En esta parte del trabajo se aborda el tema de la

XII Congreso Internacional de la Academia de Ciencias
Administrativas A.C.
Ponencia: “Valuación de puestos en la administración pública”
Mesa de Trabajo: Administración Pública
Presentan:
MPT Francisco Javier López Chanez
MGA Alicia Casique Guerrero
Instituto Tecnológico de Celaya
Av. Tecnológico y Antonio García Cubas S/N
Fax: (01 461) 61 1 79 79
Tel: (01 461) 1 75 75 Ext. 311, 231 y 201
chanez@itc.mx
chanez39@hotmail.com
Marzo 2008
Valuación de puestos en la administración pública
RESUMEN
La investigación
que dio origen
administración pública
municipal
principal propósito, describir
a la presente ponencia se llevó a cabo en
la
de una de las ciudades del Bajío; y tuvo como
la administración de sueldos que la caracterizaba; y a
partir de los resultados encontrados, proceder a la aplicación de las técnicas de
valuación de puestos con el fin de establecer una nueva relación entre el nivel de
contribución de cada puesto y el sueldo correspondiente al mismo, en función de los
siguientes factores:
conocimientos, preparación académica, impacto social y político;
responsabilidad por:
decisiones,
información confidencial,
supervisión,
recursos
solución de problemas,
financieros,
toma de
administración de personal y
participación en el plan de desarrollo municipal.
El
estudio se llevó a considerando únicamente los
puestos
de los
funcionarios
municipales que ocupan los tres primeros niveles en la organización municipal y se
llevó a cabo de
septiembre del 2007
al 10 de marzo del 2008. La investigación
observa las características de un estudio descriptivo,
transversal, expost-facto y de
investigación aplicada.
La hipótesis principal sostenía que los sueldos de los funcionarios municipales no
eran consistentes con los
niveles de conocimientos,
responsabilidades, impacto social y político
La metodología
corresponden
preparación académica,
de los puestos por ellos desempeñados.
y los instrumentos empleados en el desarrollo de la investigación
las técnicas administrativas de
para los propósitos del
descripción y valuación de puestos;
presente estudio se consideró a
todos los puestos que
forman parte de la actual organización municipal.
Los resultados son por demás interesantes, pues además de permitir dar respuesta a
las preguntas de investigación, alcanzar los objetivos propuestos para el estudio, se
generó información que permitió identificar fuentes
alternas de compensaciones y
2
Valuación de puestos en la administración pública
prestaciones y un sistema de asignación de sueldos
basado en factores ajenos a
criterios administrativos.
I. VALUACIÓN DE PUESTOS (FUNDAMENTO TEÓRICO)
1.1 La Administración de Sueldos y Salarios
1.1.1 Función de la Administración de Sueldos y Salarios
La Administración de sueldos y salarios se lleva a cabo en el Departamento de
Personal, esta actividad ayuda a garantizar la satisfacción de los empleados, lo que a
su vez permite a la organización obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo
productiva. Sin una remuneración adecuada es probable que los empleados abandonen
la empresa, y que los costos que representan el reclutamiento y selección aumentarían.
La mala retribución de los sueldos puede afectar la productividad de la organización y
poner en evidencia un deterioro en la calidad del entorno laboral, en casos graves
podría disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, o conducir a los
empleados a buscar un empleo diferente, asimismo el escaso interés que despierta una
función compensada pobremente puede favorecer el ausentismo.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción y la remuneración; y la capacidad
competitiva de la empresa constituye en gran medida el objetivo del departamento de
personal, para lo cual se tienen que desarrollar de manera eficiente las técnicas de la
administración de sueldos y salarios, por su naturaleza las podemos dividir en :
a) Impersonales: Cuya finalidad es valorar el puesto y obtener un sueldo básico
para el mismo cuyas técnicas administrativas son:
• Análisis de puestos
• Valuación de puestos
b) Personales: Cuya finalidad es asignar una compensación al trabajador por su
nivel de desempeño; para lo cual se dispone de las siguientes técnicas:
3
Valuación de puestos en la administración pública
• Evaluación del desempeño
• Sistemas de incentivos.
1.1.2 Equidad Interna 1
“A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también
iguales debe corresponden un salario igual” (Art. 86 L.F.T.), y como consecuencia
racional “a mayor trabajo, desempeñado también en igualdad de condiciones de
jornada y eficiencia, debe corresponder también mayor salario”.
La equidad interna se define como una relación que existe dentro de la organización
entre la importancia relativa que tiene el puesto para los fines de la empresa y la
compensación que recibe el ocupante del mismo y la eficiencia de su desempeño. La
equidad interna refleja el equilibrio que las personas perciben entre las aportaciones
que con trabajo en el puesto hacen en la empresa y lo que consideran una
compensación justa a esas aportaciones, en comparación con lo que aportan y reciben
las otras personas que trabajan a su alrededor.
1.1.3 Competitividad Externa
Es un hecho que diferentes empresas compiten por conseguir del mercado laboral el
talento humano que exige su estrategia de negocio, estas deben decidir que nivel de
pago establecer de tal manera que permita atraer, motivar y conservar personal
competente que tenga como propósito conseguir los resultados que se plantean en su
estrategia de negocio. El nivel de salarios que establece una empresa depende en gran
medida de las características del sector económico en que compite y de la
disponibilidad del tipo de personal que requiere para éstas en condiciones de competir
eficazmente en dicho sector.
1
Othón Juárez Hernández, Administración de la compensación, Oxford, 2000
4
Valuación de puestos en la administración pública
1. 2 Valuación de Puestos
1.2.1 Definiciones:
Es un método sistemático de la administración de remuneraciones que permite
jerarquizar puestos de acuerdo con la importancia relativa que guardan entre sí, para la
organización. 2
Es una técnica que nos permite determinar el sueldo que corresponde al titular de un
puesto en función de los factores que caracterizan al cargo.
Es el proceso mediante el cual se estima el valor relativo de cada puesto dentro de la
organización, implica conocer que tan complejo es el puesto, con relación a otros, a
través de un proceso sistemático.
La Comisión Nacional de la Productividad de España define la valoración de puestos
como “Un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos y la
determinación de la importancia de cada uno de ellos, y su mérito en relación con los
demás trabajos de la empresa”. 3
La valuación de puestos no debe confundirse con la evaluación del desempeño del
empleado; por un lado están las consideraciones respecto al cargo y, por otro, las
referencias de su desempeño. Esta diferencia fundamental debe quedar clara en toda la
organización; ya que la valuación de puestos es impersonal y se enfoca al cargo, con
independencia del titular del mismo y por el contrario, la evaluación del desempeño se
enfoca en los resultados que obtiene un trabajador en particular.
2
Vadillo, Administración de Remuneraciones. Limusa.Noriega Editores. 1999
Juan A.Morales Arrieta, Néstor F Velandia Herrera, Salarios. Estrategia y sistema salarial o de
compensaciones. Mc Graw-Hill. 2000
3
5
Valuación de puestos en la administración pública
La valuación de puestos no debe ser una labor esporádica sino dinámica, es decir, en
constante actualización; con ella, el trabajador se sentirá integrado, identificado y
recompensado adecuadamente por su tarea.
1.2.2 Objetivo de la Valuación de puestos
Objetivo: Garantizar que los puestos que integran la estructura organizacional de la
empresa sean analizados y valuados para su integración a los tabuladores de sueldos y
al catálogo de puestos, a través de un sistema de valuación que permita obtener
equidad interna y competitividad externa.
1.2.3 Importancia de la valuación de puestos
Los sistemas de valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en
cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para realizar la valuación,
necesitamos contar con el análisis de puestos.
El puesto como criterio básico de remuneración, indica que hay que asignarle valor,
sin restarle importancia al mérito, incentivos, mercado laboral y negociación colectiva.
La valuación del puesto es el medio más objetivo y eficaz para cumplir el principio de
equidad en la escala de remuneraciones, sirviendo también, de soporte para el
sistema de promoción y contribución al mejoramiento del clima laboral, beneficiando al
personal y a la empresa.
Para organizar una empresa es necesario establecer una apropiada jerarquía, cada
puesto debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de
los demás, el cargo que
ocupe un lugar, superior o inferior al debido, origina
dificultades. La jerarquización de los puestos requiere, la determinación precisa de la
6
Valuación de puestos en la administración pública
importancia de cada trabajo en relación con los demás, dentro de la estructura de la
organización.
1.2.4 Pasos para desarrollar la valuación de puestos:
.
1.2.4.1 Realización del análisis de puestos. La aplicación de cualquier variante de la
técnica de valuación de puestos, requiere del análisis de puestos, pues éste
proporciona la información básica necesaria, confiable, valida y actualizada de cada uno
de los puestos a valuar como es la referente a los factores: Preparación académica,
conocimientos, experiencia, condiciones de trabajo, toma de decisiones, relaciones de
trabajo y responsabilidad (Por bienes: muebles e inmuebles) recursos financieros (en
efectivo o documentos) Información confidencial (patentes, secretos industriales)
Personal (directo e indirecto) y Toma de decisiones.
El desarrollo de la técnica de análisis de puestos requiere de los siguientes pasos:
a) Elaboración de un cuestionario de análisis de puestos
•
Partes generales del análisis de puestos
•
Validación del cuestionario
•
Prueba del cuestionario
b) Aplicación del cuestionario de análisis de puestos
•
Sistemas de aplicación
•
Métodos de aplicación
c) Elaboración del análisis de puestos
•
Análisis de la información
•
Esbozo del análisis para su revisión
•
Autorización del Análisis de puesto
7
Valuación de puestos en la administración pública
1.2.4.2 Actividades previas a la valuación de puestos.
•
Identificar el método de valuación de puestos que resulte más adecuada para la
empresa en ese momento.
•
Integrar un comité de valuación de puestos que pueda desempeñarse como
equipo de trabajo cuyos integrantes tengan credibilidad ante el grupo, además de
conocimiento de la técnica, equidad, confiabilidad, justicia y objetividad.
1.2.4.3 Elementos de un Proyecto de valuación de puestos:
•
Nombre del proyecto
•
Objetivo General y específicos
•
Ventajas para le empresa, personal y sindicato
•
Estudio previo o diagnóstico
•
Determinación del punto de inicio del proyecto (Elaborar o actualizar los
análisis de puestos, o bien iniciar con la valuación)
•
Identificar el método de valuación de puestos que resulte más adecuado para
la empresa.
•
Integración del comité de valuación de puestos.
•
Definición de la cantidad y naturaleza de los puestos a valuar
•
Programa
de
trabajo
el
cual
incluye:
Elaboración
de
cronograma,
identificación de los puestos tipo, definición de factores, elaboración del
manual de valuación, proceso de valuación y tiempo estimado para su
realización.
•
Recursos necesarios
•
Resultados esperados
•
Definición de la estructura salarial
•
Seguimiento y administración de los sueldos y salarios.
8
Valuación de puestos en la administración pública
1.2.4.4 Comité de valuación
Independientemente del método que se aplique, se debe de integrar un comité de
valuación responsable de planear el proceso, programar, coordinar la recolección de
información, aprobar las descripciones de puestos, valorarlos y atender
las
reclamaciones que se presente.
El comité puede estar integrado por:
•
Un representante de la empresa
•
Miembros permanentes que garanticen unidad de criterio, que bien pueden
ser responsables de cada una de las áreas a valuar.
•
Miembros ocasionales representantes de cada una de las áreas
•
Un secretario
•
Asesores técnicos, que intervienen en la elaboración y aplicación del método
seleccionado.
1.2.5 Métodos de Valuación de puestos:
1.2.5.1 Métodos cualitativos.
Se denominan así, por que consideran al puesto con base en un enfoque global, como
un todo y su ponderación se basa en los juicios personales de los integrantes del comité
y no se determina, que tanto es más complejo un puesto que otros. Entre ellos tenemos
los métodos de alineamiento y grados:
•
Método de Alineamiento o Jerarquización. Consiste en ordenar los puestos
desde el menos complejo hasta el más complejo o viceversa, es decir, del más
relevante al menos importante, sus principales variantes son: a) por tarjetas y b)
comparación por pares (absoluto, cuántico y normalizado).
•
Método de Grados o Gradación previa. Consiste en: a) Establecer una serie de
categorías o grados de ocupación, b) Elaboración de una definición para cada una
9
Valuación de puestos en la administración pública
de las categorías y c) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a
los grados de acuerdo a su definición.
Las ventajas de estos métodos se basan en que son:
•
Sencillos: ya que están basados exclusivamente en la apreciación general del
puesto de trabajo, y no requieren procedimientos estadísticos o matemáticos.
•
Fáciles de aplicar: ya que se limitan a hacer un ordenamiento o clasificación de
los puestos.
•
Económicos: ya que demandan de pocos recursos económicos y de tiempo.
Entre sus desventajas son las siguientes:
•
Son difíciles de aceptar por parte de los empleados, por basarse en
“apreciaciones” subjetivas.
•
La escala resultante no señala en qué cantidad es más complejo un puesto que
otro; sino que, simplemente ordenan o jerarquizan los puestos de trabajo uno con
relación a otro; por lo tanto, es difícil determinar con precisión los salarios que
corresponden a cada puesto.
•
La ubicación, jerarquía y salarios actuales de los puestos pueden sesgar el
ordenamiento que les dé el comité, debido a que estos métodos, no son
analíticos.
•
No consideran detalladamente los diferentes factores que componen el puesto.
1.2.5.2 Métodos Cuantitativos.
Denominados así por el uso de procedimientos matemáticos; los cuales parten del
hecho de que cada puesto se integra en factores con determinado grado de intensidad
y con base, en ello se otorga una cantidad de puntos.
10
Valuación de puestos en la administración pública
Entre ellos tenemos:
• Método de comparación de factores. Este método consiste en comparar los
puestos con base en los factores a valuar, de tal manera que se pueda hacer una
jerarquización de los puestos por factor lo que
permite obtener una mayor
diferenciación y una base adecuada para su ajuste.
• Método de Puntos. Es una técnica cuantitativa, que consiste en identificar los
diferentes factores compensables de los puestos y el grado en que cada uno de
éstos, ésta presente en el cargo. 4
Para desarrollar este
método se requiere una definición precisa de los “factores
compensables” que se considerarán en la valuación de puestos y la elaboración de una
escala que especifique los diferentes grados con que se presenta el factor en los
distintos puestos.
Cada factor tendrá una ponderación en la valuación total del puesto; a cada grado del
factor se le asignará cierta cantidad en puntos, que representan la ponderación en el
factor que corresponde al puesto en cuestión.
Los métodos de valuación por puntos son muy precisos, se utilizan ampliamente en las
empresas y resultan particularmente útiles cuanto se tienen que valuar numerosos
puestos.
Estos métodos tienen las siguientes ventajas:
4
•
Ofrecen puntuaciones para cada puesto
•
Sus resultados son fáciles de aceptar por el personal
•
Se pueden aplicar a cualquier tamaño de empresa.
Gary Dessler, Administración de personal. Prentice Hall, México 2000
11
Valuación de puestos en la administración pública
Sus desventajas son:
•
Costosos
•
Requieren de mayor tiempo
En la siguiente figura se muestra el procedimiento para desarrollar el método de puntos.
Puestos a valuar
Selección, definición y
gradación de factores
Selección de los puestos
“tipo” o “clave”
Ponderación de factores
Ponderación intrínseca
Ponderación óptima
Ponderación estimada
Ponderación combinada
Asignación de puntos a cada
factor
Determinación de puntos a
cada grado por factor
Valuación final de los puestos
Fig.1.1 Proceso deEstructuras
valuaciónsalariales
por el método de puntos
1.2.6 Manual de valuación de puestos
El Manual de Valuación de puestos es el instrumento que se utiliza durante el proceso
de la valuación de puestos y que orienta las decisiones y el trabajo del comité, en él, se
12
Valuación de puestos en la administración pública
encuentran definidos los factores, los grados y el valor en puntos que corresponde a
cada uno de ellos, y este debe estar a disposición de los valuadores en el momento de
desarrollar sus actividades.
El valuador debe comparar las características del cargo, con base en el análisis de
puestos, con las descripciones del manual para asignar correctamente a cada puesto la
cantidad de puntos que le corresponde en cada factor.
Es conveniente diseñar un manual de valuación para cada categoría de puestos, lo que
permite hacer más objetivo, preciso, confiable y sensible el proceso de valuación y sus
resultados.
II DESCRIPCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (Marco de
Referencia)
En la Administración Pública, al igual que en otras áreas y espacios de desempeño
profesional del administrador, podemos encontrar un divorcio entre los conocimientos y
técnicas de la administración y los servicios y gestión pública, la valuación de puestos
en la administración pública municipal; tiene como propósito aprovechar el área de
oportunidad encontrada; estableciendo un sistema de pago basado en un técnica
moderna de administración de sueldos y salarios.
La administración pública municipal tiene a su cargo la gestión de los servicios que esta
por ley debe otorgar a la población.
2.1 Visión:
Unido y orgullos por la calidez de sus habitantes en un ambiente de agradable
convivencia con una sociedad emprendedora e impetuosa.
13
Valuación de puestos en la administración pública
2.2 Misión:
Gobernar con la sociedad dentro de un estado de derecho, administrando los recursos
disponibles, buscando alternativas tendientes al bien común que se traduzca en
proyectos viables y servicios que mantengan y mejoren la calidad de vida y la
convivencia en el municipio.
2.3 Organigrama de los niveles de funcionarios de la administración municipal
H.
Ayuntamiento
Presidencia
Municipal
Secretaria
Particular
Contraloría
Municipal
Secretario del H.
Ayuntamiento
Dirección de
Servicios
Administrativos
Dirección de
Obras
Públicas
Dirección de
Desarrollo
Social
Tesorería
Municipal
Dirección de
Desarrollo
Urbano
Dirección de
Control de
Inversiones
Dirección de
Servicios
Municipales
14
Valuación de puestos en la administración pública
III. Metodología
3.1 Planteamiento del Problema
La
administración de sueldos y salarios siempre ha sido un tema relevante, pues
representa para la parte patronal el cumplimiento a las disposiciones establecidas en la
ley con relación al pago de un salario mínimo y al mandato que hace referencia a que
para trabajos iguales, deben corresponder sueldos también iguales. Por otro lado para
los trabajadores representa el
justo reconocimiento y pago
desempeño realizado, pero también
significa
por
el esfuerzo y
el nivel de satisfacción de las
necesidades familiares y propias, además de ser el sueldo un determinante importante
de la calidad de vida fuera del trabajo.
En las empresas privadas las técnicas desde inicios de la administración de sueldos y
salarios comúnmente se han utilizado son la valuación de puestos, la encuesta regional
de sueldos y salarios, la definición de un
tabulador (considerando
sólo
los
determinantes impersonales del sueldo, es decir únicamente los referentes al puesto
desempeñado); pero también se consideran en algunas organizaciones factores
personales como
los niveles de desempeño del trabajador y el cumplimiento de
ciertos indicadores.
La administración pública representa una de las áreas importantes del
campo
profesional del administrador, y desagraciadamente, en ella se han observado muy
pocos avances
significativos , debido a múltiples factores, los
cuales representan
oportunidades que se deben aprovechar para lograr el establecimiento de un sistema
de gestión libre de preferencias y prejuicios partidistas, que permita la aplicación
exitosa de técnicas como la administración de sueldos en instituciones públicas.
Una de las características que definen
la dinámica de la Administración Pública
Municipal, es que el personal que desempeña los puestos directivos más altos en la
organización, al término de su gestión, abandonan la administración municipal, para
dar lugar a los nuevos funcionarios: presidente municipal, tesorero, secretario particular,
15
Valuación de puestos en la administración pública
oficial mayor,
contraloría,
desarrollo agropecuario y
directores de obras públicas,
desarrollo económico,
guardia municipal entre otros, además de síndicos y
regidores, elegidos mediante procesos democráticos, por políticas partidistas para que
tomen posesión de sus cargos; y con ello, inviten a otras personas, basándose en las
disposiciones establecidas en la ley y
en criterios personales (confianza, lealtad y
trabajo en campaña entre otros) a desempeñar cargos de primer nivel; y dentro de éste
mismo proceso, el otorgamiento de sueldos basándose en criterios no administrativos,
sino a vínculos de amistad y filiación partidista.
La valuación de puestos es una técnica de administración de sueldos,
que debe
trascender estos procesos de cambio de funcionarios públicos, en donde los colores y
los intereses de grupos no deben prevalecer por encima de los criterios administrativos
y sin embargo, en la propia administración pública se dan condiciones e intereses que
hacen difícil que trasciendan de una administración a otra, ciertos logros y valores; y
en consecuencia cada
nuevo periodo de gobierno hay que volver a enfrentar los
mismos problemas con nuevos funcionarios que habrán de abandonar sus cargos una
vez cumplido su periodo, más no sus responsabilidades.
3.2 Preguntas de Investigación
Con base en lo anterior se plantean las siguientes preguntas de investigación.
3.2.1 ¿Los
sueldos asignados al personal de la administración municipal son
consistentes con
los niveles de responsabilidad, conocimientos preparación
académica, responsabilidades, impacto social y político
de los puestos por ellos
desempeñados?
3.2.2 ¿Los ajustes de sueldos a realizar después de la valuación de puestos en la
administración del personal es menor al 10 % del total de los puestos valuados?
3.2.3 ¿Los resultados de la valuación de puestos identifican puestos sobrevalorados y
puestos subvalorados?
3.3 Hipótesis
16
Valuación de puestos en la administración pública
3.3.1 Los sueldos de los funcionarios municipales no son consistentes con los
niveles de conocimientos, preparación académica, responsabilidades, impacto social
y político
de los puestos por ellos desempeñados.
3.3.2 Los ajustes de sueldos a realizar después de la valuación de puestos en la
administración del personal es menor al 10 % del total de los puestos valuados
3.3.3 Los resultados de la valuación de puestos identifican puestos sobrevalorados y
puestos subvalorados
3.4 Objetivos
3.4.1 Identificar el nivel de consistencia de los
administración municipal con
sueldos asignados al personal de la
los niveles de conocimientos, preparación académica,
responsabilidades, impacto social y político
de los puestos por ellos desempeñados.
3.4.2 Valuar los puestos de funcionarios de primer nivel de la administración municipal,
utilizando el método de puntos.
3.4.3 Establecer un sistema de administración de sueldos que permita su revisión
periódica, así como el cálculo de nómina y elaboración de presupuesto de sueldos.
3.4.4 Establecer un sistema que permita definir y otorgar sueldos con criterios de
justicia y equidad, considerando las dificultades propias de cada puesto.
3.5 Justificación
Las técnicas de administración de
los recursos humanos
y la administración de
sueldos y salarios, así como otros conocimientos y estrategias de gestión del capital
humano,
no pueden permanecer ajenos a
la administración
pública, pues ello
representaría cerrar el campo de acción de los especialistas de distintas profesiones,
y niveles de preparación, por otro lado, los criterios discrecionales
quienes
administran las organizaciones públicas ni están
utilizados por
basados en la técnica
administrativa, ni pueden ser mejores que las propuestas de un especialista en esta
área. Así mismo la elaboración de un nuevo tabulador como resultado de la valuación
17
Valuación de puestos en la administración pública
de puestos puede representar una serie de ventajas económicas y
prever
el
surgimiento de problemas de insatisfacción generados por la inequidad con la cual se
asignan los salarios de los funcionarios, así como facilitar la administración de las
nóminas y la elaboración de presupuestos por este concepto.
3.6. Población
Para los propósitos de la
universo a
presente investigación se consideró
todos los puestos
como población o
que actualmente integran el organigrama de
la
administración municipal, de los tres primeros niveles de la actual organización
municipal, es decir
60 puestos, por lo que no se recurrió
a ninguna técnica de
muestreo.
3.7 Tipo de estudio.
El diseño a emplear corresponde a un estudio descriptivo, transversal, expost-facto y
de investigación aplicada.
3.8 Instrumentos a utilizar
Modelos de análisis y descripción de puestos por competencias (que proporcionará
la administración pública) y manuales de valuación que diseñaran los investigadores
con base en la información de los puestos.
3.9 Proceso de la información.
Para el proceso de la información recabada se utilizaran técnicas estadísticas de
correlación y regresión realizándose los cálculos correspondientes con el apoyo de
software Curva experta.
IV Proceso de valuación por el método de puntos
4.1 Elección de factores
18
Valuación de puestos en la administración pública
Los factores que se eligieron para la valuación de puestos de funcionarios públicos
municipales fueron:
•
Impacto político y social
•
Participación en el Plan de desarrollo municipal
•
Responsabilidad por Información confidencial
•
Responsabilidad por el manejo de recursos financieros
•
Responsabilidad por toma de decisiones
•
Responsabilidad por supervisión
•
Responsabilidad por solución de problemas
•
Responsabilidad por administración de personal
•
Corresponsabilidad
•
Conocimientos
•
Preparación Académica
4.2 Definición y gradación de Factores
A continuación se muestra el factor Impacto político y social, su definición y gradación
correspondiente:
Impacto social y político: Grado en que las acciones que se emprenden y las decisiones que se toman con la
ejecución del puesto impactan el medio social, provocando satisfacción o insatisfacción por la solución de problemas y
repercuten políticamente en los distintos sectores de la población
Grado
Descripción del grado
I
Bajo
II
Moderado
III
Considerable
4.3 Selección de los puestos “tipo”
19
Valuación de puestos en la administración pública
En el cuadro que a continuación se presenta muestra los puestos tipo seleccionados.
PUESTOS TIPO O CLAVE
Secretario del H. Ayuntamiento
Director de Seguridad Social y Vialidad.
Subdirector de Seguridad Pública
Director Jurídico
Director de Desarrollo Social
Coordinador de Part. ciudadana
Administrador de Casa de Diezmo
Coordinador de Desarrollo Rural
Tesorero
Subtesorero
Director de Fiscalización
Director de Contabilidad y Presup.
Coordinador de eventos especiales
Jefe de Almacén
Director de Obras Públicas
Superintendente de Construcción
Director de Desarrollo Urbano
Subdirector de Control del Desarrollo
Director de Servicios Municipales
Jefe del Departamento de Limpia
4.4 Ponderación Intrínseca y Óptima
PONDERACIONES
FACTOR
PONDERACION PONDERACION
INTRINSECA
OPTIMA
IMPACTO SOCIAL Y POLITICO
0.7921
1.2624
PARTICIPACION EN EL PLAN DE DESARROLLO
1.3159
0.7599
RESPONSABILIDAD POR INFORMACION CONFIDENCIAL
1.2031
0.8312
RESPONSABILIDAD POR RECURSOS FINANCIEROS
1.3105
0.7630
RESPONSABILIDAD POR TOMA DE DECISIONES
0.9937
1.0063
RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION
0.9747
1.0260
RESPONSABILIDAD POR SOLUCION DE PROBLEMAS
0.9950
1.0050
RESPONSABILIDAD POR ADMINISTRACION DE PERSONAL
1.0296
0.9713
CORRESPONSABILIDAD
1.2490
0.8006
CONOCIMIENTOS
1.0677
0.9366
PREPARACION ACADEMICA
1.1705
0.8544
Tabla 4.1 Ponderación Intrínseca y Óptima
20
Valuación de puestos en la administración pública
4.5 Ponderación combinada con estimada vertical
PONDERACIONES
FACTOR
PONDERACION
PONDERACION
PONDERACION
PONDERACION
OPTIMA
ESTIMADA
COMBINADA
COMBINADA
VERTICAL
IMPACTO SOCIAL Y POLÍTICO
1.26
10%
PORCENTUAL
12.08
12.9%
PARTICIPACION EN EL PLAN DE DESARROLLO
0.76
7%
5.22
5.6%
RESPONSABILIDAD POR INFORMACION CONFIDENCIAL
0.83
7%
5.95
6.3%
RESPONSABILIDAD POR RECURSOS FINANCIEROS
0.76
8%
5.90
6.3%
RESPONSABILIDAD POR TOMA DE DECISIONES
1.01
10%
10.30
11%
RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION
1.03
9%
9.37
10%
RESPONSABILIDAD POR SOLUCION DE PROBLEMAS
1.01
10%
10.32
11%
RESPONSABILIDAD POR ADMINISTRACION DE PERSONAL
0.97
8%
7.41
7.9%
CORRESPONSABILIDAD
0.80
9%
7.18
7.6%
CONOCIMIENTOS
0.94
12%
11.10
11.8%
PREPARACION ACADEMICA
0.85
11%
9.05
9.6%
Tabla 4.2 Ponderación combinada
4.6 Asignación de puntos a cada factor
FACTOR
PUNTOS
IMPACTO SOCIAL Y POLITICO
129
PARTICIPACION EN EL PLAN DE DESARROLLO
56
RESPONSABILIDAD POR INFORMACION CONFIDENCIAL
63
RESPONSABILIDAD POR RECURSOS FINANCIEROS
63
RESPONSABILIDAD POR TOMA DE DECISIONES
110
RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION
100
RESPONSABILIDAD POR SOLUCION DE PROBLEMAS
110
RESPONSABILIDAD POR ADMINISTRACION DE PERSONAL
79
CORRESPONSABILIDAD
76
CONOCIMIENTOS
118
PREPARACION ACADEMICA
96
Tabla 4.3 Asignación de puntos a cada factor (Base 1000)
4.7 Definición de progresión geométrica o aritmética para cada factor
TIPO DE
FACTOR
21
Valuación de puestos en la administración pública
FACTOR
PROGRESION
GRADOS
PROG.
I
II
III
IV
IMPACTO SOCIAL Y POLITICO
Geometrica
3
3.16
13
41
129
PARTICIPACION EN EL PLAN DE DESARROLLO
A rit metica
3
25.03
6
31
56
RESPONSABILIDAD POR INFORMACION CONFIDENCIAL
Geometrica
4
2.15
6
14
29
RESPONSABILIDAD POR RECURSOS FINANCIEROS
A rit metica
3
28.28
6
35
63
RESPONSABILIDAD POR TOMA DE DECISIONES
A rit metica
4
32.92
11
44
77
110
RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION
A rit metica
4
29.94
10
40
70
100
RESPONSABILIDAD POR SOLUCION DE PROBLEMAS
A rit metica
4
32.99
11
44
77
110
RESPONSABILIDAD POR ADMINISTRACION DE PERSONAL
A rit metica
4
23.67
8
32
55
79
CORRESPONSABILIDAD
Geometrica
4
2.15
8
16
35
76
CONOCIMIENTOS
Geometrica
4
2.15
12
25
55
118
PREPARACION ACADEMICA
A rit metica
3
43.37
10
53
96
Tabla 4.4 Progresión geométrica y aritmética para cada factor
V. Resultados, Conclusión y discusión
5.1 Resultados
22
63
Valuación de puestos en la administración pública
NUM DE
ORDEN
PUNTOS
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
PUESTOS
130
176
180
194
219
234
267
271
274
277
292
294
302
302
316
319
326
337
355
356
356
358
367
370
372
374
381
383
387
397
397
399
405
406
417
419
422
428
441
502
506
510
576
599
605
648
661
663
684
703
707
723
753
808
811
814
837
859
934
942
Administrador de servicios funerarios
Coordinador Municipal de educación
Jefe de Almacén
Jefe administrativo de desarrollo económico
Jefe Técnico de desarrollo económico
Coordinador de Miércoles Ciudadano
Jefe Administrativo de Desarrollo social
Administrador del Auditorio
Coordinador de Desarrollo Rural
Director de Desarrollo Organizacional
Director de Control de Desarrollo
Coordinador de Eventos Especiales
Jefe de Auditores
Jefe de Valuación y Control
Director de Contabilidad
Administrador de la Casa Diezmo
Director de Personal
Director de Catastro
Superintendente de Mantenimiento Urbano
Sudirector Jurídico
Director de Impuesto inmobiliario
Jefe Administrativo
Administrador de la casa de la cultura
Jefe de Servicios Internos
Director de Ingresos
Superintendente de aseo público
Subdirector de Fiscalización
Superintendente de supervision y Ctl.
Jefe de ventanilla única
Coordinador Municipal de Salud
Director de uso del suelo y fracc.
Director de compras
Superintendente de Construcción
Director de planeación y proyectos
Coordinador de participación ciudadana
Coordinador Municipal del deporte
Administrador del rastro
Coordinador de COPLADEM
Coordinación Municipal de cultura
Director de Comunicación Social
Secretario Particular del H. Ayuntamiento
Administrador de ofna. de Relaciones Exteriores
Director de Fiscalización
Secretario Particular del Presidente
Director de Vialidad
Director de Seguridad Pública
Subtesorero
Director de Ecología
Subdirector Gral. de servicios pub. municipales
Director General de desarrollo económico
Director Gral. de Servicios Administrativos
Contralor
Director General de Servicios Públicos Municipales
Director General de Obras Públicas
Director Jurídico
Director General de Ordenamiento Municipal
Director Gral. de Seguridad Pública y Vialidad
Director General de Desarrollo Social
Tesorero
Secretario del H. Ayuntamiento
sueldo actual
$
5,950.20
$
8,199.00
$
6,797.40
$
8,199.00
$
8,199.00
$
3,170.10
$
8,102.00
$
8,199.00
$
8,199.00
$
9,210.30
$
9,370.20
$
8,199.00
$
6,797.40
$
6,797.40
$
9,260.00
$
7,027.80
$
9,260.00
$
6,945.00
$
9,136.20
$
9,370.20
$
9,260.00
$
5,853.30
$
9,093.00
$
9,370.20
$
9,260.00
$
5,856.30
$
8,102.00
$
9,370.20
$
6,274.80
$
8,199.00
$
9,370.20
$
6,945.00
$
9,370.20
$
9,260.00
$
8,199.00
$
8,199.00
$
9,370.20
$
8,199.00
$
8,199.00
$
9,260.00
$
9,260.00
$ 10,470.30
$
9,260.00
$ 10,300.00
$ 10,417.00
$ 10,417.00
$ 12,732.00
$
9,370.20
$ 12,732.00
$ 13,890.00
$ 12,732.00
$ 15,450.00
$ 13,890.00
$ 14,450.00
$ 12,732.00
$ 13,890.00
$ 15,487.00
$ 13,890.00
$ 18,562.00
$ 17,525.00
sueldo medio
$ 5,490.61
$ 6,074.77
$ 6,124.32
$ 6,301.47
$ 6,616.92
$ 6,800.76
$ 7,220.63
$ 7,268.30
$ 7,309.00
$ 7,338.09
$ 7,528.74
$ 7,555.05
$ 7,663.06
$ 7,663.06
$ 7,830.33
$ 7,870.49
$ 7,959.04
$ 8,096.37
$ 8,329.83
$ 8,333.79
$ 8,339.61
$ 8,362.71
$ 8,480.90
$ 8,520.78
$ 8,544.85
$ 8,569.50
$ 8,658.43
$ 8,678.16
$ 8,728.14
$ 8,852.13
$ 8,853.94
$ 8,875.23
$ 8,951.26
$ 8,975.23
$ 9,112.79
$ 9,127.47
$ 9,173.95
$ 9,252.34
$ 9,413.76
$ 10,182.40
$ 10,236.20
$ 10,279.05
$ 11,117.67
$ 11,400.19
$ 11,477.07
$ 12,013.45
$ 12,181.97
$ 12,208.08
$ 12,470.21
$ 12,708.02
$ 12,767.90
$ 12,970.83
$ 13,343.46
$ 14,036.93
$ 14,076.25
$ 14,114.20
$ 14,398.29
$ 14,680.27
$ 15,624.96
$ 15,721.88
Método % Constante
maximo minimo
$ 6,863.26 $ 4,392.49
$ 7,593.46 $ 4,859.82
$ 7,655.40 $ 4,899.45
$ 7,876.84 $ 5,041.18
$ 8,271.15 $ 5,293.54
$ 8,500.95 $ 5,440.61
$ 9,025.79 $ 5,776.51
$ 9,085.38 $ 5,814.64
$ 9,136.25 $ 5,847.20
$ 9,172.61 $ 5,870.47
$ 9,410.92 $ 6,022.99
$ 9,443.81 $ 6,044.04
$ 9,578.82 $ 6,130.45
$ 9,578.82 $ 6,130.45
$ 9,787.91 $ 6,264.27
$ 9,838.11 $ 6,296.39
$ 9,948.79 $ 6,367.23
$ 10,120.46 $ 6,477.09
$ 10,412.29 $ 6,663.87
$ 10,417.24 $ 6,667.03
$ 10,424.51 $ 6,671.69
$ 10,453.38 $ 6,690.17
$ 10,601.13 $ 6,784.72
$ 10,650.97 $ 6,816.62
$ 10,681.06 $ 6,835.88
$ 10,711.87 $ 6,855.60
$ 10,823.04 $ 6,926.75
$ 10,847.70 $ 6,942.53
$ 10,910.17 $ 6,982.51
$ 11,065.17 $ 7,081.71
$ 11,067.42 $ 7,083.15
$ 11,094.04 $ 7,100.19
$ 11,189.08 $ 7,161.01
$ 11,219.04 $ 7,180.18
$ 11,390.99 $ 7,290.23
$ 11,409.34 $ 7,301.98
$ 11,467.43 $ 7,339.16
$ 11,565.43 $ 7,401.87
$ 11,767.20 $ 7,531.01
$ 12,728.00 $ 8,145.92
$ 12,795.25 $ 8,188.96
$ 12,848.81 $ 8,223.24
$ 13,897.09 $ 8,894.14
$ 14,250.24 $ 9,120.15
$ 14,346.33 $ 9,181.65
$ 15,016.82 $ 9,610.76
$ 15,227.46 $ 9,745.57
$ 15,260.10 $ 9,766.46
$ 15,587.76 $ 9,976.17
$ 15,885.03 $ 10,166.42
$ 15,959.88 $ 10,214.32
$ 16,213.54 $ 10,376.67
$ 16,679.32 $ 10,674.77
$ 17,546.16 $ 11,229.54
$ 17,595.32 $ 11,261.00
$ 17,642.75 $ 11,291.36
$ 17,997.86 $ 11,518.63
$ 18,350.34 $ 11,744.22
$ 19,531.20 $ 12,499.97
$ 19,652.35 $ 12,577.51
5
Tabla 5.1 Resultados de la valuación de puestos con porcentaje constante (Ajuste lineal)
Estimación de Sueldos lineal con Porcentaje Constante
5
$20,000.00
No se tiene permitido publicar los sueldos reales por ello estos se modificaron
$18,000.00
23
$16,000.00
$14,000.00
sueldo actual
Valuación de puestos en la administración pública
Gráfica 5.1. Estructura de Sueldos lineal con Porcentaje Constante
La estructura salarial con porcentaje constante, elaborada para la administración
municipal, tiene como ventaja principal, tener un amplio margen de salarios para los
puestos de alto nivel lo cual es motivador para todos los niveles jerárquicos.
De acuerdo a los resultados obtenidos podemos concluir que existen puestos que su
sueldo actual se encuentra por debajo de la cantidad mínima y éstos son: Coordinador
de Miércoles ciudadano, Jefe Administrativo, Superintendente de aseo público, Jefe de
Ventanilla y Director de compras
Por otro lado, también encontramos puestos cuyo sueldo actual es mayor, la cantidad
que le corresponde de acuerdo a la estructura salarial, estos son: Coordinador
Municipal de Educación y Jefe Administrativo de desarrollo económico.
Como podrá observarse en la gráfica la estructura salarial con margen constante,
muestra que el rango de sueldo entre los límites inferior y superior son menores para
24
Valuación de puestos en la administración pública
los puestos con una menor cantidad de puntos y sueldos, por lo tanto, esto representa
un ahorro en el presupuesto destinado a nómina.
5.2 Conclusiones
Los resultados que se obtienen de éste segundo proceso de valuación de puestos
reflejan los beneficios de las técnicas de administración de sueldos y
de ello
dependieron en parte los buenos resultados obtenidos en esta ocasión.
Con relación a la hipótesis que sostiene
que los sueldos de los funcionarios
municipales no son consistentes con los niveles de conocimientos, preparación
académica, responsabilidades, impacto social y político
de los puestos por ellos
desempeñados. Es conveniente señalar que los resultados encontrados
sugieren
rechazarla, debido a que en la gran mayoría de los puestos 53 se identificaron
consistencias.
La gráfica 5.1 muestra los resultados de la valuación de puestos y en ella se puede
apreciar
que cinco
resultados sugieren
puestos están subvalorados
y dos sobrevalorados,
estos
rechazar la hipótesis que dice que los ajustes de sueldos a
realizar después de la valuación de puestos en la administración del personal es menor
al 10 % del total de los puestos valuados, debido a que son siete los puestos en los
cuales habrá que ajustarles el sueldo.
Finalmente los resultados
permitieron identificar los puestos cuyos sueldos están
sobre valorados y subvalorados, sin que se haya podido identificar el uso de criterios
no administrativos o discrecionales.
En la administración pública con independencia de su nivel municipal, estatal o federal,
prevalece una brecha con relación
al
nivel de aplicación de las técnicas de
la
administración en general y de modo muy particular se observa en la administración
de sueldos y salarios. Afortunadamente en la actualidad la problemática ya no alcanza
25
Valuación de puestos en la administración pública
como en el pasado
enormes inconsistencias que reflejaban un verdadero caos en la
asignación de las retribuciones
que corresponden al personal
con relación a su
función; la existencia de la nómina secreta, las compensaciones y prestaciones extras,
que eran
el reflejo de los compromisos contraídos en campaña y el pago por ello,
han venido cediendo ante la insistencia de los administradores que insistentemente
luchan por conquistar un espacio laboral que les pertenece.
Estos resultados no sería posible lograrlos sin la existencia de un nuevo marco legal
y la buena disposición de los funcionarios públicos.
5.3 Discusión
La realización de la presente investigación permitirá a los investigadores
reforzar su
experiencia sobre administración de sueldos y salarios en el sector público. Así mismo
permitió a los altos funcionarios públicos familiarizarse y sensibilizarse una vez más
con las técnicas de administración de sueldos y posibilitar la realización de otro tipo
de estudios que les sean de utilidad, además de obtener los beneficios derivados de los
resultados del proyecto de investigación y del desarrollo de las acciones estratégicas
que deseen implementar.
Es conveniente hacer mención que en esta ponencia sólo se reporta la primera parte
del proyecto, ya que el proceso de valuación de puestos continúa
con los puestos
de naturaleza operativa, administrativos y se seguridad pública y vialidad.
Bibliografía:
26
Valuación de puestos en la administración pública
•Administración de la remuneración total, nuevos sistemas de pago. Tolo M. Rimsky,
Ed. Mc Graw Hill, 1ª. Ed. 2005
•Administración de la compensación: sueldos incentivos y prestaciones. Othón Juárez
Hernández. Ed. Oxford. 1ª ed. 2000
•Administración de la compensación: sueldos salarios y prestaciones. Ricardo Varela.
Ed. Pearson Prentice Hall. 2006
•Administración de recursos humanos enfoque latinoamericano. Gary Dessler, Ricardo
Varela. Ed. Pearson-Prentice Hall 2ª. Edición.2004
•Salarios Estrategia y sistema salarial o de compensaciones. Juan Antonio Morales
Arrita. Ed. Mc Graw Hill. Colombia, Agosto 2000
• Administración de sueldos y salarios. Vargas Muñoz Nelson Rafael Mc Graw Hill ,
1994
•Administración de recursos humanos, Bohlander, Snell, Sherman, Ed. ThomsonLearning, 13ª edición
•Administración de personal, Gary Dessler, Ed. Prentice Hall, 8ª. Edición
•Administración de recursos humanos, John M Ivancevich, Ed. Mc. Graw Hill, 9ª.
Edición
•Administración de personal y recusos humanos. William B Werther, Jr. Keith Davis, Ed.
Mc. Graw Hill, 5a. edición
•Administración de recursos humanos Diversidad-caos. Martín Gonzalez, Socorro
Olivares. CECSA, 1ª. Edición
27