Diapositiva 1

SELECCION Y
DESARROLLO DEL
PERSONAL
Mg. Olga Lucia Jaramillo
Naranjo
Junio, 2014
CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN
2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
 Concepto
 Tipos de Reclutamiento
 Mecanismos de Reclutamiento interno y externo
3. SELECCIÓN DE PERSONAS
 Concepto
 Proceso de selección
 Entrevista de selección
 Pruebas
4. FORMACION Y DESARROLLO
 Concepto de entrenamiento y formación
 Proceso de Entrenamiento
INTRODUCCIÓN
CONTEXTO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Las personas trabajan
Gran parte del tiempo en
Las organizaciones
Las Organizaciones:
necesitan a las personas
Para realizar el trabajo
Relación Gana-Gana
RELACION GANA - GANA
TRABAJO
REALIZACION
OBJETIVOS
•EXCELENTE LUGAR PARA
TRABAJAR:CAMARADERIA,
COMPAÑERISMO,DIVERSION,ALEGRIA
,SATISFACACION..CALIDAD DE VIDA EN EL
TRABAJO
•RECONOCIMIENTOS Y RECOMPENSAS
DEDICACION
VALOR AGREGADO
Las personas
ESFUERZO
CONOCIMIENTOS,
COMPETENCIAS
•OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO
:EDUCACION, ENTRENAMIENTO Y
CARRERA
•SALARIOS,PRESTACIONES E INCENTIVOS
•PARTICIPACION EN DECISIONES,
AUTONOMIA, EMPORWERMENT,
•APOYO Y RESPALDO,ESTABILIDAD,
RELACION GANA - GANA
SALARIOS Y
PRESTACIONES
SEGURIDAD EN
EL EMPLEO
• ENFOQUE EN LA MISIÓN,
VISION Y CLIENTE .
• ENFOQUE EN METAS Y
RESULTADOS
CAPACITACION
APRENDIZAJE
OPORTUNIDAD
CRECIMIENTO
PARTICIPACION
EN DECISIONES
AMBIENTE DE
TRABAJO
• ENFOQUE EN MEJORA Y
DESARROLLO CONTINUO
.APRENDIZAJE Y
CRECIMIENTO PROFESIONAL.
• ENFOQUE EN TRABAJO
PARTICIPATIVO
• COMPROMISO Y
DEDICACION ,
COMPETENCIAS
• ETICA Y RESPONSABILIDAD
OBJETIVOS
EXPLICITOS
• Atraer candidatos potencialmente
cualificados
• Retener a los empleados deseables
• Motivar a los empleados
• Ayudar a los empleados a crecer y
desarrollarse dentro de la organización
IMPLICITOS
• Mejora de la productividad
• Mejora de la calidad de vida en el trabajo
• Cumplimiento de la normativa
LARGO
PLAZO
• Competitividad
• Resultados de la organización
• Adaptabilidad
RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
CONCEPTO
El Reclutamiento son básicamente todas las estrategias, técnicas y
procedimientos que una empresa realiza para atraer candidatos
calificados para ocupar cargos en la empresa.
RECLUTAMIENTO INTERNO
Las empresas le ofrecen promociones o transferencias hacia trabajos mas
complejos, a los mismos empleados de la empresa.
Tratan de llenar los puestos vacantes con los trabajadores actuales
ofreciéndoles un plan de carrera. En este proceso los empleados son
preferidos para los cargos que otros en el MRH.
Se constituye en excelente mecanismo de retención y motivación de los
empleados.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Se basa en atraer gente del MRH para llenar las vacantes de las
organizaciones para así traer nuevas ideas y habilidades a la empresa.
•
•
•
TABLONES
REVISTA INTERNA
INTRANET
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
Reclutamiento interno
CANDIDATURAS ESPONTÁNEAS.
BASE DE DATOS INTERNA.
ANUNCIO EN PRENSA.
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.
WEBSITES DE EMPLEO.
BOLSAS DE EMPLEO DE UNIVERSIDADES, CENTROS DE FORMACIÓN, ESCUELAS DE
NEGOCIO, COLEGIOS Y ASOCIACIONES PROFESIONALES, ETC.
CONTACTOS PERSONALES DE LOS PROPIOS TRABAJADORES (NETWORKING).
CONSULTORAS Y EMPRESA DE OUTPLACEMENT.
TRABAJADORES DE EMPRESAS DE LA COMPETENCIA.
FERIAS DE EMPLEO, PRESENTACIONES EN UNIVERSIDADES, ETC.
EMPRESAS DE HEADHUNTING.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
RECLUTAMIENTO
Ventajas
Desventajas
Interno
 Más económico.
 Más rápido.
 Más seguro en cuanto a los resultados finales.
 Motiva a los empleados.
 Es un entorno de la inversión de la empresa en
el entrenamiento del personal.
 Exige potencial de los empleados para poder
acceder y que la organización ofrezca la
oportunidades de progreso.
 Puede generar conflictos de intereses.
 Puede elevar a los empleados a su máximo
de incompetencia.
 Evita la renovación que la gente aporta (se
mantiene el statu quo).
Externo
 Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la
organización.
 Renueva los recursos humanos de la
organización.
 Aprovecha inversiones en capacitación y
desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios postulantes.
 Es más lento que el reclutamiento interno.
 Más costoso.
 Menos seguro que el interno.
 Puede ser visto por los empleados como una
deslealtad hacia ellos.
 Puede traer problemas salariales a la
empresa (cuando el candidato externo pide
más que lo inicialmente previsto).
SELECCIÓN DE PERSONAS
CONCEPTO
 Proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de
candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar
el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado.
 La mejor manera es representarla como comparación entre dos variables:
- Requisitos del cargo que debe llenarse, (suministrada por la descripción y
análisis del cargo).
- Perfil de las características de los candidatos que se presentan para
disputarlo,(se obtiene mediante la aplicación de las técnicas de selección).
X > Y= rechazado
X = Y = aceptado
X < Y = superdotado
SELECCION COMO PROCESO DE COMPARACIÓN
COMPARACION PERFIL Y CANDIDATO
Especificaciones
del cargo
Lo que exige el cargo
Análisis y descripción del
cargo para saber cuales son
los requisitos que el cargo
exige a su ocupante.
Características
del candidato
Vs
Lo que el candidato
ofrece
Técnicas de selección
para saber cuales son las
condiciones personales
para ocupar el cargo.
PROCESO DE SELECCIÓN
PASOS DEL PROCESO
Proceso de
selección
CONDICIONES DEL RECHAZO
Razones para
rechazarlo
1. Solicitud de
empleo
Calificaciones
bajas
2. Entrevista
inicial de
selección
Habilidades o
conocimientos
insuficientes
3. Pruebas y
test
de selección
4. entrevista
5. Examen
medico
6. Análisis y
decisión final
Bajos resultados
Comportamiento
o actitud
inadecuados
Incapacidad
física para
el trabajo
Bajo potencial
general
SELECCIÓN DE PERSONAS
ANALISIS DE LA HOJA DE VIDA
Títulos: requerimientos del cargo. Permiten ver competencias de conocimientos.
Cambios: intervalos presentados y progresos evidenciados. Evidencian competencia
de indicación al logro.
Estructura de la hoja de vida: la forma en que es presentada. Muestra competencias
de creatividad e innovación.
Experiencia: años laborados en diversas organizaciones. Permite ver competencias
relacionadas con amplitud y complejidad de responsabilidades.
Brechas: inconsistencias, cambios geográficos. Evidencian competencias relacionadas
con compromiso y continuidad de las tareas.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Es la técnica mas utilizada. Es un proceso de comunicación entre dos o
mas personas que interactúan, en la que una de las partes está interesada en
conocer mejor a la otra.
 Cómo conducir las entrevistas de selección?:
- Identifique los objetivos principales de la entrevista.
- Cree un buen clima para la entrevista.
- Conduzca la entrevista orientada hacia objetivos.
- Evite preguntas discriminatorias.
- Responda a las preguntas formuladas por el candidato y tome la iniciativa para
informarle sobre temas que puedan ser de su interés.
- Anote sus impresiones inmediatamente después de la entrevista.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
PROS
•
•
•
•
CONTRAS
•
Técnica muy subjetiva que tiene gran
margen de error y variación.
Permite contacto directo con el
candidato.
•
No siempre el candidato sale bien
librado de la entrevista.
Proporciona interacción directa con
el candidato.
•
Difícil comparar varios candidatos
entre sí.
•
Exigen
entrenamiento
entrevistador.
•
Exige conocimiento respecto del
cargo y sus características básicas.
Focaliza el candidato como persona.
Permite evaluar el comportamiento
y las reacciones del candidato.
del
Preparación: entorno físico, horario y duración, disposición del
entrevistador y contenido de la entrevista: Analizar la descripción del
puesto y el perfil de exigencias, Análisis de datos previos y Guía de la
entrevista
Bienvenida e inicio: Crear ambiente de confianza.
Explicar en qué consiste el proceso y dar claridad
sobre la posibilidad de hacer preguntas.
Desarrollo: Entrar a cada ámbito en los que se
mueve la persona: laboral, educativo, familiar y
social. No es camisa de fuerza
Finalización o Despedida. Preguntar las dudas que
se hayan presentado sobre la empresa, el cargo o
el proceso.
Análisis de la información y toma de decisiones:
El entrevistador debe determinar la evidencia de
la competencia y el nivel en el que se encuentra
Es el entrevistado y su
disposición para hablar y hacer
fluir la conversación la que
determina el éxito de la
entrevista. La habilidad del
entrevistador está en ganarse la
confianza del candidato y darle
la seguridad y comodidad de
expresarse
con
libertad.
CONTENIDO DE LA ENTREVISTA
EN LA ENTREVISTA , SE DEBE EVITAR :
Hablar demasiado.
Mostrar acuerdo o desacuerdo con lo que el entrevistado diga.
Distraerse.
Interrumpir al candidato a menos que deba hacerlo.
Demostrar superioridad.
Usar terminología que el candidato no pueda entender.
Dejar que sus gestos distraigan al candidato.
Sentarse absolutamente quieto (le resta naturalidad).
Hablar de usted mismo.
Tratar de completar complicadas listas durante la entrevista.
Comparar al candidato con otro entrevistado o con el actual ocupante
de la posición.
Interrupciones en persona o por teléfono.
PRUEBAS (PSICOMETRICAS, APTITUD, CONOCIMIENTOS)
 Se aplican pruebas psicométricas como el 16 PF, Eros, Valanti, entre otros.
 Test de inteligencia, de aptitud al razonamiento, Test de memoria, Test de
motricidad ,destreza y habilidad, Test de creatividad, entre otros .
 Pruebas de conocimientos técnicos: Exámenes escritos, utilización de un
determinado software, Evaluaciones de idioma, etc
ENTRENAMIENTO
CONCEPTO
1. Se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que
sean mas productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los
objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas.
2. Es una fuente de utilidad que permite a las personas contribuir efectivamente
a los resultados del negocio.
3. Es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la organización y a los
clientes.
4. Enriquece el patrimonio humano de las organizaciones y es responsable del
capital intelectual de estas.
ENTRENAMIENTO
Transmisión de
información
Desarrollo de
habilidades
ENTRENAMIENTO
Desarrollo de actitudes
Desarrollo de
conceptos
Aumentar el conocimiento de las
personas
Información sobre la organización, sus
productos o servicios
Mejorar las habilidades y destrezas.
Capacitar para la ejecución y operación de
tareas, manejo de equipos, maquinas y
herramientas
Desarrollar o modificar sus
comportamientos.
Cambio de actitudes negativas a favorables,
de toma de conciencia y sensibilidad con las
personas. Tanto clientes internos y externos
de la empresa
Elevar el nivel de abstracción.
Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a
las personas a pensar en términos globales
y amplios.
PROCESO DE ENTRENAMIENTO
Necesidades por
satisfacer
Diseño del
entrenamiento
Conducción del
entrenamiento
Evaluación de los
resultados
•Diagnóstico de la
situación
•Decisión sobre la
estrategia
•Implementación
o acción
•Evaluación y
control
•Objetivos de la
organización.
•Competencias
necesarias
•Problemas de
producción
•Problemas de
personal
•Resultados de la
evaluación de
desempeño
•Programación del
entrenamiento:
•A quien entrenar?
• ¿Cómo entrenar?
• ¿Qué aspectos
entrenar?
• ¿Dónde
entrenar?
• ¿Cuándo
entrenar?
•Conducción y
aplicación del
programa de
entrenamiento a
través de:
• Gerente de línea
•-Asesoría de RH
• Ambos
•Terceros
•Monitoreo del
proceso
•-Evaluación y
medición de los
resultados
• Comparación de
la situación actual
con la situación
anterior.
•-Análisis del costo
beneficio
INDICADORES DE ENTRENAMIENTO
Problemas de Producción
1.
2.
3.
4.
5.
Baja calidad de producción
Baja productividad
Exceso de errores y de desperdicio
Poca versatilidad de los empleados
Elevado número de accidentes de trabajo
Problemas de Personal
1.
2.
3.
4.
5.
Relaciones deficientes entre el personal
Numero excesivo de quejas
Mala atención al cliente
Comunicación deficiente
Falta de cooperación
INDICADORES DE ENTRENAMIENTO
OTROS INDICADORES
• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
• Reducción del número de empleados
• Cambio de métodos y procesos de trabajo
• Sustituciones o movimientos de personal
• Premios, licencias y vacaciones de personal
• Cambios en los programas de trabajo o de producción
• Modernización de los equipos y nuevas tecnologías
• Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.
UN ENTRENAMIENTO EXITOSO GENERA
INTERNAMENTE
1. Mejoramiento de la eficiencia de los servicios
2. Aumento de la eficacia de los resultados
3. Creatividad e innovación en los productos y servicios ofrecidos al mercado
4. Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo
5. Calidad y productividad
6. Mejoramiento de la atención al cliente
EXTERNAMENTE
1. Mayor competitividad organizacional
2. Mayor productividad
3. Mejoramiento de la imagen de la organización
MG. OLGA LUCIA
JARAMILLO NARANJO
Directora Departamento
Finanzas y Organizaciones
Escuela de Negocios
oljarami@uninorte.edu.co
GRACIAS
www.bancoldex.com