. Información General del Proyecto 1 Línea de Investigación Caracterización de la Cultura Organizacional en Empresas Colombianas Gerencia Descriptores / palabras claves2 Áreas funcionales para la dirección Investigador principal (nombre completo y apellidos) Carlos Eduardo Méndez Alvarez Nombre del Proyecto Contacto Coinvestigadores Duración Fecha esperada de Inicio y terminación Clasificación del área científica o disciplinar Costo general del proyecto Tiempo de dedicación semanal (agregando todo el recurso humano) Dirección Campus U.R Teléfono 2970200 ext. 8185 Celular 3115142468 Correo carlos.mendez@urosario.edu.co Sandra Morales 12 meses Abril de 2013- Abril de 2015 10 horas 2. Resumen Ejecutivo del Proyecto La cultura organizacional en la década de los años 90 empieza a ser objeto de estudio en la academia. En la pasada y presente décadas los empresarios manifiestan su interés por identificarla y con mayor intensidad las grandes empresas desde la gerencia general y el área de gestión humana solicitan apoyo a consultores internos y/o externos para conocerla e intervenirla para su transformación y/o consolidación. La revisión en Colombia de estudios realizados por académicos, las propuestas de consultores y las intervenciones en reconocidas empresas que han querido liderar tales procesos dejan ver posiciones diversas en lo conceptual así como en metodologías de estudio e intervención. Ante la diversidad de conceptos y metodologías no es de extrañar que directivos de la empresa y responsables del área de gestión humana soliciten al mercado de la consultoría “mediciones y diagnósticos” de su cultura organizacional. Otras, exijan propuestas sobre “la cultura deseada” que debe tener una empresa por 1 2 Tomado de Formato FIUR- Universidad del Rosario Identifique palabras claves que definen el proyecto y que permitan ubicarlo en sistemas de información sugerencia del consultor de turno para alcanzar sus propósitos de acuerdo a la estrategia. Tal situación permite afirmar que en Colombia no existe un marco conceptual que actuando como hilo conductor propicie un consenso en el estudio de la cultura de las organizaciones. Significa que la academia no estudia el mismo objeto, además consultores y empresarios lo interpretan y entienden con el sesgo de su formación y/o de la lectura especializada en que se referencia y/o de la información que reciben de terceros. Este trabajo presenta el planteamiento que un investigador desde la academia y referenciado en el sector real hace sobre el concepto de cultura organizacional, la validación de una metodología propuesta para su conocimiento y los resultados de aplicación en 40 empresas le permiten proponer un modelo para caracterizar la cultura en las empresas colombianas. Tales aplicaciones se han realizado mediante trabajos de pregrado y posgrado con estudiantes de los diferentes programas de la facultad de administración de la universidad del Rosario, así como trabajos de consultoría. Desde esta perspectiva el trabajo que se realiza es el de validar el modelo propuesto de cultura organizacional por este autor y su metodología. 3. Descripción de la propuesta de investigación La Facultad de la Universidad del Rosario, desde el año de 1.998, propone y desarrolla una línea de investigación denominada cultura organizacional, que en el año 2003 es parte del grupo de investigación sobre perdurabilidad empresarial, reconocido por el Instituto Colombiano para el Desarrollo de la ciencia y la tecnología Francisco José de Caldas. Colciencias. Este trabajo de investigación se realiza dentro de los lineamientos definidos en el concepto de cultura organizacional y metodología planteada por su autor con avances socializados a la comunidad académica y empresarial 3. Los resultados tienen como antecedente los rasgos altamente arraigados, de estudios previos, que aportan a la identificación y consolidación de las categorías, tendencias y macrotendencias que caracterizan la cultura organizacional de cuarenta (40) empresas de diferentes sectores y tamaño entre los años 1.999 y 2012. Da continuidad a los esfuerzos anteriores y su utilidad práctica se percibe en la posibilidad de aplicar el conocimiento teórico planteado sobre cultura organizacional. Este trabajo por la metodología propuesta de carácter cuantitativo y cualitativo, conduce no solamente al ordenamiento de la información, por su interpretación y fundamentado en la síntesis, concluye en la identificación de Macrotendencias de la cultura organizacional, que podrán ser referentes para los 3 Publicados en el libro Transformación cultural en las organizaciones: un modelo para la gestión del cambio. Editorial Limusa. 2006 directivos empresariales, en la construcción o transformación de la misma y de esta forma caracterizar la organización que lideran a. Fundamentación teórica Se presenta el concepto que orienta una línea de investigación de la Facultad de Administración de la Universidad del Rosario sobre Cultura organizacional. Si bien no tiene elementos novedosos, pretende darle un enfoque amplio, conservando la perspectiva sociológica, de la definición traída a la administración por sus autores. Méndez (2000) define como "Cultura Organizacional es la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica y diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales. Tales significados y comportamientos son determinados por el concepto que el líder de la organización tiene sobre el hombre, la estructura , el sistema cultural y el clima de la organización así como por la interrelación y mutua influencia que existe entre estos ” ( p.18 ) Esta definición se fundamenta en el ámbito de la teoría sociológica aplicada a la organización y toma como referencia los lineamientos de Emilio Durkheim y Talcott Parsons. El hombre en la organización: 1. Desarrolla comportamientos enmarcados en aspectos formales y determinados por el cargo y sus funciones, así como por relaciones informales. Estas relaciones en su conjunto, crean reacciones que se manifiestan por comportamientos en las personas con las que se relaciona de acuerdo al consenso social aceptado por el actor y por quien recibe su acción y que son propias de cada organización como estructura social particular. En este contexto de organización, la acción social se constituye en el fundamento básico de las relaciones sociales que a su vez determinan su dinámica como estructura social. 2. Ejerce funciones y responsabilidades de su cargo y satisface sus necesidades. En ella hay individuos que presentan rasgos de personalidad diferentes, (conciencia individual). Sin embargo por ser parte fundamental de un sistema social semejante comparten patrones de comportamiento que en el marco de consenso social señalado anteriormente se definió como conciencia colectiva. Esta, permite entender que existen condiciones similares que determinan el sistema de significados compartidos que son propios de cada organización. De esta forma en el hombre de la organización pueden preverse sus conductas y pueden esperarse resultados equivalentes en sus comportamientos a los elementos que motivan sus funciones y tareas. 3. Establece relaciones sociales con sus compañeros de trabajo y otras personas para satisfacer sus necesidades individuales y cumplir con los objetivos organizacionales (Estructura Social), se comporta y actúa en las condiciones propias de la estructura social de la organización (Sistema Social), influenciado por los valores y demás significados compartidos (Sistema Cultural), en la que aprende y adquiere rasgos que determinan su personalidad (Sistema de Personalidad-Conciencia individual), y que se manifiestan en sus formas de pensar, sentir y obrar (Acción Social), que responden a las expectativas de consenso que sobre su conducta ha construido la organización (Conciencia Colectiva). Puede concluirse que en la organización los individuos desarrollan un proceso de interacción social que es ordenado y descrito por la estructura social propia que le caracteriza, esta afirmación la confirma Hicks (1977) quien señala que “Los individuos buscan por su participación y pertenencia alcanzar sus objetivos personales y por su trabajo que la organización alcance sus metas. Por tal razón la estructura de la organización describe esas interacciones fijando funciones, relaciones, actividades, jerarquías de objetivos y otras características” (p. 56) El estudio de la cultura organizacional como resultado de la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización, exige conocer la causa de tales significados y conductas. Podría considerarse que estos son determinados por elementos de la Acción Social ( el concepto que el líder de la organización tiene sobre el hombre, la estructura , el clima de la organización) así como del Sistema Cultural que por su interrelación y mutua influencia permiten entender en una perspectiva integral elementos determinantes de la Cultura Organizacional y que pueden ser utilizados como referencia para describirla. Las variables anteriores que influencian y determinan la Cultura Organizacional no pueden entenderse sin tener en cuenta el contexto social en la que existe una cultura mayor que influencia además el comportamiento del hombre de la organización en sus características sociales y de personalidad. Vale la pena recordar a William Ouchi (1980) en su trabajo sobre teoría Z y donde afirma que se “debe reconocer que el estilo administrativo y la forma organizacional son un simple aspecto de ese gran mecanismo que es la organización de la sociedad. El objetivo último será entender en qué forma se pueden coordinar la estructura social y la administración de las organizaciones” (p.19) Es válido pensar que las variables en su dinámica al interior de la organización tienen influencia de la Cultura Social en la que actúa. Dentro de esta perspectiva sociológica la Cultura de la organización podrá describirse teniendo en cuenta tales elementos como VARIABLES que por la sinergia que desarrollan, permiten alcanzar un nivel de comprensión suficiente para orientar acciones de fortalecimiento o transformación de cultura en la organización. La definición planteada por este autor hace explicitas cuatro (4) variables: 1. El Concepto que el líder tiene acerca del hombre, 2. La Estructura, 3. El sistema Cultural, 4 El Clima organizacional. b. Problema de investigación y su justificación La investigación propuesta busca responder mediante la formulación del problema a la siguiente pregunta: Cuál es y cómo se caracteriza la cultura organizacional de las empresas Colombianas objeto de investigación. De igual forma mediante la sistematización del problema pretende responder a las siguientes preguntas: ¿Cuáles son las categorías que con mayor frecuencia aparecen en las 40 empresas objeto de investigación? Siguiendo los lineamientos metodológicos, ¿Qué categorías de análisis corresponden a las dos grandes macrotendencias según el modelo MEDECO? c. Objetivo general Identificar y caracterizar la cultura organizacional de las empresas colombianas mediante la aplicación de la metodología para describir cultura organizacional en Colombia (MEDECO), propuesta por Carlos Eduardo Méndez A, profesor investigador Objetivos Específicos Identificar los rasgos altamente arraigados y las categorías de análisis de cada empresa. Agrupar los rasgos altamente arraigados e identificar las categorías describiéndolas en de cada empresa Identificar las categorías que con mayor frecuencia aparecen en las empresas objeto de investigación , señalando las que corresponden a las macrotendencias propuestas en el modelo MEDECO Identificar la cultura organizacional de las empresas objeto de investigación. El proyecto propone un concepto diferente al manejado por diferentes autores en libros de administración acerca del concepto de Cultura Organizacional. El planteamiento produce una visión diferente a como ha sido manejado este concepto a través de los años por los diferentes autores, quienes con una visión parcial de la sociología definen la cultura organizacional en el marco de los ritos, valores, ideología, historias, creencias y otras que no pasan de ser manifestaciones de la cultura más no ésta en su esencia. Describir y caracterizar la cultura organizacional en un marco diferente, como lo hace la investigación propuesta, del concepto anterior puede llegar a constituirse en un aporte importante al tema en el estudio de las organizaciones. Define técnicas de investigación que por la validez en su construcción y diseño tenga aplicación en las empresas colombianas. De esta forma se responde a vacíos profundos que se presentan en el contexto colombiano como es el de la ausencia de métodos de análisis de las organizaciones. Los resultados de la investigación han de aportar por la producción de material de lectura con fines académicos. Los productos considerados como extensión de la línea podrán ser ofrecidos mediante un portafolio de asesoría a los empresarios colombianos. d. Metodología La metodología para describir y caracterizar la cultura organizacional y en consecuencia identificar los elementos sustantivos y diferenciales de una organización con referencia a otra se fundamenta en los siguientes aspectos: La información para la descripción de la cultura organizacional en cada una de las empresas se obtiene el uso de técnicas de carácter cuantitativo por la aplicación de cuatro encuestas (una para cada variable identificada en el marco teórico), así como por el uso de técnicas de carácter cualitativo por la realización de sesiones de grupo. La información obtenida por la aplicación y tabulación de las encuestas,(información cuantitativa) validadas en las sesiones de grupo (información cualitativa) en cada una de las instituciones , permite identificar rasgos que de acuerdo a parámetros previamente establecidos se denominan como altamente arraigados, que Méndez (2006) define como “ aquellos hechos, eventos, situaciones, percepciones, comportamientos u otras manifestaciones que han sido verificados cuantitativamente y cualitativamente por su mayor frecuencia de suceso o percepción colectiva y en consecuencia tienen presencia concreta en la organización. Méndez (p.147). La agrupación de los rasgos permite construir categorías descriptivas de análisis que Ladrón de Guevara (1978) define como “ los conceptos que se refieren a propiedades generales y cuya definición está expuesta en la definición de tales conceptos , pertenecen a tipo de conceptos que denominamos categorías, ya que aluden a las características más generales de los fenómenos y forman parte de las proposiciones teóricas más universales de una teoría” (p. 259 ) dentro de este esquema la categoría de análisis está definida por la agrupación de rasgos que permiten la construcción de propiedades generales de la organización que se manifiestan en su cultura y que a su vez están fundamentadas en un marco teórico. En este orden de ideas Méndez (2006) define como categoría descriptiva de análisis de la cultura organizacional, “las características generales de la organización que se encuentran implícitas en sus variables influyentes y que sirven para contrastar su marco teórico con la realidad” (p. 147). Una vez que identificadas las categorías descriptivas de análisis, dentro de la metodología propuesta, se realiza una clasificación por frecuencia de rasgos en categorías descriptivas de análisis. Esta, surge como resultado de evaluar el número y porcentaje de rasgos que se encuentran inmersos en cada una de las categorías. Tal clasificación permite identificar aquellas categorías descriptivas de análisis que en su conjunto arrojan mayor frecuencia con relación al aspecto evaluado en la cultura organizacional, e identificadas a través de la aplicación de los instrumentos. Es evidente que este ejercicio muestra aspectos determinantes que caracterizan la cultura organizacional y que en consecuencia son diferentes para cada organización. La Clasificación por rasgos de categorías descriptivas de análisis, permite hacer con mayor énfasis un análisis cualitativo de la información, que se van depurando claramente con las tendencias de la organización en su cultura organizacional. Para este propósito se realiza de nuevo una agrupación de las categorías de análisis en concepto más abstracto que permite su agrupación alrededor de una categoría mayor que se denominan tendencias de la cultura organizacional. Para ello, se relacionan las categorías de análisis, la clasificación por frecuencias de rasgos en categorías de análisis, y mediante un sencillo manejo estadístico de porcentajes y la intensidad con la cual se presenta la tendencia, de esta forma se focalizan en categorías generales, aquellas que caracterizan a cada institución. Por tanto para efectos de esta metodología Méndez (2006) define como tendencias de cultura organizacional “la agrupación de categorías descriptivas de análisis que por la frecuencia e intensidad de suceso determinan categorías generales que actúan como características determinantes en la descripción de la Cultura de la organización” (p. 148). Los resultados que se presentan en esta investigación corresponden a las categorías descriptivas de análisis y las tendencias identificadas. A partir de estos resultados se busca caracterizar la cultura organizacional en las empresas objeto de conocimiento de este trabajo. 4. Justificación de la propuesta de investigación con relación a la agenda del Grupo de investigación en Perdurabilidad Empresarial GIPE y la línea o programa de investigación al cual se inscribe. identificados como condiciones para la perdurabilidad hacen referencia a comportamientos que se constituyen en manifestaciones de la cultura organizacional en su enunciado así: (1) IDENTIDAD ORGANIZACIONAL,”Los valores, comportamientos éticos y la Los componentes 1 y 3 responsabilidad social orientan las decisiones que en su gobierno y acción cumplen directivos y empleados de la empresa, quienes los han interiorizado y reforzado por su cumplimiento. Las políticas de empresa propicia la cohesión social para la acción entre sus empleados, así como la identificación de ventajas competitivas en el sector y consecuente reconocimiento en el mercado” y Tres (3) COHESIÓN SOCIAL PARA LA ACCIÓN PARA LA ACCION “Los empleados de una empresa perdurable interiorizan y comparten parámetros para la acción que resultan de procesos de interacción social basados en la confianza, del aprendizaje en el trabajo que ejecutan y del conocimiento que adquieren sobre la empresa. Además, los procesos formales de comunicación entre los grupos de interés contribuyen a su integración y al buen gobierno de la empresa Describir e identificar en la caracterización de la cultura organizacional la presencia o no de tales componentes, permite evaluar la existencia o no de una cultura fuerte que contribuya a la perdurabilidad empresarial. 5. Productos asociados al proyecto Producto Fecha de entrega Titulo Libro 31 Abril de 2015 La Cultura Organizacional en Empresas Colombianas 6. Referencias bibliográficas 1. Barnard, I. Chester, 1968: Las funciones del Ejecutivo. Cambridge, MA: Harvard University Pres. 2. Cornejo Álvarez A. (2004) "Complejidad y Caos - Guía para la Administración del Siglo XXI" Capítulo 1. La génesis de la organización celular. http://books.google.com.co 3. Chiavenato, I (1.978) Introducción a la Teoría general de la Administración, 2ª. Edición. Editorial Mc. Graw Hill, 4. Chiavenato, I (1.999) “Introducción a la teoría general de la administración”, 5ª Edición. Editorial Mc. Graw Hill, 1999 5. Dessler, Gary (1979) “Organización, administración enfoque situacional” Editorial Prentice Hall, Cali, Colombia 6. Forero Rubio L.A & Lozano Ávila F.F (2005) Tesis de pregrado no publicada Aplicación de tecnologías de gestión en pymes de Bogotá. Facultad de Administración. Universidad del Rosario. 7. Halpin A. W. Y D. B. Croft. (1.970) The Organizations climate Universidad de Chicago. 8. Hamel G (2008) El futuro de la administración. Bogotá. Grupo editorial Norma 9. Hellriegel, Slocum, Woodman. Internacional, “Comportamiento organizacional” International Thomson editores, México. 10. Likert, R. (1965) “Un nuevo método de gestión y dirección”. Ediciones Deusto. Bilbao 11. Litwin G.H. y R. Stringer. (1968) Diferencias individuales en el Clima Organizacional. 12. Méndez C.E. (2.000) Un marco teórico para el concepto de cultura corporativa. Bogotá: Serie documentos No. 1. Ediciones Rosarista 13. Méndez C.E. (2.001) Tecnologías de gestión. Bogotá: Serie Documentos No. 6. Ediciones Rosaristas 14. Méndez C.E. (2.006-a) Transformación cultural en las organizaciones. Un modelo para la gestión del cambio. Bogotá. Limusa Noriega Editores 15. Méndez C.E. (2.006-b) Clima Organizacional en Colombia. El IMCOC: un método de análisis para su intervención. Bogotá. Centro Editorial Universidad del Rosario 16. Méndez C.E. (2.009) Tecnologías y herramientas de gestión: Caso grandes, medianas y pequeñas empresas en Bogotá 17. Morgan G. (19991) Imágenes de la Organización. México. Editorial Alfaomega 18. Rocher G. (19990) Introducción a la sociología general. Barcelona. Editorial Herder 19. Schein, E (1973) Consultoría de procesos: Su papel en el desarrollo organizacional Fondo Educativo interamericano S.A. Bogotá 20 Schein, Edgar H, El liderazgo y la cultura empresarial, Editorial Plaza y Janes Editores S.A. 21. Trabajos Varios. (1999- 2011) Trabajos de Grado sobre cultura y clima Organizacional presentados por estudiantes Pregrado y Postgrado Facultad de Administración Universidad del Rosario