v. plan de vida en la organización

V. PLAN DE VIDA EN LA ORGANIZACIÓN
5.1 LA PREVISIÓN DE PERSONAL
Es el proceso mediante el cual se determina la cantidad y calidad de personas que la organización necesita.
Función:
Determina:
- Requerimientos futuros de trabajadores de todos los niveles.
- Dónde y cuándo comenzar a reclutar o despedir.
- Necesidades de entrenamiento.
- Cuando acelerar o frenar el ritmo de promoción.
PROCESO
Planes globales de la organización:
1. Determinar la demanda de personal por expansión o reducción.
2. Inventario de personal que está vinculada a la organización.
3. Determinar licencias, transferencias jubilaciones, renuncias, promociones.
4. Despidos.
MODELOS DE PLANEAMIENTO
1.
2.
3.
4.
5.
Modelo basado en la demanda
Modelo basado en segmentos de cargos.
Modelo basado en el flujo de personal.
Rotación de personal.
Ausentismo de personal.
ROTACIÓN DE PERSONAL
VOLUMEN DE ENTRADAS Y SALIDAS DE PERSONAL CON RELACION A LOS RECURSOS HUMANOS DISPONIBLES.
AUSENTISMO DE PERSONAL
- DESIGNA LAS FALTAS O AUSENCIA DE LOS EMPLEADOS AL TRABAJO.
- TOTAL DE HOMB/HORAS PERD./TOTAL DE HOMB./HOR. TRAB X 100 = INDICE DE AUSENTISMO.
DIAGNOSTICO DE LAS CAUSAS
Es un efecto, consecuencia de ciertos fenómenos localizados en el interior y exterior de la organización.
Externos: oferta y demanda de recursos humanos, situación económica, oportunidades de empleo en el
mercado de trabajo.
Internos: programas de personal.
Entrevista de retiro: medio para detectar y medir los resultados de las políticas de recursos humanos.
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
ES EL AMBIENTE DONDE UNA OGANIZACION INTERACTUA CON OTRA ORGANIZACIÓN.
NOS INTERESA PARTICULARMENTE EL HECHO DE QUE EL TALENTO HUMANO INGRESA AL SISTEMA Y SALE DE
ÉL, GENERANDO UNA DINÁMICA.
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Y MERCADO DE TRABAJO
MERCADO: PRESENTA TRES ASPECTOS IMPORTANTES:
- UNA DIMENSION DE ESPACIO, O AREA FISICA.
- UNA DIMENSION DE TIEMPO DE EPOCA.
- UNA DIMENSION DE OFERTA Y DEMANDA.
MERCADO DE TRABAJO
ESTA CONFORMADO POR LAS OFERTAS DE TRABAJO O EMPLEO, OFRECIDAS POR LAS ORGANIZACIONES EN
DETERMINADO LUGAR Y EN DETERMINADA EPOCA.SE SEGMENTA POR SECTORES, TAMANO, Y REGIONES.
MERCADO DE TRABAJO
SE COMPORTA EN TERMINOS DE OFERTA Y DEMANDA.
OFERTA DE EMPLEO > DEMANDA DE EMPLEO = DISPONIBILIDAD DE TRAB.
OFERTA DE EMPLEO = DEMANDA= EQUILIBRIO
OFERTA DE EMPLEO< DEMANDA =ESCASEZ DE EMPLEO
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
CONFORMADO POR EL CONJUNTO DE INDIVIDUOS APTOS PARA EL TRABAJO, EN DETERMINADO LUGAR Y EN
DETERMINADA EPOCA.
SE DEFINE POR EL SECTOR DE LA POBLACION QUE ESTA EN CONDICIONES DE TRABAJAR Y/O ESTA
TRABAJANDO.
SE SEGMENTA ESPECIALIZACION
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
OFERTA DE CANDIDATOS> DEMANDA DE CANDIDATOS= EXCESO DE CANDIDATOS.
OFERTA DE CANDIDATOS= DEMANDA DE CANDIDATOS= EQUILIBRIO
OFERTA DE CANDIDATOS<DEMANDA=INSUFICIENCIA DE CANDIDATOS.
5.2 LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Los objetivos de la Administración de los R. H. refleja los propósitos de la organización, del área administrativa,
del departamento de personal y las personas que participan en el proceso. Por lo que decidimos clasificar los
objetivos en cuatro partes:
Corporativos: Contribuir al éxito de la empresa, siendo responsables del desempeño de los integrantes de los
equipos de trabajo respectivos.
Funcionales: Mantener un nivel apropiado del departamento de R. H. a las necesidades de la organización.
Sociales: Responder con ética y socialmente a los problemas que enfrente la empresa, de manera que
disminuya los efectos negativos de la sociedad a la organización.
Personales: Cada integrante de la empresa tiene objetivos y metas individuales, al ser satisfechas sus
necesidades o deseos, la calidad de trabajo mejora. Siendo como uno de los objetivos del área, apoyar los
ideales o aspiraciones de cada una de las personas que integran a la organización.
ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Una función importante del administrador en el área de R. H. es el obtener, desarrollar, utilizar, evaluar,
mantener y retener el número necesario de personas para las diferentes funciones de la empresa, con
características necesarias para los puestos (perfil del puesto).
Actividades fundamentales:
Planeación de los recursos humanos.
Reclutamiento.
Selección de personal.
Orientación y capacitación.
Ubicación.
Desarrollo de los actuales.
Evaluación.
Compensaciones (motivación).
Retroalimentación.
5.3 LA PLANEACIÓN DE PERSONAL
Además de los recursos financieros y tecnológicos, lo sabemos, el capital más valioso con el que cuenta
cualquier organización es el humano.
La Planeación de Personal, responde a este tipo de preguntas:
¿Cuántos empleados harán falta en el futuro?
¿Qué aptitudes se necesitan?
¿Cuál es nuestra existencia actual de mano de obra y capacidades?
¿En qué proporción perdemos personal debido a la rotación?
¿Qué clase de estructura de edad tenemos y qué queremos?
¿Debemos capacitar a nuestro personal o contratar personal capacitado?
Objetivo:
-
Que las personas crezcan junto a la organización y no a pesar, en contra o al lado de ella.
Armonizar intereses personales con los institucionales en una carrera común.
Proceso de la Planeación de R.H.
Fase I. Identificar los requerimientos de personal a diferentes niveles de la organización, de conformidad con
los planes estratégicos de la misma organización.
Fase II. Reclutar, seleccionar e integrar al personal necesario de conformidad con los requerimientos
anteriores.
Fase III. Diagnosticar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal, estableciendo prioridades en
función de objetivos y niveles.
Fase IV. Institucionalizar los programas de capacitación y desarrollo del personal de acuerdo con los
diagnósticos realizados.
Fase V. Crear un sistema de planeación de vida y carrera que contemple, en lo general, los siguientes
principios del modelo:
Modelo aplicado a las organizaciones
En las grandes organizaciones modernas existen serios intentos por desarrollar sistemas integrales de
planeación de carrera. Existen planes de muy distinta índole, que van desde:
Un plan de sucesión (atrás de cada puesto clave de la organización exista uno o varios candidatos suplentes en
caso de una promoción de la persona del puesto clave o una vacante por rotación) Hasta programas
sofisticados de capacitación y desarrollo desde los niveles de línea hasta los de supervisión. (Muchas veces
éstos últimos se confunden con los programas de capacitación. La diferencia es que los planes de carrera son
de largo plazo y presentan un programa definido de capacitación para los distintos niveles.)
Se ha propuesto un modelo de planeación de vida y carrera que se ha aplicado a diversas empresas de
diversos ramos, se enfoca principalmente a desarrollar el potencial de las personas en función del diseño
personal en la propia carrera en concordancia y con el apoyo de la empresa en la que colaboran.
Los pasos para este programa se sintetizan en los siguientes puntos:
1. Evaluación del participante con base en instrumentos de medición de la personalidad, de intereses y
potencialidades.
2. Seminario de evaluación y desarrollo de las habilidades gerenciales, con base en ejercicios de
dinámicas de grupos.
3. Seminario de planeación de vida y carrera.
4. Asesoría conjunta del especialista interno de planeación de vida y carrera y del jefe inmediato.
5. Apoyo y seguimiento de la gerencia de planeación de vida y carrera para programas de maestría,
diplomados, cursos específicos, congresos, etc.
Evaluación y Desarrollo del Potencial
-
Identificar habilidades y deficiencias del personal, con el propósito de establecer programas de
desarrollo.
Ayudar al personal a desarrollar sus capacidades, recibiendo retroalimentación individual y grupal,
respecto a fuerzas, habilidades, destrezas y deficiencias.
Oportunidad de intercambiar experiencias y puntos de vista al enfrentarse a la solución de casos
prácticos.
Planeación de Vida y Carrera.
Asesoría
-
Se estará en la posibilidad de establecer los planes de vida y carrera de acuerdo a las necesidades
individuales y organizacionales, tomando en cuenta las expectativas y motivaciones de ambas partes.
Motiva al personal a una revisión crítica de la trayectoria vital y laboral.
Proporciona los criterios y elementos técnicos requeridos para una objetiva revisión de la experiencia
vivida en los ámbitos personal y laboral.
Proporciona los conocimientos y técnicas necesarias para la fijación de objetivos cuantificados que
hagan realidad los intereses.
Entrenar al personal para la adquisición de las habilidades tendientes a identificar los recursos y
potencial de que disponen.
Orientar y entrenar al personal en la obtención de las destrezas requeridas para la óptima selección e
implementación de los cursos de acción pertinentes al logro eficaz de las metas trazadas en el plan de
vida y trabajo.
Seguimiento
Toda acción educativa y de desarrollo humano requiere de un seguimiento adecuado que haga mantener viva
la llama de lo aprendido y asegure una actualización permanente del personal.
En este sentido cobra especial importancia la estrategia conocida como “Educación Continua”, que plantea
primero la necesidad permanente de adquisición de conocimientos y vivencias que actualicen y desarrollen a
la persona en un ámbito personal y profesional, y segundo, la programación eficazmente planificada de
eventos y actividades educativas que satisfagan las necesidades individuales y grupales .
De planear la carrera de los altos niveles:
Podemos notar un cambio de tendencias en la planeación de carrera dentro de las organizaciones:
-
Incluir a todos los miembros de la organización.
De hacer una planeación con caminos perfectamente definidos.
Presentar caminos flexibles, adaptados a las distintas áreas, niveles y personas.
De sólo tomar en cuenta la planeación de los que tienen alto potencial.
Desarrollar programas para todos.
De tener programas definidos y en bloques a:
Considerar la planeación de carrera como un proceso, en donde no sólo se contemplen eventos programados,
sino una actividad permanente de la organización de asesoría, desarrollo, capacitación y todo esto encausado
dentro de la planeación de los recursos humanos dentro de la empresa.
De considerar la planeación de carrera como un beneficio o prestación a:
-
Considerarla como una forma de dirigir los recursos humanos de una empresa
Proyección de vida para Jubilados
Dentro de la planeación de Recursos Humanos consideramos de gran importancia un modelo que ayude a la
vitalidad y proyección de vida del personal a jubilarse en las organizaciones.
La planeación y orientación oportuna que los prejubilados den a su futuro inmediato y a largo plazo será
decisiva en las actitudes constructivas o no, que adopten (tienden a disminuir el rendimiento y eficacia en sus
puestos de trabajo y en función de la amenaza que el cambio y su “retiro” trae consigo)
Los objetivos principales de un programa sugerido para prejubilados son:
Que el prejubilado pueda lograr una actividad vital y profesional cada vez más significativa para sí mismo, su
familia, la organización a la que pertenece y la sociedad en general.
-
Revisar y analizar las actitudes hacia el cambio respecto de la vida y trabajo.
Promover una aceptación positiva y racional respecto de la jubilación.
Planificar la vida personal y actividades posteriores a la jubilación.
Descubrir nuevos horizontes vocacionales y creativos que lleven a nuevas metas en la vida.
Contenido del programa:
Situación actual de vida y trabajo.
El análisis y evaluación de las actividades, intereses, habilidades y valores de la vida pasada dan luz sobre los
resultados presentes y proporcionan datos relevantes en una planeación hacia el futuro.
La redefinición de “si mismo” en el presente, lleva a un aprendizaje vital y al reforzamiento de actitudes y
conductas constructivas que ayudan a la persona a su autorrealización.
5.4 POLÍTICAS DE PERSONAL
Es un conjunto de criterios establecidos que sirven como guía a las relaciones de trabajo a fin de establecer la
armonía, y un buen clima laboral. Asimismo satisfacer los intereses y derechos de los empleadores y
trabajadores para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
La política laboral señala el sentido en el cual deben tomarse las decisiones, asimismo fijan los límites y
enfoques a seguir en la adaptación de los instrumentos jurídicos a los casos y circunstancias concretas.
En los casos siguientes:
-
En la solución de los conflictos laborales.
En la estructuración del contrato de trabajo.
En la tramitación de quejas y reclamos.
En la formulación y aplicación del reglamento interno.
En la Administración de sueldos y salarios.
EJEMPLOS:
* Dar la interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.
* Reconocer los pagos a los trabajadores adecuadamente por los servicios prestados.
* Mantener horas razonables de trabajo.
* Ofrecer las mejores condiciones de trabajo.
* Ayudar al trabajador a progresar en la compañía.
* Colocar a los empleados a la clase de trabajo que más se adapte en función de sus capacidades.
* Conceder al trabajador a discutir libremente la problemática del trabajo.
* El trabajador tiene derecho a sindicalizarse.
* Promover la solución pacífica de los conflictos laborales.
* Proteger al trabajador su integridad física, moral y de seguridad.
* Todo trabajador tiene derecho a participar en la distribución de utilidades.
POLITICA DE PERSONAL:
Es un conjunto de criterios preestablecidos que sirven para orientar o guiar la acción de la administración de
los recursos humanos. Estas políticas orientan y señalan el sentido en que deben tomarse las decisiones
referentes al personal, asimismo fijar los límites y enfoques bajo las cuales habrán de conseguirse los objetivos
tanto a nivel de programas, procedimientos, de casos o situaciones específicas. Si bien los objetivos
determinan que se debe hacer. Las políticas explican cómo debe hacerse.
REQUISITOS:
Es un requisito indispensable para que las políticas tengan éxito y cumplan su fin y sea comprendida de una
manera amplia y uniforme por todo el personal, debe comunicarse con claridad, concreta, concisa, y
formalizarse por escrito.
IMPORTANCIA: El establecimiento de adecuadas políticas del personal son básicas para que la empresa logre
el éxito en la administración del recurso humano, ya que repercuten directamente en todas las demás
políticas de la empresa.
Ejemplos de Políticas de Personal:
ADMISION Y EMPLEO
* Proporcionar oportunidades iguales a todos los solicitantes de empleo, sin tomar en cuenta raza, credo,
color, sexo, edad, o impedimento físico.
* Fomentar en las personas cuyas calificaciones y experiencias llenen los requerimientos de cada puesto.
* Emplear a los postulantes a un puesto de trabajo, solo con base a su idoneidad.
5.5 LA ORGANIZACIÓN DE PERSONAL
ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
La organización del departamento de personal varía en complejidad de acuerdo a los siguientes factores:
* Del volumen del trabajo en la empresa.
* Del número de personal por atender.
* Naturaleza de la empresa.
* La forma del control del trabajo. El departamento tendrá que diversificar las áreas de trabajo para una
atención adecuada y especializada.
Ejemplo: En el caso de una pequeña empresa, al frente de la oficina puede estar una sola persona, quien
tendrá a su cargo el ejercicio de todas las funciones inherentes a esta dependencia.
Ejemplo: En el caso del trabajo de dos especialistas en la oficina de personal, uno puede dedicarse a la parte
correspondiente al control y eficiencia del personal (reclutamiento, selección, capacitación etc.) y el otro
atender lo que concierne a las Relaciones Laborales.
A medida que se incorporen mayor número de especialistas debido al volumen del trabajo existente, se irá
distribuyendo las funciones específicas, como el caso de una gran empresa. A modo de ejemplo y relativo al
caso hipotético del trabajo de dos especialistas en la oficina de personal se presenta el organigrama siguiente:
FUNCIONES DE LA OFICINA DE PERSONAL
-
Asesora a los empresarios en la elaboración y formulación de una política científica de Administración.
Asistir a los ejecutivos de línea en la administración del sistema de personal.
Proponer los manuales y otros proyectos necesarios para normar las relaciones de trabajo.
Administrar los sistemas de clasificación de puestos.
Reclutamiento, selección, capacitación, remuneración y otros.
Diagnosticar el nivel de las relaciones laborales mediante diversos índices de trabajo.
UBICACIÓN DEL DPTO. DE PERSONAL EN RELACION CON LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA EMPRESA
1.- Como órgano de Asesoría o Staff.- Su principal labor consiste en el asesoramiento a la gerencia general.
2.- Como órgano de Apoyo.- Su principal actividad es apoyar a la gestión administrativa de la empresa.
3.- Como órgano de Línea.- Se dada este caso cuando su labor es netamente operativa. Tan igual como
producción, ventas, finanzas, logística, etc. Sin embargo, cualquiera sea su ubicación en la estructura
organizativa de la empresa, el departamento de personal trabaja en relación directa con la gerencia.
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
Las múltiples actividades que comprende la Administración de Personal pueden sintetizarse en las siguientes
funciones:
FUNCIONES - ACTIVIDADES
ADMISION Y EMPLEO
- Reclutamiento
- Selección de personal
- Contratación
- Inducción
REGISTRO Y CONTROLES
- Registro de personal (base de datos)
- Registro de asistencia y puntualidad
- Permisos, licencias, vacaciones.
- Estadística y auditoria.
SUELDOS Y SALARIOS
- Descripción y análisis de puestos
- Clasificación y evaluación
- Jerarquización de puestos (línea de carrera)
- Calificación de méritos y movimiento de personal.
- Elaboración de planillas de pagos.
SERVICIO MEDICO
- Visitas domiciliarias.
- Exámenes de admisión.
- Atención médica.
- Suministro de medicamentos.
HIGIENE Y SEGURIDAD
- Higiene en el desempeño del trabajo.
- Prevención de accidentes. Educación sobre accidentes.
- Primeros auxilios.
- Defensa civil.
BIENESTAR
- Programas de bienestar
- Prestaciones sociales y servicios
- Jubilaciones y pensiones.
- Apoyo educativo, bazares.
- Comedor, transporte, vivienda.
- Actividades culturales y recreativas y deportivas.
CAPACITACION
- Capacitación para aspirantes y empleados.
- Capacitación específica para el puesto.
- Formación de nuevos cuadros.
- Entrenamiento sobre manejo de personal.
RELACIONES LABORALES
- Relaciones con el tribunal de trabajo
- Elaboración del convenio colectivo.
- Atención legal a los conflictos.
- Relaciones con los sindicatos.
COMUNICACIÓN
- Medios de comunicación.
- Avisos, quejas y sugerencias.
- Instructivos sobre relaciones públicas.
- Contactos con el personal y sus familiares.
EVALUACION E INVESTIGACIÓN
- Evaluación del desempeño.
- Recomendación de políticas de personal.
- Investigación económica.