Gaseta informativa de prevenció de riscs laborals Volum 6 núm.26 P R L Contingut: 1er. trimestre 2011 PREVENCIÓ I SALUT LABORAL Revista de seguretat, salut i medi ambient dins l’àmbit del treball www.ugtprevencio.es La nova prestació per a la cura de menors amb càncer o malalties greus. Pàg. 7 Incidencia de los trastornos del suelo pélvico en l a m uj er trabajadora. Pg 11 Prevenció en temps de crisi. Pàg. 9 Continguts preventius en la negociació col.lectiva en materia de riscos psicosocials. Pg.13 Editorial sumari Novetats Articles Sectors laborals Jornades UGT organitza una jornada reinvindicant el paper de la dona dins l’àmbit laboral. Primers auxilis dins l’àmbit laboral El dia 8 de març es va desenvolupar al saló d’actes de UGT unes jornades que comptaren entre altres amb Cristina Ferrer, Francisca Salvà i Paula Liñán. Pàg. 20 La UGT està duent a terme per tota la geografia de les Illes Balears unes jornades teòrico-pràctiques sobre intervenció en matèria de primers auxilis. Pàg. 18 8 de març, dia de la dona treballadora Secretaria de Salut Laboral i Medi ambient UGT Balears Gabinet Tècnic PRL 28 d’abril, día internacional de la salut i seguretat en el treball. Aquest any el nostre lema és: "Per la plena ocupació, sense renunciar a la seguretat i salut en el treball". Pàg. 2 Pàgina 2 editorial 28 d’abril, dia internacional de la salut i seguretat en el treball. P R L “L'estímul a la creació d'ocupació i riquesa, contribueix en certa manera que les autoritats siguin més laxes a exigir el pagament de sancions per infraccions o que els controls siguin menys exigents” Amb Sindicats el treball és més segur. "Per la plena ocupació, sense renunciar a la seguretat i salut en el treball". Com cada any, el 28 d'abril és un dia amb un doble objectiu per als sindicats: un record i reconeixement als que han perdut la vida i salut en el treball sota unes condicions inadequades i, precisament per això, una jornada per posar en evidència que els danys derivats del treball són evitables i que els empresaris i poders públics tenen grans responsabilitats en la seva prevenció. Aquest any, caracteritzat pels durs efectes de la crisi econòmica que patim des de finals de 2007, s'ha cobrat dia a dia importants xifres de destrucció de llocs de treball i ha alimentat les retallades en els drets dels treballadors i treballadores i la precarització de les relacions laborals . Les reformes realitzades pel Govern d'Espanya els posen en una situació més precària davant el major poder del que doten als empleadors. La necessitat de crear ocupació, fa que altres obligacions o deures, cedeixin amb importància. L'estímul a la creació d'ocupació i riquesa, contribueix en certa manera que les autoritats siguin més laxes a exigir el pagament de sancions per infraccions o que els controls siguin menys exig e n t s . Les reformes legals i l'impuls de les mesures preventives de l'entrada en vigor de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals, i els programes nacionals o territorials per a l'estudi i control dels danys del treball, han propiciat el descens continuat dels índexs de sinistralitat. -segueix a la següent pàgina Núm 26– 1er. trimestre 2011 Editorial: 28 d’abril, dia internacional de la salut i seguretat en el treball…………pg. 2 Articles: Fumar es un placer, para algunos………………………………………….pg. 5 Articles: La nueva prestación para el cuidado de menores con cáncer o enfermedades graves………………………………………………………...pg 7 Articles: Prevenció en temps de crisi…………………………………………………pg 9 Articles: Incidencia de los trastornos del suelo pélvico en la mujer trabajadora...pg 11 DL. PM: 3185—2006 Articles: Continguts preventius en la negociació col.lectiva en materia de riscos psico socials………………………………………………………………………...pg 13 Elabora i Edita: GABINET TÈCNIC PRL UGT— UGT—BALEARS Jornades: Primers Auxilis dins l’àmbit laboral……………………………………….pg 18 8 de març, dia de la dona treballadora…………………………………..pg 20 Contrapunt: Assegura’t………………………………………………………………..pg 22 Pàgina 3 Però cal tenir en compte que durant els darrers 2 anys, amb la crisi, ha disminuït la intensitat de mà d'obra en sectors de major risc i accidentalitat, alhora que s'ha expulsat del mercat els treballadors i treballadores temporals o que reforçaven les demandes en moments de major intensitat de treball, tot això, contribueix al descens en les xifres de danys. Això, no ens ha de fer baixar la guàrdia, les circumstàncies d'un moment de baixa productivitat no ens poden fer confondre la perspectiva i que tinguem la idea que s'ha guanyat la batalla enfront de la sinistralitat. Segueixen manifestant xifres elevades i inacceptables d'accidents i malalties. A Espanya moren cada dia 2 persones treballadores com a conseqüència del seu treball, 13 pateixen un accident de treball greu durant la seva jornada i 1.503 tenen un accident de treball lleu en el transcurs de la seva activitat. Igualment, cada dia són víctimes d'una malaltia professional a Espanya 46 persones. Això sumat a un creixent subregistre de malalties i ocultació de danys. Per tant, sense un sistema ben assentat de la prevenció, amb la implicació de tots els partícips, no obtindrem uns resultats on l'absència de dany sigui l'objecte d'excel • lència. A Espanya moren cada dia 2 persones treballadores com a conseqüència del seu treball, 13 pateixen un accident de treball greu durant la seva jornada i 1.503 tenen un accident de treball lleu en el transcurs de la seva activitat. No és concebible que la declaració de malalties professionals amb baixa hagi disminuït en paral.lel a la caiguda dels accidents, ja que en el cas de les malalties, des de l'exposició als efectes, hi ha un període de latència d'anys, pel que no es pot manifestar un resultat tan evident de descens en tan curt espai de temps després de l'exposició. Quant més si tenim en compte que les malalties professionals sense baixa, és a dir sense costos, han augmentat enormem e n t . Tampoc és correcte que l'epidèmia de les persones exposades a l'amiant quedi silenciada en el dol de les famílies que perden els seus membres sense que hi hagi una compensació, un reconeixement, una acció col.lectiva i un treball seriós i en profunditat per posar límit a aquest problema de salut pública i tractar adequadament les víctimes; l'únic "delicte" va ser conviure amb unes matèries i substàncies que minvaren la integritat física dels treballadors i treballadores. El mateix que els malalts per l'amiant, els càncers laborals, la sensibilització per exposició a químics ... Tot i que des de Sanitat es reconeixen més de 12.000 morts anuals per càncers professionals, la manca de registre i coneixement exhaustiu de les seves causes, fa que la prevenció i reducció d'aquest tipus de morbiditat sigui molt difícil. Les males condicions de treball estan privant de qualitat de vida als exposats, que ja no només se cenyeixen als treballs en sectors coneguts com la mineria, sinó que han aflorat més casos en altres àmbits, com la construcció, la manufactura industrial i altres . Les hipoacúsies o sorderes professionals, els problemes osteomusculars; són totes malalties físiques que castiguen inexorablement els treballadors i treballadores, i que han de ser objecte d'atenció prioritària pels poders públics. Pàgina 4 Avui dia es té consciència d'altres danys, que encara que anomenem emergents, sempre han acompanyat l'ésser humà en la seva activitat productiva per compte de tercers, els denominats riscos psicosocials: treball a torns, ritmes de treball a demanda, la competitividad, la retribució per objectius, la precarietat i alta rotació en els llocs de treball, la falta de seguretat en els llocs de treball, l’atur... Tots models d'ocupació i organització del treball que propicien que l'organització sigui el brou de cultiu de "agents patògens" que produeixen malalties com ara: l'estrès, la fatiga crònica, l'envelliment prematur, la síndrome del cremat o la violència en el treball. Avui dia es té consciència d'altres danys, que encara que anomenem emergents, sempre han acompanyat l'ésser humà en la seva activitat productiva per compte de tercers, els denominats riscos psicosocials: treball a torns, ritmes de treball a demanda, la competitividad, la retribució per objectius, la precarietat i alta rotació en els llocs de treball, la falta de seguretat en els llocs de treball, l’atur ... Tots models d'ocupació i organització del treball que propicien que l'organització sigui el brou de cultiu de "agents patògens" que produeixen malalties com ara: l'estrès, la fatiga crònica, l'envelliment prematur, la síndrome del cremat o la violència en el treball. L'objectiu de crear ocupació per donar col.locació al 20% de persones actives que no tenen una ocupació remunerada, no ens ha de fer baixar la guàrdia. Encara que això és inajornable, també ho és el garantir que qui va a la feina, tornarà d'aquest en les mateixes condicions físiques i psíquiques en les quals hi va anar, el que és més, el treball ha de servir no perquè la persona senti cotradiccions, sinó perquè satisfaci les seves necessitats de forma digna i raonable. Per això, les seves condicions d'execució han de permetre la participació constant i la manifestació permanent dels aspectes de millora per part de qui fa l'activitat productiva per tal de millorar la realitat Fumar es un placer, para algunos Pàgina 5 Jeroni Fiol Renaudin, Tècnic Superior en PRL En octubre de 2010, en plena discusión sobre la reforma de la ley, saltó a los titulares el testimonio de un camarero de 57 años que jamás había fumado con un cáncer de pulmón que le había sido diagnosticado en febrero del 2009 reclamando su derecho a la vida frente al derecho de los fumadores. Durante muchas décadas fumar era considerado como un signo de distinción, modernidad o rebeldía según la época. Las grandes tabacaleras invirtieron durante años ingentes cantidades de dinero para que las personas asociaran estilos de vida alejados de la realidad al consumo de su marca a través del cine o de la televisión. Que el tabaco es dañino para la salud es bien sabido a estas alturas de la película, y hoy en día su consumo ya no se asocia por la mayoría a estímulos positivos, sino a una fuerte dependencia y a enfermedad. Las consecuencias negativas sobre la persona fumadora también se trasladan a aquellos que la rodean convirtiéndose en fumadores consciente o inconscientemente. Según datos de la Clínica Universidad de Navarra, 1 hora de exposición al humo del tabaco equivale a 2-3 cigarrillos fumados. Los efectos sobre la salud son varios, incluyendo la aparición y el agravamiento de problemas respiratorios, enfermedades cardiovasculares, diferentes tipos de cáncer, perdida sensitiva de los sentidos del olfato y del gusto, irritación ocular, parto prematuro,…, de hecho las probabilidades de padecer un cáncer de pulmón o una enfermedad cardiovascular se incrementan entre un 20-30%. Cada año, según estimaciones del Comité Nacional para la Prevención del Tabaquismo, cada año mueren en nuestro país más de 3.000 personas fumadoras pasivas (más de 1.300 por cáncer de pulmón y enfermedades cardiovasculares), de los cuales aproximadamente 1.000 son camareros y camareras. Si se plantea el problema en términos económicos, la asistencia sanitaria derivada de patologías asociadas al tabaco supuso en el año 2008 unos 16.474 millones de euros de sobrecoste sanitario y social. A finales del 2010 volvió a surgir la polémica con la entrada en vigor a partir del 2 de enero de este año de la Ley 42/2010, de 30 de diciembre, por la que se modificaba la Ley 28/2005, de 26 de diciembre, de medidas sanitarias frente al tabaquismo y reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicidad de los productos del tabaco, ley ya que fue ya ampliamente cuestionada por el sector hostelero en su día puesto que implicaba asumir unas inversiones por parte de algunos que no todos estaban dispuestos a asumir y que ahora reclaman. La Ley 28/2005 establecía que en los hoteles se podía habilitar zonas para personas fumadoras y destinar hasta el 30% de sus habitaciones para ellos. En los bares y restaurantes con una superficie destinada a clientes igual o superior a 100 metros cuadrados (salvo que estuvieran ubicados en el interior de centros en los que se prohibiese fumar) y en salas de fiesta podía destinarse hasta un máximo del 30% de la zona de clientes para fumadores con un máximo de 300 metros cuadrados. En aquellos de menos de 100 metros cuadrados, la posibilidad de fumar en su interior dependía del propietario Pàgina 6 Pulmón con cáncer / pulmón sano Tanto en un caso como en otro, las zonas habilitadas debían: Estar correctamente señalizadas en castellano y en la lengua cooficial de la comunidad autónoma. Estar separadas físicamente del resto de espacios y completamente compartimentadas, no pudiendo ser zonas de paso obligado para personas fumadoras, salvo si se tratase de trabajadores y trabajadoras mayores de 16 años. Disponer de sistemas de ventilación independiente u otros dispositivos que garantizaran la eliminación de los humos del tabaco. Cumplir con las dimensiones máximas establecidas en la ley. Todos conocemos el grado de cumplimiento de la ley, de hecho, casi se podrían contar con los dedos de una mano los locales que hicieron la inversión necesaria para adaptarse a la norma, con costes que podían suponer entre 6.000 y 30.000 euros según el tipo de local, pero desde el ámbito que nos ocupa debemos plantearnos si dichas medidas protegían a los trabajadores y trabajadoras, los grandes olvidados dentro de esta polémica mediática entre administración y empresario. Lo cierto es que no, puesto que la ley no evitaba situaciones como la del camarero que debía servir mesas ocupadas en el interior de los locales por clientes fumando, o la de la camarera de pisos que entraba a hacer una habitación con el cliente en su interior fumando. Con la entrada en vigor de la Ley 42/2010 se ha conseguido un nivel más de protección para todos aquellos trabajadores y trabajadoras que sin ser fumadores estaban obligados a inhalar el humo de terceros convirtiéndose en fumadores pasivos contra su voluntad dentro de los locales de trabajo. Tampoco proporcionaba un amparo legal efectivo la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, la cual a través del Real Decreto 486/1997 de lugares de trabajo, se limita a indicar que la renovación mínima de aire en los locales con humo debía ser de 50 metros cúbicos de aire limpio por hora y persona trabajadora. A pesar de que las empresas cumplieran con ello, el contacto con clientes que estuvieran fumando tampoco se evitaba. De los negocios mencionados, únicamente en hoteles puede seguir destinándose hasta un 30% de las habitaciones para personas fumadoras con la importante novedad de que los trabajadores y trabajadoras no podrán acceder a las mismas si algún cliente está en su interior, salvo en casos de emergencia. Ni tan siquiera en los clubs de fumadores, tabla de salvación para algunos, pueden los trabajadores y trabajadoras entrar en los espacios con humo. Actualmente, los únicos centros de trabajo en los que se permite fumar son los psiquiátricos y penitenciarios, en los que las personas internas pueden fumar en el exterior y en salas cerradas habilitadas al efecto. Las restricciones también afectan a otros sectores. Un ejemplo lo constituyen los hospitales, en los cuales sí se podía fumar en su exterior. Ahora sólo se puede fumar fuera del recinto hospitalario, aunque parte de éste se encuentre al aire libre. Más allá de controversias entre la administración, empresarios y trabajadores, queda fuera de toda duda que la figura del fumador pasivo ha iniciado su proceso de extinción. La nueva prestación para el cuidado de menores con cáncer o enfermedades graves Pàgina 7 Monserrat Fraile Vaquero, Tècnica superior en PRL Todos los que tenemos hijos/as hemos vivido ese día en que tu hijo se despierta con fiebre o vomitando y sabes que no puede acudir al colegio, o a la guardería, teniéndose que quedar en casa para recuperarse. Como la mayoría de trabajos no son a la carta ni especialmente flexibles, quién más o quien menos intenta tener un plan B preparado por si acaso. La realidad del día a día laboral, es que casi siempre acaba faltando la madre, papel que tradicionalmente ha asumido la mujer y que como una cosa natural, se da por sentado. Así van las cosas en temas de igualdad y trabajo. ¿Pero qué pasa cuando no hablamos de un simple resfriado sino de enfermedad grave de nuestros hijos? Estamos hablando de niños y niñas diagnosticados de una enfermedad seria que requiere un tratamiento complejo, durante un tiempo determinado, y cuyo resultado puede ser la curación a largo o corto plazo y/o su muerte. Se trata por tanto de un tema de importante repercusión en las familias y en el entorno social de los niños y niñas. Los profesionales de la medicina que diagnostican y tratan estos procesos se enfrentan diariamente a las consecuencias que en el cuidado del meneor tiene el trabajo de sus padres. En efecto, los progenitores están temporalmente obligados a dejar su trabajo, específicamente uno de ellos, para atender al hijo o hija gravemente enfermo tanto en los periodos en los que está en el hospital como en aquellos en los que, estando en casa, su situación clínica no le permite incorporarse a su ritmo de vida normal. Este cuidado de al menos uno de los padres es imprescindible, y no es compatible con una vida laboral normal durante los períodos en los que el menor está hospitalizado o recibiendo tratamiento médico en casa. No sólo se trata de administrarle las medicinas pautadas en su domicilio o de acompañarle al hospital, se trata de entender que un niño enfermo necesita la presencia de al menos uno de sus padres junto a él. Ante esta situación muchos padres no pueden dejar de trabajar a fin de mantener la economía familiar, pero tampoco pueden dejar a su hijo o hija solo en un hospital, no quedándoles más remedio que optar en estos casos entre: solicitar una excedencia no retribuida, reducción de jornada (y salario), solicitar las prestaciones del sistema nacional de dependencia o recurriendo a la baja por incapacidad temporal bajo el diagnóstico de depresión. Una de las novedades introducidas en la Ley 39/2010, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2011 es una prestación económica por el cuidado de hijos menores de 18 años con cáncer u otras enfermedades graves durante el tiempo que demande la hospitalización y el correspondiente tratamiento de la enfermedad de que se trate, subsidio equivalente al 100% de la base reguladora de IT por Contingencias Profesionales proporcional a la reducción de jornada laboral. Pàgina 8 Prestación que entró en vigor el pasado 1 de enero de 2011, quedando pendiente del correspondiente desarrollo reglamentario que determine el listado de enfermedades graves que generarán derecho a percibir la prestación, circunstancia que motivará hasta su publicación cierta inseguridad jurídica sobre el reconocimiento del derecho a la prestación, esperando que dicho listado sea abierto y se tengan en cuenta las diferentes enfermedades, su gravedad, así como la necesidad de hospitalización o estancia domiciliaria con asistencia y cuidados directos al menor por sus progenitores. Podemos matizar que se trata de una prestación de cobertura familiar y de conciliación de las responsabilidades familiares y laborales,( sólo factible en el supuesto en el que ambos progenitores trabajen), siendo un subsidio económico, periódico y temporal, que trata de cubrir las pérdidas de rentas del trabajo que se produce durante la reducción de jornada o, en su caso, periodos legales de suspensión del contrato a tiempo completo o a tiempo parcial, por tanto no pretende la cobertura de la enfermedad del menor, situación ya cubierta por otras prestaciones del sistema de Seguridad Social. La ayuda tendrá carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2011 y podrá solicitarse directamente a través de la página web de la Seguridad Social o de las mutuas y en las oficinas correspondientes. El único requisito es que el padre y la madre estén trabajando por cuenta propia o ajena y/ o estén dados de alta o afiliados en algún régimen de la Seguridad Social. La medida no supone gasto alguno para las empresas, ya que el coste salarial es asumido por la Seguridad Social. Tampoco será una merma económica para las arcas del Estado porque, en la práctica, esas bajas se venían pagando mediante otro tipo de fórmulas como las bajas por ansiedad o depresión, que tapaban el motivo real. Gracias a la entrada en vigor de esta nueva norma, los padres y madres con menores enfermos de larga duración estarán respaldados por la Seguridad Social, entidad que abonará una prestación a través de las mutuas o a través del Instituto Nacional de la Seguridad Social. Esta prestación puede cubrir una reducción de jornada, que permita al padre o a la madre compatibilizar el trabajo con la atención de su hijo o hija enfermo en el hospital, o una reducción total. Uno de los requisitos que se exigen para poder tener acceso a esta prestación es que ambos progenitores trabajen y sólo se le concederá a uno de los dos ¿pero qué pasa en aquellas familias en donde los padres están separados? ¿O uno de ellos está enfermo? ¿O es la madre o el padre quién tiene la custodia? ¿O es viudo/a?... aspectos que en estos momentos no cubre esta nueva prestación. Esperemos que en un futuro se tengan en cuenta, así como se pueda ampliar a otros casos como los prematuros, niños y niñas que nacen muchas semanas antes de tiempo, teniendo que estar en el hospital muchas veces entre dos y tres meses. Un niño o niña hospitalizado necesita la compañía de sus padres las 24 horas, y tiene derecho a ello. Al igual que los padres y madres, que sienten que deben estar el cien por cien de su tiempo al cuidado de sus hijos. A veces no es posible conciliar, entre perder el trabajo y atender a tu hijo o hija, ¿Qué harías tu? Pàgina 9 Prevenció en temps de crisi Francesca Nicolau Garcias, Tècnica Superior en PRL A la societat actual, la prevenció de riscos laborals té un cert descrèdit per part d’algunes empreses per percebre l’elevat cost que suposa la gestió de la prevenció i no percebre una solució instantània a la sinistralitat, es porta a terme per imposició legal deixant de banda que la prevenció de riscos és una condició per a l’eficàcia i l a supervivència Aquesta visió generalitzada s’aguditza per la crisi financera que ha repercutit en tots els sectors productius de la societat, així com una disminució de les inversions en les empreses, que en situació de crisi prima la productivitat a curt termini, i es disminueixen les inversions de tot allò que es considera “no productiu” traslladant així el veritable compromís de la direcció amb la prevenció de riscos laborals. La legislació proporciona a les empreses de més de 50 treballadors i treballadores, els comitès de seguretat i salut, com a espais de consulta i diàleg, en què tots els treballadors/res estan representats/des amb veu i vot, en el qual hauria d’influir en el sistema de gestió de la prevenció de l’empresa, encara que, no de la mateixa manera es veu des del punt de mira empresarial, ja que, els representats empresarials algunes vegades intenten portar la negociació al seu terreny minimitzant les reivindicacions dels treballadors/res, pel fet d’estar en situació de crisi, sense atorgar als departaments dedicats a la prevenció dels mitjans econòmics necessaris i sense donar peu a gestionar eficaçment la relació entre sinistralitat i cicles econòmics, com si en situació de crisi els treballadors/res no realitzessin la mateixa feina ni tenguessin els mateixos riscos. A les petites i mitjanes empreses de les organitzacions, tenint un doble joc en què no s’analitzen els aspectes econòmics de les polítiques preventives: d’una banda es juga amb la seguretat i salut dels treballadors i treballadores i per l’altre amb el malbaratament econòmic que suposa el cost sanitari i la pèrdua de jornades dels treballadors i les treballadores. aquesta situació s’agreuja de tal manera en no existir espais de diàleg, la majoria de vegades es fa difícil la mediació de temes preventius entre empresaris i treballadors/res, creant situacions de tensió i arribat a mals ambients de treball a la empresa. Com a estratègia de marketing, es parla de compromís de la direcció i de la responsabilitat social corporativa amb els treballadors i treballadores o clients interns i amb les entitats externes, tractant de manera superficial aquestes premisses, ja que no s’entra en l’anàlisi detallada del que implica instaurar un sistema de gestió en l’empresa en què aquestes responsabilitats són els pilars centrals. Ben igual, que quan es parla de cultura preventiva a les organitzacions, encara que aquesta és tracta com si fos un tràmit burocràtic, un formulari que s’ha d’emplenar i arxivar com tots els documents que acrediten la gestió de l’activitat preventiva a l’empresa. Es difícil homogenitzar el comportament de totes les empreses en matèria de prevenció encara que presenten alguns trets comuns, quant a les negatives per justificar la denegació de la demanda, en aquests casos, es necessari presentar per escrit qualsevol petició, la prova documental és sempre important en qualsevol cas. Tots els treballadores i treballadores de les empreses, tenen l’obligació de Pàgina 10 vetllar per la prevenció de riscos laborals i propiciar ambients favorables col·laborant amb l’empresa a dur a terme les accions preventives que la normativa assenyala. També, treballadors i treballadores dins l’organització tenen la tasca de promocionar la cultura preventiva, intentar crear consciència de la necessitat de desenvolupar les tasques d’una manera segura com a la principal eina insubstituïble per prevenir i disminuir accidents laborals. Els agents socials, sindicats i associacions patronals, juntament amb les Administracions Públiques han d’actuar i aplicar mesures a les empreses per facilitar les medicions en temes de prevenció i que aquestes no suposin canvis d’estat a l’ambient laboral de l’emprsa entre els dirigents i les persones contractades Aquestes medicions, no han de ser negociacions, ja que en temes de prevenció de riscos laborals, la normativa és clara en bàsicament tots els aspectes relatius a les condicions de treball, aquesta situació pot ser millorada per l’empresari, però les condicions mínimes s’han de respectar. Les organitzacions sindicals tenen la missió d’actuar per la defensa dels treballadors i treballadores i de garantir unes condicions mínimes a les relacions laborals, en cas contrari s’han d’emprar totes les eines jurídiques, individuals i col·lectives, per tal d’ arribar aquesta finalitat. Incidencia de los trastornos del suelo pélvico en la mujer trabajadora Pàgina 11 Susana García Bonet, Tècnica Superior en PRL El suelo pélvico o periné es un conjunto débil de músculos y ligamentos situados en la parte inferior del abdomen, que se cruzan en forma de hamaca para darle consistencia, y que sirven de sustento y apoyo de las vísceras pélvicas (la vejiga, el útero, y el recto). Es fundamental que esta musculatura mantenga una buena función, ya que la debilidad de la misma conlleva la aparición de diversos trastornos que pueden tener un impacto importante en la vida social, laboral y familiar de la mujer que los padezca. Los trastornos del suelo pélvico, que incluyen principalmente la incontinencia urinaria (escapes de orina), la incontinencia fecal (escape de gas y restos fecales) y el prolapso pélvico (descenso o caída de alguna víscera pélvica a través de la vagina), afecta al menos a un tercio de las mujeres adultas y al ser una patología muy reciente, aún no está totalmente reconocida por toda la comunidad médica. Existen una serie de factores que influyen sobre la musculatura pélvica: La postura corporal: incorrecta postura de la columna. La respiración: al no ser correcta afecta al diafragma que ejerce presión hacia el suelo pélvico (hacia abajo). Con una correcta respiración el suelo bajaría y el diafragma subiría. El movimiento: con la inspiraciónespiración el suelo pélvico también se mueve. Situación de carga: toser, mover o levantar pesos, saltar, etc… Son mayoritariamente mujeres las pacientes que consultan con el especialista por sintomatología relacionada con los trastornos de la musculatura pélvica. La contracción de los músculos del abdomen (abdominales) y la presión que ejercen los pulmones al respirar, ejercen una presión en el abdomen que en mujer afecta a la zona más débil, el suelo pélvico. Y aunque no se han identificado todavía ningún factor de disposición natural que permita la identificación de una mujer, con un suelo pélvico aparentemente normal, y que pueda desarrollar una disfunción del suelo pélvico. En cambio, sí que están identificados los factores de riesgo que pueden incrementar la aparición de este tipo de trastorno muscular: - Partos que destensan la musculatura y aumento del peso en el embarazo. -El estreñimiento y tos crónicas. Prácticas deportivas (correr, tenis, aerobic, montar a caballo, etc…) Pàgina 12 - La obesidad. - Intervenciones quirúrgicas en la zona. - Estrés. La tensión conlleva una mala respiración. - Profesiones de riesgo: cantantes, músicos de instrumentos de viento, trabajos que exijan pasar largas horas de pie, manipulación de materiales o personas, etc… - Falta de estrógenos durante la menopausia que debilitan el suelo pélvico. El trastorno de esta zona conlleva importantes consecuencias a nivel social, laboral y psicológico para la afectada. La calidad de vida empeora de manera importante: se da un aislamiento, se reduce la actividad física por miedo a orinarse, necesidad de acudir constantemente al baño en el centro de trabajo, y llegando a desencadenar trastornos, ansiedad, depresión, baja autoestima, etc... A nivel laboral, las mujeres afectadas con este tipo de trastornos (incontinencia o prolapsos de determinadas vísceras), se ven incapacitadas para la realización de esfuerzos importantes, como el levantamiento de pesos, permanecer durante largas horas de pie, establecer relaciones con los compañeros y con la necesidad imperiosa de tener un baño cerca del puesto de trabajo Existen profesiones en las que debido a la presión ejercida sobre el abdomen, como al inspirar/espirar en cantantes, músicos de instrumentos de viento, también al contraer el abdomen para manipular o trasladar una carga (ya sean bultos o personas), al hacer deportes de impacto (aerobic, tenis, baloncesto, etc…),o al permanecer largas horas de pie a lo largo de la jornada laboral (la acción de la gravedad y el peso de las vísceras que se apoyan sobre esta musculatura conllevan un efecto dañino constante), se incrementa la aparición de algunas de las patología del suelo pélvico. “¡El servicio de Partiendo de la base de que debemos considerar la musculatura del suelo pélvico como otra cualquiera de nuestro cuerpo, tendremos que mantenerla en forma, trabajándola para prevenir el debilitamiento de esta zona muscular. Lo más importante es no esperar a la aparición del trastorno rectificando aquellos malos hábitos en los que se ejerza presión intraabdominal. Los músculos pélvicos deberán trabajar en sintonía con los del abdomen y espalda, pero nunca ejerciendo presión sobre el abdomen (ej: abdominales clásicas). La gimnasia hipopresiva mediante la activación conjunta del suelo pélvico y el total de la faja abdominal, provoca una caída inmediata de la presión intraabdominal. A nivel laboral, las mujeres afectadas con este tipo de trastornos (incontinencia o prolapsos de determinadas vísceras), se ven incapacitadas para la realización de esfuerzos importantes, como el levantamiento de pesos, permanecer durante largas horas de pie, establecer relaciones con los compañeros y con la necesidad imperiosa de tener un baño cerca del puesto de trabajo. Pàgina 13 Continguts preventius en la negociació col.lectiva en materia de riscos psicosocials. Conclusions i propostes Jaume Bergas i Negre. Introducció En els darrers anys s'observa una creixent preocupació per la incidència dels riscos psicosocials en les relacions de treball, definits per l'Institut Nacional de Seguretat i higiene en el treball com "aquelles condicions que es troben presents en una situació laboral i que estan directament relacionades amb l'organització, el contingut del treball i la realització de la tasca, i que tenen capacitat per afectar tant el benestar o la salut (física, psíquica o social) del treballador i treballadora com al desenvolupament del treball ". No obstant això, no existeix actualment una regulació sistemàtica específicament dirigida a prevenir els riscos psicosocials, tot i que la Llei de Prevenció de Riscos Laborals acull la figura de manera general i àmplia en l'article 14, en reconèixer el dret dels treballadors i treballadores a una protecció eficaç i el correlatiu deure empresarial de protecció. A aquests i altres preceptes de la LPRL se suma la recepció de certs riscos psicosocials en normes de contingut laboral, com és el cas de certes modalitats d'assetjament, definides i previstes en la Llei Orgànica 3 / 2007, per a la Igualtat efectiva de Dones i homes, i abans a la Llei 62/2003, de mesures fiscals, administratives i de l'ordre social. Això posa la intervenció normativa en aquesta matèria en una fase embrionària, segurament destinada a una major maduració i desenvolupament amb el pas del temps i, fins que això passi, és fonamental el paper de la negociació, destinada a suplir aquestes mancances i dotar les empreses i els seus treballadors de les normes necessàries per a constituir una veritable política de prevenció dels riscos psicosocials. En aquest sentit la UGT a través de l'Observatori Permanent de Riscos Psicosocials ha dut a terme una anàlisi científica del tractament convencional dels riscos psicosocials, les conclusions i propostes dels quals passem a detallar. 1. Conclusions Sense perjudici de les conclusions més detallades que es contemplen al final de l'estudi estatal i l'autonòmic, portem aquí les línies bàsiques conclusives de aquest treball, des d'una perspectiva ja general i integrada. 1. La negociació col.lectiva d'àmbit estatal o supraautonòmic presenta els mateixos perfils que la d'àmbit autonòmic, no apreciant diferències substancials entre una i altres. 2. Respecte dels continguts preventius en la negociació, i en especial en matèria de riscos psicosocials, fins fa poc el panorama era realment desolador. Però ja en l'estudi realitzat sobre els convenis de 2007 percebem un repunt important, que resultava encoratjador: els riscos psicosocials estaven presents en la negociació, encara que no en totes les seves modalitats i facetes preventives. Quedava molt per fer, però podia dir-se que s'estava ja en el camí i caminant. Dos anys més tard, podem dir que no hem avançat massa. En general, la situació és similar a la que observem en 2007, però això no ha de significar un estancament, sinó una evolució lenta però no per això poc valuosa, sobretot tenint en compte de on veníem. Pàgina 14 3. El fet que en els convenis col.lectius no es troben totes les mesures que serien esperables no vol dir que moltes d'elles no hi siguin en l'àmbit de cada empresa, fins i tot acordades amb els representants dels treballadors i treballadores. No s'ha de confondre silenci convencional amb omissió de mesures. El que des d'aquí es proposa és donar una passa més i incorporar-les als convencionals els col.lectius, perquè això suposa dotar aquestes accions d'un caràcter institucional i més permanent. 4. Sí s'observa un increment de les referències als riscos psicosocials, encara que segueixen sent una mica tímides, tractant només determinats aspectes. Destaquen certs convenis pel tractament específic de l'avaluació dels riscos psicosocials, en introduir en el procediment d'avaluació referències concretes a l'obligació de l'empresa de tenir presents aquest tipus de riscos i a revisar el procediment d'avaluació de riscos per tal d'incloure els riscos psicosocials. 5. Destaca per la seva importància el paper que atorguen alguns convenis als representants dels treballadors i treballadores, sobretot en el seu aspecte d'òrgan que pot i ha de controlar la protecció dels riscos psicològics. 6. S'ha incrementat el nombre de convenis que inclou una referència expressa a la formació del treballador i treballadora en matèria de riscos psicosocials. Fins i tot sense ser una pràctica generalitzada s'ha de considerar com un avenç important. 7. Que segueix sent pràcticament nul la regulació de clàusules relacionades amb la prevenció i protecció de l'estrès laboral, així com de la violència en el treball. 8. S'observa un augment significatiu del tractament dels riscos d'assetjament psicològic i sexual, que continuen, doncs, és el pic de l'iceberg en matèria de riscos psicosocials, tant en l'àmbit nacional com autonòm i c . 9. Pel que fa a la regulació del temps de treball i el salari i a les figures de conciliació de la vida laboral i familiar, no s'aprecia un enfocament en el seu tractament com a factors de risc psicosocial. És més, el poc significatiu nombre de convenis que el 2007 connectava aquestes matèries amb l'òptica preventiva que aquí es postula, ha disminuït com a conseqüència del propi vaivé de la negociació cíclica 10. Malgrat el temps transcorregut des de l'aprovació de la Llei de Violència de Gènere, no s'observen avenços significatius en la seva implantació per la negociació. 11. En matèria d'igualtat i no discriminació l'evolució de la negociació resulta evident, encara que el seu tractament per la negociació encara es pot caracteritzar d'insuficient i desigual. Les regulacions contenen massa vegades, formulacions generals carregades de bones intencions o simples declaracions de principis la significació i grau d'innovació és més a p a r e n t q u e r e a l . 12. Encara que ha transcorregut ja un cert temps des de l'aprovació de la Llei Orgànica d'Igualtat, les clàusules negociables que fixen directrius o regles en relació amb els plans d'igualtat i amb els diagnòstics de situació són certament escasses. 13. S'aprecia un petit increment dels convenis col.lectius que fan referència expressa als riscos psicosocials en connexió amb el deure empresarial de vigilància de la salut, si bé només en l'àmbit supraautonòmic. 14. Tot i que la negociació col.lectiva és profusa en la regulació de la mobilitat funcional ordinària o extraordinària (ascendent i descendent), es porta a terme al marge de la seva connexió amb els riscos psicosoc i a l s . 15. La regulació convencional del teletreball continua sent excepcional, si bé es detecta un lleuger repunt a l'alça en la negociació de l'àmbit sup r a a u t o n ò m i c . 16. L'aïllament com a factor de risc està molt poc atès per la negociació. Pàgina 15 2. Propostes 1. En la línia dels Acords Marc per l'estrès i la violència a la feina, i seguint les prescripcions del LPRL, cal seguir incrementant la regulació de mesures preventives dels riscos, és a dir actuar en la fase preventiva d'aquests per intentar evitar que es materialitzen i amb això apareguin els danys a la salut dels treballadors i treballadores. D'aquesta manera evitem actuar a la fase sancionadora dels incompliments, i reparadora dels danys causats. 2. Atès que la negociació és un instrument molt valuós per establir mesures de prevenció i protecció dels riscos adaptades a les característiques i necessitats de l'empresa, cal seguir incrementant l'ús d'aquesta eina jurídica per dissenyar polítiques de gestió dels riscos psicosocials que millorin les condicions de treball i eliminin els riscos. Així, en línies generals, i tal com ja fan molts convenis, seria convenient que es negociés la implementació de polítiques de gestió de TOTS els riscos psicosocials, no només d'assetjament sexual i moral. En aquestes polítiques s'ha de contemplar: a. Un compromís empresarial d'actuació enfront d'aquests riscos, de manera que es manifesti la necessitat d'actuació, i l'assumpció d'obligacions en la matèria, només així es caminarà cap a la creació de l'anhelada cultura preventiva. b. Establiment de polítiques de tolerància zero enfront d'aquests riscos, on s'estableixin codis de conducta i bones pràctiques que evitin situacions que puguin generar estrès, assetjament moral o sexual, i crein ambients de treball saludables, lliures de tensions i respectuosos amb tothom. c. Determinació dels canals de difusió del codi de conducta i bones pràctiques de manera que es garanteixi el seu coneixement per tots els subjectes que constitueixen la organització: persones treballadores i directives de manera que s'aconsegueixi un ambient saludable, lliure de tensions i respectuós amb totom. d. Incloure dins del pla de prevenció la realització d'avaluacions de riscos psicosocials, si és possible amb determinació del mètode d'avaluació a seguir o, si s'escau encomanar al CSS. e. Incloure dins dels plans de formació accions formatives dirigides tant a les persosnes directives i comandaments com a treballadors i treballadores, per formar-los en el coneixement d'aquests riscos, els mètodes de prevenció i ensinistrar en la forma de afront a r p r o b l e m e s . f. Seria convenient que l'òrgan encarregat de conèixer i gestionar les mesures de prevenció i protecció d'aquests riscos fos el Comitè de seguretat i salut ja que és l'òrgan paritari específic per a la negociació i diàleg de les qüestions relacionades amb la prevenció de riscos. No hem d'oblidar que els riscos psicosocials s’han de tractar en el marc de gestió de la prevenció i mai de forma aïllada de la resta de mesures preventives, ja que la seva prevenció està lligada al tractament de les condicions de t r e b a l l . g. Cal que dins dels plans de formació es contemplin programes adreçats a la formació de totes les persones que formen l’empresa en relació al coneixement d'aquests riscos, la seva prevenció, mètodes de gestió i afrontament del r i s c . h. Increment dels sistemes de suport a les persones que resultin afectades per aquests riscos i / o víctimes d'actes violents o assetjament, per a proporcionar assessorament o ajuda. 3. Les importants millores que la negociació fa de la regulació del temps de treball, el salari i la conciliació de la vida laboral i familiar, haurien d'adoptar, a poc a poc, l'òptica preventiva, en el sentit d'enfocar la seva regulació a neutralitzar els riscos psicosocials. No es tracta només de millorar la Llei (el que ja és importantíssim) sinó, a més, d'integrar aquestes millores amb els fins preventius. Així es jerarquitzarien les necessitats d'avançar i fins i tot es podria innovar d'acord amb aquests fins. Pàgina 16 4. Cal seguir avançant en la regulació de la violència de gènere. I cal fer-ho incorporant la perspectiva prevencionista que està absent en la Llei, de manera que es tuteli, en la mesura del possible, no només la dona que ja ha patit violència de gènere sinó també qui està en perill de patir agressions d'aquesta naturalesa. No en va els primers símptomes d'un maltractament es poden detectar en l'àmbit laboral pels mateixos companys i companyes de la víctima (senyals visibles de violència o de pressió, faltes d'assistència al treball intermitents ...) en aquest sentit, aquesta tasca de prevenció podria ser assumida pels delegats i delegades de prevenció, el servei mèdic o les comissions de garanties ad hoc que han creat alguns convenis. 5. En matèria d'igualtat, es proposa l'augment de les clàusules negociables de contingut material i no merament programàtic i, per descomptat, la potenciació i desenvolupament dels plans d'igualtat. Seria interessant aprofitar l'ocasió per incorporar la perspectiva preventiva en aquests últims, atès que les discriminacions constitueixen factor de risc psicosocial. 6. Ha de seguir fent un esforç per assumir en la negociació la irrupció de nous riscos professionals, especialment els psicosocials, i adaptar-hi les proves mèdiques compreses en la vigilància de la salut. Cal superar la concepció física del risc objecte dels e xà mens de sa lut. restricció als poders empresarials vinculats a aquestes figures contribueix a eliminar elements d'incertesa o de precarietat en les relacions laborals, amagats sota la bandera de la flexibilitat. L'art. 22 LPRL vincula la vigilància de la salut al lloc de treball, el que ha donat lloc al fet que la negociació col.lectiva connecti les proves al que incideix en el lloc de treball. El següent pas seria connectar igualment al que incideix en la persona. No és bona idea descuidar l'altre extrem del problema: la falta de comeses (és a dir, l'absència de càrrega de treball), que pot ser tan perjudicial en termes psicosocials com la sobrecàrrega. 7. Cal insistir en la idea que la persona insatisfeta amb el seu treball és menys productiva, a efectes de vèncer eventuals resistències a integrar la prevenció de riscos psicosocials en la negociació. 10. S'ha de potenciar la presència de marges d'autonomia per als treballadors i treballadores a través del seu impuls en la negociació. Encara que aquella apareix freqüentment en els convenis, ho fa gairebé sempre relacionada amb els criteris de classificació i enquadrament professional, i és convenient que comencin a abordar altres àmbits diferents, com la seva consideració a efectes 8. Pel que fa a les mesures organitzatives com a factor de risc, cal seguir avançant en el camí de la millora de la regulació legal sobre mobilitat funcional i geogràfica i modificació de condicions. Una major 9. Pel que fa a la sobrecàrrega de treball com a factor de risc, cal que les mesures previstes en la negociació que podrien generarse vagin acompanyades d'altres que compensin aquesta situació, neutralitzant possibles situacions de risc. La fatiga inherent a aquest tipus de circumstàncies no s'evita amb un complement monetari, sinó amb descansos que permetin recuperar el to normal. Convé insistir en la línia de les clàusules que procuren garantir un repartiment equilibrat de les tasques, establint plantilles suficients per atendre normalment el treball i en jornada ordinària. És recomanable incloure en la negociació mecanismes per avaluar el nivell de càrrega de treball a què estan sotmesos els treballadors i treballadores, des del punt de vista de la prevenció de riscos psicosocials. Pensem en sistemes d'avaluació en què es tinguin en compte elements aliens a la pròpia prestació de serveis i de caràcter personalitzat, que poden contribuir a un escenari propens als riscos psicosocials. Pàgina 17 de determinació del rendiment degut, per exemple, i en general, allà on sigui possible obrir espais a la autoorganització. 11. La regulació convencional del teletreball encara és una assignatura pendent, i convindria que fos connexió sense més dilació. S'ha de tenir en compte la importància de contemplar adequadament l'articulació de la prevenció de riscos laborals en aquests casos, posant especial cura a evitar situacions d'aïllament que poguessin ocasionar afeccions psicosocials. Les fórmules mixtes de teletreball combinat amb jornades de treball ordinari, constitueixen una opció rec o m a n a b l e . 12. Tant l'aïllament com la inseguretat com a factors de risc psicosocial (moltes vegades estretament relacionats, encara que no sempre) estan pràcticament desatesos per la negociació. Alguns sectors en què la solitud és una característica de l'acompliment de certs llocs de treball, haurien d'incloure previsions sobre això, i el mateix pot dir-se d'aquells en què hi ha una important exposició a atracaments o altres situacions que posen en joc la vida o integritat física dels treballadors i treballadores. 13. Seria interessant que la negociació apostés per ampliar les vies de participació dels treballadors i treballadores en l'organització del treball i, més específicament, en la prevenció de riscos laborals en l'empresa. A més, resultaria oportú que els representants dels treballadors, com a via institucionalitzada de participació dels empleats en la presa de decisions que els afecten, assumissin el protagonisme merescut pels riscos psicosocials. En aquest sentit, pot resultar interessant observar el que succeeix a França, on el Comitè d'higiene, seguretat i de les condicions de treball (CHSCT) té per missió contribuir a la protecció de la salut física i mental dels treballadors i treballadores, per al que pot recórrer a peritatges amb l'objectiu d'obtenir la informació més completa possible pel que fa als riscos laborals més difícils de detectar o de gestionar, inclosos els riscos psicosocials. 14. Sent l'ambient o clima laboral un factor importantíssim de risc psicosocial, s'ha de treballar en la línia d'intensificar tot allò que el beneficia, facilitant i fent més satisfactòria la convivència: vies per elevar reclamacions i suggeriments, mesures d'acció social, de conciliació de la vida familiar i laboral, de lluita contra situacions de discriminació i d'assetjament, de lluita contra el treball precari, d'assumpció empresarial de responsabilitats civils en què puguin incórrer els treballadors i treballadores com a conseqüència de la seva actuació professional al servei de l'empresa. És per això que ara ens resta el compromís ferm de tots i totes que tinguin les competències en la negociació col.lectiva d'introduir en els capítols de salut laboral les diferents propostes exposades en aquest article. En temps de crisi, és conegut per totom la dificultat que tenim per a negociar augments salarials. Precisament, per aquest motiu, hauríem de buscar iniciatives per millorar les nostres condicions de treball en els centres, i una d'elles, és donar resposta als factors psicosocials presents en l'àmbit laboral. Pàgina 18 Primers auxilis dins l’àmbit laboral UGT Balears organitza unes jornades teòricopràctiques en matèria de primers auxilis La llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals estableix en l'article 20 l'obligatorietat de l'empresari d'analitzar les potencials situacions d'emergència que poden donar-se en l'àmbit de l'organització amb la finalitat d'establir les mesures d'actuació en matèria de primers auxilis, lluita contra incendis i evacuació dels treballadors i treballadores. D'altra banda, resulta difícil pensar en alguna activitat, ja sigui en l'entorn laboral com en el privat, en què no sigui necessària en un moment determinat una primera intervenció en matèria de primers auxilis. de vegades, davant d'una emergència que requereixi d'una primera intervenció, com bé pot ser una reanimació cardiopulmonar, el treballador o treballadora pot arribar a quedar bloquejat i paralitzat, situació normalment associada a la manca de formació i informació. Així mateix, les pautes d'actuació no només han de ser les ideals d'acord amb la situació a encarar, sinó que han de ser realment eficaçes, sent variable fonamental i determinant en matèria de primers auxilis per garantir aquesta eficàcia el temps de resposta, espai de temps vital que pot arribar a condicionar les conseqüències que es derivin sobre la salut dels treballadors i trebal l a d o r e s . Per aquest motiu, des de la Secretaria de salut laboral i medi ambient de la UGT Balears, conscients que com més informats i formats estiguin els treballadors i treballadores, millor resposta poden donar davant de situacions com ara, una hemorràgia, una reanimació cardiopulmonar, una asfíxia, una alteració de la consciència, un xoc, ferides, esquinços, luxacions i fractures, així com cremades i penetració de cossos estranys en el nostre organisme. Pàgina 19 Tomás Navarro, secretari de Salut Laboral i mediambient UGT-Balears i Antoni Joan, infermer del 061 a la presentació de la jornada a la comarca d’Inca Per la importància dels primers auxilis en l'àmbit laboral, UGT Balears ha elaborat una guia bàsica sobre la matèria que serveix de suport per a les jornades teòrico pràctiques que s'estan realitzant La jornada té dos blocs: un teòric i l’altre pràctic sobre reanimació cardio-pulmonar i primers auxilis en general. A la fotografía diferents moments de la jornada Pàgina 20 8 de març Día de la Dona Treballadora La Secretaria d’Igualtat de UGT Balears organitza unes jornades en el marc del dia internacional de la dona treballadora El passat dia 8 de març, coincidint amb el dia de la dona treballadora, la Ugt va organitzar una jornada a la sala d'actes de la seu de la UGT, C /. Font i Monteros, n º 8 de Palma. El programa de la jornada va consistir en una taula externa moderada des de la Secretaria d'Igualtat i en què van intervenir Cristina Ferrer, Regidora de l'Àrea d'Igualtat i drets cívics de l'ajuntament de Palma amb l a p o n è n c i a "Transversalitat de les Polítiques d'Igualtat"; Francisca Salvà, professora titular de Pedagogia Laboral de la UIB sota el títol "Treball i Gènere" i Paula Liñán, directora general de Salut Laboral amb l'exposició de la ponència "Salut laboral i Gènere". La jornada va despertar un gran interès entre els seus assistents. Posteriorment a la pausa, la jornada va seguir en una taula interna en la qual van intervenir les secretàries i secretaris generals de les Unions i Federacions de la UGT Balears, donant peu a un debat intern amb els assistents que es va concloure amb una sèrie de propostes, entre les quals cal destacar les següents: 1. Potenciar en la negociació aspectes d'igualtat, com podria ser igualtat en salaris, aspectes que ajudin a conciliar la vida personal, familiar i professional, aspectes socials. 2. Crear un departament o òrgan dins el sindicat que canalitzés els articles o capítols que es durien posteriorment a les meses de negociació. 3. Crear un pla de formació sindical en què cabrien mòduls formatius en matèria d'igualtat D’esquerra a dreta: Francisca Salvà, Paula Liñán, Cristina Ferrer i Maite Silva, Secretaria d’Igualtat d’UGT-Balears. El debat a la Taula interna participaren Aurelio Martínez (FSP), Rosario García (FIA), Antonio Copete (FTCHJ), Ana Laredo (FTCM), Lorenzo Bravo, Secretari General UGT Balears, Carmen Santamaría (FETE), Pedro Roig (FES) y Eusebio Ramón (MCA). El debat va estar moderat per Jaume Bergas del Gabinet Tècnic de Salut Laboral. 4. Editar fullets o guies que facilitin la informació sobre aspectes de llenguatge sexista o una altra informació en matèria d'igualtat. A la nit va tenir lloc una manifestació en commemoració del dia internacional de la dona treballadora. Pàgina 21 GABINETE TÉCNICO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES La UGT-Illes Balears dispone de una Oficina Técnica de Salud Laboral ubicada en la sede de Palma, C/. Font i Monteros nº 8. El objetivo principal de esta Oficina es promover la cultura preventiva y mejorar las condiciones de seguridad y salud en los centros de trabajo. Atención gratuita dirigida a: EQUIPO DE PROFESIONALES • Delegados y Delegadas de prevención • Trabajadores/as • Pequeñas y medianas empresas • Microempresas Público en general El Gabinete Técnico de Prevención de Riesgos Laborales de la UGTIlles Balears dispone de personal técnico cualificado y con gran experiencia, además tienen el apoyo de expertos en temas relacionados con la seguridad y salud en el trabajo y con la mejora de las condiciones de trabajo. OBJETIVOS • Fomentar la cultura preventiva tanto en el seno de la empresa como en la sociedad en general. • Proporcionar apoyo cualificado en materia de prevención de riesgos laborales. • Difundir las novedades legislativas en materia de salud laboral • Acercar y difundir tanto las distintas “herramientas” preventivas como las áreas de su actuación y aplicación Realización de campañas específicas y genéricas de información hacia trabajadores y trabajadoras, empresarios y sociedad en general OFRECEMOS • atención personalizada • Asesoramiento técnico en materia preventiva • Documentación, legislación, guías técnicas sobre seguridad y salud. • Asesoramiento técnico en el Comité de Seguridad y Salud • Elaboración de informes y estudios, publicaciones y realización de informes técnicos • Análisis y valoración de los sistemas de gestión de la prevención implantados en las empresas. * Participación en visitas de inspección, así como elaboración de denuncias a la Autoridad Laboral competente en salud laboral mano a mano Por la prevención www.ugtprevencio.es Tfno. 971 764 488 Fax 971 204 084 Con la financiación de: c o n t r a p u n t a m b