hacer cosas innecesarias
En mi trabajo se presentan situaciones en las que debo pasar por alto normas o
29
procedimientos
30 En mi trabajo tengo que hacer cosas que se podrían hacer de una forma más practica
Las siguientes preguntas están relacionadas con la jornada de trabajo.
31
32
33
34
35
36
37
38
Trabajo en horario de noche
En mi trabajo es posible tomar pausas para descansar
Mi trabajo me exige laborar en días de descanso, festivos o fines de semana
En mi trabajo puedo tomar fines de semana o días de descanso al mes
Cuando estoy en casa sigo pensando en el trabajo
Discuto con mi familia o amigos por causa de mi trabajo
Debo atender asuntos de trabajo cuando estoy en casa
Por mi trabajo el tiempo que paso con mi familia y amigos es muy poco
Las siguientes preguntas están relacionadas con las decisiones y el control que le permite su trabajo.
Siempre
Casi Algunas Casi
Nunca
siempre veces nunca
39 Mi trabajo me permite desarrollar mis habilidades
40 Mi trabajo me permite aplicar mis conocimientos
41
42
43
44
Mi trabajo me permite aprender nuevas cosas
Me asignan el trabajo teniendo en cuenta mis capacidades.
Puedo tomar pausas cuando las necesito
Puedo decidir cuánto trabajo hago en el día
45 Puedo decidir la velocidad a la que trabajo
46 Puedo cambiar el orden de las actividades en mi trabajo
47 Puedo parar un momento mi trabajo para atender algún asunto personal
49
Las siguientes preguntas están relacionadas con cualquier tipo de cambio que ocurra en su trabajo.
Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
Casi
nunca
Nunca
48 Los cambios en mi trabajo han sido beneficiosos
49 Me explican claramente los cambios que ocurren en mi trabajo
50 Puedo dar sugerencias sobre los cambios que ocurren en mi trabajo
Cuando se presentan cambios en mi trabajo se tienen en cuenta mis ideas y
51
sugerencias
52 Los cambios que se presentan en mi trabajo dificultan mi labor
Las siguientes preguntas están relacionadas con la información que la empresa le ha dado sobre su trabajo.
Siempre
53
54
55
56
57
58
59
Casi
siempre
Algunas
veces
Me informan con claridad cuáles son mis funciones
Me informan cuáles son las decisiones que puedo tomar en mi trabajo
Me explican claramente los resultados que debo lograr en mi trabajo
Me explican claramente el efecto de mi trabajo en la empresa
Me explican claramente los objetivos de mi trabajo
Me informan claramente quien me puede orientar para hacer mi trabajo
Me informan claramente con quien puedo resolver los asuntos de trabajo
Las siguientes preguntas están relacionadas con la formación y capacitación que la empresa le facilita para hacer su
trabajo.
Siempre
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
60 La empresa me permite asistir a capacitaciones relacionadas con mi trabajo
61 Recibo capacitación útil para hacer mi trabajo
62 Recibo capacitación que me ayuda a hacer mejor mi trabajo
Las siguientes preguntas están relacionadas con el o los jefes con quien tenga más contacto.
Siempre
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Mi jefe me da instrucciones claras
Mi jefe ayuda a organizar mejor el trabajo
Mi jefe tiene en cuenta mis puntos de vista y opiniones
Mi jefe me anima para hacer mejor mi trabajo
Mi jefe distribuye las tareas de forma que me facilita el trabajo
Mi jefe me comunica a tiempo la información relacionada con el trabajo
La orientación que me da mi jefe me ayuda a hacer mejor el trabajo
Mi jefe me ayuda a progresar en el trabajo
Mi jefe me ayuda a sentirme bien en el trabajo
Mi jefe ayuda a solucionar los problemas que se presentan en el trabajo
Siento que puedo confiar en mi jefe
Mi jefe me escucha cuando tengo problemas de trabajo
Mi jefe me brinda su apoyo cuando lo necesito
50
Nunca
Las siguientes preguntas indagan sobre las relaciones con otras personas y el apoyo entre las personas de su
trabajo.
Siempre
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
Casi Algunas Casi
Nunca
siempre veces nunca
Me agrada el ambiente de mi grupo de trabajo
En mi grupo de trabajo me tratan de forma respetuosa
Siento que puedo confiar en mis compañeros de trabajo
Me siento a gusto con mis compañeros de trabajo
En mi grupo de trabajo algunas personas me maltratan
Entre compañeros solucionamos los problemas de forma respetuosa
Hay integración en mi grupo de trabajo
Mi grupo de trabajo es muy unido
Las personas en mi trabajo me hacen sentir parte del grupo
Cuando tenemos que realizar trabajo de grupo los compañeros colaboran
Es fácil poner de acuerdo al grupo para hacer el trabajo
Mis compañeros de trabajo me ayudan cuando tengo dificultades
En mi trabajo las personas nos apoyamos unos a otros
Algunos compañeros de trabajo me escuchan cuando tengo problemas
Las siguientes preguntas están relacionadas con la información que usted recibe sobre su rendimiento en el trabajo.
Siempre
90
91
92
93
94
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
Me informan sobre lo que hago bien en mi trabajo
Me informan sobre lo que debo mejorar en mi trabajo
La información que recibo sobre mi rendimiento en el trabajo es clara
La forma como evalúan mi trabajo en la empresa me ayuda a mejorar
Me informan a tiempo sobre lo que debo mejorar en el trabajo
Las siguientes preguntas están relacionadas con la satisfacción, reconocimiento y la seguridad que le ofrece su
trabajo.
Siempre
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
En la empresa confían en mi trabajo
En la empresa me pagan a tiempo mi salario
El pago que recibo es el que me ofreció la empresa
El pago que recibo es el que merezco por el trabajo que realizo
En mi trabajo tengo posibilidades de progresar
Las personas que hacen bien el trabajo pueden progresar en la empresa
La empresa se preocupa por el bienestar de los trabajadores
Mi trabajo en la empresa es estable
El trabajo que hago me hace sentir bien
Siento orgullo de trabajar en esta empresa
Hablo bien de la empresa con otras personas
51
Nunca
Las siguientes preguntas están relacionadas con la atención a clientes y En mi trabajo debo brindar servicio
a clientes o usuarios
usuarios.
SI
NO
Si su respuesta fue SI por favor responda las siguientes preguntas. Si su respuesta fue NO pase a las siguientes
preguntas.
Siempre
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107
108
109
110
111
112
113
114
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
Atiendo clientes o usuarios muy enojados
Atiendo clientes o usuarios muy preocupados
Atiendo clientes o usuarios muy tristes
Mi trabajo me exige atender personas muy enfermas
Mi trabajo me exige atender personas muy necesitadas de ayuda
Atiendo clientes o usuarios que me maltratan
Para hacer mi trabajo debo demostrar sentimientos distintos a los míos
Mi trabajo me exige atender situaciones de violencia
Mi trabajo me exige atender situaciones muy tristes o dolorosas
Las siguientes preguntas están relacionadas con las personas que Soy Jefe de otras personas en mi
trabajo
usted supervisa o dirige.
SI
NO
Si su respuesta fue SI por favor responda las siguientes preguntas. Si su respuesta fue NO pase a las preguntas de
la siguiente sección.
Siempre
115
116
117
118
119
120
121
122
123
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
Tengo trabajadores que comunican tarde los asuntos de trabajo
Tengo colaboradores que tienen comportamientos irrespetuosos
Tengo colaboradores que dificultan la organización del trabajo
Tengo colaboradores que guardan silencio cuando les piden opiniones
Tengo colaboradores que dificultan el logro de los resultados del trabajo
Tengo colaboradores que expresan de forma irrespetuosa sus desacuerdos
Tengo colaboradores que cooperan poco cuando se necesita
Tengo colaboradores que me preocupan por su desempeño
Tengo colaboradores que ignoran las sugerencias para mejorar su trabajo
52
CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORAL
Las siguientes preguntas están relacionadas con varias condiciones de la zona donde usted vive.
Siempre
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
nunca
Nunca
Casi Algunas Casi
siempre veces nunca
Nunca
Es fácil transportarme entre mi casa y el trabajo
Tengo que tomar varios medios de transporte para llegar a mi lugar de trabajo
Paso mucho tiempo viajando de ida y regreso el trabajo
Me transporto cómodamente entre mi casa y el trabajo
La zona donde vivo es segura
En la zona donde vivo se presentan hurtos y mucha delincuencia
desde donde vivo me es fácil llegar al centro médico donde me atienden
Cerca a mi vivienda las vías están en buenas condiciones
Cerca a mi vivienda encuentro fácilmente transporte
Las condiciones de mi vivienda son buenas
en mi vivienda hay servicios de agua y luz
Las condiciones de mi vivienda me permiten descansar cuando lo requiero
Las condiciones de mi vivienda me permiten sentirme cómodo.
Las siguientes preguntas están relacionadas con su vida fuera del trabajo:
Siempre
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
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26
27
28
29
30
31
Me queda tiempo para actividades de recreación
Fuera del trabajo tengo tiempo suficiente para descansar
Tengo tiempo para atender mis asuntos personales y del hogar
Tengo tiempo para compartir con mi familia o amigos
Tengo buena comunicación con las personas cercanas
Las relaciones con mis amigos son buenas
Converso con personas cercanas sobre diferentes temas
Mis amigos están dispuestos a escucharme cuando tengo problemas
cuento con el apoyo de mi familia cuando tengo problemas
Puedo hablar con personas cercanas sobre las cosas que me pasan
Mis problemas personales o familiares afectan mi trabajo
La relación con mi familia cercana es cordial
Mis problemas personales o familiares me quitan la energía que necesito
para trabajar
Los problemas con mis familiares los resolvemos de manera amistosa
Mis problemas personales o familiares afectan mis relaciones en el trabajo
El dinero que ganamos en el hogar alcanza para cubrir los gastos básicos
Tengo otros compromisos económicos que afectan mucho el presupuesto
familiar
En mi hogar tenemos deudas difíciles de pagar
53
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACION DEL ESTRÉS
Señale con una X la casilla que indique la frecuencia con que se le han presentado los siguientes malestares en los
últimos tres meses.
Siempre
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
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19
20
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22
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24
25
26
27
28
29
30
31
Casi
siempre
A
veces
Nunca
Dolores de cuello y espalda o tensión muscular.
Problemas gastrointestinales, ulcera péptica, acidez, problemas digestivos o
del colon.
Problemas respiratorios
Dolores de cabeza
Trastornos del sueño como somnolencia durante el día o desvelo en la noche
Palpitaciones en el pecho o problemas cardiacos
Cambios fuertes del apetito
Problemas relacionados con la función de los órganos genitales (impotencia,
frigidez)
Dificultad en las relaciones familiares
Dificultad para permanecer quieto o dificultad para iniciar actividades
Dificultad en las relaciones con otras personas
Sensación de aislamiento y desinterés
Sentimiento de sobrecarga de trabajo
Dificultad para concentrarse, olvidos frecuentes
Aumento en el número de accidentes del trabajo
Sentimiento de frustración, de no haber hecho lo que quería en la vida
Cansancio, tedio o desgano
Disminución del rendimiento en el trabajo o poca creatividad
Deseo de no asistir al trabajo
Bajo compromiso o poco interés con lo que se hace
Dificultad para tomar decisiones
Deseo de cambiar de empleo
Sentimiento de soledad y miedo
Sentimiento de irritabilidad, actitudes y pensamientos negativos
Sentimiento de angustia, preocupación o tristeza
Consumo de drogas para aliviar la tensión o los nervios
sentimientos de que "no vale nada", o "no sirve para nada"
consumo de bebidas alcohólicas o café o cigarrillo
sentimiento de que está perdiendo la razón
comportamientos rígidos, obstinación o terquedad
Sensación de no poder manejar los problemas de la vida
54
Fecha de
aplicación
dd
mm
Número de Identificación
del respondiente (ID)
aaaa
FICHA DE DATOS GENERALES
Las siguientes son algunas preguntas que se refieren a información general de usted o su ocupación. Por favor
seleccione una sola respuesta para cada pregunta y márquela o escríbala en la casilla. Escriba con letra clara y
legible.
1. Nombre completo:
2. Sexo:
Masculino
Femenino
3. Año de Nacimiento:
4. Estado civil:
Soltero(a)
Casado(a)
Unión libre
Separado(a)
Divorciado(a)
Viudo(a)
Sacerdote/Monja
5. Ultimo nivel de estudios que alcanzó (marque una sola opción)
Ninguno
Primaria incompleta
Primaria completa
Bachillerato incompleto
Bachillerato completo
Técnico/tecnólogo incompleto
Técnico/tecnólogo completo
Profesional incompleto
Profesional completo
Carrera militar/policía
Post-grado incompleto
Post-grado completo
6. ¿Cuál es su ocupación o profesión?
7. Lugar de residencia actual:
Ciudad / Municipio
Departamento
55
8. Seleccione y marque el estrato de los servicios públicos de su vivienda
1 2 3 4 5 6 Finca No sé
9. Tipo de vivienda
Propia
En arriendo
Familiar
10.
Número de personas que dependen económicamente de usted
(aunque vivan en otro lugar)
11. Lugar donde trabaja actualmente:
Ciudad / Municipio
Departamento
12. ¿Hace cuantos años que trabaja en esta empresa?
Si lleva menos de un año marque esta opción
Si lleva más de un año, anote cuántos años
13. ¿Cuál es el nombre del cargo que ocupa en la empresa?
14. Seleccione el tipo de cargo que más se parece al que usted desempeña y señálelo en el cuadro
correspondiente de la derecha. Si tiene dudas pida apoyo a la persona que le entrego este cuestionario
Jefatura – tiene personal a cargo
Profesional, analista, técnico, tecnólogo
Auxiliar, asistente administrativo, asistente técnico
Operario, operador, ayudante, servicios generales
15. ¿Hace cuantos años que desempeña el cargo u oficio actual en esta empresa?
Si lleva menos de un año marque esta opción
Si lleva más de un año, anote cuántos años
16. Escriba el nombre del departamento, área o sección de la empresa en el trabaja
17. Seleccione el tipo de contrato que tiene actualmente (marque una sola opción)
Temporal de menos de 1 año
Temporal de 1 año o más
Termino indefinido
Cooperado (cooperativa)
Prestación de servicios
No sé
18. Indique cuántas horas diarias de trabajo están establecidas habitualmente por la empresa para su cargo
___________ horas de trabajo al día
19. Seleccione y marque el tipo de salario que recibe (marque una sola opción)
Fijo (diario, semanal, quincenal o mensual)
Una parte fija y otra variable
56
Todo variable (a destajo, por producción, por
comisión)
Fecha de aplicación: _____________
Número de Identificación
del respondiente (ID)
CUESTIONARIO DE TAMIZAJE EVALUACIÓN PERSONALIDAD TIPO A
1. Cuánto tiempo ha estado en su trabajo actual?
1. Más de 5 años
2. Entre dos y cinco años
3. Entre uno y dos años
4. Menos de un año
2. Está satisfecho con el nivel de su trabajo?
1. Sí
2. No
3. Su trabajo requiere gran responsabilidad?
4. Ha sido, o es, molesto encontrarse bajo presión?
1. No
2. Ocasionalmente
3. La mayoría de las veces
4. Siempre
1. No
2. Algunas veces
3. La mayoría de las veces
4. Siempre
5. Se considera una persona ambiciosa, que
siempre logra lo que se propone?
1.No; soy tranquilo
2. Algunas veces tengo ambiciones
3. Generalmente logro lo que me propongo
4. Cada actividad es para mi reto que debo
superar
6. Le gusta hacer las cosas (en el trabajo, en el
hogar) Lo más rápido posible?
1. No, siempre hay tiempo para hacer las cosas
2. A veces
3. Casi siempre
7. Se describe como una persona relajada?
1. Sí
2. La mayoría de las veces
3. Solamente en ocasiones
4. No
8. Cuando usted se enoja, lo nota la gente que trabaja
con usted?
1. Generalmente no me enojo;
2. Ocasionalmente me enojo; es raro en mí
3. Frecuentemente me enojo; es común
4. Me enojo diariamente; es notorio
9. Se lleva trabajo a su casa?
1. No; nunca
2. Sólo que tuviese una urgencia
3. Frecuentemente por mucho trabajo
4. Diariamente para poder avanzar más
10. Existe competencia en su trabajo?
1. No
2. Ocasionalmente
3. Frecuentemente
4. Siempre
11. Si ve a alguien haciendo un trabajo muy
despacio y usted sabe que lo puede hacer mejor y
rápido, qué hace?
1. No hacer caso
2. Observarlo
3. Estaría tentado a ofrecerle ayuda
12. Realiza habitualmente dos cosas a la vez (por
ejemplo ver televisión y leer) ?
4. Siempre
1. No
2. Ocasionalmente
3. Frecuentemente
57
4. Le haría el trabajo
13. Come usted rápido?
1. Nunca; siempre hay tiempo para todo
2. Sólo en ocasiones
3. Cuando se me hace tarde
4. Siempre; no hay tiempo para perder.
15. Trata siempre de apurarse para hacer muchas
cosas?
1. No
2. A veces
3. La mayoría de veces
4. Siempre
4. Siempre, si acabo pronto podré hacer más
cosas
14. Se siente ansioso por terminar lo que está
haciendo?
1. No; hay tiempo para todo
2. Ocasionalmente
3. Frecuentemente
4. Siempre, si acabo pronto podré hacer más
cosas.
16. Puede estar escuchando música por más de una
hora?
1. Si, puedo hacerlo diariamente
2. La mayoría de las veces lo hago
3. Solamente cuando tengo tiempo
4. No; hay cosas más importantes que perder el
tiempo
17. Cuando va a algún restaurante y observa que
hay personas que esperan mesa, qué hace?
1. Espero mesa
2. Solicito que me ayuden a conseguir una
3. Fumo o paseo mientras espero mesa
4. Me voy a otro restaurante
18. Cuando va en su automóvil y delante de usted va
una persona más lenta que hace?
1. Conservo mi velocidad y mi carril
2. Procuro pasarla con precaución
3. La paso inmediatamente y toco el pito
4. Toco el pito, la maldigo y la paso
19. Cuando va a un supermercado o a un banco y
la cola es grande, que hace?
1. Esperar
2. Busco alguna distracción
3. Busco una fila más corta; me produce ansiedad
4. Me salgo otro día compraré o haré trámites; no
debe perder el tiempo
20. Le gusta tomar vacaciones frecuentemente, o
salir de paseo los fines de semana?
1. Sí
2. La mayoría de veces
3. Solamente cuando tengo tiempo
4. No, nunca
Cuáles son los aspectos de su trabajo que más le
afectan? Cómo los mejoraría?
¿Qué aspectos de la empresa y de su trabajo le
producen mayor satisfacción?
58
En el último mes:
Siempre
Muchas Alguna Nunca o
Casi siempre veces s veces rara vez
1. Me siento triste y decaído
2. Me siento mejor en las mañanas
3. Tengo ganas de llorar o períodos de llanto
4. Duermo a ratos en la noche o me despierto muy temprano
5. Estoy comiendo como siempre he comido
6. Siento deseos sexuales
7. Noto que me estoy adelgazando
8. Tengo dificultad para dar del cuerpo (hacer popo)
9. Tengo palpitaciones
10. Me siento cansado sin razón aparente
11. Está mi mente despejada
12. Encuentro fácil hacer las cosas que antes hacia
13. Me siento inquieto y no puedo mantenerme tranquilo
14. Tengo confianza en el futuro
15. Estoy más irritable que de costumbre
16. Encuentro fácil tomar decisiones
17. Me siente útil y necesario
18. Encuentro agradable vivir
19. Creo que los demás descansarían si yo muriera
20. Disfruto de mis actividades cotidianas
1. Me siento más ansioso y nervioso de lo normal
2. Siento miedo sin tener razón para ello
3. Siento ataques inesperados y súbitos de pánico o descontrol
4. Me siento extraño como si fuera otro o siento partes del cuerpo extrañas
5. Siento que todo marcha bien y nada malo va a pasar
6. Siento que me tiemblan las manos y los pies
7. Me siento molesto por los dolores de espalda, cuello y cabeza
8. Me siento débil y me canso con facilidad
9. Me siento tranquilo y puedo permanecer sentado fácilmente
10. Siento que mi corazón late con rapidez
11. Siento que me mareo últimamente
12. Me he desmayado o he sentido síntomas de desmayo
13.Puedo respirar con facilidad
14. Siento adormecimiento y hormigueo en los dedos de manos y pies
15. Me siento molesto por los dolores de estómago o indigestión
16. Orino con facilidad
17. Mis manos las siento secas y calientes
18. Siento que mi cara enrojece y me ruborizo
19. Puedo dormir con facilidad y descansar bien
20. Tengo pesadillas
59