el employer branding para la retencion de talentos en el area de

i
U NI V E RS I D AD T E C NO LÓ G I C A DE HO ND U R AS
¡La Universidad con Liderazgo!
D I R E C C I O N D E P O S T G R AD O S
TESIS
E L E M P L O Y E R B R AN D I N G P AR A L A R E T E N C I O N D E
T AL E N T O S E N E L AR E A D E V E N T A S D E C AR G I L L S P S
P R E S E N T AD O P O R :
N AN C Y M A B E L H E R N AN D E Z H E R N AN D E Z
PREVIA OPCION AL TITULO DE:
M AE S T R I A E N D I R E C C I O N D E R E C U R S O S H U M AN O S
San Pedro Sula, Cortés
Julio 2016
II
U N I V E R S I D AD T E C N O L Ó G I C A D E H O N D U R AS
¡La Universidad con Liderazgo!
A U T O R I D AD E S A C AD É M I C AS
PRESIDENTE
L I C . R O G E R D . V A L L AD A R E S
VICERRECTOR
M ÁS T E R J AV I E R M E J Í A
S E C R E T AR I O G E N E R AL
M ÁS T E R E D W I N R O M E L L G AL O
D I R E C T O R AC AD E M I C O
M AS T E R J O S E J E S U S M O R A
III
U N I V E R S I D AD T E C N O L Ó G I C A D E H O N D U R AS
¡La Universidad con Liderazgo!
A U T O R I D AD E S D E L A C AR R E R A
D I R E C T O R D E P O S G R AD O
M ÁS T E R E D G AR D O E N AM O R AD O
ASESOR METODOLOGICO/TECNICO
P H . D AD A L I D M E D I N A R E Y E S
IV
C AR T A D E AP R O B AC I Ó N
V
AG R AD E C I M I EN T O
Mi agradecimiento primeramente a Dios por permitirme llegar
a culminar un proyecto personal importante en mi vida.
A mis padres por su apoyo incondicional en todo momento.
A mi esposo por apoyarme siempre.
A mis hijos Aylin y W illian por ser mi inspiración para seguir
adelante.
.
A mi asesor: PhD Adalid Medina por su apoyo y dedicación en
la orientación proporcionada.
A
Cargill
de
Honduras
por
permitirme
realizar
investigación en ta n prestigiosa Empresa.
A mis compañeros W alter y José por su gran apoyo .
esta
VI
D E DI C AT O R I A
Dedicada a Dios Todo Poderoso. A mis padres Juana de
Hernández y Francisco Hernández (Q.D.D.G) por los valores
y principios que siempre m e inculcaron.
A mi esposo W uillian Arévalo e hijos Aylin y W illian por su
amor y apoyo en este proyecto de desarrollo personal.
A mis hermanos(as) por su cariño y apoyo incondicional en
todos mis proyectos.
VII
R E S UM E N
El
presente
trabajo
de
investigación
se
realizó
con
el
propósito de poder determinar por medio de una investigación
correlacional,
no
experimental con
enfoque
cualitativo
y
cuantitativo si el Employer branding tiene relación con la
retención de talento en el área de ventas de Cargill de
Honduras,
Empresa
dedicada
al
negocio
de
pollo
vivo,
procesamiento y comercialización.
El Employer branding y la retención de talentos de los
asociados de Cargill de Honduras presentan un nivel de
correlación positiva media y positiva considerable, con un
coeficiente de determinación de 35.1%.
El aporte de esta investigación le brindara a la Empresa la
oportunidad de poner en práctica e implementar el Employer
branding para la Retención de talento.
VIII
AB S T R AC T
This research had the purpose to determine through a nonexperimental correlational research with a qualitative and
quantitative approach, if Employer Branding has a relation
with the talent retention in the sales area of Cargill
Honduras, company dedicated to the business of live
chicken, processing and marketing.
Employer Branding and talent retention of the employees of
Cargill Honduras present a level of correlational half
positive and positive significant
with a coefficient
determination of 35.1%.
The contribution of this research will provide to the company
the opportunity to put in practice and implement Employer
Branding for talent retention.
IX
T AB L A D E CO N T E NI D O
C AR T A D E AP R O B AC I Ó N . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I V
AGRADECIMIENTO ................................ ....................... V
D E D I C AT O R I A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V I
RESUMEN ................................................................. VII
A B S T R AC T . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V I I I
CONTENIDO ............................................................... IX
INTRODUCCIÓN ........................................................... 1
C AP Í T U L O I
F O R M U L AC I Ó N D E L P R O B L E M A . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.1 Identificación del problema de investigación ............. 3
1.2 Descripción del problema ....................................... 4
1.3 Planteamiento del problema ................................... 8
C AP I T U L O I I O B J E T I V O S . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
2.1 Objetivo General................................................... 9
2.2 Objetivos Específicos ............................................ 9
2.3 Preguntas de Investigación .................................... 9
2.4 Justificación de la Investigación ............................ 10
2.5 Viabilidad de la Investigación ............................... 10
2.6 Alcance ............................................................. 11
C AP I T U L O I I I M A R C O T E O R I C O . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 2
3.1 MARCO CONTEXTUAL ................................ ......... 12
X
3.2 MARCO CONCEPTUAL ........................................ 14
3.2.1 Etimología de Employer Branding .................. 14
3.2.2 Definiciones de Emplo yer Branding ............... 14
3.2.3. Etimología de Retención de Talento: ............. 17
3.2.4 Definiciones de Retención de Talentos ........... 18
C AP I T U L O I V V A R I AB L E S E H I P O T E S I S . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2
4.1 Definición de las variables ................................ ... 22
4.2 Operabilidad de la Variable Employer Branding ....... 23
4.3 Operabilidad de la Variable Retención de Talento .... 26
4.4. Hipótesis .......................................................... 29
4.5. Tipo de Hipótesis de la Investigación .................... 29
C AP I T U L O V M E T O D O L O G I A D E L A I N V E S T I G AC I O N . . . . . 3 2
5.1 Diseño de la Investigación ................................... 32
5.1.1 Enfoque cuantitativo ................................ ......... 32
5.1.2 Enfoque Cualitativo .......................................... 32
5.2 Tipos de Investigación ......................................... 33
5.2.1 Delimitación del tema ....................................... 33
5.2.2 Fuente de Información ...................................... 34
5.3 Población y Muestra ............................................ 34
5.4 Instrumento de Medición ...................................... 35
5.4.1 Validación del Instrumento ................................ 37
C AP I T U L O V I AN A L I S I S D E R E S U L T AD O . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 4
6.1. Concentración de Datos ...................................... 44
XI
6.2. Fuentes de Información directa: En esta parte se
presentan los datos cuantitativos y cualitativos de las
personas que se encuestaron para la toma de datos para el
estudio. .................................................................. 47
6.2.1. Correlaciones de los elementos de las variables .. 51
6.3. Análisis de datos descriptivos: ............................. 57
6.4 Resultados Correlaciónales ................................. 64
C AP I T U L O
VII
AN ALISIS
DE
LA
HIPOTESIS
DE
LA
I N V E S T I G AC I O N . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 7
7.1. Prueba de Hipótesis: .......................................... 67
7.1.1 Comprobación de la Hipótesis ............................ 69
7.1.2 Coeficiente de determinación ............................. 70
7.1.3 Grafico de dispersión ........................................ 71
7.1.4 Análisis Teórico H0 .......................................... 72
7.1.5 Correlación Pearson ......................................... 73
7.1.6 Coeficiente de determinación ............................. 74
7.1.7 Grafico de dispersión ........................................ 75
7.1.8 Análisis Teórico H1 .......................................... 76
7.1.9 Correlación Pearson ......................................... 76
7.1.10 Coeficiente de determinación ........................... 78
7.1.11 Grafico de dispersión ...................................... 79
7.1.12 Análisis Teórico H2 ......................................... 80
7.1.13 Correlación Pearson ....................................... 81
XII
7.1.14 Coeficiente de determinación ........................... 82
7.1.15 Grafico de dispersión ...................................... 83
7.1.16 Análisis Teórico H3 ......................................... 84
C AP I T U L O V I I I D I S C U S I O N T E O R I C A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 5
C AP I T U L O
IX
CONCLUSIONES
R E C O M E N D AC I O N E S
Y
B I B L I O G R AF I A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 9
9.1 Conclusiones de la Investigación .......................... 89
9.2 Recomendaciones ............................................... 90
9.3 Bibliografía ........................................................ 92
Bibliografía ................................ ................................ 92
C AP I T U L O X . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 6
Propuesta: ................................................................ 96
10.1. Propuesta ....................................................... 96
10.2. Objetivo: ......................................................... 96
10.2 Estrategia ........................................................ 96
10.3 Programa de Implementación del plan .................. 97
10.4 Cronograma ..................................................... 98
10.5 Presupuesto ..................................................... 99
10.6 Conclusiones de la Propuesta ............................. 99
Apéndice ...............................................................100
1
I NT RO D U C CI Ó N
El
presente trabajo de investigación
capítulos.
El
primer
capítulo
es
está integrado de 10
el
planteamiento
del
problema de la investigación, el segundo capítulo se definen
objetivo general y objetivos específicos y Además se plantea
la justificación de dicho estudio.
El capítulo tres contiene el marco teórico donde se describen
los conceptos de las variables de estudio Employer branding
y Retención de Talento con sus respectivos elementos.
El
capítulo
cuatro
investigación
Las
variables
y cinco
detallan
la
metodología
de
se define el enfoque, alcanc e y diseño de la
de
estudio.
Se
plantean
las
definiciones
conceptuales y operacionales de cada variable de estudio, así
como las dimensiones a integrar sobre cada variable. Y
se
plantea la hipótesis de la investigación.
En el capítulo seis y siete se detallan los sistemas de
interpretación en base
a
la medición
empleada para
el
estudio. Se realiza el plan de análisis en donde se presenta
la obtención de las puntuaciones en la matriz de datos y las
pruebas estadísticas a utilizar. El tamaño de la muestra y la
descripción de la misma se detallan en este mismo capítulo
Los capítulos
ocho y nueve relatan una confrontación de la
teoría de los autores con los resultados obtenidos en el
estudio y el criterio propio del investigador, se muestra la
interpretación de datos en base a la estadística aplicada y
correlación, las respectivas conclusiones y recomendaciones,
y
finalmente
una
propuesta
basándose
en
las
2
recomendaciones y los resultados y hallazgos en el proyecto
de investigación.
3
1 C AP Í T UL O I
FO RM U L AC I Ó N D E L P RO BL E M A
1.1 Identificación del problema de investigación
C a r g i l l d e H o n d u r a s 1, f o r m a d a p o r u n c o n j u n t o d e c i n c o
empresas, pertenece a una de las más grandes y
prestigiosas compañías a nivel mundial Cargill, Inc.,
fundado en 1865 en Iowa por el señor W illiam W allace
Cargill.
Cargill tiene operaciones en Honduras desde 1969 y
tiene más de 2,000 asociados en las siguientes localidades:
San Pedro Sula, Tegucigalpa, La Ceiba, Santa Cruz de
Yojoa, Siguatepeque, Villanueva, Choluteca, Tocoa y
Olancho. (incorporated, 2016)
Cargill entró en el negocio de alimentos refrigerados
cuando diversificó su negocio de alimentos para animales, al
negocio de producción de pollo vivo, procesamiento y
comercialización en 1975 cuando adquieren a PRONORSA 2
e n H o n d u r a s . e n 1 9 8 6 C a r g i l l a d q u i e r e “ E m b u t i d o s D e l i c i a 3” ,
1
Cargill es una empresa que se dedica al negocio de pollo vivo,
procesamiento y comercialización.
2
Pronorsa:
es
una
empresa
que
se
dedica
al
procesamiento
y
comercialización de pollo.
3
Em butidos Delicia: es una empresa que se dedica al negocio de
embutidos.
4
un negocio local de embutidos. 2005 Cargill adquiere
“ M i k e ’ s 4” , u n n e g o c i o d e e m b u t i d o s e n H o n d u r a s .
El employer branding5 está constituida por los
siguientes elementos: Imagen Corporativa, Reputación y
Posicionamiento.
La Retención de Talento6 está constituida por los
siguientes elementos: Desarrollo profesional , plan de
carrera
e incentivos.
1.2 Descripción del problema
Imagen Corporativa: Es la imagen que tienen los públicos de
una organización en cuanto a entidad. Es la idea global que
tienen sobre sus productos sus actividades y sus conductas.
(Capriotti, 2008)
La imagen Corporativa de Cargill está bien posicionada
dentro del mercado, es una compañía integra, cumplimos la
ley en todos los países que operamos y nutrimos y
desarrollamos las comunidades a las que pertenecemos.
(Abadie, 2016).7
4
Mikes
5
Em plo yer Branding (Marca de em pleador)
6
Retención de talento: impedir que se muevan los mejores elementos.
7
Gustavo Abadie: Gerente de Ventas Honduras Canal Moderno Cargill
: en la línea económ ica de embutidos.
de Honduras, ingeniero industrial con maestría en Admi nistración y
canales de Distribución tiene aproximadamente 10 años en la Empresa.
5
La imagen corporativa de Cargill está cada día logrando
más éxito ya que hace la diferencia en el mercado ofreciendo
productos de alta calidad, respetando las leyes y haciendo
una gran labor como una Empresa socialmente Responsable.
Reputación: es un vocablo que se utiliza ampliamente
en la práctica para hacer referencia a la imagen que una
empresa puede tener ante una sociedad. (Castro, 2008)
La Reputación de Cargill de Honduras esta basadas en
la
confianza
nuestra
palabra
es
nuestro
compromiso,
manteniendo además una excelente cultura organizacional.
(Abadie, 2016)
Cargill de Honduras tiene una Reputación de prestigio
ya que ha sido galardonada como uno de los mejores lugares
para trabajar según las encuestas del Grate Place to W ork.
Posicionamiento: se entiende como “lo que se hace con
la mente de los probables clientes, o sea como se ubica el
producto en la mente de estos. Él enfoque fundamental del
posicionamiento no es crear algo nuevo y diferente, sino
manipular
lo
que
ya
está
en
la
mente,
revincular
las
conexiones que ya existen. (Ries, 2007)
Cargill tiene un posicionamiento muy fuerte dentro del
mercado laboral con respecto al resto de las Empresas que
operan en Honduras esto también está re spaldado por la
tradición de sus marcas y calidad de productos, consistencia
6
en el servicio y profundo conocimiento de nuestros clientes.
(Abadie, 2016)
El posicionamiento
de Cargill está determinada por la
calidad de los productos que tienen en el mercado y el
excelente
trabajo
que
realiza
el
ejército
de
asociados
voluntarios8 que apoyan en los diferentes puntos de ventas
para poder llegar a todos nuestros clientes .
Desarrollo Profesional : Es la capacidad que tiene un
individuo,
un
equipo
de
trabajo
o
una
organización
de
alcanzar los resultados esperados gracias a que encontraron
nuevas posibilidades de acción con las que lograron hacer lo
que antes no podían hacer. (Gomez, 2007)
Filosofía de tener a nuestra gente capacitada y con las
competencias para desempeñar las posiciones presentes y
futuras en un ambiente de exigencias cambiantes. (Saborio,
2016)9
En Cargill se invierte en el Recurso humano con buenos
planes de Desarrollo
8
se cuenta con cursos internos y
Asociados voluntarios: son los em pleados de la com pañía que apoyan
en los diferentes puntos de ventas para impulsar las marcas.
9
Jan
Paola
Honduras,
Saborío:
licenciada
Gerente
en
de
Recursos
Administración
aproximadamente 8 años en la Empresa.
Humanos
de
Cargill
Empresas
de
tiene
7
externos para mantener a la gente actualizada y preparada
para las exigencias del mercado .
Plan de carrera: Es un proceso continuo en el que una
persona establece metas de carrera e iden tifica los medios
para lograrla. (M.Noe, 2005)
Plan de
Carrera en Cargill es estar preparados con la
oferta de gente lista para posiciones claves del negocio en
preparación para necesidades prese ntes y futuras. (Saborio,
2016)
Con el plan de carrera motivamos a nuestra gente a
tener un fuerte sentido de pertenencia con la empresa.
( G o n z a l e s , 2 0 1 6 ) 10
En
cargill
se
tienen
la
oportunidad
de
crecer
profesionalmente, personalmente me estoy preparando para
poder tener un plan de carrera poder llegar al nivel de una
gerencia de Recursos Humanos ya que le dan la oportunidad
interna a la gente antes de publicar externo una plaza.
Incentivos:
son
compensaciones
tangibles
(salarios,
bienes y servicios) susceptibles de una valoración monetaria
inmediata. (Ribas, 2003)
10
Martha Gonzales: Directora de Recursos Humanos de Cargill de
Honduras
Licenciada
en
Administración
aproximadamente 20 años en la Empresa.
de
Em presa
tiene
8
Incentivos en Cargill es prosperar juntos mediante un
enfoque
en
compromiso
mantenernos
en
competitivos
base
en
el
a
sus
elementos
mercado
y
(salarios
competitivos, bonificaciones por metas alcanzadas (Saborio,
2016)
Cargill mantiene incentivos diferentes a los que ofrecen el
resto de las Empresas de Honduras, Días adicionales de
vacaciones ,Permiso de ausencia especial ,Servicios médicos
dentro
de
la
empresa ,
Seguro
médico,
Descuento
en
cafetería, Becas universitarias para empleados, Transporte,
Reconocimiento por antigüedad, Celebraciones, descuentos
de producto, Ayuda por muerte de familiar, Uniformes y
Estímulo para practicar deportes .
1.3 Planteamiento del problema
¿Cómo influye el Employer Branding en la retención de
talentos en el departamento de ventas de Cargill en la ciudad
de San Pedro Sula?
9
2 C AP I T UL O I I O BJ E TI V O S
2.1 Objetivo General
Determinar como el Employer Branding se relaciona con
la
retención de talentos en el área de ventas de Cargill San
Pedro Sula.
2.2 Objetivos Específicos
2.2.1 Determinar la influencia de la imagen corporativa en los
incentivos del área de ventas de Cargill de Honduras.
2.2.2 Determinar el grado de influencia de la reputación en el
plan de carrera del área de ventas de Cargill de Honduras.
2.2.3 Establecer la relación entre el Posicionamiento y el
desarrollo profesional en el área de ventas de
Cargill de
Honduras.
2.3 Preguntas de Investigación
2.3.1 Como influye la imagen corporativa de Cargill de
Honduras en los incentivos?
2.3.2 Como influye la Re putación de Cargill de Honduras en
los planes de carrera?
10
2.3.3 Que efecto tiene el posicionamiento de Cargill de
Honduras en el desarrollo profesional?
2.4 Justificación de la Investigación
La presente investigación está orientada en el Employer
Branding para la retención de ta lentos en el área de ventas
de Cargill San Pedro Sula.
El Employer B randing ayudara a la retención de talentos
en el área de ventas Reduciendo la rotación de asociados, e
incrementar el compromiso de los mismos.
Permitiéndole
a
la
Empresa
contar
con
asociados
comprometidos dispuestos a alcanzar los objetivos y metas
propuestas en el área de ventas de C argill de San Pedro Sula.
Al finalizar la investigación se
podrá identificar si la
implementación del Employer branding ayu dara a la retención
de talentos en el área de ventas de Cargill de San Pedro Sula.
2.5 Viabilidad de la Investigación
Se puede realizar la investigación en vista de que se cuenta
con los siguientes recursos:
2.5.1 Conocimientos
previos
del
tema:
se
reali zaron
investigaciones en los diferentes libros, sitios web
entrevistas con personas que conocen
del tema.
las
revistas
para poder aprender
11
2.5.2 Tiempo: se le dedicara una hora después de las horas
de trabajo en casa y dos horas a la semanal en el área de
trabajo.se programaran entrevistas dos veces al mes con los
ejecutivos de la Empresa.
2.5.3 Presupuesto Personal: se destinara un porcentaje del
salario para poder movilizarse y cubrir las necesidades para
poder culminar la tesis.
2.5.4 Recurso Humano: El apoyo de mis asesores de tesis la
autorización de la Gerente de Recursos Humanos de la
Empresa
siempre
y
cuando
no
se
utilice
información
confidencial
2.6 Alcance
El Tipo de investigación será cuantitativa y correlaciona ya
que utilizaremos métodos e stadísticos y cuantita tivos para su
análisis y relación de las dos variables el Employer branding
y la retención de talentos con los siguientes elementos
imagen
corporativa,
reputación,
ventaja
competitiva,
Desarrollo y aprendizaje, plan de carrera e incen tivos .Esta
investigación se estará realizando de Febrero a Mayo del dos
mil diez y seis
Honduras.
que termina el año fiscal de Cargill de
12
3 C AP I T UL O I I I M AR C O TE O RI C O
3.1 MARCO CONTEXTUAL
Cargill es una empresa mult inacional fundada en 1865 por
W illiam W allace Cargill en los Estados unidos. Opera en 66
países del mundo y cuenta con aproximadamente 130,500
empleados,
Hace
Centroamérica.
50
Con
las
años
tiene
siguientes
operaciones
unidades
de
en
negocio
Cargill Meats Centro América y Cargill Feed and Nutrition .
Cargill Meats Centro América es la unidad de negocio que
procesa y comercializa la carne de pollo y embutidos.
Cargill de Honduras es una empresa ubicada en el rubro
de la Agro industria en el sector de productos cárnicos, está
localizada
en la zona norte de Honduras y cuenta con dos
plantas procesadoras, una de pollo y otra de embutido.
Adicional tiene integrada la cría de aves de engorde y la
elaboración de alimentos concentrados.
Cargill es una compañía que tiene su enfoque en el
recurso humano entendiendo que es el activo más valioso.
Para poder retener su talento esta Empresa cuenta con
beneficios adicionales a los de ley, planes de sucesión de
carrera, planes de crecimiento, programas de desarrollo y
aprendizaje.
Cargill
tiene
una
cultura
organizacional
basada
en
valores, políticas, principios guías, inclusión y diversidad y
13
con una misión y visión clara que forman p arte de la formación
de todos los asociados.
Pero a pesar de los beneficios, incentivos y el buen
clima Laboral que mantienen en Cargill la empresa presenta
una alta rotación en el área comercial.
Una
de
las
tendencias
de
administración
de
Recursos
Humanos es desarrollar una marca empleadora (Employe r
Branding) fuerte y sostenible para la retención de talentos.
14
3.2 MARCO CONCEPTUAL
3.2.1 Etimología de Employer Branding
Las primeras iniciativas para construir una buena imagen
como empleador, o estrategia de Employer Branding, surgen
en los años 80 en Estados Unidos, como respuesta a la
necesidad de las organizaciones de convertirse en la mejor
opción para trabajar, captando y reclutando a un colectivo
especifico de potenciales empleados por med io de acciones
concretas. (Rodriguez C. G., 2014)
3.2.2 Definición es de Employer Branding
Employer Branding: Es el proceso de colocar una imagen de
ser un gran lugar para trabajar en la mente de un grupo
objetivo. (Grünewalder, 2007)
15
Employer Branding: se limita a la apariencia de la
contratación de publicidad o campañas de comunicación
interna para vender los beneficios del empleador. (Mosley,
2005)
Employer Branding: la necesidad que tienen las empresas
de gestionar su marca como empleador, para asegurar asi
su posicionamiento en el mercado laboral. (Aguado, 2009)
Employer Branding (Marca de empleador): consiste en el
proceso de creación de una identidad y de gestión de la
imagen de una compañía en su papel de empleador de
personas y se puede caracterizar como el Conjunto de
acciones que una empresa tiene que hacer para lograr que su
marca tenga unos atributos asociados y que sea percibida
como atractiva para los empleados, tanto actuales como
p o t e n c i a l e s . (Genicio, 2007)
Imagen Corporativa : fuerte y positiva es la medida que le
proporcionara une ventaja competitiva sob re el resto de sus
competidores. (Rodriguez A. I., 2007)
Imagen Corporativa: Se puede definir como una evocació n o
representación mental que c onforma cada individuo, formada
por un
cumulo
de
atributos
referentes de
la
compañí a.
(Herrera, 2013)
Imagen Corporativa: No es más que la que un determinado
publico
percibe
sobre
una
organización
a
través
de
la
16
acumulación de todos los mensajes que haya recibido. (Ind,
1990)
Imagen Corporativa: En una organización es uno de sus más
importantes elementos de ventas, un elemento definitivo de
diferenciación
y
posicionamiento
la
manera
por
la
cual
transmite quien y que es que hace y como lo hace. Tiene que
estar impresa en todo aq uello que involucre a la Empresa,
para darle cuerpo, repetir su imagen y posicionarla en su
mercado. (Mera, 2005)
Reputación
Corporativa:
Es
uno
de
los
indicadores
no
financieros más populares en el mundo de las organizaciones,
tanto privadas como públicas. (Enrique Carreras, 2013)
Reputación Corporativa: Ha supuesto una revisión de cómo
debe relacionarse la Empresa con su entorno y porqué de
cómo debe relacionarse con él. (Terceño, 2015)
Reputación Corporativa: Es un vocablo que se utiliza
ampliamente en la práctica para hacer referencia a la
imagen que una empresa puede tener ante una sociedad .
(Castro, 2008)
Reputación Corporativa: Es el prestigio continuado en el
tiempo que a partir de uno valores y estrategias compartido
y a través de la eminencia con cada stakeholders garantiza
la sostenibilidad y diferenciación de la compañía gracias a
17
l a g e s t i ó n d e l c a p i t a l i n t e l e c t u a l ( i n t a n g i b l e s ) . (Hannington,
2006)
Posicionamiento: Se define como la acción de diseñar la
oferta y la imagen de un producto o marca con el objetivo de
buscar un lugar distintivo en la mente de los consumidores.
(Jimenez, 2013)
El posicionamiento que Cargill ha logrado durante este tiempo
es muy importante y se puede ver en el reciente premio que
g a n o e n e l G r e a t P l a c e T o W o r k 11 o c u p a n d o e l p r i m e r l u g a r a
nivel de Centro América y del Caribe.
3.2.3. Etimología de Retención de Talento:
Retener: Viene del latín retinere y significa “guardar para sí,
impedir el curso normal de una acción”. (Etimologias de Ch ile,
2016)
Talento: Proviene del griego tálanton, que es el plato de
la balanza y que involucra su peso algunos la consideran
sinónimo de inteligencia. (Etimologias de Chile, 2016)
La retención de talento etimológicamente será guardar
para la empresa o impedir que salgan los mejores talentos o
las personas más inteligentes.
11
Great Place T o W ork
es una empresa global de investigación,
asesoría y capacitación que a yuda a las organizaciones a identif icar,
crear y mantener excelentes lugares de trabajo.
18
3.2.4 Definiciones de Retención de Talentos
Retener: ¨impedir que algo salga, se mueva, se elimine o
d e s a p a r e z c a ¨ (Cagigas, 2011)
Talento: la suma coordinada de aquellos individuos con
los conocimientos, habilidades y experiencias necesarias
para contribuir al éxito de la empresa.
Definición
conceptual:
impedir
que
se
muevan
aquellos
individuos con los conocimientos, habilidades y experiencias
n e c e s a r i a s p a r a c o n t r i b u i r a l é x i t o d e l a e m p r e s a . (Cagigas,
2011) (Genicio, 2007)
La Retención de Talento es uno de los retos más
grandes que tienen las Empresa es la actualidad, ya que no
están dispuestas a perder todo lo que han invertido en una
persona ya que el proceso de capacitación y preparación
inicia desde la contratación. Las empresas están buscando
técnicas
para
tener
al
empleado
motivado
mediante
la
preparación constante para desarrollar sus competencias,
planes de carrera
e incentivos
que ayudan grandemente a
esta labor.
Retener el talento en la empresa es indispensable para
aumentar la productividad laboral, por lo que no es extraño
que
este
sea
el
principal
reto
de
las
empresas
en
Latinoamérica, según un estudio de la consultora IDC, la
retención
del
talento
señaladas
por
el
77.1%
de
las
19
compañías latinoamericanas como el principal reto de la
organización. (CNN, 2008)
Desarrollo
Profesional:
Es
lograr
permanente de las competencia de las
la
adaptación
personas a las
necesidades de la organización. (Grande, 2004)
Desarrollo
profesional
Profesional:
tiene
como
El
finalidad
sistema
el
de
formación
continuo
desarrollo
técnico y humano de las personas de la organización de
manera que incrementen su rendimiento su satisfacción y
desarrollo profesional. (Gasalla, 2007)
Plan de Carrera :Unas de los factores que influyen para
que los empleados renuncien es el estancamiento laboral o
las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa por lo
que es importante pensar en la implementación de planes de
carrera que estarán asociados con el crecimiento profesional
de los empleados los cuales tiene que ser elaborados
acuerdo a su desempeño
el
propósito
de
de
y antigüedad .estos se hacen con
proporcionarles
a
los
empleados
un
crecimiento laboral y de esta manera tenerlos motivados.
Plan de Carrera: Es en el cual se reflejaran rutas
alternativas que podemos seguir en el mapa de puestos de la
empresa
para
crecer
profesionalmente
y
contribuir
al
desarrollo de las estrategias de la mejor manera posible.
(Serrano, 2004)
20
Plan de Carrera: Es una herramienta individualizada que
intenta desarrollar todo el potencial de una persona a través
de la adquisición sistemática de conocimiento, ca pacidades y
comportamientos que
se
quieren perpetuar
a través del
tiempo tiene una visión a medio plazo y es revisable. (Vela,
2006)
Plan de Carrera: implican el diseño de un sistema
teórico sobre el cual sería la carrera dentro de una área
determinada
para
una
persona
que
ingresa
a
ella
generalmente desde la posición inicial. Para ello se definen
los
requisitos
para
ir
pasando
de
un
nivel
a
otra
que
conformaron los pasos a seguir por todos los pasos del
programa. (Alles, 2009)
Los Incentivos que una empresa ofrece a sus empleados
son los que realmente la vuelven atractiva para que las
personas decidan trabajar en la misma. Los incentivos deben
ser orientados tanto a resultados indi viduales como grupales.
El beneficio de lo s incentivos grupales ayudan a fortalecer el
trabajo en equipo lo cual favorece para el logro de los
objetivos de la Empresa.
El salario es uno de los estímulos para las personas
pero
también
es
importante
los
reconocimientos
tantos
financieros como no financieros.
Incentivos:
En
una
empresa
se
cuenta
con
varios
incentivos entres ellos podemos mencionar los incentivos
21
materiales son compensaciones tangibles (Salarios, bienes y
servicios)
susceptibles
de
una
valoración
monetaria
inmediata. (Maria Jesus Espuny Tomas & Blanch Ribas, 2003)
22
4 C AP I T UL O I V V AR I AB L E S E H I P O TE S I S
4.1 Definición de las variables
Es una propiedad que puede fluctuar y cuya variación es
susceptible de medirse u observarse. (Roberto Hernandez
Sampieri, 2010)
En el presente trabajo se está identificando la siguiente
variable el Employer Branding y la retención de talento en el
área de ventas de la Empresa Cargill de Honduras.
Elementos de estudio de la Variable Employer Branding
1. Imagen Corporativa
2. Reputación Corporativa
3. Posicionamiento
Elementos de estudio de la Variable Retención de Talento
1. Desarrollo Profesional
2. Plan de Carrera
3. Incentivos
Employer Branding
Retención de Talento
23
4.2 Operabilidad de la Variable Employer Branding
Operabilidad de la variable Employer Branding, elemento
Imagen Corporativa.
Variable
Definicion
Conceptual
Es el proceso
de colocar una
imagen de ser
un gran lugar
Employer
para trabajar en
Branding
la mente de un
grupo objetivo.
(Grünewalder,
2007)
Definicion
Operacional
Indicadores
Es la iniciativa de
las Empresas que
buscan
construir
una
reputacion
para
poder Imagen
posesionarse en la Corporativa
mente
de
los
empleados como
un buen lugar para
trabajar.
Fuente: Diseño propio
Item
1.¿Para tener buena imagen
se
tiene
que
difundir
informacion
positiva
?
2.¿Imagen es lo que se
pienda de una marca o
Empresa? 3.¿Es positiva la
Empresa? 4.¿La imagen es
el posicionamiento de la
marca ? 5.¿La imagen es lo
que se dice de la Empresa ?
6.¿ Considera
que la
imagen corporativa asegura
el futuro de la Empresa ?
24
Operabilidad de la variable Employer Branding, elemento
Reputación.
Variable
Definicion
Conceptual
Es el proceso
de colocar una
imagen de ser
un gran lugar
Employer
para trabajar en
Branding
la mente de un
grupo objetivo.
(Grünewalder,
2007)
Definicion
Operacional
Indicadores
Es la iniciativa de
las Empresas que
buscan
construir
una
reputacion
para
poder
Reputacion
posesionarse en la
mente
de
los
empleados como
un buen lugar para
trabajar.
Fuente: Diseño propio
Item
1.¿Considera
que
la
reputacion de Cargill es un
factor determinante para
permanecer trabajando en la
Empresa ? 2.¿Considera
que los asociados que
trabajan
en
cargill
le
recomendaria a un familiar o
amigo? 3.¿Los asociados se
sienten orgullosos de trabajar
en
la
Empresa?
4.¿Considera
que
los
productos que tiene cargill
son de buena calidad?
5.¿Considera
que
la
reputacion genera un valor
agregado
a
la
Empresa?6:¿Consideras
que la Empresa cumple sus
expectativas
como
asociados?
25
Operabilidad de la variable Employer Branding, elemento
Posicionamiento.
Variable
Definicion
Conceptual
Es el proceso
de colocar una
imagen de ser
un gran lugar
Employer
para trabajar en
Branding
la mente de un
grupo objetivo.
(Grünewalder,
2007)
Definicion
Operacional
Indicadores
Es la iniciativa de
las Empresas que
buscan
construir
una
reputacion
para
poder
Posicionamiento
posesionarse en la
mente
de
los
empleados como
un buen lugar para
trabajar.
Fuente: Diseño propio
Item
1.¿El posicionamiento es lo
que se persigue de la marca
?
2.¿Mediante
el
posicionamiento se grava la
marca dentro de la mente de
los
asociados?
3.¿Posicionamiento
es
manipular lo que ya esta en
la mente del publico? 4.¿El
posicionamiento es sinonimo
de rentabilidad
? 5.¿
Posicionamiento es ganar ?
6.¿Mediante
el
posicionamiento se graba la
marca en la mente del
consumidor? 7.¿Siente que
trabaja en una de las mejores
empresas del mercado?
26
4.3 Operabilidad de la Variable Retención de Talento
Operabilidad de la variable Retención de Talento, elemento
Desarrollo Profesional.
impedir que se
muevan
aquellos
individuos con
los
conocimientos,
habilidades
y
Retencion
experiencias
de Talento
necesarias
para contribuir
al éxito de la
empresa.
(Cagigas,
2011) (Genicio,
2007)
Es la manera que
buscan
las
empresas
para
poder retener a las
Desarrollo
personas que son
Profesional
piezas
fundamentales
para lograr el éxito
de una Empresa.
Fuente: Diseño propio
1.¿Tiene
oportunidades
de crecimiento dentro de
la Empresa? 2.¿Existe un
sistema de recompensa
por sus esfuerzos en su
desarrollo
profesional?
3.¿Considera que necesita
recursos
para
su
desarrollo
profesional?
4.¿Se involucra su jefe en
su desarrollo profesional?
5.¿Tiene
definido sus
objetivos profesionales ?
6.¿Se incrementa el nivel
de compromiso de los
asociados cuando recibe
cursos para su desarrollo
profesional? 7.¿Existe un
plan
de
Desarrollo
profesional para cada
asociado?8.¿Miden
el
Desarrollo profesional?
27
Operabilidad de la variable Retención de Talento, elemento
Plan de Carrera.
Variable
Definicion
Conceptual
impedir que se
muevan
aquellos
individuos con
los
conocimientos,
habilidades
y
Retencion
experiencias
de Talento
necesarias
para contribuir
al éxito de la
empresa.
(Cagigas,
2011) (Genicio,
2007)
Definicion
Operacional
Indicadores
Es la manera que
buscan
las
empresas
para
poder retener a las
personas que son Plan de Carrera
piezas
fundamentales
para lograr el éxito
de una Empresa.
Fuente: Diseño propio
Item
1.¿ Comprende lo que es
un plan de Carrera?
2.¿Considera que usted es
responsable de su plan de
carrera? 3.¿ Necesita
recursos para desarrollar
su plan de carrera?
4.¿Recibe
retroalimentacion
sobre
sus avances ? 5.¿Es
evaluado su plan de
carrerar con frecuencia ?
6.¿El cumplimiento del
plan de carrera le brinda
oportunidades
de
crecimiento? 7.¿Existe un
plan de carrera para cada
asociado?8.¿Miden
los
avances de su plan de
carrera ?
28
Operabilidad de la variable Retención de Talento, elemento
Incentivos.
Variable
Definicion
Conceptual
impedir que se
muevan
aquellos
individuos con
los
conocimientos,
habilidades
y
Retencion
experiencias
de Talento
necesarias
para contribuir
al éxito de la
empresa.
(Cagigas,
2011) (Genicio,
2007)
Definicion
Operacional
Indicadores
Es la manera que
buscan
las
empresas
para
poder retener a las
personas que son Incentivos
piezas
fundamentales
para lograr el éxito
de una Empresa.
Fuente: Diseño propio
Item
1.¿Considera que
los
beneficios que tiene la
Empresa son suficientes?
2.¿Existe
comunicacion
de los
beneficios ?
3.¿Considera
que
la
Empresa tiene incentivos
adicionales a los de ley ?
4.¿Considera
que los
incentivos individuales son
importantes
?
5.¿Considera que
los
incentivos grupales son
importantes
?
6.¿Considera
que los
incentivos
financieros
contribuyen a logros de los
objetivos de la Empresa?
7.¿Considera que
los
incentivos no financieros
son importantes ?
29
4.4. Hipótesis
Son las guías para una investigación o estudio. Las Hipótesis
indican
lo
que
tratamos
de
probar
y
se
definen
como
explicaciones tentativas del fenómeno investigado (Roberto
Hernandez Sampieri, 2010)
La Hipótesis como un enunciado que pone en relación dos
o más variable que sirve de guía en el proceso de recogida
de datos con el fin de comprobar y analizar lo que el
investigador postula en ellas. Son la guía que le dice al
investigador lo que de be hacer la hipótesis debe formularse
siempre en forma declarativa o expositiva. (Bautista, 2009)
4.5. Tipo de Hipótesis de la Investigación
Correlaciónales: Especifican las relaciones entre dos o más
variables y corresponde a los estudios correlaciónales. Sin
embargo
las
hipótesis
correlaciónales
no
solo
pueden
establecer que dos o más variables se encuentran vinculadas,
sino también como están asociadas. (Roberto Hernandez
Sampieri, 2010)
Hipótesis Nula: Son en cierto modo el reverso de la
hipótesis
de
investigación.
También
constituyen
proposiciones acerca de la relación entre variables, solo que
sirven para refutar o negar lo que afirma la hipótesis de
investigación. (Roberto Hernandez Sampieri, 2010)
30
Hipotesis General:
Hg 1. El Employer Branding ayuda a la retención de talento
en el área ventas de Cargill San Pedro Sula.
Hg 0.El Employer Branding no ayuda a la retención de talento
en el área de ventas de Cargill San Pedro Sula.
´
Hipótesis No 1
H1. A mayor imagen corporativa mejora los incentivos del
área de ventas de Cargill de Honduras .
H0.La imagen corporativa no mejora los incentivos en el área
de ventas de Cargill de Honduras .
Hipótesis No 2
H2. A mayor reputación mejor plan de carrera para los
asociados del área de ventas de Cargill de Honduras.
H0.La
reputación
no
mejora
el
plan
de
carrera
de
los
asociados del área de ventas de Cargill de Honduras.
Hipótesis No 3
H3. A mayor posicionamiento mayor desarrollo profesional de
los asociados de ventas de Cargill de Honduras.
31
H0.El
Posicionamiento
profesional
Honduras.
de
los
no
asociados
incrementa
de
ventas
el
de
desarrollo
Cargill
de
32
5 C AP I T UL O V M E TO DO LO G I A DE L A
I NV E S TI G AC I O N
5.1 Diseño de la Investigación
El término Diseño se refiere al
plan o estrategia que se
desarrolla para obtener la información que se requiere en una
investigación. Sugerimos a quien se inicia dentro de la
investigación comenzar con estudios que se basen en un solo
diseño
y
impliquen
posteriormente
más
de
desarrollar
diseño
si
es
indagaciones
que
la
situación
que
de
investigación así lo requiera. (Roberto Hernandez Sampieri,
2010)
5.1.1 Enfoque cuantitativo
Usa la recolección de datos para probar hipótesis con base
en
la
medición
numérica
y
el
análisis
estadístico
para
establecer patrones de comportamiento y probar teorías.
(Roberto Hernandez Sampieri, 2010)
5.1.2 Enfoque Cualitativo
También
se
guía
por
área
o
temas
significativos
de
investigación. Sin embargo en lugar de que la claridad sobre
las preguntas de investigación e hipótesis preceda a la
recolección y el análisis de los datos (como en la mayoría d e
los estudios cuantitativos) , los estudios cualitativos pueden
desarrollar preguntas e hipótesis antes, durante o después de
33
la recolección y el análisis de los datos. (Roberto Hernandez
Sampieri, 2010)
5.2 Tipos de Investigación
El tipo de estudio que se desarrolla en este trabajo de
investigación para la Empresa Cargill de Honduras es no
experimental y con una orientación de tipo transversal ya que
se recolectan datos durante un tiempo determinado con el
objetivo de analizar la
correlación
que existe entre las
variables Employer Branding y Retención de talentos.
Investigación no experimental cuantitativa : Estudios que
se realizan sin la manipulación deliberada de variables y en
lo que solo se observan los fenómenos en su ambiente natural
para
después
analizarlos.
(Roberto
Hernandez
Sampieri,
2010)
Investigación Transversal: Son investigación que recopilan
dantos en momentos únicos. (Roberto Hernandez Sampieri,
2010)
5.2.1 Delimitación del tema
El siguiente trabajo de investigaci ón tiene como tema el
Employer Branding para la retención de talento en área de
ventas de Cargill de Honduras específicamente en la zona de
San Pedro Sula.
Las
encuestas
se
realizaran
a
un
porcentaje
población del área de ventas de San Pedro Sula
de
la
34
5.2.2 Fuente de Información
Primarias: Es aquella que el investigar recoge directamente
a través de un contacto inmediato con su objeto de análisis.
(unad, 2016) Las fuentes primarias se obtendrán de los datos
que nos proporcionara Jan Paola Saborio datos cuantitativos
que ella maneja como Gerente de Recursos Humanos.
Secundaria: Es aquella que el investigador recoge a partir
de investigaciones ya hechas por otros investigadores con
propósitos diferentes. (unad, 2016).Las fuentes secundarias
se obtendrán de los datos que se manejan en los sitios web,
revistas
libros
tanto
de
la
Empresa
como
de
otras
investigaciones que se hayan realizado sobre este mismo
tema.
5.3 Población y Muestra
La población considerara para esta investigación es de 65
asociados del área de ventas de San Pedro sula
de
Honduras.
En
la
matriz
estamos
de
Cargill
colocando
un a
probabilidad de ocurrencia del 95% por ser una muestra
homogénea.
35
Ilustración 1 matriz de la muestra, población finita
Matriz de Tamaños Muestrales para diversos margenes de error y niveles de
confianza, al estimar una proporción en poblaciones Finitas
N [tamaño del
universo]
65
p [probabilidad de
ocurrencia]
0.95
Nivel de
Confianza (alfa)
90%
95%
97%
99%
Nivel de
Confianza
90%
95%
97%
99%
1-alfa/2
0.05
0.025
0.015
0.005
Escriba aquí el tamaño del universo
Escriba aquí el valor de p
Fórmula empleada
z (1alfa/2)
1.64
1.96
2.17
2.58
no
n=
1+
no
donde:
no= p*(1-p)*
Z (1-
a
2
)
2
d
N
Matriz de Tamaños muestrales para un universo de 65 con una p de 0.95
d [error máximo de estimación]
10.0%
11
14
17
21
9.0%
13
17
19
24
8.0%
15
20
23
28
7.0%
19
24
27
32
6.0%
23
28
32
37
5.0%
29
34
38
43
4.0%
36
41
44
49
3.0%
45
49
52
55
2.0%
54
57
58
60
1.0%
62
63
63
64
5.4 Instrumento de Medición
La instrumentación consiste en el diseño de un cuestionario
o de una cedula de entrevista elaborado para medir opiniones
sobre eventos o hechos específicos los dos anteriores se
basan en una serie de preguntas . En el cuestionario son
administradas por escrito a unidades de análisis numerosas.
(Baray, 1999)
36
Para
realizar
esta
investigación
utilizaremos
el
cuestionario para recopilar la información sobre las variables
Employer Branding y la Retención de talento.
E l c u e s t i o n a r i o e s t á b a s a d o e n l a e s c a l a L i k e r t 12 p a r a e l
cuestionario se elaboraron preguntas de fácil comprensión
para facilitar al asociado responder las mismas.
Inicialmente la encuesta fue diseñada con 39 cada variable
con
sus
respectivos
elementos
en
donde
los
asociados
marcaran con una x a la respuesta que ellos consideren
correcta. (Apéndice #3)
Ilustración 2 escala de Likert
Muy en
En
desacuerdo desacuerdo Indeciso
5
4
12
De Acuerdo
3
Muy de
Acuerdo
2
1
Escala Tipo Likert conjunto de ítems que se presentan en forma de
afirmaciones para medir la reacción del sujeto en tres, cinco o siete
categorías.
37
Distribución de las preguntas elaboradas.
Ilustración 3cantidad de pregunta por cada variable
Variable del Tema Indicador
Imagen Corporativa
Reputación
Employer Branding Posicionamiento
Total
preguntas
6
6
7
Variable del Tema Indicador
Desarrollo profesional
Plan de carrera
Retención de
Talento
Incentivos
Total
preguntas
7
8
5
5.4.1 Validación del Instrumento
Para esta investigación utilizaremos un instrumento que será
sometido a cuatro procesos de validación.
Validación teórica, validación por expertos, prueba piloto y
validación estadística.
La validez es términos generales se refiere al grado en
que un instrumento realmente mide la variable que pretende
medir (Roberto Hernandez Sampieri, 2010)
38
5.4.1.1 Validación Teórica: esta parte Consiste en validar el
instrumento de medición basada en toda la información que
se tiene
en el marco teórico . Nos apoyaremos en esta base
para utilizar los criterios de evaluación
para el área de
ventas de la Empresa Cargill de Honduras.
Validez
de
contenido:
se
refiere
al
grado
que
un
instrumento refleja un dominio específico de contenido de lo
que se mide. (Roberto Hernandez Sampieri, 2010)
5.4.1.2 Validez por expertos : Se refiere al grado en que
aparentemente un instrumento de medición mide la variable
en cuestión, de acuerdo con expertos en el tema. (Roberto
Hernandez Sampieri, 2010)
Para
poder
realizar
este
proceso
se
presentara
una
encuesta tipo cuestionario que constará de 47 preguntas
inicialmente
agrupadas
de
acuerdo
a
las
variables. se
solicitara la opinión
a los expertos y se les presentara el
respectivo
que
cuadro
contiene
los
investigación:
1. Claridad en la redacción
2. Relevancia para el tema
3. Leguaje adecuado con el encuestado
4. Induce a una respuesta determinada
5. Orientada al tema de investigación
parámetros
de
39
Ilustración 4 Validación del instrumento
MATRIZ PARA VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
Claridad en la
redacción
Si
No
Relevancia para el
tema
Si
No
Lenguaje adecuado
con el encuestado
Si
No
Induce a una respuesta
determinada
Si
Orientada al tema de
investigación
No
Si
No
Para el proceso de validación se solicitó la revisión a varios
expertos en el área de Recursos humanos, finanza con
Postgrado y también se contó la opinión de una persona con
doctorado.
El proceso se realizó basado en los criterios de evaluación
que se presentan anteriormente en este trabajo de
investigación.
Las personas que colaboran en la revisión son las
Siguientes:
1. Julio Aguilar Master en Finanzas Supervisor del área
de créditos.
2. José Moya Master en Recursos Humanos Analista de
Recursos Humanos.
3. Adalid Medina Director de investigación y Doctorado
UTH.
Observacio
nes (si
debe
eliminarse
o
modificarse
40
5.4.1.3 Prueba Piloto:
Consiste en administrar el instrumento a una pequeña
muestra
para
probar
su
pertinencia
y
eficacia
(Incluyendo instrucciones), así como las condiciones de
la aplicación y
los procedimientos involucrados. A
partir de esta prueba se calculan la confiabilidad y
validez iniciales del instrumento. (Roberto Hernandez
Sampieri, 2010).
La prueba piloto se aplicó a 8 asociados en la reunión
semanal que hace todos los miércoles el equipo de
ventas en la cafetería.
5.4.1.4 Validez Estadística:
El sistema SPSS (paquete estadístico para las ciencias
sociales) desarrollado en la Universidad de Chicago, es
uno de los más difundidos. (Roberto Hernandez Sampieri,
2010)
Después de que se aplicó la prueba piloto se introdujo en
el sistema SPSS.
Este sistema sirve para identificar las preguntas que
tengan relevancia con el tema .
Proceso de validación estadístico
Una vez aplicada la prueba piloto aplicada a 8 asociados
del área de ventas se ingresaron los datos en el sistema
41
SPSS
para
poder
comprobar
la
confiabilidad
del
instrumento. Se procedió a ingresar en la prueba piloto con
47 preguntas que correspondían a la s variables con sus
respectivos elementos:
1. Variable Employer branding: Para esta variable se
consideraron 19 preguntas de los elementos Imagen
Corporativa, Reputación y Posicionamiento.
2. Variable Retención de Talento: Para esta variable se
consideraron 20 preguntas de los elementos Desarrollo
profesional, Plan de carrera e Incentivos.
Resultados de la Prueba estadística de Fiabilidad
Para poder hacer la prueba estadística de fiabilidad se
ingresaron todas las preguntas en el SPSS el grado
mínimo de confiabilidad para este estudio es de 0.80 en
la
escala
alfa
de
cronbach
los
resultados
de
las
variables Employer branding y Retención de talento del
área
de
ventas
de
Cargill
de
Honduras
son
los
ingresaron
24
siguientes:
Variable
preguntas
Employer
de
preguntas por
las
Branding:
cuales
se
Se
eliminaron
algunas
que salía muy bajo el índice Alpha
Crombach. Las otras preguntas se formularon de una
forma diferente y se logró obtener
0.856
una fiabilidad de
42
El resultado es de 0.856 de la variable Employer B randing
lo que indica que es un valor aceptable de confiabilidad.
Variable Retención de Talento: Se ingresaron 23 preguntas
de las cuales se eliminaron algunas preguntas por que salía
muy bajo el índice Alpha Crombach. Las otras preguntas se
formularon de una forma diferente y se logró obtener 0.870
de la variable Retención de Talento lo que indica que es un
valor aceptable de confiabilidad.
Ilustración # 5 Cantidad de personas a encuestar
%
encuestas
Empleados
Área
Empleados
por área
encuestar
Vendedor
43
66%
22
Auxiliar
15
23%
8
Supervisor
4
6%
2
Gerente
3
5%
2
Total
65
100%
34
a
43
Ilustración # 6 ficha técnica
Tipo de Investigación
Cuantitativa &Cualitativa
Diseño
Correlacional
de
la
Investigación
Unidad de Análisis
Elementos
Empleados del área de ventas de Cargill
de
la
Vendedores,
Auxiliares
,Supervisores
y
Investigación
gerentes
Población Objetivo
Asociados del área de ventas de Cargill
San Pedro Sula
Diseño de Muestreo
Grado
Población y Muestra
de
Employer branding 0.856 y Retención de
Confiabilidad
talento 0.870
Numero de Encuestas
34 Encuestas
aplicar
Tipo de Encuesta
Validez
Escala Likert
del
Validación por expertos, prueba piloto y
cuestionario
validación estadística
Técnica utilizada para
Correlaciónales ,gráficos
el análisis de datos
Forma
de
Realizado por encuestadores
Administración
Software Utilizado
SPSS Versión 20.0
44
6 C AP I T UL O V I AN AL I S I S DE R E S U L T AD O
6.1. Concentración de Datos
Este trabajo de investigación consiste en presentar los dat os
sobre las variables Employer B randing y Retención de Talento
con sus respectivos elementos los resultados se presentaran
en forma correlacional para su interpretación. Los datos
presentados se concentran dentr o del modelo de probabilidad
llamado curva normal o distribución normal .
45
Ilustración # 7 Histograma de la variable Employer Br anding
En la ilustración #7 el histograma se muestra que los datos
de la variable Employer Br anding se encuentran agrupados
dentro del modelo llamado curva normal o distribución normal
encontrándose
0.716(menor)
dentro
del
obteniendo
estándar de 0.596.
rango
como
1.133
resultado
(mayor)
una
y
de
desviación
46
Ilustración # 8 Histograma de la variable Retención de Talento
En la ilustración #8 el histograma se muestra que los datos
de la variable Retención de talento se encuentran agrupados
dentro del modelo llamado curva normal o distribución normal
encontrándose
0.716(menor)
dentro
del
obteniendo
estándar de 0.57.
rango
como
1.292
resultado
(mayor)
una
y
de
desviación
47
6.2. Fuentes de Información directa:
En
esta
parte
se
presentan
los
datos
cuantitativos
y
cualitativos de las personas que se encuestaron para la toma
de datos para el estudio.
Ilustración # 9 Área de trabajo de ventas de Cargill San Pedro Sula.
Para el presente estudio la información se recolecto de datos
primarios mediante un instrumento de medición (encuesta)
donde se aplicaron a la población meta (34) de los cuales el
64.7%
corresponde
a
los
asociados
que
trabajan
como
vendedores, el 23.5% auxiliares, el 11.8 % supervisor y
gerentes del área de ventas de Cargill San Pedro Sula.
48
Ilustración # 10 grafica por genero del Área
de ventas de Cargill San Pedro
Sula.
La población que se entrevistó para este estudio el 100%
corresponde al sexo masculino.
49
Ilustración # 11 grafica por rango de edades del Área de ventas de Cargill
San Pedro Sula.
El promedio de edades de vendedores y supervisores en
un 50% está entre los 26 a 35 años ya que es una población
relativamente joven. El resto corresponde a auxiliares y
gerentes.
50
Ilustración # 12 grafica nivel académico
del Área de ventas de Cargill San
Pedro Sula
El nivel académico de las personas encuestadas corresponde
a ssecundaria un 88.3 % Pregrado 8.9 % y 2.8% posgrado.
51
6.2.1. Correlaciones de los elementos de las variables
Employer Branding y Retención de Talentos
Ilustración # 13 Correlación del elemento Imagen corporativa
Fuente: SPSS
En la ilustración # 13 nos muestra que la imagen es el
posicionamiento de la marca, que es lo que se dice de la
Empresa y cuando es positiva aumenta la correlación
52
Ilustración # 14 Correlación del elemento Reputación
Fuente: SPSS
En la ilustración # 14 nos muestra que cuando la empresa
cumple
con las expectativas, cuando los asociados que
trabajan en Cargill recomiendan a un familiar o amigo y
cuando consideran que los productos que tiene Cargill son de
buena calidad aumenta la correlación
53
Ilustración # 15 Correlación del elemento Posicionamiento
Fuente: SPSS
En
la
ilustración
posicionamiento
se
#
15
graba
nos
muestra
la
marca
que
en
mediante
la
mente
el
del
consumidor, cuando el posicionamiento de la marca es ganar
cuando la empresa cumple con las expectativas, y mediante
el posicionamiento se graba la marca en la mente de los
asociados aumenta la correlación
54
Ilustración # 16 Correlación del elemento Desarrollo Profesional
Fuente: SPSS
En la ilustración # 16 nos muestra que cuando se involucra
su jefe en su desarrollo profesional, cuando existe un sistema
de recompensa por su esfuerzo en su desarrollo profesional
y
considera
que
necesitan
recursos
profesional aumenta la correlación.
para
su
desarrollo
55
Ilustración # 17 Correlación del elemento Plan de Carrera
Fuente: SPSS
En la ilustración # 17 nos muestra que cuando se evalúa su
plan de carrera la correlación, cuando brinda oportunidades
de crecimiento y les proporcionan los recursos para su plan
de carrera la correlación aumenta.
56
Ilustración # 18 Correlación del elemento Incentivos
Fuente: SPSS
En la ilustración # 18 nos muestra que cuando la Empresa
tiene beneficios adicionales a los de ley y tienen incentivos
individuales la correlación aumenta.
57
6.3. Análisis de datos descriptivos:
Mediante esta investigación se determinaron de acuerdo a la
encuesta
y
según
el
investigador
las
preguntas
más
relevantes son las que se están describiendo a continuación.
Ilustración # 19
Para tener buena imagen se tiene que difundir información positiva?
Frecuencia
Válido
Totalmente en Desacuerdo
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
5
14.7
14.7
14.7
22
64.7
64.7
79.4
Indeciso
3
8.8
8.8
88.2
De acuerdo
4
11.8
11.8
100.0
34
100.0
100.0
En desacuerdo
Total
Del total de las personas encuestadas el 64% están en
desacuerdo que para tener una buena imagen positiva se
tiene que difundir información positiva y solamente el 11.8
está de acuerdo.
58
Ilustración # 20
Es positiva la Imagen de la Empresa?
Frecuencia
Válido
Totalmente en Desacuerdo
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Porcentaje
8
23.5
23.5
23.5
16
47.1
47.1
70.6
Indeciso
8
23.5
23.5
94.1
De acuerdo
1
2.9
2.9
97.1
Totalmente de Acuerdo
1
2.9
2.9
100.0
34
100.0
100.0
En desacuerdo
Total
Del total de las personas encuestadas el 47.1% están en
desacuerdo que es positiva la imagen de la Empresa positiva
y solamente el 2.9% está de acuerdo.
Ilustración # 21
¿Considera que La reputación de Cargill es un factor determinante para permanecer trabajando en
la Empresa?
Frecuencia
Válido
Totalmente en Desacuerdo
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Porcentaje
6
17.6
17.6
17.6
12
35.3
35.3
52.9
Indeciso
9
26.5
26.5
79.4
De acuerdo
5
14.7
14.7
94.1
Totalmente de Acuerdo
2
5.9
5.9
100.0
34
100.0
100.0
En desacuerdo
Total
Del total de las personas encuestadas el 35.3 % están en
desacuerdo
que
la
reputación
de
Cargill
es
un
factor
determinante para permanecer trabajando en la Empresa
solamente el 14.7% está de acuerdo.
y
59
Ilustración # 22
¿Considera que la reputación genera un valor agregado a la Empresa
Frecuencia
Válido
Totalmente en Desacuerdo
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
1
2.9
2.9
2.9
En desacuerdo
18
52.9
52.9
55.9
Indeciso
10
29.4
29.4
85.3
De acuerdo
3
8.8
8.8
94.1
Totalmente de Acuerdo
2
5.9
5.9
100.0
34
100.0
100.0
Total
Del total de las personas encuestadas el 52.9 % están en
desacuerdo que la reputación genera un valor agregado a la
Empresa
y solamente el 8.8 % está de acuerdo.
60
Ilustración # 23
Posicionamiento es manipular lo que ya está en la mente del público?
Frecuencia
Válido
En desacuerdo
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
25
73.5
73.5
73.5
Indeciso
2
5.9
5.9
79.4
De acuerdo
5
14.7
14.7
94.1
Totalmente de Acuerdo
2
5.9
5.9
100.0
34
100.0
100.0
Total
Del total de las personas encuestadas el 73.5 % están en
desacuerdo que Posicionamiento es manipular lo que ya está
en la mente del público
y solamente el 14.7
% está de
acuerdo.
Ilustración # 24
¿El posicionamiento es sinónimo de rentabilidad?
Frecuencia
Válido
Totalmente en Desacuerdo
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Porcentaje
2
5.9
5.9
5.9
19
55.9
55.9
61.8
Indeciso
8
23.5
23.5
85.3
De acuerdo
4
11.8
11.8
97.1
Totalmente de Acuerdo
1
2.9
2.9
100.0
34
100.0
100.0
En desacuerdo
Total
Del total de las personas encuestadas el 55.9 % están en
desacuerdo
que
El
posicionamiento
es
sinónimo
rentabilidad
y solamente el 11.8 % está de acuerdo.
de
61
Ilustración # 25
¿Considera que necesita recursos para su desarrollo profesional?
Frecuencia
Válido
Totalmente en Desacuerdo
En desacuerdo
Indeciso
De acuerdo
Totalmente de Acuerdo
Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
1
2.9
2.9
2.9
11
32.4
32.4
35.3
9
26.5
26.5
61.8
11
32.4
32.4
94.1
2
5.9
5.9
100.0
34
100.0
100.0
Del total de las personas encuestadas el 32.4 % están en
desacuerdo
Considera
que
necesita
recursos
para
su
desarrollo profesional el 32.4 % está de acuerdo.
Ilustración # 26
¿Se involucra su jefe en su desarrollo profesional?
Frecuencia
Válido
Totalmente en Desacuerdo
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
4
11.8
11.8
11.8
17
50.0
50.0
61.8
2
5.9
5.9
67.6
De acuerdo
11
32.4
32.4
100.0
Total
34
100.0
100.0
En desacuerdo
Indeciso
Del total de las personas encuestadas el 50.0 % están en
desacuerdo Se involucra su jefe en su desarrollo profesional
y 32.4 % está de acuerdo.
62
Ilustración # 27
¿Comprende lo que es un plan de carrera?
Frecuencia
Válido
Totalmente en Desacuerdo
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
3
8.8
8.8
8.8
14
41.2
41.2
50.0
Indeciso
8
23.5
23.5
73.5
De acuerdo
7
20.6
20.6
94.1
Totalmente de Acuerdo
2
5.9
5.9
100.0
34
100.0
100.0
En desacuerdo
Total
Del total de las personas encuestadas el 41.2 % están en
desacuerdo Comprende lo que es un plan de carrera
y 20.6
% está de acuerdo.
Ilustración # 28
¿Es evaluado su plan de carrera con frecuencia?
Frecuencia
Válido
Totalmente en Desacuerdo
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
5
14.7
14.7
14.7
17
50.0
50.0
64.7
Indeciso
7
20.6
20.6
85.3
De acuerdo
4
11.8
11.8
97.1
Totalmente de Acuerdo
1
2.9
2.9
100.0
34
100.0
100.0
En desacuerdo
Total
Del total de las personas encuestadas el 50.0 % están en
desacuerdo Es evaluado su plan de carrera con frecuencia y
11.8 % está de acuerdo.
63
Ilustración # 29
¿Existe comunicación de los beneficios?
Frecuencia
Válido
Totalmente en Desacuerdo
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
7
20.6
20.6
20.6
22
64.7
64.7
85.3
Indeciso
3
8.8
8.8
94.1
De acuerdo
2
5.9
5.9
100.0
34
100.0
100.0
En desacuerdo
Total
Del total de las personas encuestadas el 64.7 % están en
desacuerdo Existe comunicación de los beneficios y 5.9
%
está de acuerdo.
Ilustración # 30
¿Considera que la Empresa tiene beneficios adicionales a los de ley?
Frecuencia
Válido
Totalmente en Desacuerdo
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
5
14.7
14.7
14.7
19
55.9
55.9
70.6
Indeciso
2
5.9
5.9
76.5
De acuerdo
6
17.6
17.6
94.1
Totalmente de Acuerdo
2
5.9
5.9
100.0
34
100.0
100.0
En desacuerdo
Total
Del total de las personas encuestadas el 55.9 % están en
desacuerdo
Considera
que
la
Empresa
tiene
beneficios
adicionales a los de ley y 17.6 % está de acuerdo.
64
6.4 Resultados Correlaciónales
En el presente trabajo de investigación se analizaran la
correlación
entre
las
variables
Employer
Br anding
y
Retención de talento con sus respectivos elementos como
prueba estadística mediante el coeficiente de correlación de
Pearson el cual funciona como indicador estadístico definido
por el coeficiente de correlación en una escala que varía
entre -1 y 1. El resultado correlacionar se define como una
prueba estadística para analizar las relaciones entre dos
variables medidas en un nivel por intervalos o de razón. El
coeficiente de correlación de Pearson se calcula a partir de
las
puntuaciones
obtenidas
en
una
muestra
en
dos
variables.se relacionan las puntuaciones recolectadas de una
variable con las puntuaciones obtenidas de la otra con los
mismos participantes o casos. (Hernández, Fernández, &
Baptista, 2006).
65
Ilustración
#
31
Correlación
de
la
Variable
Employer
Branding
y
sus
elementos
Fuente: SPSS
En la ilustración # 31 nos muestra que el Employer branding
la imagen corporativa .901, el posicionamiento .894 están con
un nivel alto y la reputación .647 con un bajo nivel de
correlación.
66
Ilustración # 32 Correlación de la Variable Retención de Talento y sus
elementos
Fuente: SPSS
En la ilustración # 32 nos muestra que plan de carrera .741
Desarrollo profesional .734, están con un nivel alto y los
incentivos .650 con un bajo nivel de correlación.
67
7 C AP I T UL O V I I AN AL I S I S DE L A H I P O T E S I S D E L A
I NV E S TI G AC I O N
7.1. Prueba de Hipótesis:
Las Hipótesis son explicaciones tentativas del fenómeno
investigado
que
se
formulan
como
proposiciones.
Las
hipótesis no necesariamente son verdaderas, pueden o no
serlo,
y
pueden
o
no
comprobarse
con
datos.
Son
explicaciones tentativas, no los hechos en sí. Al formularlas,
el investigador no está totalmente se guro de que vayan a
comprobarse. La prueba de hipótesis determina si la hipótesis
es
congruente
con
los
datos
de
la
muestra.
(Roberto
Hernandez Sampieri, 2010)
La Hipótesis Correlacional explica la relación entre dos
o
más
variables
y
corresponden
a
los
estudios
correlaciónales. Sin embargo las hipótesis correlaciónales no
pueden establecer que dos o más variables se encuentran
vinculadas, sino también como están asociadas, alcanzan el
nivel
predictivo
y
parcialmente
Hernandez Sampieri, 2010)
explica tivo.
(Roberto
68
En la ilustración # 33
Niveles de correlación
69
7.1.1 Comprobación de la Hipótesis
Hipótesis General:
Hg 1. El Employer Branding ayuda a la retención de talento
en el área ventas de Cargill San Pedro Sula.
Hg 0.El Employer Branding no ayuda a la retención de talento
en el área de ventas de Cargill San Pedro Sula
Fuente: SPSS
En la ilustración # 34 nos muestra la correlación de las
variables Employer branding y Retención de Talentos con un
nivel
de
correlación
correlación entre
Pearson
de
.593
con
un
nivel
de
positiva media y positiva considerable y
con un nivel de significancia de .000 lo que indi ca que es
menor del .05 que es el máximo permitido de error por lo tanto
se acepta la hipótesis alterna.
70
7.1.2 Coeficiente de determinación
Fuente: SPSS
En la ilustración # 35 El R cuadrado tiene un valor de . 351
que equivale a un 35 .1% lo que significa que el Employer
branding
influye en la variable Retención de talento en un
35.1%, esto significa que entre más Employer Branding tenga
la Empresa mayor Retención de talentos de los asociados.
71
7.1.3 Grafico de dispersión
Fuente: SPSS
En la ilustración # 36 grafico de dispersión de puntos
nos
muestra que la correlación entre las variables Employer
branding y Retención de talento es positiva mostrando una
puntuación o tendencia ascendente.
72
7.1.4 Análisis Teórico HG
El Employer Branding tiene una influencia positiva media y
positiva considerable
en la retención del talento en el área
de ventas de C argill San Pedro Sula ya que entre más ima gen
corporativa,
Reputación
y
posicionamiento
fortalecen
y
convierten a la Empresa en un gran lugar para trabajar,
prueba de ello es el reciente premio que ganaron el
Great
Place to W ork ganando el primer lugar a nivel de Centro
América. Los asociados del área de ventas valoran los
incentivos como una motivante fuerte para pertenecer a la
Empresa. La buena marca como empleador
se tiene que
socializar y hacer una campana fuerte para que esto pueda
fortalecer y ayudar a la retención de talento.
73
7.1.5 Correlación Pearson
Hipótesis No 1
H1. A mayor imagen corporativa mejora los incentivos del
área de ventas de Cargill de Honduras.
H0.La imagen corporativa no mejora los incentivos en el área
de ventas de Cargill de Honduras
Fuente: SPSS
En la ilustración # 37 nos muestra la correlación de las
variables Imagen Corporativa
e Incentivos con un nivel de
correlación Pearson de .552 con un nivel de correlación entre
positiva media y positiva considerable. Y con un nivel de
significancia de .001 lo que indica que es menor del .05 que
es el máximo permitido de error y según podemos observar
por lo tanto se acepta que la hipótesis es alterna .
74
7.1.6 Coeficiente de determinación
C o e f i c i e n t e d e d e t e r m i n a c i ó n 13
.
Fuente: SPSS
En la ilustración # 38 El R cuadrado tiene un valor de .305
que equivale a un 30.5% lo que significa que la imagen
corporativa influye en la variable incentivos en un 30.5%, esto
significa que entre más imagen corpora tiva tenga la Empresa
mayor incentivos tendrán los asociados.
13
Es una medida estadística de la bondad del ajuste o fiabilidad del
modelo estimado a los datos se representa por R2 e indica cua l es la
proporción de la variable total en la variable dependiente Y que es
explicada por el modelo de regresión estimado, es decir, mide la
capacidad del modelo estimado
75
7.1.7 Grafico de dispersión
Fuente: SPSS
En la ilustración # 39 grafico de dispersión de puntos
muestra que la correlación entre los elementos
corporativa
e
incentivos
es
positiva
puntuación o tendencia ascendente.
nos
Imagen
mostrando
una
76
7.1.8 Análisis Teórico H1
La imagen corporativa tiene una influencia positiva media y
positiva considerable en los incentivos en el área de ventas
de Cargill San Pedro Sula ya que entre más campañas se
hagan para poder dar a conocer la calidad de los productos,
la
imagen corporativa, esto ayudara a incrementar los
incentivos que ayudara a la retención de talento que es lo que
finalmente se quiere lograr
en esta área.
Hablar de las cosas buenas que tiene la Empresa y entre más
imagen corporativa se tenga esto genera un compromiso para
la Empresa de ofrecer mejores incentivos comparados con el
resto de las Empresas del mercado por lo cual ayudara
a la
retención del talento.
7.1.9 Correlación Pearson
Hipótesis No 2
H2. A mayor reputación mejor plan de carrera para los
asociados del área de ventas de Cargill de Honduras.
H0.La
reputación
no
mejora
el
plan
de
carrera
asociados del área de ventas de Cargill de Honduras .
de
los
77
Fuente: SPSS
En la ilustración # 40 nos muestra la correlación de las
variables Reputación y Plan de Carrera con un nivel de
correlación Pearson de .427 con un nivel de correlación entre
correlación positiva débil y correlación positiva media. Y con
un nivel de significancia de .012 lo que indica que es mayor
del .05 que es el máximo permitido de error y según podemos
observar hay un nivel de relación negativa
acepta que la hipótesis es nula.
por lo tanto se
78
7.1.10 Coeficiente de determinación
Fuente: SPSS
En la ilustración # 41 El R cuadrado tiene un valor de .182
que equivale a un 18.2% lo que significa que la Reputación
influye en la variable plan de carrera en un 18.2%, esto
significa que tiene
los asociados.
poca influencia en el plan de carrera de
79
7.1.11 Grafico de dispersión
Fuente: SPSS
En la ilustración # 42 grafico de dispersión de puntos
nos
muestra que la correlación entre los elementos Plan de
carrera
y Reputación es positiva mostrando una puntuación
o tendencia ascendente.
80
7.1.12 Análisis Teórico H2
La
Reputación
Tiene
una
correlación positiva media
influencia
positiva
débil
y
en el plan de carrera en el área
de ventas de Cargill San Pedro Sula ya que la reputación no
le asegura a los asociados que van a tener un plan de carrera
exitoso y por tal razón les estará asegurando un crecimiento
dentro dela Empresa.
La Reputación que actualmente tiene C argill
no es un
factor determinante para que los asociados del área de ventas
puedan pensar en hacer un plan de carrera que les permita el
crecimiento dentro de las Empresas.
81
7.1.13 Correlación Pearson
Hipótesis No 3
H3. A mayor posicionamiento mayor desarr ollo profesional de
los asociados de ventas de Cargill de Honduras.
H0.El
Posicionamiento
profesional
de
los
no
asociados
incrementa
de
ventas
el
desarrollo
de
Cargill
de
Honduras.
Fuente: SPSS
En la ilustración # 43 nos muestra la correlación de los
elementos Posicionamiento y Desarrollo Profesional con un
nivel
de
correlación
Pearson
de
.185
con
un
nivel
de
correlación entre positiva muy débil y correlación positiva
débil. Y con un nivel de significancia de .295 lo que indica
que es mayor del .05 que es el máximo permitido de error y
según podemos observar hay un nivel de relación negativa
por lo tanto se acepta que la hipótesis es nula.
82
7.1.14 Coeficiente de determinación
Fuente: SPSS
En la ilustración # 44 El R cuadrado tiene un valor de .0.34
que equivale a un 34% lo que significa que el posicionamiento
influye en la variable desarrollo profesional en un 3.4 %, esto
significa que tiene una muy baja casi nula en el desarrollo
profesional de los asociados.
83
7.1.15 Grafico de dispersión
Fuente: SPSS
En la ilustración # 45 grafico de dispersión de puntos
nos
muestra que la correlación entre los elementos desarrollo
profesional y posicionamiento es positiva mostrando una
puntuación o tendencia ascendente
84
7.1.16 Análisis Teórico H3
El posicionamiento Tiene una correlación positiva muy débil
y correlación positiva débil. En el Desarrollo Profesional en
el área de ventas de Cargill San Pedro Sula ya que el
posicionamiento no les asegura a los asociados que van a
tener un Desarrollo profesional exitoso y por tal razón les
estará asegurando un crecimiento dentro dela Empresa.
El posicionamiento que actualmente tiene Cargill no es
un factor determinante para que los asociados del área de
ventas puedan pensar en tener un desarrollo profesional que
les permita el crecimiento dentro de la Empresa.
85
8 C AP I T UL O V I I I DI S CU S I O N T E O RI C A
Employer Branding: Es el proceso de colocar una imagen de
ser un gran lugar para trabajar en la mente de un grupo
objetivo. (Grünewalder, 2007)
Basándome en la definición del pár rafo anterior estoy de
acuerdo ya que según la investigación realizada en el área de
ventas de Cargill de Honduras este es un factor determinant e
que ayuda a colocarlo en
la mente de lo s asociados y que
les motiva para quedarse laborando en la Empresa.
Imagen Corporativa: fuerte y positiva es la medida que
le proporcionara une ventaja competitiva sobre el resto de
sus competidores. (Rodriguez A. I., 2007)
En base a la cita anterior la
Cargill
de
considerable
Honduras
ya
que
es
la
imagen corporativa de
positiva
Empresa
media
y
positiva
contantemente
publicando información de los productos de su calidad
está
tanto
interna como externa para tener una ventaja competitiva con
el resto de las Empresas del mercado.
Reputación Corporativa: Es el prestigio continuado en el
tiempo que a partir de uno valores y estrategias compartido y
a través de la eminencia con cada stakeholders garantiza la
sostenibilidad y diferenciación de la compañía gracias a la
g e s t i ó n d e l c a p i t a l i n t e l e c t u a l ( i n t a n g i b l e s ) . (Hannington, 2006)
En cuanto a la definición de Reputación corporativa
estoy de acuerdo que perdura con el tiempo en el caso de
Cargill de Honduras tiene una reputación muy sólida basada
86
en valores que son compartidos con los asociados y clientes
que
forman
parte
de
la
Empresa,
esto
le
asegura
la
sostenibilidad y la capacidad de perdurar con el tiempo en el
mercado. La reputación se ha construido a lo largo de los
años y se está heredando de generación en generación
basándose en principios y valores qu e no hacen de Cargill un
lugar extraordinario para trabajar y hacer negocios.
Posicionamiento: Se define como la acción de diseñar la
oferta y la imagen de un producto o marca con el objetivo de
buscar un lugar distintivo en la mente de los consumidores.
(Jimenez, 2013)
En base a la definición anterior estoy de acuerdo ya que
el posicionamiento de Cargill de Honduras en el mercado está
bien diseñado y elaborado ya que se invierte para poder
ofrecer
productos y marcas únicas en e l mercado que son
sinónimos de buena calidad y de buenos productos, con estos
productos
ha
logrado
posicionarse
en
la
mente
de
los
consumidores.
Definición conceptual de Retención de Talento: impedir
que se muevan aquellos individuos con los conocimientos,
habilidades y experiencias necesarias para contribuir al éxito
d e l a e m p r e s a . (Cagigas, 2011) (Genicio, 2007)
En base al concepto anterior estoy de acuerdo ya que la
Empresa
Cargill
de
Honduras
invierte
en
los
asociados
proporcionándoles los recursos para que puedan prepararse
87
volverse cada día más competentes en el ambiente laboral y
por esta razón lucha por retener el talento que con el tiempo
ha logrado ganar experiencia y conocimientos.
Desarrollo
Profesional:
Es
lograr
permanente de las competencia de las
la
adaptación
personas a las
necesidades de la organización. (Grande, 2004)
En base al concepto anterior estoy de acuerdo ya que
Cargill invierte en el desarrollo profesional de sus asociados
para lograr de esta manera desarrollar las competencias y
prepáralos para poder crecer dentro de la Empresa. La
adaptación dentro de la Empresa se logra más fácil cuando
se está invirtiendo en el desarrollo profesional.
Plan de Carrera: Es en el cual se reflejaran rutas
alternativas que podemos seguir en el mapa de puestos de la
empresa
para
crecer
profesionalme nte
y
contribuir
al
desarrollo de las estrategias de la mejor manera posible.
(Serrano, 2004)
En base al concepto anterior estoy de acuerdo ya que
Cargill de Honduras está constantemente trabajando junto
con el supervisor con el asociado en trazar un plan de carrera
una ruta a seguir para que pueda moverse en los diferentes
puestos de la Empresa siempre y cuando el asociado esté
dispuesto a prepararse a cum plir con su plan y de esta
manera contribuir al desarrollo de las Estrategias de la
Empresa.
88
Incentivos:
En
una
empresa
se
cuenta
con
varios
incentivos entres ellos podemos mencionar los incentivos
materiales son compensaciones tangibles (Salarios, bienes y
servicios)
susceptibles
de
una
valoración
monetaria
inmediata. (Maria Jesus Espuny Tomas & Blanch Ribas, 2003)
En base al concepto anterior estoy de acuerdo ya que
Cargill
de
Honduras
ofrece
incentivos
muy
importantes
diferentes al resto de las Empresas del mercado, manejan una
política de compensación de acuerdo al banda del mercado,
ofrece condiciones favorables de trabajo
en
pensando siempre
la seguridad de sus asociados esto contribuye para que
los asociados se sientan orgullosos de
Empresa.
pertenecer a la
89
9 C AP I T UL O I X CO NC L US I O NE S
R E CO M E N D AC I O NE S Y BI B LI O G R AF I A
9.1 Conclusiones de la Investigación
9.1.1 La relación que tiene El Employer branding en la
retención de talentos esta entre positiva media y positiva
considerable,
según
el
coeficiente
de
determinación
de
35.1%. Por lo que se tiene que trabajar en implementar este
novedoso programa en el área de ventas de Cargill de
Honduras.
9.1.2 La relación que tiene la Imagen corporativa en los
Incentivos del área de ventas de Cargill de Honduras es ta
entre
positiva
coeficiente
de
media
y
positiva
determinación
el
considerable.
elemento
Según
de
el
Imagen
Corporativa incide en el elemento incentivos en un 30.5% Lo
que
nos
indica
que
a
mayor
imagen
corporativa
mayor
incentivos para los asociados.
9.1.3 La relación que tiene la Reputación en el plan de carrera
de los asociados del área de ventas de Cargill de Honduras
esta entre positiva débil y correlación positiva media
según
el coeficiente de determinación el elemento Reputación incide
en el elemento plan de carrera en un 18.2%.Lo que nos indica
que la Reputación no determina el plan de carrera.
90
9.1.4
La
relación
que
tiene
el
posicionamiento
en
el
Desarrollo profesional de los asoci ados del área de ventas de
Cargill de Honduras esta positiva muy débil y positiva débil
según
el
coeficiente
de
determinación
el
elemento
Posicionamiento incide en el Desarrollo Profesional en un
3.4%.Lo que nos indica que el posicionamiento no determina
en casi nada el desarrollo profesional.
9.2 Recomendaciones
1. Trabajar en impulsar la Implementación del Employer
Branding para lograr la retención el talento humano del área
de ventas de Cargill de Honduras ya que este
programa,
novedoso
ayudara a colocar a Cargill como uno de los
mejores lugares para trabajar .
2. Fortalecer la
Imagen Corporativa
de la Empresa
para
colocarlo en la mente de los asociados y también comunicar
las cosas buenas que tiene la Empresa tanto internamente
como externamente ayudaran a asegurar el futuro de la
Empresa.
3. Cumplir con las expectativas de los asociados ya que esto
ayuda a que recomiende la Empresa a sus amigos y familiares
para que puedan pertenecer a la misma.
91
4. Mantener un plan de posiciona miento de la marca ya que
son las marcas exitosas bien posicionadas las que perduran
en el mercado.
5. Proporcionar los
recursos y acompañar a los asociados
el desarrollo profesional , en el plan de carrera para poder
contar con asociados preparados para ayudar a la Empresa a
alcanzar los objetivos en el área de ventas de Cargill de
Honduras.
92
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96
1 0 C AP I T U LO X
Propuesta
10.1. Propuesta
Fortalecer el Employer Branding mediante la imagen
corporativa de Cargill de Honduras y revisar el plan de
incentivos actuales para mejorarlos ya que de esta manera
se logra retener a los buenos talentos en el área de ventas
de Cargill de Honduras.
10.2. Objetivo
Implementar
branding
un
programa
mediante
incrementar
una
para
fortalecer
buena
imagen
el
Employer
corporativa
e
los incentivos del área de ventas de Cargill de
Honduras.
10.2 Estrategia
Desarrollar
un campana fuerte de Employer branding tanto
interna como externa para incrementar la imagen apoyándose
en el área de mercadeo para trabajar en conjunto. Hacer una
revisión y comparar los incentivos que tienen las empresas
en el mercado para poder presentar mejoras a la gerencia y
de esta mane ra lograr alcanzar los objetivos propuestos del
área de ventas.
97
10.3 Programa de Implementación del plan
10.3.1
Regalar
camisetas,
gorras
y
lápices
en
las
reuniones mensuales a los asociados del área de
ventas.
10.3.2
Trabajar junto con la gerencia para revisar los
incentivos actuales.
10.3.3
Revisar y comparar los incentivos que tienen en el
área de ventas las otras Empresas en el mercado.
10.3.4
Premiar el mejor vendedor del mes por segmento
(Ruteo, Food Service y Supermercado) con un bono
de L.5, 000.00 mensuales.
10.3.5
Preparar una propuesta para mejorar los incentivos
del área de ventas.
98
10.4 Cronograma
Objetivos
Actividades
Regalara camisetas, gorrar y lápices en
las reuniones mensuales a los asociados
del área de ventas.
Trabajar junto con la gerencia para
revisar los incentivos actuales.
1
Revisar y comparar los incentivos que
tienen en el área de ventas las otras
Empresas en el mercado.
Premiar el mejor vendedor del mes por
segmento(Ruteo,Food
Service
y
Supermercado) con un bono de
L.5,000.00 mensuales.
Preparar una propuesta para mejorar los
incentivos del área de ventas.
IMPLEMENTACIÓN MESES
MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES 6
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
99
1 0 . 5 Presupuesto
El presupuesto de inversión para la estrategia se detalla de
la siguiente manera:
Objetivos
1
Actividades
Regalara camisetas, gorrar y lápices en las
reuniones mensuales a los asociados del área de
ventas.
Trabajar junto con la gerencia para revisar los
incentivos actuales.
Revisar y comparar los incentivos que tienen en el
área de ventas las otras Empresas en el mercado.
Premiar el mejor vendedor del mes por
segmento(Ruteo,Supermercado,Food Service) con
un bono de L.5,000.00 mensuales.
Preparar una propuesta para mejorar los incentivos
del área de ventas.
Individual
TOTAL INVERSIÓN PROPUESTA
Total
700.00
45,500.00
5,000.00
15,000.00
60,500.00
1 0 . 6 Conclusiones de la Propuesta
Asegurarse
de
la
implementación
de
la
propuesta
del
Employer Branding para mejorar la imagen corporativa y un
buen plan de incentivos ya que de esta manera se estará
logrando a lcanzar los objetivos y retener el talento del área
de ventas de Cargill de H onduras
Se tiene que estar dando seguimiento del cumplimiento
del plan ya que está programada para 6 meses, sin embargo
hay actividades que se tienen que dejar permanente todos los
meses.
100
Apéndice
Apéndice # 1
101
Apéndice # 2
102
103
104
Apéndice # 3
105
106
107
Apéndice # 4
108
109
110
Apéndice # 5
C a r g i l l d e H o n d u r a s 14 ( i n c o r p o r a t e d , 2 0 1 6 )
14
Cargill de Honduras está formada por las siguientes empresas: Pollo
norteño, San Miguel, Delicia, Alcon. Dogui, premier, Castillo del Roble,
Gati, Pet Master, Beannies y Mike´s.
111
Apéndice# 6
E s t a d í s t i c o P r o m o c i o n e s I n t e r n a s 15 ( P l a n d e C a r r e r a )
15
Este indicador Mide el número de vacantes y cuantas de estas han
sido llenadas con nuestros asociados a lo interno de acuerdo al plan
de carrera.
112
Apéndice # 7 Estadístico descriptivo de la Variable Employer Branding
Estadísticos descriptivos
Desviación
N
Mínimo
Máximo
Media
estándar
Para tener buena imagen se
tiene que difundir
34
1
4
2.18
.834
34
1
5
2.35
.849
34
1
5
2.15
.925
34
1
5
2.65
1.041
34
1
5
2.71
1.031
34
1
4
2.26
.751
34
1
5
2.56
1.133
34
1
5
2.88
1.094
34
2
4
2.62
.779
informacion positiva?
Imagen es lo que se piensa
de una marca o Empresa?
Es positiva la Imagen de la
Empresa?
La imagen es el
posicionamiento de la
marca?
La Imagen es lo que se dice
de la Empresa?
Considera que la imagen
corporativa asegura el futuro
de la Empresa?
¿Considera que La
reputacion de Cargill es un
factor determinante para
permanecer trabajando en
la Empresa?
Considera que los
asociados que trabajan en
Cargill le recomendaria a un
familiar o amigo
¿Los asociados se sienten
orgullosos de trabajar en la
Empresa?
113
Considera que los productos
que tiene cargill son de
34
2
5
3.35
1.125
34
1
5
2.62
.922
34
1
3
2.12
.537
34
2
5
2.68
1.036
34
2
5
2.44
.824
34
2
5
2.53
.961
34
1
5
2.50
.896
34
2
5
2.79
.946
34
1
5
2.68
.912
34
1
4
2.26
.790
buena calidad?
¿Considera que la
reputación genera un valor
agregado a la Empresa
Considera que la Empresa
cumple sus expectativas
como asociado?
El posicionamiento es lo que
se persigue de la marca?
¿Mediante el
posicionamiento se grava la
marca dentro de la mente
de los asociados?
Posicionamiento es
manipular lo que ya esta en
la mente del publico?
¿El posicionamiento es
sinónimo de rentabilidad?
Posicionamiento de marca
es ganar?
Mediante el posicionamiento
se graba la marca en la
mente del cosumidor?
¿Siente que trabaja en unas
de las mejores Empresas
del mercado?
N válido (por lista)
34
114
Apéndice # 8 Estadístico descriptivo de la Variable Retención de talento
Estadísticos descriptivos
Desviación
N
Mínimo
Máximo
Media
estándar
¿Tiene oportunidades de
desarrollo dentro de la
34
1
4
2.18
.716
34
1
5
2.79
1.095
34
1
5
3.06
1.013
34
1
4
2.59
1.076
34
1
5
2.68
.878
34
1
4
2.56
1.050
34
1
5
3.03
1.058
34
1
5
2.74
1.082
34
1
5
2.91
1.164
Empresa?
¿Existe un sistema de
recompensa por sus
esfuerzos en su desarrollo
profesional?
¿Considera que necesita
recursos para su desarrollo
profesional?
¿Se involucra su jefe en su
desarrollo profesional?
¿Tiene definido sus
objetivos de su desarrollo
profesional?
¿Se incremente el nivel de
compromiso de los
asociados cuando reciben
cursos para su desarrollo
profesional?
¿Existe un plan de
desarrollo para cada
asociado?
¿Comprende lo que es un
plan de carrera?
¿Considera que usted es
responsable de su plan de
carrera?
115
¿Necesita recursos para
desarrollar su plan de
34
1
5
2.65
1.125
34
1
5
2.41
.892
34
1
5
2.38
.985
34
1
5
2.53
1.080
34
1
5
2.29
1.292
34
1
4
2.18
.834
34
1
3
2.09
.570
34
1
4
2.00
.739
34
1
5
2.44
1.133
34
1
5
2.15
.857
34
1
5
2.15
.892
carrera?
¿Recibe retroalimentación
sobre sus avances?
¿Es evaluado su plan de
carrera con frecuencia?
¿El cumplimiento del plan
de carrera le brinda
oportunidades de
crecimiento?
¿Existe un plan de carrera
para cada asociado?
¿Miden los avances de su
plan de carrera?
¿Conoce los beneficios que
tiene la Empresa?
¿Existe comunicación de los
beneficios?
¿Considera que la Empresa
tiene beneficios adicionales
a los de ley?
¿Considera que los
incentivos individuales son
importantes?
¿Considera que los
objetivos no financieros son
importantes?
N válido (por lista)
34
116
Apéndice # 9 Estadístico descriptivo de la encuesta final.
117
118
119
120
121
122
123
124
125
126
127