El Acoso en las relaciones de trabajo. Mobbing laboral.

El Acoso en las relaciones de trabajo.
Mobbing laboral.
Cristina Mangarelli(*)
Sumario
I.
Planteamiento de la cuestión.
II.
Importancia actual del tema en el derecho del trabajo.
III.
Concepto de acoso en las relaciones de trabajo.
IV.
Tipos de acoso en las relaciones de trabajo.
V.
Mobbing laboral.
VI.
Distinción del mobbing laboral de otras situaciones que no lo configuran.
VII.
Causas del acoso en las relaciones de trabajo.
VIII. Defensas ante el acoso en las relaciones trabajo.
IX.
Reparación del daño moral y material.
X.
Responsabilidad del empleador.
XI.
El acoso ¿un riesgo del trabajo?.
XII.
Prevención.
XIII. Acoso laboral en los códigos de conducta.
Conclusiones.
(*) Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la República (Montevideo, Uruguay).
Vicepresidenta de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por América del Sur.
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
I.
Planteamiento
tión.
de
la
cues-
La temática del acoso y de otros tipos de violencia en
el trabajo ha tenido en los últimos años un desarrollo
particular.
El tema ha sido tratado en distintos ámbitos y
disciplinas. Psicólogos, psiquiatras, médicos del
trabajo, sociólogos, juristas, entre otros, estudian en la
actualidad el fenómeno.
En varios países se han aprobado recientemente
leyes específicas o se han incorporado en los Códigos
de Trabajo disposiciones que regulan las protecciones
de las víctimas frente al acoso sexual en el trabajo,
o al acoso moral en el trabajo, o al acoso laboral en
general y a otras formas de violencia en el trabajo.
Nos preguntamos ¿es una cuestión de real significación
o se trata de un tema que se ha puesto de moda?,
¿es un fenómeno nuevo? , ¿a qué obedece que se
hayan desarrollado los estudios sobre este tema en
los últimos años? ¿teniendo en cuenta que se sostiene
que las mujeres sufren el acoso más que los hombres,
es un tema que sólo atañe a las mujeres?
Investigaciones y estudios realizados en el campo
de la psicología en la década de los ochenta
llamaron la atención acerca del daño ocasionado a
trabajadores por conductas ocurridas en el trabajo,
que si bien aisladas carecían de significación, de
modo acumulativo producían un daño de entidad.
En muchos casos el trabajador se enfermaba de
gravedad y debía renunciar, llegando en algunas
situaciones al suicidio 1.
Las
investigaciones
arrojaron
que
estos
comportamientos provenían no sólo del empleador o
de sus representantes, sino también de compañeros
de trabajo (o subalternos), y se llevaban a cabo por
una persona o por un grupo de personas.
1
2
3
Como se indica en el informe de la Organización
Internacional del Trabajo de 1998 sobre “Violencia en
el trabajo”, tradicionalmente la investigación recayó en
la violencia física, pero últimamente también se toma
en consideración un tipo de comportamiento repetido,
de intensidad menor, pero que en forma acumulativa
puede significar una forma grave de violencia, como el
caso del acoso sexual, el bullying o el mobbing2.
Los estudios también señalaron que conductas
similares se reiteraban en distintos países, que el
número de trabajadores afectados era elevado, y los
daños variados y cuantiosos (las víctimas en muchos
casos se enferman, las empresas deben asumir los
costos del ausentismo, baja productividad, etc.)3.
Se observó entonces que el acoso en el trabajo en
sus variadas modalidades, podía ser un fenómeno
de relevante dimensión, por el número de personas
afectadas y los daños que causa a las víctimas, a las
empresas y en general a la sociedad.
En este sentido, en la Nueva Estrategia Comunitaria
de Seguridad y Salud en el Trabajo, para el período
2002- 2006 de 11.3.2002 se señala que el estrés, la
depresión, la ansiedad, la violencia en el trabajo, el
acoso y la intimidación, son responsables del 18%
de los problemas de salud asociados al trabajo, una
cuarta parte de los cuales implica dos semanas o más
de ausencia al trabajo.
En forma reiterada se sostiene en distintas publicaciones
que el fenómeno del acoso en las relaciones de trabajo
no es nuevo. Sin embargo, considero que lo que es
novedoso en la actualidad es su estudio en forma
particular. Ha sido importante el aporte realizado por
las investigaciones y trabajos realizados en el campo
de la psicología y de la psiquiatría. Estos trabajos
sacaron a la luz la violencia ejercida en el ámbito
Ver Leymann, Heinz, La persécution au travail, Seuil, París 1996, p. 8 y 27.
Chappell, Duncan y Di Martino, Vittorio, Violence at Work, International Labour Office, Geneva 1998, p.10.
Ver Leymann ob. cit. p. 8-9 y 20; Hirigoyen, Marie-France, El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana, Paidós, 1ª ed. 8ª reimp.
Buenos Aires 2005, p. 48, y El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, Paidós, Barcelona 2001, p. 70, 77,104-106, 139-150.
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laboral por actos sutiles que muchas veces no se ven,
y demostraron la capacidad de daño de dichos actos
cuando se reiteran en el tiempo.
Si bien es frecuente que el tema del acoso en las
relaciones de trabajo sea tratado en los temas de
género, ya que algunas investigaciones señalan que
lo padecen más las mujeres, otros estudios indican
que se trata de un fenómeno más generalizado, sin
distinción de sexo, ni edad4.
II.Importancia actual del tema
en el derecho del trabajo.
A mi modo de ver, la temática del acoso en las
relaciones laborales tiene singular relevancia en el
ámbito del derecho del trabajo, por lo que debe ser
objeto de especial estudio.
Entre otras consideraciones, interesa este tema en
el derecho del trabajo en tanto están en juego los
derechos de la persona del trabajador (en muchos
casos la vida del trabajador), en un ámbito en el que
está sometido a subordinación, y debe compartir un
ambiente de trabajo durante muchas horas con jefes
y colegas de variadas características personales. Por
otra parte, según se verá, en muchos casos estas
conductas son toleradas o promovidas por la empresa
o tienen que ver con su organización.
Ello hace necesario que se deba delinear en el
campo del derecho del trabajo las protecciones de los
trabajadores ante las situaciones de acoso, establecer
los mecanismos que reparen los daños, y formular
los procedimientos de denuncia, investigación y
prevención, de modo de interrumpir y evitar la aparición
de estas conductas.
Asimismo interesa el estudio del acoso en el campo de
las obligaciones del empleador a efectos de precisar
su responsabilidad en estas situaciones.
La cuestión del acoso laboral también ha
4
5
incidido últimamente en la consideración de la
responsabilidad solidaria del empleador en materia
de subcontratación, intermediación u otras formas
de descentralización empresarial, en atención a
las leyes recientemente aprobadas en algunos
países.
Teniendo en cuenta que en muchos casos se producen
enfermedades a raíz del proceso de acoso en el ámbito
laboral, esta temática es de especial consideración en
materia de riesgos del trabajo, llegando a cuestionar
en la actualidad el concepto mismo de accidente de
trabajo y de enfermedad profesional.
Pero además, como vamos a ver, el derecho a trabajar
en un ambiente sin acoso ha pasado a integrar los
derechos laborales básicos a escala mundial.
III.
Concepto de acoso en las relaciones de trabajo.
La noción de acoso en las relaciones de trabajo
corresponde delimitarla en el campo del derecho
laboral. Considero que el concepto jurídico de acoso
en las relaciones de trabajo no necesariamente
coincidirá con el concepto aportado por la psicología
o por la psiquiatría.
En primer término habrá que tener en cuenta la
definición que contenga el derecho positivo de cada
país. Los elementos de la noción serán los indicados
en la ley o en el Código de Trabajo.
A falta de una definición en la ley, se podrá recurrir a un
concepto doctrinario o jurisprudencial.
-
Persecución.
Acosar significa de acuerdo al Diccionario de la Real
Academia Española “perseguir, sin darle tregua ni
reposo …a una persona”5. De esta definición del
término se desprende que para que exista acoso debe
Ver Hirigoyen El acoso moral en el trabajo, cit. p. 84-92.
Voz “acosar”, Vigésima segunda edición.
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tratarse de comportamientos que se reiteren en el
tiempo.
Aquí aparece una primera delimitación del concepto,
y es la distinción del acoso con actos abusivos en el
trabajo, pero que ocurren una sola vez o se dan en
forma aislada.
Debe señalarse que el elemento reiteración no aparece
en la noción de acoso sexual6.
-
Podemos estar en presencia de otras modalidades
de acoso en el trabajo, que no requieren dichas
características. El acoso discriminatorio por ejemplo,
puede ser más explícito.
-
Sujeto que acosa.
En cuanto al sujeto que acosa, no se reduce al
empleador o sus representantes, sino también puede
ser un compañero de trabajo o subalterno.
Contenido de la persecución.
Se persigue a otro con conductas que conforman una
situación de maltrato, humillación, vejación.
En las investigaciones de psicología y psiquiatría se
describen las conductas que por lo general aparecen
en estos casos. Algunas de ellas son las siguientes:
se aísla a la víctima del resto de sus compañeros, se
le impide comunicarse, no se le asignan tareas, se le
hace el vacío, se ignora su presencia, se la somete a
burlas, se corren rumores acerca de su reputación, se
le asigna trabajo peligroso, etc. 7.
No puede perderse de vista que debe tratarse de un
proceso que en su conjunto revista gravedad, y señale
así su carácter violento.
De ahí la importancia de los trabajos de investigación
en el campo de la psicología y psiquiatría, que
mostraron que actos que en forma aislada pueden
ser insignificantes, de modo acumulativo provocan un
daño psíquico o físico al trabajador.
Por lo general dichos trabajos hicieron referencia a
un tipo de acoso, el constituido por comportamientos
sutiles, sofisticados, que son difíciles de percibir, pero
que en su conjunto son muy dañinos, se trata del
mobbing 8 o del acoso moral9.
De ello se desprende que el concepto es amplio,
configurándose el acoso aún cuando no exista abuso
de poder en función de la posición de mayor jerarquía
que se ocupe en la empresa respecto de la víctima.
También podría ampliarse a los terceros que
usualmente se desempeñen en el lugar de trabajo
o con los que se mantengan relaciones a raíz del
trabajo. Por ejemplo, los trabajadores de una empresa
suministradora de personal que presten tareas en el
local de trabajo, clientes, hijos del empleador que se
desempeñen en el establecimiento, etc. Todos ellos
conforman el ambiente de trabajo.
-
Un individuo o un grupo.
El proceso de acoso puede ser llevado a cabo por
un individuo o un grupo de individuos como lo han
demostrado las investigaciones 10.
Resulta de interés observar los casos relatados en
dichos trabajos, que dan cuenta de acosos que sufren
las víctimas en el trabajo por el grupo de compañeros,
en muchos casos por ser diferentes (por tener un
acento distinto, por homosexualidad, etc.).
(6) En la doctrina y en la legislación de distintos países se ha admitido que el acoso sexual puede tener lugar en una sola oportunidad.
(7) Ver conductas descritas por Leymann, ob. cit. p. 42-43 y por Hirigoyen, El acoso moral en el trabajo, cit., p. 96-97.
(8) Denominación que propone Leymann, ob. cit., p. 20.
(9) Hirigoyen prefiere esta denominación, El acoso moral en el trabajo, cit., p. 77.
(10) Ver por ejemplo, el caso un trabajador extranjero sometido a constantes burlas por sus compañeros por su acento, que termina enfermando
y perdiendo el empleo, sin poder encontrar otro, Chappell y Di Martino, cit, p.12. Leymann hace referencia al acoso horizontal, descendente,
combinado o ascendente, ob. cit. p. 60. En el mismo sentido Hirigoyen, El acoso moral en el trabajo, cit., p. 98 -103. SALA SEGUNDA
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IV.Tipos de acoso en las relaciones de trabajo.
El acoso en las relaciones de trabajo puede darse a
través de diferentes modalidades: el acoso sexual, el
mobbing, el acoso discriminatorio, etc.
El estudio de la OIT sobre violencia en el trabajo de
1998 distingue en el elenco de conductas violentas en el
trabajo entre otras: la agresión física, el acoso, incluido
el acoso sexual y el racial, el bullying, el mobbing, la
intimidación, las amenazas, el comportamiento hostil,
el silencio deliberado, etc.11.
Los términos “acoso en el trabajo”, “acoso en
las relaciones de trabajo” o “acoso laboral”12 son
comprensivos de todo tipo de acoso en el ámbito
laboral.
V.Mobbing laboral.
I.El
“mobbing”
Leymann.
investigado
por
El psicólogo Heinz Leymann investigó en Suecia en
la década de los 80 un tipo de conductas en el trabajo
que denominó “mobbing”. Como explica en su libro
que lleva el título “La persecución en el trabajo”, de
no interrumpirse el proceso de acoso puede llevar
a la víctima a perder su empleo, a enfermarse, y en
muchos casos a la invalidez13.
que una observación fuera de tono en un momento de
mal humor no es significativa, mientras que el mismo
reproche repetido día tras día, durante varias semanas,
configura mobbing.
Debe tratarse de una situación que amenace de causar
al individuo graves daños, psíquicos y físicos.
Señaló que estas conductas pueden ser llevadas
a cabo por una o varias personas (por un grupo de
compañeros de trabajo, por subordinados respecto
de un superior, por un superior respecto a sus
subordinados, y de modo combinado).
Para diferenciar el mobbing de otras situaciones
aporta una lista de cuarenta y cinco conductas
posibles (tendientes a aislar a la víctima, a
impedir que se comunique, a desacreditarla en lo
personal y profesional, a comprometer su salud),
debiendo repetirse una o varias de ellas por lo
menos una vez por semana, en un plazo mínimo
de seis meses.
Señala que el motivo consciente o inconsciente de
esos comportamientos es la “manipulación” de la
víctima en su vida profesional14.
II.El “acoso moral en el
estudiado por Hirigoyen.
trabajo”
Para Leymann el mobbing es un proceso de destrucción,
constituido por hostilidades, que en forma aislada
pueden ser anodinas, pero su repetición constante
tiene efectos perniciosos.
La psiquiatra Marie-France Hirigoyen también investigó
este tipo de comportamientos en el trabajo. Propone
utilizar la expresión “acoso moral en el trabajo” que
entiende es más amplia que mobbing, y reservar el
término “mobbing” para describir estas conductas
cuando se realizan por un grupo de individuos y a la
violencia vinculada con la organización.
Las hostilidades tienen que darse en un período
prolongado. Sostiene que la distinción entre una
conducta carente de significación y el mobbing se
encuentra en la repetición y en la duración. Explica
Considera que el término “bullying” es más amplio que
mobbing, dado que comprende variadas conductas
desde las burlas y la marginación, a abusos con
connotaciones sexuales y agresiones físicas. Entiende
11 Chappell y Di Martino, ob. cit. p. 9.
12 Término que utiliza la ley 1010 de 23.1.2006 sobre acoso de Colombia.
13 ob. cit. p. 8, 72.
14 ob. cit. p. 26-29, 42-71.
SALA SEGUNDA
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que son situaciones más de violencia individual que de
violencia en la organización o de grupo.
integridad psíquica o física) y la degradación del
ambiente de trabajo.
Para Hirigoyen, el acoso moral en el trabajo
consiste en “toda conducta abusiva (gesto, palabra,
comportamiento, actitud…) que atenta, por su
repetición o sistematización, contra la dignidad o
integridad psíquica o física de una persona, poniendo
en peligro su empleo, o degradando el clima de
trabajo”. Excluye del término “acoso moral” a la
violencia física y a la discriminación (aunque admite
que son cercanas)15.
III.El concepto jurídico de mobbing
laboral. Nuestra posición.
Se trata de agresiones “sutiles” que son difíciles de
observar. Y agrega: ”es una violencia en pequeñas
dosis, que no se advierte y que, sin embargo, es
muy destructiva. Dicho ataque tomado por separado,
no es realmente grave; es el efecto acumulativo de
microtraumatismos frecuentes y repetidos lo que
constituye la agresión”.
Hirigoyen entiende que hay agresiones humillantes
que pueden dañar gravemente en menos de seis
meses, por lo que no comparte el plazo mínimo de seis
meses señalado por Leymann 16.
Entiende que en el campo laboral estas conductas
obedecen al ansia de poder y a la perversidad. El
acosador tiene una mala intención aunque, por lo
general, busca excusas para justificar su conducta.
En muchos casos se manipula o controla al trabajador
con determinada finalidad 17.
Como vemos, tanto Leymann como Hirigoyen ponen
el acento en la repetición de las conductas para
que se configure el mobbing (Leymann) o el acoso
moral (Hirigoyen). Ambos señalan que se trata
de comportamientos que en forma aislada no son
importantes, y es su acumulación lo que da lugar al
fenómeno que investigan.
En la definición de Hirigoyen se agrega la indicación
de los bienes jurídicos que se vulneran (dignidad,
A mi modo de ver en el campo del derecho del trabajo
podemos sostener que los términos “mobbing” (laboral)
y “acoso moral en el trabajo” describen el mismo
fenómeno 18.
Hay un núcleo básico en la noción.
Se trata de conductas sutiles, que no tienen
significación en forma aislada y que es su acumulación
lo que produce el efecto dañino en el trabajador,
llevadas a cabo por un individuo o varios en el ámbito
laboral.
De todos modos el concepto de acoso moral en el
trabajo, debe partir de la definición contenida en las
normas en cada país. En caso de que la normativa no
defina el mobbing laboral o el acoso moral en el trabajo,
se recurrirá a la noción doctrinaria y jurisprudencial.
Considero que el “concepto jurídico” de mobbing o de
acoso moral en el trabajo requiere de los siguientes
elementos: conductas hostiles reiteradas, de
intensidad menor, pero que en su conjunto conforman
un proceso que lesiona bienes jurídicos protegidos
por el ordenamiento jurídico como la dignidad, la
intimidad, el honor, y la integridad física y psíquica
del trabajador, susceptible de causar un daño al
trabajador.
a)
Conductas hostiles reiteradas.
Se trata de conductas hostiles, de poca intensidad,
pero que en su conjunto dan lugar a una situación de
violencia grave.
Se requiere la reiteración de las conductas para que
se configure una situación de mobbing o de acoso
(15) El acoso moral en el trabajo, cit., p. 77 y 19.
(16) El acoso moral en el trabajo, cit. p. 30.
(17) El acoso moral en el trabajo, cit., p.52, 58-61.
(18) En el mismo sentido Gamonal Contreras y Prado Lopez, utilizan en forma indistinta el término mobbing y el de acoso moral en el trabajo o
acoso moral laboral, El mobbing o acoso moral laboral, LexisNexis, Santiago, 2006, p. 11. SALA SEGUNDA
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moral en el trabajo, aunque entiendo que no es preciso
establecer una frecuencia semanal en un período
determinado.
Será el Juez quien resolverá en cada caso, cuándo se
está en presencia de una situación de mobbing (o de
acoso moral).
Seguramente se tendrá en cuenta la gravedad de la
conducta y la intensidad de la lesión.
b)Realizadas por un individuo o por un grupo.
El mobbing o acoso moral en el trabajo puede llevarlo a
cabo un individuo o un grupo, tal como lo han señalado
las investigaciones.
c)
Por el empleador, sus representantes,
compañeros de trabajo, subalternos, o por
otras personas que se desempeñen en la
empresa.
El sujeto activo del acoso puede ser el empleador,
sus representantes, los compañeros de trabajo o
subalternos (o de modo combinado).
Como ya señalé, también pueden ser sujetos activos
otras personas que se desempeñan en el lugar de
trabajo, (por ejemplo, trabajadores de una empresa
suministradora de personal que preste tareas en el
local de trabajo, etc.).
Se trata de derechos de la persona del trabajador
protegidos en los textos constitucionales.
e)
Susceptible de causar daño.
En muchos casos el trabajador contrae una enfermedad
a raíz del acoso padecido (física o psíquica). Pero no
siempre ello ocurre.
En algunos trabajos en el ámbito de la psicología y
de la psiquiatría, la noción incluye la existencia de un
daño (psíquico o físico). Como ya señalé, el concepto
de acoso moral de la psicología, no tiene por qué
coincidir con el concepto jurídico.
Entiendo que en el concepto jurídico de acoso moral o
mobbing no tiene que exigirse que se haya ocasionado
un daño concreto (a la salud por ejemplo). De todos
modos los comportamientos tienen que tener tal
gravedad que sean susceptibles de causar un daño.
Tiene que tratarse de hechos ofensivos para cualquier
persona, y graves. El Juez resolverá, si en el caso
concreto, se produjo una lesión de entidad al bien
jurídico protegido.
Aunque el trabajador no se enferme (daño físico
o psíquico), por lo general se le ocasiona un daño
moral19.
¿Se requiere la intención de causar daño?
El acoso lesiona bienes jurídicos protegidos por el
ordenamiento jurídico como:
En algunas definiciones se exige que exista intención
de causar un daño o de ofender. En esa línea la
definición que propone la Unión Europea de 14.5.01
requiere, además de la existencia de un ataque
sistemático al trabajador y durante mucho tiempo, que
tenga el objetivo de “hacer el vacío”.
la dignidad, la intimidad, el honor y la integridad física
o psíquica del trabajador.
Por mi parte entiendo que se configura el acoso aún
cuando no se acredite la referida intencionalidad 20.
d) Que en su conjunto conforman un proceso
que lesiona bienes jurídicos protegidos por el
ordenamiento jurídico
19 El daño moral es aquél que tiene por objeto un interés no patrimonial. Mangarelli, Cristina, Daño moral en el derecho laboral, Acali, Montevideo,
1984, p. 40. Para Brebbia la violación de un derecho inherente a la personalidad origina un daño extrapatrimonial o moral, El daño moral, 2da.
ed. Orbir, Rosario, 1967, p. 58.
20 Este punto es analizado por Hirigoyen en El acoso moral en el trabajo, cit., p. 18, y 222-239.. SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Podemos estar en presencia de una situación de acoso
moral aún cuando el sujeto no tenga dicha intención
en el plano consciente.
a)
De todos modos el juez puede extraer en forma
objetiva de la gravedad de las conductas acreditadas
en el juicio, la referida intencionalidad.
Existe una variedad de actos del empleador o de sus
Incumplimientos del empleador de su obligación
de respeto a la dignidad del trabajador que tienen
lugar de modo aislado.
representantes que pueden configurar incumplimientos
contractuales o abusos de autoridad, como las
agresiones, gritos, insultos, injurias, etc. incluso de
VI.Distinción
del
mobbing
laboral de otras situaciones
que no lo configuran.
carácter grave, pero que tienen lugar en una sola
oportunidad o se dan en forma aislada (alejadas de
un proceso de las características que describimos),
que justamente por su carácter aislado no constituyen
Para que exista mobbing laboral, se requiere la
presencia de determinados requisitos o elementos.
acoso moral o mobbing 23.
Si no marcamos los límites de la noción, puede ser tan
amplia que quede sin contenido concreto.
del empleador según su gravedad (despido indirecto,
En este sentido Ojeda Avilés ha señalado que la
confusión en el concepto es tal que puede llevar a
“consagrar la expresión” “tutto é mobbing, niente é
mobbing”21.
b)
Además hay que evitar que se “abuse” en la utilización
de este concepto por parte de las supuestas víctimas,
dado que, tal como ocurre en cualquier caso de
abuso de una noción, ello trae aparejado una
corriente restrictiva por parte de la jurisprudencia en
la aceptación de la misma, lo que implica un retroceso
en la materia.
La preocupación por la delimitación del concepto también
existe en el campo de la psicología y psiquiatría 22.
Señalaré algunas de las situaciones que corresponde
distinguir del proceso de acoso en las relaciones de
trabajo.
Estos incumplimientos, darán lugar a la responsabilidad
reparación del daño moral en ciertos casos, etc.).
Enfermedad derivada del tipo de actividad de que
se trata.
También es necesario distinguir la enfermedad padecida
por un trabajador a raíz de un proceso de acoso en
el lugar de trabajo, de otro tipo de enfermedades
derivadas del estrés producido por las especiales
características de la actividad de que se trate (por la
complejidad o la peligrosidad de la misma).
c)
Conflictos en el trabajo.
Pueden existir conflictos en el trabajo y el trabajador
enfermarse como consecuencia de dichos conflictos, y sin
embargo no constituir una situación de acoso laboral.
Se ha señalado que las diferencias de opinión, los
conflictos y los problemas en el trabajo son fenómenos
(21) Ojeda Avilés, Antonio, citando a Viscomi en “Reflexiones sobre el mobbing”, Estudios jurídicos en homenaje al doctor Néstor de Buen Lozano,
Universidad Autónoma de México, México 2003, p. 573.
(22) Ver por ejemplo, Hirigoyen en El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, cit., p. 21-35.
(23) En el mismo sentido se pronuncian Hirigoyen (El acoso moral en el trabajo, ob. cit., p. 30-32), y Leymann (ob. cit., p. 27). Sería el caso referido
en una sentencia uruguaya en el que se obligó a un trabajador de un comercio a desvestirse a la salida de su horario de labor. Se condenó a
la empresa a indemnizar el daño moral.
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
normales en los que no existe la intención de dañar o
de ofender al trabajador .
24
VII. Causas del acoso en las relaciones de trabajo.
¿Cuáles son las causas que originan
comportamientos negativos en el trabajo?
estos
Las causas son variadas.
En este sentido, en la Nueva Estrategia Comunitaria
de Salud y Seguridad (2002-2006) se afirma que
la aparición de violencia en el trabajo, el acoso y la
intimidación, obedece a una multiplicidad de causas,
entre las que se encuentra la organización de trabajo,
la relación de jerarquía y el “grado de aceptación de la
diversidad étnica y cultural en la empresa”.
Señalaré algunas de las posibles causas.
En muchos casos este fenómeno está vinculado a los
rasgos de la personalidad del sujeto activo del acoso.
Los psicólogos y psiquiatras hacen referencia a
individuos “perversos”, con deseo de controlar o
dominar a otros, de causar daño, etc. La competencia,
el deseo de poder, la envidia, son algunas de las
motivaciones de estos individuos perversos.
En otras situaciones, estas conductas tienen relación con
determinadas pautas culturales imperantes en la sociedad,
o con formas particulares de entender cómo debe ejercerse
la autoridad en una estructura jerarquizada.
Asimismo, como se ha señalado, en otros casos, el
proceso de acoso tiene lugar dado que la empresa lo
tolera o lo promueve.
En mi opinión interesa especialmente analizar, más
allá de las características personales de los individuos,
y de las pautas culturales en determinada sociedad,
en qué medida estos comportamientos encuentran
un clima propicio en la empresa para su aparición
y mantenimiento. Corresponde investigar, si tienen
que ver con la forma en que se organiza el trabajo,
deficiencias en la gestión de la empresa, etc.
Se mencionan como algunos de los ejemplos de fallas
en la organización del trabajo que pueden facilitar el
surgimiento de estas conductas: la no especificación
clara de las funciones del trabajador, los conflictos que
se mantienen en el tiempo sin resolver, los problemas
de comunicación e información interna, la falta de
formación de los jefes, etc.
Estas consideraciones deben ser tenidas en cuenta a
la hora de delinear los mecanismos de prevención del
acoso en el trabajo.
No puede perderse de vista además, que según
han señalado diversas investigaciones, algunos
trabajadores están más expuestos a sufrir acoso
por el tipo de tarea que desempeñan (trabajos con
mayor tensión y competitividad, etc.), porque se
encuentran en una relación jerarquizada (como en el
sector público, donde estas prácticas se presentan
con frecuencia), etc.
En otros casos, las empresas promueven estas
conductas. Consideración aparte merece la
confirmación de que existen empresas que utilizan la
manipulación de los trabajadores para lograr los fines
que persiguen.
El fenómeno es complejo y no puede reducirse a
sostener que con el acoso se busca que el trabajador
renuncie. Por el contrario, si bien en ocasiones la
finalidad es desprenderse del trabajador, en otras
situaciones las empresas someten a burlas o a
vejaciones sistemáticas a los trabajadores con la
finalidad de que se adapten a las pautas de la
empresa, o de modo de castigo, por ejemplo por no
haber alcanzado el volumen de ventas esperado25.
24 Conf. Leymann, ob. cit. p. 26.
25 Ver Capítulo IX y nota 34.
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
VIII.Defensas ante el acoso en las
relaciones de trabajo.
¿Cuáles son las defensas y protecciones del trabajador
ante una situación de acoso en el trabajo?
Las defensas y protecciones del trabajador variarán de
acuerdo a la legislación de cada país. Es posible que
se encuentren reguladas en leyes específicas sobre
acoso laboral, o en leyes relativas a discriminación en
el empleo, a derechos fundamentales del trabajador, a
riesgos del trabajo y ambiente laboral, etc.
De todos modos distinguiremos en términos generales
las posibles defensas en la empresa, en la vía
administrativa y en la vía judicial, las que podrán
resultar aplicables o no según el ordenamiento jurídico
de cada país.
En el interior de la empresa, el trabajador podrá seguir
el procedimiento de denuncia e investigación que se
encuentre previsto en el reglamento interno, o que
se siga en la empresa para estos casos. También
podrá solicitar intervención del sindicato, o recurrir a la
Comisión de Higiene y Seguridad de la empresa.
En la vía administrativa, podrá efectuar la denuncia
ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o ante
la autoridad administrativa que corresponda, a efectos
de que se realice una investigación. En algunos países,
se ha regulado el procedimiento a seguir por la autoridad
administrativa en estos casos; en otros -aún sin norma
específica- el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
lleva a cabo investigaciones ante denuncias efectuadas
por los trabajadores, en base a su competencia en el
control de las normas laborales y de las medidas de
seguridad e higiene en el trabajo 26.
En la vía judicial, en caso de que no exista regulación
específica en la materia, las posibles defensas y
protecciones serían las siguientes:
a)Intimar el cumplimiento del contrato.
En algunas situaciones el trabajador podrá intimar al
empleador el cumplimiento del contrato, esto es que
cumpla con las condiciones pactadas, que proporcione
un ambiente de trabajo sano y seguro, que tome
medidas para interrumpir el acoso, etc.
Según el caso, se podrá también solicitar la reparación
del daño moral o material ocasionado.
Por ejemplo, en el caso de una sentencia española,
relativa a un médico que durante muchos años había
sufrido el acoso por parte de su superior, que sólo
le había permitido actuar en un número reducido
de intervenciones quirúrgicas, y le había impedido
acceder a “las nuevas tecnologías” dado que los
aparatos se encontraban en una habitación cerrada
con llave, se condenó al hospital a reponer al actor en
todas las funciones de su especialidad, y a pagar una
indemnización por concepto de daños económicos,
psicológicos y morales 27.
En el mismo sentido, una sentencia de la Suprema
Corte de Justicia de Uruguay referida al caso de un
trabajador a quien se le había rebajado la categoría
y trasladado por motivos persecutorios, ordenó a la
demandada a reponer al actor a su cargo anterior, a
pagarle la diferencia de salarios resultante de la rebaja
de categoría, y además a indemnizar el daño moral
padecido, aunque en la sentencia no se utiliza el término
“acoso” (la sentencia se funda en el artículo 1431 del
Código Civil relativo al incumplimiento contractual) 28.
b)Despido indirecto.
El acoso laboral también puede ser causal de
despido indirecto. El trabajador resuelve considerarse
despedido ante el incumplimiento del empleador de sus
obligaciones. Debe tratarse de un incumplimiento grave
26 Es el caso de Uruguay. Con relación a España, el sistema de protecciones puede verse en Romero Rodenas, María José, Protección frente
al acoso moral en el trabajo, 3ª ed.Ed. Bomarzo, Albacete, 2005.
27 Sentencia 191/2003 del Juzgado de lo Social Nº 36 Madrid, en Diariomédico.com
28 Suprema Corte de Justicia, Sentencia Nº 294 de 30.5.94, Anuario de Jurisprudencia Laboral 1994-1995, FCU, Montevideo 1997, p.305.
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
del empleador. En estos casos, el trabajador podrá dar
por finalizada la relación y cobrar la correspondiente
indemnización por despido.
En algunas sentencias, se ha entendido que la
situación invocada de “acoso” no configuraba un
incumplimiento de suficiente gravedad para habilitar el
despido indirecto.
Es claro que el trabajador se podrá considerar
indirectamente despedido si el sujeto activo es el
empleador (y se trata de una situación de gravedad
que configure un proceso de acoso). También en el
caso de que el trabajador comunique la situación al
empleador y éste no adopte ninguna medida.
Si el trabajador resuelve considerarse despedido sin
comunicar previamente la situación al empleador,
habrá que ver si se configuró o no el incumplimiento
del empleador de carácter grave que de lugar al
despido indirecto, cuestión a la que nos referiremos
más adelante 29.
En
situaciones
excepcionales,
además
de
considerarse despedido, el trabajador podrá reclamar
la indemnización del daño moral30 y material.
c)Renuncia motivada en el acoso laboral.
Si el trabajador acredita que renunció a raíz del acoso
en el trabajo, la situación equivale a un despido
(indirecto), y tendrá derecho a la indemnización
por despido correspondiente, sin perjuicio de la
reparación de los daños que corresponda.
El trabajador podrá reclamar la indemnización por
despido tarifada y otra indemnización que repare
el daño moral (y material según el caso), o incluso
la nulidad del despido, dependiendo de cada
ordenamiento jurídico.
e)Reparación del daño provocado por el acoso.
El proceso de acoso en el lugar de trabajo puede
ocasionar daños a la salud (enfermedad) y también
daño moral y material.
La víctima podrá solicitar la reparación del daño moral
(y material) sufrido durante la relación de trabajo a raíz
del proceso de acoso.
Este punto merece una consideración especial
teniendo en cuenta que la indemnización tarifada
por despido puede ser un obstáculo para admitir la
reparación de otros daños por encima de la misma.
A esta cuestión me referiré más detenidamente en el
capítulo siguiente.
En el caso de que sufra daños en la salud (psíquica o
física), habrá que ver si corresponde la cobertura de
la enfermedad común o del sistema de reparación de
riesgos del trabajo.
IX.Reparación del daño moral y
material.
Considero que si existe un proceso de acoso que reúne las
características que describimos, y causa daños morales
o materiales, dichos daños deben reparase, de acuerdo
a los fundamentos que se exponen a continuación.
Como es sabido en el derecho del trabajo rige la
d)Despido abusivo.
indemnización tarifada por despido, que ha impedido en
El despido por razones discriminatorias, persecutorias,
muchos países la aceptación de la reparación del daño
por rechazo al acoso sexual, etc. es ilícito.
por encima de la tarifa indemnizatoria.
29 Ver Capítulo X.
30 Ver Mangarelli Cristina y Castello Alejandro, “Despido indirecto e indemnización de daños superior a la tarifada”, Revista uruguaya Derecho
Laboral. T. XL Nº 185, enero-marzo 1997, p. 271.
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
En la actualidad, en algunas legislaciones se admite en la
norma la reparación de los daños provocados por el acoso
en el trabajo. En otros países, ha sido la jurisprudencia la
que ha comenzado a fallar en ese sentido.
reparación, sino que debe tener entidad suficiente
para que proceda su reparación, ya que la simple
molestia o disgusto, no es objeto de reparación por el
ordenamiento jurídico32.
Para el caso de que no exista norma laboral específica que
establezca dicha reparación, considero que la obligación
de reparar el daño surge de las normas del derecho civil
relativas a la responsabilidad, que establecen que todo
daño ilícito debe reparase.
En cuanto a la prueba del daño moral, entiendo que
no es necesario acreditar la existencia del daño moral,
sino que éste surgirá de los hechos mismos (in re ipsa);
la sola violación del derecho jurídicamente protegido
hace presumir la existencia del daño. Por ejemplo, no
es necesario acreditar el daño moral que produce una
ofensa verbal, o la lesión a la reputación33.
Ello no se contrapone con la especialidad del derecho
del trabajo que prevé una indemnización tarifada por
despido. La indemnización tarifada por despido repara
los daños que provoca todo despido (daños materiales y
morales), pero no se encuentra prevista para hacer frente
a los daños provocados por ilicitudes del empleador no
cubiertas por dicha indemnización.
Los deberes de respeto a la dignidad del trabajador, no
intromisión en la vida íntima, respeto en la realización de
controles, seguridad de la integridad físico- psíquica, etc.,
pueden resultar violentados con el proceso de acoso.
Tratándose de derechos reconocidos por el
ordenamiento jurídico, la lesión a dichos derechos,
provocada por una ilicitud, que causa un daño, apareja
la obligación de reparación del daño, de acuerdo al
concepto de responsabilidad del derecho común31.
No cualquier incumplimiento de estos deberes puede
acarrear la obligación de indemnizar el daño. Deben ser
hechos éticamente graves que conformen una ilicitud
(incumplimiento en sede de responsabilidad contractual).
Véase que tratándose de una responsabilidad fundada
en el derecho común, deberán estar presentes los
elementos de la responsabilidad civil.
Con relación al perjuicio moral, debe tenerse presente
además que no todo daño moral es susceptible de
Las investigaciones acerca de las situaciones de acoso
en las relaciones laborales en alguna medida han
favorecido en algunos sistemas, la postura de admitir
la reparación del daño moral en el ámbito laboral.
Debe señalarse que en varios países (como en
Uruguay) desde hace años que se repara el daño
moral por encima de la indemnización tarifada por
despido, y si bien algunos fallos refieren a situaciones
que configuran acoso moral en el trabajo, en las
sentencias por lo general no se utiliza ese término.
Es el caso de un trabajador a quien se le había
aislado en una oficina, a la que no podían ingresar
sus compañeros, ni recibir llamadas telefónicas, sin
asignación de tarea alguna. Se condenó a la empresa
a abonar por concepto de daño moral un monto
equivalente a la indemnización por despido común
(Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2° turno de
26.4.99).
El monto de la indemnización del daño moral se fija en
Uruguay en unidades de indemnización por despido,
de acuerdo al criterio adoptado por la jurisprudencia
laboral (por lo general se fija en una o dos veces la
indemnización tarifada por despido).
31 Responsabilidad significa obligación de reparar los daños derivados de una ilicitud. Ver Mangarelli, Daño moral en el derecho laboral, Acali,
Montevideo 1984, p. 64.
32 Ver Daño moral en el derecho laboral, cit., p. 114-115.
33 Ver Daño moral en el derecho laboral, cit., p. 115-116. Esta postura es la que admite la jurisprudencia laboral uruguaya, que no requiere la
prueba de la existencia del perjuicio moral.
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
En Brasil, existe abundante jurisprudencia en los
últimos años que indemniza el daño moral padecido por
el trabajador. Varios casos dan cuenta de procesos de
acoso laboral, aunque no es común que se emplee dicha
expresión, lo que no ha impedido las condenas que
ordenan la reparación del daño derivado de ilicitudes.
Por ejemplo, el Tribunal Superior de Trabajo en
sentencia de 3.10.05 confirmó una sentencia que
condenaba a reparar el daño moral provocado por
las humillaciones sufridas por dos trabajadores a los
que la empresa aplicaba castigos vejatorios, cuando
no alcanzaban las metas de ventas exigidas. Los
trabajadores eran obligados a desfilar con pollera,
pelucas o ropa de prisionero, en las dependencias
de la empresa, delante de supervisores, colegas y
visitantes, mientras eran insultados. El monto de
la reparación del daño moral en uno de los casos
se fijó en veinte veces la mayor remuneración del
trabajador34.
X.Responsabilidad del empleador.
Como vimos, el sujeto activo del acoso puede ser
el empleador, sus representantes, los compañeros
de trabajo, subalternos, u otras personas que se
desempeñen en el lugar de trabajo.
¿El empleador es responsable en cualquier caso?
Es claro que si quien realiza el acoso es el empleador,
será responsable.
La cuestión de la responsabilidad del empleador en
caso de que el acoso lo realicen los compañeros de
trabajo, merece un análisis más detenido.
¿El empleador responde cuando el acoso lo lleva a
cabo un compañero del trabajador?
¿La víctima puede considerarse indirectamente
despedida o reclamar la reparación de los daños sin
antes haber comunicado la situación al empleador?
Comencemos señalando las obligaciones del
empleador que están en juego y que surgen de la propia
naturaleza del contrato de trabajo, aunque en muchos
países se encuentran consagradas de modo expreso
en una ley específica o en los Códigos de Trabajo.
También pueden surgir de los textos constitucionales.
De acuerdo al contrato de trabajo el empleador está
obligado a respetar la dignidad del trabajador, a tratarlo con
respeto. Un concepto amplio de esta obligación comprende
la obligación de respetar la intimidad del trabajador.
Pero también el empleador se encuentra obligado
a asegurar que el trabajador sea respetado por sus
compañeros de trabajo. Y que el ambiente de trabajo
sea de respeto.
En este sentido se ha señalado que el empleador
debe “asegurar la moralidad del ambiente”; no sólo
es responsable de sus actos y de los actos de sus
representantes, sino también de los que realicen otros
trabajadores, “en la medida que no son cortados o
sancionados por el empleador” 35.
El empleador debe proteger la integridad física y
psíquica del trabajador, cuidando que el ambiente de
trabajo tenga condiciones adecuadas de seguridad e
higiene (ambiente de trabajo seguro y sano).
Ya Barassi afirmó que el empleador se encuentra
obligado a suministrar “un ambiente físico y moralmente
sano de trabajo” 36.
Algunos autores hacen referencia a un “deber de
protección”, “deber de previsión”, “deber de seguridad”
del empleador, que en varias legislaciones aparece
admitido de modo expreso en la ley.
34 Sentencia que me fue proporcionada por Manoel Carlos Toledo Filho, puede verse en www.tst.gov.br.
35 Plá Rodríguez, Américo, Curso de Derecho Laboral, Contrato de Trabajo, T II, Vol I, Acali, Montevideo 1978, p. 170.
36 Barassi, Ludovico, Tratado de derecho del trabajo, Versión castellana, T. II, Alfa, Buenos Aires, 1953, p. 311.
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Ello supone el deber de adoptar todas las medidas de
prevención a efectos de preservar la salud y seguridad
y de los trabajadores, y la moralidad del ambiente de
trabajo.
Ahora bien, ¿se libera de responsabilidad si acredita
que adoptó todas las medidas de prevención
razonables para impedir la aparición de las conductas
humillantes?
¿Qué extensión tiene el deber de prevención?
La contestación a esta interrogante se vincula con
precisar la existencia de un deber de seguridad y de
su alcance en lo que tiene que ver con el ambiente de
trabajo.
Se ha indicado que el empleador debe adoptar las
medidas necesarias -según la especialidad del trabajo,
la experiencia y la técnica- para garantizar la integridad
física y la personalidad moral de los trabajadores y su
dignidad 37; suprimir todo aquello que le cause perjuicio
al trabajador 38; tomar las medidas “que la prudencia
aconseja” para evitar que el trabajador sufra daños en
su persona 39.
Como vemos, de acuerdo a las obligaciones del contrato
de trabajo, el empleador se encuentra obligado a
proporcionar un ambiente de trabajo moralmente sano,
lo que implica que el ambiente de trabajo se encuentre
libre de acoso. En consecuencia, debe tomar todas las
medidas de prevención a su alcance, para que en el
ambiente de trabajo no aparezcan, o se interrumpan
dichos comportamientos vejatorios.
El incumplimiento del empleador de su obligación de
prevención (o de interrupción) de las conductas que
conformen un proceso de acoso en el trabajo, dará
lugar a su responsabilidad, la que podrá hacer efectiva
el trabajador a través de distintas defensas según
se señaló precedentemente (intimar judicialmente el
cumplimiento de contrato, despido indirecto, reparación
del daño moral en ciertos casos, etc.)
Parece claro que el empleador será responsable si
no cumple con el procedimiento o con las medidas de
prevención previstas en la normativa específica. Lo
mismo en el caso de que tolere la situación, o que ante
la denuncia de la víctima no tome ninguna medida.
37
38
39
40
El deber de seguridad se ha elaborado por lo general
para hacer responsable al empleador de todos los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
La responsabilidad en ese caso es objetiva.
¿Existe la referida obligación de seguridad en lo que
refiere a la moralidad del ambiente? ¿Esta obligación
es de medios o de resultado? ¿La responsabilidad del
empleador en este caso es objetiva o subjetiva?
Estas son algunas de las cuestiones a dilucidar para
resolver si el empleador responde de los daños y
perjuicios aún en caso de que el trabajador no le haya
comunicado la situación de acoso.
Algunos autores han señalado que no podrá el
trabajador hacer responsable al empleador si no le
comunicó el acoso que venía padeciendo 40.
Véase que de lo que se trata es de solicitar la reparación
de los daños por encima de las indemnizaciones
tarifadas previstas en el campo del derecho del trabajo,
y por lo general en base a las normas del derecho
común (salvo que la ley sobre acoso establezca las
indemnizaciones).
Considero que si la reparación de los daños se basa
en el derecho común se tendrán que demostrar los
elementos de la responsabilidad civil.
Barassi, ob. cit., 312.
Hueck, Alfred, y Nipperdey, H.C., Compendio de Derecho del Trabajo, Revista de Derecho Privado, Madrid, 1963, p. 156-160.
Alburquerque, Rafael F., Derecho del Trabajo, T I, Ediciones Jurídicas Trajano Potentini, 2da. ed., Santo Domingo 2003, p.269.
En este sentido Ojeda Avilés sostiene que debe existir la posibilidad real de haber tenido conocimiento de la situación, ob. cit., p. 581.
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Este punto fue tratado en Uruguay en la sentencia
del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3er
turno Nº 213 de 21.5.2003, en la que se rechazó un
reclamo por despido indirecto y abusivo (se solicitó
la indemnización tarifada por despido y la reparación
del daño moral en base al derecho civil), porque el
empleador no tuvo conocimiento del acoso. El Tribunal
entendió que la obligación del empleador de respetar
la dignidad personal del trabajador no es de resultado
sino de medios, por lo que la trabajadora debió
acreditar que el empleador no actuó con la diligencia
de un buen padre de familia (debió probar que era
de conocimiento del empleador que estaba siendo
acosada por otro trabajador y que el empleador no
había tomado ninguna medida al respecto).
En un caso de “harcèlement moral“ en el que se
reclamó al empleador la reparación de los daños
sufridos por las víctimas (aunque no se planteó
específicamente la cuestión de si estaba o no en
conocimiento del acoso), la Corte de Casación
francesa sostuvo que el empleador tiene un deber
de seguridad, que es de resultado en materia de
protección de la salud y la seguridad, y la ausencia
de falta de su parte no lo exonera de responsabilidad
(21.6.2006) 41.
La cuestión se complica en el caso de que se haya
producido un daño a la salud (enfermedad) y se
sostenga que se está en presencia de un accidente o
enfermedad profesional.
Recordemos que en materia de reparación de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
por lo general la indemnización es tarifada, y para
reclamar por el derecho común se debe acreditar
–por lo menos en el caso uruguayo- la culpa grave
del empleador en el incumplimiento de normas de
seguridad y prevención. De admitir la reparación de los
daños en base a la referida obligación de seguridad,
se estaría dejando de lado el límite establecido en los
sistemas de reparación de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
En mi opinión, el empleador deberá demostrar que tomó
todas las medidas a su alcance para exonerarse de
responsabilidad. En el caso de que se trate de un jefe,
dado que representa al empleador, la responsabilidad
patronal estará más comprometida. De todos modos,
el trabajador debería acreditar las razones por las
cuales estaba impedido de poner en conocimiento de
la situación al empleador.
La delimitación del alcance de la responsabilidad del
empleador por los daños sufridos por la víctima del
acoso, también se deberá realizar en el caso de la
responsabilidad solidaria prevista en algunas leyes,
para el caso de la subcontratación, intermediación, o
suministro de mano de obra.
XI.El acoso ¿un riesgo del trabajo?
Considero que el acoso es un riesgo del trabajo en
la medida que se da y se propicia en el ambiente de
trabajo, y que pone en riesgo la salud del trabajador.
En muchos sistemas en la actualidad se analiza
esta temática en la materia seguridad e higiene del
trabajo.
Aunque la enfermedad producida por el acoso en el
trabajo no se encuentre en la lista de enfermedades
profesionales, y tampoco presente las características
del accidente de trabajo, de todos modos se trata de
una dolencia que deriva del trabajo, por lo que considero
que puede quedar comprendida en el concepto de
enfermedad-accidente de trabajo, y recibir la cobertura
del sistema de reparación de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
41 Ver la crítica a esta postura en Radé, Christophe, “Harcèlement moral et responsabilités au sein de l’entreprise: l’ obscur éclaircissement”,
Droit social, Nº 9/10, septembre-octobre 2006, p. 826- 832.
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
En ese caso, la víctima tendrá derecho a las
indemnizaciones por incapacidad transitoria y
permanente previstas en el sistema de reparación de
los riesgos del trabajo.
A mi modo de ver, estas enfermedades (y otras)
conducen a plantear la necesidad de rever los
conceptos de accidente de trabajo y de enfermedad
profesional, dado que hay en la actualidad una gran
cantidad de dolencias provocadas o derivadas del
trabajo, que no reúnen los requisitos del accidente de
trabajo, ni se encuentran en la lista de enfermedades
profesionales.
En Uruguay, el Banco de Seguros del Estado
(organismo que tiene el monopolio del seguro de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales)
no ha admitido hasta el presente estas situaciones en la
cobertura de los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
XII. Prevención.
Los actores del sistema de relaciones de trabajo,
Estado, empleadores y trabajadores, tienen un
relevante papel a desempeñar en la prevención del
acoso laboral.
La prevención del acoso en el trabajo debería quedar
incluida en la política general de prevención de riesgos
del trabajo que lleve adelante cada país. Aunque
merece una atención particularizada.
conveniente
B) Sindicatos.
Además de la labor de información y capacitación
de los trabajadores que puede llevar adelante el
sindicato, resulta de interés señalar que los convenios
colectivos pueden ser una de las vías para introducir el
compromiso de las partes de rechazar estas conductas
y para prever protecciones específicas.
En Uruguay, algunos convenios colectivos recientes
contienen la prohibición de discriminar, señalando en
forma expresa el respeto por la orientación sexual.
También es posible pactar en los convenios colectivos
mecanismos de comunicación, información, denuncia,
o crear Comisiones con competencia en estos casos.
C) Empleador.
A) Estado.
Es
No puede perderse de vista la importancia que reviste
la formación de empleadores y trabajadores, en el
conocimiento de este fenómeno y en las medidas de
prevención. Esta formación podría partir de la autoridad
administrativa. Se podrían confeccionar “guías” para
empleadores y trabajadores que brinden información
sobre el tema (como que ocurre en varios países),
organizar cursos de capacitación, jornadas, etc.
que
exista
una
dependencia
especializada en la Administración del Trabajo, donde
se puedan presentar las denuncias y efectuar las
investigaciones.
Los procedimientos administrativos podrían habilitar
no solo la investigación y sanción, sino también la
conciliación y solución del diferendo.
Se ha señalado la conveniencia de que el empleador
comunique la política de la empresa de rechazo a todo
acoso laboral, e informe a los trabajadores de sus
derechos en estas situaciones. Esta comunicación
puede estar en el reglamento interno, o en el código
de conducta, o también realizarse de modo separado.
Se podrá prever un procedimiento de denuncia e
investigación, y formar a los jefes en la postura de
rechazo del acoso.
También se podrán establecer mecanismos para
apreciar si existen fallas en la organización que puedan
propiciar la aparición de estas conductas.
¿Incide una ley sobre acoso en las relaciones laborales
en la prevención?.
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Entiendo que la aprobación de una ley que sancione
el acoso laboral favorece la prevención de estas
conductas.
Por lo general, estas leyes establecen la obligación
de dar a conocer a los trabajadores sus derechos, y
regulan procedimientos de investigación en la empresa
(y fuera de ella), lo que en algunos casos puede operar
como freno para la aparición de estas conductas.
XIII.Acoso laboral en los códigos
de conducta.
En los últimos años pueden encontrarse en los
códigos de conducta de las empresas o grupos de
empresas referencias a la temática del acoso laboral
en sus variadas formas (acoso moral, acoso sexual,
racial, etc.).
Se establecen mínimos de equidad y buen trato, y
condiciones del ambiente de trabajo para ser cumplidos
en todas las empresas del grupo en los distintos países
donde actúen. En algunos casos incluso se indica que
se requerirá el cumplimiento de dichas pautas mínimas
a subcontratistas y proveedores.
Por lo general se ha entendido que estos códigos
adoptados por las empresas en forma voluntaria en
el marco de la responsabilidad social empresarial,
sólo contienen declaraciones de valores en los
que se inspira la empresa, y que no presentan
mecanismos coactivos de aplicación. Sin embargo,
en lo que tiene que ver con el fenómeno del acoso,
en muchos códigos hay cláusulas que se alejan
de meras declaraciones de valores y reconocen
derechos a los trabajadores.
En efecto, en algunos códigos de conducta se indica
que la empresa no tolerará ninguna forma de acoso
en el trabajo (cualquiera sea el cargo que se ocupe),
en otros, se expresa que la empresa proporcionará
un ambiente de trabajo libre de toda forma de acoso,
y en otros claramente se admite el “derecho” de los
trabajadores a desempeñarse en un ambiente de
trabajo libre de acoso.
La eficacia jurídica de estas cláusulas es a mi modo
de ver, la que tiene toda pauta de comportamiento
relativa a la relación laboral. Una vez comunicada a los
trabajadores pasa a regir la relación de trabajo, siendo
obligatoria para ambas partes de la relación.
Si bien la obligación del empleador de tomar las
medidas de prevención a su alcance para proporcionar
un ambiente de trabajo libre de acoso se desprende de
las obligaciones del contrato de trabajo, y surgen en
muchos casos de leyes específicas, de los Códigos de
Trabajo y de los textos constitucionales como vimos,
no por ello corresponde restar importancia a estas
cláusulas contenidas en los códigos de conducta.
Las referencias en los códigos de conducta al acoso
en el trabajo inciden en la toma de conocimiento por
parte de los trabajadores de esta problemática y de
sus derechos, e indican la postura de la empresa
respecto de estas situaciones, por lo que colaboran en
la prevención de estas conductas.
Pero además, señalan cambios en las pautas culturales
de las relaciones laborales. Apuntan a unas relaciones
laborales regidas por el respeto y buen trato dentro de
las empresas, que si bien no constituyen postulados
nuevos, marcan límites claros con relación a la cuestión
de la violencia en el trabajo, que hoy constituye un
problema de gravedad.
El derecho a no sufrir acoso en el trabajo ha pasado
a integrar el elenco de derechos básicos de aplicación
universal.
Conclusiones.
A modo de conclusiones señalaré las siguientes:
1.
SALA SEGUNDA
El estudio del fenómeno del acoso en las relaciones
de trabajo ha llamado la atención acerca de
conductas negativas que muchas veces pasan
desapercibidas, pero que por su reiteración
configuran un proceso de violencia, y también ha
contribuido a profundizar las investigaciones sobre
la violencia en general en las relaciones de trabajo.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
2.
3.
4.
5.
Dicho estudio en el ámbito del derecho del trabajo
abarca entre otras cuestiones, las defensas y
protecciones de las víctimas, la reparación de los
daños, las medidas de prevención, y la delimitación
de la responsabilidad del empleador.
Es necesario precisar el concepto de acoso en
las relaciones de trabajo a efectos de que no
se abuse de esta noción. El “concepto jurídico”
de acoso laboral no necesariamente coincidirá
con el concepto que brinda la psiquiatría o la
psicología.
El mobbing laboral es una de las modalidades
de acoso en las relaciones de trabajo, que se
configura con la acumulación de conductas que
en forma aislada carecen de significación, pero
que en su conjunto conforman un proceso violento
que lesiona bienes jurídicos protegidos por el
ordenamiento jurídico (dignidad del trabajador,
integridad física o psíquica ), susceptible de
causar daño.
El trabajador dispone de varias defensas ante
el acoso, aunque no estén previstas en una
ley específica, que surgen de las obligaciones
del contrato de trabajo y de los derechos de la
persona del trabajador consagrados en textos
constitucionales.
Sin embargo, una ley sobre el acoso en el trabajo,
que prevea las protecciones, la reparación del
daño, las sanciones y las medidas de prevención,
tiene importancia dado que incide en la toma de
conciencia sobre esta problemática y colabora en
la prevención de las conductas.
6.
El empleador debe proporcionar un ambiente de
trabajo con condiciones adecuadas de respeto y
buen trato, debiendo tomar todas las medidas a su
alcance para evitar que estas conductas aparezcan.
Es responsable no sólo cuando es el sujeto activo
del acoso, sino también cuando lo comete un
compañero de trabajo de la víctima, de no haber
tomado medidas de prevención o de interrupción
del proceso.
7.
Si bien deben precisarse las protecciones y
reparar los daños, entiendo que debe ponerse
el acento en las políticas de prevención, que
tiendan a la erradicación de estas conductas
8.
SALA SEGUNDA
El derecho a trabajar en un ambiente libre de toda
forma de acoso constituye un derecho básico de
aplicación universal.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA