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MERCADO
DE RH
MERCADO
LABORAL
Candidatos
disponibles
Vacantes
disponibles
Cargos
ocupados
OFERTA
(Abundancia de oportunidades
de empleo)
DEMANDA
(Escasez de oportunidades
de empleo)
«Mercado es el espacio físico o virtual de transacciones o
contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen
un producto o servicio y los que buscan un producto o
servicio»
OFERTA
(Abundancia de candidatos)
DEMANDA
(Escasez de candidatos)
MERCADO LABORAL EN QUE
PREDOMINA LA OFERTA
MERCADO LABORAL EN QUE
PREDOMINA LA DEMANDA
Inversiones en reclutamiento para atraer
candidatos.
Bajas inversiones en reclutamiento, debido a
la oferta de candidatos.
Criterio de selección mas flexible y menos
rigurosos.
Criterios de selección mas rígidos, para
aprovechar abundancia de candidatos.
Inversión en entrenamiento para compensar
las desviaciones del perfil.
Poca inversión en entrenamiento para
aprovechar candidatos ya entrenados.
Ofertas salariales estimulantes para atraer
candidatos.
Ofertas salariales mas bajas, para aprovechar
competencia entre candidatos.
Inversiones en beneficios sociales para atraer
candidatos y retener empleados.
Pocas inversiones en beneficios sociales,
pues no hay necesidad de establecer
mecanismos para retener el personal.
Énfasis en reclutamiento interno , como
medio para mantener los empleados actuales
y dinamizar los planes de carrera.
Énfasis en el reclutamiento externo como
medio de mejorar el potencial humano y
sustituir empleados por candidatos de mejor
calificación.
MERCADO LABORAL EN QUE
PREDOMINA LA OFERTA
MERCADO LABORAL EN EL QUE
PREDOMINA LA DEMANDA
Exceso de vacantes y oportunidades de empleo
en el mercado laboral
Escasez de vacantes y de oportunidades de
empleo en el mercado laboral.
Los candidatos escogen y seleccionan las
organizaciones que ofrecen mejores
oportunidades, salarios y beneficios.
Los candidatos compiten entre si para conseguir
las pocas vacantes que surgen, presentando
propuestas salariales mas bajas o
candidatizándose a cargos inferiores a sus
calificaciones.
Las personas se disponen a dejar sus empleos
actuales para intentar conseguir mejores
oportunidades, lo cual aumenta la rotación de
personal.
Las personas procuran mantenerse en los
actuales empleos por el temor de engrosar las
filas de candidatos desempleados.
Los empleados se sienten dueños de la situación
y exigen reivindicaciones de mejores salarios,
beneficios y se vuelven mas indisciplinados,
faltan y se retrasan más, lo cual aumenta el nivel
de ausentismo.
Los empleados evitan crear conflictos en sus
empleos o propiciar posibles desvinculaciones;
se vuelven mas disciplinados, tratan de no faltar
ni retrasarse en el servicio.
MERCADO RH EN QUE PREDOMINA
LA OFERTA
MERCADO RH EN QUE PREDOMINA
LA DEMANDA
Cantidad excesiva de vacantes
Cantidad insuficiente de ofertas de vacantes
Competencia entre empresas
No hay competencia entre las empresas para
obtener candidatos
Intensificación de las inversiones en reclutamiento
Reducción de las inversiones en reclutamiento
Reducción de las exigencias a los candidatos
Aumento de las exigencias a los candidatos
Intensificación de las inversiones en el
entrenamiento
Reducción de las inversiones en entrenamiento
Énfasis en el reclutamiento interno
Énfasis en el reclutamiento externo
Políticas de retención de personal (retención de
capital humano)
Políticas de sustitución de personal (mejoramiento
de capital humano)
Orientación hacia las personas y hacia su bienestar
Orientación hacia el trabajo y la eficiencia
Intensificación de las inversiones en beneficios
sociales
Reducción o congelación de las inversiones en
beneficios sociales
MERCADO DE RH EN QUE PREDOMINA
LA OFERTA
MERCADO DE RH EN QUE PREDOMINA LA
DEMANDA
Excesiva cantidad de candidatos
Insuficiente cantidad de candidatos
Competencia entre candidatos para obtener
empleo
Falta de competencia entre los candidatos
Reducción de las pretensiones salariales
Incremento de las pretensiones salariales
Dificultad para conseguir empleo
Facilidad para conseguir empleo
Temor de perder el empleo actual y mayor
apego al empleo
Voluntad de perder el empleo actual y menor
apego al empleo
Bajo nivel de ausentismo
Elevado nivel de ausentismo
El candidato acepta cualquier oportunidad que
aparezca
El candidato selecciona entre las diversas
oportunidades
Orientación hacia la supervivencia
Orientación hacia el mejoramiento y desarrollo
profesional
El mercado laboral esta desplazándose con rapidez del sector
industrial, hacia la economía de servicios.
Cada día, el sector servicios ofrece mas empleos.
Quien genera el empleo no es el productor ,
sino el consumidor.
Es el conjunto de actividades diseñadas
para atraer hacia una organización un
conjunto de candidatos calificados.
Es un conjunto de técnicas y
procedimientos que busca atraer
candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos en la
organización.
Es el proceso de generar un conjunto de
candidatos para un cargo especifico.
Debe anunciarlo en el mercado para
atraer candidatos calificados.
INTERNO
Se aplica a los candidatos que trabajan
en la organización, es decir, a los
empleados para promoverlos o
transferirlos a otras actividades mas
complejas y motivadoras.
EXTERNO
Se dirige a candidatos que están en el
MRH, fuera de la organización, para
someterlos al proceso de selección de
personal.
«Uno privilegia a los empleados actuales para
ofrecerles oportunidades dentro de la organización,
mientras que el otro busca candidatos externos para
traer experiencia y habilidades que no estén
actualmente en la organización»
RECLUTAMIENTO INTERNO
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Los cargos vacantes son cubiertos por empleados
seleccionados y promovidos dentro de la
organización.
Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos
externos seleccionados que ingresan a la
organización.
Los candidatos se reclutan internamente entre los
miembros de la propia organización.
Los candidatos son reclutados externamente en
el mercado de recursos humanos.
Los candidatos ya son conocidos por la
organización, pasaron por pruebas de selección,
programas de entrenamiento y fueron evaluados
en cuanto a su desempeño.
Los candidatos son desconocidos para la
organización y requieren ser probados y
evaluados en el proceso selectivo.
Las oportunidades de mejor empleo son ofrecidas
a los propios empleados, que pueden ascender a
puestos mejores y desarrollar su carrera
profesional en la organización.
Las oportunidades de empleo se ofrecen al
mercado, cuyos candidatos pueden disputar.
PROS
CONTRAS
Se aprovecha mejor el potencial humano
de la organización.
Bloqueo de entrada de nuevas ideas,
experiencias y expectativas.
Motiva el desarrollo profesional de los
actuales empleados.
Mantiene el patrimonio humano.
Incentiva la permanencia de los empleados
y su fidelidad a la organización.
Ideal para empresas burocráticas y
mecanicistas.
Ideal para situaciones de estabilidad y
poco cambio ambiental.
Mantiene la cultura organizacional.
No requiere socialización.
Sistema cerrado de reciclaje continuo.
Probabilidad de mejor selección, pues los
candidatos son conocidos.
El costo es menor.
PROS
CONTRAS
Introduce nuevas ideas, talentos,
habilidades.
Afecta negativamente la motivación
de los empleados.
Enriquece el patrimonio humano.
Reduce la fidelidad de los
empleados.
Aumenta el capital intelectual al
incluir nuevos conocimientos y
destrezas.
Mayores costos, es demorado e
inseguro.
Renueva la cultura organizacional.
Se requiere socialización del nuevo
personal.
1. AVISOS EN PERIODICOS Y REVISTAS ESPECIALIZADAS
•
•
•
Periódicos locales o regionales:
gerentes, supervisores y
empleados de oficina.
Periódicos populares: cargos
operativos.
Revistas especializadas cargos
específicos.
2. AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO
•
•
•
Agencias operadas por el
gobierno federal, estatal o
municipal.
Agencias asociadas con
organizaciones sin fines de
lucro.
Agencias particulares o privadas
de reclutamiento.
3. CONTACTO CON UNIVERSIDADES
4. AVISOS EN SITIOS VISIBLES
5. RECOMENDACIÓN DE EMPLEADOS
6. ARCHIVOS OBASES DE DATOS
INSTITUCIONALES