Universidad Rafael Landívar Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Campus de Quetzaltenango “GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS PRODUCTORAS DE BANANO DE ALDEA LOS ENCUENTROS, COATEPEQUE, QUETZALTENANGO” TESIS Deysi Marleny Juárez López Carné 213770-7 Quetzaltenango, junio de 2014 Campus de Quetzaltenango Universidad Rafael Landívar Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Campus de Quetzaltenango “GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS PRODUCTORAS DE BANANO DE ALDEA LOS ENCUENTROS, COATEPEQUE, QUETZALTENANGO” TESIS Presentada a Coordinación de Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Por: Deysi Marleny Juárez López Previo a conferirle en el grado académico de: Licenciada El título de Administradora de Empresas Quetzaltenango, junio de 2014 Autoridades de la Universidad Rafael Landívar del Campus Central Rector Padre Eduardo Valdés Barría S. J. Vicerrectora Académica Doctora Lucrecia Méndez de Penedo Vicerrector de Investigación y Proyección Social Padre Carlos Cabarrús Pellecer S. J. Vicerrector de Integración Universitaria Licenciado Luis Estuardo Quan Mack Vicerrector Administrativo Licenciado Ariel Rivera Irias Secretaria General Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana Autoridades de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Decana MGTR. Ligia García Vicedecana MGTR. Silvana Zimeri Velásquez Secretario MGTR. Gerson Tobar Piril Director Maestría en Finanzas MGTR. Rodrigo Cabarrús Padilla Directora Administración de Empresas MGTR. Lilia De la Sierra Director Economía MGTR. David Nicholas Virzi Directora Contaduría Pública y Auditoria MGTR. Claudia Castro de Martínez Directora de Mercadotecnia y Publicidad MGTR. Ana María Micheo Director Administración de Hoteles y Restaurantes MGTR. Raúl Palma Directora de Sedes Regionales MGTR. Rosemary Méndez de Herrera Miembros del Consejo Campus de Quetzaltenango Director de Campus Arquitecto Manrique Sáenz Calderón Subdirector de Integración Universitaria Msc. P. José María Ferrero Muñiz S. J. Subdirector de Gestión General Msc. P. Mynor Rodolfo Pinto Solís S. J. Subdirector Académico Ingeniero Jorge Derik Lima Par Subdirector Administrativo MBA. Alberto Axt Rodríguez Asesor Licenciado Raúl Estuardo Pérez Godínez Miembros Terna Evaluadora Licenciada Thelma Carolina Félix Rodríguez Licenciado Juan Carlos Barrios Licenciado Carlos Antonio Yax Agradecimientos A Dios: Por darme la sabiduría y guiarme en el camino del bien y así poder culminar mi carrera, las fuerzas que me dio para emprender el viaje cada fin de semana, librándome de tantos obstáculos en el camino gracias Dios por correr con migo hasta el final de mi carrera mi amigo fiel. A la Universidad Rafael Landívar Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales: Centro de estudio que me abrió las puertas para iniciar mis estudios y culminar con éxito mi carrera profesional. A los Catedráticos: Por compartir sus conocimientos y experiencias A mi Asesor de Tesis: Raúl Estuardo Pérez Godínez Gracias por la paciencia, el interés, el apoyo y la ayuda que me brindo. A mis Tios y Tias: Porque de una u otra manera estuvieron con migo gracias por sus apoyo. A mi Cuñada Bany: Por su apoyo en los momentos que lo necesite. A mis Amigos: Por su apoyo durante la carrera Amiga Graciela Patricia Macario Recancoj: Por su amistad incondicional por ser una persona especial durante toda mi carrera. Reconocimiento Especial: A toda mi familia y las personas que han compartido con alegría este triunfo. San Vicente Pacaya: Pedacito de tierra que vio nacer. Dedicatoria A Dios: Mi creador, a Jesucristo mi redentor, y al espíritu santo el consolador de mi vida. Que ha cumplido su voluntad de mandamiento en mi ser. A mis Padres: Santos Gabriel Juárez: por guiarme en el camino del bien y apoyarme a lo largo de mi vida que este triunfo sea una satisfacción para él. Angelina López: por ser el pilar importante en mi vida, por brindarme su apoyo, cariño incondicional. Por ser la persona que dedica su vida a guiarme en el camino del bien y darme valor para seguir adelante, por enseñarme que no existía nada imposible de lograr. Gracias mamá Aquí concluyo lo que ellos empezaron desde mi niñez. A mis Abuelitos: Julio López (+) PAPI Florentina López (+) MAMI Nazario Juárez Juana Chivir (+) (+) Por sus sabios consejos y apoyarme siempre que este triunfo sea para ustedes, aunque ya no estén presentes desde el cielo estarán orgullosos de mi triunfo alcanzado. Gracias mami por sus oraciones a lo largo de mi carrera, y ese gran amor A mis Hermanos: Lety por ser una persona muy especial en mi vida por brindarme su apoyo incondicional, por esas palabras de aliento. Selvin: por ser una fuente de bendición en mi vida y por el llegar a concluir mi carrera Damaris y Dimas por sus palabra de aliento y amor que me brindan, por compartir con migo las alegrías y tristezas, que esto sea solo una muestra de lo que se puede lograr cuando uno se lo propone y quiere triunfar. Que les sirva de guía, en el caminar de sus vidas. A mis Sobrinitos: Gabrielito, Julito, Ivancito Por llenar mi vida de amor y alegría que este triunfo sea un ejemplo a seguir A toda mi Familia: Con respeto y cariño Índice Pág. INTRODUCCIÓN ................................................................................... 1 I MARCO DE REFERENCIA ................................................................... 3 1.1 Marco contextual ................................................................................... 3 1.2 Marco teórico ......................................................................................... 10 1.2.1 Gestión de recursos humanos ............................................................... 10 a) Definición de gestión de recursos humanos .......................................... 10 b) Definición del talento humano............................................................... 10 c) Definición de recursos humanos........................................................... 10 d) Objetivos de la gestión de recursos humanos ....................................... 11 e) Función de La gestión de recursos humanos ........................................ 11 f) Planeación de recursos humanos.......................................................... 12 g) Análisis de puesto.................................................................................. 14 h) Descripción de puestos ......................................................................... 17 i) Especificación de puestos ..................................................................... 17 j) Reclutamiento ........................................................................................ 18 k) Selección ............................................................................................... 22 I) Contratación .......................................................................................... 28 m) Inducción ............................................................................................... 29 n) Capacitación .......................................................................................... 35 o) Motivación ............................................................................................. 37 p) Recompensa.......................................................................................... 39 q) Evaluación de desempeño .................................................................... 44 r) Desarrollo de carrera ............................................................................. 50 1.2.2 Empresas productoras de banano ......................................................... 51 a) Banasa .................................................................................................. 51 b) Campo verde ......................................................................................... 52 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................. 54 2.1 Objetivos ................................................................................................ 55 2.1.1 Objetivo general..................................................................................... 55 2.1.2 Objetivos específicos ............................................................................. 55 2.2 Variable de investigación ....................................................................... 56 2.2.1 Definición conceptual............................................................................. 56 2.2.2 Investigación operacional ...................................................................... 56 2.3 Alcances y límites .................................................................................. 57 2.3.1 Alcances ................................................................................................ 57 2.3.2 Límites ................................................................................................... 57 2.4 Aporte .................................................................................................... 58 III. MÉTODO ............................................................................................... 60 3.1 Sujeto .................................................................................................... 60 3.2 Población y muestra .............................................................................. 60 3.3 Instrumentos .......................................................................................... 63 3.4 Procedimiento ........................................................................................ 63 3.5 Diseño ................................................................................................... 66 IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ................................................... 67 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ........................................................... 101 VI. CONCLUSIONES .................................................................................. 107 VII. RECOMENDACIONES ......................................................................... 110 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................... 112 Anexo A Propuesta ............................................................................. 115 Anexo B Boleta de encuesta.............................................................. 150 Anexo C Cuadro operacional.............................................................. 155 Resumen El propósito de la presente investigación es dar a conocer una técnica por medio de la cual se utilizan criterios en la fijación de objetivos, con el propósito de aumentar el rendimiento empresarial. Administración por objetivos en la empresa consiste en un conjunto de procedimientos formales, que inician con la fijación de metas y van hasta la revisión del desempeño, Es un proceso de participación activa de los gerentes en todos los niveles. Proporciona la forma en cómo se van a fijar los objetivos, tienen que ser de forma separada, fijar fechas, ser claros y precisos, que sean alcanzables y que estimulen al personal involucrado y al crecimiento deseable de la empresa, que los objetivos fijados vayan de acuerdo a las políticas y programas. Controlar que cada jefe tenga la autoridad necesaria. Brindar participación a los empleados es una manera de reconocer al personal. Se debe evaluar el desempeño en cada área periódicamente tomando en cuenta que los objetivos deben ser cuantitativos y cualitativos. Los beneficios que ofrece es orientar a realizar una efectiva planeación en todas las áreas de la empresa. El trabajo de campo se realizó en la Corporación Fórmula del Éxito S.A, el diseño y metodología que se utilizó corresponde a la investigación Descriptiva. Se encuesto al 100% de los propietarios y empleados demostrando que la empresa no tiene un adecuado sistema para la fijación de sus objetivos, tienen una deficiencia en su planificación, no cuenta con un organigrama; se propone uno en el presente trabajo. INTRODUCCIÓN El recurso humano es parte fundamental en las empresas, ha sido el motor principal para que puedan mantenerse en el mercado; cuando se habla de recurso humano se habla de las empresas ya que estas no existirían si no contaran con las personas. El cual ellos son quienes deciden, ejecutan, y mejoran la calidad entre otras actividades dentro de la empresa. Las organizaciones deben ver a las personas como seres humanos que poseen capacidades y habilidades, que les ayudarán en su crecimiento. Es por ello que se le debe dar importancia necesaria a este recurso, deben saber utilizar todas aquellas herramientas necesarias que garanticen su bienestar dentro de la empresa, logrando con ello beneficio mutuo. La gestión de recursos humanos busca a traer de forma eficiente el recurso humano a la empresa, y las personas idóneas que llenen los requisitos necesarios e indispensables para ocupar cada puesto de trabajo, a fin de poder cumplir sus fines. Los productores de banano de aldea los Encuentros del municipio de Coatepeque desarrollan sus actividades de producción investigación como parte de su vida diaria, en esta se desarrolla la siguiente variable: gestión de recursos humanos. El objetivo de investigación es determinar cómo se aplica el proceso de gestión de recursos humanos en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque. Estas organizaciones brindan trabajo a muchas personas, uno de los problemas que hoy en día sufren es la falta de conocimiento o implementación los pasos de la gestión de recursos humanos. En estas empresas al momento que surge una vacante no utilizan el reclutamiento de personal, mucho menos la forma de como seleccionar. Ellos al momento de contratar al personal lo realizan por medio de conocidos o recomendados. No utilizan el proceso de como capacitar y motivar al personal. 1 Al poder realizar el estudio de campo se pudo observar que las empresas no tienen definida un área de recursos humanos, lo que no permite efectuar una apropiada gestión del mismo esto hace que estén expuestas a cometer errores en cuanto a sus operaciones de personal, en los resultados obtenidos se observa que carecen de planeación de recursos humanos, análisis, descripción y especificación de puestos, reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, motivación, recompensas, evaluación de desempeño y plan de carrera. Esta investigación tiene como propósito aportar información precisa y clara con respecto a la gestión de recursos humanos tanto a administradores como a los colaboradores y dar a entender cómo la buena gestión de recursos humanos contribuye al éxito de la empresa y a la realización de personal que labora. Las empresas deben de buscar cambios significativos que ayuden a mejorarlas; involucrar a su personal en ese proceso para crear un ambiente de trabajo agradable: los cambios técnicos y estructurales en sus procedimientos deben ayudar a mejorar el funcionamiento y eficacia en la organización, solucionando conflictos, alcanzando la calidad en el trabajo y la identificación de sus trabajadores con ella, como parte del desarrollo organizacional que contribuye al mejoramiento de la empresa. 2 I MARCO DE REFERENCIA 1.1 Marco contextual Coatepeque pertenece al departamento de Quetzaltenango la distancia es de 50 kilómetros, cuenta con 117451 habitantes, con área urbana 22 barrios con diferentes nombres y extensiones. En el área rural existen 15 aldeas y 22 caseríos. Coatepeque es una ciudad cálida con una temperatura promedio de 30 grados centígrados, se encuentra ubicada a 220 Kilómetros de la Ciudad de Guatemala (Capital), cuenta con hoteles y pequeños centros de recreación. Es una ciudad Comercial, se encuentra 30 minutos de la Frontera con México. A una hora de camino se encuentra el océano Pacífico, con sus playas de Tilapa, Tilapita y Ocós, este último municipio en el que se encuentra un área de Reserva Natural de conservación del Mangle, y un tortugario para la conservación de la Tortuga Marina. Límites: norte municipios de nuevo progreso y el Quetzal, del departamento de San Marcos; y Colomba Costa Cusca, del departamento de Quetzaltenango. Sur: Retalhuleu, Retalhuleu: Génova, Quetzaltenango; y Ocós San Marcos. Este: Flores Costa Cuca, del departamento de Quetzaltenango. Oeste: Pajapita, Ocós y Tecún Umán, del departamento de San Marcos. Los principales cultivos del municipio son: maíz, fríjol, arroz, frutas tropicales. Algunas personas se dedican a la ganadería, construcción y agroindustria, en pequeña escala. La tercerización de la economía se acentúa cada vez más, por ser el municipio uno de los principales y prósperos centros de la actividad comercial en el suroccidente de Guatemala. Por lo que en la cabecera municipal se presta una variada gama de servicios educativos, de salubridad, transporte, banca, seguros, deportivos, telecomunicaciones, entretenimiento, etc. 3 Aldea los Encuentros cuenta con cinco mil habitantes, dos escuelas que imparten preprimaria, primaria en la jornada matutina y un instituto que funciona en jornada vespertina, es la aldea más lejana de la ciudad de Coatepeque, está a 19 kilómetros de la ciudad. Cuenta con dos empresas bananeras. La actividad a la que se dedican es la siembra de maíz, plátano, banano y pesca. Está a 100 metros sobre el nivel del mar, entre las características se encuentra dos ríos el pacayá, Ocós y la playa de Tilapa. Salazar (2013). Recuperado en http://elquetzalteco.com.gt/quetzaltenango/se-debe-invertiren-el-personal en el artículo del quezalteco titulado se debe invertir en el personal Se debe invertir en el personal. El quezalteco. ¿Por qué es importante motivar y capacitar al empleado? las oportunidades están en las personas, ¿cómo podemos ganar más?, con las personas, ¿cómo podemos desarrollar más las empresas?, con las personas, por eso hay que desarrollar las potencialidades, capacitar y motivar a los empleados para que sean líderes y emprendedores. Los empresarios necesitan talento humano, gente feliz trabajando con ellos, un equipo de trabajo integral y todo esto se logra si se les dan las herramientas. ¿Qué recomienda a los empresarios quezaltecos? mi recomendación es que trabajen para mejorar las capacidades de los empleados. En la actualidad hay mucho potencial, no se ha entendido el valor del desarrollo humano en las empresas, en donde el mayor tesoro es el talento humano. ¿En qué momento se debe iniciar este proceso?. Lo recomendable es que en la buena época el empresario debe aprovechar para crear estrategias innovadoras que lleven a la empresa a trascender y salirse de la competencia, del tema de lo que los demás están haciendo. No se trata de hacer algo extravagante, sino encontrar nichos de mercados específicos. ¿Eso quiere decir que durante tiempos de crisis no es factible comenzar este proceso?. Muchas empresas que han logrado trascender han aprovechado la crisis para descubrir las necesidades y con base a eso partieron, la palabra crisis es igual a oportunidad; Sin embargo, en este caso, cuando una empresa está en su mejor momento y decide iniciar un proceso de capacitación, los resultados serán más inmediatos. 4 ¿Qué capacidades se deben fortalecer en los empleados? los valores, actualmente hay una escasez de estos, pero son muy importantes en el tema de liderazgo, porque de acuerdo a los valores que tengo, así ejerceré mi liderazgo. También se les debe enseñar sobre la misión y visión de la empresa, además enseñarles a ser emprendedores, pero verlo desde el punto de vista de una acción, no solo hacer negocios, sino generar acciones. Un empleado, aunque no sea el propietario de la empresa, puede ejercer su papel emprendedor y esto solo se logra con educación dentro de la empresa, que les enseñe a ser líderes y paralelo a esto apropiarlos del espíritu de la organización. ¿Cómo hacemos para trascender de la motivación a la práctica? En ocasiones recibimos los conceptos, tenemos la iniciativa, pero ya no accionamos, todos sabemos que somos buenos en algo, pero no lo hacemos, el miedo es el factor que nos limita, el qué dirán, debido a que la sociedad nos da expectativas muy altas, muchos les temen al éxito porque piensan que pueden ser atacados. ¿Cómo mantener la mentalidad positiva? Hacer el positivismo un hábito, es una decisión yo decido a partir de hoy ser una persona positiva, y es algo que voy a estar recordando todos los días. ¿Cómo se genera el valor de liderazgo? Se debe ensañar a la persona el principio del servicio. Si alguien está enfocado en servir a los demás, lo que genera es ese valor de liderazgo. ¿Hacen falta líderes en nuestras empresas y en la sociedad? No, definitivamente no nos hacen falta líderes, líderes somos todos, el problema es que no nos la creemos, no queremos desarrollar nuestro liderazgo, cuando es algo que traemos de cajón todos los seres humanos, pero los esquemas sociales. Nos limitan, queremos desarrollar liderazgo pero eso genera cierto nivel de responsabilidad y por eso desistimos. ¿Cómo afecta al liderazgo y emprendedurismo, el actual sistema de educación? Considerablemente. No nos podemos seguir permitiendo tener el mismo sistema de educación cuando el mundo ha cambiado, la forma de enseñar debe cambiar también, más que a entender, al estudiante se le debe orientar a la aplicación, necesitamos llevar a la práctica los conocimientos. 5 ¿Cómo medir los alcances de generar liderazgo en las empresas? Si la empresa está integrada por mejores personas, inevitablemente será una mejor empresa y los resultados saltan a la vista en lo cualitativo y en lo cuantitativo. Franquicias hoy (2008) en http://franquiciashoy.es/noticias.es/17646/.html en su artículo selección de personal: el candidato “10”. Pocas áreas tienen un impacto más inmediato y duradero sobre las organizaciones, que el reclutamiento y selección de sus empleados. Si no se cuenta con la persona indicada para una tarea, no es posible cumplir con los objetivos de la organización. Por ello, el proceso de contratación se convierte en una pieza clave para el óptimo funcionamiento de cualquier empresa, pero ¿cómo enfrentarse a un proceso de selección? La búsqueda del personal más capacitado no entiende de fronteras. Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de selección, pero a pesar de que hay diferencias, todos llegan a una misma conclusión: 'El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna los requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben ejecutarse al pie de la letra con el fin de evitar decisiones finales erróneas. En las empresas en donde no existe un jefe de personal, el mejor modo de actuar es responsabilizar a una única persona para la tarea del reclutamiento, aunque el máximo responsable de la empresa o del área debe dar el visto bueno final al candidato. Solares (2005) en su tesis titulada: “Selección del recurso humano en el incremento de la productividad de la mediana industria textil de Quetzaltenango” tuvo como objetivo determinar si la selección del recurso humano permite incrementar la productividad de la mediana industria textil, para realizar el presente trabajo De investigación se tomó en cuenta un universo completo de 13 personas, distribuidas de la siguiente manera: cuatro gerentes, cuatro jefes del departamento de recursos humanos, cinco propietarios; todos trabajadores y propietarios de las empresas textiles ubicadas en el municipio de Quetzaltenango. Debido a la investigación de campo, se concluye en primer lugar, que en las medianas industrias textiles de Quetzaltenango, sí realizan un proceso de selección, pero que por no contar con los recursos necesarios y las personas capacitadas para llevarlo a cabo, los resultados no son del todo 6 satisfactorios. Lo aplican de una forma inadecuada, ya que no utilizan todos los pasos necesarios para realizarlo. El poseer recurso humano idóneo dentro de la organización, se deriva del realizar un proceso de selección adecuado, porque este redundará en beneficio de la productividad de la empresa, debido a que el personal es un elemento de gran importancia para el desarrollo de las actividades de la empresa y su selección debe hacerse cuidadosamente. Se sugiere a las medianas industrias textiles de Quetzaltenango, evaluar su proceso de selección de personal para hacer posibles correcciones, por medio de la retroalimentación, ya que juicios favorables del nuevo empleado, como promociones, desempeño adecuado, constituyen la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada. Y si el empleado presenta una renuncia prematura o la necesidad de despedir al nuevo empleado, niveles bajos de evaluación, son el resultado de que la selección fue aplicada inadecuadamente. También se evalúa el proceso a través del porcentaje de rotación de empleados, rapidez de la integración del personal recién admitido, tiempo en el proceso en las solicitudes de personal. Debido a la gran importancia que tiene para toda empresa poseer el recurso humano idóneo, se hace indispensable brindar a las medianas industrias textiles, un ejemplo más claro acerca de los pasos más necesarios. Que deben aplicarse para que una organización alcance la optimización del recurso humano a través de la selección de su personal. Barrios (2009) en su tesis titulada “Inducción como una herramienta para mejorar el desempeño laboral de los docentes del nivel medio de los centros educativos de la cabecera departamental de Totonicapán” tuvo como objetivo establecer si se utiliza un manual de inducción que mejore el desempeño laboral del personal docente del nivel medio de los centros educativos privados de la cabecera departamental de Totonicapán. Esta tesis fue elaborada en Totonicapán, los sujetos de investigación fueron ocho directores con una muestra de ochenta y seis docentes. 7 Al terminar el estudio de Incorporación más rápida a la organización, aclaración de dudas y reducción de nerviosismo, ocasionando seguridad y confianza en los colaboradores. La propuesta se identificó la necesidad de realizar una guía del manual de inducción, para garantizar un mejor desempeño en los docentes se recomienda dar a conocer a nivel organizacional la importancia de la inducción, con el fin de que los empleados le de interés necesario y no pase por alto la información que logre mejorar el desempeño de cada uno. De León (2009) en su tesis titulada: “Selección de personal en las agencias bancarias y su incidencia en la atención al cliente en Quetzaltenango”, tuvo como objetivo determinar la importancia de realizar la selección de personal en las agencias bancarias, con el propósito de elegir al personal idóneo para brindar una adecuada atención al cliente, a través de un servicio eficaz. Esta tesis fue elaborada en Quetzaltenango, los sujetos de investigación fueron los jefes de las agencias, los clientes. Se concluyó que luego de haber culminado el trabajo de investigación pueden estipularse las afirmaciones y proposiciones que particularmente se consideran esenciales en base a los procedimientos que se han manejado, definidas claramente las debilidades y las posibles mejoras se realizó una propuesta. Para que pueda llevarse a la práctica un plan de acción para el área de recursos humanos de las distintas agencias bancarias, la cual se denominó. “Implementación de un departamento de recursos humanos en el área de occidente e implementación de buzón de sugerencias en cada agencia bancaria”. Aporte los resultados de la investigación pueden ser de apoyo para el personal de las agencias bancarias, proporcionándoles sugerencias para efectuar un proceso de selección de personal, a manera de evitar rotación de personal, o lo que es peor una mala atención al cliente por parte del personal. Aguilar (2007) En su tesis titulada “Proceso de administración de recursos humanos aplicado en tiendas y aparatos en la ciudad de Jutiapa” utilizo como unidad de análisis 8 las tiendas y aparatos electrónicos de la ciudad de Jutiapa, los sujetos fueron los consumidores de dichos productos. El objetivo principal es proporcionar a las empresas comerciales dedicadas a la venta de aparatos electrónicos ubicadas en la ciudad de Jutiapa una herramienta que sirve como base para la integración y motivación de personal. Se concluyó, en las empresas comercializadoras de electrodomésticos de la cabecera departamental de Jutiapa no se realiza una planificación formal de recursos humanos, pues en muchas de ellas los administradores son los mismos propietarios y sin ellos saberlo; planean de forma empírica el personal que necesitara en temporadas altas y en algunas ocasiones de plaza al quedar vacante es ocupada inmediatamente pues la oferta del mercado sobrepasa a la demanda de la empresa. Por lo que se recomendó llevar a cabo un proceso formal de planificación del recurso humano, para tener disponible la información necesaria sobre situación actual, y requerimientos de mano de obra futura, el diseño de la misma es tipo descriptiva. Zmiguelito (2008) recuperado en finanzas/administracion/La-administracion http://www.latinpedia.net/Negocios-y-de-recursos-humanos-en-pequeñas- empresas-ad405.htm artículo titulado la administración de recursos humanos en pequeñas empresas, disponible en internet, el autor menciona que muchas personas piensan que aplicar la teoría de administración de recursos humanos es solo para empresas grandes y complicadas, sin embargo veremos que aplicar. La teoría con todos sus subsistemas no es algo difícil de aplicar a las pequeñas y medianas empresas. Por esta razón en el presente artículo se presentan ejemplo de cómo aplicar la teoría de recursos humanos a las pequeñas empresas en los subsistemas de administración, provisión y mantenimiento de recursos humanos, la parte del control la analizaremos en provisión. Las empresas pequeñas deben ver por conveniente adoptar el modelo “consultivo” debido a que este modelo tiende al lado participativo que hacia el autoritario e impositivo. Representa una moderación gradual de la arbitrariedad organizacional. Se consideró óptimo este modelo porque se desea crear una empresa donde exista orden y 9 responsabilidad sin dejar de lado las opiniones de los empleados. Para diseñar el organigrama se debe utilizar el criterio de “departamentalización por función empresarial” donde la agrupación de actividades está de acuerdo con las funciones de una empresa. Las funciones empresariales básicas son la producción, comercialización y finanzas. Este tipo de departamentalización principalmente cuenta con medios para un control desde la cima y sigue el principio de especialización, además que la responsabilidad se concentra en cima. 1.2 Marco Teórico 1.2.1 Gestión de recursos humanos a) Definición de gestión de recursos humanos Sosa (2006) gestión de recursos humanos es el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos". Puchol (2007) se refiere a las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía. b) Definiciones de la gestión del talento humano. Chiavenato (2009) es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingentes y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adopta, las características. c) Definición de recursos humanos Werther y Davis (2007) recursos humanos se refieren a las personas que componen una organización. Es un conjunto de personas que trabajan en una organización. Son una imagen y la parte más importante de las empresas (propietarios y empleados). Es la fuerza de trabajo, tanto del empresario como del trabajador para llevar a cabo las 10 operaciones de fabricación o prestación de servicios y de la administración de una empresa. d) Objetivos de la gestión de recurso humanos Sosa (2006) define los objetivos siguientes: Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente cualificados. Retener a los mejores empleados. Motivar a los empleados. Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización. Aumento de la productividad. Mejorar la calidad de vida en el trabajo. Cumplimiento de la normativa y legislación. e) Función de gestión de recursos humanos Pochol (2007) define las funciones como: Función de empleo. Tiene como objetivo el proporcionar a la organización, en todo momento el personal necesario, tanto en sentido cuantitativo, como cualitativo, para desarrollar óptimamente, los procesos de selección y/o servicios y esto con un criterio de rentabilidad económica. La función de empleo comprende dos tipos de procesos: aditivos (añadir gente a la organización) y sustractivos (reducir el número de personas que trabajan en la empresa. Entre las tareas frecuentes de esta función nos encontramos: la planificación de planillas, la descripción de puestos de trabajo, los estudios del mercado laboral, la búsqueda de fuentes de reclutamiento, la realización de las fuentes de selección. Función de administración de personal. Se refiere al manejo burocrático al (papeleo) en relación con el personal de la empresa. Desde que una persona ingresa en una 11 organización, hasta que cesa de prestar sus servicios, en ellas se origina una gran cantidad de trámites administrativos. Función de compensación. Trata de conseguir el establecimiento de una estructura de salarios que idealmente debe cumplir el triple objetivo de ser internamente equitativa, externamente competitiva y motivadora. Los estudios salariales retributivos, la elaboración de sistemas de incentivos o primas; los sistemas de medición de los resultados individuales o grupales. Función de dirección de desarrollo de recursos humanos. Se refiere a las necesidades que los individuos crezcan dentro de la organización que se estimulen a trabajar cada vez mejor, así como a desempeñar puestos con mayores responsabilidades. Esta función, quizá la más delicada y compleja de personal comprenden las subsunciones de comunicación y participación. De formación promoción y desarrollo. Función de relaciones laborales. Tienen que ver con el tratamiento del conflicto individual (trabajador disconforme con la retribución, sancionado o despedido; descontentos por los más variados motivos) y del conflicto productivo, que a su vez puede ser parcial (de una parte de trabajadores de la empresa), o total. f) Planificación de recursos humanos Robbins, et al (2013) la planeación de recursos humanos es el proceso por el que los gerentes tienen la seguridad de poseer el número y el tipo correcto de empleados, en los lugares adecuados y en el momento oportuno, los cuales tienen la capacidad de desempeñar las tareas asignadas de manera eficiente y eficaz. Es un proceso de anticiparse y prever el movimiento de gente hacia adentro y hacia fuera de la organización. Utilizar estos recursos con tanta eficiencia como sea posible donde y cuando se necesiten con el fin de alcanzar las metas de la organización, anticipar periodos de escasez y de sobre la oferta de mano de obra. Planeación de recursos humanos. Es un proceso que se utiliza para revisar sistemáticamente todos los requerimientos de los recursos humanos que existan dentro 12 de la empresa. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores De reclutamiento, selección, capacitación y otras más. El proceso de planeación de los recursos humanos consta de estas etapas: En la 1ª se estudia la situación actual. En la 2ª se efectúa una previsión de las futuras necesidades. En la 3ª se desarrolla un programa para afrontar las futuras necesidades. No se puede efectuar la planeación de los recursos humanos sin tener una visión clara de las capacidades de los empleados actuales y los que han de tener los empleados futuros. Para conseguir esta información con 3 técnicas: El análisis del puesto de trabajo: Examinan los elementos y tareas que lo conforman, así como las características y requisitos que ha de cumplir. Descripción del puesto de trabajo: Objetivos del puesto, el trabajo que se ha de realizar, las responsabilidades. Especificación del puesto de trabajo. Requisitos necesarios para ocuparlo Recursos humanos Dolan, el al. (2008) Indica que la planificación de recursos humanos consiste en desarrollar planes y programas que aseguraran a la organización contar con el personal requerido en base a las necesidades, pero principalmente que estos planes o programas sean implementados de una manera eficiente y precisa, para que la organización siempre pueda cubrir las plazas necesarias y no sobre contratar personal para evitar rotaciones innecesarias. Fines de la planeación de recursos humanos Reducir los costes ayudando a la gerencia a detectar las carencias o excesos de recursos humanos y corregir estos desequilibrios. 13 proporcionar una base más sólida para la planificación del desarrollo del empleado, haciendo un uso óptimo de las aptitudes del trabajador. mejorar el procedimiento general de la planificación empresarial. aumentar la conciencia de la importancia de una gestión eficiente de los recursos humanos a todos los niveles de la organización. proporcionar una herramienta para evaluar los efectos de otras actuaciones y políticas opcionales de los recursos humanos. g) Análisis de puestos Pochol (2007) indica que es el proceso de determinar, mediante observación y estudio, los elementos componentes de un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve. Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de puesto: Requisitos intelectuales: son los requisitos que debe tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el puesto entre ellos están: escolaridad indispensable, experiencia indispensable, adaptabilidad al puesto, iniciativa requerida, aptitudes requeridas. Requisitos físicos: esfuerzo físico requerido, concentración visual, destrezas o habilidades, complexión física requerida. Responsabilidades que adquiere: son las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión del personal, material, herramientas o equipo, dinero, títulos o documentos, relaciones internas o externas, información confidencial. Condiciones de trabajo: comprende las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige del 14 ocupante una dura adaptación, a fin de conservar la productividad y el rendimiento en sus funciones. Bateman y Snell (2009) opinan el análisis de puestos es una herramienta para determinar que se hace en un puesto y que se debe hacer en ese trabajo. El análisis de puestos proporciona la información que virtualmente requiere cada actividad de recursos humanos, ayuda a los programas de RH esenciales: reclutamiento, capacitación, selección, evaluación y sistemas de recompensa. Pasos en el análisis de puestos dentro de los pasos que cobran mayor relevancia se puede mencionar los siguientes: Paso No. 1 Determinar el uso de la información del análisis del puesto, iniciando por identificar el uso quedará a la información, ya que ello determinará el tipo de datos que reúna y la técnica para hacerlo. Técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades, son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar a los empleados. Paso No.2 Es necesario reunir la información disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puesto. Los diagramas muestran la relación existente entre el puesto en cuestión y las demás posiciones, y cuál es el lugar de este en la organización. El diagrama de proceso brinda un detalle del flujo de trabajo, mostrando los datos de entrada y salida del puesto. Y la descripción del puesto que se cuenta, si existe, podrá ser un punto de partida para lograr una descripción revisada del puesto. 15 Paso No. 3 Seleccionar posiciones representativas para analizar, en el caso que existan muchos puestos similares y toma demasiado tiempo el análisis del mismo. Paso No. 4 Analizar realmente el puesto, de acuerdo a las actividades que éste involucra, la conducta requerida, las condiciones de trabajo y requerimientos humanos. Paso No. 5 Verificar la información, ello ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados, así mismo puede ayudar a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis, y darle la oportunidad de modificar ciertas actividades de acuerdo a la descripción. Paso No. 6 Elaborar una descripción y especificación del puesto. La descripción será la relación por escrito de las actividades y responsabilidades del puesto, características como condiciones de trabajo y riesgos de seguridad. Y la especificación será el resumen De los requerimientos de la persona, como cualidades personales, características, capacidades conocimientos y experiencia. Métodos Para el Análisis de puestos Werther y Davis (2007) existen algunos métodos para recopilar información para el análisis de puestos, los cuales se mencionan a continuación: Entrevistas Cuestionario Observación Diarios o bitácoras de los participantes 16 h) Descripción de puestos Chiavenato (2009) la define como la descripción del cargo de las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones. La descripción de puestos es un documento que proporciona información acerca de las tareas. Dessler (2009) es una lista de las obligaciones de un puesto, las responsabilidades, el reporte de relación, las condiciones laborales y las responsabilidades de supervisión del mismo; es el resultado del análisis del puesto. Es importante mencionar la descripción de puestos, el cual da a conocer las responsabilidades y deberes de cada puesto. No existe un formato estándar para redactar la descripción de un puesto, pero casi todos contienen secciones relativas a: La identificación del puesto Un resumen del puesto Las responsabilidades y obligaciones La autoridad del titular Estándares de desempeño Condiciones laborales i) Especificación de puestos. Mondy y Noé (2010) la definen como un documento que describe las calificaciones mínimas aceptables que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo en particular. Los aspectos que se suelen incluir en este documento son los requerimientos educacionales, la experiencia, los rasgos de la personalidad y las habilidades físicas. 17 Werther y Davis (2007) la definen la especificación de puestos como hacer hincapié en las demandas que la labor implica para la persona que la efectúa; es un inventario de las características humanos que debe poseer el individuo que desempeñará la labor. Estos requisitos incluyen factores de educación formal, experiencia, capacitación y habilidad para enfrentar determinadas demandas de carácter físico y mental. Es importante porque se describe las aptitudes que se requiere del candidato para poder optar a un determinado puesto. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. j) Reclutamiento Mondy y Noé (2010) es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización. Chiavenato (2009) indica que el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento. 18 Fuentes de reclutamiento Reclutamiento interno Chiavenato (2009) indica que es cuando se presenta una determinada vacante, y la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o trasladados”. El reclutamiento interno puede implicar: Transferencia de personal Ascensos de personal Transferencias con ascensos de personal Programas de desarrollo de personal Planes de profesionalización de personal Ventajas: Es más sencillo y barato. El cambio de puesto y la promoción resultan motivadores. Aprovecha las inversiones de la empresa en capacitación de personal. Presenta un índice mayor de validez y de seguridad. Desventajas: Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo, para que puedan promoverlos a un nivel superior de al puesto con el que se ingresa, además de motivación suficiente para llegar ahí. Puede generar conflictos entre intereses, pues al ofrecer la oportunidad de crecimiento, creando una actualidad negativa de los empleados que no demuestran tener las capacidades necesarias o no logran obtener aquellas oportunidades. 19 Se pueden descender a los empleados que carecen de algunas habilidades y conocimientos por lo que derivará un costo adicional en capacitación, puede generar conflictos de intereses entre los empleados. Segura (2007) el reclutamiento externo es cuando se recluta personal fuera de la organización, este paso se da cuando no pueden llenarse las plazas vacantes dentro de la misma organización, entre estas fuentes se tienen: Bases de datos. Agencias de reclutamiento. Contactos con universidades u otro sector relacionado al giro de negocio en donde se desenvuelve la organización. Ferias de empleo. Chiavenato (2009) define el reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. También se define cuando se opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y puede implicar una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento: Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros procesos de reclutamiento. Candidatos presentados por empleados de la empresa. Carteles o anuncios en la portería de la empresa. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centro de integración empresa, escuela, etc. Conferencias y charlas en universidades y escuelas. 20 Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua. Anuncios en diarios, revistas, etc. Agencias de reclutamiento. Viajes de reclutamiento en otras localidades. Ventajas: Trae nuevas experiencias a la empresa, renueva y enriquece el recurso humano cuando este es contratado por habilidades y conocimientos especializados, aprovecha la inversión de capacitación y desarrollo de personal de otras empresas. Desventajas: Es más tardado que el reclutamiento interno. En principios es menos seguro que el reclutamiento interno. Cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, esto puede frustrar al personal que ve barreras para su crecimiento profesional, las cuales están fuera de su control. Es más costoso y exige inversión inmediata en anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, los candidatos son desconocidos, puede frustrar al personal por no tomarlo en cuenta, afectando la política salarial de la empresa. Reclutamiento mixto Chiavenato (2009) el reclutamiento mixto es aquel que eta formado por candidatos del exterior y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos. El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras: Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquél no presente resultados deseables. A corto plazo la empresa necesita personal 21 ya calificado y debe importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal. Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables. La empresa de prioridad a sus empleados en la disputa. Si no hay candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo. Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente. Este es el caso en que la empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos. Con esto la empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional. k) Selección Werther y Davis (2007) el proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. Dentro de los pasos que se consideran en la selección se encuentran las entrevistas, pruebas de conocimiento o capacidad, psicométricas, de personalidad y simulación. Por lo tanto la selección de personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa. Chiavenato (2009) selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo, disponible considerando las actuales condiciones de mercado. Modelo de selección de personal. Modelo de admisión forzosa: este se refiere cuando únicamente existe un candidato para una sola vacante, a través del cual no se puede rechazar a este único candidato y deberá ser admitido sin que exista la posibilidad de que sea rechazado. 22 Modelo de selección: para este modelo se cuentan con varios candidatos pero solamente para un único puesto, y se presenta únicamente dos opciones: aprobación o rechazo. El candidato que sea aprobado pasará a tomar el puesto en cuestión, de lo contrario se deberá descartar y tomar en cuenta a los otros candidatos con que se tienen para la selección. Modelo de clasificación: se tienen varios candidatos para varios puestos de vacantes. El procedimiento de este modelo funciona evaluando a un candidato para un puesto especifico, si este no aprueba para optar al cargo en cuestión, entonces pasa a ser evaluado para los otros puestos, hasta que sean agotados Y si encajo en uno de ellos entonces será colocado, de lo contrario será rechazado. Se indica que este proceso es el más amplio y eficaz. Proceso de selección. Selección como proceso de comparación. La mejor manera de formular el concepto de selección es representarla como una comparación entre dos variables por un lado, los requisitos del cargo que debe llenarse (requisitos que el cargo exige de su ocupante) y, por otro lado, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo. La primera Variable es suministrada por la descripción y el análisis del cargo, mientras que la segunda se obtiene mediante la aplicación de las técnicas de selección. Selección como proceso de decisión y elección. Después de la comparación entre las características exigidas por el cargo y las características ofrecidas por los candidatos, puede ocurrir que varios de éstos presenten condiciones aproximadamente equivalentes que permitan señalarlos para ocupar el cargo vacante. El órgano de selección no puede imponer al órgano solicitante la aceptación de los candidatos aprobados en el proceso de comparación; sólo puede prestar el servicio especializado, aplicar las técnicas de selección y recomendar aquellos candidatos que juzgue más adecuados al cargo. Sin embargo, la decisión final de aceptar 23 o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano solicitante. Así, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe o gerente) y función de staff (prestación de servicios por el órgano especializado). Identificación de las características personales del candidato Ejecución de la tarea en sí. La tarea que debe ejecutarse exige ciertas Características humanas u aptitudes como, atención concentrada o aptitud para detalles atención dispersa o visión amplia y comprensiva de las cosas, aptitud numérica o facilidad para manejar números y cálculos, aptitud verbal o facilidad para manejar palabras o expresarse verbalmente, aptitud espacial o facilidad de percibir figuras o símbolos. Interdependencias con otras tareas el comienzo y la terminación de la tarea que debe ejecutarse depende de otras tareas que exigen ciertas características o aptitudes humanas, como atención dispersa y amplia, facilidad de coordinación. Interdependencias con otras personas, la tarea que debe ejecutarse exige contactos con otras personas, situadas por encima, en el mismo nivel o debajo en la jerarquía de la organización. Así la tarea puede exigir las características personales, como colaboración cooperación con otras personas, facilidad de trabajar en equipo o en conjunto con otras personas, buenas relaciones humanas, iniciativa propia, liderazgo personal, facilidad de comunicación y expresión personal. Recolección de información sobre el cargo Descripción y análisis del cargo: constituye los inventarios de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que el cargo exige a su ocupante, también llamados factores de especificación) del cargo la descripción y el análisis de puesto proporciona información respecto a los requisitos y las características que el ocupante del cargo debe poseer para desempeñarlo de manera adecuada. Técnicas de los incidentes críticos; consiste en la anotación sistemática y sensata que los gerentes deben hacer sobre hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que deben causar buen o mal desempeño en el trabajo. 24 Esta técnica trata de localizar las características deseables (que mejora el desempeño) y las indeseables (que empeoran el desempeño), para investigarlas en el proceso de selección de futuros candidatos al cargo. La técnica son incidentes críticos es subjetiva porque se basa en el criterio del gerente o de su equipo de trabajo, cuando apunta a las características deseables y no deseables del futuro ocupante del cargo, pero constituye un excelente medio de recolección de datos respeto de cargos cuyos contenido depende básicamente de las características personales que debe tener el ocupante para lograr el desempeño exitoso. Solicitud de personal (sp) es el comienzo del proceso de selección. Como se ve más adelante, es una orden de servicio que emite el gerente para solicitar una persona que ocupe determinado cargo vacante. La solicitud de personal da comienzo al proceso de selección que traerá un nuevo empleado a ocupar un cargo vacante. En muchas organizaciones donde no existe un sistema estructurado de descripción y análisis de los cargos, la SP es un formulario que llena y firma el gerente. Este formulario contiene varias funciones donde deben anotarse los requisitos y las características deseables de las personas que ocuparan el cargo. Análisis del cargo en el mercado; cuando la organización no dispone de la información sobre los requisitos y las características esenciales a los cargos que debe llenar, por tratarse de un cargo nuevo o uno cuyo contenido este muy relacionado con el desarrollo tecnológico, recurre a la investigación de mercado. En un mundo que cambia constantemente, los cargos también cambian y es preciso saber que están haciendo las otras organizaciones en el mercado, actualmente las empresas recurren a la referencia competitiva (benchmarking). Es decir comparan sus cargos con la estructura de los cargos de las empresas exitosas en el mercado para diseñarlos mejor y adecuarlos a las nuevas exigencias del mercado. Hipótesis de trabajo: en caso de que no pueda utilizarse ninguna de las alternativas anteriores para obtener información respecto del cargo que debe cubrirse, puede emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una previsión aproximada del contenido del cargo y de sus exigencias en relación con el ocupante ( requisitos y características) 25 como simulación inicial. Se trata de establecer hipótesis o ideas anticipadas respecto del cargo que debe llenarse. Técnicas de selección La obtenida información básica respecto del cargo que se debe cubrir, también se debe tener información respecto a los candidatos que se presentan. El paso siguiente es la elección de las técnicas de selección para conocer y escoger a los candidatos adecuados. La técnica de selección permite rastrear las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de selección debe tener ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad además debe ser el mejor mecanismo de predicción del buen desempeño futuro del candidato en el cargo. Generalmente se aplican entrevistas de selección pruebas de conocimiento y pruebas de capacidad. Entrevista de selección: La entrevista de selección es la técnica más utilizada y tiene diversas aplicaciones en las organizaciones, ya que se puede emplearse en la elección inicial de los candidatos durante el reclutamiento, como entrevista personal inicial en la selección, entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados entrevista de consejería y orientación profesional. La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos personas que interactúan y una de las partes serán interesadas en conocer mejor a la otra persona. Pruebas de conocimiento y capacidad: Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante. Trata de medir el grado de conocimiento profesional o técnicos. Pruebas psicométricas: Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona, las pruebas psicométricas 26 utilizan como medida el desempeño y se basan en muestras estadísticas de comparación. Pruebas de personalidad: Es el conjunto de ciertos aspectos medibles, pues es una integración una mezcla un todo organizado. Técnicas de simulación: Las técnicas de simulación abandonan el tratamiento individual y aislado para centrarse en el tratamiento de grupo, y sustituye el método verbal o de ejecución por la acción social. Instrumentos de selección: Dolan, et al (2008) mencionan que para realizar el proceso de selección se utilizan varios instrumentos, entre los más importantes se pueden mencionar: Impresión de solicitud e información bibliográfica, en el cual el empleado ingresa toda información personal y su historial. Generalmente en este tipo de instrumento se le adjunta el currículo del empleado. Todo esto con finalidad de que la empresa posea mayor información posible del candidato, ya que frecuentemente con tal información se pueda medir el éxito que se tendrá en un determinado puesto. Comprobación de las referencias. Para poder completar el expediente del empleado también se recopila información a través de la investigación de las referencias que se da en la solicitud o en forma que se ha llenado previamente. Entrevista de selección. Este es uno de los métodos que más se utiliza para recabar información acerca de un empleado. Pruebas escritas de selección. Las pruebas escritas más comunes son las que miden la capacidad de un empleado, su personalidad, intereses, preferencias. Simulación de trabajo. Esta pretende posicionar al candidato en situaciones reales de trabajo con la finalidad de medir su capacidad para ocupar un determinado puesto. 27 l) Contratación Robbins, et al (2013) señalan que durante el proceso de contratación, cada candidato a un empleo desarrolla una serie de expectativas sobre la empresa y el empleo para el que se está entrevistando. Cuando la información que recibe un candidato es muy exagerada ocurren varias cosas que producen efectos potencialmente negativos en la empresa. Como la información exagerada crea expectativas poco realistas, los nuevos empleados pueden sentirse insatisfechos rápidamente y dejar la organización. Además los empleados recién contratados tienden a desilusionarse y disminuir su compromiso con la organización. Cuando enfrentan una dura realidad en el trabajo. En muchos casos estos individuos pueden sentir que fueron engañados durante el proceso de contratación y convertirse en empleados problema. Robbins, et al (2013) el proceso de contratación de la organización se debe diseñar para identificar a los empleados que tienen la habilidad para aprender y adaptarse. Contrato individual de trabajo Según el Código de Trabajo Guatemalteco, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), los servicios personales o a ejecutar una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. El contrato individual de trabajo puede ser: Por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para la terminación A plazo fijo, cuando se especifica fecha para la terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia, como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo. En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en sí mismo como objeto del contrato, y no el resultado de la obra. 28 Para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada. Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos ejecutados o por ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe entenderse para obra determinada, siempre que se reúnan las condiciones que indica el párrafo anterior. m) Inducción Koontz, Weilhrich y Cannice (2012) comenta que la inducción consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional. Es evidente que la integración de personal debe vincularse estrechamente con la función de organización, es decir, con el establecimiento de estructuras intencionales de funciones y puesto, considerando que muchos autores de textos sobre la teoría de la administración consideran que la inducción de personal es una base más de la organización. Ponce (2010) considera que tiene por fin articular y armonizar el nuevo elemento al grupo social del que formará parte, en la forma más rápida y adecuada. La introducción suele comprender dos partes: La introducción general a la empresa. Suele llevarse a cabo en el departamento de personal: en él, se hace firmar al solicitante el contrato de trabajo respectivo, se hacen las anotaciones necesarias en los registros, se toma su filiación, etc. Tras de esto, se da la bienvenida al solicitante, valiéndose sobre todo del Manual del empleado, donde encuentra resumidas las políticas de la empresa en materia de personal, la indicación de los datos que al trabajador interesan sobre la historias de la negociación, quiénes la componen, qué produce, cuál es su organización, etc. Suele terminarse con un recorrido por la planta, presentación personal con los principales jefes que ha de tratar y finalmente, con su jefe inmediato. En su departamento o sección. Se hará la explicación detallada de su trabajo, a base de la descripción del puesto correspondiente y la presentación a sus compañeros de trabajo; 29 se le hará recorrer los sitios en que habrá de aprovisionarse de material, entregar los productos terminados. Chiavenato (2009) comenta que la inducción significa determinar la posición de alguien frente a los puntos cardinales; encaminar, guiar, indicar el rumbo de alguien; determinar la situación del lugar donde se haya para guiarlo, cuando el nuevo empleado entra a la organización desconoce totalmente de ella, luego del proceso de inducción el empleado identifica en qué situación se encuentra y hacia donde debe conducir sus actividades y esfuerzos para el logro de los objetivos. A continuación se enumera algunos pasos importantes a seguir en el proceso de inducían de personal: Conferencia o platica; se le brinda una breve plática de bienvenida al empleado, dándole información general de la empresa y su llegada de la misma. Películas, audio presentaciones: en este paso se le brinda más información de la empresa, de una forma más audio visual, para complementar lo que se le dijo en la plática inicial. Vista a la empresa: se le da un recorrido para que el empleado conozca todas las ubicaciones de la empresa y en algunos casos se aprovecha de realizar la presentación con cada empleado de la organización. Descripción del puesto: se le brinda información por escrito con la descripción del puesto que desempeñara. Manual de bienvenida: se le proporciona el manual de bienvenida que contiene información general sobre la empresa, prestaciones políticas, normas, medidas de seguridad, sanciones. Este proceso de inducción no ocasiona grandes costos, y a pesar de esto no es una prioridad para la mayoría de empresas, sin tomar en cuenta que este proceso será un beneficio tanto como para el empleado, así como para la empresa, dando como resultado un compromiso e identificación desde inicio. 30 Chiavenato (2009) define ciertos objetivos que la organización pretende lograr a través de los diferentes manuales de inducción. Reducir la ansiedad de las personas la ansiedad se reduce cuando los nuevos empleados reciben inducción y apoyo de la organización: Reducir la rotación. La inducción eficaz, hace que el nuevo empleado desempeñe bien su trabajo. Economizar tiempo. Cuando existe trabajo en equipo de una manera integral y coherente, el nuevo empleado se integra mejor y con más rapidez. Proceso de inducción del personal: adaptación al nuevo ambiente de trabajo. Inducción al departamento de personal: conferencias, películas, proyecciones de transferencias, visitas a la empresa. Introducción al puesto: Presentación del nuevo empleado en el área de trabajo. Descripción del puesto a desempeñar. Mostrarle sitios generales. Incorporación adecuada: Influir la actividad. Motivar el rendimiento. Adaptación positiva. Lograr estabilidad. Robbins, et al (2013) la inducción es la introducción de un nuevo empleado a su trabajo y a la organización. La inducción acerca de la unidad de trabajo ayuda al empleado a 31 familiarizarse con las metas de la misma, aclara la forma en que su trabajo contribuirá a lograr las metas de la unidad e incluye su presentación ante sus nuevos compañeros de labores. Ventajas de la inducción: Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones más rápidamente. La inducción acelera la socialización de los nuevos empleados para que efectúen contribuciones positivas a la organización. Es un vehículo efectivo para generar un ambiente organizacional armónico, pues el empleado entiende mejor las actividades prevalentes, los valores, las normas, los criterios y patrones de comportamiento que se postulan en la organización y sus departamentos. Cultura organizacional Es la manera tradicional de pensar y cumplir las tareas compartidas por todos los miembros de la organización, la cual deben aprender los nuevos miembros y estar de acuerdo con ella para ser aceptados en el servicio de la organización. Componentes de la cultura organizacional Artefactos: constituye el primer nivel de la cultura, el más superficial, visible y perceptible. Artefactos son los elementos concretos que cada uno ve, oye y siente cuando se encuentra con una organización. Incluyen los productos, servicios, y estándares de comportamiento de los miembros de una organización. Cuando se recorren las oficinas de una organización, se puede notar como se visten las personas, como hablan y de que hablan, como se comportan y que es importante y pertinente para ellas. Los artefactos son todos los elementos o eventos que nos pueden indicar visual o auditivamente, como es la cultura de la organización. 32 Valores compartidos: constituyen el segundo nivel de la cultura, son los valores destacados que se tornan importantes para las personas, los cuales definen las razones para hacer lo que hacen. Presupuestos básicos: constituye el nivel más íntimo, profundo y oculto de la cultura organizacional. Son las creencias inconscientes, percepciones, sentimientos y presupuesto dominantes en las personas. Que significa valor: Las organizaciones deben de agregar valor continuamente a lo que hacen, para ser competitivas. Las prácticas del RH deben agregar valor a la organización, a los empleados accionistas al cliente y a la sociedad en general. Valores organizacionales: temas que deben tener prioridad en el proceso de decisión en el comportamiento o actitud de las personas en las organizaciones. Valores personales: ideales y expectativas que las personas asumen como esénciales y primordiales. Valor para el accionista: retorno que el accionista percibe y evalúa en sus inversiones y transacciones financieras en la organización. Características de las culturas exitosas La cultura organizacional puede ser factor de éxito o fracaso en las organizaciones. Pueden ser flexibles e impulsar la organización, pero también puede ser regida y entrabar su desarrollo. La parte más visible de la cultura, la punta externa de iceberg, donde están los patrones y estilos de los comportamientos de los empleados y es la más fácil de cambiar. El segundo nivel es más difícil de cambia, con el error del tiempo los cambios efectuados en el primer nivel (patrones y estilos de comportamiento) provocan cambios en las creencias más profundas. 33 Métodos de socialización organizacional más utilizados: Proceso selectivo: la socialización se inicia en la entrevista de selección, mediante las cuales el candidato conoce su futuro ambiente de trabajo, la cultura predominante en la organización, los colegas de trabajo, las actividades desarrolladas los desafíos y recompensas, el gerente y el estilo de administración. Contenidos del cargo: el nuevo empleado debe cubrir tareas suficientemente exigentes y capaces de proporcionarles éxito al comienzo de su carrera en la organización, para recibir después tareas gradualmente más complicadas y desafiantes. Los nuevos empleados que reciben tareas relativamente exigentes están más preparados para desarrollar las tareas posteriores con demás éxito. Supervisor como autor: el nuevo empleado debe acogerse a un tutor capaz de cuidar su integración en la organización. Para los nuevos empleados el supervisor representa un punto de unión con la organización y la imagen de la empresa. Por lo tanto el supervisor debe realizar cuatro funciones básicas junto al nuevo empleado: Transmisión al nuevo empleado una descripción clara de la tarea que debe realizar Proporcionar toda la información técnica para ejecutar la tarea. Negociar con el nuevo empleado las metas y los resultados que deben alcanzar. Dar retroalimentación adecuada al desempeño del nuevo empleado. Grupo de trabajo: el grupo de trabajo puede desempeñar un papel importante en la socialización de los nuevos empleados, la integracion del nuevo empleado debe ser atribuida a un grupo de trabajo que pueda generarle un efecto positivo, y duradero. Programa de integracion: programa formal e intensivo de entrenamiento inicial destinado a los nuevos miembros de la organización para familiarizarlos con el lenguaje usual de la organización, los usos, costumbres internos (cultura organizacional), la estructura de la organización, (áreas o departamentos) principales productos y servicios, misión de la organización y los objetivos organizacionales. 34 n) Capacitación Mondy y Noé (2010) la definen como las actividades diseñadas para impartir a los empleados los conocimientos y las habilidades necesarios para sus empleos actuales. Son todas aquellas actividades que permiten que los empleados adquieran el conocimiento y las habilidades para sus puestos actuales. Es la instrucción sobre algún tema o función específica de trabajo. La capacitación es importante, porque permite: Consolidación en la integración de los miembros de la organización. Mayor identificación con la cultura organizacional. Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial. Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. Mayor retorno de la inversión. Alta productividad. Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo. Mejora el desempeño de los colaboradores. Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización. Reducción de costos. Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y coordinación. Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores. Werther y Davis (2007) la definen como un término que se puede emplear como sinónimo de entrenamiento, auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. 35 La capacitación en todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización. El propósito del análisis de la necesidad es identificar las habilidades específicas que se necesitan para desarrollar el trabajo, analizar las habilidades y las necesidades de los futuros practicantes y desarrollar objetivos específicos y mensurables de los conocimientos y el desempeño. Los cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo están: Análisis de las necesidades. Diseño de la instrucción. Validación. Aplicación. o) Motivación Koontz, Weilhrich y Cannice (2012) se refieren a la motivación como “un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a los subordinados es decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducirlos a actuar de determinada manera”. Werthers y Davis (2007) es un impulso interno que experimenta una persona para emprender libremente una acción determinada. Tiene como objetivo incentivar a los empleados y darles planes participación de utilidades con formas de compensación que alientan determinados resultados. La motivación en la mayoría de los casos, ayudan a estimular un incremento en la productividad, además de vincular la compensación con el desempeño al paso que permita una mejor participación del empleado. 36 Los motivos fisiológicos: se originan en las necesidades fisiológicas y los procesos de autorregulación del organismo. Estos motivos son innatos, es decir, nacen con él individuo y predominan con la conducta humana durante los primeros meses, manifestándose en general, de un modo abierto en las tres primeras etapas de la vida. Motivos Psicosociales: Evidente son psíquicos y se dan en la vida de relación. Pueden mencionarse: la necesidad de seguridad, aprobación, relaciones interpersonales, etc. Gómez, Balkin, y Cardy (2007) se define como aquello que fortalece, dirige y mantiene el comportamiento humano. En la gestión de recursos humanos, hace referencia al deseo que una persona de hacer el trabajo lo mejor posible, o de ejercer el máximo esfuerzo para realizar las tareas encomendadas. La teoría de la motivación intenta explicar porque los empleados están más motivados y más satisfechos por un tipo de trabajo que por otro. Teoría de los factores Robbins, et al (2013) La teoría de los factores de motivación, desarrollada por Frederick Herzberg, intenta identificar y explicar los factores que los empleados consideran satisfactorio o insatisfactorios sobre sus trabajos. El primer factor llamado motivadores, son factores internos al trabajo que generan satisfacción laboral y una mayor motivación si estos factores no existen los empleados no estarán suficientemente motivados para realizar todo su potencial. Factores de motivación: Naturaleza del trabajo. La realización. La responsabilidad. Las oportunidades de promoción. 37 La falta de factores de higiene puede provocar una insatisfacción activa y una desmotivación e incluso, en situaciones externas, el absentismo laboral. Entre otros factores de higiene podemos enumerar. Políticas de empresa. Condiciones laborales. Seguridad laboral. Salario. Prestaciones. Relaciones con sus supervisores y directivos. Relaciones con los compañeros. Relaciones con los subordinados. Los puestos de trabajo deben estar diseñadas para ofrecer el máximo número de factores de motivación posible. Los cambios en los factores de higiene, tales como la paga o las condiciones laborales no mejoraran de forma sostenida la motivación de los trabajadores. A largo plazo, salvo que vayan acompañados de cambios internos en el propio puesto de trabajo. Teoría del establecimiento de los objetivos. Los objetivos de los empleados permiten explicar la motivación y el rendimiento laboral. El razonamiento es el siguiente: puesto que la motivación es un comportamiento dirigido a objetivos los objetivos claros y difíciles, tendrán como resultado una mayor motivación para el empleado que aquellos objetivos fáciles y ambiguos. La teoría del establecimiento de objetivos. Entre estas consecuencias consideramos las siguientes: 38 Los empleados estarán más motivados para rendir cuando tienen objetivos claros y específicos. Los empleados estarán más motivados para lograr los objetivos difíciles. Por supuesto, los objetivos deben ser alcanzables, puesto de que no ser así el empleado se acabara sintiendo frustrado. Los empleados que reciben con frecuencia una retroalimentación sobre los progresos que están teniendo para alcanzar los objetivos pueden tener un mayor grado de motivación y de rendimiento que los empleados que no reciben esa información o la recibe con poca frecuencia. La teoría del ajuste laboral Cada trabajador tiene cualidades y necesidades exclusivas. La teoría del ajuste laboral sugiere que la satisfacción laboral de los empleados depende del ajuste entre sus necesidades y cualidades y características del puesto de trabajo y de la organización. Un mal ajuste entre las características individuales y el entorno laboral puede provocar baja motivación la teoría del ajuste laboral propone. Diseño de puesto laboral puede hacer que un empleado se vea motivado y retado, pero no conseguir los mismos efectos en otro trabajador. No todos los empleados quieren verse implicados en la toma de decisiones. Los empleados con poca motivación para participar pueden adaptarse mal a un equipo auto-dirigido porque pueden resistirse a dirigir a otros miembros del equipo y aceptar la responsabilidad de las decisiones de equipo. p) Recompensas Chiavenato (2009) la palabra compensación o remuneración significa retribuir, premio o reconocimiento por los servicios de alguien. La compensación es fundamental en la gestión de las personas en términos de retribución, retroalimentación o reconocimiento de su desempeño en la organización. 39 Las organizaciones desarrollan sistemas de compensación que producen efecto en la capacidad de atraer, mantener y motivar a los empleados. Por un lado, las compensación busca incentivar las contribución es de las personas a los objetivos y a la rentabilidad de la organización por otro lado las compensaciones afecta los costos laborales. Es la función de recursos humanos que maneja las recompensas que reciben las personas a cambio del desempeño de tareas organizacionales. Los socios de la organización, cada empleado, se interesa en invertir trabajó, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada. Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir en compensación para las personas si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos. Tres componentes de la remuneración total En la mayoría de las organizaciones el principal componente de la remuneración total es la remuneración básica o pago fijo que recibe el empleado de manera regular como salario mensual o salario por hora. Las compensaciones pueden clasificarse como financieras y no financieras. Las compensaciones pueden ser directas e indirectas. Las compensaciones financieras directas es el pago de cada empleado que recibe como salario bonos, premios y comisiones. La compensación financiera directa es el salario indirecto derivado de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y el plan de beneficio y servicios sociales ofrecidos por la organización. Las compensaciones no financieras ofrecidas por la organización (por ejemplo, prestigio autoestima, reconocimiento seguridad en el empleo, entre otros.) afecta la satisfacción de las personas con el sistema de remuneración. Chiavenato (2009) indica que la palabra compensación o recompensa significa retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien. 40 La compensación es el elemento fundamental en la gestión de las personas en términos de retribución, retroalimentación o reconocimiento de su desempeño en la organización. Nadie trabaja gratis. Como socio de la organización cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada. Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir en compensación para las personas, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos. De ahí se deriva el concepto de remuneración total del empleado, que tiene tres componentes. La remuneración básica: está representada por el salario, ya sea mensual o por horas. En la jerga económica, salario es la remuneración en dinero recibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo. Incentivos salariales: que son programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño. Los incentivos se conceden en diversas formas, por ejemplo, bonos y participación en los resultados, a título de recompensa por alcanzarlos, etc. Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.). Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras. Las compensaciones financieras pueden ser directas e indirectas. La compensación financiera directa es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones. El salario, que representa el elemento más importante, es la retribución en dinero o equivalente pagado por el empleador al empleado por el cargo que éste ejerce y los servicios que presta durante determinado tiempo. El salario puede ser directo o indirecto. El directo se percibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado, se puede referir al mes o las horas trabajadas efectivamente en el mes (excluyendo el descanso semanal), multiplicado por el valor del salario por hora. Los empleados por mes reciben el valor del salario mensual. 41 El pago del salario por horas al personal facilita el cálculo de los costos de producción: las horas no trabajadas (vacaciones) y las prestaciones sociales se cargan a los costos indirectos. Dado que los trabajadores por mes se definen como personal indirecto, los salarios y beneficios sociales se cargan al presupuesto de gastos de la organización. Beneficios espontáneos: beneficios concedidos por mera libertad de las empresas, ya que no son exigidos por ley ni por negociación colectiva. También se denominan beneficios marginales o beneficios voluntarios, incluyen: Bonificaciones. Restaurantes o cafeterías para el personal. Transporte. Seguro de vida colectivo. Préstamos a los empleados. Asistencia médico- hospitalaria diferente a la del convenio. Complementación de jubilación o planes de seguridad social. En cuanto a la naturaleza: Se dividen en monetarios y no monetarios. Beneficios monetarios: Concedidos en dinero, generalmente a través de nómina, los cuales generan prestaciones sociales. Los principales son: Vacaciones. Prima salarial. Bonificaciones. Complementación del salario en las ausencias prolongadas por enfermedad, etc. 42 Beneficios no monetarios Beneficios que dan servicios, ventajas o facilidades para los usuarios como: Restaurantes o cafeterías para el personal. Asistencia médico- hospitalaria. Asistencia odontológica. Servicio social y consejería. Club o asociación. Transporte desde la casa a la empresa y viceversa. Horario móvil o flexible, etc. El objetivo del ejercicio de remuneración es establecer un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el empleador como para el empleado. El resultado deseado es un empleado al que atrae un puesto y que se siente motivado para hacer un buen trabajo para el empleador. En la compensación hay siete criterios de eficacia: Adecuada. Hay que cumplir con los requisitos mínimos gubernamentales, sindicales y gerenciales. Equitativa. Todos deben recibir un pago justo de acuerdo con su esfuerzo, habilidades y competencias. Equilibrada. Salario, prestaciones y otras recompensas deben formar un paquete completo razonable. Costeable. El pago no debe ser excesivo en relación a lo que la empresa puede ganar. Segura. El pago debe bastar para que los empleados se sientan seguros y para que satisfagan sus necesidades básicas. 43 Estimulante. El pago debe motivar el trabajo eficaz y productivo. Aceptable para los empleados. Los empleados deben entender el sistema salarial y pensar que es razonable para la empresa y para ellos mismos. q) Evaluación de desempeño Pochol (2007) establece que la Evaluación del Desempeño (EDD), es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con el trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios. La evaluación tiene una óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuos. Alles (2008) indica que el análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. La evaluación de desempeño permite: Detectar necesidades de formación. Descubrir personas clave. Descubrir inquietudes del evaluado. Encontrar una persona para otro puesto. Motivar a las personas. Al Comunicarles su desempeño. Involucrarlas en los objetivos de la organización (retroalimentación). Que los jefes y colaboradores analicen cómo se están haciendo las cosas. Tomar decisiones sobre salarios y promociones en consecuencia. 44 Chiavenato (2009) enumera seis preguntas fundamentales antes de realizar la evaluación del o de los empleados. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño? ¿Qué desempeño se debe evaluar? ¿Cómo se debe evaluar el desempeño? ¿Quién debe evaluar el desempeño? ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño? ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño Porque se debe evaluar el desempeño. Toda persona debe recibir retroalimentación respeto a su desempeño para saber cómo marcha en el trabajo. Las principales razones para que las organizaciones se preocupen de evaluar el desempeño de sus empleados son: Proporcionar un juicio sistemático para fundamentar, aumentos salariales. Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, habilidades o los conocimientos. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. Es utilizada por los gerentes como base para guiar aconsejar a los subordinados respecto a su desempeño. ¿Quién debe evaluar el desempeño? Auto evaluación de desempeño. El ideal sería que cada persona evaluase su propio desempeño tomando como base algunas referencias como criterios para evitar la subjetividad implícita en el proceso. En organizaciones abiertas y democráticas, el empleado es responsable de su desempeño y el monitoreo, con la ayuda del superior. En estas organizaciones, cada 45 persona evalúa constantemente su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta determinados parámetros fijados por el superior o por la tarea, cada, cada persona puede y debe evaluar su desempeño. Gerente: En la mayoría de las organizaciones corresponden al gerente la responsabilidad de línea por el desempeño de los subordinados y por la evaluación y comunicación de los resultados. En estas organizaciones el gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal con la asesoría del órgano de recursos humanos que establece los medios y los criterios para realizar la evaluación. El empleado y el gerente Si la evaluación de desempeño es una responsabilidad de línea y si el mayor interesado en ella es el propio empleado, una alternativa interesante es la aproximación de las dos partes. El involucramiento del individuo y del gerente en la evaluación es una tendencia muy corriente. En esta alternativa el gerente sirve de guía y orientación, mientras que el empleado evalúa su desempeño en función de la retroalimentación suministrada por el gerente. Equipo de trabajo En esta modalidad el equipo de trabajo evalúa el desempeño de los miembros y programas con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar. El equipo responsabiliza de la evaluación de desempeño de sus participantes y define los objetivos y las metas por alcanzar. Evaluación 360º La evaluación circular de desempeño, en las que participan todas las personas que mantienen alguna interacción con el evaluado. En la evaluación participan el jefe, los colegas y los pares, los subordinados los clientes internos. Externos, y los proveedores, en fin todas las personas en una amplitud de 360º. La evaluación realizada de este modo es más rica porque recolecta información de varias 46 fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado en las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus compañeros. Evaluación hacia arriba Constituye una faceta especifica de la alternativa anterior, al contrario de la evaluación del subordinado por el superior, la evaluación hacia arriba es la otra cara de la moneda, pues permite que el equipo evalué cómo proporciono el gerente los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos y como podría incrementar la eficiencia del equipo y ayudar a mejorar los resultados. La evaluación hacia arriba permite que el grupo promueva negociaciones e intercambios con el gerente, exigiendo nuevos enfoques en términos de liderazgo, motivación, comunicación que den más libertad y eficacia a las relaciones laborales. Comisión de evaluación de desempeño La evaluación de desempeño la lleva a cabo una comisión especialmente designada para este fin. En este caso es una evaluación colectiva realizada por un grupo de personas directas o indirectamente interesadas en el desempeño de los empleados. Órgano RH Es una alternativa corriente en organizaciones más conservadoras, aunque estas siendo abandonadas por su carácter centralizador externo, monopolizador y burocrático. En esta alternativa el órgano de RH asume totalmente la responsabilidad de la evaluación de desempeño de todas las personas de la organización. Método tradicional de evaluación de desempeño Escala gráfica: es un método basado en una tabla de doble, entrada en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Los factores de evaluación solo son criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados. 47 Selección forzosa: consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinado aspecto del conocimiento. Investigación de campo: se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff, en el proceso de evaluación de desempeño. Recomendación para la evaluación de desempeño. Chiavenato (2009) recomienda que tanto el evaluador y el evaluado consideren ciertos. Aspectos durante o antes de la evaluación. El evaluador debe ayudar en: Preparar la evaluación. Ser directo y cuidadoso. Ser claro en el problema sus defectos y expectativas futuras. Pedir ideas y sugerencias al evaluado. El evaluado puede ayudar en: Escuchar abiertamente. Asumir el problema. Formular preguntas para aclarar el problema. Aclarar que se espera. Métodos modernos de la evaluación de desempeño. En la actualidad están sugiriendo nuevos métodos de evaluación de desempeño, caracterizándolos por un enfoque totalmente nuevo la autoevaluación y autodirección de las personas, mayor participación del empleado en su propia planeación de desarrollo personal, factor importante el primero de los cuales es la situación de la estructura funcional y departamentalizada de la organización por procesos, y por equipos, lo cual 48 modifica profundamente los esquemas de indicadores. El segundo factor es participación de los trabajadores en los resultados de las organizaciones lo cual requiere un sistema de medición y de indicadores que permita negociaciones francas y objetivas entre ellas y sus empleados. Evaluación participativa por objetivos (EPPO) Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de administración de desempeño el cual participan los empleados y el gerente. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que surge la vieja administración por objetivo. Formulación de los objetivos consensuales. Es el primer paso de EPPO. Un objetivo es una declaración del resultado que desea alcanzar en determinado periodo. Los objetivos se establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente, mediante intensa negociación, para llegar a un consenso. Compromiso general frente a la consecuencia de los objetivos conjuntamente establecidos. Es imprescindible que el evaluado acepte plenamente los objetivos y se comprometa a alcanzarlos. Desempeño es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos. Aquí reside el aspecto principal del sistema. El desempeño es la estrategia personal escogida por el individuo para alcanzar los objetivos pretendidos. Esto significa que cada persona deberá escoger con total libertad y autonomía su propio medio para alcanzar los objetivos definidos. Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados.es la verificación de los costos-beneficios involucrados en el proceso. La medición constante de los resultados, y el alcance de los objetivos deben tener fundamentos cuantitativos que merece fe y confianza y al mismo tiempo, suministren una idea objetiva y clara de la marcha del proceso y del esfuerzo del evaluado. 49 Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continúa. Mucha información de retorno, y sobre, todo soporte de comunicación para reducir la disonancia e incrementar la consistencia. r) Desarrollo de la carrera Mondy y Noé, (2010) Es un enfoque formal que usa la organización para garantizar que personas con las calificaciones y experiencias apropiadas estén disponibles cuando se necesiten. El desarrollo de carreras beneficia tanto a la organización como al empleado porque los empleados desarrollados adecuadamente están mejor preparados para agregar valor tanto a sí mismos como a la empresa. Por lo tanto, el desarrollo de carrera incluye la exposición a cualquier actividad que prepare a una persona para satisfacer las necesidades presentes y futuras de la empresa. Las herramientas para el desarrollo de la carrera consisten en habilidades, educación y experiencia, así como técnicas de modificación y perfeccionamiento de la conducta que permiten a las personas trabajar mejor y agregarse valor. Robbins, et al (2013) define que es una secuencia de los puestos que tiene una persona durante su vida. Desarrollo de carrera: Las organizaciones diseñaron comúnmente los programas de desarrollo de carreras para ayudar a los empleados a progresar en sus vidas laborales dentro de una organización específica. El enfoque de esos programas era proporcionar la información, la evaluación y la capacitación necesarias para ayudar a los empleados a lograr sus objetivos de carrera y además para las organizaciones es una forma de atraer y retener personal muy talentoso. Segura (2007) define el plan de carrera como el proceso continuo por el cual un empleado con la orientación de la organización establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Propósito: Darle al empleado las oportunidades y herramientas que le permitan desarrollarse en la empresa de un modo integral y que la organización cuente con personal capacitado. Anticipar las necesidades de reclutamiento, organizar los programas de capacitación y planificar las remuneraciones. 50 Objetivos: Que el empleado obtenga mejores niveles de desempeño. Tenga oportunidades de progresar. Se forme como un experto en el área en donde se desempeña. Beneficios: Para la empresa Es una buena solución para hacer frente a las necesidades del personal, principalmente cuando se trata de puestos clave. Disminución de rotación de personal, sobre todo calificado. Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización. Para el empleado: Motivación para progresar en: capacitación, formación académica y en otras actividades. 1.2.2 Empresas productoras de banano a) Banasa. Banasa está ubicada en el trifinio sur occidental en donde coinciden los departamentos de Retalhuleu, Quetzaltenango y San Marcos. Donde comenzaron sus operaciones en 1994 como una finca ganadera, ubicadas en las (0307) del mapa de Ocos, San Marcos, empezaron con poco personal, un agrónomo y un administrador. Estas fincas pertenecen al parcelamiento caballo blanco, municipio de Retalhuleu, y colinda; al sur con el rio Ocosito, manchón guamúchal y el mar pacifico; al norte con el parcelamiento chiquirines y el rio pacaya ; al este con el parcela miento la blanquita y al oeste con el parcelamiento valle lirios 51 Cuando llegaron al lugar con el objetivo de hacer crecer la producción del banano, el terreno era muy poco la para la producción decidieron alquilar tierras para poder realizar sus producción, finca maravilla, monte maría en 1999. Por medio del alquiler de esas tierras fueron creciendo, hoy en día es una empresa grande con productos de alta calidad. Esta empresa brinda trabajo a 1500 empleados en diferentes puestos. Como hombres y mujeres, ya que en las empacadoras se necesita mucho el trabajo de mujeres. Las personas de ese lugar han logrado un crecimiento económico, gracias a las bananeras, muchas personas venden sus productos Esta bananera han traído muchos beneficios a las personas en proporcionarles empleos a los lugares cercanos como: Parcelamiento Chiquirines Ocos, San Marcos; aldea Los Encuentros, Coatepeque, Quetzaltenango; aldea el Pomal, Coatepeque, Quetzaltenango; parcelamiento la Blanquita, Retalhuleu, Retalhuleu; el palmar I y II, Ocos; colonia Barillas, Ocos, San Marcos, las Morenas, Ocos; Madronales, Ocos, San Marcos; Carrizales, Ocos, San Marcos; parcelamiento Valle de Lirios, Retalhuleu, Responsabilidad social para aldea los Encuentros, implementa programas ambientales y sociales para el beneficio De sus colaboradores y familias, con el fin de proveer mejores condiciones de vida para un buen desarrollo de la comunidad, dentro de los programas están: Mejores familias : niños desnutridos les brinda una bolsa donde les dan vieres Jornadas médicas: ven si los niños están siendo favorecidos por la bolsa de víveres los pesan, les brindan medicina para desparasitar b) Campo verde. Está ubicada en la aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango. Surgió con la idea de sembrar banano para vender en las tiendas de las comunidades cercanas, pero día a día fue creciendo hasta en convertirse en empresa que brinda empleo a 450 empleados en diferentes puestos. 52 Cuenta con dos empacadoras donde brindan trabajos a hombres y mujeres, como sembrar el banano, hacer riegos, cortan decijar, empacar y otras trabajos que se realizan. Les brinda trabajo a las comunidades cercanas, como aldea santa fe, aldea el troje, San Benito Pacayá, San vicente Pacayá, San Rafael Pacayá I, II. Más se dedican al trabajo de campo. 53 II PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En la actualidad existen empresas que se dedican a la prestación de servicios o a la producción de diversos bienes, cualquiera que sea la actividad que realizan es de vital importancia la gestión de recursos humanos, la cual conlleva un debido proceso de las actividades y recurso humano para llegar a sus metas y objetivos . y así contar con colaboradores altamente capaces para realizar el trabajo de una manera eficiente y eficaz. Su principal objetivo es situar a la persona idónea en el puesto adecuado, en el momento oportuno formada y motivada para contribuir eficazmente en las actividades económicas y productivas de las empresas en general. Si la empresa no implementa el proceso de la gestión de recursos humanos, en todas sus etapas y sub-procesos no podrá tener el personal idóneo para el puesto que necesiten, lamentablemente las empresas no cuentan con el tipo y el numero correcto de empleados, al igual no tienen definida las herramientas para determinar que se debe hacer en el puesto que se le asigne, no tienen escritas las tareas y responsabilidades que debe desempeñar en el puesto de trabajo. No requiere del personal idóneo para las plazas dentro de la empresa. Carece de técnica de selección para contratar al personal, cada persona por lo regular en el puesto no se le explica las funciones al ingresar a la empresa. No tienen diseñadas las actividades para impartir a los empleados conocimientos y habilidades necesarias. Al igual es la falta de impulsos y deseos de realizar el trabajo de una manera correcta. No supervisan las tareas que desempaña cada empelado en la empresa. Si las empresas practicarán una buena gestión de recursos humanos, contarán con colaboradores altamente eficaces y eficientes, para poder enfrentar a las exigencias del nuevo orden económico mundial, que se encuentran en constante cambio, porque al contratar a una persona idónea para el puesto, se le brindarían una adecuada gestión en cuanto a personal se refiere, sobre los cambios que se dan, y los motivarán para que los colaboradores se sientan satisfechos de lo que realizan. Por lo anterior se hace necesario la respuesta a la siguiente interrogante de investigación: 54 ¿Cómo se aplica el proceso de la gestión de recursos humanos en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango? 2.1 Objetivo 2.1.1 Objetivo general Determinar cómo se aplica el proceso de gestión de recursos humanos en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque. 2.1.2 Objetivos específicos 1 Analizar como realizan la planeación de recursos humanos en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango 2 Determinar la utilización del análisis, descripción, y especificación de puestos empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque 3 Describir cómo reclutan al personal en las empresas productoras de banano, de aldea los Encuentros Coatepeque Quetzaltenango. 4 Establecer como realizan el proceso de selección de personal en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque. 5 Determinar de qué manera realizan la contratación del personal en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque Quetzaltenango. 6 Establecer cuál es el proceso de inducción de personal en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros, Coatepeque Quetzaltenango. 7 Establecer empresas bananeras de aldea los Encuentros Coatepeque Quetzaltenango, implementan programas de capacitación a sus colaboradores. 55 8 Determinar cómo realizan la motivación en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros, Coatepeque Quetzaltenango. 9 Establecer cuáles son los procedimientos de la evaluación de desempeño en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros, Coatepeque Quetzaltenango. 10 Analizar la aplicación del desarrollo de carrera en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros, Coatepeque Quetzaltenango. 2.2 Variable de Investigación Gestión de recursos humanos 2.2.1 Definición conceptual Pochol (2007) se refiere a las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía. 2.2.2 Definición operacional Es el proceso mediante el cual una empresa, puede realizar todas las actividades concernientes a la administración de su personal, por medio de la planificación estratégica de recursos humanos, análisis, descripción y especificación de puestos, reclutamiento selección, contratación, inducción, capacitación, motivación, evaluación del desempeño, y desarrollo de carreras. En el anexo No C. Se adjunta el cuadro de operacionalización de variables. 56 2.3 Alcances y límites 2.3.1 Alcances La presente investigación se llevó a cabo en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango, se tomó en cuenta dos organizaciones del sector económico productivo, para determinar cómo aplican la gestión de recursos humanos dentro de estas empresas. El estudio se llevó a cabo por medio de una entrevista con el administrador de las empresas. La información recopilada permitió hacer un análisis de la situación sobre la gestión de recursos humanos en las bananeras. Por lo tanto alcanza el límite de la información proporcionada por las empresas, de acuerdo a sus políticas internas, por lo que se excluye de esta investigación, el personal ejecutivo o administrativo de dichas empresas productoras de banano. Por no ser parte de los objetivos de investigación, inicialmente elaborados para la aprobación del tema de investigación, no se abordaron las causas del porqué de la no aplicación del proceso de gestión de recursos humanos, sino únicamente el estudio permite evaluar los hechos que se presentan según la información proporcionada por los administradores y colaboradores de las empresas, sin que se indague en causas y efectos de la gestión oportuna del recurso humano. 2.3.2 Límites Se establecieron como limitantes para la investigación, todos aquellos factores que incidieron negativamente para la obtención de la información, así como los problemas que se presentaron para realizar el trabajo de campo, tales como: 57 La poca accesibilidad a los colaboradores de las empresas, ya que muchos de ellos tuvieron que ser encuestados fuera de las instalaciones de la misma, en horarios fuera de lo concerniente. Para poder contar con la información necesaria se abordó a los colaboradores dentro del transporte utilizado por las empresas para el traslado de sus miembros desde su casa hasta las empresas. El cambio de administradores de las empresas, por conveniencia interna, no permitió el abordaje a una entrevista o cuestionarios al personal ejecutivo de las empresas. La poca disponibilidad y colaboración no solo de administradores sino de ejecutivos de las empresas, permitió una demora en contestar los cuestionarios presentados. Falta de accesibilidad para ingresar hasta el lugar donde se está realizando la actividad principal de las empresas bananeras. 2.4 Aporte Al poder establecer la gestión de recursos humanos en las empresas productoras de banano, se convierte en un apoyo para los administradores, el cual será una guía para poder mejorar el trabajo que en se brindan, y así lograr mejores colaboradores en la empresa. Uno de los principales aportes lo constituye, el poder dejar en cada empresa productora de banano, un diagnóstico de las actuales condiciones laborales que implementan y que aspectos no son implementados del modelo de gestión de recursos humanos. Dentro de la propuesta se desglosa un modelo en cada etapa de la gestión de recursos humanos, que no solamente puede ser tomado en cuenta en su totalidad sino que la vez puede ser mejorado por las empresas en general. Otro de los aportes importantes va dirigido no solo a las empresas productoras de banano de la aldea los Encuentros Coatepeque, sino que también en la parte de la propuesta y 58 de la investigación se conocen datos que pueden ser utilizados para la toma de decisiones por otras empresas bananeras de la región sur Occidente del país. A los estudiantes de la facultad de ciencias económicas y empresariales, como a la facultad de humanidades de la Universidad Rafael Landívar, y de otras universidades, ya que tanto en el marco teórico como en el estudio de campo se conocen datos de interés en los temas relacionados, como guía o referencias en la elaboración de nuevas tesis. A la sociedad que podrá ser de beneficio a las personas para poder llevar a cabo actividades de gestión estratégica del recurso humano. 59 III MÉTODO 3.1 Sujetos Los sujetos de estudio de esta investigación son los administradores, y colaboradores, de las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango. 3.2 Población y muestra En la siguiente tabla se puede observar con cuantos colaboradores cuentan las empresas Banasa y Campo Verde. Empresa Administrador Colaboradores Banasa 1 1500 Campo verde 1 450 Total 2 1950 Administrador: es la persona encargada de los departamentos de recursos humanos, y de otros más puestos, pero principalmente de recursos humanos. Colaboradores: son los que forman parte del equipo de la empresa. 60 Se extrajo una muestra de 98 colaboradores de un universo total de 1950 sujetos de investigación Fórmula estadística para poblaciones finitas que de acuerdo con Hernández, Fernández y Del pilar (2010) La cual se lleva a cabo cuando se conoce el total de sujetos o individuos que componen un universo o población total. Fórmula N*Z2*p*q n= e2*(N-1)+Z2 p*q Donde n= Tamaño de la muestra Z= nivel de confianza al cuadrado P= probabilidad de éxito q= probabilidad de fracaso e= error muestral al cuadrado N= población Muestra de empleados 61 n= 1950*1.812*0.81*0.19 0.072 (1950)+1.812*0.81*0.19 n= N*Z2*p*q e2*(N-1)Z2 p*q =983.1739905 = 1950*3.2761*0.1539 = 0.0049 (1950-1)+3.2761*0.1539 = 97.78648645070264 983.1739905 = 9.5501+0.50419179 R/ 98 10.05429179 Por razones de aproximación a cifras cerradas la muestra fue de 98 colaboradores en total. Determinación proporcional de la muestra Nh Donde Nh - subpoblación o grupo N N - población Nh N (n) donde: Nh – subpoblación o grupo N - Población N - Muestra Distribución de la muestra 1500/ 1950= 0.7692307692307692 450/ 1950= 0.2307692307692308 98* 0.7692307692307692= 75 98* 0.2307692307692308= 23 62 Distribución proporcional de la muestra: Muestra de cada Empresa No. Empleados administradores empresa. Banasa 1500 1 75 Campo Verde 450 1 23 Totales 1950 2 98 3.3 Instrumento. La recopilación de información se realizó por medio de una boleta de encuesta que se utilizó para los sujetos, con preguntas cerradas, con el fin de obtener la información necesaria para la investigación. 3.4 Procedimiento Para llevar a cabo esta investigación se realizó una serie de pasos los cuales se describen a continuación: Elaboración de un sumario de investigación: se identificó el tema y la unidad de análisis correspondiente, así como las herramientas a utilizar para la recopilación de la información, este sumario de tesis, consistió en el planteamiento del problema, objetivos, definición de variable tanto conceptual como operacional, alcances, límites y aportes, que fue presentado para su aprobación, por las autoridades competentes de la facultad de la universidad. 63 Elección del tema: éste se realizó en base a la necesidad de conocer la aplicación del proceso de gestión de recursos humanos en las empresas bananeras, de la aldea los Encuentros Coatepeque. Planteamiento del problema: abarcó los diferentes aspectos como, los posibles efectos que puede tener la no aplicación del proceso de gestión de recursos humanos, para las actividades económicas y empresariales delas empresas bananeras de la aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango. Investigación sobre variable de estudio: se identificó la única variable de estudio, Gestión del recurso humano, y sus diferentes elementos que la componen, lo que dio paso al desarrollo de la investigación. Antecedentes: se consultó como referencias fuentes de información secundarias relacionadas al tema de investigación, consistentes en, tesis, diarios y publicaciones académicas, que aportan datos relacionados con estudio previos, así mismo se consultó páginas WEB. Objetivos de la investigación: los objetivos fueron definidos en base a los componentes del proceso de gestión de recursos humanos, con el fin de conocer cuales, y como se aplica cada uno en las empresas sujetos de análisis. Descripción de variable: para ello se tomó como definición conceptual a Pochol (2007). Alcances y límites: los alcances fueron determinados por la disponibilidad de la información proporcionada por las empresas, así como también por los colaboradores de las mismas. Los límites, fueron aquellas circunstancias, que no permitieron abordar el tema, en su cabalidad, o que restringieron el uso de los recursos, tales, como información y tiempo para la elaboración de la tesis propuesta. Aporte: En esta investigación el principal aporte lo constituye el presentar un modelo de gestión de recursos humanos para las empresas bananeras, para poder ser más 64 eficientes y eficaces en cuanto a la administración de personal, así como también la presentación de datos relevantes a futuras investigaciones. Elaboración del método: En esta parte se da a conocer los sujetos de investigación, instrumento que se utilizó, y tipo de investigación así como también la metodología estadística. Elección de los sujetos: fueron los administradores y .los colaboradores que forman parte de las empresas bananeras ubicadas en la aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango. Elaboración del instrumento: que se aplicó al tipo de investigación, siendo este un cuestionario, el cual fue pasado directamente por la autora de la tesis. Diseño de investigación: fue del tipo descriptivo según lo presentado por Hernández, Fernández y Del pilar (2010). Metodología estadística: se realizó en base a tomar una muestra finita del universo que compone el número de empleados de ambas empresas sujetos de análisis, utilizando la formula presentada por Hernández, Fernández y Del pilar (2010). Resultados: Se presentaron de forma gráfica, adjuntado la fuente correspondiente de información y su debida interpretación, y tabulación de los mismos, mediante frecuencia relativa y absoluta de cada cuestionamiento. Conclusiones. Se elaboraron de acuerdo a los objetivos que fueron plateados en la investigación. Recomendaciones: fueron formuladas en base a las conclusiones que se establecieron en la investigación. Propuesta: se tomó en cuenta los aspectos que pueden ponerse en práctica para la implementación del proceso de gestión de recursos humanos en las empresas, motivo de análisis. 65 Bibliografía: se presentaron las citas bibliográficas para la elaboración de la presente investigación. 3.5. Diseño El diseño de la investigación fue de tipo descriptivo que según Hernández, Fernández y Del pilar (2010:153) El estudio de tipo descriptivo se define como: Investigaciones que tienen el objetivo de indagar la incidencia de las modalidades, categorías o niveles de una o más variables, en una población. El procedimiento consiste en ubicar en una o diversas variables a un grupo de personas, o situaciones, para describir o relatar los hechos o fenómenos que acontecen sin intervenir en las causas o efectos de tales fenómenos. Dichos estudios permiten analizar cuál es el nivel o estado de una o diversas variables en un punto del tiempo (medición única), facilita una foto de la realidad en un momento dado. Puede abarcar varios grupos o subgrupos de personas, objetos o indicadores. 66 IV PRESENTACIÓN DE RESULTADOS A continuación se presentan los resultados de la encuesta dirigida a los administradores de las empresas bananeras de la aldea los Encuentros Coatepeque. 1. Existe en la empresa una planificación estratégica del recurso humano? Cuadro 1 Frecuencia Porcentaje Si - - No 2 100% Total 2 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 1 100% No Fuente cuadro 1 Interpretación: Se puede observar que en la investigación realizada a dos empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango el 100% de ellas no cuentan con una planificación de recursos humanos. 67 2. ¿Cuenta la empresa con un área de recursos humanos? Cuadro 2 Frecuencia Porcentaje Si - - No 2 100% Total 2 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 2 100% No Fuente cuadro 2 Interpretación: En la investigación de campo realizada dos empresas, se puede observar que el 100% no cuentan con un área de recursos humanos. El cual no practican de una manera adecuada la gestión de recursos humanos. 68 3. ¿Cuenta su empresa con el análisis, descripción y especificación de puestos? Cuadro 3 Frecuencia Porcentaje Si - - No 2 100% Total 2 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 3 No Fuente cuadro 3 Interpretación: El 100% de las empresas investigadas no tienen un análisis de puestos, tampoco cuenta con la descripción y especificación de cada puesto, lo cual puede dificultar la evaluación, como el comportamiento necesario, para llevar a cabo el trabajo. 69 4. ¿Cómo reclutan al personal en su empresa? Cuadro 4 Frecuencia Porcentaje Por conocidos 1 25% Por recomendados 1 25% Radio 2 50% Total 4 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 4 25% 50% 25% Fuente cuadro 4 Interpretación: En la investigación de campo realizada a las empresas productoras de banano se pudo observar que el 50% fueron reclutados por medio de anuncio de radio. Mientras 25% por conocidos y el 25% por recomendados. 70 5. ¿Utiliza un proceso de selección de personal? Cuadro 5 Frecuencia Porcentaje Si - - No 2 100% Total 2 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 5 100% No Fuente cuadro 5 Interpretación: El 100% de las empresas no cuentan con un proceso de selección en su totalidad solo cuentan con algunas técnicas como entrevista, curriculum vitae que les facilita el poder las actividades con el personal para las diferentes tareas que se realizan dentro de la empresa. 71 6 ¿Qué técnicas de selección realiza para la contratación de personal? Cuadro 6 Frecuencia Porcentaje Entrevista 2 50% Curriculum vitae de los 2 50% 4 100% candidatos Total Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 6 50% 50% Entrevista Curriculum Vitae Fuente cuadro 6 Interpretación: De las empresas investigadas con referencia a que técnicas de selección utiliza para la contratación de su personal, ambas empresas utilizan la entrevista y algunas ocasiones también son recibidas las hojas de vidas o curriculum vitae de los posibles candidatos a los puestos a ocupar dentro de las empresas. 72 7¿Cómo contrató al personal? Cuadro 7 Frecuencia Porcentaje firmó un contrato escrito 1 50% No firmó contrato 1 50% Total 2 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 6 ¿Cómo contrato al personal? 50% 50% contrato escrito No firmó contrato Fuente cuadro 6 Interpretación: En los resultados obtenidos una de las empresas firma contrato cuando ingresan a trabajar en ella. Mientras que la otra no firma ningún contrato de trabajo que estipula la ley. Mientras que la otra empresa sujeto de análisis no cuenta con un contrato firmado si no que la relación laboral se da de manera verbal. 73 8. ¿Cuenta con un programa de inducción para sus empleados? Cuadro 8 Frecuencia Porcentaje Si - - No 2 100% total 2 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 8 100% No Fuente cuadro 8 Interpretación: Como se puede observar en la gráfica el estudio de campo, 2 empresas o sea el 100% no cuentan con un programa de inducción para sus empleados. Esto ocasiona al poder realizar sus labores en la empresa. 74 9. ¿Considera importante la inducción del nuevo personal? Cuadro 9 Frecuencia Porcentaje Si 1 50% No 1 50% Total 2 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 9 50% 50% Si No Fuente cuadro 9 Interpretación: En la investigación de campo se obtuvo que el 50% considera que sería importante la inducción del nuevo personal para que conozca toda la organización. Mientras que el otro 50% considera que no es importante. 75 10. ¿Sus empleados reciben capacitación para mejorar el desempeño? Cuadro 10 Frecuencia Porcentaje Si 1 50% No 1 50% Total 2 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 10 50% 50% Si No Fuente cuadro 10 Interpretación: En los resultados de la investigación de campo, se puede observar que el 50% de 2 empresas encuestadas si capacitan a su personal. Mientas que el otro 50% no los capacitan. 76 11. ¿La capacitación que los empleados reciben se imparte a través de? Cuadro 11 Frecuencia Porcentaje Platicas 2 100% Total 2 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 11 100% Platicas Fuente cuadro 11 Interpretación: El 100% de los resultados en la investigación de campo obtenidos de dos empresas la capacitación la imparte a través de pláticas para que desempeñen su trabajo dentro de la empresa. 77 12. ¿De qué temas capacitan? Cuadro 12 Frecuencia Porcentaje 1 50% Ninguno 1 50% Total 2 100% Mejoramiento de producción Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 12 50% 50% Mejoramiento de producción Ninguno Fuente cuadro 12 Interpretación: En la investigación de campo realizada a 2 empresas el 50%una empresa en total que afirmó contar con capacitación, en mejoramiento de producción. Mientras que el otro 50% no recibe ninguna clase de capacitación. Tener el trabajo deficiente, y no están aptos para ocupar otros puestos en el futuro. 78 13. ¿Qué tipo de motivación brinda a sus empleados? Cuadro 13 Frecuencia Porcentaje No los motiva 1 50% Diplomas 1 50% Total 2 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 13 50% 50% No los motiva Diplomas Fuente cuadro 13 Interpretación: En los resultados obtenidos en la investigación de campo realizado a 2 empresas, muestra que una de dos empresas motiva al personal, y lo realizan por medio de diplomas. Mientras que la otra no brindan ningún tipo de motivación, estás empresas tienden a que los trabajadores realicen sus tareas de una manera deficiente, por falta de motivación y de no sentirse importante dentro de la empresa. 79 14. ¿Con qué frecuencia motiva a su personal? Cuadro 14 Frecuencia Porcentaje Anual 1 50% Total 2 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 14 100% Anual Fuente cuadro 14 Interpretación: El 100% de las empresas investigadas motiva a su personal a cada año estas empresas tienden a cometer errores con el personal por tardar demasiado en motivarlos. 80 15. ¿Proporciona a sus trabajadores prestaciones laborales? Cuadro 15 Frecuencia Porcentaje Si 1 50% No 1 50% Total 2 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 15 50% 50% Si No Fuente cuadro 15 Interpretación: En los resultados obtenidos en la investigación de campo el 50% si recibe prestaciones. Mientras que la otra no les brinda las prestaciones necesarias. 81 16. ¿Cómo realiza la evaluación de desempeño a sus empleados? Cuadro 16 Frecuencia Porcentaje Observación 2 100% Total 2 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 16 100% Observación Fuente cuadro 16 Interpretación: De acuerdo al estudio de campo se puede observar que las dos empresas evalúan al personal y lo realizan por medio de la observación. 82 17. ¿Cada cuánto realiza la evaluación de desempeño? Cuadro 17 Frecuencia Porcentaje Semanal 1 50% Mensual 1 50% Total 2 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 17 50% 50% Semanal Mensual Fuente cuadro 17 Interpretación: En los resultados obtenidos en la investigación de campo, se puede observar que una empresa realiza la evaluación de desempeño semanalmente. Mientras que la otra lo realiza mensualmente. Para que los empleados vayan conociendo los puntos que se puedan mejorar en su trabajo. 83 18. ¿Tiene identificada de manera escrita las tareas que desempeñan los trabajadores en cada puesto? Cuadro 18 Frecuencia Porcentaje Si - - No 2 100% Total 2 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 18 100% No Fuente cuadro 18 Interpretación: En la investigación de campo realizada se determinó que el 100% de dos empresas investigadas indicaron que no tienen identificada de manera escrita las tareas que desempeñan los trabajadores en cada puesto. 84 19. ¿Cuenta su empresa con el desarrollo de carrera? Cuadro 19 Frecuencia Porcentaje Si - - No 2 100% Total 2 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 19 100% No Fuente cuadro 19 Interpretación: Actualmente las empresas dedicadas a la producción del banano en la aldea los Encuentros Coatepeque no cuentan con la implementación del desarrollo de carrera. 85 A continuación se presentan los resultados de investigación realizada con los colaboradores de las empresas. 20. ¿Cuánto tiempo tiene de trabajar en la empresa? Cuadro 20 Frecuencia Porcentaje De 6 a 12 meses 15 15.30% De 12 a 24 meses 40 40.81% O más de 24 meses 43 43.89% Total 98 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 20 Fuente cuadro 15.30% 20 43.89% 40.81% de 6 a 12 mese de 12 a 24 mese o más de 24 meses Interpretación: De 98 colaboradores entrevistados, el 43.89% manifestaron que tienen más de 24 meses de laborar en la empresa, Mientras que el 40.81% aducen que tienen de 12 a 24 meses y un 15.30% de 6 a 12 meses de haber iniciado a laborar. 86 21. ¿Por qué medios fue reclutado por la empresa? Cuadro 21 Frecuencia Porcentaje Radio 12 12.25% Referencias personales 10 10.20% Familiares o amigos 76 77.55% Total 98 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 21 12.25% 10.20% 77.55% Radio Referencias personales Familiares o amigos Fuente cuadro 21 Interpretación: En los resultados obtenidos en la investigación de campo se puede observar que el 77.55% de las personas fueron reclutadas por medio de familiares o amigos. Mientras que el 12.25 lo escucharon por medio de radio, y un 10.24 fueron reclutados por medio de referencias personales. No cumple con la gestión de recursos humanos debido a la falta de conocimiento de reclutar a las persona de esa forma. 87 22. ¿Al momento contratarlo que técnicas de selección utilizaron? Cuadro 22 Frecuencia Porcentaje Entrevista de selección 31 31.63% Hoja de vida 67 68.37% Total 98 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 22 31.63% 68.37% entrevista de selección hoja de vida Fuente cuadro 22 Interpretación: Como se puede observar en la investigación de campo realizada a dos empresas que el 31.63% de las personas fueron contratadas por medio de la entrevista, el 68.37% los contratan presentando hoja de vida. No utilizan de una manera correcta la gestión de recursos humanos, esto hace que estén expuestas a cometer errores en cuanto a la forma de contratar al personal. 88 23. Al momento de llegar a la empresa firmó un contrato laboral? Cuadro 23 Frecuencia Porcentaje si 75 76.53% no 23 23.47% Total 98 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 23 23% 75% Si No Fuente cuadro 23 Interpretación: En los resultados de la investigación de campo se puede observar que el 75% si firma contrato al momento de ser contratados. Mientras que el 23% no firman ningún tipo de contrato. 89 24. ¿Al momento de ser contratado recibe algún tipo de inducción? Cuadro 24 Frecuencia Porcentaje Si - - No 98 100% Total 98 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 24 100% No Fuente cuadro 24 Interpretación: Los resultados de la investigación de campo realizada a 2 empresas el 100% al momento de ser contratados no reciben ningún tipo de inducción. 90 25. ¿Cuánto tiempo después de su ingreso a la empresa recibió información acerca de ella? Cuadro 25 Frecuencia Porcentaje Nunca 98 100% Total 98 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 25 100% Nunca Fuente cuadro 25 Interpretación: El 100% de los entrevistados manifestaron que no utilizaron ningún medio para darles a conocer todo lo referente a la empresa, como realizar el trabajo y donde lo llevaran a cabo. 91 26. ¿Recibe alguna capacitación para mejorar el desempeño de su trabajo? Cuadro 26 Frecuencia porcentaje Si 75 76.53% No 23 23.74% Total 98 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 26 23.47% 76.53% Si No Fuente cuadro 26 Interpretación: En la investigación de campo realizada demuestra que el 76.53% del personal de planta reciben capacitación para mejorar el desempeño de su trabajo. Mientras que el 23.47% no recibe ningún tipo de capacitación al poder realizar su trabajo. 92 27. ¿Quiénes los capacitan? Cuadro 27 Frecuencia Porcentaje Administrador 74 75.51% No capacitan 24 24.49% Total 98 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 27 24.49% 75.51% administrador no los capacitan Fuente cuadro 27 Interpretación: En la investigación de campo realizada en dos empresas 75.51% de los colaboradores quién realiza la capacitación es el administrador. Mientras que el 24.49% de ellos, no los capacitan, eso tiende a que las personas no desarrollen sus trabajos de una manera correcta. Estas empresas no cumplen con la gestión de recursos humanos. 93 28. ¿Cada cuánto tiempo realizan capacitación? Cuadro 28 Frecuencia Porcentaje Anual 74 75.51% Nunca 25 24.49% Total 98 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 28 ¿Cada cuánto tiempo realizan capacitación? 24.49% 75.51% Anual Nunca Fuente cuadro 28 Interpretación: En la investigación de campo realizada a dos empresas el 75.51% de los colaboradores encuestados realizan la capacitación a cada año. Mientras que el 24.49% de los demás colaboradores no realizan ningún tipo de capacitación, se puede observar que el mayor rango de los encuestados recibe capacitación cada año. 94 29. ¿Recibe algún tipo de motivación? Cuadro 29 Frecuencia Porcentaje Si 74 75.51% No 24 24.49% Total 98 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 29 24.49% 75.51% Si No Fuente cuadro 29 Interpretación: Se puede observar que el 75.51% de los colaboradores de las empresas sí reciben motivación, con ello logran mayores resultados de su trabajo. Mientras 24.49% no los motivan así no desempeñan de una manera eficiente su trabajo. 95 30. ¿Qué tipo de motivación recibe? Cuadro 30 Frecuencia Porcentaje Incentivos 72 73.47% Felicitaciones 17 17.35% Diplomas 9 9.18% Total 98 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 30 9.18% 17.35% 73.47% Incentivos Felicitaciones Diplomas Fuente cuadro 30 Interpretación: En la investigación de campo realizada a 2 empresas se puede observar que el 73.47% de los empleados los motivan a través de incentivos. Mientras que el 17.35% por medio de felicitaciones, y el 9.18 %lo hacen a través de diplomas. 96 31. ¿Qué tipo de motivación le gustaría recibir? Cuadro 31 Frecuencia Porcentaje Económica 50 51.02% Actividades deportivas 30 30.61% Convivios 18 18.37% Total 98 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 31 18.37% 51.02% 30.61% Económicas Actividades Deportivas Convivios Fuente cuadro 31 Interpretación: Los resultados de la investigación realizada se puede observar que el 51.02% le gustaría que los motivaran por medio de incentivos económicos. Mientras 30.61% por medio de actividades deportivas, y 18.37% por medio de convivios. 97 32. ¿Cómo realizan la evaluación de su trabajo? Cuadro 32 Frecuencia Porcentaje Observación 49 50% Verbal 25 25.51% No los evalúan 24 24.49% Total 98 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 32 24.49% 50% 25.51% Observación Verbal No los evalúan Fuente cuadro 32 Interpretación: En la investigación realizada se puede observar que el 50% de los entrevistados manifiestan que realizan la evaluación de su trabajo por medio de observación, y el 25.51% lo realizan de una manera verbal y el 24.49% no los evalúan, estas empresas tienen la falta de conocimiento en poder evaluar a sus trabajadores. 98 33. ¿Cada cuánto tiempo realizan la evaluación de su tarea que desempeña? Cuadro 33 Frecuencia Porcentaje Anual 74 75.51% Nunca 24 24.49% Total 98 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 33 24.49% 75.51% Anual Nunca Fuente cuadro 33 Interpretación: Como se puede observar en la investigación realizada a dos empresas que el 75.51% realizan la evaluación de desempeño a sus empleados a cada año. Mientras que el 24.49% nunca realizan la evaluación. 99 34. ¿Tiene por escrito las tareas que tiene que realizar en la empresa? Cuadro 34 Frecuencia Porcentaje Si - - No 98 100% Total 98 100% Fuente estudio de campo septiembre 2013 Gráfica 34 ¿Tiene por escrito las tareas que tiene que realizar en la empresa? 100% No Fuente cuadro 34 Interpretación: En la investigación de campo realizada a dos empresas el 100% manifestaron que no les dan por escrito las tareas o atribuciones que deben desempeñar en el puesto de trabajo. 100 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS La presente investigación fue realizada en las empresas bananeras de la aldea Los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango. Esta información se obtuvo por medio de una boleta de opinión, presentada a los administradores de estas empresas, al igual que a los colaboradores, siendo estas empresa Campo Verde y Banasa. El número de administradores fue de 2, mientras que en cuanto a los colaboradores se obtuvo una muestra de 98 miembros entre las dos empresas de un universo de 1950 empleados. Según Sosa (2006) gestión de recursos humanos es el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos. De acuerdo con la investigación realizada (pregunta 1 y 2) de la boleta de opinión pasada a administradores las empresas carecen de la planificación estratégica de recursos humanos, el primer elemento del proceso de gestión lo que puede impedir el desarrollo de las actividades de un buen funcionamiento de personal dentro de las organizaciones. En cuanto a la aplicación de proceso de gestión de recursos humanos en su totalidad según lo presenta: Puchol (2007) se refiere a las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía. Lo anterior no se cumple del todo en las empresas bananeras solamente cuenta con algunos elementos que se implementan de forma aislada no mediante una secuencia lógica. Tal como se muestra en la pregunta número 4 de la boleta de opinión de los administradores y número 2 de los colaboradores. 101 De acuerdo con Dolan, et al. (2008) Indica que la planificación de recursos humanos consiste en desarrollar planes y programas que aseguraran a la organización contar con el personal requerido en base a las necesidades, pero principalmente que estos planes o programas sean implementados de una manera eficiente y precisa, para que la organización siempre pueda cubrir las plazas necesarias y no sobre contratar personal para evitar rotaciones innecesarias. De acuerdo a la investigación realizada las empresas bananeras no cuentan con una planificación según lo presentaba en la pregunta 1 y 2 de la boleta de opinión presentada a los administradores por lo que estas empresas pueden estar enfrentando problemas referente a sus actividades en cuanto a la producción y personal requerido para la misma por lo que es aconsejable que estas organizaciones cuenten con dicho documento en donde se puede establecer el número de colaboradores y sus características para poder cumplir con las metas y objetivos que tiene la empresa. De acuerdo con Pochol (2007) indica que el análisis de puestos es el proceso de determinar, mediante observación y estudio, los elementos componentes de un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve. De acurdo a la investigación realizada en las empresas bananeras no cuentan con el análisis puestos como lo presenta en la boleta de opinión de los administradores en la pregunta número 3, lo cual puede dificultar la evaluación, como el comportamiento necesario, para llevar a cabo el trabajo.se aconseja que estas empresas cuenten con más responsabilidad y capacidad. Según Chiavenato (2009) la define como la descripción de puesto las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones. La descripción de puestos es un documento que proporciona información acerca de las tareas. De acuerdo con la investigación de campo realizada en las empresas productoras de banano no cuentan con la descripción de puesto como lo presenta en la boleta de opinión 102 de los administradores en la pregunta número 3, no tiene escrita las actividades de los puestos de trabajo que tiene que realizar. De acuerdo con Mondy y Noé (2010) define la especificación de puestos. Como un documento que describe las calificaciones mínimas aceptables que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo en particular. La especificación del puesto es un documento que contiene las capacidades mínimas aceptables que debe tener una persona a fin de desempeñar un puesto específico. Los aspectos que se suelen incluir en este documento son los requerimientos educacionales, la experiencia, los rasgos de la personalidad y las habilidades físicas. De acuerdo con la investigación realizada en las empresas bananeras no cuentan con la especificación de los puestos, como lo presenta en la boleta de opinión de los administradores en la pregunta número 3, De acuerdo con Chiavenato (2009) indica que el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento. Se puede observar en la investigación realizada en las empresas bananeras cuentan con el reclutamiento del personal, como se puede observar en las boletas de opinión de los administradores en la pregunta 4 y 2 pasada a los colaboradores, es aconsejable que estas empresas no solo efectúen reclutamiento externo si no también interno de esta forma lograra con mayor facilidad tener a los mejores candidatos. De acuerdo con Chiavenato (2009) selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo, disponible considerando las actuales condiciones de mercado. De acuerdo con las investigación realizada en las empresas bananeras no cuentan con un proceso de selección adecuado, según en la pregunta 5 y 6 de la boleta de opinión pasada a los administradores y 103 en la pregunta 3 de la boleta de los colaboradores. Es necesario que estas empresas implementen los pasos que lleva el proceso de selección. De acuerdo Robbins, et al (2013) señalan que durante el proceso de contratación, cada candidato a un empleo desarrolla una serie de expectativas sobre la empresa y el empleo para el que se está entrevistando. Cuando la información que recibe un candidato es muy exagerada ocurren varias cosas que producen efectos potencialmente negativos en la empresa. Como la información exagerada crea expectativas poco realistas, los nuevos empleados pueden sentirse insatisfechos rápidamente y dejar la organización. Además los empleados recién contratados tienden a desilusionarse y disminuir su compromiso con la organización cuando enfrentan una dura realidad en el trabajo. En muchos casos estos individuos pueden sentir que fueron engañados durante el proceso de contratación y convertirse en empleados problema. De acuerdo a la investigación realizada en las empresas bananeras una si firma contrato al momento que ingresan a trabajar en la empresa. Mientras que la otra no, según la boleta de opinión pasada a los administradores en la pregunta 7 y en la pregunta 4 de la boleta de los colaboradores. Es necesario que ambas empresas utilicen el contrato. De acuerdo con la investigación realizada en las empresas bananeras. Chiavenato (2009) comenta que la inducción significa determinar la posición de alguien frente a los puntos cardinales; encaminar, guiar, indicar el rumbo de alguien; determinar la situación del lugar donde se haya para guiarlo, cuando el nuevo empleado entra a la organización desconoce totalmente de ella, luego del proceso de inducción el empleado identifica en qué situación se encuentra y hacia donde debe conducir sus actividades y esfuerzos para el logro de los objetivos. De acuerdo a la investigación realizada en las empresas bananeras no cuentan con un programa de inducción según la pregunta 8 y 9 de la boleta de opinión pasada a los administradores 5 y 6 de la boleta de los colaboradores por lo que estas empresas pueden estar enfrentado problemas en sus actividades al momento de que una persona ingresa a la organización. De acuerdo con Mondy y Noé (2006) definen la capacitación como las actividades diseñadas para impartir a los empleados los conocimientos y las habilidades necesarios para sus empleos actuales. Son todas aquellas actividades que permiten que los 104 empleados adquieran el conocimiento y las habilidades para sus puestos actuales. Es la instrucción sobre algún tema o función específica de trabajo. De acuerdo con la investigación de campo realizada a dos empresas, si cuentan con programa de capacitación pero no es el adecuado según la pregunta 10,11 y 12 de la boleta de opinión pasada a los administradores, y 7, 8 y 9 en la boleta de los colaboradores. Los tipos de capacitación que reciben son de mejoramiento de producción. La empresa deberia de capacitar al personal, en los puestos de trabajo, conocimiento en los productos, capacitar en todo el proceso que lleva la producción del banano. Según Koontz, Weilhrich y Canece (2012) se refieren a la motivación como: un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Dentro de las empresas bananeras se da motivación relacionada con entrega de diplomas, y recompensas económicas tanto lo manifiesta los administradores como los colaboradores en las preguntas número 13, 14 y 15 pasada a los administradores y 10, 11 y 12 de la boleta de los colaboradores. De acuerdo con Pochol (2007) establece que la evaluación del desempeño (EDD), es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con el trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios. La evaluación tiene una óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuos. De acuerdo con la investigación realizada en las empresas bananeras realizan la evaluación de desempeño mediante la observación así manifiesta los administradores al igual que los colaboradores en las preguntas 16,17 y 18 pasada a los administradores y 13,14, y 15 de la boleta de los colaboradores. De acuerdo con Mondy y Noé (2010) define el plan de carrera como un enfoque formal que usa la organización para garantizar que personas con las calificaciones y experiencias apropiadas estén disponibles cuando se necesiten. El desarrollo de carreras beneficia tanto a la organización como al empleado porque los empleados desarrollados 105 adecuadamente están mejor preparados para agregar valor tanto a sí mismos como a la empresa. Por lo tanto, el desarrollo de carrera incluye la exposición a cualquier actividad que prepare a una persona para satisfacer las necesidades presentes y futuras de la empresa. Las herramientas para el desarrollo de la carrera consisten en habilidades, educación y experiencia, así como técnicas de modificación y perfeccionamiento de la conducta que permiten a las personas trabajar mejor y agregarse valor. De acuerdo con la investigación realizada en las empresas productoras de banano no cuentan con el desarrollo de carrera así manifiestan los administradores en la boleta de opinión número 19. 106 VII. CONCLUSIONES 1) Con referencia al objetivo general de investigación se llega a la conclusión de que las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango no aplica el proceso de gestión de recursos humanos en sus actividades, solamente se han implementado algunos elementos aisladamente. Para conocer cuáles aspectos del proceso de gestión de recursos humanos, no han sido tomados en cuenta. Se formuló las siguientes conclusiones derivadas de los objetivos específicos de esta investigación. 2) Se llegó a la conclusión después de haber realizado el estudio que actualmente las empresas productoras de banano de la aldea los Encuentros en Coatepeque no se cuenta con una planificación de recursos humanos, y tampoco cuentan con un área específica con relación a su personal de trabajo (recursos humanos). Con lo anterior se da respuesta al primer objetivo específico de investigación. 3) Se puede concluir que en las empresas de esta investigación no cuentan con un análisis, descripción, y especificación de puestos. Con lo anterior se da respuesta al objetivo específico número dos. 4) En la aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango, se llegó a conocer por parte de las empresas productoras de banano, que los medios de reclutamiento utilizados son los internos, al igual que los externos, en los internos ingresan a la empresa por medio de familiares o conocidos y el reclutamiento externo escuchan anuncio por medio de radio. Con lo anterior se concluye el objetivo de investigación específico número tres. 5) Se aprecia según los resultados del estudio que las empresas no cuentan con un proceso de selección adecuado, que determine a los mejores candidatos. 107 Sin embargo si utilizan ciertas herramientas de manera aislada como lo son las entrevistas y curriculum vitae, de los posibles colaboradores. De esta forma se concluye en objetivo específico número cuatro de investigación. 6) En las empresas bananeras ubicadas en la aldea Los Encuentros de Coatepeque las técnicas que utilizan para contratar al personal es mediante entrevista de selección y presentando hoja de vida. De esta forma se concluye el objetivo número cinco. 7) Se estableció que dentro de las empresas bananeras de aldea los Encuentros no existe un proceso de inducción o de orientación para los nuevos colaboradores. Al menos una de las dos empresas investigadas reconoce la importancia de contar con un proceso de inducción. Con lo anterior se concluye el objetivo específico de investigación, número seis. 8) Se concluye que una sola empresa de dos investigadas, implementan capacitación por medio de pláticas que buscan el mejoramiento de la producción, dichas capacitaciones se han impartido, anualmente siendo el administrador de la empresa el facilitador de la misma. Con lo anterior se da respuesta al objetivo específico número siete. 9) Con referencia al objetivo número ocho se llegó a la conclusión de que al igual con los resultados sobre la capacitación solo una empresa de dos implementa la motivación, siendo los principales incentivos, felicitaciones por medio de diplomas estas actividades son realizadas anualmente. En los resultados se puede observar que al personal les gustaría que los motivaran económicamente, también con actividades económicas y convivios. . 108 10) Se puede concluir que el procedimiento más importante sobre la evaluación de desempeño corresponde a la observación, la cual es realizada, cada semana o cada mes, dependiendo de las necesidades que se presentan en las empresas. Los administradores necesitan saber si los empleados realizan su trabajo de una manera eficiente y efectivo o si es necesario una mejora. Esto es lo que hace el sistema de manejo de desempeño. establece los estándares de desempeño utilizados para la evaluación del desempeño del empleado. Con lo anterior se da respuesta al objetivo específico número nueve. 11) Actualmente estas organizaciones dedicadas a la producción de banano no cuentan con el desarrollo de carrera, para la proporción de sus colaboradores. Con lo anterior se da respuesta al objetivo específico número diez de la investigación. 109 VII. Recomendaciones 1) Es importante para las empresas productoras de banano de aldea los encuentros que implementes los 12 pasos que conlleva la gestión de recursos humanos como: planeación de recursos humanos, análisis de puestos, descripción de puestos, especificación de puestos, reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, motivación, evaluación de desempeño y plan de carrera, para que el trabajo que realicen sea de una manera eficiente y eficaz. 2) Es importante que las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros en Coatepeque, Quetzaltenango, puedan implementar la planificación de recursos humanos. Ya que ello les permitirá, contar con orden de actividades, de personal y el tipo adecuado del mismo, de acuerdo con las necesidades que puedan surgir en el futuro. 3) Se aconseja a las empresas bananeras de aldea los Encuentros, contar con el análisis y descripción de puestos, ya que dicho documento constituye, las cualidades mínimas que debe poseer una persona para realizar con éxitos sus actividades. 4) Se recomienda a las empresas efectuar el reclutamiento no solo externo si no también interno, utilizando el análisis y descripción de los puestos de esta forma el personal puede ser seleccionado con mayor facilidad y tener una mejor orientación dentro de las empresas. 5) Se hace necesario que las empresas puedan contar con un proceso de selección de personal adecuado que implementen los siguientes pasos: Formas de solicitud Pruebas escritas Pruebas de simulación del desempeño Entrevista Investigación de antecedentes 110 6) En las empresas bananeras es importante que implemente para contratar al personal el proceso de seleccionar a las personas de una manera correcta como selección como proceso de comparación, aquí se puede ver el perfil del candidato características del candidato, selección como proceso de decisión y elección esto es después de comparar las características del cargo exigidas y las ofrecidas por los candidatos. 7) Se recomienda a las empresas implementar un proceso de inducción como: la inducción sobre la unidad de trabajo. Esto familiariza al empleado con las metas de la unidad de trabajo, clarifica la manera en que su trabajo contribuye con la metas, e incluye una presentación con sus nuevos compañeros. La inducción organizacional. Informa a un empleado respecto a las metas de la empresa, su historia, filosofía, procedimientos y reglas. 8) Es necesario que las empresas implementen programas de capacitación para poder mejorar el proceso de producción del banano, en los puestos de trabajo. 9) Se hace necesario la motivación dentro de las empresas bananeras, en ofrecer sueldos y salario base, sueldos y salario adicionales, pagos como bonos esto llamaría la atención de los empleados. 10) Es importante que las empresas cuenten con métodos de evaluación de desempeño además de la observación que permita medir todas las capacidades de los colaboradores. Tales como: verbal o escrita 11) Es oportuno que en el futuro las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros puedan implementar programas enfocados al desarrollo de carrera. 111 VIII. Referencias bibliográficas Alles (2008) Desarrollo del Talento Humano. (1ª. ed.) Buenos Aires Granice Aguilar (2007) En su tesis titulada “proceso de administración de recursos Humano aplicado en tiendas y aparatos en la ciudad de Jutiapa. Tesis de la universidad Rafael Landívar de Jutiapa Bateman y Snell (2009) administración y liderazgo en un mundo competitivo (4ª. ed.) México, Mx, Mc Graw Hill interamericana Bohlander y Snell (2009) administración y liderazgo en un mundo competitivo (4ª. ed.) México, Mx, Mc Graw Hill interamericana. Barrios (2009) en su tesis titulada “Inducción como una herramienta para Mejorar el desempeño laboral de los docentes del nivel medio de los centros educativos de la cabecera departamental de Totonicapán. 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Recuperado el 8 de octubre de 2013, de http://elquetzlteco.com.gt/Quetzaltenango/se-debeinvertir-en-el-personal en el artículo del quezalteco titulado. 113 Salazar D (8/07/2013) elquetzlteco.com.gt/Quetzaltenango/se-debe-invertir-en-el- personal en el artículo del quezalteco titulado “se debe invertir en el personal Segura (2007) Gestión del recurso humano basada en competencias laborales. (2a. Ed.). Guatemala: IMPRECOL. Sosa (2006) recursos humanos (en red) disponible en www, wiki.learnig.com Solares (2005) en su tesis titulada “selección del recurso humano en el incremento de la productividad de la mediana industria textil de Quetzaltenango”. Tesis de la universidad Rafael Landívar de Quetzaltenango Werther, W. y Davis, K. (2007) administración de personal y recursos humanos (7a. ed.) México, McGraw Hill. 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Actualmente las empresas productoras de banano, afrontan un gran reto de la globalización, y de competitividad que tienen las empresas, lo cual para que esto se cumpla como debe de, ya que esto ayuda a proporcionar a la empresa el candidato idóneo y así poder desarrollar habilidades y aptitudes para que los trabajadores puedan ser eficientes y eficaces; y ambos estarán logrando sus objetivos. Como resultado de la investigación realizada en las empresas productoras de banano de aldea los encuentros se puede observar que estas empresas omiten todos los pasos que conlleva la gestión de recursos humanos, como planificación de recursos humanos, análisis de puestos, descripción de puestos, especificación de puestos, reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, motivación, evaluación de desempeño y plan de carrera. La gestión de recursos humanos es muy importante tanto para la empresa como para los trabajadores, es por medio de ello que los trabajadores se sientan involucrados con la empresa y comprometidos con ella. La gestión de recursos humanos amarra a la empresa como al trabajador más responsable. 115 Justificación De acuerdo con la investigación realizada sobre la gestión de recursos humanos se puede establecer que el 100% de estas empresas no implementan dicho por tal razón es importante que estas empresas se preocupen por el bienestar de los colaboradores Implementando la gestión de recursos humanos y lograr un mejor equipo de trabajo. El cual se estará empezando desde la planeación de recursos humanos, análisis de puestos, descripción de puestos, especificación de puestos reclutamiento del personal, siguiendo una buena selección, así se lograra realizar una contratación de éxito porque será la persona idónea para el puesto que se le asigne, así también dando inducción al nuevo personal, brindando capacitación en la empresa el empleado será apto para realizar otras tareas dentro de la empresa, al igual que deben de motivarlos para que se sientan bien dentro de la empresa con el trabajo que ellos realizan. y lograr la evaluación de desempeño en la empresa. Después de implementar los pasos que conlleva la gestión de recursos humanos se estará logrando que la empresa sea más productiva de lo normal. Objetivo general. Orientar a los gerentes de las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros acerca de los diferentes procesos de la gestión de recursos humanos para que les facilite las herramientas de este proceso. Objetivos específicos Proponer los pasos que se deben llevar a cabo para que los administradores puedan implementar el proceso de gestión de recursos humanos en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque. 116 1 Plan de capacitación 1.1 Instrumentos Las empresas bananeras cuentan con 1950 empleados que se han sido contratados sin pasos específicos a seguir, en donde el reclutamiento del personal ha sido únicamente en anuncios de radio, los trabajadores no tienen a quien referir, no importando si llena o no el perfil que se necesita. Los puestos no han sido bien descritos y carecen de un análisis, debido a esto el personal no sabe lo que debe realizar en el puesto que esta. El proceso de selección de personal es informal. Se debe pedir más requisitos como antecedentes; y hacer una entrevista con un formato específico con datos requeridos para saber más sobre el aspirante a la plaza. Las contrataciones que se hacen en forma verbal deben ser en base a un documento legal para respaldar ambas partes de la relación laboral. inducción de personal no existe mientras se debe informar Los detalles del puesto, así como los derechos y obligaciones que tienen como trabajadores. La capacitación solamente es una al año para aumentar la producción, la evaluación de desempeño solamente se hace por observación y no se llega a la mejoría de las actividades de los empleados. Se propone para un plan de gestión de recursos humanos las siguientes políticas y objetivos Políticas Contratar personal sin antecedentes penales y policiacos Pagar prestaciones laborales 117 1.1.1 Objetivos del plan Mejorar la selección del personal que labore en la empresa. Optimizar la producción de la empresa. Mejorar las estrategias de crecimiento. Mejorar los puestos que pueden brindarse en la empresa. Asegurar la redacción laboral en base a la legalidad. Inducir al personal para mejorar los conocimientos del trabajo que realizan. Capacitar constante al personal para la optimización de sus labores. 1.1.2 Estrategias del plan Estrategias de personal o de recursos humanos. Estrategia de comunicación. Estrategia de programas de bonos para empleados referidos: el empleado que refiera a alguien para trabajar obtendrá un bono siempre y cuando cumpla con los requisitos buscados y un tiempo establecido en la contratación. Estrategia de feria de trabajo: puesto en el mercado local, donde puede llenar un formulario de empleo para la postulación a la plaza. Estrategia de mejoramiento de recursos humanos: mediante capacitaciones, competencias cumplidas y evaluación del trabajo realizado. Cronograma de actividades Actividades: a) Enseñar a gerente general la propuesta de administración de recursos humanos para la empresa. b) Reclutamiento de personal c) Entrevistas a optantes a plaza d) Proceso de selección de personal e) Contrataciones f) Inducción y orientación de personal g) Capacitación de personal 118 h) Evaluación de desempeño i) Motivación j) Campeonato de futbol k) Entrega de incentivos a empleados sobre salientes l) Tarde medica familiar. 1.1.3 Cuadro de actividades que puede utilizar las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque. Responsable de la actividad Actividad Inicio Duración Finalización Costo aproximado Planeación Contratar a un estratégica Análisis de administrador 01/01/2014 20 días 20/01/2014 21/01/2014 20 días 10/02/2014 Q. 1500.00 Administrador puesto Q.1000.00 Descripción de Administrador encargado de puestos 11/02/2014 20 días 02/03/2014 recursos humanos Q. 1500.00 Reclutamiento de personal 03/03/2014 35 días 07/04/2014 Licenciado en administración Q. 3500.00 Proceso de Administrador selección de personal de recursos 08/04/2014 65 días 13/06/2014 119 humanos Q.3000.00 contratación Administrador 14/06/2014 41 días 25/07/2014 26/07/2014 15 días 21/08/2014 Q 3000.00 Inducción de personal Encargado del área del puesto Q. 1500.00 Orientación de personal 22/08/2014 20 días 11/09/2014 Administrador Q. 2000.00 12/09/2014 3 días 15/09/2014 Psicólogo Q. 1500.00 16/09/2014 7 días 23/09/2014 Psicólogo Q.3500.00 24/09/2014 5 días 29/09/2014 Psicólogo Q. 1500.00 Capacitación de personal Capacitación administrativa Capacitación para mejorar el desempeño industrial laboral Actividades motivacionales 30/09/2014 3 días 03/10/2014 Psicólogo Q. 1100.00 04/10/2014 30 días 03/11/2014 Enfermera Q. 2500.00 04/11/2014 30 días 04/12/2014 Administrador Q. 3000.00 Desarrollo en salud de personas Evaluación de desempeño Convivio administrativo 120 05/12/2014 1 día 06/12/2014 Administrador Q.3000.00 07/12/2014 1 día 08/12/2014 Administrador Q. 5000.00 Total Q. 38100.00 Convivio personal de campo 2.1 Formato de análisis de puestos 0ficina de evaluación de puestos Empresas productoras de Banano de aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango Análisis del puesto Fecha ___________________________ Motivo_______________________ Puesto 1 ¿cuál es el nombre del cargo que ocupa actualmente?_____________________ 2 ¿Cuánto tiempo en él?______________________________________________ 3 ¿Cuál es el número de empleados en el puesto?_________________________ 4 ¿Cuánto tiempo lleva usted en la empresa?_____________________________ 5 ¿Hay en la empresa puesto semejante al suyo?__________________________ 6 ¿Cuáles son esos puestos?__________________________________________ 7 ¿Cuál es la diferencia?______________________________________________ Ubicación 1 ¿En qué departamento está ubicado su puesto?__________________________ 121 2 ¿Cuál es el puesto inmediato superior al suyo?___________________________ 3 ¿Cuáles son los puestos bajo su mando?_______________________________ 4 ¿Qué números de trabajadores tiene bajo su mando?_____________________ 5 ¿Cuál es su jornada normal de trabajo?_________________________________ Reporta 1 ¿A quién reporta diariamente su trabajo? _______________________________ 2 ¿Jefe inmediato_____________________Para __________________________ 3 ¿Jefe superior______________________Para__________________________ 2.2 Descripción de puestos Una descripción de puestos es una lista de características humanas que debe poseer el individuo que lo desempeñara. Estos requisitos incluyen factores como formación académica, experiencia, capacitación y habilidades físicas o mentales dependiendo del puesto. Además incluye una descripción detallada de las actividades que se realizan en el puesto de trabajo la descripción de puestos se hacen con el fin de tener la mayor información posible sobre un puesto de trabajo, para que en el momento de reclutar personal para las plazas vacantes se busque la persona que cumple con los requisitos y así contar con el personal optimo en cada puesto de trabajo. El departamento de recursos humanos la encargada de realizar este proceso de reclutamiento y selección elaborara una descripción y análisis en base a la información que le proporciona el jefe de cada departamento pues él es el quien más conocimiento tiene de las actividades y de los puestos los requisitos que debe reunir la persona al ocuparla. Información que debe contener la descripción de puestos a) Nombre del puesto b) Identificación del puesto: ubicación dentro del departamento al que pertenece, persona a quien reporta, número de personas en el puesto y la fecha de elaboración o revisión de la descripción. 122 c) Obligaciones o deberes del puesto en orden de importancia d) Herramientas y equipo que utiliza el empleado para desempeñar el puesto. Información que debe contener el análisis de puesto: a) Habilidades necesarias para realizar el trabajo: educación o experiencia conocimientos y habilidades personales. b) Características físicas: edad condición física si el puesto lo requiere como estatura peso. 2.2 Ejemplo de especificación puestos Generales Nombre del puesto: agricultor Área de campo Requisitos especificación de puestos Persona mayor de 18 años: para no tener problemas con el tema de explotación de trabajo infantil ya que en las empresas bananeras es muy crítica dicha situación. Género masculino: requiere de mucho esfuerzo para el género femenino.(no es discriminación) Buena capacidad física: de preferencia estatura media con porte regular. Disponibilidad de tiempo completo: por la movilización en diferentes áreas o fincas. Experiencia en trabajo de campo: manejo de instrumentos y técnicas de trabajo. Condición de salud estable: Que no padezca de enfermedades permanentes como asma, problemas cardiovasculares, entre otros. Trabajar en horarios de madrugada: Por lo regular el trabajo inicia a las 4:00am Escolaridad mínima hasta sexto primaria: Que tenga conocimientos básicos para poder recibir bien las instrucciones. Capacidad de realizar esfuerzo: Por el trabajo de cargamento, trabajar bajo el sol, entre otros. 123 Descripción de puestos Trabajar en el campo: Ropa adecuada, instrumentos necesarios Preparación de químicos para fumigar: Manejo Corte de racimos: Esfuerzo físico. Traslado: Esfuerzo físico. Empaque: Forma adecuada 3. Reclutamiento Este es uno de los pasos importantes dentro de la empresa, de esto depende que el candidato puede ser evaluado y seleccionado de una manera correcta. Ayudará a la empresa a poder alcanzar sus objetivos de una manera rápida y correcta. La empresa debe de prestar mucha atención a este proceso, ya que reclutar a candidatos erróneos únicamente le costara dinero y pérdida de tiempo. El propósito del reclutamiento es obtener un número suficiente de candidatos potencialmente cualificados para los puestos a cubrir y entre los cuales poder elegir. Para reclutar al personal se tienen que tener canales de reclutamiento, como un reclutamiento interno buscar al candidato dentro de la empresa, o externo es buscar a las personas fuera de la empresa Reclutamiento interno: esto se da cuando se presenta una determinada vacante en la empresa lo intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados los cuales pueden ser ascendidos. Este procedimiento sería importante para las empresas productoras de banano ya que este es más sencillo y barato, y se puede aprovechar el cambio de puestos en la empresa y estos cambios los motivan al personal, aumenta el aprovechamiento de las inversiones de la empresa en capacitación de personal. El encargado de realizar el reclutamiento interno es el gerente de recursos humanos es el encargado de ver si está disponible algún candidato adecuado dentro de la empresa. Cuando se tienen que reclutar un mínimo número de personas es importante el reclutamiento interno, el cual se aprovecha el tiempo y minimiza los gastos de la empresa. 124 En las fuentes de reclutamiento interno se puede encontrar Promoción interna: que consiste en buscar entre los actuales empleados que llenen los requisitos y que podrían ocupar el puesto. Base de datos: es un archivo de todas las personas que han solicitado empleo anteriormente. Referencias de empleados: colocar un anuncio interno en el lugar que se pueda ser visto por todos los empleados donde se da a conocer las plazas vacantes. Reclutamiento externo: es cuando se recluta al personal fuera de la empresa, esto se da cuando la empresa tiene que reclutar a un mayor número de trabajadores de 50 empleados en adelante , esto se da cuando no se puede llenarse las plazas vacantes dentro de la empresa entre estas fuentes se pueden mencionar: Base de datos: Es un recurso de suma utilidad para las empresas ofrece una serie de currículos vital con diversas especialidades. La empresa tiene la oportunidad de escoger entre diferentes candidatos. La empresa por ello deberá llevar un registro de elegibles de manera óptima mediante sistemas computarizados, el cual como mínimo debe contener las variables que se detallan más adelante. Las empresas deben de mantener este sistema actualizado tanto en la computadora como los archivos. Contactos con colegios: los cuales ellos pueden proporcionar el personal que ellos necesitan. Cuando la empresa necesita a más de 50 trabajadores lo que se debería de realizar es un reclutamiento externo. Lo ideal es estas empresas son anuncios de radio, y afiches, las empresas deberán reclutar más al personal cercano. 3.1 Estrategias para el reclutamiento de personal Siempre hay solicitudes en espera, esto haya o no requerimiento de personal. Puede ser una llamada de servicio estatal de empleo donde se les pide la adquisición de personas ciertas aptitudes y/o actitudes para canalizarlos a la empresa. 125 Por anuncio de radio, afiches o periódicos, mencionando todos los requisitos necesarios para el puesto. Se puede contratar por medio de una llamada telefónica o visitando las instalaciones del medio de difusión. El pago por servicios se puede hacer estando ahí o después por medio de una factura que se hará llegar a la planta. A través de papeletas, que serán pagadas estratégicamente en puntos donde se localicen grandes conglomeraciones de gente. Por medio de una página de internet, la OCC (bolsa de trabajo por internet) esto ya es a nivel nacional o internacional. Ver si pueden hacer reingresos (de personas que hayan trabajado ahí antes). Si se necesita gente para operaciones manuales, que no requiera mucha habilidad. Normalmente si se tiene gente de reingreso se puede volver a tener contactos con ellos por medio de familiares y /o amigos que estén dentro de la empresa. Aquí empieza un método de reclutamiento. Además de que también se revisan los expedientes de personal que hayan trabajado anteriormente en la empresa. 126 Modelo de afiche para el reclutamiento de recursos humanos Atención mucha atención Empresas productoras de banano Contratara personal para oficina Requisitos: De 20 años en adelante Sexo masculino o femenino Graduado de nivel diversificado con experiencia mínima de 1 año Ofrecemos: Estabilidad laboral Todas las prestaciones de ley Bonificaciones I interesados presentar papelería a la empresa bananera de aldea los encuentros, Coatepeque. Horarios de 8am a 5pm los esperamos 127 Anuncio de radio Atención mucha atención Empresas productoras de Banano Contratara ingeniero agrónomo Requisitos: De 25 años en adelante Sexo masculino Graduado de nivel universitario con experiencia mínima de 1 año Horarios de 5:30 am a 6 pm Ofrecemos: Capacitación constante Buen salario Recompensas por su trabajo Prestaciones de ley Estabilidad laboral Interesados presentar papelería completa a las oficina de la empresa bananera S.A de aldea los encuentros, Coatepeque. Horarios de 8am a 5 pm 128 4 Proceso de selección Este es un proceso que consiste en una serie de pasos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. Dentro de los pasos que son importantes en la selección se encuentran la: Entrevista de selección: (es una de las técnicas más recomendadas para la empresa, ya que esta empieza desde la elección inicial de la selección, entrevista técnica para evaluar los conocimientos, la entrevista de selección de da entre dos personas, ya sea el gerente o el encargado de recursos humanos y el solicitante. Este paso es muy importante porque no se necesita de mucho para conocerse mejor. Pruebas de conocimiento o capacidad: esto es muy importante el cual mide el conocimiento general del candidato exigidos por el cargo de la vacante. Mide el conocimiento profesional del candidato y se da cuenta la empresa si es lo que ellos realmente necesitan de la persona. Pruebas psicométricas: esto se puede ver el comportamiento del empleado y la aptitudes que tiene para un puesto de trabajo Pruebas de personalidad: esto es lo que mide al candidato pues es una mezcla de toda de toda organización. Esto es muy importante en la selección de las empresas bananeras para escoger entre un grupo de candidatos las personas más adecuadas para ocupar los puestos que existen en la empresa. Cuando la empresa necesita un número significativo de candidatos es importante hacer la selección del personal apropiado, ya que si no se realiza una adecuada selección puede resultar negativo para la empresa es necesario realizar una adecuada selección. En este proceso se verifica las solicitudes de empleo para garantizar que candidato es apropiado siguiendo estos pasos: Clasificación de candidatos Entrevista de selección Verificación de datos y referencias Entrevista con el encargado de recursos humanos 129 Con los datos recopilados el encargado de recursos humanos es el encargado de ver cuál es la persona que llena todos los requisitos que la empresa desee. El siguiente paso el gerente de recursos humanos es el encargado de adjuntar la documentación con la solicitud de empleo. El cual tiene que hacer una entrevista en donde se les indica a los candidatos lo relacionado con el puesto el cual está vacante. Documentos que deben de presentar a la empresa El curriculum vitae Fotocopia de NIT Dos fotografías tamaño cedula Copia de títulos y diplomas Carta de recomendación Antecedentes penales Antecedentes policiacos Entrevista de selección Cuando ya se ha seleccionado a los candidatos que cumplan con el perfil que la empresa necesita se procederá a la entrevista la cual el encargado de realizarlo será el de recursos humanos. Investigación y verificación de datos El departamento de recursos humanos es el encargado de verificar cuando ya se haya contratado a la persona, de realizar llamadas para confirmación de verificación de datos. 130 Entrevista con el jefe inmediato Esto es lo final, ya realizada la entrevista de selección lo siguiente son las verificaciones el departamento de recursos humanos decide si se realiza una entrevista final de selección en esta entrevista es donde tienen que discutir con el candidato que cargos va ocupar en la empresa, y la responsabilidad en el puesto que va ocupar las compensaciones que le brindarán llegando ambos a un acuerdo decidera que candidato es el mejor y a cual contratarán. 4.1 pregunta propuestas para la entrevista de selección de personal ¿Cuénteme a cerca de usted? ¿Porque dejo último trabajo? Que experiencia en este campo en particular? Se considera eficiente? Que hizo este último tiempo para mejorar su trabajo? Está buscando trabajo en otros lugares? ¿Por qué quiere trabajar con nosotros? ¿Conoce a alguien que trabaja para nosotros? ¿Qué remuneración piensa obtener? ¿Está dispuesto a trabajar por la noche, horas extras o fines de semana? ¿Cuánto tiempo tiene pensando en trabajar con nosotros? ¿Lo despidieron de algún trabajo alguna vez? ¿Explíqueme porque cree que se debe contratar? ¿Considera que trabaja bien bajo presión? ¿Qué características de usted destacó algún jefe anterior? 131 4.2 Hoja de formato de solicitud de empleo. Solicitud de empleo Información personal Fecha de Solicitud________________ Nombre _________________________________________________________________________ Primer apellido segundo apellidos nombres Dirección:________________________________________________________________________ Calle (apt) ciudad /estado Información Código postal de contacto: ________________________________________________________________________________ Teléfono referencial Teléfono móvil E- mail ¿Cómo se enteró de esta oferta de empleo:_____________________________________________ POSICION _____________________ Fecha de Disponibilidad_________________________ Tasa de pago deseado_____________ ¿Esta empelado Actualmente ¿____________________ EDUCACION Nombre y ciudad Graduado Mayor temas de estudio Escuela superior Colegio o Universidad Cursos Especializados Por favor escriba su área de competencia las habilidades especiales u otros elementos que puedan contribuir a la realización de la posición mencionada. 132 _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _______________________________________________________ Además del anterior formato se propone el siguiente como una alternativa adicional Solicitud de empleo Datos postulantes Apellidos y nombres: _________________________________________________ Postulante al cargo de: _______________________________________________ Dependencia: ______________________________________________________ Resumen – datos laborales del postulante Profesión: _________________________________________________________ Institución de procedencia: ____________________________________________ Especialidad: _______________________________________________________ Experiencia en el nivel de puesto al que postula si ( ) no ( ) Centro de trabajo donde adquirió experiencia: ____________________________ Tiempo que trabajo: _________________________________________________ Cargo que ocupo: ___________________________________________________ Referencia (colocar nombre completo, entidad y teléfono) Dirección __________________________________________________________ Departamento___________________Municipio____________________________ Fecha de nacimiento___________________Estado civil ____________________ Correo electrónico___________________________________________________ Teléfono fijo___________________________Celular_______________________ 133 Datos familiares: (apellidos y nombres completos) Cónyuge:__________________________________________________________ Padre:____________________________________________________________ Madre_____________________________________________________________ Hijos _____________________________________________________________ 134 5 A continuación se presenta un modelo de contrato que las empresas bananeras puedan utilizar según los requerimientos establecidos por el ministerio de trabajo que contempla las leyes vigentes laborales. 135 6 Inducción La inducción es muy importante, este proceso inicia desde el primer día que la persona ingresa a la empresa solicitar empleo. Misión y visión La empresa debe de tener la misión y visión para que cuando alguien ingrese eso sea lo primero que vea. Instalaciones En las instalaciones deben de tener un mapa, que pueda guiar a que oficina quiere ir donde se encuentran los baños, las oficina del gerente, la de recursos humanos y todo lo necesario. Desde que el candidato entra por primera vez a las instalaciones, desde ahí inicia la inducción, cuando los candidatos están en la fase de selección, deben de encontrar en los pasillos, las historia de la empresa, la misión, visión y objetivos. Visita a la empresa se le da un recorrido para que el empleado conozca todas las ubicaciones de la empresa, y se debe aprovechar la presentación de cada empleado de la empresa deben recibirla bien, para que se sienta ajusta en formar parte de la empresa, así poder realizar su trabajo sin temor que lo critiquen, deben de brindarles folletos, donde pueda conocer más de la empresa como de su puesto de trabajo cuales son las funciones, y los objetivos que día a día tiene que realizar, tiene que saber quién va ser su jefe y que trabajo a quien le va rendir cuantas de lo que realice. Descripción de puesto Se brinda información por escrito de lo que tiene que desempeñar en la empresa cuales van hacer sus funciones. 136 Manual de bienvenida Se le proporciona el manual de bienvenida que contenga información general sobre la empresa, las políticas, normas, sanciones, medidas de seguridad este proceso de inducción es muy económico no ocasiona grandes costos, y será de gran beneficio tanto como para el empleado, así como para la empresa, dando como resultado un compromiso e identificación desde inicio. 6.1 A continuación se presentara un conjunto de actividades referentes a como debe ser la inducción del personal en las empresas productoras de banano de aldea los encuentros Coatepeque, Quetzaltenango. inducción u orientación de personal Información sobre la empresa Misión y visión Historia Actividades que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado. Objetivos Organigrama general Disciplina interior: Reglamento de régimen interior ( identificación para control de entrada y salida de personal, de vehículos, de uso instalaciones) Derechos y deberes Premios y sanciones Ascensos 137 Comunicación de personal: Fuerza laboral (obreros- empleados) Cuadros directivos Representantes del personal Subordinados Compañeros Servicios y ventajas sociales (beneficios socio- económico) que brinda. En cuanto al cargo en específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información: Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa. Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso. Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo. Información sobre las funciones que cumpla la unidad a la cual está escrito. Seguridad, normas, reglamentos y funciones que deben cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal. Por lo general este proceso se puede realizar durante el período de prueba de trabajo. 138 7. Capacitación Una vez que la empresa cuente con personal para que laborare en la empresa se le da una capacitación de habilidades y conocimientos donde se le da a conocer lo relacionado con el puesto que va desempeñar dentro de la empresa, Hay muchas formas de capacitar al personal como: Pláticas Material escrito Técnicas audiovisuales La capacitación es muy importante tanto como para la empresa como para el trabajador, les da más confianza en sus trabajos y así ambos logran la meta propuesta. Se debe de capacitar una vez Ejemplo de programa de capacitación para las empresas bananeras de aldea los encuentros 2013 se debe de capacitar al menos una vez al mes con temas que les ayudara a mejorar su trabajo y levantar su autoestima. La empresa contratara a personas que les puedan proporcionar las capacitaciones de diferentes temas. Existen varias formas de capacitación Capacitación en el puesto de trabajo: es la capacitación que le dan a la persona mientras realizan su tarea. Conferencias: son charlas que les brindan a los empleados sobre un tema en específico de una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, el cual ellos puedan captar ahorrando tiempo. Rotación de puestos: esto es muy importante porque por medio de la rotación de puesto la persona aprende cualquier función dentro de la empresa y está apto para realizar todas las tareas, si hubiere una vacante. 139 Capacitación de personal En el curso de entrenamiento se diseñarán ejemplos aplicados a la producción de banano y se completará con una revisión general de las instalaciones para que los nuevos empleados observen que área se puede mejorar. Propuesta a) Introducción Importancia del manejo de la producción b) Planificación de las operaciones Prevención de producción de banano Determinación de producción de banano en base de datos pasados Otras técnicas de previsión Control de previsión c) Programas de operaciones en línea de producción Pruebas de pre-producción Corrida de pre-producción Evaluación del proceso Evaluación y reducción del ciclo del tiempo del proceso d) Medición de la capacidad del proceso e) Asignación optima de personal a distintos trabajos f) Conocimiento del producto Especificación del producto Especificación del proceso Lista de chequeo para la manufactura g) Solución de problemas Problemas crónicos vs problemas esporádicos Responsabilidad para la solución de problemas 140 Ejemplo de formato de aplicación para las diferentes capacitaciones Fecha Tema Facilitador Duración Costo de la capacitación 15/03/2013 Mejoramiento de producción Encargado Psicólogo 4 horas Q.700.00 Industrial 15/ 14/ 2013 Motivación Capacitador 3 horas Psicólogo 15/05/ 2013 Relaciones interpersonales 15/ 05/ 2013 30/05/ 2013 Autoestima Psicólogo Capacitación Capacitador de trabajo Calidad total 3 horas Psicólogo Capacitador de los puestos 15/06/ 2013 Capacitador Q.500 Ingeniero Q.500 3 horas Q.500 4 horas Q 800.00 industrial Capacitador 3 horas Licenciado Q.500.00 En administración Total 141 Q 3500.00 Es estas empresas se puede practicar los sábados de cada quincena, se debe de motivar el cual en esas empresas el día sábado no trabajan entonces puedan asistir a los cursos de capacitación. 8. Motivación La motivación es importante en la empresa, ayuda a satisfacer las necesidades de los empleados entre los cuales se puede mencionar: incentivos financieros, motivarlo cada mes en darle un premio por el mejor empleado eso ayuda a los empleados a sentirse importante dentro de la empresa, por lo que la motivación se basa específicamente en impulsos, intereses y valores y en darle al empleado un lugar importante para que se sienta bien de forma que sienta que su papel muy importante en la empresa. El gerente es el encargado de ver que los empleados se sientan bien y que puedan dar lo mejor de sí, eso se logra a través de la motivación. Esto no es un gasto para la empresa si no una inversión, porque a través de la motivación el empleado hace un pacto con la empresa para rendir mejor y ambos quedan satisfechos. Las formas de motivación que deben utilizar en las bananeras darles algo más de su sueldo por el trabajo realizado son: Incentivos financieros ayudarles en los estudios para poder superarse ayudar económicamente a los familiares por enfermedad Incentivos no financieros Estos consisten más en darles más importancia a la motivación interna de los empleados como se mencionaran: Horario flexible (se poner de acuerdo el gerente y el empleado en los horarios cuando tenga que salir más temprano, o permiso para seguir sus estudios, siempre no descuidando su trabajo. Felicitaciones personales (felicitaciones que da el gerente, ascenso, reconocimiento de su trabajo realizado, darles un broche por el mejor empleado del mes. Mejores condiciones de trabajo (tener confianza con el jefe, si tienen un problema tratar de solucionarlos juntos. 142 La motivación ésta constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo, es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad; es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin, en caso contrario, sentirse desmotivado representa la perdida de interés y el significado del objetivo o lo que es lo mismo; la imposibilidad de conseguirlo. La motivación es el resultado de la interacción del individuo con la situación. Señala Stoner que los gerentes e investigadores de la administración se han enfrentado al concepto de la motivación, ya que se tiene asimilada una idea general de lo que este concepto abarca, pero cabe hacer hincapié en lo que piensan diversos autores con respecto a este fenómeno. Se propone implementación de la teoría de los dos factores. Factor 1 Factor que motiva un trabajador fomentando los aspectos positivos. Ejemplo: Buen salario Buen ambiente laboral Que se les paguen todas sus prestaciones laborales Horario Familia Buen liderazgo del gerente Factor 2 Que desmotiva a un trabajador, eliminar los aspectos negativos. Falta de oportunidades Falta de apoyo y comunicación Falta de reconocimientos Falsas expectativas Inestabilidad de la empresa 143 Otras actividades de motivación son las dinámicas Ya que estas lo que van a lograr es la recreación entre ellos y vamos a evitar los conflictos entre trabajadores ya que lo que queremos alcanzar es una totalidad de producción. Los empleados se sienten amenizados por estas actividades si su carácter lo permite ya que no es obligatorio tomar esta decisión en tomar este tipo de motivación, ya que no les gusta a todos los tipos de actividades a realizar. 144 9. Evaluación de desempeño Para que las empresas bananeras ubicadas en aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango puedan realizar una evaluación de desempeño oportuno se propone los siguientes formatos. Empresas bananeras Evaluación de desempeño Nombre del empleado___________________Puesto___________________________ Jefe inmediato _____________Fecha de la evaluación _________________________ Fecha de ingreso_____________ Tiempo en el puesto__________________________ Instrucciones: Evalué cuidadosamente el desempeño en el trabajo del empleado en relación con los requisitos actuales del puesto. Marque en el espacio en blanco la casilla que considera correcta. Insatisfactorio Satisfactorio Muy Bueno Evaluación de desempeño Cantidad de trabajo: terminación de tareas con relación al tiempo. Calidad de trabajo: grado de precisión y presentación de sus actividades. Cooperación: Disponibilidad para colaborar en la empresa. Desarrollo de personal: grado de orientación, entrenamiento y desarrollo. 145 Excelente Iniciativa: para comprender, sugerir o mejorar su trabajo. Competencia técnica: grado de dominio de las funciones del puesto. Evaluación de desempeño El supervisor de cortadores de banano observara el desempeño laboral del trabajador y llenará la ficha, si se incumple ante algún item de desempeño se le llamara la atención de forma verbal si vuelve a incurrir en este se levantara una llamada de atención escrita, si llegara a una tercera se despedirá. Empresas bananeras de aldea los Encuentros Evaluación de desempeño Trabajador: Desempeño Sí Se presenta a la hora establecida Utiliza el material proporcionado por la empresa para su trabajo Cumple con la meta mensual Participa activamente en las actividades de la empresa Su desempeño afectivo en la empresa es bueno Colabora con la solución de problemas Aporta ideas Cumple con los compromisos laborales 146 No Cuida su alimentación y salud dentro de la empresa Asiste a los chequeos médicos semanales Observaciones:_________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________ Control para facilitar la evaluación de desempeño Fecha ___________________________________ Puesto de trabajo: Encargada de recursos humanos Calificación Excelente Bueno Excelente presentación Capacidad para realizar las entrevistas Expediente en orden Habilidad en el trabajo 147 Regular Malo Responsabilidad en el trabajo Trabajo en equipo Cumplen con las funciones de la empresa Puntualidad Se presenta el presupuesto de implementación de la capacitación que se impartirá a los administradores de las empresas. Actividades Impresión de la guía Tiempo Responsable 35 hojas Recurso 2 folletos a Q25 cada folleto 15 de enero 2014 Fase I Planeación de recursos humanos pág. 120-122 Total Administradora 148 Q. 50.00 Análisis de puesto Pág. 123 Administradora 300 hotel bello De 10 am a amanecer 11:12 pm 3 hora Q.300.00 Descripción de puestos Pág.124 Administradora Especificación de Administradora Almuerzo puesto Pág.125 150 por Q.450.00 persona Reclutamiento Administradora Pág.126-130 Selección Pág.131- Administradora 135 FASE II Contratación Pág. Administradora 136 Inducción Pág.137- Administradora 139 Capacitación De 1 pm a Pág.140-142 3pm Motivación Pág.143- Administradora Administradora 145 Refacción por persona 50 por persona 149 Q.150.00 Evaluación de Administradora desempeño Pag.146149 Total Q 950.00 Para dar a conocer la propuesta y obtener su financiamiento se buscara el apoyo económico de las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Coatepeque, Quetzaltenango. Duración y horarios Se tiene contemplado para dar a conocer la implementación de la guía de la gestión de recursos humanos en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros, una duración de 5 horas las cuales se tiene contemplada realizar 3 en dos etapas de 10 am a 12 pm la primera fase de 12pm a 1pm almuerzo y de 1pm a 3 pm segunda fase. Contenido de la fase de la capacitación de gestión de recursos humanos en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros Fase 1: planificación de recursos humanos, análisis, descripción, y especificación de puestos, reclutamiento, selección. Fase 2: contratación, inducción, capacitación, motivación, evaluación de desempeño, plan de carrera. 150 Universidad Rafael Landívar Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Campus Quetzaltenango. Encuesta dirigida a los administradores de las bananeras de aldea los Encuentros Coatepeque. La presente de investigación titulada gestión de recursos humanos en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros, del municipio de Coatepeque. Es parte de la tesis de licenciatura en administración de empresas por lo que no tiene ningún anexo, político, religioso, o económico de ninguna índole sino tiene propósitos académicos, toda la información es de carácter confidencial. 1 ¿Existe en la empresa una planificación estratégica del recurso humano? Sí ________________ No________________ 2 ¿Cuenta la empresa con un área de recursos humanos? Sí _________________ No_________________ 3 ¿Cuenta su empresa con el análisis, descripción y especificación de puestos? Sí _________________ No_________________ 4 ¿Cómo reclutan al personal en su empresa? Por conocidos_________ Por recomendados______ Por radio ____________ 151 5 ¿Utiliza un proceso de selección de personal? SI___________________ NO__________________ 6 ¿De acuerdo a su respuesta anterior, que aspectos son tomados del proceso de selección de personal? Entrevista _____________ Curriculum vitae de los candidatos_____________ 7 ¿Cómo contrato al personal? Se firma un contrato cuando llego a la empresa__________ No se firma ningún contrato _______________________ 8 ¿Cuenta con un programa de inducción para sus empleados? Sí _______________ No______________ 9¿Considera importante la inducción del nuevo personal? Sí _______________ No______________ 10 ¿Sus empleados reciben capacitación para mejorar el desempeño? 152 Sí _______________ No_______________ 11 ¿La capacitación que los empleados reciben se imparte a través de? Instructores ____________ Platicas ______________ Material escrito _________ No los capacitan________ 12 ¿Qué tipo de capacitación recibe? Mejoramiento de producción_________ Ninguno ________________________ 13 ¿Qué tipo de motivación brinda a sus empleados? No los motiva______________ Diplomas _________________ 14 ¿Con qué frecuencia motiva a su personal? Anual ________________ No los motiva__________ 15¿Proporciona a sus trabajadores prestaciones laborales? Sí ____________ No_____________ 16¿Cómo realiza la evaluación de desempeño a sus empleados? No evalúan___________ Por observación_______ 17¿Cada cuánto realiza la evaluación de desempeño? 153 Semanal_____________ Mensual_____________ 18¿Tiene identificada de manera escrita las tareas que desempeñan los trabajadores en cada puesto? Sí__________________ No__________________ 19 ¿Cuenta su empresa con el desarrollo de carrera? Sí _________________ No__________________ 154 Universidad Rafael Landívar Facultad de Ciencias. Económicas y Empresariales. Campus Quetzaltenango. Encuesta dirigida a los empleados de las bananeras de aldea los Encuentros Coatepeque. La presente de investigación titulada gestión de recursos humanos en las empresas productoras de banano de aldea los Encuentros, del municipio de Coatepeque, es parte de la tesis de licenciatura en administración de empresas por lo que no tiene ningún anexo, político, religioso, o económico de ninguna índole sino tiene propósitos académicos, toda la información es de carácter confidencial. 1¿Cuánto tiempo tiene de trabajar en la empresa? De 6 a 12 meses____________ De 12 a 24 meses___________ O más de 24 mese__________ 2¿Por qué medios fue reclutado por la empresa? Radio________________________ Referencias personales__________ Familiares o amigos _____________ 3 ¿Al momento de contratarlo que técnicas de selección utilizaron? Entrevista de selección ___________ 155 Hoja de vida____________________ 4¿Al momento de llegar a la empresa firmó un contrato laboral? Sí___________________ No______________ 5 ¿Al momento de ser contratado recibe algún tipo de inducción? Sí_____________________ No________________ 6 Cuánto tiempo después de su ingreso a la empresa recibió información acerca de ella? Inmediatamente___________ Nunca_________________ 7 ¿Recibe alguna capacitación para mejorar el desempeño de su trabajo? Sí___________________ No________________ 8 ¿Quiénes los capacitan? Administrador____________ No capacitan____________ 9 ¿Cada cuánto tiempo realizan capacitación? Anual___________________ Nunca__________________ 156 10 ¿Recibe algún tipo de motivación? Sí __________________ No________________ 11 ¿Qué tipo de motivación recibe? Incentivos________________ Felicitaciones_____________ Diplomas ________________ 12 ¿Qué tipo de motivación le gustaría recibir? Económicas____________________ Actividades deportivas ___________ Convivios ______________________ 13 ¿Cómo realizan la evaluación de su trabajo? Ninguna______________ Observación___________ 14¿Cada cuánto tiempo realizan la evaluación de su tarea que desempeña? Anual___________________ Nunca __________________ 157 15 ¿Tiene por escrito las tareas que tiene que realizar en la empresa? Sí_____________________ No________________ Anexo C Variable e Sujetos de Instrumento Pregunta Indicador Investigación Gestión de Administradores/colaboradores Cuestionario Administradores Administradores Cuestionario Administradores recursos Humanos Planificación estratégica de recursos ¿Existe en la humanos. empresa una planificación estratégica del recurso humano? ¿La empresa cuenta con un área de recursos humanos Colaboradores ¿Cuánto tiempo 158 tiene de trabajar en la empresa? Análisis, Administradores Cuestionario Administradores descripción y ¿Cuenta su especificación de empresa con el puestos análisis, descripción y especificación de puestos? Reclutamiento Administradores/colaboradores Cuestionario Administradores ¿Cómo reclutan al personal en su empresa? Colaboradores ¿Por qué medios fue reclutado por la empresa? Selección Administradores/ colaboradores Cuestionario Administradores ¿Utiliza un proceso de 159 selección de personal? ¿De acuerdo a su respuesta anterior, que aspectos son tomados del proceso de selección de personal? Colaboradores Al momento contratarlo que técnicas de selección utilizaron Contratación Administradores/colaboradores Cuestionario Administradores ¿Cómo contrato al personal? Colaboradores. ¿Al momento de llegar a la empresa firmó un contrato laboral? Inducción Administradores/colaboradores 160 Cuestionario Administradores ¿Cuenta con un programa de inducción para sus empleados? ¿Considera importante la inducción del nuevo personal? Colaboradores. ¿Al momento de ser contratado recibe algún tipo de inducción? ¿Cuánto tiempo después de su ingreso a la empresa recibió información acerca de ella? Capacitación Administradores/colaboradores Cuestionario Administradores ¿Sus empleados reciben capacitación para mejorar el 161 desempeño? ¿La capacitación que los empleados reciben se imparte a través de? ¿La capacitación que los empleados reciben se imparte a través de? Colaboradores. ¿Recibe alguna capacitación para mejorar el desempeño de su trabajo? ¿Cada cuánto tiempo realizan capacitación? ¿Quiénes los capacitan? 162 ¿Cada cuánto tiempo realizan capacitación? Motivación Administradores/colaboradores Cuestionario Administradores ¿Qué tipo de motivación brinda a sus empleados? ¿Con qué frecuencia motiva a su personal? Colaboradores ¿Recibe algún tipo de motivación? ¿Qué tipo de motivación recibe? ¿Qué tipo de motivación le gustaría recibir? 163 Recompensas Administradores/colaboradores Cuestionario Administradores ¿Les proporciona a sus trabajadores prestaciones laborales? Colaboradores Evaluación del Administradores/colaboradores Cuestionario Administradores desempeño ¿Cómo realiza la evaluación de desempeño a sus empleados? ¿Cada cuánto realiza la evaluación de desempeño? ¿Tiene identificada de manera escrita las tareas que desempeñan los trabajadores en cada puesto? Colaboradores 164 ¿Cómo realizan la evaluación de su trabajo? ¿Cada cuánto tiempo realizan la evaluación de su tarea que desempeña? ¿Tiene por escrito las tareas que tiene que realizar en la empresa? Desarrollo de Administradores/colaboradores Cuestionario Administradores carrera ¿Tiene identificada de manera escrita las tareas que desempeñan los trabajadores en cada puesto? 165