aprendizaje a lo largo de la vida en la fuerza laboral

DIFID-WB Collaboration on Knowledge and Skills in the New Economy
APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA
EN LA FUERZA LABORAL DOMINICANA:
El papel de instituciones, individuos y empresas
Rolando M. Guzmán♦
Douglas Hasbún
Dayana Lora B.
Fabio Vio L.
INTRODUCCION
I.
ENTORNO MACROECONÓMICO, EDUCACIÓN Y CAPITAL HUMANO
I.1 Crecimiento y reforma en los noventa
I.2 Las zonas francas y turismo como polos de crecimiento
I.3 Evolución de indicadores educativos
I.4 Educación, pobreza y movilidad social
II.
EL CONCEPTO DE APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA EN LA LEGISLACION
DOMINICANA
II.1 ALV en el marco del Sistema Educativo Nacional
II.2 ALV en el marco de la Ley de Educación Superior, Ciencia y Tecnología
II.3 ALV en el marco del Código de Trabajo Dominicano
II.4 ALV en el marco de la Ley 116 que crea el Sistema Nacional de Formación Profesional
II.5 ALV en el Sistema Nacional de Educación para el Trabajo
II.65 Iniciativas de articulación, certificación y acreditación
III.
LA OFERTA DE ENTRENAMIENTO SEGÚN PROVEEDORES Y EXPERTOS
III.1. Hipótesis de trabajo
III.2 Instrumentos de investigación
III.3 Criterios de selección muestral
III.4 Resultados de encuestas a proveedores y expertos
IV.
EL SISTEMA DE ALV EN EL SISTEMA JURIDICO NACIONAL
IV.1 Marco conceptual
IV.2 Descripción de la muestra
IV.3 Análisis exploratorio de la demanda de entrenamiento
IV.4 Estimación de los factores motivadores y el impacto del entrenamiento
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA
♦
Esta investigación ha sido elaborada con financiamiento del Banco Mundial, en el marco del proyecto
regional Lifelong Learning and Training Policies in Latin America. R. M. Guzmán es investigador del
Grupo de Consultoría Pareto (GCP) y profesor de Economía del Instituto Tecnológico de Santo Domingo
(INTEC). D. Hasbún, D. Lora y F. Vio son consultores independientes. Se agradece comentarios de
América Bastidas, Martin Carnoy, Ginelda Castillo, Miguel Escala, Jeffrey Lizardo, Magdalena Lizardo,
William Maloney, Miosotis Rivas y otros participantes en seminarios realizados en Santo Domingo y
Washington, D.C. Se agradece también la colaboración de personas y empresas encuestadas, así como
informaciones estadísticas suministradas por Jacqueline Pimentel, de la Secretaría de Estado de Educación
Superior, Ciencia y Tecnología. Los autores son responsables por errores u omisiones eventuales. Email
para correspondencia: gcpareto@codetel.net.do
ANEXOS
2
APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA
EN LA FUERZA LABORAL DOMINICANA:
El papel de instituciones, individuos y empresas
Resumen
Este artículo estudia los patrones de Aprendizaje a lo Largo de la Vida en los trabajadores
dominicanos, con intención de: (i) analizar los patrones de capacitación y aprendizaje por parte
de los trabajadores en los sectores económicos dinámicos; y (ii) examinar la forma en que el
sistema de educación y entrenamiento responde a las demandas de las empresas y trabajadores.
Para tal fin, el trabajo analiza la visión de las entidades oferentes de servicios de entrenamiento a partir de un conjunto de entrevistas a directores de esas entidades- y las percepciones de un
conjunto de expertos nacionales. Posteriormente, se presentan diversos modelos econométricos
que miden la influencia de distintos rasgos (tanto de las firmas como de los individuos) sobre
la decisión de tomar entrenamiento y sobre la naturaleza de los entrenamientos tomados.
Finalmente, se presenta un análisis factorial de los ejes motivacionales que determinan la actitud
de los trabajadores frente a los entrenamientos, y se estima una función de ingreso que cuantifica
la tasa de retorno de los mismos.
Los resultados indican la existencia de un desfase entre la naturaleza de la demanda de ALV por
parte de las empresas y los trabajadores: mientras los trabajadores focalizan casi exclusivamente
el desarrollo de habilidades técnicas, las empresas valoran también el desarrollo de habilidades
conductuales. Por otro lado, la mayor incidencia de actividades de ALV se encuentra en los
trabajadores con mayor nivel educativo, lo que sugiere la existencia de un círculo vicioso en el
cual se aumenta progresivamente la brecha entre los individuos de distintos niveles de educación
formal. Este círculo vicioso es generado, tanto por un proceso de autoexclusión –mediante el
cual los trabajadores de menor escolaridad tienden a considerar que los entrenamientos no son
para gente como ellos-, como por una oferta limitada de entrenamiento por parte de las empresas
para los trabajadores con más baja educación formal. En términos cognitivos, los individuos que
han recibido entrenamientos recientes revelan mayor autoestima y confianza frente a eventuales
cambios del entorno, y las evidencias indican que tal resultado no es atribuible a características
idiosincráticas de los trabajadores entrenados. Las estimaciones también indican que la
participación en actividades de entrenamiento impacta notablemente la remuneración de los
trabajadores. No obstante, los individuos entrenados no parecen atribuir sus mejorías salariales
al entrenamiento recibido.
En términos generales, nuestro estudio pone en evidencia la relevancia de un enfoque de
educación para toda la vida, que promueva la formación continua del capital humano en el marco
de cualquier plan razonable de desarrollo nacional. Entre otros aspectos, se destaca la necesidad
de articulación flexible entre los diferentes subsistemas y modalidades de educación técnico
profesional, de formación profesional y educación informal, de tal manera que se posibilite la
homologación y el tránsito entre niveles. Por último, se destaca la necesidad de la creación de
un sistema nacional de clasificación de instituciones oferentes de programas de educación
permanente, que procure estandarizar parámetros mínimos de calidad de la formación y de
contenidos curriculares de dichos centros, creando programas de articulación entre instituciones
de formación, nacional e internacional.
3
APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA
EN LA FUERZA LABORAL DOMINICANA:
El papel de instituciones, individuos y empresas
INTRODUCCION
Un rasgo distintivo de las sociedades modernas es la transición desde un sistema
productivo basado en habilidades físicas hacia una economía basada en la capacidad de
innovación y el acceso oportuno a conocimientos e ideas. Esa transición es
simultáneamente causa y consecuencia de diversas tendencias mundiales. En primer
lugar, la plataforma tecnológica recientemente creada para la comunicación e
intercambio de información ha revolucionado la velocidad de generación y transmisión
de conocimientos. Por otro lado, los ciclos de productos son cada vez más cortos, a
medida que la velocidad del cambio convierte en obsoletas ideas que poco tiempo atrás
eran todavía novedosas. En adición, el comercio internacional se expande en
proporciones mayores que en cualquier otro momento de la historia, generando presiones
competitivas singulares. Por último, la obligación de transformación constante por parte
de las empresas ha dejado atrás la estabilidad de la relación empresa/empleado y ha
motivado el desarrollo de habilidades más genéricas por parte de los trabajadores.
Estas nuevas circunstancias requieren un marco institucional que incentive y permita la
adaptación continua a condiciones cambiantes. El concepto de Aprendizaje a lo Largo de
la Vida –definido como el proceso a través del cual las personas adquieren las habilidades
necesarias para adaptarse a las distintas etapas de su vida, desde la niñez hasta la muerte-adquiere fundamental importancia en ese contexto. Ese aprendizaje es entendido como
un sistema de formación que posibilita la articulación entre todas las modalidades y
oportunidades educativas a lo largo de la existencia de un individuo, repercutiendo de
igual manera en su ámbito familiar, laboral y comunitario. Por consiguiente, el concepto
engloba en sí mismo los tres subsistemas de educación convencionales –formal, informal
y no formal1.
Los elementos anteriores conducen al análisis de la vinculación del sistema productivo
con las diversas formas de provisión de conocimientos y habilidades para el trabajo,
como paso previo al diseño de mejores políticas sobre el particular. Esto implica estudiar
la motivación de los trabajadores y empresas para la adquisición de tales conocimientos y
destrezas, y la disposición de las instituciones educativas para proveerlos. Un aspecto de
particular relevancia es investigar la naturaleza y alcance de los conocimientos adquiridos
y sus repercusiones en sentido amplio --incluyendo aspectos emocionales y cognitivos.
1
En este trabajo, el Aprendizaje a lo Largo de la Vida será ocasionalmente referido como ALV. El
concepto ha sido extensamente analizado en una secuencia de documentos del Banco Mundial y de la
OECD. Ver, por ejemplo, Banco Mundial (2002), Banco Mundial (2000a), OECD (2001) y OECD
(2000).
4
En el caso dominicano, existe un claro consenso en torno a la idea de que la preservación
del crecimiento requiere mayor inversión en educación, tanto por parte del gobierno
como de los hogares (PNUD (2000)). Pero la educación formal es sólo una parte limitada
de una variedad de modalidades de provisión y adquisición del conocimiento y
habilidades requeridas por la fuerza laboral en un contexto caracterizado por los
elementos anteriormente planteados. Esto demanda una visión más holística en la cual el
concepto de aprendizaje a lo largo de la vida resulta apropiado, y es por eso que la
necesidad de mayor integración escuela/trabajo es frecuentemente señalada como un
ingrediente importante para garantizar el aumento de competitividad de forma
equilibrada (Amargós (1998)).
Hasta el momento, sin embargo, el proceso de Aprendizaje a lo Largo de la Vida y su
incidencia en el mundo laboral no han sido ampliamente estudiados en el país, aunque
diversos trabajos abordan aspectos relacionados. Entre los estudios más relevantes se
encuentran BID (1998), (1998a), (1998b) --una colección de tres volúmenes sobre la
educación y formación técnica en la República Dominicana. Una segunda contribución
consiste en un estudio realizado por la Secretaría de Estado de Educación con el apoyo
del Banco Mundial (SEE (2000a)), donde se aborda la vinculación de la formación
técnica profesional con las empresas. Labarca (1998) analiza las acciones y estrategias de
formación desarrolladas en el país para satisfacer la demanda de las empresas más
dinámicas de la industria, distinguiendo entre las empresas dirigidas al mercado interno y
las empresas exportadoras2. A su vez, Amargós (1998) describe las posiciones, intereses
e interpretaciones que diversos sectores (asociaciones empresariales, organizaciones
laborales, investigadores y académicos) fueron presentando a lo largo de los años noventa
sobre la capacitación y el entrenamiento, y analiza el papel de la capacitación en la
agenda nacional de desarrollo. Por último, Santana (2000) estudia la demanda por
educación superior en el país y las posibilidades de financiar una mayor cobertura de ese
nivel educativo para satisfacer la demanda de una economía en crecimiento.
La contribución de esos estudios es valiosa, pero los mismos dejan amplios espacios
grises en términos temáticos y metodológicos. En materia temática, la mayoría de los
estudios centra la atención en una modalidad de educación (formal, informal o no formal)
o en un nivel específico (básica, media, técnica o superior), en lugar de partir de los
trabajadores como centro de referencia. Además, por lo general, el foco de atención se ha
concentrado en los aspectos cognitivos, limitándose a la descripción anecdótica del
impacto de la educación, capacitación y entrenamiento en las dimensiones conductuales y
perceptivas, tales como optimismo, autoconfianza, autoestima, positividad y visión de
futuro. En el campo metodológico, los estudios comunes se han circunscrito a la
descripción estadística de la información, sin preocupación por separar los efectos
individuales de las distintas variables incidentes. De igual modo, la relación entre el
entrenamiento y el capital social tampoco ha sido abordada de manera formal, lo que
2
Una gran parte del estudio concentra su atención en el sistema de educación dual encabezado por el
Instituto de Formación Técnica Profesional (INFOTEP), y concluye que “la educación dual satisface
demandas de empresas que están organizadas en oficios y tienen la escala suficiente para recibir
aprendices, pero no parecen funcionales con empresas flexibles ni con empresas de menor escala”.
5
refleja la concepción predominante de la educación como un adiestramiento para el
trabajo, más que para la vida.
El presente estudio es un intento por arrojar luces sobre esas zonas obscuras, situando al
trabajador como centro de atención y analizando detenidamente las motivaciones e
implicaciones de diversas formas de entrenamiento, capacitación y aprendizaje, tanto en
el espacio laboral como emocional de los individuos. La investigación persigue dos
objetivos específicos. El primer objetivo es analizar los patrones de capacitación y
aprendizaje por parte de los trabajadores dominicanos en cuatro grupos de empresas
relativamente importantes en el proceso de crecimiento económico dominicano
(empresas turísticas, empresas de zonas francas, empresas agroindustriales y grandes
empresas industriales o de servicios). Para tal fin, se pretende responder las siguientes
preguntas clave: (i) ¿Cuáles actividades de entrenamiento son más frecuentemente
atendidas por los trabajadores de esos sectores? (ii) ¿Cuáles son los factores
idiosincráticos que determinan la propensión
a participar en algún tipo de
entrenamiento? (iii) ¿Cuáles son los aspectos más valorados por trabajadores y empresas:
habilidades técnicas o habilidades conductuales? (iv) ¿Cuáles son los beneficios
esperados, objetivamente alcanzados y subjetivamente percibidos de los entrenamientos?
(v) ¿Es la presión competitiva un motivador relevante de los mismos? (vi) ¿Cuáles son
las vías de financiamiento?
El segundo objetivo es examinar la forma en que el sistema de educación y
entrenamiento está respondiendo a las demandas de las empresas y trabajadores, para lo
cual se abordará las siguientes preguntas: (i) ¿Cuál es la dimensión y naturaleza del
sistema de entrenamiento (público y privado, formal, no formal e informal) que responde
a la demanda de nuevas habilidades en los sectores económicos dinámicos? (ii) ¿En qué
medida el sistema privado de entrenamiento compensa las limitaciones del sistema de
educación pública? (iii) ¿Responde el sistema privado a las señales del mercado? (iv)
¿Cómo se articulan las diversas entidades entre sí y con las empresas?
La estructura de la exposición es la siguiente. La primera sección presenta una síntesis
del entorno macroeconómico a lo largo de la última década, destacando la combinación
de alto crecimiento económico con la preservación de estabilidad. La segunda sección
aborda la relevancia del concepto de Aprendizaje a lo Largo de la Vida en la estructura
jurídica dominicana. La tercera sección presenta una caracterización de las entidades
oferentes de servicios de entrenamiento y capacitación y la visión predominante en el
país sobre el concepto de aprendizaje a lo largo de la vida. Los resultados se basan en
entrevistas aplicadas a un conjunto de expertos locales y directores de centros de
enseñanza, lo que permite caracterizar el entendimiento del concepto de ALV en el
contexto nacional, la relevancia atribuida al mismo y los pasos necesarios para su mayor
aprovechamiento.
La cuarta sección analiza los factores incidentes en la demanda de entrenamiento y
competencias por parte de los trabajadores, partiendo de una amplia encuesta aplicada a
trabajadores de los sectores productivos de interés. En adición a una extensa
caracterización de los patrones de entrenamiento, esta encuesta permite la estimación de
6
un modelo econométrico para medir la influencia de distintos rasgos (tanto de las firmas
como de los individuos) sobre la decisión de tomar entrenamiento y sobre la naturaleza
de los entrenamientos tomados. Se presenta también un análisis factorial dirigido a
identificar distintos ejes motivacionales subyacentes. Finalmente, el trabajo estima una
función de ingreso que cuantifica la tasa de retorno de los entrenamientos, lo que
complementa las estimaciones usuales que sólo incorporan los niveles de escolaridad
formal. El estudio se cierra con una reflexión sobre las implicaciones de los resultados
obtenidos y las opciones de política disponibles para las autoridades.
I. ENTORNO MACROECONÓMICO, EDUCACIÓN Y CAPITAL HUMANO
I.1 Crecimiento y reforma en los noventa
Al entrar en el siglo XXI, la economía dominicana completaba casi una década de
crecimiento continuo. Tras un inicio recesivo en el bienio 1990-1991, el Producto Interno
Bruto se recuperó en los años siguientes y creció de forma acelerada desde 1993 hasta el
año 2000. En consecuencia, la tasa de expansión del producto dominicano se mantuvo
entre las más elevadas de la región latinoamericana, sobrepasando ampliamente el
promedio regional. Este crecimiento vigoroso se combinó con precios relativamente
estables, en comparación con el patrón predominante en la década previa. En resumen, el
desempeño macroeconómico dominicano de los noventa puede considerarse como un
caso saludable en el contexto regional.
El crecimiento económico encima mencionado coincidió con un proceso de reformas
estructurales que se extendió a lo largo de los noventa. Estas reformas se iniciaron con el
denominado Nuevo Programa Económico que surgió como respuesta a la situación de
crisis experimentada en los últimos años de los ochenta, cuando se combinó una pérdida
de control fiscal con choques negativos sobre los términos de intercambio. En su primera
etapa, el Programa se proponía reducir el déficit fiscal mediante el aumento de los
tributos internos, reducir la tasa de protección y simplificar la estructura arancelaria (Ver
ONAPLAN (2000a)). En ese contexto, se elevó la tasa del Impuesto al Valor Agregado
de 6 a 8%, se modificó la estructura del impuesto sobre la renta, se redujo la tasa de
arancel promedio y se transformaron los impuestos aduanales específicos en tributos ad
valorem3. Asimismo, la reforma incluyó liberalización de precios y tasas de interés, y en
1991, se descontinuó el sistema dual de tasas de cambio que había predominado en los
ochenta. En el orden bancario, el Banco Central unificó en 20% el requisito de encaje
legal (que antes mostraba una gran dispersión entre los distintos tipos de entidades) y se
inició la implementación de la supervisión prudencial.
3
Hasta ese momento, el sistema arancelario tenía una complejidad de tasas en un rango de 0 a 200%, junto
a restricciones cuantitativas. Con la reforma, esto se redujo a 8 tasas con un máximo de 35%.
7
Cuadro 1
Tasas de crecimiento PIB e inflación
República Dominicana (RD) y América Latina y el Caribe (ALC)
(1992-2001)
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
Producto Interno Bruto
Tasas de crecimiento (%)
RD
ALC
8.0
2.8
3.0
3.3
4.7
5.2
4.3
1.1
7.2
3.7
8.2
5.2
7.4
2.3
8.0
0.5
7.3
3.9
3.2
0.4
Tasa de inflación
(%)
RD
Resto ALC (*)
5.2
2.8
137.1
14.3
61.5
9.2
17.1
4.0
16.0
8.4
10.1
7.8
10.7
5.1
8.3
9.0
10.2
4.4
5.5
* Promedio simple excluyendo RD.
Fuente: CEPAL. Base de datos macroeconómicos.
En el ámbito legislativo, durante los noventa se aprobó una nueva Ley de Zonas Francas
(1990) y una nueva Ley de Inversión Extranjera (1995). La nueva Ley de Zonas Francas
consolidó toda la legislación anterior referente al sector4 y extendió un conjunto de
incentivos tributarios, incluyendo la exención de la obligación de aportar el 10% de los
beneficios a los trabajadores y la exoneración del 100% de los impuestos sobre la renta y
obligaciones
arancelarias sobre la importación de materias primas, equipos y
maquinarias. En el caso de la Ley de Inversión Extranjera, un aspecto importante fue el
levantamiento de restricciones para la expatriación de capitales. En adición, en 1993
fueron levantadas también restricciones para la inversión en telecomunicaciones, lo que
fue complementado en 1998 con la aprobación de una nueva Ley de Telecomunicaciones
para la regulación de un sector que tradicionalmente había operado bajo concesión
monopólica.
Evidencias en Lizardo y Guzmán (2003) sugieren que la combinación de reformas y
crecimiento en los noventa no fue fortuita, sino que refleja un patrón histórico en el cual
los períodos de crecimiento han sido generalmente impulsados por reformas
institucionales previas. Ese estudio plantea la hipótesis de la necesidad de reformas
adaptativas para revivir la inversión y la productividad, a medida que los impulsos se
agotan. En los noventa, en particular, la acumulación de capital explica cerca del 75%
del crecimiento del producto, y el aumento de productividad (medido a través de las
variaciones en la Productividad Total de los Factores (PTF)) explica alrededor de 17%.
Esto fundamenta la proposición de que las reformas institucionales contribuyeron al
crecimiento al incentivar el aumento de la productividad y la acumulación de capital
mediante una mayor inversión nacional y extranjera.
4
Anteriormente, las zonas francas eran básicamente reguladas en base a la Ley de Incentivo Industrial
(299-1968) junto a disposiciones y reglamentos que se fueron incorporando posteriormente.
8
Cuadro 2
Reformas estructurales seleccionadas
(1990-2000)
Año
Reforma
1990
1992
1992
1992-93
1992
1994
1995
1997
1997
1998
1999
2000
2000
Ley de Zonas Francas
Inicio Plan Decenal de Educación
Ley de Reforma Tributaria
Reforma Arancelaria
Nuevo Código Laboral
Ratificacion del GATT
Nueva Ley sobre Inversion Extranjera
Ley de Reforma a la Empresa Pública
Nueva Ley Electoral
Ley de Telecomunicaciones
Nueva Ley de fomento a las exportaciones
Ley de Derecho de Autor
Ley de Mercado de Valores
Cuadro 3
Descomposición de las Fuentes de Crecimiento del PIB
(1950-2000)
TC.
Promedio
PIB Real
1950-00
1950-58
1959-68
1962-64
1969-73
1974-78
1979-91
1992-00
Aporte al Crecimiento PIB Real
Trabajo
5.23
6.43
3.24
9.59
11.29
5.01
2.92
6.49
0.45
0.1
0.57
0.68
0.82
0.98
0.39
0.22
Capital
Capital
Fisico
Humano
4.32
0.5
4.59
0.69
2.28
0.36
3.35
0.27
6.57
0.41
6.75
0.46
3.52
0.74
4.92
0.24
Fuente: Lizardo y Guzmán (2003).
Nota: Basado en Mankiw et al (1992), alpha 2/3.
9
PTF
-0.04
1.05
0.03
5.29
3.49
-3.17
-1.72
1.11
Participacion Porcentual en Crecimiento
PIB
Trabajo
8.6
1.6
17.5
7.1
7.3
19.5
13.2
3.4
Capital
Capital
Fisico
Humano
82.6
9.6
71.4
10.7
70.4
11
34.9
2.9
58.2
3.6
134.7
9.1
120.5
25.2
75.8
3.7
PTF
-0.8
16.3
1.1
55.1
30.9
-63.3
-58.9
17.1
Gráfico 1
Inversión Extranjera Directa
(1990-2000)
IED (Millones de US$)
1600
1400
1200
1000
800
600
400
200
0
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
Años
Las estadísticas sugieren que el crecimiento fue acompañado de una tendencia de
reducción en las tasas de desempleo y niveles de pobreza. En efecto, la tasa de
desempleo en sentido amplio pasó de niveles cercanos a 20% al comienzo de la década
hasta niveles cercanos a 13% en los últimos años. Simultáneamente, el índice de pobreza
(medido como el porcentaje de la población por debajo de la línea de pobreza) se redujo
de 33.9% en 1992 a 28.6% en 1998. Y si bien las estadísticas laborales son frágiles
debido a cambios metodológicos implementados a mitad de la década, las mismas
señalan que los ingresos por hora crecieron en la segunda mitad de la década con respecto
a la primera mitad (ver ONAPLAN (2000)), aunque el proceso no fue capaz de generar
mejorías significativas en materia de equidad. La desigualdad de los ingresos, medida a
través del coeficiente de Gini, apenas se redujo de 0.48 a 0.45 entre 1992 y 1998.
La persistencia de la desigualdad junto a crecimiento del producto y aumento de los
salarios reales promedio se explica por un grado creciente de trabajadores del sector
informal con salarios muy bajos y estancados. De hecho, el empleo por cuenta propia
representó más del 60% del empleo creado en la década de los noventa. Banco Mundial
(2003) muestra que estos trabajadores tienden a ganar menos que los que laboran en
empresas grandes. Por otro lado, Guzmán (2000) destaca la dimensión geográfica de la
pobreza y ONAPLAN (2000) muestra que la mayor parte de las diferencias de ingreso
puede ser explicada a través de diferencias en niveles de educación. Este último trabajo
estima también un alto grado de dependencia temporal de la pobreza a lo largo de
distintas generaciones: una persona proveniente de los hogares más pobres tiene 74% de
probabilidad de seguir siendo pobre; en cambio, una persona de un hogar del estrato más
alto sólo tendría 13% de probabilidad de acabar en la pobreza.
10
Gráfico 2
Porcentaje de desigualdad ingresos laborales
explicado por variaciones intergrupales según diversos criterios
1998
25.0
20.0
(%)
15.0
10.0
5.0
0.0
Género
Región
Edad
Rama
económica
Categoría
laboral
Educación
Criterios de segmentación
Cuadro 4
Contribución por categoría ocupacional al
incremento del número de personas ocupadas
Categorias/Años
Patrono o Socio Activo
Cuenta Propia
Empleado del Estado
Empleado Privado
Familiar no Remunerado
Total
1991-1996
-1.2
71.1
-1.6
30.6
1.1
100.0
1996-1999
3.2
60.9
4.2
31.1
0.7
100.0
1991-1999
1.3
65.3
1.7
30.9
0.8
100.0
Fuente: Guzmán (2000).
Nivel
social del
jefe(a)
Cuadro 5
Matriz de transición intergeneracional
según grupos sociales
Bajo
Medio I
Medio II
Alto
Bajo
29.4
11.9
4.6
1.2
Nivel social del hijo(a)
Medio I
Medio II
44.6
23.3
41.9
38.6
25.0
47.8
11.1
44.6
Fuente: ONAPLAN (2000).
11
Alto
2.7
7.6
22.6
43.0
100.0
100.0
100.0
100.0
I.2 Zonas francas y turismo como polos de crecimiento
El proceso de reforma fue particularmente provechoso para dos sectores clave --zonas
francas y turismo-- los cuales se expandieron aceleradamente durante los noventa. Más
concretamente, mientras entre 1990 y 2000 la producción agregada creció a un ritmo de
5.9%, la producción de zonas francas se expandió a un ritmo promedio de 6.4% y el
turismo se expandió a un ritmo de 12.4 por ciento. En consecuencia, la participación
conjunta de ambos sectores en la producción agregada aumentó a lo largo de la década,
llegando a alrededor de 10% en el año 2000. Asimismo, estas actividades representan
actualmente la mayor parte de las exportaciones de bienes y servicios, mientras a inicios
de los setenta la contribución exportadora de las mismas era casi nula.
Cuadro 6
Participación de los productos de contenido tecnológico alto y medio
en las exportaciones totales de países seleccionados
Costa Rica
El Salvador
Guatemala
Honduras
Nicaragua
República Dominicana
1980
1.70
10.71
0.40
0.77
0.72
1.94
1985
3.71
9.72
0.90
0.69
0.77
2.65
1990
4.43
7.81
0.49
0.51
1.25
9.49
1995
7.54
7.68
1.27
0.86
0.88
13.32
1996
7.50
7.10
1.30
0.82
0.86
13.91
Fuente: CEPAL (2000)
El inicio de este proceso se remonta a los años ochenta, cuando las zonas francas
empezaron a ser beneficiarias de dos tendencias favorables; a saber, la reubicación de las
cadenas transnacionales y el acceso preferencial al mercado de Estados Unidos. Al
mismo tiempo, la demanda de turismo por parte de los países desarrollados creció
significativamente, por lo cual el país logró desconcentrar la procedencia de los turistas:
mientras en los setenta casi todo el influjo turístico provenía de Estados Unidos y Puerto
Rico, en los noventa se amplió la participación de Alemania, España, Italia, Argentina,
Canadá y otros países latinoamericanos. En el 2000, Europa y América Latina
representaron 42% del influjo de visitantes.
Las tendencias externas favorables fueron complementadas por políticas de fomento
estatal. La figura de zonas francas industriales, como régimen con tratamiento aduanero
especial, fue creada en 1955 a través de la Ley 4315, y más tarde, al promulgarse la Ley
de Fomento Industrial de 1968, se creó el marco legal para sus operaciones. Además de
los incentivos fiscales, el Estado contribuyó directamente con la construcción de algunos
parques desde los anos setenta (Ver Lizardo y Guzmán (2002)). En el caso del turismo,
el empuje estatal se inició con la Ley de Turismo de 1971, que exigía al Estado dotar de
infraestructura básica de servicios a los polos considerados con potencial turístico y
estipulaba beneficios cambiarios y crediticios a los inversionistas en el sector.
12
Cuadro 7
Evolución número de habitaciones turísticas
en años seleccionados
Años
Habitaciones
5,389
1980
8,562
1985
19,043
1990
32,846
1995
36,273
1996
40,453
1997
44,665
1998
49,623
1999
51,916
2000
54,034
2001
Fuente: Banco Central. Boletines Estadísticos.
Gráfico 3
Evolución participación de producción turística
en Producto Interno Bruto
(1980-2000)
12
10
8
6
4
2
0
1980
1991
1994
1995
Hoteles, bares y restaurantes
1996
2000
Turismo en sentido amplio
Fuente: Elaborado a partir de Cuentas Satélites de Turismo, Banco Central.
Gráfico 4
Evolución ingresos por turismo y tipo de cambio
(1970-2001)
3,500.0
18
3,000.0
14
2,500.0
12
10
2,000.0
8
1,500.0
6
1,000.0
4
500.0
2
-
0.0
1970 1972 1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998
Tipo de cambio extrabancario nominal
Fuente: Banco Central. Boletines Estadísticos.
13
Ingresos por turismo
Millones de US$
Tipo de cambio (RD$/US$)
16
Cuadro 8
Influjo de viajeros según procedencia
2000
Origen de visitantes
Residentes
Dominicanos
Extranjeros
No residentes
Dominicanos
América del Norte
América Central
América del Sur
Europa
Otros
Total
Número
310,745
288,010
22,735
2,777,803
483,682
963,521
40,922
175,069
1,108,471
6,138
3,088,548
(%)
10.1
9.3
0.7
89.9
15.7
31.2
1.3
5.7
35.9
0.2
100.0
Cuadro 9
Evolución salario mínimo e ingresos por trabajo en zonas francas
(1994-2000)
A precios de 1999
1994
2000
Zonas francas
Resto Economía
Empresas grandes
Empresas medianas
Empresas pequenas
Crecimiento
Anual promedio
(%)
Salario mínimo semanal
426.3
482.2
2.1
552.5
395.8
356.2
628.3
431.2
381.3
2.2
1.4
1.1
En US$
1994
2000
Crecimiento
Anual promedio
(%)
24.5
34.1
5.7
31.8
22.8
20.5
44.5
30.5
27.0
5.7
5.0
4.7
Ingreso promedio semanal por trabajo
Zonas francas
Obreros
Técnicos
655.4
1065.7
629.6
1480.2
-0.7
5.6
37.7
61.3
44.5
104.7
2.8
9.3
Economía total*
1108.9
1169.6
1.1
63.8
77.1
3.8
*Cifras en el 2000 corresponden a 1999.
Fuente: Construido a partir de información de la Secretaría de Estado de Trabajo y Encuesta de Fuerza de Trabajo del Banco Central.
14
Cuadro 10
Distribución empleo de zonas francas
según rama de actividad
Rama
Textil
Calzados
Tabaco
Joyeria
Electronica
Servicios
Otras
Total
Textil
Calzados
Tabaco
Joyeria
Electronica
Servicios
Otras
Total
1994
115,448
13,840
4,813
3,561
1,745
1,674
35,230
176,311
2000
141,945
7,067
12,107
3,128
10,439
5,855
15,119
195,660
Distribución porcentual
65.5
7.9
2.7
2.0
1.0
1.0
20.0
100.0
72.6
3.6
6.2
1.6
5.3
3.0
7.7
100.0
Fuente: Elaborado con información del Consejo Nacional de
Zonas Francas.
Ya en los noventa, el impacto de estos sectores se manifestó en muy diversos campos. En
términos de comercio exterior, las ZF virtualmente cambiaron el esquema de inserción
de la economía dominicana en la economía mundial. Estas empresas también han logrado
diversificar el tipo de producto exportado --predominando aún los productos textiles—
aunque no han logrado diversificar su destino, que continúa concentrado en EE.UU. En el
campo interno, el dinamismo de turismo y ZF impactó favorablemente la distribución del
ingreso: aproximadamente 44% de los empleos directos generados en turismo durante el
2000 se ubicó entre el séptimo y décimo decil de la distribución nacional de ingresos
laborales, y la mayor parte de los empleados de zonas francas se ubica entre el tercer y
sexto decil. En consecuencia, se ha estimado que si se excluyese los ingresos derivados
del trabajo en zonas francas y turismo, la distribución del ingreso laboral sería más
desigual5.
5
Lizardo y Guzmán (2002), pág. 130-134.
15
Gráfico 5
Evolucion número de
parques y empresas de zonas francas
(1970-2000)
50
45
600
Número de parques
35
400
30
300
25
20
200
15
10
Número de empresas
500
40
100
5
0
0
1970 1972 1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000
Parques
Empresas
A pesar de lo anterior, existen dudas razonables sobre la capacidad de los sectores
considerados para seguir creciendo en el futuro de forma tan dinámica. En el caso de las
zonas francas, está pendiente el marco legal que determinarán las negociaciones
internacionales, mientras en el sector de turismo está latente la necesidad de ampliar la
oferta hacia un modelo turístico de mayor valor agregado con condiciones ambientales
sostenibles. En ambos casos, la superación de los desafíos requiere el uso cada vez más
intenso de capital humano con mayores niveles de creatividad y aprendizaje. De hecho,
esa tendencia ha venido manifestándose desde algún tiempo atrás, y ya en 1996 las
actividades de turismo y zonas francas mostraban una tendencia a excluir a trabajadores
sin ningún nivel de instrucción, concentrando más bien su demanda de trabajo en
Gráfico 6
Distribución porcentual población ocupada según sectores y
deciles de distribución nacional de ingresos
(2000)
Porciento (%)
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
1
2
3
4
5
6
7
Deciles Distribución de Ingreso
Zonas francas
16
Turismo
8
9
10
individuos con escolaridad primaria medianamente alfabetizados. El promedio de años
de estudios en la fuerza laboral del sector pasó de 6.1 años en 1991 a 8.1 años en 1996, y
en ese último año 97% de los empleados en zonas francas sabía leer y escribir.
Tendencias similares emergen para el caso del turismo.
Cuadro 11
Distribución de población ocupada según
sector y nivel educativo
(2000)
Nivel
Primario
Secundario
Universitario
Ninguno
Total
Sector
Zonas francas
55.0
36.1
7.6
1.3
100.0
Turismo
44.2
32.3
20.5
2.9
100.0
Resto economía
48.9
25.3
16.4
9.4
100.0
Fuente: Lizardo y Guzmán (2002).
Gráfico 7
Probabilidad estimada de empleo en zonas francas
por sexo y años de educación
(Modelo Logit en base a ENDESA 1996)
4.0
Probabilidad (%)
3.5
3.0
2.5
2.0
1.5
1.0
0.5
0.0
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Años de educación
Mujer
18
20
22
24
Hombre
Es también razonable inferir que el resto de la economía dominicana demandará de forma
creciente una expansión de su capital humano, dada la necesidad de elevar los niveles de
competitividad en un proceso de apertura. Todos estos elementos, en conjunto, indican
que el país se encuentra en una etapa de transición que obliga a reconsiderar la estrategia
de crecimiento de todos los sectores y a elevar las destrezas, motivaciones y actitudes de
sus trabajadores. En adición, por supuesto, el aumento del capital humano es un
imperativo social desde el punto de vista de la equidad social. El éxito en ese proceso
dependerá del desempeño del sistema educativo en todas sus dimensiones. ¿Está el
sistema educativo dominicano respondiendo a esa demanda? Para responder tal
interrogante, es necesaria una breve incursión en las estadísticas del sector educativo
nacional.
17
I.3 Evolución de indicadores educativos
Según la Ley de Educación promulgada en el año 1997 (Ley 66-1997), todo el sistema
educativo es regido por el Consejo Nacional de Educación. La ley distingue tres tipos de
educación: formal, no formal e informal6.
La educación formal comprende varios
niveles: inicial (dirigido a los niños hasta los seis años, con obligatoriedad a partir de los
cinco años de edad), primario (en dos ciclos), media (en dos ciclos, y abarcando
educación técnica profesional (bachilleres técnicos e institutos vocacionales)), superior y
educación de adultos. Hasta el nivel medio el sistema es regido por la Secretaría de
Estado de Educación (SEE).
Un punto de inflexión en la trayectoria del sistema educativo fue la implementación de un
Plan Decenal de Educación a principios de los noventa, que parece haber mejorado
substancialmente indicadores importantes en educación a distintos niveles educativos. En
general, se percibe que la matrícula en todos los niveles creció a un ritmo superior al de la
población, aumentando por consiguiente la tasa de escolaridad. En el nivel de educación
inicial, en particular, la comparación de las tasas de matriculación de 1989 con las del
2001 muestra una mejoría significativa. Se estima, además, que una alta proporción de
niños menores de 5 años se benefician de algún tipo de educación informal, debido a que
aquellos que ingresan a la educación básica provenientes de centros de educación formal
representan sólo el 47%, y es poco probable que el restante 53% ingrese directamente de
sus hogares sin haber recibido ningún tipo de educación inicial.
Cuadro 12
Matrícula por nivel educativo
(1995-96/2001-02)
Nivel
Inicial
Básica general
Media
Técnico-profesional
Básica para adultos
Total
1995-96
179
1,369
268
28
78
1,916
1998-99
1999-00
190
1,549
346
39
109
2,233
207
1,608
370
36
113
2,334
2000-21
2001-02
220
1,544
398
35
114
2,311
194
1,687
444
21
124
2,470
Miles de alumnos
Tasa de variación
anual
1995-2002
(%)
1.4
3.5
8.8
-4.7 (*)
8.0
4.3
Fuente: Elaborado a partir de información suministrada por la SEE y SEE (2000), pág. 31.
(*) Se excluye el año 2001-2002, cuyo valor publicado no parece congruente con la tendencia a lo largo del lustro.
6
El subsistema formal es definido como el “proceso integral correlacionado que abarca desde la educación
inicial hasta la superior, y conlleva una intención deliberada y sistemática que se concretiza en un currículo
oficial y se aplica en calendario y horario definido”. La educación no formal es el “proceso de apropiación
de conocimientos, actitudes y destrezas que buscan las finalidades de la educación formal de forma paralela
a esta para poblaciones especiales, con mayor flexibilidad en calendarios, horarios, ciclos y diversidad de
medios para el aprendizaje”. Por último, el subsistema Informal es aquel dirigido a “la adquisición de
conocimientos y habilidades fuera de las modalidades descritas precedentemente”. Ver Ley 66-97.
18
En educación básica, la matrícula creció a un ritmo de 3.5% entre 1995 y 2002 y la tasa
de cobertura creció significativamente a lo largo de la década (SEE(2000)). Sin embargo,
la sobreedad sigue siendo un problema relevante: de los 259,445 alumnos que ingresaron
a la escuela en 1998, sólo 113,415 tenía la edad adecuada de seis años. Si se considera
como sobreedad a cualquier alumno con más de dos años por encima de la edad
correspondiente al curso en el cual se encuentra, puede concluirse que el índice de
sobreedad se acerca al 30% para la mayoría de los grados (SEE(2000)). Además, los
logros obtenidos en materia de eficiencia interna no han sido suficientes para revertir un
desempeño deficiente en comparación con los patrones internacionales.
Cuadro 13
Matrícula en educación inicial por edad específica y cobertura bruta
(1989-90/1998-99)
Edad (años)
Menos de 3
3
4
5
Alumnos
232
1,830
6,700
24,471
1989-90
Población
394,653
195,675
193,222
190,233
Tasa (%)
0.1
0.9
3.5
12.9
Alumnos
5,528
24,589
38,851
104,428
Cobertura
189,650
Miles de alumnos
1998-99
Población
Tasa (%)
594,581
0.9
197,552
12.4
197,380
19.7
197,196
53.0
592,128
32.0
Fuente: SEE(2000), Cuadro No. 1.
Cuadro 14
Población escolarizada por edad
Todos los niveles excepto superior
(1989-90/2000-01)
Edad
(años)
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19-29
Alumnos
1,830
6,700
24,471
52,853
123,691
126,288
125,660
132,325
126,816
134,356
128,952
122,410
59,473
83,912
80,932
74,295
136,759
1989-90
Población
195,675
193,222
187,056
183,487
179,732
175,886
172,040
168,118
164,046
160,757
158,672
157,386
155,979
154,542
153,182
151,830
1,500,050
1998-99
(%) Alumnos Población
0.9
24,589
197,552
3.5
38,851
197,380
13.1 123,554
197,196
28.8 152,880
196,931
68.8 172,166
196,520
71.8 186,751
195,893
73.0 179,679
194,984
78.7 174,474
193,937
77.3 163,190
192,899
83.6 163,414
190,737
81.3 149,138
186,954
77.8 140,803
182,123
38.1 130,579
177,354
54.3 106,789
172,480
52.8
84,027
167,942
48.9
62,864
164,094
9.1 177,667 1,649,066
(%)
12.4
19.7
62.7
77.6
87.6
95.3
92.2
90.0
84.6
85.7
79.8
77.3
73.6
61.9
50.0
38.3
10.8
2000-01
Alumnos Poblacion (*) (%) (**)
25,542
197,972
12.9
41,178
198,316
20.8
143,376
199,523
71.9
162,986
200,050
81.5
182,664
200,459
91.1
197,333
200,639
98.4
195,592
200,485
97.6
198,528
200,193
99.2
181,957
199,971
91.0
169,981
198,125
85.8
155,196
193,894
80.0
139,242
188,128
74.0
123,358
182,488
67.6
98,414
176,741
55.7
79,419
171,411
46.3
56,740
166,951
34.0
138,205
1,684,141
8.2
Fuente: En base a informaciones suministradas por la SEE y SEE (2000), Cuadro No. 10.
(*) Estimada a partir del 1998-99, aplicando la tasa de crecimiento anual promedio de la década previa.
(**) Estimada por los autores usando la población estimada en la columna previa.
19
100
25
80
20
60
15
40
10
20
5
0
0
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
Años
Promoción
Repitencia
Deserción
Años de escolaridad
Gráfico 9
Evolución años de escolaridad promedio
(1950-1999)
8
7
6
5
4
3
2
1
0
1950
1960
1970
1981
Años
20
1991
1996
1999
Desersión
Promoción y
Repitencia
Gráfico 8
Evolución indicadores de
eficiencia interna sector público
(1991-1998)
En materia de educación técnica, para 1995-96 se estimaba unas 65 entidades
(incluyendo las escuelas laborales regidas por la Secretaría de Estado de Educación) que
formaban el subsistema de educación técnica profesional –incluyendo 24 entidades
públicas, 38 privadas y 3 de administración privada pero totalmente financiadas por el
Estado. El número de estudiantes en educación técnica ese año era de 28,000
(SEE(2000a)), de los cuales 26,155 estaban en bachilleratos técnicos. Para el 2000, la
SEE estimaba en 35,000 los cursantes de estudios técnicos profesionales formales, de los
cuales la mayoría corresponde a bachilleres técnicos7. En cuanto a la educación de
adultos, la SEE reporta alrededor de 78,000 para el 1995-96 y 124,000 para el período
2001-02.
Por su parte, el INFOTEP (creado mediante la Ley 116 del 1980) rige la formación
técnico profesional no formal. Su objetivo básico consiste en “dar formación técnico
profesional a los trabajadores de todas las actividades económicas y nivel de empleo, así
como organizar programas de capacitación, perfeccionamiento, especialización y
reconversión para trabajadores adultos, y dar apoyo didáctico y financiero a las entidades
públicas o privadas, permanentes o temporales de formación de trabajadores”. INFOTEP
cubre también las escuelas laborales, incluyendo algunas administradas por la SEE8. En
la actualidad, el país tiene registrados 574 centros de capacitación que ofrecen cursos de
formación profesional (FP). Esta cifra incluye algunos Institutos de Educación Técnico
Profesional (ETP) que también ofrecen la modalidad de FP en tandas complementarias a
sus programas formales como una forma de autofinanciarse y para llegar a una población
distinta a la que se inserta en el bachillerato técnico.
De todos estos Centros que ofrecen capacitación, un total de 171, es decir el 30%, están
registrados en INFOTEP como “centros colaboradores”, en sus dos modalidades: a)
Gestión Delegada (para aquellos con capacidad de autogestión) y b) Gestión Compartida
(para aquellos que aún no poseen las condiciones para autogestionarse por sí mismos y
requieren la asistencia directa del INFOTEP). El INFOTEP cuenta también con un
programa de cursos móviles y con un programa de formación en la empresa, que consiste
en organizar cursos en los lugares de trabajo. Asimismo, la entidad ha coordinado
programas de formación con la asociación de zonas francas y turismo, y en 1999 cerca
del 20% de 11,052 empresas registradas en el país acogían egresados de INFOTEP9.
La mayoría de los registrados en educación técnico profesional formal son mujeres, al
igual que los docentes (SEE(2000a), Cuadro 2), y está registrada en carreras relacionadas
con el sector servicios (Idem, Gráfico 2). En general, los inscritos en educación técnico
profesional formal representaban en 1999-2000 cerca del 10% de los inscritos en
educación media, pero antes era mucho menos. Esto es inferior a la norma
7
La caída a 21,000 en el año siguiente (ver Cuadro 12 ) podría reflejar un problema de registro.
En general, es reconocido que la Ley 116-80 implica un cierto solape con las funciones de la Secretaría
de Estado de Educación, las cuales incluyen la administración del subsistema de educación de adultos con
su modalidad de capacitación profesional.
9
Estas se dividían en 62% de microempresas, 23% pequeñas empresas, 7.9% medianas y 6.4% grandes.
Ver SEE (2000a), pág. 21.
8
21
latinoamericana, donde la relación es superior a 25%, así como de Europa, donde es
superior a 60 por ciento10.
Gráfico 10
Evolución número egresados universitarios
(1992-2000)
25000
Matrícula (miles)
20000
15000
10000
5000
0
1992
1993
1994
1995
1996
Años
Cuadro 15
Los diez programas de mayor matrícula
2002
Programa
Estudiantes
%
Educacion
Derecho
Mercadeo
Contabilidad
Informática
Administración
Medicina
Psicología
Ingeniería industrial
Ingeniería civil
58,498
27,492
25,139
21,748
19,443
18,873
17,227
10,859
10,042
7,838
26.9
12.7
11.6
10.0
9.0
8.7
7.9
5.0
4.6
3.6
Total
217,159
100.0
Fuente: SEESCYT
El sistema de educación superior, a su vez, es regido por la Secretaría de Estado de
Educación Superior, Ciencias y Tecnología (SEESCYT). Información de 1998 indica
que en ese momento cursaban estudios universitarios 190 mil alumnos, lo que
10
SEE (2000a). El Cuadro 4 de ese estudio presenta otros indicadores de eficiencia interna de la
modalidad de educación técnico profesional.
22
corresponde a una tasa bruta de matriculación de 15% en el grupo de edad relevante11.
Esta tasa de matriculación es inferior a la mayoría de los países de América Latina, que
ya en 1995 mostraban una tasa promedio de 18.5%. Sin embargo, desde 1995 a la fecha
la matriculación superior dominicana ha experimentado una notable expansión, creciendo
a una tasa anual de 8.6% entre 1994 y 2000 (Santana (2000)).
I.4 Educación, pobreza y movilidad social
La conexión de doble vía entre educación y pobreza es ciertamente notable y, en
particular, los indicadores de escolaridad varían ampliamente según las regiones
geográficas y el nivel de pobreza. Por ejemplo, mientras en 1999 la tasa de escolaridad
bruta en educación inicial era de 39% en Santo Domingo, el nivel de la provincia de Elías
Pina era apenas 26 por ciento. Asimismo, el índice de repitencia en el Distrito Nacional
es un quinto del que predomina en las provincias más pobres, tales como Elías Piña,
Santiago Rodríguez y Pedernales --ver SEE(2000) y Banco Mundial (2003). Entre otras
razones, esto se explica porque el gasto privado en educación es relativamente bajo en los
hogares más pobres: mientras los hogares en el quintíl de más bajo ingreso dedican a
educación 2.4% del presupuesto familiar, los hogares en el quintíl de mayor ingreso
dedican 7.5 por ciento. Así, Lizardo y Guzmán (1999, págs. 188-189) estiman notables
diferencias en la probabilidad de abandonar la escuela en un nivel superior al primario,
en función de la región de residencia y nivel socioeconómico del hogar de origen. Como
veremos posteriormente, sin embargo, los entrenamientos a los trabajadores no funcionan
como compensador de estas diferencias, puesto que los trabajadores con menor nivel de
escolaridad formal participan menos activamente en los mismos que los trabajadores con
mayor nivel educativo.
Gráfico 11
Porcentaje del gasto familiar dedicado a educación
según quintil de ingreso (1998)
Gráfico 12
Distribución del gasto público
según nivel de pobreza
del beneficiario (1998)
5
100%
Quintil
4
80%
60%
3
(%)
40%
2
20%
0%
1
Preprimario
0
1
2
3
4
5
6
7
Primario
Secundaria
Universitaria
Total
8
Pobres
(%) Educación superior
Educación general
Fuente: Santana (2000). Elaborado en base a la Encuesta de Gastos e Ingresos del Banco Central del 1998.
No pobres
Fuente: Vegas (2001). Elaborado en base a la Encuesta de Gastos e Ingresos del Banco Central de 1998.
11
Como indicado por Santana (2000), la tasa bruta no toma en cuenta la existencia de una proporción de
matriculados que se salen del rango de edades usualmente considerado relevante (18 años- 24 años) --lo
que sobrevalúa la cobertura-- ni la existencia de una proporción de personas que a los 24 anos ya han
finalizado su carrera universitaria.
23
Probabilidad (%)
Gráfico 13
Probabilidad de abandonar escuela a distintos niveles educativos
según condición socioeconómica del hogar (1996)
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
No
escolaridad
Primaria
Intermedia
Secundaria
Superior
Nivel de abandono
Hogar no pertenece a estrato socioeconómico bajo
Hogar pertenece a estrato socioeconómico bajo
Fuente: Lizardo y Guzmán (1999). A partir de la Encuesta Demográfica y de Salud (ENDESA, 1996).
Gráfico 14
Probabilidad de alcanzar nivel de escolaridad superior al nivel
intermedio según región de residencia (1996)
Probabilidad (%)
35.0
30.0
25.0
20.0
15.0
Regiones
Fuente: Lizardo y Guzmán (1999). Estimado a partir de la Encuesta Demográfica y de Salud (ENDESA, 1996).
Region 0: Distrito Nacional
Region 1: San Cristobal, Peravia y Monte Plata
Region 2: Puerto Plata, Santiago, Espaillat, La Vega, Monseño Nouel
Region 3: Ma. Trinidad Sanchez, Duarte, Sanchez Ramirez, Samana y Salcedo
Region 4: Barahona, Pedernales, Independencia y Bahoruco
Region 5: El Seibo, La Altagracia, La Romana, Hato Mayor y San Pedro de Macoris
Region 6: Elias Piña, San Juan, Azua
Region 7: Monte Cristi, Dajabon, Santiago Rodriguez y Valverde
24
Esto indica que los más pobres no tienen oportunidad de aprovechar el retorno de la
educación, que se estima en alrededor de 9% por cada año adicional. En tales
circunstancias, existe consenso en torno a la idea de que el gasto público debería
contribuir más significativamente a reducir este círculo vicioso, pero Vegas (2001)
muestra que la naturaleza regresiva del gasto público le ha impedido desempeñar
eficazmente esta función compensadora.
II. EL CONCEPTO DE ALV EN LA LEGISLACION DOMINICANA
II.1 ALV en el marco del Sistema Educativo Nacional
Es a partir de la aprobación de la Ley General de Educación 66-97 cuando se establece
por primera vez que el sistema educativo nacional comprende los tipos de educación
formal y no formal, que se complementan con la educación informal. Se establece
además que el Consejo Nacional de Educación regule la acreditación de los
conocimientos, habilidades y destrezas adquiridos por cualquiera de esas vías. No
obstante, aún no se han creado los mecanismos institucionales en el sistema educativo
formal para regular la acreditación de los conocimientos de las personas, y en particular,
la Dirección General de Educación Técnico Profesional (DGETP) de la SEE aún no ha
sido dotada de la estructura organizacional ni el recurso humano y financiero para asumir
este importante rol. Por su parte, a partir del año 1998 INFOTEP establece la validación
de los conocimientos
previos que posee una persona en una ocupación,
independientemente de cómo los mismos hayan sido adquiridos. Al año 2002 ya se había
registrado 8 promociones de la validación/certificación ocupacional en esa institución.
La Ley de Educación establece también, por primera vez en la historia del sistema
educativo dominicano, el concepto de educación permanente, postulando textualmente:
“El sistema educativo tiene como uno de sus principios la educación permanente. A tal
efecto el sistema fomentará en los alumnos desde su más temprana edad el aprender por
sí mismos y facilitará también la incorporación del adulto a distintas formas de
aprendizaje”. En la actualidad, el concepto de educación permanente tiene gran
importancia en el discurso oficial, estableciéndose que: “En el umbral del siglo XXI,
marcado por una acelerada revolución tecnológica, científica, informática y de
comunicación, la educación tiene que ofrecer alternativas que posibiliten al individuo,
incorporar y asimilar formas de aprendizaje y autoaprendizaje en el marco de la
educación permanente”12. Si bien este enunciado no abarca en toda su extensión el
concepto de ALV, es evidente que el mismo apunta en la misma dirección.
II.2 ALV en el marco de la Ley de Educación Superior, Ciencia y Tecnología
La Ley de Educación Superior promulgada en el 2001 (139-2001) adopta como misión la
de “formar diplomados altamente calificados, ciudadanos responsables, críticos y
12
Secretaría de Estado de Educación (2002). Guía metodológica para la elaboración del Plan de
Desarrollo de la Educación Dominicana (2002-2012). Los documentos oficiales de la SEE reflejan los
lineamientos de la conferencia sobre “Educación para Todos”, celebrada en Jomtien en el 1990 y
reafirmada en Dakar en el año 2000, y que sirve de marco referencial para la Educación Permanente.
25
participativos, capaces de atender a las necesidades de todos los aspectos de la actividad
humana en las que se requieran conocimientos teóricos y prácticos de alto nivel”. Esta
misión parte de una visión bastante amplia de la educación superior y posibilita una
apertura hacia todos los aspectos de la actividad humana.
A tono con esta visión, dicha ley recoge explícitamente el concepto de ALV cuando
establece más adelante como uno de sus objetivos: “contribuir, dentro del concepto de
educación permanente, al desarrollo de opciones de educación continua que permita la
actualización y perfeccionamiento de los recursos humanos del país a lo largo de toda su
vida, aprovechando para ello el desarrollo tecnológico existente”.
Como puede apreciarse, el marco legal de la educación formal en el país es relativamente
reciente y parte de una concepción global bastante amplia, no reducida a lo meramente
curricular. Este marco legal recoge las tendencias mundiales en materia de la nueva
concepción de la educación para el nuevo siglo y puede verse como conceptualmente
favorable al establecimiento de un sistema flexible que propicie el Aprendizaje a lo
Largo de la Vida.
II.3 ALV en el marco del Código de Trabajo Dominicano
En el año 1992 fue aprobado un nuevo Código de Trabajo en la República Dominicana
cuyo Título III está referido a la regulación de la formación profesional. El artículo 256
de dicho Código establece que: “Todo trabajador tiene derecho a que su empleador le
proporcione capacitación en su trabajo que le permitan elevar su nivel de vida y su
productividad conforme a la naturaleza de sus servicios y a los requerimientos de la
empresa”.
En este articulado se consigna que la formación profesional es “obligatoria y gratuita para
el trabajador cuando sea requerida por la empresa para mejorar su desempeño laboral”. El
artículo 257 autoriza a las empresas a establecer sus propios planes de formación
profesional o asumir los planes formativos del INFOTEP, sin perjuicio de su
participación en el financiamiento del mismo establecido en la Ley 116-80.
II.4 ALV en el marco de la Ley 116 que crea el Sistema Nacional de Formación
Profesional
A pesar de haber sido aprobada más de 22 años atrás, la Ley 116 que crea el INFOTEP
mantiene su vigencia, y posibilita también la instauración de un sistema permanente de
Aprendizaje a lo Largo de la Vida. De manera particular el artículo 4, acápite (1),
concibe un enfoque de desarrollo y una orientación hacia la pertinencia de la formación,
estableciendo entre las atribuciones de la institución: “Organizar y regir un sistema
nacional de formación y promoción técnico profesional de trabajadores que, con el
concurso del Estado, de los trabajadores y los empleadores, enfoque el pleno desarrollo
de los recursos humanos y el incremento de la productividad de las empresas en todos los
sectores de la actividad económica”.
26
Este alcance es complementado por lo que establece el artículo 5, acápites 1 y 2, que
amplía el alcance de la formación cuando se propone como objetivo “dar formación
técnico profesional a los trabajadores de todas las actividades y en todos los niveles de
empleo”. Igualmente los acápites (2) y (3) muestran una concepción bastante avanzada
para la época porque prevé diversas opciones y modalidades de formación para todo tipo
de beneficiario, al establecer entre sus
actividades: “organizar programas de
capacitación, perfeccionamiento, especialización y reconversión de trabajadores adultos”
y “poner en marcha programas móviles de formación profesional acelerada para
trabajadores urbanos y rurales empleados y desempleados”.
Finalmente un aspecto a destacar en esta Ley es que por primera vez en el sistema de
formación y capacitación del país se establece la certificación profesional, opción que
constituye una de los fundamentos en que se sustenta un sistema de ALV. Efectivamente
en el acápite 7 del citado artículo 5 se cita: “Certificar la calificación profesional de los
trabajadores en consonancia con las categorías laborales en que se estructura el empleo
de cada sector y ocupación”.
Como puede apreciarse esta Ley constituye otro de los fundamentos jurídicos en los que
puede sustentarse un sistema articulado de educación para toda la vida en el país. Esto
indica que la formación de un verdadero sistema de ALV en el país, más que la
aprobación de nuevas leyes, lo que precisa es integrar las diferentes opciones y
modalidades vigentes, y conectarlas con la educación formal de base.
II.5 ALV en el Sistema Nacional de Educación para el Trabajo
Formación Profesional. La Formación Profesional es entendida en el país como un
“esfuerzo educativo que se orienta esencialmente a la adquisición de calificaciones
prácticas y conocimientos específicos, necesarios para el desempeño de un puesto de
trabajo o una ocupación”. 13 Como indicado anteriormente, esta modalidad es regida por
INFOTEP, institución de carácter autónomo y tripartito que ha consolidado una
infraestructura nacional bastante completa y significativa, capaz de lograr en un sólo año
(2001) cerca de 150 mil egresados y unas 8,423 acciones formativas.
Educación Técnico Profesional. La Educación Técnico Profesional designa “el proceso
educativo del nivel medio y superior que implica, además de la formación general y de
carácter técnico, la adquisición de conocimientos y competencias prácticas, relativas al
ejercicio de profesiones de los diversos sectores de la vida económica y social”.14
Institucionalmente, representa una de las modalidades del nivel de educación media.
Como tal, consta de dos ciclos: el primero procura profundizar la formación integral
adquirida en el nivel básico, y el segundo se orienta al desarrollo de destrezas técnicas de
los educandos. Según la Ley General de Educación, la educación Técnico Profesional
debe permitir a los estudiantes “obtener una formación general y profesional que los
ayude a adaptarse al cambio permanente de las necesidades laborales para ejercer e
13
14
Seminario sobre Competencias Institucionales. 1990. (Mimeo).
Idem.
27
integrarse con éxito a las diferentes áreas de la actividad productiva y/o continuar
estudios superiores”15.
Educación de Adultos. La Educación de Adultos constituye un subsistema dentro del
sistema educativo y es definida en el artículo 51 de la Ley General de Educación como el
“proceso integral y permanente destinado a lograr la formación de los adultos que por
diferentes motivos no pudieron recibir una educación sistemática regular”. Esta
modalidad educativa tiene como propósito “ayudar al adulto al proceso de
autorrealización a través del desarrollo intelectual, profesional, social, moral y espiritual”
y “ofrecerle capacitación en el campo laboral que facilite su integración al mundo del
trabajo contribuyendo así al desarrollo del país” 16. Esta modalidad es flexible, por lo que
su duración y requisitos son variables. Incluye las áreas de alfabetización, educación
básica, educación media y capacitación laboral. Aunque está concebida para una
población adulta, el 80% de las personas que participan de la misma pertenecen al rango
de edad entre los 16 a 24 años.
II.6 Iniciativas de articulación, certificación y acreditación
Algunas iniciativas han sido tomadas en el país con relación a la articulación de los
subsistemas de educación para el trabajo, procurándose superar la rigidez y la falta de
comunicación entre sus diferentes modalidades. Sin embargo, hasta la fecha tales
iniciativas se han quedado generalmente en el marco de las declaratorias y no se ha
avanzado en la creación de mecanismos que las tornen operativas. La más importante
iniciativa se produjo en el año 1992, mediante un acuerdo firmado entre todas las
instituciones que inciden en las diferentes modalidades de educación para el trabajo al
influjo del Programa de Fortalecimiento de la Educación Técnico Profesional, financiado
por el BID y ejecutado por FUNDAPEC 17. A pesar del impulso con que surgió, este
acuerdo no se puso en práctica debido, entre otras cosas, a cambios de los funcionarios
incumbentes, la falta de continuidad de los programas y debilidad de las instituciones
del país para sostener acuerdos interinstitucionales más allá de sus programas
particulares18. Así, aunque este acuerdo estableció un mecanismo de seguimiento
compuesto por diferentes instituciones, en la práctica el mismo nunca fue instituido
formalmente.
Recientemente, en junio del año 2002 --en el marco del “Foro Nacional de Vinculación y
Articulación para la Homologación entre los Subsistemas de educación Tecnológica y
Formación Profesional” y con motivo de la fase de formulación del “Plan Nacional de
Competitividad y Desarrollo Sostenible” por el cual propugna el Gobierno--, se firmó la
Declaración Interinstitucional para la Coordinación de Esfuerzos Conjuntos para la
Preparación Optima de los Recursos Humanos. Este acuerdo es sustentado por la
15
Ley 66-97, Pág. 18.
Idem, Artículo 52 (b), pág. 19.
17
La Fundación Apec de Crédito Educativo (FUNDAPEC) promovió este convenio firmado por la
Secretaría de Estado de Educación, el INFOTEP, el Consejo Nacional de Educación Superior, los Sectores
Empresariales y diferentes instituciones de formación.
18
En su evaluación de impacto del Programa, realizada en el año 2003 (Evaluación ex post), FUNDAPEC
se hacía eco de esta debilidad.
16
28
Secretaría de Estado de Educación (SEE), el Instituto Nacional de Formación Técnico
Profesional (INFOTEP), la Secretaría de Estado de Educación Superior, Ciencia y
Tecnología (SEESCYT) y las Escuelas Vocacionales de las Fuerzas Armadas. En el
acuerdo mencionado se rescata el interés estatal de articular los esfuerzos y lograr la
racionalidad y articulación del sistema, cuando establece que:
“Es de sumo interés para el Gobierno Dominicano que las tres instituciones rectoras de
los diferentes subsistemas de formación/educación en el país, conjuntamente con las
demás instituciones y organizaciones intervinientes (sic) en los procesos formativos
(proveedores y demandantes del servicios), trabajen en función de un Plan Nacional de
Formación, que articule y posibilite el uso más racional posible de los recursos de toda
índole, evitando la duplicación y superposición de esfuerzos haciendo más expedita la
conformación de estructuras técnicas y funcionales que concreticen dicho propósito.”
III. LA
OFERTA
DE
ENTRENAMIENTO
SEGÚN
PROVEEDORES
Y
EXPERTOS
III.1 Hipótesis de trabajo
Esta sección tiene por objetivo caracterizar la estructura institucional para la provisión de
servicios de entrenamiento y capacitación, a fin de conocer su contribución potencial al
desarrollo en el país de un sistema de Aprendizaje a lo Largo de la Vida. Una hipótesis de
trabajo asumida inicialmente por los investigadores consiste en que el concepto de
Aprendizaje a lo Largo de la Vida (ALV) no se entiende a cabalidad en la comunidad
local y mas bien se asocia al concepto de educación continuada. Una segunda hipótesis es
que, por consiguiente, aún no existe en el país un sistema de ALV bien estructurado y
articulado.
III.2 Instrumentos de investigación
Para abordar los aspectos planteados, la investigación se basa en entrevistas
estructuradas a profundidad, con ayuda de una guía de preguntas, a directivos de
Centros de Formación y a un grupo de expertos nacionales en la temática educativa. Para
colocar los criterios externados por los expertos en un marco común se aplicaron las
técnicas Delphi y Taller de Expertos, lo que permite contrastar los conceptos e
informaciones realizadas por estos en las entrevistas individuales19. Esos instrumentos
hicieron viable la captura de la percepción de los encuestados sobre variables observables
y no observables. Las variables observables más importantes incluyen la equidad y
acceso a la población según características económicas, inversión del Estado, inversión
de las empresas, inversión de las familias, sostenibilidad de las inversiones, relaciones
entre la capacitación permanente y las posibilidades de desarrollo y crecimiento
económico, articulación entre las diferentes modalidades, características de los modelos
19
Dentro del grupo de expertos, que fueron contactados para el estudio, se incluyen dos altos ejecutivos del
INFOTEP y sus cuatro directores regionales quienes tienen a su cargo las políticas de la institución para
cada una de las regiones que conforman el país. Fue entrevistada también una ex-directora de esta
institución.
29
tradicionales e innovaciones relevantes en materia de capacitación permanente, entre
otras. Entre las variables no observables se incluyen las percepciones particulares de los
directivos de Centros de Formación y expertos sobre la educación a lo largo de toda la
vida20.
III.3 Criterios de selección muestral
Dado el carácter cualitativo de esta parte de la investigación, no se seleccionó una
muestra numérica representativa del universo, sino más bien se procuró un conjunto de
casos que pudieran representar experiencias relevantes de formación profesional cercana
a una capacitación permanente o a lo largo de la vida. Esto llevó a la selección de 27
Centros de Capacitación, que satisfacen los siguientes criterios: (a) son los más grandes y
ofrecen la mayor variedad de oferta de formación; (b) ofrecen la modalidad de educación
permanente en sus programas; (c) tienen relativamente buena relación con el sector
privado; (d) sus programas están dirigidos a ambos sexos y tanto a jóvenes como
adultos; (e) están certificadas por INFOTEP como Centros Colaboradores; y (f) poseen
experiencias que puedan ser tomadas como estudios de caso por sus relaciones con los
sectores más dinámicos de la economía. El cuadro siguiente presenta la distribución de la
muestra de Centros encuestados según región. Por otro lado, los expertos consultados
proceden de diferentes ramas profesionales, tanto del sector público como del privado.
Cuadro 16
Distribución muestral de
Centros de Formación entrevistados
Santo Domingo
Santiago
INSTITUCIONES
Universo Muestra Universo Muestra
Privadas (no universitarias)
Públicas (oficiales)
Confesionarias
Comunitarias u ONG’s
Universitarias
Total
52
6
6
11
12
87
5
3
3
4
2
17
21
3
2
6
5
37
3
2
1
2
2
11
Total
8
5
4
6
4
27
Nota: El universo consiste en entidades reconocidas por INFOTEP como Centros Colaboradores en sus programas de
educación permanente.
20
Los resultados de las entrevistas y consultas a expertos, así como los resultados de las entrevistas a los
directivos de los Centros de Formación, fueron posteriormente discutidas en un taller de validación con un
conjunto de expertos nacionales.
30
III.4 Resultados de encuestas a proveedores y expertos
III.4.1. La acepción en el país del concepto de Aprendizaje a lo Largo de la Vida
Según opinión de varios expertos, el concepto de ALV es visto en el país como
equivalente al de “educación permanente”; esto es, como aquella “educación que
capacita a los sujetos a aprender a aprender”, un “proceso continuo basado en un sistema
de educación permanente en el cual existen diversas posibilidades de ir aprendiendo a
través de itinerarios de formación y equivalencias entre modalidades”. Algunos de estos
expertos destacan que el concepto "aun no ha sido incorporado a las políticas educativas
y se mantiene el concepto tradicional de educación y capacitación remedial". Otros
consideran que "el concepto está poco desarrollado en el país". No obstante, la mayoría
coincide en que "es un proceso de actualización continua según demanda del ambiente".
También en la mayoría de los Centros de Formación del país el concepto es concebido
como educación continua o continuada, que se dirige a personas empleadas o
desempleadas que prefieren hacer una capacitación en un oficio en un período corto. Sin
embargo, a diferencia de lo implicado por un sistema de ALV, esta oferta de educación
permanente no está diseñada en base a itinerarios formativos de largo alcance, no parece
responder a una visión de largo plazo de las necesidades del mercado laboral ni está
concebida como un instrumento de crecimiento profesional continuo, sino mas bien
como una oportunidad puntual de aprender o actualizar una ocupación. Por consiguiente,
se aprecia en el país una confusión entre el concepto abarcante de Aprendizaje a lo Largo
de la Vida y el concepto de educación permanente, ya que algunos Centros y expertos
manejan ambos conceptos de manera indistinta.
III.4.2 Clasificación de los Centros Proveedores de Capacitación Permanente
Los Centros proveedores de capacitación permanente en el país pueden ser clasificados
en 4 grandes tipos: (1) Los Proveedores Privados, dentro de los cuales están las
Universidades privadas y las empresas de capacitación, de capital nacional o
internacional, algunos de los cuales son también Centros colaboradores del INFOTEP;
(2) Los Proveedores Públicos, dentro de los cuales se encuentra el propio INFOTEP, los
Institutos Politécnicos Oficiales, las Escuelas Vocacionales de las Fuerzas Armadas, las
Escuelas Laborales de la Secretaría de Estado de Educación, las Escuelas Laborales de
los Ayuntamiento Municipales y los programas no formales que desarrollan algunas
Secretarías de Estado; (3) Los Proveedores Comunitarios-ONG’s, dentro de los cuales se
encuentran organismos comunitarios de base y organizaciones sin fines de lucro como
Fundaciones, Patronatos, Instituciones de Beneficencia, algunas centrales sindicales, etc.
Algunas de estas instituciones desarrollan una intensa actividad formativa con apoyo de
algunas agencias de cooperación internacionales; y (4) Los Proveedores Confesionarios
(compuestos por instituciones educativas de carácter religiosas, fundamentalmente
congregaciones Salesianas y Jesuitas, de gran tradición en la educación técnico
profesional y la formación profesional).
31
III.4.3. Oportunidades de Aprendizaje a lo Largo de la Vida
El acceso al Aprendizaje a lo Largo de la Vida en el país puede ser medido a través de las
oportunidades de formación que brindan diversas instituciones y programas a una gama
de sectores sociales de todos los niveles educativos y edades. En otras palabras, es un
conjunto de oportunidades de educación, capacitación y formación técnica, paralela o
complementaria. Entre estas se presentan la formación profesional (habilitación y
complementación), programas de educación de adultos, programas de alfabetización,
programas de educación continuada, educación técnico profesional, cursos de idiomas, el
aprendizaje informal de naturaleza técnica y humanística, cursos de formación dual,
maestría técnica, educación a distancia, etc.
En opinión de algunos expertos, en el país "existe en términos relativos una importante
oferta de entrenamiento.” Sin embargo, se admite que lo existente es “aun insuficiente
en términos cuantitativos y con serias limitaciones en términos cualitativos." En el marco
de la concepción de un sistema de ALV resultaría especialmente relevante la articulación
y flexibilidad de tránsito entre todas las opciones y modalidades disponibles. Como
vimos antes, tal flexibilidad no es una característica del sistema educativo del país, tanto
formal como informal, y es por ello que el conjunto de disponibilidades, aunque amplio,
no puede ser realmente considerado como un sistema 21.
III.4.4 Características de las modalidades y cursos más demandados
Las modalidades más demandadas varían en función de las características de los Centros
de formación; sin embargo, los encuestados declaran que priman "aquellas ofertas de
capacitación de ciclo corto", "de carácter presencial" y "orientación a una salida
ocupacional" que "posibiliten un fácil acceso al trabajo para la población demandante".
La modalidad más demandada en la oferta de INFOTEP es la de complementación
(67%), dirigida a la población que maneja una ocupación y que requiere de una
actualización tecnológica y práctica. Le sigue en ese orden la modalidad de habilitación
(26%), basada en itinerarios formativos y posteriormente la modalidad dual, que no es
muy significativa con relación al total.
Las características de los cursos varían también con relación al tipo de Centro aunque
existen varias características comunes y son esencialmente aquellas que: "aumenten el
nivel de competencias para acceder al mercado productivo" o cursos en las "áreas
técnicas con demanda en el mercado". La demanda varía por ocupación. Además, los
cursos solicitados en los Centros de capacitación permanente varían significativamente en
función de la edad y el sexo de los participantes. A juicio de algunos Centros "el mercado
es el que define el género según los cursos". El mercado de capacitación es en cierta
medida un reflejo del mercado de trabajo segregado por género, marcado por diferencias
de acceso y de ingreso en detrimento de las mujeres en algunas áreas.
21
En el Apéndice A se describen algunos ejemplos relevantes de disponibilidades importantes.
32
En forma resumida, las respuestas de los directores de Centros y de los expertos
consultados describen las siguientes tendencias: (a) Una demanda creciente de
capacitación en las áreas de servicios (especialmente las áreas comerciales, informática y
administración de oficinas), turismo y en menor proporción la industria. (b) Un proceso
creciente hacia una mayor equidad por cuanto un número cada vez mayor de mujeres
participa de la formación permanente. (c) Una diferenciación temática en función del
género, tiene que ver con que las mujeres aún prefieren las áreas tradicionales, mientras
los hombres prefieren las tecnologías duras y, cada vez menos, las áreas agropecuarias.
(d) Un predominio de personas relativamente jóvenes, pues la mayoría de los egresados
de los cursos de capacitación permanente está comprendida en edades de 25 a 35 años.
(e) Un predominio de la presencia de mujeres en los centros de formación comunitarios,
con una alta proporción de madres jóvenes. Para estas instituciones se observan edades
menores de las mujeres participantes que oscilan entre 16 y 30 años y ello tiene su
explicación por el hecho de que dichos Centros demandan menores requisitos y menores
costos para las familias. Y, finalmente, (f) un ligero pero significativo tránsito de la
demanda femenina de capacitación desde el sector tradicional hacia los sectores
modernos y las nuevas tecnologías.
III.4.5 Características de los participantes
La procedencia de personas que asisten a cursos de educación permanente es variada,
abarcando profesionales, universitarios, bachilleres y personas del nivel básico, y existe
una diferencia significativa según las características del Centro de Formación. Las
personas que asisten a los Centros Comunitarios difícilmente son bachilleres y
“provienen de estratos marginados de los barrios urbanos, con autoestima muy baja y
necesidades básicas insatisfechas”. Esta población mayoritariamente tiene edades que
oscilan entre 25 y 45 años. Esto contrasta con los que asisten a los centros oficiales, que
son regularmente técnicos, bachilleres o universitarios con edades comprendidas entre 17
a 30 años. Asimismo, los participantes en programas ofrecidos por los Centros de
Formación Privados “regularmente son bachilleres que aún no se han inscrito en la
universidad” o son “estudiantes universitarios que no han alcanzado niveles altos”.
Estos participantes "son tanto jóvenes como adultos y generalmente cerca de la mitad
trabaja".
III.4.6 Grado de satisfacción de los participantes
Según las autoridades de los Centros de Formación expresan que: “hay un alto grado de
satisfacción”, “la gran mayoría está satisfecha”, “están conformes con la calidad de los
cursos”, “están satisfechos en sentido general”, y “el nivel de satisfacción es del 97%".
Estas declaraciones se basan en fichas de evaluación aplicadas al finalizar los cursos de
formación, mediante las cuales se evalúa la calidad de docente, el material didáctico, el
estado físico de las aulas, la pertinencia del curso, el aprendizaje logrado, etc.
Por supuesto, dado el interés de los entrevistados, este aspecto debe considerarse como
sujeto a duda razonable. Sin embargo, puede afirmarse que la existencia del Programa de
Centros Colaboradores del INFOTEP ha posibilitado un fortalecimiento importante de los
33
Centros de Formación ya que para calificar en esta categoría deben pasar por un riguroso
proceso de valuación institucional. Esta realidad incide en la calidad de los Centros y por
tanto en el grado de satisfacción de los participantes en los cursos reconocidos por
INFOTEP.
III.4.7 Factores que determinan la propensión a seguir programas de ALV
Según los encuestados, la participación en los programas está motivada en gran parte por
"la necesidad de aumentar la capacidad de adaptarse a los cambios que se producen en la
organización del trabajo y los medios de producción", y a "las exigencias del empleo y la
competencia del mercado de trabajo", la necesidad de obtener mayores ingresos", la
necesidad de responder a “los cambios que se dan en el entorno" y a la "depreciación del
conocimiento". Se entiende que influyen también factores de carácter personal, como son
"una actitud positiva hacia la superación, la necesidad de la autorrealización y una
autoestima bastante alta".
En otro orden, en opinión de algunos expertos "los sectores o ramas de actividad que
muestran un mayor dinamismo en la generación de empleos, sencillamente están
demandando una mayor escolaridad a los nuevos trabajadores que contratan". Otros
expertos opinan que "el género juega un papel diferencial en combinación con la variable
edad: los hombres muestran un patrón de participación más estable en actividades
formativas”.
No obstante, el mercado de trabajo tiene algunas restricciones para las personas de más
bajos ingresos. En opinión de algunos expertos "las condiciones socioeconómicas de la
sociedad actual no brindan oportunidades, pues el acceso a la educación formal y la
formación profesional es limitado y segmentado, por lo cual (las personas de bajo
ingreso) son discriminadas en el empleo por carecer de una adecuada formación".
III.4.8 Competencias y modalidades más valoradas por las empresas
A juicio de la gran mayoría de los directivos de Centros consultados en el estudio, los
empresarios valoran tanto las competencias técnicas como las habilidades conductuales,
pero esta valoración varía según el tipo de Centro. Para la gran mayoría de los Centros
públicos, incluyendo el Centro Regional del INFOTEP en la zona norte, se declara que
los empresarios valoran más las competencias técnicas. Esta afirmación contrasta con la
opinión de los Centros de Formación privados quienes entienden que "ambas
competencias son igualmente importantes" y que se "valora más a quienes pueden
combinar las habilidades técnicas con las conductuales". Esta diferencia de apreciación
puede tener su explicación en una mayor vinculación de los Centros privados con la
realidad del mundo laboral.
Por su parte, los Centros de formación comunitarios y ONGs, que atienden a una
población mayormente desempleada y pobre, consideran que "los empresarios apuntan
hacia la calidad y a que sean competentes a través de una formación complementaria".
Opinan, asimismo, que "aquella persona que no tenga adecuados hábitos de vida no podrá
34
adaptarse por buen técnico que sea". A su vez, los Centros de formación confesionarios
coinciden en que los empresarios valoran ambas competencias y que "valoran los buenos
hábitos, los valores y la capacidad de aprender y adaptarse a los nuevos contextos
laborales".
Los centros privados expresan que las empresas de nuevas tecnologías son las que
demandan mayor capacitación, y según el juicio de varios directores de centros privados
de formación “los sectores industriales y las grandes empresas son los que más valoran la
educación permanente”. Estos juicios son compartidos también por los politécnicos
oficiales, quienes precisan que se trata de “las empresas mejor organizadas del sector
industrial”. En el caso de los centros comunitarios, estos expresan que la capacitación es
valorada, además del sector industrial, por las pequeñas y medianas empresas y el trabajo
por cuenta propia. Los Centros confesionarios destacan la demanda de capacitación del
sector comercio y turismo, así como el sector eléctrico y comunicaciones.
III.4.9 Competencias y modalidades más valoradas por los participantes
Sobre las preferencias de los participantes, los directores de Centros muestran un
consenso en torno a que los mismos valoran "el dominio de la técnica", "el manejo de la
tecnología y todo lo relativo a la práctica del oficio", "valoran más las competencias
prácticas de la ocupación". Esto tiene su explicación en la percepción de los participantes
en el sentido de que "esto permite insertarse más fácilmente o mejorar el desempeño en el
puesto de trabajo". Y esta respuesta es coherente con el tipo de cursos y modalidades más
demandadas por los participantes quienes coinciden en que se trata de "cursos cortos
presenciales, de orientación práctica" o "cursos que permitan aumentar el nivel de
competencias técnicas y acceder al mercado de trabajo en el corto plazo".
La diferencia entre las apreciaciones de los empresarios y los participantes podría
evidenciar un desfase entre las demandas de los empresarios y los intereses de los
trabajadores. Específicamente, las necesidades de capacitación y entrenamiento de los
trabajadores podrían estar centradas en aspectos técnicos y de rápida terminación,
mientras los empleadores están demandando ciertas competencias adicionales y mediatas
que permitan a su fuerza laboral un mejor desempeño en el largo plazo. Esto se
evidenciará posteriormente al analizar el financiamiento de las empresas a las actividades
educativas de sus trabajadores.
III.4.10 Percepción impacto del entrenamiento sobre desempeño laboral y salario
Una cantidad considerable de Centros e instituciones de formación (alrededor de un
cuarto) no realiza estudios de seguimiento a sus egresados. Estos afirman "no disponer
de mecanismos para evaluarlos”, o de “no contar con estadísticas disponibles". El resto
de los Centros llevan estadísticas y afirman que el impacto se puede medir en:
a.
Una mejora del ingreso e incentivos. Los encuestados mencionan que los
entrenamientos conllevan un "mejoramiento del servicio al cliente y mejores salarios”, y
que “la mayoría de las empresas valoran mucho la capacitación y eso les hace (a los
35
entrenados) merecedores de incentivos". Un encuestado estima que "el 40% (de los
entrenados) mejora sus ingresos y se afirma también que "más del 50% se emplean y la
mayoría de los ya empleados mejora su salario". Otro estima que la mejoría de salarios se
manifiesta "en un 100% de los casos".
b. Una mayor estabilidad laboral y eficiencia en el trabajo. Las afirmaciones más
comunes son: “un alto porcentaje de egresados conserva su puesto de trabajo", "a mayor
capacitación, mayor desempeño", "mayor destreza lleva a una mayor producción" y "(los
participantes) amplían sus conocimientos en distintas áreas del saber y van mejorando en
su trabajo".
c. Una mejora de la autoestima del trabajador: Se afirma que la participación en estos
programas "impacta de una manera importante en la vida del egresado", "mejora su
autoestima, lo que le impulsa a mejores posiciones", y que “en la medida en que mejoran
sus condiciones de aprendizaje también son más valorados".
III.4.11 La orientación al mercado de los proveedores de educación permanente
La mayoría de los centros e instituciones de formación (85% de las entidades
encuestadas) manifestó orientarse al mercado nacional, pero las instituciones grandes
expresan que se orientan tanto al mercado local como al mercado internacional. Muchas
destacan una orientación nacional pero con alcance internacional en términos de calidad.
Así, el Instituto Politécnico Loyola (IPL) declara orientarse “al mercado nacional aunque
con la visión de líderes a nivel internacional". Por su parte, el Instituto Técnico Salesiano
(ITESA) se dirige al mercado nacional pero asumiendo “el conocimiento y la
transferencia tecnológica del ámbito global". Un caso igualmente interesante es el
Instituto Tecnológico de las Américas (ITLA), cuyos egresados trabajan en empresas
locales que ofrecen sus servicios a compañías internacionales.
Las demás instituciones de formación de carácter público, con la excepción del ITLA,
orientan su formación hacia el mercado nacional. Las instituciones y Centros de
formación comunitarios ofrecen sus acciones formativas al mercado local, aunque la
Institución Ocus San Valero, Fundación de carácter multinacional con sede en España,
"se orienta al mercado nacional con parámetros compatibles con la formación de otros
países". En el caso del INFOTEP, según consulta con sus principales ejecutivos y los
directivos de los Centros de Formación fijos, su oferta formativa va dirigida tanto al
mercado nacional como al mercado internacional.
Las instituciones sectoriales del Estado focalizan sus actividades de capacitación
permanente en el mercado nacional. Entre éstas se destacan: la Secretaría de Estado de
la Mujer (SEM), la Secretaría de Estado de la Juventud (SEJ), la Secretaría de Estado de
Agricultura (SEA), la Secretaría de estado de Trabajo (SET) con sus programas de
capacitación laboral para jóvenes.
Todos estos programas tienen una marcada
inclinación hacia el autoempleo con la excepción de la Secretaría de Estado de Trabajo
(SET), cuyas acciones formativas responden a las demandas de capacitación de las
empresas del sector productivo, en el marco del Programa Juventud y Empleo que se
36
lleva a cabo con financiamiento del BID. No obstante, mantiene su programa de
formación y gestión de microempresas, que con el apoyo de la Agencia Española de
Cooperación Internacional (AECI) y de la OIT ha atendido aproximadamente a unas 25
personas semanalmente durante los últimos dos años.
III.4.12. Combinaciones de educación formal, entrenamientos no formales y
aprendizaje informal
En el proceso de educación permanente de los trabajadores y participantes de cursos se
dan todas las combinaciones de formación posibles. En primer lugar "se combina teoría y
práctica con la presencia en talleres, aulas y laboratorios", "cruce de participantes de la
modalidad formal a la no formal y viceversa", "desarrollo de conocimientos prácticos
para ingenieros y teorías para los técnicos", "combinación con pasantía laboral", “un alto
porcentaje de personas participan de la educación no formal para actualizar sus
conocimientos" y "se combina la teoría con la experiencia que trae y con la práctica".
Uno de los requisitos que el INFOTEP presenta para reconocer un Centro Colaborador es
que su cuerpo de instructores haya pasado por una formación metodológica de 120 horas
mínimas, lo que se ha traducido en un mejoramiento de las destrezas didácticas de dichos
profesores y ello está impactando en la mayoría de los Centros. En el caso de los cursos
de INFOTEP "el proceso formativo se desarrolla con las tres combinaciones" y ello es
posible por el alto nivel promedio de formación y especialización de su cuerpo de
instructores.
III.4.13 La certificación de acciones de Aprendizaje a lo Largo de la Vida
La certificación del aprendizaje, según los términos que establece la Ley 116, está a cargo
del INFOTEP. En la actualidad, esta institución reconoce a través de la certificación unas
23 ocupaciones técnicas mediante un proceso de pruebas prácticas que se realizan una
vez por año concomitantemente con las pruebas de los egresados del programa de
educación dual. Esta validación es parte de un proceso de certificación y tiene como
requisito que la persona tenga una edad mínima de 22 años y que presente constancia de
una experiencia laboral de al menos 5 años en la ocupación. Actualmente existen 23
áreas ocupacionales reconocidas por la institución.
Los aspirantes se someten a una serie de pruebas teóricas y prácticas y se insertan en el
proceso de evaluación dentro del programa de formación dual o de maestros técnicos,
según sea el caso. Un caso innovador lo constituyó la experiencia de certificación del
INFOTEP con la empresa canadiense Falconbridge, que en el año 2001 graduó a 51
trabajadores con esta modalidad formativa. A pesar de experiencias como éstas, algunos
expertos deploran que "no existe un órgano independiente de certificación del
entrenamiento” aunque expresan que “el modelo de INFOTEP puede ser el punto de
partida para organizar un futuro mecanismo de certificación".
37
III.4.14 Los vínculos de las instituciones con las empresas
Los vínculos de las instituciones de formación permanente y los sectores productivos del
país han sido tradicionalmente débiles. No obstante, existen algunos casos innovadores.
La gran mayoría de los centros de formación (80%) tienen los vínculos tradicionales de
las pasantías, visitas e intercambios. En algunos casos se han producido "acuerdos de
capacitación en empresas", en otros casos existen "relaciones de comunicación para
cubrir demandas de entrenamiento" y en otros existen "relaciones comerciales".
En ese aspecto, algunos casos de innovación destacables son los siguientes: (i) Acuerdos
con empresas y asociaciones de empresarios para llevar a cabo programas de capacitación
(INSPID), (ii) Las Ferias Técnicas del Instituto Politécnico Loyola, a través de las cuales
las empresas solicitan directamente cursos específicos a la entidad, (iiii) los vínculos
estrechos de entidades proveedoras de entrenamiento (ITLA) con las empresas del Parque
Cibernético, zonas francas y Call Centers, (iv) contacto permanente a través de las
comisiones técnicas y la oferta de servicios (INFOTEP); y (v) otros acuerdos de
capacitación con empresas por parte de CENAPEC.
Algunas instituciones de formación comunitarias poseen también casos interesantes,
además del vínculo con INFOTEP como centros colaboradores. Entre éstos, se
destacaron en las encuestas realizadas los "acuerdos de formación con algunas empresas
en áreas especiales que éstas necesitan en la zona franca" (E. del Yaque), varios
convenios de colaboración con empresas (Asociación Dominicana de Rehabilitación) y la
existencia de "un comité consultivo empresarial en el área de Joyería de Ambar
(Valpiana)”.
III.4.15 Incentivos ofrecidos a la participación en programas de entrenamiento
Los Centros privados y públicos consultados juzgan que los incentivos que dan los
empresarios son significativos, en sentido general. Citan que "en la mayoría de los casos
las empresas les pagan (a los entrenados) el costo del entrenamiento", en otros "les
ofrecen facilidades de horarios", o "ascensos y a veces mejores salarios". Algunas
instituciones consideran que "se ofrecen oportunidades de progreso en la empresa y el
trabajo", "en otros casos incentivos monetarios y algunas veces reconocimientos" y "la
oportunidad de desarrollar su capacidad productiva". No obstante, esta apreciación es
distinta en los directores de los Centros comunitarios, quienes afirman que "los
participantes no reciben incentivos durante su formación profesional", o bien que "otros
dan pocos incentivos y en algunos casos les dan (sólo) el permiso".
III.4.16 Competencias tecnológicas de los facilitadores
Según declaraciones de los directores, el cuerpo de instructores de los Centros de
capacitación permanente en el país es en su mayoría un cuerpo especializado. En los
Centros de capacitación privados más del 90% de los instructores posee nivel educativo
universitario, y de éstos, en promedio, existe cerca de 30% con nivel de maestría. Para el
38
caso de los Institutos Politécnicos Oficiales, el 95% del cuerpo docente tiene grado de
educación superior, con una alta proporción de ingenieros y/o tecnólogos.
Además, casi la totalidad de los facilitadores de los centros de formación privados tienen
formación pedagógica y metodológica suministrada por la Secretaría de Estado de
Educación y por el INFOTEP. En el caso de los Centros comunitarios, cerca de la mitad
tiene nivel técnico y el restante nivel superior. Otro aspecto importante es que no existe
un alto nivel de rotación de este personal: el promedio de los instructores en los Centros
tiene más de 5 años, mientras cerca de un 25% tiene más de 10 años.
IV. MERCADO LABORAL Y DEMANDA POR ENTRENAMIENTO
IV.1 Marco conceptual
En la sección anterior se caracterizó la percepción de las entidades proveedoras de
servicios de formación y entrenamiento, así como las visiones de expertos nacionales
sobre el tema. Esta sección complementa la perspectiva anterior al analizar la demanda de
entrenamiento desde el punto de vista de los trabajadores. La discusión se basa en el
siguiente marco conceptual. Se entiende que las características particulares de un
individuo y de la firma en que trabaja influyen en la motivación para adquirir
entrenamiento y en la disponibilidad de recursos para tal fin. Este entrenamiento, a su
vez, impacta las destrezas técnicas y las actitudes del individuo, impactando por esa vía
sus niveles de ingreso. A su vez, el ingreso podría entonces determinar la demanda
posterior de entrenamiento, generando un círculo virtuoso.
Nuestro objetivo es analizar y cuantificar la intensidad de estas relaciones en cuatro
grupos de empresas consideradas relevantes –empresas de zonas francas, turismo,
agroindustria y un conjunto de firmas industriales o de servicios consideradas relevantes
por su tamaño, reputación empresarial y/o dinamismo de sus mercados. Para facilidad de
exposición nos referiremos a esas últimas empresas como “industria”, aunque en realidad
el conjunto abarca también empresas de servicios. En ese contexto, se procura estudiar la
influencia de las características de los trabajadores y firmas sobre las decisiones de
entrenamiento de los trabajadores, y entender las implicaciones del entrenamiento sobre
dimensiones económicas (salarios, promociones, etc), cognitivas (experticie técnica,
manejo de tecnologías, etc), psicológicas y emocionales (autoestima, adaptabilidad a los
cambios, confianza en el futuro, etc) y sociales (capacidad de trabajo en equipo,
sociabilidad, etc). Estos elementos permiten contrastar las percepciones de los propios
demandantes de servicios de entrenamientos con la visión de los proveedores y expertos
presentada en la sección anterior.
39
Gráfico 15
Marco conceptual
Relaciones entre características individuales,
características de las firmas y demanda por entrenamientos
Demografía
Características personales
y laborales (edad, genero,
posición en la empresa,
educación, ...)
Demanda de
entrenamientos
técnicos y
conductuales
Competencias
técnicas y
actitudes
Firmografía
Características de la empresa
(mercado meta, tamaño,
sector, origen del capital,...)
Aumento de
remuneración,
motivación,
autoestima,
valoración de
entrenamientos
IV.2 Descripción de la muestra
Los resultados descansan en una extensa encuesta aplicada a trabajadores de un conjunto
de firmas, formando la muestra de empresas indicada en el Cuadro 17. El sector y
localización geográfica, junto a la condición de ser una empresa formal relativamente
grande, fueron criterios esenciales usados para la selección de las firmas22. El
levantamiento fue realizado de forma presencial por la firma Gallup Dominicana, en el
periodo diciembre-febrero de 2003. El cuestionario aplicado aparece en el Apéndice E.
22
El análisis de estos factores en la pequeña empresa es también relevante, pero no será abordado en
nuestro estudio, que procura más bien caracterizar el comportamiento de las firmas relativamente grandes.
Los resultados deben ser vistos desde esa perspectiva: los mismos no procuran ser representativos de todo
el sector productivo, sino de un subconjunto de firmas relativamente grandes en mercados dinámicos.
40
Cuadro 17
Distribución de la mue s tra de e mpre s as
según sector y localización
Zona Franca
Turismo
Industria
Agroindustria
Total
D. N.
1
2
4
0
7
Santiago
3
0
0
1
4
Este
0
2
0
1
3
Sur
1
0
1
1
3
Norte
0
1
1
1
3
Total
5
5
6
4
20
En cada firma fueron encuestados alrededor de 19 empleados, totalizando 383
entrevistas. El muestreo fue estratificado de modo tal que la distribución de los
encuestados según sus funciones en la empresa se correspondiese grosso modo con la
estructura funcional reportada por la Encuesta de Fuerza de Trabajo del Banco Central
para el sector económico correspondiente. Se puede inferir que los resultados son
representativos de las empresas formales y medianamente grandes de los distintos
sectores.
Cuadro 18
Distribución de la mue s tra de trabajadore s
según sector y categoría laboral
Ejecutivo
Empleado de oficina
Obrero/Operario
Total
Zona Franca
20
30
54
104
Turismo
11
30
33
74
Industria
24
54
54
132
Agroindustria
11
30
32
73
Total
66
144
173
383
Es conveniente iniciar con una descripción de las estadísticas muestrales, tanto en
términos de empresas como de trabajadores –ver Cuadros 19 y 20. En términos de
empresas, 60% de las firmas consideradas declara ser de capital nacional y 40% de
capital extranjero. En el caso de agroindustria, todas las firmas declaran ser propiedad de
capital nacional, mientras que en la industria ese porcentaje se redujo a 33% y en las
zonas francas y turismo coincide con la media global. En el conjunto de firmas de
capital extranjero, la mitad son filiales de firmas extranjeras. Casi la totalidad de las
empresas tienen más de cinco años en operación y, como previsible, las empresas de
zonas francas y turismo declaran el mercado internacional como meta, mientras las
empresas industriales y agroindustrias se focalizan mayoritariamente en el mercado local.
La mayoría de las firmas son administradas por gerentes dominicanos (80%), pero ese
porcentaje varía según el sector. En el grupo de firmas que hemos denominado como
“industria”, un tercio de los administradores son extranjeros, mientras que ese porcentaje
es nulo en el caso de la agroindustria. La totalidad de los administradores de las firmas
turísticas e industriales ha alcanzado un nivel educativo universitario y un porcentaje
41
significativo tiene estudios de postgrado; en contraste, en el sector agroindustrial la mitad
de los administradores tiene un nivel inferior al universitario y ninguno declaró haber
llegado a un nivel de maestría. Los administradores de zonas francas son los más jóvenes,
mientras los de agroindustria son los más viejos; a su vez, las edades de los
administradores de empresas turísticas se concentran alrededor del promedio general (47
años), pero las edades de los gerentes industriales muestra una mayor dispersión. Si el
tamaño de las firmas es medido a partir del número de empleados, las empresas
agroindustriales tienden a ser relativamente pequeñas: su tamaño promedio es de 110
empleados, mientras que las empresas de zonas francas e industrias tienen un tamaño
promedio superior a 1,000 empleados.
En términos de trabajadores (ver Cuadro 20), 63% de los empleados encuestados son
hombres, género que predomina ampliamente en las empresas agroindustriales (73%) y
menos en las zonas francas (55%). Las edades de los trabajadores están concentradas
entre 20 y 39 años (74%), y se observan pocos trabajadores mayores de 60 años23. En
cuanto a funciones en la empresa, la encuesta captura 17% de los trabajadores en
posiciones gerenciales o de supervisión, lo que es relativamente homogéneo a través de
los distintos sectores. La mayoría de los encuestados desarrolla labores de producción o
administrativas, con las áreas de ventas y mantenimiento ocupando porcentajes
importantes en la agroindustria y hotelería, respectivamente. La estabilidad de la mano
de obra --como sugerido por el porcentaje de empleados con más de cinco años en la
empresa y en la posición-- es relativamente baja en zonas francas y alta en la industria.
La mayoría de los trabajadores en los sectores considerados son jefes de hogares,
comúnmente con dos hijos o tres hijos. El porcentaje de jefes de hogares es mayor en la
agroindustria y menor en las empresas de zonas francas, lo que se corresponde con una
edad promedio inferior en ese último sector. En correspondencia con la distribución
sectorial de género, en las zonas francas abundan las cónyuges del jefe del hogar. Por otra
parte, los empleados de zonas francas son predominantemente no-casados (64.2%), en
contraste con el patrón de los demás sectores –especialmente agroindustria, donde sólo
45% de encuestados se encuentra en esa condición.
23
Esto coincide, grosso modo, con los resultados reportados en las Encuestas de Fuerza de Trabajo del
Banco Central, pero no es directamente comparables con las mismas debido a lo indicado en la nota 22.
42
Cuadro 19
R e s ume n de las caracte rís ticas más relevantes de las empresas
según sector económico
Distribución en porce ntaje s
Capital Nacional
Capital Extranjero
Total
Zona Franca
Turismo
Indus tria
Proveniencia del capital
60.0
60.0
33.3
40.0
40.0
66.7
100.0
100.0
100.0
Agroindustria
Total
100.0
0.0
100.0
60.0
40.0
100.0
100.0
0.0
100.0
40.0
60.0
100.0
0.0
100.0
0.0
0.0
100.0
5.0
80.0
5.0
10.0
100.0
0.0
50.0
25.0
25.0
100.0
15.0
75.0
5.0
5.0
100.0
Menos de 30
30 a 40
41 a 50
51 a 60
Más de 60
Total
Mercado meta
0.0
0.0
66.7
100.0
100.0
33.3
100.0
100.0
100.0
Nacionalidad del presidente de la empresa
20.0
0.0
0.0
80.0
80.0
66.7
0.0
0.0
16.7
0.0
20.0
16.7
100.0
100.0
100.0
Nivel educativo del presidente de la empresa
0.0
20.0
33.3
100.0
80.0
66.7
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
100.0
100.0
100.0
Edad del presidente de la empresa
0.0
0.0
0.0
80.0
0.0
16.7
0.0
100.0
50.0
20.0
0.0
16.7
0.0
0.0
16.7
100.0
100.0
100.0
0.0
25.0
0.0
25.0
50.0
100.0
0.0
30.0
40.0
15.0
15.0
100.0
Menos de 150
151 a 1000
Más de 1000
Total
Cantidad de empleados de la empresa
40.0
20.0
20.0
20.0
60.0
40.0
40.0
20.0
40.0
100.0
100.0
100.0
75.0
25.0
0.0
100.0
35.0
35.0
25.0
95.0
Mercado interno
Mercado externo
Total
Estadounidense
Dominicano
Colombiano
Mexicano
Total
Maestría
Universitario
Secundaria Incompleta
Tecnico - Perito
Total
En relación al nivel educativo, los datos sugieren que las empresas de agroindustria
tienen empleados con menor nivel de escolaridad con respecto a los demás sectores –
aunque conviene destacar que aun en esas empresas el nivel de escolaridad promedio es
superior al de la población ocupada del país reportado en las Encuestas de Fuerza de
Trabajo del Banco Central. En ese sentido, se observa que el porcentaje de personas sin
escolaridad es casi nulo en los trabajadores encuestados. Los trabajadores con nivel de
escolaridad universitario representan casi la mitad en la muestra.
43
Cuadro 20
R e s ume n de las caracte rís ticas más relevantes de los trabajadores
s e g ún s e c tor
Distribución e n porce ntaje s
Zona Franca
Menos de 3 meses
De 3 a 6 meses
Más de 6 meses a 1 año
Más de 1 año a 2 años
Más 2 años a 5 años
Más de 5 años
Total
Turismo
Indus tria Agroindustria
Género
54.8
62.2
63.6
72.6
45.2
37.8
36.4
27.4
100.0
100.0
100.0
100.0
Edad
4.8
4.1
3.0
0.0
80.8
68.9
75.0
69.9
13.5
27.0
21.2
28.8
1.0
0.0
0.8
1.4
100.0
100.0
100.0
100.0
Posición dentro de la empresa
19.2
14.9
18.2
15.1
28.8
40.5
40.9
41.1
51.9
44.6
40.9
43.8
100.0
100.0
100.0
100.0
Area de desempeño dentro de la empresa
35.6
33.8
35.6
39.7
35.6
12.2
38.6
32.9
5.8
24.3
3.8
1.4
1.0
4.1
7.6
16.4
13.5
25.7
14.4
8.2
8.7
0.0
0.0
1.4
100.0
100.0
100.0
100.0
Estado civil
36.5
43.2
47.7
54.8
63.5
56.8
52.3
45.2
100.0
100.0
100.0
100.0
Nivel académico alcanzado
1.9
0.0
1.5
0.0
17.3
28.4
12.1
26.0
38.5
31.1
30.3
24.7
42.3
40.5
56.1
49.3
100.0
100.0
100.0
100.0
Antigüedad en la empresa
5.8
4.1
2.3
1.4
9.6
2.7
5.3
2.7
7.7
8.1
6.8
19.2
15.4
13.5
11.4
13.7
29.8
31.1
22.0
20.5
31.7
40.5
52.3
42.5
100.0
100.0
100.0
100.0
Menos de 3 meses
De 3 a 6 meses
Más de 6 meses a 1 año
Más de 1 año a 2 años
Más 2 años a 5 años
Más de 5 años
Total
10.6
10.6
12.5
20.2
28.8
17.3
100.0
Masculino
Femenino
Total
Menor de 20
De 20 a 39
De 40 a 59
60 o más
Total
Ejecutivo
Empleado de oficina
Obrero/Operario
Total
Administrativa
Producción
Servicio al cliente
Ventas
Mantenimiento
Otros
Total
Casado(a)
No Casado(a)
Total
No estudió
Primaria
Secundaria
Universitaria
Total
Tiempo en la posición
5.4
3.8
4.1
8.3
9.5
10.6
25.7
22.7
28.4
31.8
27.0
22.7
100.0
100.0
44
2.7
9.6
23.3
15.1
26.0
23.3
100.0
Total
62.7
37.3
100.0
3.1
74.4
21.7
0.8
100.0
17.2
37.6
45.2
100.0
36.0
31.6
7.8
6.8
15.1
2.6
100.0
45.2
54.8
100.0
1.0
19.3
31.6
48.0
100.0
3.4
5.5
9.7
13.3
25.6
42.6
100.0
5.7
8.4
13.3
21.1
29.2
22.2
100.0
Solo 16% de los empleados de empresas agroindustriales en la muestra declara estar
cursando estudios actuales, mientras que en hotelería y turismo ese porcentaje es cercano
al 40%. La mayoría de los que estudia se encuentra a nivel universitario, excepto en el
caso de agroindustria donde el mayor porcentaje de los estudiantes cursa estudios
técnicos. El financiamiento de los estudios corre principalmente por cuenta de los
propios trabajadores, aunque 17% de ellos está siendo financiado por la empresa
(Cuadro 21). Ese último porcentaje se eleva a 28.6% en el caso de hotelería y turismo,
mientras en agroindustria es de 8.3%. Hotelería y turismo es el único sector donde un
porcentaje apreciable de empleados está siendo beneficiario de crédito educativo (3.6%)
o becado por el gobierno (3.6%), mientras 8.3% de los que estudian en agroindustria
declara tener financiamiento de INFOTEP –aunque es probable que dentro de los que
declaran estar “becados por la empresa” estén algunos que cursan estudios en los centros
de esa institución.
Los empleados del sector de turismo, como previsible, se destacan por el dominio de
diversos idiomas, pero el dominio de lenguas extranjeras es también frecuente en otras
empresas. Esto sugiere que la dinámica de todos los sectores podría estar demandando
esta habilidad. Esto se evidencia en mayor medida al considerar la orientación de
mercado como variable diferenciadora: el porcentaje de los que habla algún idioma
extranjero es 38% en las empresas que tienen al mercado interno como meta y asciende
a 43% en las empresas orientadas al mercado externo. Similarmente, el número de
idiomas extranjeros manejado por los empleados es mayor en el segundo grupo que en el
primero.
Cuadro 21
Trabajadores curs ando e s tudios actualme nte y fuente de financiamie nto
por sector
Distribución e n porce ntaje s
Escuela / Bachillerato
Escuela técnica
Carrera Universitaria
Post-Grado / Maestría
No estudia
Total
Recursos propios
Su familia
Becado por el Gobierno
Becado por la empresa
Crédito educativo
Infotep
Total
Zona Franca
Turismo
Indus tria
Estudios que cursan actualmente
5.8
10.8
3.0
3.8
8.1
4.5
23.1
13.5
22.0
0.0
6.8
1.5
67.3
60.8
68.9
100.0
100.0
100.0
79.4
5.9
0.0
14.7
0.0
0.0
100.0
Fuente de financiamiento
64.3
82.9
0.0
2.4
3.6
0.0
28.6
14.6
3.6
0.0
0.0
0.0
100.0
100.0
45
Agroindustria
Total
1.4
6.8
4.1
4.1
83.6
100.0
5.0
5.5
17.2
2.6
69.7
100.0
83.3
0.0
0.0
8.3
0.0
8.3
100.0
77.4
2.6
0.9
17.4
0.9
0.9
100.0
Gráfico 16
Cantidad de idiomas dominados
según sector de actividad
Gráfico 17
Distribución de idiomas dominados
según mercado meta
100%
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
62%
30%
57%
20%
10%
Zona Franca
Turismo
Ningún idioma
Industria
1 idioma
2 idiomas
0%
Agroindustria
Interno
3 idiomas
Ningún idioma
Externo
1 idioma
2 idiomas
3 idiomas
Gráfico 18
Conocimiento de algún idioma extrangero
según capital de la empresa
100%
80%
60%
43.4
68.5
40%
20%
56.6
31.5
0%
Capital Nacional
Capital Extranjero
Si
No
IV.3 Análisis exploratorio de la demanda de entrenamiento
Aspectos generales. Según sus declaraciones, 66% de los encuestados ha tomado algún
tipo de entrenamiento a lo largo de los últimos dos años y 58% tomó entrenamiento a lo
largo del último año. De los que han tomado entrenamiento, la mayoría (alrededor de
54%) ha tomado entre 1 y 3, por lo cual la encuesta recoge información detallada sobre
la modalidad, temática, financiamiento y duración de los tres últimos entrenamientos
recibidos.
Por razones expositivas, además, centraremos la atención en las
características del entrenamiento más reciente (Ver cuadro 22). De este entrenamiento,
25% consistió en seminarios, 18% en talleres y 35% en cursos, lo que en conjunto
representa el 80% de los tipos de entrenamiento recibidos. Los entrenamientos son
46
generalmente cortos (74% duró menos de una semana) e impartidos en tiempo parcial
(56.6%). El recurso pedagógico predominante en el entrenamiento fue la
pizarra/portafolio, pero en alrededor de 4.8% de los casos se utilizó computador como
herramienta docente. La mayoría de los entrenamientos (57.8%) son impartidos fuera de
la empresa, aunque es significativo el porcentaje (41%) que se desarrolla dentro de la
empresa. Alrededor de 1% de los entrenamientos es impartido en el exterior.
La gran mayoría de los entrenamientos es financiada por la empresa (88%) o por los
propios trabajadores (6.5%). Por otro lado, la empresa sirve generalmente como
motivadora de los cursos de sus empleados (78% de los casos), pero sólo en 40% de las
ocasiones el entrenamiento es considerado obligatorio. Es notable que aún en los casos de
entrenamientos obligatorios, cerca de 6% son relativos a desarrollo personal (Cuadro
23(a)). Alrededor de 90% de los entrenamientos tiene que ver con aspectos laborales y el
restante 10% con aspectos de la vida personal. Aún en ese segundo grupo de
entrenamientos, cerca de 78% es motivado por la empresa (Cuadro 24(b)), la cual costea
alrededor de 64% de los mismos (Cuadro 26(a) y 26(b)). Estos cursos son de naturaleza
diversa y una gran parte se refiere a relaciones familiares y relaciones interpersonales.
Gráfico 19
Porcentaje de individuos que han recibido entrenamiento
en los últimos dos años
34%
66%
Han recibido entrenamiento
No han recibido entrenamiento
Gráfico 20
Porcentaje de individuos que han recibido entrenamiento
en el último año
42%
58%
Individuos que tuvieron entrenamiento en el año 2002
47
Resto de individuos
Cuadro 22
Resumen de las características del último entrenamiento
Distribución en porcentajes
Naturaleza del entrenamiento
Seminario
25.4
Taller
18.3
Curso
35.3
Curso-Taller
14.3
Otros
6.7
Total
100.0
Recursos pedagogicos usados en entrenamiento
Pizarra/Rotafolio
56.3
Laboratorio / Taller
7.5
Video /Diapositivas
23.4
Computadoras
4.8
Material de apoyo
7.1
Otros
0.8
Total
100.0
Ambito del entrenamiento
Laboral
90.9
Personal
8.7
Ambos
0.4
Total
100.0
Tipo de entrenamiento
Técnico
75.5
Conductual
24.5
Total
100.0
Fuente de financiamiento
La empresa
86.1
Recursos propios
6.3
Otros
5.3
Total
100.0
Motivación
La empresa
78.2
Automotivación
17.1
Otros
4.8
Total
100.0
Carácter del entrenamiento
Obligatorio
40.2
No obligatorio
59.8
Total
100.0
Tiempo requerido
Tiempo completo
43.4
Tiempo parcial
56.6
Total
100.0
Lugar de docencia
Fuera de la empresa
57.8
Dentro de la empresa
41.0
En el extranjero
1.2
Total
100.0
Duración del entrenamiento
1 día o menos
32.5
Más de 1 día y 1 semana
41.7
Más de 1 semana y 1 mes
4.4
Más de 2 semanas y 1 mes
3.2
Más de 1 mes y 3 meses
7.9
Más de 3 meses
10.3
Total
100.0
48
Cuadro 23(a)
Dis tribución de la obligatorie dad de la asistencia
s e g ún ámbito de l entrenamiento (pe rsonal/laboral)
En porce ntaje
Obligatorio
No obligatorio
Ns/nr
Total
Laboral
94.0
92.8
90.7
92.9
Personal
6.0
7.2
9.3
7.1
Total
100.0
100.0
100.0
100.0
Cuadro 24(a)
Distribución de la motivación para asistir al entrenamiento
según ámbito (pe rsonal/laboral)
En porce ntaje
Laboral
Personal
Total
97.67
100.00
Automotivación
Cuadro
23(b) 2.33
92.89
7.11la as istencia
100.00
Empresa
Distribución de la obligatorie
dad de
75.00
25.00
100.00
Otros
s e g ún ámbito de l entrenamiento (pe rsonal/laboral)
92.86
7.14
100.00
Total
En porce ntaje
Laboral
Personal
Total
Cuadro 24(b)
33.8
27.8
33.3
Obligatorio
Distribución de la motivación para asistir al entrenamiento
49.6 (pe rsonal/laboral)
50.0
49.6
No obligatorio
según ámbito
16.7
22.2
17.1
Ns/nr
En porce ntaje
Total
Automotivación
Empresa
Otros
Total
100.0
Laboral
17.9
78.2
3.8
100.0
49
100.0
Personal
5.6
77.8
16.7
100.0
100.0
Total
17.1
78.2
4.8
100.0
Cuadro 25 (a)
D istribución de la motivación para asis tir al e ntre namie nto
s e g ún obligatorie dad
En porce ntaje
Obligatorio
14.0
99.0
33.3
50.4
Automotivación
Empr e s a
Otros
Total
No obligatorio
86.0
1.0
66.7
49.6
Total
100.0
100.0
100.0
100.0
Cuadro 25(b)
Distribución de carácter de l entre namie nto (obligatorio/no obligatorio)
según motivador
En porcentaje
Obligatorio
100.0
0.0
0.0
100.0
Automotivación
Empresa
Otros
Total
No obligatorio
4.8
88.8
6.4
100.0
Total
17.1
78.2
4.8
100.0
Cuadro 26(a)
Distribución del ámbito del entrenamiento (personal/laboral)
según origen del financiamiento
En porcentaje
Recursos propios
La empresa
Laboral
68.8
93.1
Personal
31.2
6.9
Total
100
100
Cuadro 26 (b)
Distribución del financiador del entrenamiento
según ámbito (personal/laboral)
En porcentaje
Laboral
4.8
88.2
7.0
100.0
Recursos propios
La empresa
Otros
Total
50
Personal
22.7
63.6
13.7
100.0
Por otra parte, aproximadamente 24.5% de los entrenamientos tienen que ver con
aspectos conductuales y el resto con aspectos técnicos. Es importante notar que, sin
embargo, en el caso de entrenamientos conductuales el porcentaje motivado por la
empresa (90.2%) es mayor que en el caso de entrenamientos técnicos (73.9%) –ver
Cuadro 27(b). Similarmente, el carácter de obligatoriedad es más frecuente en el caso de
entrenamientos conductuales (47.5%) que en el caso de entrenamientos técnicos (29.3%)
–ver Cuadro 28(b). Esto confirma la presunción anteriormente expuesta de que las
empresas podrían estar valorando aspectos conductuales en mayor medida que los
trabajadores, los cuales podrían estar más concentrados en la búsqueda de pericias
técnicas y ser renuentes a invertir recursos en materias relativas al comportamiento.
Cuadro 27(a)
Distribución de la motivación para asis tir al entrenamiento
s e g ún tipo de e ntre namiento (conductual/técnico)
En porce ntaje
Automotivación
Empres a
Otros
Total
Conductual
11.6
28.4
8.3
24.5
Técnico
88.4
71.6
91.7
75.5
Total
100.0
100.0
100.0
100.0
Cuadro 27(b)
Distribución de la motivación para asis tir al entrenamiento
s e g ún tipo de e ntre namiento (conductual/técnico)
En porce ntaje
Automotivación
Empres a
Otros
Total
Conductual
8.2
90.2
1.6
100.0
Técnico
20.2
73.9
5.9
100.0
Total
17.3
77.9
4.8
100.0
Cuadro 28(a)
Distribución de la obligatorie dad de la asistencia
según tipo de entrenamiento (conductual/técnico)
En porcentaje
Obligatorio
No obligatorio
Ns/nr
Total
Conductual
34.5
21.3
14.0
24.5
Técnico
65.5
78.7
86.0
75.5
Total
100.0
100.0
100.0
100.0
Cuadro 28(b)
Distribución de la obligatorie dad de la asistencia
según tipo de entrenamiento (conductual/técnico)
En porcentaje
Obligatorio
No obligatorio
Ns/nr
Total
Conductual
47.5
42.6
9.8
100.0
51
Técnico
29.3
51.1
19.7
100.0
Total
33.7
49.0
17.3
100.0
Diferencias según características de los trabajadores. En términos de trabajadores, se
observa que las mujeres participan en entrenamientos con mayor frecuencia que los
hombres, pero el género no está asociado con diferencias significativas en la naturaleza
de entrenamiento (competencia técnica versus conductual o vida personal versus vida
laboral). Similarmente, el porcentaje de entrenamientos motivados por las empresas es
virtualmente idéntico para ambos géneros, al igual que el porcentaje financiado por las
empresas.
Cuadro 29
R e s ume n de l tipo de e ntrenamiento (conductual/técnico)
según características de los trabajadore s
Distribución en porce ntaje s
Tipo de entrenamiento
Conductual
Técnico
Características del entrenamiento
Rango de ingreso
3,000 o menos
0.0
100.0
Más de 3,000 a 7,000
19.5
80.5
Más de 7,000 a 12,000
24.5
75.5
Más de 12,000 a 20,000
28.6
71.4
Más de 20,000 a 30,000
21.1
78.9
Más de 30,000 a 50,000
30.8
69.2
Más de 50,000
57.1
42.9
Total
24.4
75.6
Masculino
Femenino
Total
Casado(a)
No casado(a)
Total
Menor de 20 años
De 20 a 39
De 40 a 59
60 o más
Total
No estudió
Primaria
Secundaria
Universitaria
Género
25.2
23.6
24.5
Estado civil
27.8
20.7
24.5
Edad
28.6
22.7
31.9
0.0
24.5
Nivel académico alcanzado
33.3
33.3
15.1
27.7
Total
24.5
Total
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
74.8
76.4
75.5
100.0
100.0
100.0
72.2
79.3
75.5
100.0
100.0
100.0
71.4
77.3
68.1
100.0
75.5
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
66.7
66.7
84.9
72.3
100.0
100.0
100.0
100.0
75.5
100.0
La participación en entrenamientos es más frecuente en los trabajadores con educación
universitaria (85%) que en los secundarios (61%), y estos a su vez en mayor proporción
que los de nivel primarios o inferior (26%). En los trabajadores con escolaridad media o
52
inferior predominan los cursos como modalidad de entrenamientos, mientras que en los
universitarios abundan los seminarios. En correspondencia con esto, los cursos tomados
por los universitarios son más cortos y tienen lugar fuera de la empresa en mayor
proporción. La empresa financia en igual proporción a los distintos grupos de
escolaridad –alrededor de 86% del último curso en cada caso fue pagado por la empresa-pero los montos sugieren que los más educados reciben cursos más costosos --llegando a
RD$ 82,000.00 en algunos casos.
Este grupo muestra un mayor grado de
automotivación, ya que 19% de los cursos tomados por trabajadores con educación media
o superior son escogidos por ellos mismos, en contraste con un 9% en los de menor
escolaridad.
Esto podría también reflejar mayor acceso a la información y
disponibilidades por parte de los grupos de mayor escolaridad. La discusión posterior
abordará las posibles causas de este resultado.
El porcentaje de entrenamientos financiado por las empresas guarda escasa relación con
el nivel educativo de los trabajadores, aunque es ligeramente mayor para los trabajadores
de mayor ingreso. La naturaleza del entrenamiento también varía en función del ingreso:
los trabajadores menos remunerados acostumbran tomar cursos, mientras los de mejores
salarios acostumbran asistir a seminarios y cursos-taller. El uso de video y diapositivas
aparece en los grupos de ingresos elevados. Se nota además que el porcentaje de
entrenamientos relacionado con aspectos laborales (en oposición a aspectos personales)
aumenta con el nivel de ingreso, pero los trabajadores de alto ingreso tienden a demandar
entrenamientos de carácter conductual en mayor medida que los de menor ingreso. El
financiamiento del gobierno es mayor en los grupos de ingreso bajos, sugiriendo así la
intención distributiva por parte del Estado. La mayoría de los trabajadores no conoce el
costo del entrenamiento recibido.
La probabilidad de entrenamiento es mayor para ejecutivos (94%) que para los
empleados (76%) y operarios (47%). Los operarios acostumbran tomar cursos y el resto
de empleados prefiere seminarios. Los videos, computadoras y diapositivas se usan con
mayor frecuencia en entrenamientos para ejecutivos. Los ejecutivos se automotivan en
mayor proporción que los demás, lo cual resulta natural en vista de los resultados previos.
Los obreros u operarios reciben un mayor porcentaje de financiamiento por parte del
gobierno, pero el porcentaje de cursos financiado por la empresa no varía
significativamente en función de las categorías laborales. Es interesante destacar que los
operarios están participando más intensamente que los demás grupos en entrenamientos
relacionados con la vida personal.
53
Gráfico 21
Porcentaje de trabajadores que ha sido entrenado
según género
100%
80%
24.5
40.0
60%
40%
75.5
60.0
20%
0%
Masculino
Femenino
Entrenado
No entrenado
Gráfico 22
Porcentaje de trabajadores que ha sido entrenado
según edad
Gráfico 23
Porcentaje de trabajadores que ha entrenado
según estado civil
100%
80%
42.3
100%
31.5
44.0
60%
58.9
40%
69.7
77.5
57.2
20%
56.2
20%
33.9
0%
0%
Menor de 20 años
De 20 a 39
Entrenado
De 40 a 59
Casado
60 o más
No entrenado
100%
No entrenado
Gráfico 25
Porcentaje de trabajadores que ha sido entrenado
según posición en la empresa
100%
15.2
38.8
80%
No casado
Entrenado
Gráfico 24
Porcentaje de trabajadores que ha sido entrenado
según nivel académico
6.1
24.3
80%
71.8
53.2
60%
84.8
40%
40%
61.2
20%
43.8
60%
40%
60%
22.5
80%
67.3
93.9
75.7
46.8
20%
28.2
0%
0%
Primaria
Secundaria
Entrenado
Ejecutivo
Universitaria
Empleado
Entrenado
No entrenado
54
No entrenado
Obrero/Operario
Cuadro 30(a)
Resumen de las características más relevantes del último entrenamiento
s e g ún géne ro, e dad y nive l educativo
Distribución e n porce ntaje s
Características del
entrenamiento
Género
Edad (años )
Masculino Femenino
A s istieron
No asistieron
Total
60.0
40.0
100.0
75.5
24.5
100.0
Seminario
Taller
Curso
Curso-Taller
Otros
Total
29.2
16.0
35.4
12.5
6.9
100.0
20.4
21.3
35.2
16.7
6.5
100.0
Pizarra/Rotafolio
Laboratorio / Taller
Video /Diapositivas
Computadoras
Material de apoyo
Otros
60.4
20.1
66.0
41.7
69.4
1.4
58.3
11.1
60.2
33.3
62.0
4.6
Laboral
Personal
Total
89.6
9.7
100.0
92.6
7.4
100.0
Técnico
Conductual
Total
74.8
25.2
100.0
76.4
23.6
100.0
La empresa
Recursos propios
Otros
Total
88.4
5.1
6.5
100.0
88.0
8.3
2.8
100.0
Si
No
Total
77.1
22.9
100.0
75.9
23.1
100.0
La empresa
Automotivación
Otros
Total
78.5
15.3
6.3
100.0
77.8
19.4
2.8
100.0
Obligatorio
41.0
No obligatorio
59.0
Total
100.0
* Admite respuestas múltiples.
39.1
60.9
100.0
< 20
20 a 39
40 a 59 60 o más Primaria
Entrenamiento vs no entrenamiento
58.3
69.1
56.6
33.3
25.7
41.7
30.9
43.4
66.7
74.3
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
Naturaleza del entrenamiento
14.3
23.4
36.2
0.0
15.8
14.3
18.3
19.1
0.0
10.5
57.1
36.5
27.7
0.0
52.6
14.3
14.2
12.8
100.0
21.1
0.0
7.6
4.3
0.0
0.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
Recursos pedagógicos en el entrenamiento*
57.1
57.9
66.0
100.0
47.4
28.6
18.8
4.3
0.0
21.1
57.1
61.9
70.2
100.0
47.4
28.6
40.6
29.8
0.0
15.8
71.4
61.9
83.0
100.0
73.7
0.0
2.0
6.4
0.0
0.0
Ambito del entrenamiento
85.7
91.4
89.4
100.0
94.7
14.3
8.6
10.6
0.0
5.3
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
Tipo de entrenamiento
71.4
77.3
68.1
100.0
66.7
28.6
22.7
31.9
0.0
33.3
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
Fuente de Financiamiento
66.7
89.1
87.0
100.0
84.2
16.7
6.2
6.5
0.0
10.5
16.7
4.7
6.5
0.0
5.3
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
Certificado o diploma
85.7
75.1
80.9
100.0
73.7
14.3
24.4
19.1
0.0
26.3
100.0
99.5
100.0
100.0
100.0
Motivación
42.9
79.2
78.7
100.0
84.2
57.1
16.2
14.9
0.0
10.5
0.0
4.6
6.4
0.0
5.3
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
Carácter del entrenamiento
33.3
41.6
35.9
0.0
29.4
66.7
58.4
64.1
100.0
70.6
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
55
Total
Secund.
Univers.
61.2
38.8
100.0
84.8
15.2
100.0
65.8
34.2
100.0
25.7
10.8
51.4
9.5
2.7
100.0
26.9
23.1
24.4
16.0
9.6
100.0
25.4
18.3
35.3
14.3
6.7
100.0
63.5
18.9
51.4
28.4
60.8
0.0
59.0
14.1
71.2
45.5
67.9
4.5
59.5
16.3
63.5
38.1
66.3
2.8
78.4
21.6
100.0
96.2
3.2
100.0
90.9
8.7
100.0
84.9
15.1
100.0
72.3
27.7
100.0
75.5
24.5
100.0
83.8
9.5
6.8
100.0
90.7
4.7
4.7
100.0
88.2
6.5
4.9
100.0
74.3
25.7
100.0
77.6
21.8
100.0
76.6
23.0
100.0
73.0
21.6
5.4
100.0
79.5
16.0
4.5
100.0
78.2
17.1
4.8
100.0
38.6
61.4
100.0
43.2
56.8
100.0
40.2
59.8
100.0
Cuadro 30(b)
Resumen de las características más relevantes del último entrenamiento
según estado civil, relación con el je fe de hogar y posición en la empresa
Distribución en porcentajes
Características
del entrenamiento
Estado civil
Casado(a)
No casado(a)
A s istieron
No asistieron
Total
77.5
22.5
100.0
56.2
43.8
100.0
Seminario
Taller
Curso
Curso-Taller
Otros
Total
32.8
21.6
27.6
10.4
7.5
100.0
16.9
14.4
44.1
18.6
5.9
100.0
Pizarra/Rotafolio
Laboratorio / Taller
Video /Diapositivas
Computadoras
Material de apoyo
Otros
59.7
15.7
69.4
44.8
69.4
4.5
59.3
16.9
56.8
30.5
62.7
0.8
Laboral
Personal
Total
91.8
7.5
100.0
89.8
10.2
100.0
Técnico
Conductual
Total
72.2
27.8
100.0
79.3
20.7
100.0
La empresa
Recursos propios
Otros
Total
86.7
7.8
5.5
100.0
89.8
5.1
5.1
100.0
Si
No
Total
77.6
22.4
100.0
75.4
23.7
100.0
La empresa
Automotivación
Otros
Total
77.6
17.9
4.5
100.0
78.8
16.1
5.1
100.0
Obligatorio
41.1
No obligatorio
58.9
Total
100.0
* Admite respuestas múltiples.
39.2
60.8
100.0
Relación con jefe de hogar
Jefe
Cónyugue
Otro
Posición en la empresa
Ejecutivo
Entrenamiento vs no entrenamiento
63.4
75.0
64.8
93.9
36.6
25.0
35.2
6.1
100.0
100.0
100.0
100.0
Naturaleza del entrenamiento
28.5
23.5
19.3
30.6
18.8
17.6
17.5
22.6
34.0
39.2
35.1
24.2
13.2
9.8
21.1
16.1
5.6
9.8
7.0
6.5
100.0
100.0
100.0
100.0
Recursos pedagógicos en el entrenamiento*
58.3
62.7
59.6
50.0
17.4
17.6
12.3
11.3
65.3
58.8
63.2
75.8
43.1
39.2
24.6
59.7
68.1
66.7
61.4
77.4
2.1
5.9
1.8
4.8
Ambito del entrenamiento
91.7
90.2
89.5
95.2
7.6
9.8
10.5
4.8
100.0
100.0
100.0
100.0
Tipo de entrenamiento
76.1
80.4
69.6
67.2
23.9
19.6
30.4
32.8
100.0
100.0
100.0
100.0
Fuente de Financiamiento
90.6
82.0
87.7
89.7
4.3
12.0
7.0
6.9
5.0
6.0
5.3
3.4
100.0
100.0
100.0
100.0
Certificado o diploma
77.1
78.4
75.4
74.2
22.9
21.6
24.6
25.8
100.0
100.0
100.0
100.0
Motivación
81.3
70.6
77.2
72.6
13.2
27.5
17.5
22.6
5.6
2.0
5.3
4.8
100.0
100.0
100.0
100.0
Carácter del entrenamiento
38.4
41.0
44.4
39.6
61.6
59.0
55.6
60.4
100.0
100.0
100.0
100.0
56
Total
Emp leado
Operario
75.7
24.3
100.0
46.8
53.2
100.0
65.8
34.2
100.0
30.3
19.3
30.3
14.7
5.5
100.0
14.8
13.6
50.6
12.3
8.6
100.0
25.4
18.3
35.3
14.3
6.7
100.0
64.2
14.7
67.0
36.7
63.3
3.7
60.5
22.2
49.4
23.5
61.7
0.0
59.5
16.3
63.5
38.1
66.3
2.8
97.2
2.8
100.0
79.0
21.0
100.0
90.9
8.7
100.0
72.5
27.5
100.0
86.1
13.9
100.0
75.5
24.5
100.0
90.7
4.6
4.6
100.0
83.8
8.8
7.5
100.0
88.2
6.5
4.9
100.0
84.4
14.7
99.1
67.9
32.1
100.0
76.6
23.0
100.0
79.8
14.7
5.5
100.0
80.2
16.0
3.7
100.0
78.2
17.1
4.8
100.0
46.2
53.8
100.0
32.4
67.6
100.0
40.2
59.8
100.0
Diferencias según características de las firmas. Es evidente que los empleados en
firmas agroindustriales y de zonas francas tienen una menor incidencia de entrenamientos
que los demás, y que aquellos en los sectores hotelero e industrial se encuentran más o
menos a la par (Gráfico 26). La modalidad predominante en los entrenamientos del
sector agropecuario son los seminarios, mientras los cursos-talleres son particularmente
usuales en el sector turismo. La duración de los entrenamientos es relativamente corto en
las zonas francas, predominando entrenamientos de apenas un día, pero en ese sector se
presentan también algunos entrenamientos de más de tres meses (16%), lo que es menos
usual en los demás sectores. Esos entrenamientos de larga duración son frecuentemente
impartidos a operarios (Cuadro 31).
En las zonas francas y agroindustria, los entrenamientos son generalmente impartidos
fuera de la empresa, pero en turismo acostumbran realizarse en sus instalaciones. En las
empresas grandes agrupadas bajo el rótulo de “industria” son más frecuentes los
entrenamientos en el exterior, que casi no aparecen en el sector agropecuario. Asimismo,
en el sector agropecuario no es usual observar entrenamientos con el uso de
computadoras, lo que es relativamente frecuente en las zonas francas.
Gráfico 26
Porcentaje de trabajadores que ha sido entrenado
según sector económico
Gráfico 27
Porcentaje de trabajadores que ha sido entrenado
según tamaño de la empresa
100%
20.3
80%
40.4
100%
28.0
80%
50.7
40.8
37.5
59.2
62.5
150 o menos
Más de 150 a 1,000
23.1
60%
60%
79.7
40%
59.6
40%
72.0
20%
76.9
20%
49.3
0%
0%
Zona Franca
Turismo
Entrenado
Industria
Entrenado
No entrenado
Gráfico 28
Porcentaje de trabajadores que ha sido entrenado
según origen del capital de la empresa
100%
80%
No entrenado
Gráfico 29
Porcentaje de trabajadores que ha sido entrenado
según mercado meta de la empresa
100%
16.6
45.0
80%
60%
29.3
40.5
60%
83.4
40%
20%
Más de 1,000
Agroindustria
40%
70.7
59.5
55.0
20%
0%
0%
Capital Nacional
Entrenado
Mercado interno
Capital Extranjero
Entrenado
No entrenado
57
Mercado externo
No entrenado
Según declaraciones de los trabajadores, como se indicó anteriormente, cerca del 87% de
sus entrenamientos son financiados por las empresas y 6.3% por ellos mismos, mientras
que el financiamiento de INFOTEP es muy bajo. Sin embargo, un porcentaje mucho
mayor de empresas (35%) declaran financiar sus programas de capacitación con la
contribución de INFOTEP y sólo 55% declaran financiarlos con recursos enteramente
propios. La presencia de INFOTEP es más común en las empresas hoteleras. A su vez,
el financiamiento del gobierno es más comúnmente mencionado por los trabajadores de
las empresas agropecuarias, donde, en cambio, el porcentaje financiado por las empresas
es relativamente bajo, al igual que en las empresas de zonas francas.
Gráfico 30
Distribución del financiamiento según sector
(Declarado por los empleados)
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
100%
Gráfico 31
Distribución de financiamiento de entrenamientos
según sector económico (Declaración de las empresas)
15.9 23.3
17.3
80%
60%
28.8
24.7
77.0
84.1
40%
86.4
93.1
87.4
20%
85.3
53.8
52.1
23.0
0%
Zona Franca
Zona Franca
Turismo
La empresa
Industria
Recursos propios
Infotep
Agroindustria
Otros
Turismo
Aportes propios solamente
Otros sectores
Agroindustria
dinámicos
Co-financiamiento con INFOTEP
Propias de la Empresa y del Empleado
Asociación de Zonas Francas
Cuadro 31(a)
Dis tribución de la duración de l último e ntre namie nto
según la posición del trabajador e n la empresa (Zona Franca)
En porce ntaje
Ejecutivo
Empleado
Obrero/Operario
Total
1 día o
menos
25.0
57.1
17.9
100.0
Entre 1 día y 1
semana
54.5
18.2
27.3
100.0
De 1 a 2
semanas
50.0
0.0
50.0
100.0
Entre 2 semanas
y 1 mes
66.7
0.0
33.3
100.0
Entre 1 y 3
meses
12.5
25.0
62.5
100.0
Más de 3
meses
0.0
20.0
80.0
100.0
Total
Más de 3
meses
0.0
9.1
34.8
16.1
Total
27.4
35.5
37.1
100.0
Cuadro 31(b)
Dis tribución de la duración de l último e ntre namie nto
según la posición del trabajador e n la empresa (Zona Franca)
En porce ntaje
Ejecutivo
Empleado
Obrero/Operario
Total
1 día o
menos
41.2
72.7
21.7
45.2
Entre 1 día y 1
semana
35.3
9.1
13.0
17.7
De 1 a 2
semanas
5.9
0.0
4.3
3.2
Entre 2 semanas
y 1 mes
11.8
0.0
4.3
4.8
58
Entre 1 y 3
meses
5.9
9.1
21.7
12.9
100.0
100.0
100.0
100.0
Cuadro 32
R e s umen de las caracte rís ticas más re levante s de l e ntrenamiento
según orige n de l capital, me rcado me ta, sector económico y tamaño de la empre s a
Distribución en porce ntaje s
Características del Origen del capital
Nacional Extranjero
entrenamiento
ZF
Sector económico
Turismo Industria
Agro
Seminario
26.7
24.0
19.4
Naturaleza del entrenamiento
23.7
26.3
36.1
Taller
Curso
Curso-Taller
Otros
Total
16.0
34.4
19.1
3.8
100.0
20.7
36.4
9.1
9.9
100.0
19.4
40.3
16.1
4.8
100.0
10.2
44.1
18.6
3.4
100.0
Fuera de la empresa
Dentro de la empresa
En el extranjero
Total
67.9
32.1
0.0
100.0
46.6
50.8
2.5
100.0
Pizarra/Rotafolio
Laboratorio / Taller
Video /Diapositivas
Computadoras
Material de apoyo
Otros
58.0
11.5
62.6
29.8
74.0
2.3
61.2
21.5
64.5
47.1
57.9
3.3
Mercado meta
Interno Externo
27.4
29.3
20.4
28.0
23.7
23.2
16.7
13.1
30.5
25.0
36.9
10.5
13.9
14.3
9.5
8.3
8.3
100.0
100.0
100.0
Lugar
73.8
31.0
48.9
97.2
77.4
26.2
69.0
47.9
2.8
21.4
0.0
0.0
3.2
0.0
1.2
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
Recursos pedagógicos en el entrenamiento*
45.2
61.0
70.5
52.8
54.8
27.4
8.5
14.7
13.9
11.9
50.0
74.6
63.2
69.4
61.9
48.4
30.5
32.6
47.2
29.8
58.1
79.7
54.7
88.9
79.8
1.6
3.4
3.2
2.8
1.2
16.0
34.7
17.3
2.7
100.0
24.7
34.4
11.8
8.6
100.0
24.0
27.0
11.0
10.0
100.0
14.5
40.8
16.4
4.6
100.0
52.7
47.3
0.0
100.0
44.0
53.8
2.2
100.0
66.0
32.0
2.0
100.0
52.3
47.0
0.7
100.0
53.3
13.3
60.0
42.7
62.7
4.0
68.8
22.6
67.7
41.9
57.0
3.2
71.0
13.0
66.0
35.0
66.0
4.0
52.0
18.4
61.8
40.1
66.4
2.0
85.0
6.3
8.7
100.0
84.0
9.3
6.7
100.0
94.5
4.4
1.1
100.0
88.8
5.1
6.1
100.0
87.8
7.4
4.7
100.0
79.8
20.2
100.0
74.7
25.3
100.0
75.3
24.7
100.0
78.0
21.0
100.0
75.7
24.3
100.0
94.0
6.0
100.0
90.7
9.3
100.0
88.2
11.8
100.0
93.8
5.0
98.8
95.7
4.3
100.0
77.4
22.6
100.0
75.0
25.0
100.0
74.2
25.8
100.0
33.0
67.0
100.0
18.8
81.2
100.0
44.3
55.7
100.0
26.7
73.3
100.0
46.8
53.2
100.0
52.8
47.2
100.0
30.8
69.2
100.0
La empresa
Recursos propios
Otros
Total
87.3
4.8
7.9
100.0
89.2
8.3
2.5
100.0
86.4
6.8
6.8
100.0
Si
No
Total
78.6
20.6
100.0
74.4
25.6
100.0
67.7
32.3
100.0
Laboral
Personal
Total
93.9
6.1
100.0
87.6
11.6
100.0
90.3
9.7
100.0
Técnico
Conductual
Total
74.8
25.2
100.0
76.3
23.7
100.0
91.8
8.2
100.0
44.8
55.2
100.0
20.5
79.5
100.0
Obligatorio
36.3
No obligatorio
63.7
Total
100.0
* Admite respuestas múltiples.
Número empleados
< 150
151 a 1000
> 1000
Fuente de Financiamiento
93.1
87.4
85.3
3.4
8.4
5.9
3.4
4.2
8.8
100.0
100.0
100.0
Certificado o diploma
84.7
72.6
88.9
15.3
27.4
8.3
100.0
100.0
97.2
Ambito del entrenamiento
93.2
86.3
100.0
6.8
12.6
0.0
100.0
98.9
100.0
Tipo de entrenamiento
66.7
75.8
61.1
33.3
24.2
38.9
100.0
100.0
100.0
Carácter del entrenamiento
37.7
52.5
40.6
62.3
47.5
59.4
100.0
100.0
100.0
59
Los entrenamientos individuales son relativamente baratos en zonas francas y turismo,
tienen un costo medio en las empresas agropecuarias y resultan relativamente costosos en
el caso de la industria. Sin embargo, el presupuesto de entrenamiento por trabajador en
las empresas agropecuarias es relativamente bajo. Esto refleja el hecho de que la
inversión por entrenamiento es costosa en el caso del agro, pero la probabilidad de un
individuo participar en tal entrenamiento es relativamente baja. En cambio, las empresas
industriales combinan un alto porcentaje de trabajadores entrenados con un costo elevado
por entrenamiento, por lo cual sus presupuestos para entrenamientos son los más
elevados en términos per cápita.
Un aspecto notable es la evidente correlación entre el nivel de tecnología de las firmas,
aproximado por el número de computadoras per cápita, y el presupuesto disponible por
las mismas para fines de capacitación y entrenamiento. Esto se refleja en el Grafico 32,
donde se combina el presupuesto per cápita dedicado a capacitación y el número de
empleados por computadoras. Se observa así que aquellas empresas con mayor
presupuesto per cápita tienden a mostrar una mayor intensidad de computadores –o,
alternativamente, una menor cantidad de empleados por cada computador.
El nivel de tecnología y, por consiguiente, la inversión per cápita en entrenamientos,
varía según el sector. Específicamente, se observa que en la industria hay 18
computadores por cada 100 empleados, mientras en las zonas francas hay 6
computadores por centena de trabajadores. En materia de presupuesto para capacitación,
las empresas del sector industrial que reportaron este tipo de inversión promediaron
RD$ 3,106 por empleado, mientras el presupuesto reportado por las empresas de zonas
francas promedio alrededor de RD$ 20 per cápita. Por su lado, las firmas de turismo
invierten un promedio de RD$ 1,643 pesos por empleado en materia de capacitación.
Las empresas del sector agroindustrial no reportaron ningún valor presupuestado para
estos fines24.
Cuadro 33
Costo del último e ntre namie nto según sector
e n RD$
De 200 a 2,000
De 2,001a 10,000
Más de 10,000
No sabe
Total
Zona Franca
11.3
6.5
1.6
80.6
100.0
Turismo
11.9
5.1
1.7
81.4
100.0
24
Industria
6.3
8.4
9.5
75.8
100.0
Agroindustria
16.7
13.9
2.8
66.7
100.0
Total
10.3
7.9
4.8
77.0
100.0
Debe ser destacado que cada empresa hotelera reportó algún monto, mientras en los demás sectores
algunas empresas rehusaron (o no fueron capaces de) responder la pregunta sobre el presupuesto de
capacitación. Si se considera que la ausencia de reporte implica una inversión baja o nula, ello reduciría el
promedio computado para los demás sectores.
60
Gráfico 32
Empleados por computadora y
Presupuesto de capacitación por empleado
(firmas encuestadas)
40
Empleados/computadora
35
30
25
20
15
10
5
0
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
4500
5000
Presupuesto de capacitación/empleados
En términos del capital, en las empresas de capital extranjero (83%) se toma
entrenamiento con más frecuencia que en las firmas de capital nacional (55%), y en las
empresas dirigidas al mercado externo (70%) más que en empresas orientadas al mercado
interno (59%). Se destaca que las firmas de capital foráneo son más propensas a
entrenamientos de tiempo parcial dentro de la empresa, al uso de computadoras como
auxiliar en los mismos y a impartir entrenamiento en horas de trabajo, mientras que las
empresas nacionales usan en mayor medida los fines de semana. En las firmas dirigidas
al mercado interno, los entrenamientos tienden a ser de tiempo completo y obligatorio, y
se realizan fuera del recinto en mayor medida que en aquellas dirigidas al mercado
internacional. No obstante, no hay diferencias importantes entre estos grupos en materia
de financiamiento.
Gráfico 33
Número de empleados promedio por computador
según sector económico
50
4,000
Gráfico 34
Presupuesto promedio en capacitación percapita
según sector económico
en RD$
3,106.0
40
3,000
30
20
7.7
10
1,642.0
2,000
17.5
9.8
667.0
1,000
5.5
20.4
0
Zonas Francas
Turismo
Industria
Agroindustria
Zonas Francas
61
Turismo
Industria
Agroindustria
Dado que las firmas pequeñas y medianas (hasta 150 empleados) no tienen facilidades inhouse, resulta natural que las mismas sean más propensas a entrenamientos de tiempo
completo y fuera de la oficina. Los cursos son ligeramente más costosos en las firmas
grandes. En las firmas con más de 150 empleados es más frecuente la participación en
entrenamientos (67%) que en las firmas menores (59%). No hay diferencias en cuanto a
los motivadores ni en lo que respecta a la división entre entrenamientos para fines
laborales y fines personales.
IV.4 Estimación de los factores motivadores y el impacto del entrenamiento
IV.4.1 Motivadores y modalidades de entrenamiento
La sección anterior describió minuciosamente la relación entre la participación en
entrenamientos y las características de firmas e individuos. Una limitación de ese análisis
es que no permite estimar los efectos separados de las distintas variables sobre la
demanda por entrenamiento, pudiendo llevar a una apreciación sesgada de los mismos.
Una vía para sobrepasar esa limitación es la estimación de un modelo econométrico
donde la probabilidad de un individuo haber participado en algún entrenamiento durante
los dos últimos años sea explicada por las características personales de los individuos
(edad, género, nivel educativo, etc.), características laborales (posición dentro de la
empresa, tiempo en la empresa, área de desempeño, etc.) y variables de la empresa donde
laboran (sector de actividad, origen del capital, mercado meta, etc.). Los resultados de
esta estimación se presentan en el Cuadro 34.
Cuadro 34
Probabilidad de habe r asistido a por lo menos un entrenamiento
durante los dos últimos años
(Modelo Probit)
Number of obs
380
381
LR chi2(6)
136.92
124.38
Prob > chi2
0.0000
0.0000
Pseudo R2
0.2797
0.2536
Log likelihood
-176.3083
-183.0018
Variable dependiente: haber participado en por lo menos 1 entrenamiento durante los 2 últimos años
Ecuación I
Ecuación II
Coef.
z
P>z
Coef.
z
Edad
0.0627
0.95
0.3400
Edad^2
-0.0009
-1.02
0.3100
Dummy hombre
-0.1313
-0.72
0.4690
Dummy soltero
0.1121
0.57
0.5690
Dummy educación universitaria
0.8905
3.12
0.0020
1.0422
4.0400
Dummy educación secundaria
0.7891
3.93
0.0000
0.8102
4.3000
Dummy área de ventas
0.9398
1.88
0.0610
Dummy área administrativa
-0.0514
-0.23
0.8150
Dummy área de produccón
-0.1713
-0.81
0.4190
Dummy ejecutivo
0.9551
2.71
0.0070
0.9960
2.9600
Dummy empleado
0.3184
1.60
0.1090
0.4109
2.2800
Meses en la empresa
0.0284
1.56
0.1200
Meses en la empresa^2
-0.0003
-1.28
0.2000
Dummy sector zona franca
0.0183
0.05
0.9630
Dummy sector turismo
0.8457
2.03
0.0430
0.8474
3.9900
Dummy sector industria
0.3236
1.29
0.1980
Dummy mercado meta externo
0.2093
0.63
0.5300
Dummy capital extranjero
0.4060
1.81
0.0710
0.6341
3.8400
Constante
-2.2260
-1.83
0.0680
-0.7982
-5.5800
62
P>z
0.0000
0.0000
0.0030
0.0230
0.0000
0.0000
0.0000
Las estimaciones permiten computar que, en igualdad de otras condiciones, un trabajador
con posición ejecutiva aumenta en alrededor de 26.9 puntos porcentuales su probabilidad
de haber participado en entrenamiento, en comparación con un individuo que ocupe una
posición de obrero u operario. Luego, si el entrenamiento impacta positivamente en los
salarios, este elemento implicaría una fuerza que acentúa la desigualdad en los ingresos
laborales de los sectores analizados. Asimismo, el nivel educativo de un trabajador es
determinante al momento de participar o no en un entrenamiento. Por ejemplo, si se
considera las demás variables en sus niveles promedios, el hecho de haber completado
estudios universitarios incrementa la probabilidad de haber participado en un
entrenamiento en 31 puntos porcentuales respecto a los individuos con educación
primaria o sin educación.
Este último aspecto lleva a preguntarse las causas subyacentes por las cuales los
trabajadores menos educados muestran menor propensión a recibir entrenamiento, lo cual
podría ser explicado en base a por lo menos cuatro factores: primero, que los
trabajadores menos educados no tengan interés en recibir entrenamientos; segundo, que
los trabajadores menos educados tiendan a autoexcluirse de los entrenamientos, partiendo
de la premisa de que los mismos no son adecuados para personas poco instruidas como
ellos; tercero, que las empresas no ofrezcan entrenamientos para estas personas; y cuarto,
que los centros educativos no tengan una oferta adecuada para estos grupos.
La secuencia de Cuadros 35(a)-(c) minimiza la importancia del primer factor: esto es, que
los trabajadores menos educados no tengan interés en recibir entrenamiento. De hecho,
se observa que aun dentro de ese subgrupo, la gran mayoría de los trabajadores no
entrenados (92.3%) rechaza la afirmación de que los entrenamientos sean una pérdida de
tiempo. Si bien este porcentaje es inferior al encontrado en los individuos con mayor
escolaridad (93.6% en trabajadores con instrucción media y 96.4% para los
universitarios), el mismo evidencia que la importancia atribuida al entrenamiento es
relativamente uniforme a lo largo de los distintos niveles educativos.
Por otra parte, la secuencia de Cuadros 36(a)-(c) sugiere ciertamente la presencia de un
cierto grado de autoexclusión por parte de los trabajadores de escolaridad primaria, vis a
vis los demás trabajadores. Por ejemplo, se observa que de los trabajadores de nivel
primario que no han recibido entrenamiento, 10.7% declara que los entrenamientos son
demasiado complicados para alguien como ellos. Este porcentaje es 6.4% en el caso de
los trabajadores de instrucción media, y 0% para el caso de los trabajadores con
educación universitaria. Sin embargo, el factor autoexclusión no parece explicar por sí
mismo las grandes diferencias observadas entre los distintos niveles educativos en lo que
respecta a participación en entrenamiento. De hecho, de la muestra total de trabajadores
con nivel de instrucción primaria, hay alrededor de 64.1% que no ha asistido a
entrenamiento y que no está de acuerdo con la afirmación de que los entrenamientos son
demasiado complicados para ellos.
En correspondencia con esto, los Cuadros 37(a)-(c) sugieren una marcada influencia del
tercer factor considerado: la política de la empresa en la asistencia o no a entrenamientos.
Estos cuadros presentan la distribución de la muestra total correspondiente a cada nivel
63
educativo clasificada según dos criterios: haber asistido (o no) a entrenamiento y haber
recibido (o no) una oferta abundante de entrenamientos por parte de la empresa. Se
observa entonces que en los trabajadores de instrucción primaria, 51.3% no ha asistido a
entrenamiento y declara no haber recibido ofertas significativas por parte de la empresa.
Ese porcentaje se reduce a 26.4% y 12.6% para los trabajadores de instrucción secundaria
y universitaria, respectivamente. Luego, esto muestra que la ausencia de oferta de
entrenamiento por parte de las empresas es un factor no despreciable para explicar la
participación relativamente baja de los trabajadores con menor nivel de escolaridad en
actividades de entrenamiento.
Un punto que requiere posterior investigación es si la ausencia de oferta por parte de las
empresas para los grupos de menor nivel educativo es una decisión voluntaria de las
empresas mismas, u obedece a la ausencia de instituciones educativas cuya oferta resulte
adecuada para las necesidades los trabajadores con bajo nivel de instrucción. Esto
probablemente requiera investigar las percepciones de un grupo no directamente incluido
en nuestro estudio, a saber, los administradores de recursos humanos dentro de las
empresas25. En todo caso, el fenómeno discutido constituye un círculo vicioso en el cual
los individuos más educados tienen mayor probabilidad de adquirir habilidades
adicionales, aumentando cada vez más la brecha de conocimiento con respecto a aquellos
con menores niveles de instrucción formal. En ese sentido, puede afirmarse que la
disponibilidad de entrenamiento no ha servido como un elemento generador de mayor
equidad distributiva.
Las estimaciones confirman la apreciación informal de que los trabajadores del sector
turismo tienen mayor probabilidad de participar en actividades formativas. En efecto,
tomando a los demás sectores como referencia, el hecho de desempeñarse en el sector
turismo incrementa la probabilidad de haber participado en algún entrenamiento en 24.2
puntos porcentuales. Por otra parte, se confirma que aún después de aislar los efectos de
otras variables, las firmas vinculadas al exterior poseen personal más proclive a recibir
entrenamientos, pues el capital de la firma es estadísticamente relevante. De esta manera,
un trabajador que se desempeña en una firma de capital extranjero incrementa 20 puntos
porcentuales su probabilidad de haber participado en alguna actividad formativa
tomando, como referencia los trabajadores de empresas de capital nacional.
25
La aplicación de encuestas a este grupo sería también importante para investigar más profundamente las
causas de desfase anteriormente observado entre la inclinación de los trabajadores hacia entrenamientos
técnicos vis a vis el mayor interés de las firmas en entrenamientos conductuales.
64
C uadro 35
O pinión sobre importancia de entrenamientos
según asistencia, por nivel de escolaridad
(a) Empleados con educación primaria
Los entrenamientos son una pérdida de tiempo
¿Ha asistido a
Si
No
un
9.1%
90.9%
entrenamiento S i
durante los
No
7.1%
92.9%
últimos 2
Total
7.7%
92.3%
anos?
(b) Empleados con educación secundaria
Los entrenamientos son una pérdida de tiempo
¿Ha asistido a
Si
No
un
entrenamiento Si
1.4%
98.6%
durante los
No
6.4%
93.6%
últimos 2
anos?
Total
3.3%
96.7%
(c ) Empleados con educación universitaria
Los entrenamientos son una pérdida de tiempo
¿Ha asistido a
Si
No
un
entrenamiento Si
1.3%
98.7%
durante los
No
3.6%
96.4%
últimos 2
Total
1.6%
98.4%
anos?
Total
100.0%
100.0%
100.0%
Total
100.0%
100.0%
100.0%
Total
100.0%
100.0%
100.0%
Cuadro 36
Opinión sobre grado de complicación de entrenamientos
según asistencia, por niveles de escolaridad
(a) Empleados con educación primaria
Los entrenamientos son demasiado complicados para alguien como yo
¿Ha asistido a un
entrenamiento
Si
durante los últimos
No
2 anos?
Total
Si
No
Total
4.5
95.5
100.0
10.7
89.3
100.0
9.0
91.0
100.0
(b) Empleados con educación secundaria
Los entrenamientos son demasiado complicados para alguien como yo
Si
¿Ha asistido a un
entrenamiento
Si
durante los últimos No
2 anos?
Total
No
Total
5.4
94.6
100.0
6.4
93.6
100.0
5.8
94.2
100.0
(c ) Empleados con educación secundaria
Los entrenamientos son demasiado complicados para alguien como yo
¿Ha asistido a un
entrenamiento
Si
durante los últimos No
2 anos?
Total
65
Si
No
Total
0.0
100.0
100.0
0.0
100.0
100.0
0.0
100.0
100.0
Cuadro 37
Asistencia a entrenamientos según oferta por parte de la empresa
Distribución en porcentajes
Empleados con educación primaria
¿Ha asistido a un entrenamiento durante los últimos 2 anos?
¿Le ofrecen
Si
entrenamientos
muy seguido? No
Total
Si
No
Total
15.4%
20.5%
35.9%
12.8%
51.3%
64.1%
28.2%
71.8%
100.0%
(c )Educación universitaria
¿Ha asistido a un entrenamiento durante los últimos 2 anos?
¿Le ofrecen
Si
entrenamientos
muy seguido? No
Todos
Si
No
Todos
49.2%
2.7%
51.9%
35.5%
12.6%
48.1%
84.7%
15.3%
100.0%
(b) Educación secundaria
¿Ha asistido a un entrenamiento durante los últimos 2 anos?
¿Le ofrecen
Si
entrenamientos
muy seguido? No
Todos
Si
No
Todos
39.7%
12.4%
52.1%
21.5%
26.4%
47.9%
61.2%
38.8%
100.0%
Por otro lado, el hecho de que la decisión de entrenarse aparezca positivamente
relacionado tanto con la pertenencia al sector turismo como con el nivel de escolaridad
formal lleva a plantearse si el impacto de la educación pudiese estar siendo
sobrestimado en la regresión anterior. Específicamente, si el sector turismo provee más
entrenamientos a sus empleados y, al mismo tiempo, atrae empleados con mayor
escolaridad formal, entonces los coeficientes asociados con la escolaridad secundaria y
universitaria podrían sobreestimar el impacto de la escolaridad, reflejando más bien el
efecto del sector. Una forma de despejar esta inquietud es reestimar el modelo en
cuestión, pero limitando la muestra a los empleados fuera del sector turismo. En ese caso,
los resultados de esa estimación –no presentados- confirman el impacto positivo de la
educación formal sobre la decisión de participar en entrenamientos, en la medida en que
los coeficientes estimados difieren muy poco de los valores presentados en el Cuadro 34.
Un resultado similar emerje cuando se reestima el modelo usando únicamente las
observaciones correspondientes a empleados en firmas locales, lo que minimiza a su vez
la posibilidad de que el impacto de la educación sea en realidad un reflejo de una mayor
oferta de entrenamientos por parte de las firmas de capital extranjero junto a un nivel de
escolaridad relativamente alto en los trabajadores de tales empresas.
66
Por otra parte, en adición al análisis de los factores causales de la participación en
entrenamientos, resulta de interés analizar los factores que determinan la preferencia de
una temática u otra por parte de los individuos. Para tal fin, se construyó una variable
que clasifica a los individuos en dos grupos diferentes, de acuerdo a los tipos de los
últimos 3 entrenamientos a los que han asistido durante los dos últimos años. El primer
grupo consiste de los individuos que durante el período considerado participaron por lo
menos una vez en actividades conducentes a la adquisición de habilidades conductuales,
como por ejemplo, cursos de liderazgo o trabajo en equipo. El segundo grupo contiene
aquellos que sólo participaron en actividades de formación tendientes a la adquisición de
habilidades técnicas, como por ejemplo, el aprendizaje de procesos productivos
específicos, idiomas o informática.
Partiendo de esa tipología, se estimó un modelo Probit que relaciona la probabilidad de
haber participado en por lo menos una actividad conducente a adquirir habilidades
conductuales con características personales y laborales de los individuos, así como
variables descriptivas de las firmas donde laboran. Además, se incorporó la variable de
número de entrenamientos a los cuales los individuos asistieron durante los últimos 2
años.
Cuadro 38
Probabilidad de que por lo menos uno de los últimos 3 entrenamientos a los
cuale s asistió sea de naturaleza conductual
(Modelo Probit)
Observaciones
LR chi2(6)
Prob > chi2
Pseudo R2
Log likelihood
246
249
49.19
39.38
0.0002
0.0000
0.1474
0.1169
-141.961
-148.8147
Variable dependiente: haber participado en por lo menos 1 entrenamiento de naturaleza conductual
Ecuación I
Ecuación II
Coef.
z
P>z
Coef.
z
Edad
0.0043
0.05
0.9620
Edad^2
-0.0001
-0.06
0.9550
Dummy hombre
-0.1120
-0.55
0.5810
Dummy soltero
-0.2874
-1.21
0.2270
Dummy educación universitaria
-0.0787
-0.22
0.8260
Dummy educación secundaria
-0.1308
-0.46
0.6490
Dummy área de ventas
0.4070
1.06
0.2910
Dummy área administrativa
-0.0795
-0.29
0.7700
Dummy área de produccón
-0.0352
-0.12
0.9020
Dummy ejecutivo
0.7689
2.25
0.0250
0.8305
3.5500
Dummy empleado
0.3442
1.26
0.2060
0.4429
2.1700
Meses en la empresa
-0.0801
-3.37
0.0010
-0.0715
-3.2300
Meses en la empresa^2
0.0010
3.14
0.0020
0.0009
3.0300
Dummy sector zona franca
-1.1616
-2.69
0.0070
-0.8456
-3.9300
Dummy sector turismo
-0.1355
-0.31
0.7550
Dummy sector industria
-0.2034
-0.65
0.5150
Dummy mercado meta externo
0.3729
1.15
0.2500
Dummy capital extranjero
-0.0251
-0.11
0.9150
Cantidad de entrenamientos últimos 2 años
0.0327
1.45
0.1480
Constante
0.7325
0.45
0.6560
0.5464
1.5900
P>z
0.0000
0.0300
0.0010
0.0020
0.0000
0.1110
Una primera lección de la estimación indica que, controlando por todas las otras variables
presentes en el modelo, en las posiciones gerenciales y medias aumenta la probabilidad
de haber participado en un tipo de entrenamiento conductual, tomando como referencia a
los obreros u operarios. Es decir, las estimaciones muestran que, en igualdad de otras
67
condiciones, un trabajador con posición gerencial aumenta en alrededor de 32.1 puntos
porcentuales su probabilidad de haber participado en entrenamientos conductuales, en
comparación con un individuo que ocupe la posición de obrero u operario, mientras que
para los empleados esta probabilidad aumenta en 17 puntos porcentuales. Es probable
que esto esté determinado por el tipo de función gerencial y el área de trabajo de estos
individuos. Cabe destacar que el género, estado civil, nivel educativo y posición dentro
del hogar no impactan de manera significativa la probabilidad de pertenecer a un grupo u
otro.
El tiempo en la empresa (meses) se incorporó de manera cuadrática en el modelo. El
signo positivo de la variable al cuadrado nos sugiere una forma en U del impacto del
tiempo en la empresa sobre la probabilidad de haber asistido a entrenamientos
conductuales. Para niveles relativamente bajos de antigüedad, un mes adicional en la
empresa disminuye la probabilidad en 2.7 puntos porcentuales, (dejando todas las demás
variables del modelo en su valor medio), mientras que para niveles altos de antigüedad un
mes adicional en la empresa incrementa la probabilidad en 0.03 puntos porcentuales. Una
interpretación posible de este resultado es el deseo de las empresas de integrar a sus
nuevos empleados de manera rápida mediante formaciones no técnicas como cursos de
inducción, mientras que los empleados más antiguos podrían necesitar reforzar
habilidades no técnicas, debido a que es probable que ya hayan adquirido las habilidades
técnicas necesarias para su desempeño. Finalmente, en comparación con los demás
trabajadores, se encuentra que los empleados de zonas francas muestran una probabilidad
inferior (en alrededor de 29.2 puntos porcentuales) de haber asistido a algún
entrenamiento conductual.
IV.4.2 Tipología de factores motivacionales
Los resultados anteriores indican la influencia de variables de diversa naturaleza sobre la
participación en actividades de entrenamiento, pero no abordan directamente los
elementos que motivan o hacen viable la participación o no en un entrenamiento. Esas
motivaciones pueden ser un conjunto completo de elementos que actúan con distinta
intensidad en distintos individuos. Un objetivo deseable es reducir esa complejidad a
factores comunes, que puedan ser interpretables como “impulsos” subyacentes a las
decisiones de los individuos. El análisis factorial representa una herramienta adecuada
para ese objetivo. En esencia, el análisis factorial es un procedimiento para remover la
redundancia de grupos de variables correlacionadas, a fin de representarlas por un grupo
menor de variables derivadas –denominados factores. Alternativamente, el procedimiento
de análisis factorial puede pensarse como una forma de remover la información duplicada
de un conjunto de variables o como una manera de agrupación de variables similares26.
26
Ver Kachigan (1986) para una introducción al análisis factorial. Un uso importante de la herramienta es
la selección de las variables para la inclusión en subsecuentes investigaciones estadísticas, como el análisis
de regresión o análisis discriminante. El análisis factorial permite identificar la agrupación de variables que
están altamente correlacionadas entre sí, por lo tanto, se puede elegir una variable singular para cada factor
de inclusión en un conjunto de potenciales variables predictoras, evitando el problema de colinearidad.
Otro uso del análisis factorial es la identificación de los factores detrás de un conjunto grande de variables.
Al reducir un gran número de variables en conjuntos homogéneos menores y crear una variable nueva –un
68
En nuestro caso, un análisis factorial ha sido utilizado para identificar factores
subyacentes que representan de manera sintética aspectos relacionados con el retorno
percibido del entrenamiento y aspectos relacionados con la percepción de la población
encuestada acerca del aprendizaje a lo largo de la vida en general. El análisis se basa en
las respuestas de los trabajadores a 18 preguntas (ver P13-P30 del Cuestionario en
Apéndice E), en las cuales se solicita a los encuestados manifestar su nivel de acuerdo
con diversas proposiciones sobre la importancia de los entrenamientos, tecnología,
cambios, futuro, etc. Las preguntas abordan también la visión de los encuestados sobre el
papel de las empresas en actividades de entrenamiento.
A partir de las respuestas a tales preguntas, se extrajeron 4 factores que pueden ser
interpretados como ejes motivacionales de la valoración o rechazo de los
entrenamientos27. El primer factor –que hemos denominado ‘Capacitación como fuente
de progreso material’- representa los aspectos relativos a los eventuales beneficios
materiales que el entrenamiento podría proporcionar (posibilidad de encontrar trabajo
más fácilmente o acceder a mejores salarios). El segundo factor ha sido denominado
‘Temor a capacitación’ y refleja la influencia de aspectos relacionados con el temor al
cambio, al progreso tecnológico y a las actividades de capacitación, posiblemente
generadas por una baja autoestima. El tercer factor representa la percepción de que el
entrenamiento posee la capacidad de mejorar las habilidades de los individuos para
manejar su relación con el progreso tecnológico, los cambios del entorno y de manera
adicional, aumentar su autoestima, por lo cual se le ha denominado ‘Capacitación como
fuente de confianza’. Finalmente, el cuarto factor se denomina ‘Percepción de bajo
interés de los empleadores’ y representa aspectos relacionados con la percepción de los
trabajadores de que los empleadores no valoran las actividades de capacitación.
Obviamente, este factor actuaría como un desincentivo al entrenamiento.
Existe una clara asociación entre las características demográficas de los individuos y el
predominio de un factor u otro en la apreciación de los entrenamientos. La edad, por
ejemplo, parece ser un elemento determinante de la desconfianza frente a las actividades
de capacitación. De esta manera, los índices de los factores ‘Temor a capacitación’ y
‘Percepción de bajo interés de la empresa’ aumentan a partir de los 30 años, alcanzando
su mayor valor en los individuos de más de 50 años. Asimismo, el sexo influye sobre la
percepción que los individuos tienen de los entrenamientos, siendo el género femenino
aquel que percibe de manera más intensa el papel de los entrenamientos como fuente de
confianza y progreso material. De esta manera, las mujeres presentan índices con niveles
promedio inferiores a los de los hombres en los factores ‘Temor a capacitación’ y
‘Percepción de bajo interés de empleadores’.
Por otro lado, a medida que el nivel académico, el ingreso y la posición dentro de la
empresa se elevan, la incidencia de los factores ‘Temor a capacitación’, ‘Percepción de
bajo interés de empleadores’ y ‘Capacitación como fuente de progreso material’
factor- que represente cada uno de estos conjuntos, se simplifica la data y, consecuentemente, se puede
permitir mayor comprensión del objeto del problema.
27
La estimación de los factores y estadísticos relevantes es relegada al Apéndice F.
69
disminuyen. Esto nos indica que a mayor nivel socioeconómico, mayor es la aceptación
del aprendizaje continuo, pero que esto no necesariamente implica que estos individuos
esperan obtener retornos tangibles de tales actividades. Adicionalmente, la incidencia del
factor que refleja motivaciones derivadas de la búsqueda de confianza en sí mismo,
aumenta con el ingreso y la educación.
Finalmente, es notable que los factores ‘Temor a capacitación’ y ‘Percepción de bajo
interés de empleadores’ muestren índices sensiblemente superiores entre los trabajadores
que se desempeñan en el sector agroindustrial, mientras que entre los trabajadores del
sector turismo se encuentren los mejores índices en los factores ‘Capacitación como
fuente de progreso material’ y ‘Capacitación como fuente de confianza’. Estos resultados
se corresponden con el hecho de que los trabajadores del sector turismo son más
propensos a participar en actividades de entrenamiento de manera automotivada.
Gráfico 36
Factores de percepción general
según rango de edad del encuestado
Gráfico 35
Factores de percepción general
según género
0.70
0.20
0.60
0.10
0.50
Factores
Factores
0.40
-
-0.10
0.30
0.20
0.10
Masculino
-0.20
-
Femenino
-0.10
-0.20
20 o menos
-0.30
Género
Capacitación fuente progreso material
Capacitación como fuente confianza
Temor a capacitación
Percepción bajo interés de empleador
21 a 30
31 a 40
Rango de edad
41 a 50
Más de 50
Capacitación fuente progreso material
Temor a capacitación
Capacitación como fuente confianza
Percepción bajo interés de empleador
Gráfico 37
Factores de percepción general
según rango de ingreso personal mensual
Gráfico 38
Factores de percepción general
según sector de actividad de la empresa
0.70
0.40
0.50
0.30
0.30
Factores
Factores
0.20
0.10
-0.10
-0.30
3,000 o
-0.50 menos
0.10
-
3,000 a 7,000
7,000 a
12,000
12,000 a
20,000
20,000 a
30,000
30,000 a
50,000
Más de
50.000
-0.10
Zona Franca
-0.20
-0.70
Turismo
Industria
Agroindustria
Sector de actividad
Ingreso mensual (en RD$)
Capacitación fuente progreso material
Temor a capacitación
Capacitación como fuente confianza
Percepción bajo interés de empleador
Capacitación fuente progreso material
Capacitación como fuente confianza
Temor a capacitación
Percepción bajo interés de empleador
IV.4.3 Impacto del entrenamiento en salarios y percepciones
El análisis anterior centró su atención en los factores determinantes de la decisión de
recibir entrenamiento, mientras que esta sección analiza formalmente los efectos o
consecuencias del entrenamiento sobre variables actitudinales claves, así como también
sobre la remuneración de los individuos. La importancia de esos aspectos va más allá de
los comúnmente enfatizados: Si el entrenamiento aumentase la autoconfianza de los
trabajadores, por ejemplo, ello podría implicar un impacto no despreciable sobre la
calidad de vida de los mismos, independientemente del impacto pecuniario. Por tanto, la
primera pregunta esencial es si los entrenamientos influyen positivamente en las actitudes
70
y comportamientos de los individuos, sobre todo en materia de optimismo, motivación,
valoración ex post del entrenamiento, confianza frente a los cambios del mercado laboral
y familiaridad con la tecnología, entre otros.
Las evidencias recogidas en ese sentido parecen sugerir que, en efecto, los individuos
entrenados tienen una actitud más positiva que el resto. Más concretamente, al observar
el grado de acuerdo de los encuestados con un amplio conjunto de proposiciones, se
observa que los individuos que han sido recientemente entrenados tienden a concentrarse
en niveles bajos cuando se trata de afirmaciones que reflejan una visión pesimista o
negativa, y en los niveles altos frente a afirmaciones positivas u optimistas, en
comparación con los individuos que no han recibido entrenamiento.
Esto se muestra en los Gráficos 39(a)-(h), donde se presenta la distribución acumulada
del grado de acuerdo con las proposiciones consideradas –ver preguntas P6-P12 del
Cuestionario en Apéndice E. Las respuestas admisibles en cada proposición podían ir
desde 0 hasta 10, donde 0 indicaba que no se está de acuerdo con la frase y 10 indicaba
un acuerdo total. Luego, si se considera que un grado de acuerdo menor que 6 indicaría
un rechazo de la frase, mientras 6 o más indica aceptación, se concluye que 97.6% de los
individuos que han recibido entrenamiento en los dos últimos años se muestra en
desacuerdo con la afirmación “la tecnología complica el trabajo”, mientras sólo 88% de
los individuos no entrenados rechaza la proposición. Similarmente, 89% de los
entrenados rechaza el enunciado “me gusta hacer las cosas como siempre las he hecho”,
mientras sólo 67% de los no entrenados lo rechaza.
Por el contrario, los individuos con entrenamiento reciente muestran un mayor grado de
acuerdo con las proposiciones más positivas. Así, 66% de los entrenados está totalmente
de acuerdo con que “los cursos permiten hacer mejor el trabajo”, mientras sólo 51% de
los no entrenados manifiesta la misma convicción. Resultados en la misma dirección se
encuentran ante la proposición de que “las empresas promueven mejoras en el trabajo
mediante los entrenamientos” y de que “los entrenamientos permiten adaptarse a nuevas
tecnologías”, entre otras.
Existe por supuesto la posibilidad de que las diferencias entre las percepciones y
actitudes de los entrenados de cara a los individuos no entrenados, reflejen diferencias
idiosincráticas en ambos grupos, que serían por consiguiente causa, en vez de
consecuencia, de la participación o no en entrenamientos. Es una posibilidad no
descartable, por ejemplo, que los individuos más positivos y confiados muestren mayor
predisposición a entrenarse que los individuos más escépticos y pesimistas. No obstante,
dos evidencias indican que no es así.
71
Gráfico 39 (b)
"Los entrenamientos son demasiado complicados"
Distribución Acumulada
Según Entrenamiento
Gráfico 39 (a)
"Los entrenamientos son pérdida de tiempo"
Distribución Acumulada
Según Entrenamiento
100
100
80
80
60
60
40
40
20
20
0
0
0
1
2
3
4
5
6
Nivel de aceptación
Entrenados
7
8
9
10
0
1
2
3
No entrenados
4
5
6
Nivel de aceptación
Entrenados
Gráfico 39 (c)
"No me gustan los cambios"
Distribución Acumulada
Según Entrenamiento
7
8
9
No entrenados
Gráfico 39 (d)
"La tecnología podria hacer perder trabajo"
Distribución Acumulada
Según Entrenamiento
100
100
80
80
60
60
40
40
20
20
0
0
0
1
2
3
4
5
6
Nivel de aceptación
Entrenados
7
8
9
0
10
1
2
3
4
5
6
Nivel de aceptación
Entrenados
No entrenados
Gráfico 39 (e)
"Los entrenamientos adaptan a nuevas tecnologias"
Distribución Acumulada
Según Entrenamiento
7
8
9
10
8
9
10
8
9
10
No entrenados
Gráfico 39 (h)
"Los entrenamientos dan confianza en uno mismo"
Distribución Acumulada
Según Entrenamiento
100
100
80
80
60
60
40
40
20
20
0
0
1
2
3
4
5
6
Nivel de aceptación
Entrenados
7
8
9
0
10
0
1
2
3
No entrenados
4
5
6
Nivel de aceptación
Entrenados
Gráfico 39 (g)
"Los entrenamientos son oportunidad aprender cosas"
Distribución Acumulada
Según Entrenamiento
7
No entrenados
Gráfico 39 (f)
"Los cursos permiten hacer mejor el trabajo"
Distribución Acumulada
Según Entrenamiento
100
100
80
80
60
60
40
40
20
20
0
0
0
1
2
3
4
5
6
Nivel de aceptación
Entrenados
7
8
9
0
10
1
2
3
4
5
6
Nivel de aceptación
Entrenados
No entrenados
72
7
No entrenados
La primera evidencia surge al considerar un conjunto de preguntas que indagan el grado
en que los propios entrenados visualizan sus actitudes como un resultado de los
entrenamientos tomados. En ese sentido, se observa que 24% de los individuos
entrenados a lo largo de los dos últimos años declara enfáticamente –valoración 10 en
una escala de 0 a 10-- que cumple mejor con su trabajo después de haber sido entrenado,
25% se muestra totalmente de acuerdo con que sus relaciones con los demás mejoraron
con posterioridad al entrenamiento y 30% declara de forma absoluta que maneja mejor la
tecnología como resultado del entrenamiento. Al indagarse directamente sobre los
beneficios obtenidos de los entrenamientos (P6), los individuos entrenados no sólo
afirman que éstos les sirvieron para “aprender nuevas habilidades técnicas” y “aprender
a hacer mejor su trabajo”, sino que además les ayudaron a “sentirse más seguros frente a
los cambios que pudieran ocurrir.” Asimismo, cerca del 6% de los individuos incluye el
haber ganado confianza en sí mismos, como uno de los tres resultados más notables del
entrenamiento28.
Una segunda evidencia de que el entrenamiento tiene un impacto positivo sobre las
actitudes, en vez de la causalidad inversa, es dada por la estimación de funciones
probabilísticas en las cuales se relacionan diversas características de las firmas y los
individuos con el grado de acuerdo de estos últimos con afirmaciones tales como “el
entrenamiento me da confianza” y similares. Específicamente, el modelo estimado adopta
la forma
Pr (grado de acuerdo con afirmación x) = f(características de la firma e individuos).
28
El impacto en la confianza es particularmente notable en los individuos entrenados con menos de 20
años: cerca de 2/3 de ellos mencionaron ese elemento como respuesta a la Pregunta 6, lo que contrasta con
el 37% en el conjunto total de individuos entrenados. Asimismo, la confianza vía entrenamiento es
destacable en aquellos con baja escolaridad, quienes también destacan “haber aprendido a organizarse”
como uno de los tres principales logros alcanzados mediante el entrenamiento. En términos de sector, sin
embargo, se nota que el elemento seguridad se presenta con mayor intensidad en las zonas francas, donde
25% mencionó esto como la principal ganancia de los entrenamientos, mientras en los demás sectores esto
fue enunciado en primera mención por alrededor de 16% de los individuos. No hay diferencias notables
según las otras características de los individuos o de las empresas.
73
Cuadro 39
Grado de aceptación de proposiciones seleccionadas
por parte de los trabajadores que han recibido entrenamiento reciente
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Total
Cumplo mejor
Me siento más
Mis relaciones
Manejo mejor la
Fui ascendido
Obtuve aumento
mis tareas
0.0
0.0
0.0
0.4
0.4
2.0
3.6
9.1
28.6
19.4
36.5
100.0
optimista
0.0
0.8
0.4
0.8
0.4
2.4
2.0
5.2
19.4
25.0
43.7
100.0
mejoraron
3.2
0.4
1.2
1.2
0.8
4.4
2.8
7.5
16.3
24.2
38.1
100.0
tecnología
2.0
0.8
1.2
0.4
0.8
2.0
2.0
4.0
13.1
27.4
46.4
100.0
20.6
2.8
4.8
4.4
4.0
10.7
7.1
4.8
11.9
9.5
19.4
100.0
23.4
3.6
5.2
5.2
4.4
9.9
4.0
7.1
11.5
12.3
13.5
100.0
Cuadro 40
Principal utilidad de los entrenamientos recibidos
según declaración de los trabajadores entrenados en los últimos dos años
Aprendió nuevas habilidades técnicas
Se siente más seguro frente a cambios eventuales
Aprendió a hacer mejor su trabajo
Ganó confianza en si mismo
Aprendió a relacionarse mejor con los demás
Pudo encontrar un mejor trabajo
Aprendió a organizarse
Aprendió a tratar con los clientes
Fue ascendido en el trabajo
Total
43.3
19.4
16.3
6.0
5.6
3.2
3.2
1.6
1.6
100.0
Para estos fines, diremos que un individuo está de acuerdo con una proposición si su
nivel de acuerdo declarado es 8 o más en una escala de 0 a 10. Dado que las
proposiciones consideradas en esta parte sólo fueron aplicadas a individuos que ya habían
tomado entrenamientos29, la estimación directa del modelo podría presentar un sesgo de
selectividad, dado que el hecho de haber participado en entrenamientos podría de por sí
reflejar características particulares, distintas al resto de la muestra. Si eso fuese así, la
estimación directa estaría reflejando la influencia de esas características y podría, por
tanto, sesgar la influencia real del simple hecho de haber sido entrenado30.
29
Ver Preguntas 7-12 del Cuestionario en Apéndice E.
La situación es análoga al sesgo de selectividad que se encuentra al estimar el impacto de la educación
sobre los salarios a partir de la observación de individuos que han optado por participar en el mercado de
trabajo. El sesgo se presenta porque el mismo hecho de participar en el mercado de trabajo podría reflejar
características propias de los individuos que toman tal decisión, de modo que la estimación debe distinguir
la influencia de esas características sobre el salario y la influencia de la educación en sí.
30
74
Un método comúnmente usado para corregir dicho sesgo es la estimación de una
ecuación de selección para la decisión de entrenarse o no (Heckman (1979)). Más
concretamente, nuestra estimación considera un modelo Probit para la probabilidad de
estar de acuerdo o no con la proposición considerada, y una ecuación de selección para el
haber participado o no en entrenamiento. El resultado típicamente encontrado en nuestras
estimaciones de modelos Probit con corrección de Heckman aparece en el Cuadro 41,
donde se analiza la variable “Mejorar relaciones”, que adopta el valor de 1 si se muestra
un grado de aceptación de 8 o más, con la afirmación de que los entrenamientos son
útiles para “mejorar relaciones”.
Cuadro 41
Regresión Probit con corrección de Heckman
Variable de pendiente: "Mejora de re laciones"
(1 = mejoró relaciones tras e ntre namie ntos, 0 en caso contrario)
Observaciones
380
Wald chi2(17)
21.5
Prob
>
chi2
Observaciones censuradas
131
0.2
Observaciones no censuradas
249
Log likelihood
-288.4
Variables explicativas
Coeficientes Errores Standard
0.0000
0.0000
Ingreso personal
-0.1646
0.1846
Dummy para hombre
-0.2360
0.2835
Dummy para casado
-0.3780
0.3548
Dummy para ejecutivo
-0.0030
0.0345
Edad
-0.0001
0.0004
Edad^2
0.3725
0.5210
Dummy para educación secundaria
0.1905
0.7586
Dummy para educación universitaria
0.3563
0.2549
Dummy para residencia en Sto Dgo
0.5056
0.3557
Dummy para jefe de hogar
-1.1898
0.7099
Computadores per capita
0.0000
0.0000
Número de empleados
0.2143
0.3228
Dummy para capital extranjero
0.6267
0.3822
Dummy para mercado meta externo
-1.1590
0.5965
Dummy para zonas francas
-0.5583
0.5999
Dummy para turismo
-0.8400
0.3976
Dummy para industria
0.6980
1.3848
Constante
Ecuacion de seleccion: Haber asistido entrenamiento = 1
1.2756
0.2436
Dummy para educación universitaria
0.7851
0.2092
Dummy para educación secundaria
0.9904
0.3129
Dummy para ejecutivo
0.4371
0.1820
Dummy para empleado administrativo
0.8473
0.2132
Dummy para turismo
0.6911
0.1739
Dummy para capital extranjero
-1.0797
0.1835
Constante
Valores z
0.6100
-0.8900
-0.8300
-1.0700
-0.0900
-0.1600
0.7100
0.2500
1.4000
1.4200
-1.6800
-0.5700
0.6600
1.6400
-1.9400
-0.9300
-2.1100
0.5000
P>|z|
0.5400
0.3730
0.4050
0.2870
0.9310
0.8700
0.4750
0.8020
0.1620
0.1550
0.0940
0.5700
0.5070
0.1010
0.0520
0.3520
0.0350
0.6140
5.2400
3.7500
3.1700
2.4000
3.9700
3.9700
-5.8900
0.0000
0.0000
0.0020
0.0160
0.0000
0.0000
0.0000
Los resultados son muy reveladores. Se percibe que los parámetros de la ecuación de
probabilidad no son estadísticamente significativos, mientras que los parámetros de la
ecuación de selección sí son estadísticamente distintos de cero. La interpretación de este
resultado es que aunque las características de un individuo y de la firma en la cual labora
inciden en la participación o no en entrenamiento, ellas no son determinantes del grado
de confianza u optimismo mostrado posteriormente por esos individuos, aún después de
corregirse por el posible sesgo de selección.
75
Curiosamente, sin embargo, pocos individuos afirman haber recibido algún ascenso o
aumento salarial como consecuencia del entrenamiento recibido a lo largo de los últimos
años. En el Cuadro 39, por ejemplo, se percibe que la distribución del grado de
aceptación de los individuos entrenados con las afirmaciones relativas a un impacto de
los entrenamientos en términos de “aumento salarial” o “ascenso” está concentrada en
valores menores que en las demás distribuciones. Igualmente, en las preguntas
formuladas, tanto a los entrenados como a los no entrenados, se puede observar que las
personas entrenadas son mucho más escépticas que las no entrenadas con respecto al
impacto positivo del entrenamiento sobre sus salarios (Gráfico 40), rompiendo el patrón
encontrado en el Gráfico 39 (a)-(h).
Gráfico 40 (a)
"Los entrenamientos permiten conseguir aumentos salariales"
Distribución Acumulada
Según Entrenamiento
Gráfico 40 (b)
"Las empresas valoran entrenamientos al contratar"
Distribución Acumulada
Según Entrenamiento
100
100
80
60
40
20
0
80
60
40
20
0
0
1
2
3
4
5
6
Nivel de aceptación
Entrenados
7
8
9
10
0
1
2
3
4
5
Entrenados
No entrenados
6
7
8
9
10
No entrenados
Gráfico 40 (c)
"Las empresas valoran entrenamientos al contratar"
Distribución Acumulada
Según Entrenamiento
100
80
60
40
20
0
0
1
2
3
4
5
Entrenados
6
7
8
9
10
No entrenados
Esta curiosa combinación de resultados demanda alguna explicación. ¿Es acaso que el
entrenamiento, aún impactando favorablemente el comportamiento y actitudes de los
individuos, no se refleja en mejorías salariales? Esto estaría en contradicción con las
apreciaciones de los directores de Centros y expertos, los cuales argumentaron la
existencia de un impacto positivo del entrenamiento sobre los salarios de los trabajadores.
¿O es que los individuos fallan en percibir una conexión que realmente existe entre el
entrenamiento y sus salarios? ¿O es el escepticismo evidenciado una muestra de
expectativas frustradas en materia de salarios por parte de los individuos entrenados? La
información recogida parece inclinarse a favor de las últimas hipótesis. En ese sentido, el
Cuadro 42 presenta dos estimaciones alternativas de una ecuación de Mincer de la
forma:
76
Log S = a + b X + c Z + d E
donde S representa el salario mensual, X es un conjunto de variables idiosincráticas del
individuo i –edad, sexo, estado civil, nivel educativo y antigüedad (medida en anos) en
la empresa- mientras Z denota un conjunto de características de la empresa en la cual i
labora –ubicación, computadoras per cápita, origen del capital, mercado meta y rama de
actividad. A su vez, E es una variable dummy que se refiere a la intensidad de
entrenamientos recibidos por cada individuo. Idealmente, esta variable debería ser
aproximada por el tiempo total dedicado a cada modalidad y temática de entrenamiento,
pero la información disponible (que sólo contiene información detallada sobre los tres
últimos entrenamientos) no permite tal grado de refinamiento. Por tal razón, para
aproximar la intensidad de entrenamientos utilizaremos como proxi el número total de
entrenamientos recibidos a lo largo de los dos últimos años.
Las estimaciones muestran que el estado civil y la condición de jefe de hogar, por sí
mismos, no establecen impacto sobre el nivel de ingreso. Asimismo, una vez se controla
por otros aspectos incorporados a la regresión, la ubicación de la empresa y el sector o
rama de actividad no ejercen efectos apreciables. A su vez, el hecho de ser hombre u
ocupar una posición ejecutiva aumenta el valor esperado del salario recibido, al igual que
la antigüedad en la empresa y el nivel de escolaridad. De hecho, a partir de los
coeficientes estimados, puede inferirse que cada año de escolaridad superior a la escuela
primaria aumenta el salario cerca de 10%, lo que coincide con el retorno de la educación
estimado en otros estudios. Por otro lado, se nota que --aún controlando los demás
factores-- los individuos con mayor número de entrenamientos tienden a tener mayores
salarios, puesto que la variable correspondiente muestra un coeficiente positivo y
estadísticamente significativo.
En resumen, las evidencias mostradas fundamentan la proposición de que: (i) los
individuos entrenados muestran mayor confianza y positividad que los no entrenados,
(ii) los individuos entrenados atribuyen sus actitudes a los entrenamientos recibidos, (iii)
los factores que determinan la participación en el entrenamiento no inciden en el grado de
optimismo posteriormente mostrado, por lo cual tal optimismo no puede atribuirse a una
característica previa de los individuos que participan en los entrenamientos, (iv) la
participación en los entrenamientos incide positivamente sobre el salario de los
individuos. Esto último coincide con la apreciación de los educadores encuestados pero
no se corresponde con la apreciación de los propios trabajadores, los cuales muestran
escepticismo sobre el impacto positivo de los entrenamientos en sus remuneraciones.
Esto parece sugerir que los trabajadores no perciben la conexión entre esos dos aspectos,
o bien prefieren minimizarla en sus declaraciones. Este aspecto merece ser
posteriormente profundizado.
77
Cuadro 42
Ecuaciones de salarios
Number of obs
F( 19, 359)
Prob > F
R-squared
Adj R-squared
Root MSE
379
54.98
0
0.7443
0.7307
0.42538
Variable dependiente: log salario
Ecuación I
Coef.
t
P>|t|
Numero de entrenamientos en últimos dos años
0.0310
4.43
0.00
dummy para hombre
0.2077
4.26
0.00
0.0726
1.15
0.25
Dummy para casado
0.7553
10.81
0.00
dummy para ejecutivo
edad
0.0203
2.07
0.04
-0.0001
-1.28
0.20
Edad^2
0.2896
4.41
0.00
Dummy para educación secundaria
Dummy para educación universitaria
0.8020
11.66
0.00
0.0502
0.80
0.42
Dummy para residencia en Santo Domingo
0.1112
1.49
0.14
Dummy para jefes de hogares
Dummy para mediana antiguedad en empresa
0.1487
1.77
0.08
0.2588
2.94
0.00
Dummy para larga antiguedad en empresa
0.8750
4.74
0.00
Computadoras por empleado
Número de empleados
0.0000
2.31
0.02
-0.1248
-0.93
0.35
Dummy para zona franca
-0.1524
-1.19
0.24
Dummy para turismo
Dummy para industria
-0.0492
-0.52
0.60
0.2608
4.28
0.00
Dummy para capital extranjero
0.0168
0.17
0.87
Dummy para mercado meta externo
Constante
7.1434
31.14
0.00
Dummy para mediana antiguedad en empresa 1 = 1 si se tiene entre 6 meses y 5 años en la empresa
Dummy para larga antiguedad en empresa = 1 si se tiene más de 5 años en la empresa
379
97.91
0
0.7268
0.7194
0.4323
Coef.
0.0313
0.2423
Ecuación II
t
4.5900
5.0400
0.7493
0.0119
10.9300
4.4900
0.0000
0.0000
0.2921
0.8185
4.4400
11.8400
0.0000
0.0000
0.1721
0.3082
0.8564
2.0900
3.5500
4.9900
0.0380
0.0000
0.0000
0.8564
4.9900
0.0000
7.3039
54.6900
0.0000
P>|t|
0.0000
0.0000
CONCLUSIONES
Este artículo ha estudiado el tema de Aprendizaje a lo Largo de la Vida en la República
Dominicana, con énfasis particular en: (i) analizar los patrones de capacitación y
aprendizaje por parte de los trabajadores dominicanos en cuatro grupos de empresas
relativamente importantes en el proceso de crecimiento económico dominicano
(empresas turísticas, empresas de zonas francas, empresas agroindustriales y grandes
empresas industriales o de servicios); y (ii) examinar la forma en que el sistema de
educación y entrenamiento está respondiendo a las demandas de entrenamiento por parte
de las empresas y trabajadores. Para tal fin, el estudio discutió la visión predominante en
el país sobre el concepto de ALV, presentó una caracterización de las entidades oferentes
de servicios de entrenamiento y capacitación y analizó la influencia de distintas variables
sobre la participación de los trabajadores en tales actividades.
Una primera conclusión relevante es que, si bien la legislación dominicana aborda
cercanamente el concepto de Aprendizaje a lo Largo de la Vida, en el país no existe un
verdadero sistema de ALV debido a la ausencia de una articulación eficiente entre los
diferentes sistemas de oferentes. Por otra parte, las opiniones de expertos encuestados
sugieren que existe un desfase entre la naturaleza de la demanda de ALV por parte de las
empresas y de los trabajadores: mientras los trabajadores se focalizan casi
exclusivamente en el desarrollo de habilidades técnicas, las empresas valoran también el
78
desarrollo de habilidades conductuales. Esto se comprueba al contrastar las diferencias
en la composición técnico/conductual de los entrenamientos financiados o motivados por
las empresas y aquellos financiados por los propios trabajadores.
En opinión de algunos expertos y directores de centros de capacitación, la oferta de
actividades de ALV en el país es “amplia, pero insuficiente y limitada en términos de
calidad. En las encuestas realizadas a trabajadores, a su vez, se encontró que más de la
mitad de los encuestados (66%) ha participado en alguna actividad ALV durante los 2
últimos años. La mayor parte de estas actividades es financiada y motivada por las
empresas donde se desempeñan los individuos entrevistados, aunque sólo el 40% de estas
actividades tuvo un carácter obligatorio. Un 90% de las actividades registradas tiene que
ver con aspectos laborales y 23% se dirige a incrementar habilidades personales.
Las evidencias encontradas demuestran que, Dentro del universo de trabajadores
encuestados, la mayor incidencia de actividades ALV se encuentra en las empresas de
turismo y las grandes empresas industriales/servicios. La relación con el exterior
(aproximada por el origen del capital de la firma) se relaciona positivamente con la
incidencia de actividades ALV. Asimismo, existe una correlación positiva entre el nivel
tecnológico de las firmas (expresado por el número de empleados por computador) y el
presupuesto dedicado por las empresas a actividades ALV: a menor número de
empleados por computador, mayor presupuesto per cápita destinado a ALV.
Por otro lado, la mayor incidencia de actividades de ALV se encuentra en los
trabajadores con mayor escolaridad. Esto sugiere la existencia de un círculo vicioso en el
cual, a lo largo del tiempo, se aumenta la brecha existente entre los individuos de mayor
escolaridad y aquellos con menor educación formal. Este círculo vicioso es generado,
tanto, por un proceso de autoexclusión –mediante el cual los trabajadores de menor
escolaridad tienden a considerar que los entrenamientos no son para gente como elloscomo por una oferta limitada de entrenamiento por parte de las empresas para los
trabajadores con más baja educación formal. Un tema pendiente es indagar si este último
aspecto significa que las empresas atribuyen una baja rentabilidad a la inversión en
entrenamiento de trabajadores de poca escolaridad, o si las entidades educativas no han
conseguido desarrollar una oferta apropiada a las necesidades de tal grupo.
Es evidente que los individuos que han participado en actividades ALV tienen una mayor
autoestima y confianza frente a cambios tecnológicos y del entorno. Si bien podría
pensarse que esto simplemente refleja una característica previa de los individuos que
participan en los entrenamientos, las evidencias sugieren que ese no es el caso: por un
lado, los propios trabajadores entrenados atribuyen sus actitudes a los entrenamientos
recibidos; por otro lado, las estimaciones econométricas indican que los factores
determinantes de la participación en entrenamiento no inciden en el grado de optimismo
posteriormente mostrado, por lo cual, tal optimismo no parece atribuible a características
idiosincráticas de los trabajadores entrenados. Las estimaciones también indican que la
participación en actividades de entrenamiento impacta notablemente la remuneración de
los trabajadores. Curiosamente, este resultado entra en contradicción con el escepticismo
79
mostrado por los propios individuos, los cuales no parecen atribuir sus mejorías salariales
al entrenamiento recibido.
Los elementos anteriores permiten postular diversas recomendaciones de política. En
primer lugar, nuestro estudio ha hecho evidente la relevancia de un enfoque de educación
para toda la vida, que promueva la formación continua del capital humano en el marco de
cualquier plan razonable de desarrollo nacional. Esto pasa por la promoción de planes de
desarrollo de los recursos humanos de las propias empresas e instituciones públicas, a
partir de lo establecido en el código de trabajo en su artículo 257.
Esto requiere, por supuesto, la elevación del nivel de educación general de la población,
pues la educación básica formal es la base de todo sistema de aprendizaje a lo largo de la
vida (ALV). Las diferencias en la participación en actividades de ALV observadas entre
los trabajadores de distintos niveles educativos, indica que el bajo nivel de escolaridad
promedio actual constituye una barrera para la expansión de un sistema de aprendizaje
continuo. En el otro extremo, se requiere la expansión nacional, a todos los niveles, de
programas de alfabetización y educación de adultos, especialmente para los sectores
menos favorecidos y/o vulnerables, con énfasis en la población rural y marginal y con un
enfoque de equidad de género. Esto permitirá el acceso a programas de educación para
toda la vida a un segmento importante de la población dominicana actualmente
marginado.
Un elemento adicional es la necesidad de articulación flexible entre los diferentes
subsistemas y modalidades de Educación Técnico Profesional, de Formación Profesional
y educación informal, de tal manera que posibilite la homologación y el tránsito entre
niveles -otro componente fundamental para el establecimiento de un sistema de ALV. La
rigidez del sistema actual impide el desarrollo de esta articulación que, sin embargo, ha
sido demandada por diversos sectores desde hace más de diez años. En particular, se
requiere el desarrollo de un subsistema nacional de certificación de competencias
laborales (a partir de la experiencia embrionaria que posee el INFOTEP), que acredite y
certifique los aprendizajes técnicos de las personas sin importar la forma como fueron
adquiridos. Asimismo, el trabajo también destaca la existencia de diversos programas a
cargo de Secretarías de Estado, Direcciones Generales, Ayuntamientos, Escuelas
Vocacionales de las Fuerzas Armadas, etc. La integración racional, flexible y articulada
de la oferta de capacitación que se desarrolla desde esas instancias públicas parece ser
otra demanda importante.
En el mismo sentido, es indispensable la creación de un sistema nacional de clasificación
de instituciones oferentes de programas de educación permanente, que procure
estandarizar parámetros mínimos de calidad de la formación y de contenidos curriculares
de dichos centros, creando programas de articulación entre instituciones de formación,
nacional e internacional. Esto va ligado a la actualización del Diccionario Nacional de
Ocupaciones (DNO), vigente desde el 1982, acorde con la Clasificación Internacional
Uniforme de Ocupaciones (CIUO) de la OIT, instrumento que sirve de marco general
para actualizar la oferta nacional de educación permanente.
80
Al concluir este trabajo, conviene destacar algunas áreas de investigación pendientes. Si
bien la encuesta a los centros de capacitación y expertos ofreció ricas informaciones
referentes al entrenamiento de los trabajadores informales y de empresas relativamente
pequeñas, la mayor parte del presente estudio estuvo centrada en los trabajadores en
empresas formales, relativamente grandes y pertenecientes a sectores dinámicos de la
economía. En consecuencia, sería importante replicar nuestro análisis en otros contextos,
tales como en las micro y pequeñas empresas, los trabajadores por cuenta propia, el
sector publico y los desempleados. Esto permitiría investigar, por ejemplo, si los
trabajadores desempleados consideran al entrenamiento como un aspecto importante para
readquirir empleo, o si los trabajadores del sector público muestran mayor o menor
propensión a entrenarse que los trabajadores del sector privado. Asimismo, sería
importante reenfocar la investigación del tema desde la perspectiva de la gerencia de las
firmas, incluyendo particularmente la opinión de las direcciones de recursos humanos.
Otro aspecto de gran relevancia es la relación entre el ciclo económico y la demanda de
entrenamiento por parte de los trabajadores, lo que pondría en un contexto dinámico la
fotografía ofrecida en el presente estudio. Finalmente, dado que nuestro estudio se ha
centrado en la población trabajadora, sería de utilidad estudiar posteriormente la demanda
de ALV por parte de los individuos fuera de la edad de trabajo y el impacto de tales
actividades sobre la calidad de vida material y emocional de esos individuos.
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84
ANEXOS
ANEXO A: Programas oficiales de aprendizaje permanente y estudios de caso
seleccionados
ANEXO B: Fuentes de financiamiento para programas de educación permanente en el
país
ANEXO C: Resultados de consulta a Centros
ANEXO D: Resultados consulta a expertos nacionales
ANEXO E: Cuestionario encuesta a trabajadores y empresas
ANEXO F: Estadísticas del análisis factorial sobre motivadores de entrenamiento
84
ANEXO A: PROGRAMAS DE APRENDIZAJE PERMANENTE Y
ESTUDIO DE CASOS SELECCIONADOS
Programas de Formación Profesional. El INFOTEP es el principal proveedor de la
capacitación en el país a través de los Centros Colaboradores, de sus cuatro (4) regionales y
sus tres (3) grandes centros fijos ubicados en Santo Domingo, Azua y Santiago. A partir de
su Plan Estratégico 1995-2000 esta institución se mueve hacia un rol regulador del sistema
mas que de proveedor directo de la capacitación. En este marco se concibe la estrategia de
fortalecer los Centros Colaboradores como oferentes de los cursos bajo la supervisión,
financiamiento y certificación del INFOTEP. En los últimos años ha sido cada vez más
significativa la participación de estos Centros en la oferta global de la institución. De esta
manera INFOTEP se ha venido convirtiendo en un comprador de cursos regulando que los
mismos tengan la calidad necesaria para ser certificados.
Para el año 2003 están registrados en el INFOTEP 171 Centros Colaboradores de un total de
574 Centros de Formación existentes en el país lo que constituye el 30%. Esta estrategia ha
permitido a esta institución diversificar su oferta, tanto en las áreas temáticas como en la
extensión geográfica, y posibilitó un incremento de un 67% de sus acciones formativas en
dos años las cuales pasaron de 8,423 en el 2000 a 12,569 en el año 2002.
Para el año 2002 el 75% de las acciones formativas del INFOTEP se han realizado por
intermedio de los Centros Colaboradores, de los Centros de Capacitación las Zonas Francas,
los Programas Comunitarios Móviles y las Acciones en Empresas. Sólo el 12.4% de las
acciones formativas del INFOTEP han sido ofrecidas directamente por sus Centros Fijos.
La oferta de capacitación del INFOTEP se orienta principalmente hacia el Sector Industrial
ya que el mismo significa el 54% de sus acciones formativas. En ese orden le sigue el Sector
Comercio y Servicios con el 38% y en tercer lugar el Sector Agropecuario con el 8%. En un
estudio de evaluación de impacto realizado por la Institución en el 1998 se determinó que el
60% de los egresados de la habilitación y la complementación y más del 80% de los
egresados del sistema dual se han colocado en el mercado laboral. 31
Un servicio de capacitación permanente importante, que el INFOTEP ha desarrollado en los
últimos 20 años, ha sido el Programa de Formación Metodológica y Perfeccionamiento
Docente de Instructores de la formación para el trabajo. Según el INFOTEP, desde el año
1982 hasta el 2000, se formaron mas 11,000 instructores y monitores del sistema de
formación profesional para el trabajo productivo en técnicas metodológicas. Este Programa
inició en el 1982 con la asesoría de la OIT.
En el marco de la capacitación permanente en las empresas, en los sectores mas dinámicos
de la economía, se han creado proyectos específicos como es el caso del Proyecto
INFOTEP/Zonas Francas. Según las Memorias del INFOTEP: "Mediante esta alianza desde
el 1992 hasta el 2000 mas de 140 mil trabajadores de zona franca han recibido
entrenamiento. Otro sector beneficiado a través de estos proyectos específicos con empresas
31
Memoria del INFOTEP del año 2000.
85
es el sector turismo al cual se le han formado mas de 58 mil trabajadores en los últimos 10
años". 32
Programas promovidos por Secretarías de Estado. Algunas oportunidades de acceso a la
capacitación permanente se desarrollan desde varias Secretarías de Estado e instituciones
estatales. Entre estas se destacan:
• La Secretaría de Estado de la Mujer (SEM) con su programa de capacitación en oficios,
el cual ha capacitado 3,331 mujeres en los últimos dos años y su programa de capacitación
en gestión empresarial, en menor escala, ya que ha formado 265 mujeres en los dos últimos
años. Estos dos programas tienen un alcance de 26 provincias y 14 municipios. Otra línea de
capacitación permanente que desarrolla la SEM es la de perspectiva de género y violencia
intrafamiliar orientada a la convivencia familiar, que ha podido llegar hasta 1400 personas
(hombres y mujeres) en el último año.
• La Secretaría de Estado de la Juventud (SEJ) y su Programa Ampliado de Becas a
Estudiantes Pobres, que a la fecha abarca a 6,500 jóvenes de todo el territorio nacional. Este
programa se desarrolla en convenio con varias universidades, tanto públicas como privadas,
y tiene como elemento innovador el hecho de que se canaliza a través de las asociaciones de
estudiantes de los pueblos del país.
• La Secretaría de Estado de Educación (SEE) con su Programa de Profesionalización de
Docentes no Titulados, tiene una cobertura nacional para beneficiar a 19,000 personas, de
las cuales 2,000 participan en programas de postrado con financiamiento del BID y el Banco
Mundial. Asimismo, la SEE lleva a cabo el Programa de Becas para Estudios de Informática
Educativa, un convenio entre la SEE, el Instituto Dominicano de las telecomunicaciones
(INDOTEL) y el Instituto Tecnológico de las Américas (ITLA) que cuenta con
financiamiento del BID. Este Programa tiene como beneficiarios a 6,000 maestros de los
sectores público y privado y su objetivo es mejorar la calidad educativa y el uso de la
tecnología de la información y la comunicación (TIC) en el desarrollo curricular. La SEE
también desarrolla varios programas no formales de alfabetización que abarcan mas de
73,500 adultos. Estos programas tienen un módulo de capacitación laboral y una cobertura
nacional, para lo cual cuentan con apoyo de la Organización de Estados Iberoamericanos
(OEI) y la Agencia Española de Cooperación Internacional (AECI).
El programa de Educación Básica de Adultos se desarrolla en los liceos y escuelas nocturnas,
con una cobertura nacional que beneficia a mas de 215 mil personas, de las cuales el 80%
es joven y sólo el 20% es adulto. Un 76% de esta población es femenina. Es notable que,
según estadísticas de la SEE, la cobertura de su programa nacional de alfabetización abarca
actualmente sólo el 20% de casi un millón de dominicanos analfabetos.
Por último, la SEE coordina los programas de Educación Técnico Profesional (ETP), con una
cobertura de 21,182 estudiantes. La matrícula de la educación técnico profesional para ese
año está concentrada en el sector servicios (74%), seguido del sector industrial (23%) y luego
32
Idem, pág. 19.
86
el sector agropecuario con apenas 3%. Dentro del sector servicios,
principales son el comercio, banca, turismo y hotelería.
los subsectores
El acceso de la mujer es mayor que el de los hombres en esta modalidad educativa: para el
año 2002, la mujer constituye el 68% de la matrícula total. Este fenómeno se debe a que la
gran mayoría de los estudiantes del sector servicios es femenino, si bien esta tendencia se
invierte totalmente en las áreas agropecuarias e industriales. Esto contrasta con la orientación
de la oferta de Formación Profesional (FP), donde predomina el sector industrial (54%) y la
presencia de alumnos de género masculino.
• La Secretaría de Estado de Educación Superior, Ciencia y Tecnología (SEESCYT)
desarrolla el "Programa Maestro Conectado" mediante el cual se capacita a 5000 docentes,
de 10 universidades a la fecha, en Tecnología Educativa, Desarrollo de Contenidos,
Investigación desde el Internet y Metodología de la Enseñanza para el Desarrollo de la
Creatividad y el Razonamiento Crítico. Este programa es concertado con el ITLA. Con este
programa la SEESCYT intenta actualizar al cuerpo docente universitario en la tecnología de
la información y su aplicación a la labor docente e investigativa.
• La Secretaría de Estado de Industria y Comercio, a través del Programa de Promoción y
Apoyo a la Micro, Pequeña y Mediana Empresa (PROMIPYME), promueve cursos sobre
gestión y promoción de la micro y pequeña empresa y gestión de negocios, dirigidos a
personas de bajos ingresos. En estos cursos han participado mas de 400 personas en el último
año. Es valido destacar que la Pequeñas y Microempresas constituyen el 34% de la
ocupación laboral del país y aportan el 27% del PIB.
• La Secretaría de Estado de Cultura (SEC) contribuye con su Programa de capacitación
permanente en Promoción Socio Cultural, dirigido a jóvenes de ambos sexos, en las áreas
temáticas de Animación Cultural, Danzas y Bailes Folklóricos, Artesanía y Cultura y
Trabajo. Este Programa tiene cobertura nacional.
• La Secretaría de Estado de Agricultura (SEA) desarrolla su programa de capacitación
permanente en técnicas agrícolas, técnicas pecuarias y ganadería, para técnicos del sector y
principalmente para agricultores. Con este Programa se capacitan al año más de 15,000
personas entre técnicos y productores agrícolas. Estos cursos se ejecutan a través de más de
1,000 Agentes de Cambio que realizan las labores de extensión y capacitación desde las 8
regionales de la SEA en todo el país. Este programa se coordina también con el Instituto
Nacional de Recursos Hidráulicos (INDRHI) para los contenidos en el Manejo del Agua y
con el Instituto Interamericano de Ciencias Agrícolas (IICA) sobre Buenas Prácticas
Agrícolas, que persigue lograr la competitividad y mejoramiento de la producción
agropecuaria y la reducción de unos de insecticidas y pesticidas en la producción.
• La Secretaría de Estado de Turismo (SET) desarrolla su programa de capacitación
continuada para personas que se desenvuelven en las profesiones turísticas y sectores
interesados en diferentes temas del área de turismo. Este programa beneficia a mas de 4,500
personas por año en las temáticas siguientes: organización de eventos turísticos, festivales
gastronómicos, inspectores turísticos, legislación turística, ecoturismo y desarrollo
87
sostenible, gestión de calidad, nociones de marketing turístico, vendedores turísticos,
servicios turísticos, motivación y liderazgo, folklore nacional, técnicas de animación
turística, supervisión turística, etc. La SET desarrolla otro programa para su personal interno
sobre crecimiento personal, mediante cursos que duran 9 meses y que abarca mas de 70
cursos por año para mas de 2100 personas.
Programas del Instituto Dominicano de Desarrollo Cooperativo (IDECOOP). En el país
existe una intensa actividad cooperativa. El IDECOOP y las cooperativas afiliadas
desarrollan programas de capacitación, que benefician a mas de 15 personas por año, en
desarrollo cooperativo, desarrollo de negocios, administración de cooperativas, etc. Las
cooperativas se han convertido en uno de los principales soportes económicos del país y
mueven alrededor de RD$ 14 mil millones cada año. En la actualidad existen en el país 406
cooperativas, de las cuales 253 se han constituido en los últimos dos años lo que refleja un
crecimiento vigoroso. Estas cooperativas están distribuidas principalmente en las áreas de
servicios múltiples, agropecuarias, pesqueras, de transportistas, profesionales, entre otras.
• Escuelas Internacionales de Formación Profesional a Distancia. La Educación a
Distancia es ofrecida por varias instituciones privadas. Entre estas se citan el Centro APEC
de Educación a Distancia (CENAPEC) y Varias Escuelas Internacionales de Formación
Profesional (Hemphill School, National School y Modern School). Estas escuelas, aunque va
a un proceso descendiente, sin embargo tienen una matrícula de personas.
CENAPEC tiene una cobertura nacional y está orientada a suplir educación básica para
personas adultas, económicamente activas de sexto hasta octavo grado y del nivel medio, que
por razones laborales no puedan asistir a la escuela presencial. Esta población financia 100%
sus estudios aunque una parte importante consigue crédito educativo. La titulación de
CENAPEC es certificada por la Secretaría de Estado de Educación.
El 60.8% de la población estudiantil que estudia en CENAPEC es femenina y el 90% de
ambos sexos trabaja. Es importante destacar que el 27% de esta población proviene de la
zona rural. Algo interesante de este programa es que, según declaraciones recogidas en las
entrevistas, “mas del 75% de estos egresados ha realizado otros estudios después de concluir
su bachillerato a distancia”.
Las Escuelas Internacionales de Formación Profesional a Distancia orientan su formación
hacia el área técnica en una gama diversa de oficios. Esta oferta tuvo una gran tradición
en el país ya que se remonta desde la década de los 50 del siglo pasado. En la actualidad
su cobertura nacional y se ofrece a todo el territorio nacional.
En adición a esta disponibilidad, algunas instituciones nacionales y otras de cooperación
internacionales realizan programas intensos de capacitación permanente algunas de los
cuales son muy innovadoras y dignas de mención. Entre estas se destacan las siguientes:
• La capacitación permanente de autoridades municipales, (síndicos, regidores,
funcionarios, tesoreros, alcaldes pedáneos, etc.), que desarrolla UNICEF en los temas del
desarrollo social, gestión municipal, diagnósticos locales participativos y la promoción de los
88
derechos de la niñez, la adolescencia y la mujer, etc., en el marco del Proyecto "Municipio
Amigos de la Niñez". Este Programa abarca en la actualidad unos 32 municipios del país. La
consecuencia de este programa es que los Municipios están invirtiendo el 5% de su
presupuesto de Inversión en programas de desarrollo social, con énfasis en la niñez, la
adolescencia y la mujer.
• Otro programa innovador que desarrolla UNICEF en el país es el de Capacitación para la
Vida que se lleva a cabo, en acuerdo con la SEE, para capacitar a los maestros de los niveles
Preescolar y Básico en el eje transversal de la currícula sobre educación para la salud con el
propósito de enseñar al magisterio y a los niños y adolescentes en la prevención en salud.
Este programa a la fecha ha capacitado a 3,900 maestros en 17 de las 30 regionales de
educación en el país para que sirvan de multiplicadores.
• El entrenamiento de jóvenes Agricultores, que apoya la Agencia de Cooperación
Técnica de Suiza (HELVETAS), a través del Proyecto FORJA, en las provincias fronterizas
del país, desde el año 1999, para desarrollar conocimientos técnicos, administrativos,
financieros y cívicos que permitan una mejor gestión de la producción agropecuaria y
ciudadana. Esta capacitación se lleva a cabo en convenio con la Fundación para el
Desarrollo de la Juventud Rural, (FUNDEJUR), la Secretaria de Estado de Agricultura, el
Instituto Superior de Agricultura (ISA) y el INFOTEP.
• El Programa de entrenamiento que desarrolla la Agencia de Cooperación Internacional
del Japón (JICA) para profesionales, técnicos y funcionarios dominicanos. Esta ayuda se
ejecuta en varias áreas técnicas sin embargo su mayor concentración se lleva a cabo en
materia de mejoramiento de recursos naturales, desarrollo rural y reactivación de tierras,
cultivo orgánico, irrigación agrícola, pesca, etc. Con este programa se han beneficiado mas
de 700 personas de la Secretaría de Estado de Medio Ambiente, INFOTEP y Secretaría de
Estado de Agricultura. En promedio se capacitan aproximadamente 40 personas por año.
• El Programa LINCOS (Centros Tecnológicos de Desarrollo Comunitario) que lleva
acabo la Secretaria de Estado de la Presidencia con el apoyo del Gobierno de Costa Rica y la
Fundación para el Desarrollo Sostenible de dicho país desde el año 1999. Este programa
consiste en la instalación de 16 Centros denominados Pequeñas Comunidades Inteligentes en
comunidades rurales, de difícil acceso, de la zona fronteriza y está orientado a reducir la
brecha digital y promover una relación armónica de la comunidad con su medio ambiente.
Estos centros desarrollan servicios de capacitación en informática educativa e Internet, a
estudiantes, maestros y adultos y presta servicios de teleconferencia, servicios audiovisuales
y telemedicina a través de una radioemisora para difundir masivamente orientaciones
esenciales sobre la promoción de la salud, desarrollo sostenible y otros aspectos de la vida
comunitaria. Este programa beneficia a más de 16 mil personas por año.
•
La SEE lleva a cabo el Programa de Becas para Estudios de Informática Educativa
con financiamiento del BID y convenio entre la SEE, el Instituto Dominicano de las
telecomunicaciones (INDOTEL) y el Instituto Tecnológico de las Américas (ITLA). Este
Programa tiene como beneficiarios a 6,000 maestros de los sectores público y privado y
89
tiene como objetivo mejorar la calidad educativa y el uso de la tecnología de la información
y la comunicación (TIC) en el desarrollo curricular.
•
La Secretaría de Estado de Educación Superior, Ciencia y Tecnología (SEESCYT)
desarrolla el "Programa Maestro Conectado" mediante el cual se exige a cada profesor del
nivel superior un grado mínimo de maestría para el año 2005 y a cada uno una formación
diplomada en el área de informática. Este programa intenta abarcar a todos los docentes de la
educación superior del país y que alcanza cerca de 8 mil profesores.
Por su parte el Fondo para el Desarrollo de la Microempresa (FONDOMICRO) ejecuta
el Programa "Mecanismos de Apoyo a las Microfinanzas Rurales" en el marco del
Programa Empresariado Social que desarrolla con apoyo del BID. El objetivo de este
Programa es aumentar el acceso a los servicios microfinancieros de los microempresarios
rurales. Este programa desarrolla una intensa actividad de educación para los
beneficiarios en todo el tema del acceso al crédito y la gestión de pequeñas y micro
empresas.
90
ANEXO B: FUENTES DE FINANCIAMIENTO PARA
PROGRAMAS DE EDUCACIÓN PERMANENTE EN EL PAIS
El país no cuenta con estadísticas precisas sobre la inversión global en programas de
entrenamiento, capacitación y otras actividades que pudieran enmarcarse en el concepto de
aprendizaje a lo largo de la vida. Sin embargo, como una aproximación al tema,
analizaremos a continuación el financiamiento de las actividades de INFOTEP.
Financiamiento obligatorio. La Ley 116 establece en su artículo 24 la forma de
financiamiento de la Formación Profesional en el país. En virtud de dicho artículo esta
modalidad educativa se financia mediante tres fuentes: (1) el 1% mensual del monto total
de las planillas de salarios fijos de las empresas públicas y privadas, autónomas y
descentralizadas que realicen actividades con fines lucrativos; (2) el ½% de las
bonificaciones de los trabajadores, de las mismas empresas, retenido por los empleadores
una vez al año; y (3) el aporte que realice el gobierno nacional en las partidas consignadas
en el presupuesto general de ingresos y gastos de la nación.
Para el año 2002, el INFOTEP recibió fondos por la suma de RD$ 368 millones, de los
cuales el 95% corresponde al aporte de los empresarios. El presupuesto de la institución para
el año 2003 asciende a un total de RD$ 380 millones, lo que representa un incremento de
10% con relación al año anterior. El cuadro siguiente presenta una relación de los ingresos
ordinarios del INFOTEP para los últimos años, evidenciando una tendencia de crecimiento
significativo. Esto último refleja una intensa política de cobro y (según sus directivos) la
consolidación de la confianza del sector productivo en la institución.
Cuadro B.1
Ingresos del INFOTEP según las fuentes principales
(2000-2002)
(Valores en Miles de RD$)
Aporte (Ley 116)
Empresas
Trabajadores
Gobierno
Organismos de Cooperación (**)
2000
2001
2002
2003 (*)
255,965
319,054
368,176
380,000
10,425
13,527
18.400
19,200
-
1,000
1,000
6,000
959
2,122
53,925
-
(*) Estimado.
(**) No incluye el aporte en equipamiento ni asistencia técnica
Fuente: Elaborado a partir de las Memorias institucionales del INFOTEP y datos suministrados por el Departamento de Promoción de
aportes.
Los sectores que más recursos aportan al INFOTEP son principalmente el sector industrial
con el 36.6%, seguido por los sectores de hoteles y restaurantes (25%), financiero y banca
(18.6%) y comunicaciones (6.7%), entre otros. Las industrias de Zonas Francas aportaron
91
RD$ 178 millones en el período 2000-200133. Los demás sectores no son muy
significativos, como se muestra en el cuadro siguiente.
Cuadro B.2
Aporte al INFOTEP según rama de actividad
(Valores en miles de RD$)
Rama de Actividad
2000
2001
2002
Industria Manufacturera
108.6
124.3
134.9
Comercio, Restaurantes y Hoteles
69.6
80.0
93.4
Finanzas, Banca, Seguro e Inmuebles
46.0
56.8
68.7
Transporte y Comunicaciones
15.0
19.8
24.7
Servicios Comunales, Sociales y Personales
12.4
15.7
20.5
Electricidad, Gas y Agua
5.5
7.5
8.0
Construcción
3.9
8.9
10.8
Agricultura, Caza, Silvicultura y Pesca
2.4
3.1
4.2
Explotación de Minas y Canteras
2.5
2.5
2.6
Otros
0.48
0.45
0.3
266.38
319.05
368.10
TOTAL
Fuente: Elaborado a partir de informaciones del Departamento de Promoción de Aportes del INFOTEP
Otras inversiones de las empresas. En adición al aporte que realizan las empresas al
INFOTEP, una cantidad significativa de las mismas --especialmente las más grandes y
algunas provenientes de las Zonas Francas-- realizan inversiones directas en la capacitación
permanente de sus trabajadores ya sea contratando cursos o realizando por sí mismas la
capacitación. Estas empresas pagan directamente cursos para sus trabajadores a instituciones
de capacitación, tanto privadas como públicas, por cursos de formación profesional en
diferentes áreas tecnológicas con el objetivo de actualizar sus recursos humanos. Se estima
que por este concepto las empresas del país, en su conjunto, invierten cerca de 30 millones
de pesos por año en adición a lo que cotizan al INFOTEP por concepto de la ley 116.
El sector más dinámico para financiar cursos a sus trabajadores es el sector industrial
(principalmente las empresas de Zonas Francas), y las empresas grandes de las áreas
comerciales, financieras y de las comunicaciones. Una mención especial merece el
acuerdo firmado en 1992 por INFOTEP y ADOZONA (Asociación Dominicana de Zonas
Francas), mediante el cual a las empresas de estos complejos industriales se les especializa el
35% de los recursos cotizados al INFOTEP para ser invertidos en la capacitación de sus
33
Concretamente, las zonas francas aportaron RD$ 51.4 millones en 2000, RD$ 61.0 millones en 2001 y
RD$ 62.8 millones en el 2002.
92
trabajadores. En los parques industriales se organizaron centros de capacitación y a partir de
este pacto las IFP organizó un esquema que permite utilizar esos recursos en función de las
necesidades de capacitación y entrenamiento de las empresas34.
Durante los últimos tres años las empresas de Zonas Francas habían invertido en
capacitación más de 6 millones de pesos vía INFOTEP. Sin embargo, una debilidad de este
Programa es que la capacitación recibida se ha orientado hasta la fecha básicamente a la
gestión y el clima laboral en la empresa, pero prácticamente no tiene incidencia en la
capacitación relacionada con el proceso de manufactura y la tecnología. Por esto se ha
argumentado que los trabajadores de planta en su mayoría no se benefician de la capacitación
técnica de este programa.35 El Cuadro siguiente presenta el aporte económico realizado por
las empresas de Zonas Francas industriales del país en los últimos tres anos y una relación de
la retención del 35% para ser invertido en programas de capacitación en sus trabajadores y
empleados y funcionarios.
Cuadro B.3
Monto Aportado al INFOTEP por las Empresas de Zonas Francas Industriales
(Valores en Miles de RD$)
AÑO
MONTO
35%
2000
$51,392,318
$17,987,311
2001
$61,059,759
$21,370,915
2002
$62,848,355
$21,996,924
TOTAL
$175,300,432
$61,355,150
Fuente: Elaborado a partir de datos suministrados por el Departamento de Promoción de Aportes del
INFOTEP.
Inversión de las personas. Una parte importante del financiamiento de los cursos de
formación profesional es asumida por las personas y/o las familias. Es decir, una gran
parte de los trabajadores de empresas se financian sus propios cursos de actualización,
sobre todo los provenientes de las pequeñas y medianas empresas en cuyos presupuestos
no se consigna la capacitación permanente.
34
Amargos (2001). Formación para el Trabajo en la Industria Electrónica de las Zonas Francas. CEPAL,
GTZ, 2001.
35
Idem.
93
ANEXO C: RESULTADOS DE CONSULTA A DIRECTORES DE CENTROS
1. Características de las personas que asisten a los cursos de EP:
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
Politécnicos
Confesionarios
Politécnicos y Centros
de Formación
Oficiales
Centros Comunitarios
Y ONG’s
- Bachilleres
- Bachilleres
- Técnicos
-Nivel básico
- Estudiantes universitarios
- Bachilleres Técnicos
- Bachilleres
- Bachilleres
- Profesionales
- Universitarios
- Universitarios
- Algunos universitarios
- Bachilleres Técnicos
-Muchos universitarios
vienen a buscar
experiencia práctica
(ITESA)
- Jóvenes de ambos
sexos que no han
recibido cursos de
capacitación (México).
- Media (ENI, INNAFOTEC)
-En general personas que aún
no se han inscrito en la
Universidad (CENACE).
-Adultos mayores de 15 años,
económicamente activos que
por razones personales no
pueden asistir a la escuela
presencial (CENAPEC).
- Las personas que
participan en nuestros cursos
proviene de estratos
marginados de los barrios
urbanos, de autoestima muy
-Edades de 17 a 30 años - Empleados y
baja y necesidades básicas
(Loyola)
desempleados de ambos insatisfechas (OSCUS)
sexos, adultos y jóvenes
- Jóvenes bachilleres
(INFOTEP)
- Básica y alto porcentaje de
(IPISA)
analfabetos (ADR).
-Jóvenes de la educación
básica y media
(POMAVID)
- Jóvenes y adultos de ambos
sexos, generalmente el 50%
son empleados de las zonas
francas y el comercio en
general. El 78% ha concluido
la educación media y el 15%
la esta cursando. Un 2% no es
bachiller y el 5% ha realizado
cursos de capacitación antes
de ingresar. (CEYSE).
- Personas del nivel básico y
medio de sectores pobres y
muy pobres, obreros amas
de casa, mayores de 16 anos
(Valpiana)
- Por lo regular son jóvenes
que no ha tenido acceso a la
educación formal por su
condición económica (E. del
Yaque).
-Jóvenes y adultos de ambos
sexo. (ISA).
- Adultos de recursos medios
y bajos (O&M)
- Todas las mencionadas
(EDT, CENTENARIA)
94
2. Estudios sobre el perfil de los egresados de los cursos:
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
Politécnicos
Confesionarios
Politécnicos o
Centros Oficiales
- No se han hecho pero
hemos podido comprobar
que gozamos de buena
aceptación en el sector
comercial, empresarial y la
ciudadanía en general (ENI)
-Propuesto por talleres.
- No existen (ENAO)
Sondeos con los egresados
(ITESA)
- No existen (ITLA)
- No (CENTU)
- Si (IPISA)
- Afirmativo (CENACE)
- Si, existe un estudio del
perfil (POMAVID)
-Los perfiles se consultan
con los empresarios y
egresados (Loyola)
Centros Comunitarios
y ONG’s
- No hay estudios (CCC)
-No hay estudios pero si la
certeza de que le damos un
- Si, (México).
valor añadido pues así lo
afirman las empresas a las
- Si existen (INFOTEP). que han acudido a buscar
trabajo (OSCUS)
- Si (ADR)
- Si , existe. CENAPEC se
ha convertido en la respuesta
de un amplio segmento de la
población cuyas
oportunidades educativas
son muy limitadas.
(CENAPEC).
- Sólo se hace evaluación
del curso. (Valpiana)
- Si. (E. del Yaque)
- No. (CEYSE).
- No. (ISA).
- Si (O&M)
- Si, se da un seguimiento
para ofertarles nuevos cursos
(INNAFOTEC)
- Si (EDT)
- Si (CENTENARIA)
95
3. Resultados del estudio del perfil del egresado:
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
Politécnicos
Confesionarios
- Los objetivos propuestos se - Permiten apreciar el
cumplen (INSPID)
- El 60.8% de los egresados
son mujeres y el 79.7%
residen en la zona urbana. El
74% de los empresarios
encuestados expresaron que
sus empleados egresados de
CENAPEC realizan su labor
de una manera eficiente, el
23 % regular y un 3%
deficiente. (CENAPEC).
-Resultados excelentes. Un
80% está en labor constante
(O&M).
logro de los objetivos
propuestos (ITESA)
Politécnicos y
Centros Oficiales
- no existen (ENAO)
- no se realizan (CCC)
- no existen (ITLA)
- El 80% de los egresados
- Los empresarios (INFOTEP).
reportan el nivel de
eficiencia y solicitan - Mejorar posibilidades
constantemente
de trabajo (México).
egresados (Loyola)
- Motivación extrínseca
e intrínseca hacia el
- Las empresas están
satisfechas con nuestros mejoramiento
(INFOTEP).
egresados y son bien
recibidos. Aumento de
salarios y mejor
desempeño. (IPISA).
-Se ve a cabalidad que
los objetivos propuestos
directos con estos para
se cumplen . Mejor
mantener la
oportunidad de lograr
comunicación(INNAFOTEC) empleo o trabajo
(POMAVID)
-Mejor desempeño,
promoción en el trabajo,
inserción rápida en el
mercado laboral (CEYSE).
Centros Comunitarios
y ONG’s
es colocado y permanecen
en sus puestos de trabajo. El
resto realiza actividades
productivas esporádicas
(ADR)
- No hay estudio de
seguimiento. pero la gran
mayoría se va al
autoempleo. Para el año
1995 el 20% de las familias
del barrio El Abanico vivía
de actividades que había
aprendido en el Centro
(Valpiana).
-Mantenemos contactos
- Mejor desempeño (ISA).
- Mejor desempeño e
inserción laboral (O&M).
- Aumentos de salarios si son
empleados . Si son
desempleados obtienen un
trabajo. (EDT)
- Se insertan mas rápido y
un mayor crecimiento
económico y en funciones
dentro de la empresa
(CENTENARIA )
96
- Nuestras egresadas
proceden de los barrios y
son en su mayoría mujeres
pobres. Muchas se insertan
al mercado laboral pero
otras ponen sus pequeños
negocios y sus condiciones
de vida por lo regular
mejoran notablemente según
sus propios testimonios (E.
del Yaque).
4. Diferencias de cursos solicitados según edad, sexo:
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
- El mercado es el que define
el género según los cursos
(INSPID)
Politécnicos
Confesionarios
- El grueso es de
demandantes es
hombres. Las mujeres
tienen inclinación por
artes gráficas (ITESA)
Politécnicos y Centros
Oficiales
Centros Comunitarios
y ONG’s
- No tenemos indicadores
que sirvan de marco de
referencia (ENAO)
- Las mujeres en edades de
16 a 30 años son las
mayores solicitantes
independientemente de los
cursos (CCC)
- ITLA:
Conocimiento 50% c.u.
-El género masculino va Avanzados 70% H-30% M - Las mujeres prefieren
CRM- Call Center 10% H- cursos de secretariado,
mas a los cursos
auxiliar de contabilidad y
- Hay equidad (CENTU)
técnicos aunque la parte 90% M
salida laboral de mercadeo
femenina comienza a
- Generalmente los cursos y cursos que en tres
demandarlos (Loyola)
- Los cursos de nuevas
son solicitados por el
semanas les permitan
tecnologías tienen mayoría del
genero
masculino.
obtener ingresos. Los
- Los cursos mas
sexo masculino. Los cursos
(México).
hombres prefieren
solicitados son
modulares tienen la mayoría
electricidad residencial
informática y turismo y
femenina (CENACE)
Varía
por
ocupación.
En
por ejemplo (OSCUS)
mayormente
informática,
diseño,
-Mas del 60% de los egresados demandados por la rama
costura el 90% es hembra. - Las mujeres prefieren
están comprendidos entre los femenina (POMAVID)
Mecánica automotriz y
belleza, confección y
25 y 34 años de edad. El 60%
mecaniza industrial el
repostería. Los hombres
es femenino y el 40%
95% es hombre.
ebanistería, informática,
masculino. (CENAPEC).
(INFOTEP).
mecánica, impresión y
desabolladucha (ADR).
- No hay diferencias en ese
sentido. Sólo en la carrera de
_ las mujeres prefieren los
administración de oficinas
cursos tradicionales
generalmente se interesan las
(repostería, costura)
mujeres. (CEYSE).
contabilidad. Los hombres
prefieren electricidad. Los
-Los varones prefieren las
mixtos son: joyería en
áreas agrícolas y
ámbar, informática. Y
agropecuarias. (ISA).
contabilidad (Valpiana)
- Las mujeres en un 65%
prefieren los cursos de
informática (ENI)
-Masculinos: informática,
reparación de computadoras,
fabricación de inversores,
diseño grafico, programación.
Femenino: farmacia, cajera
bancaria. (INNAFOTEC).
En
reparación
de
computadoras la preferencia
es
de
hombres
(CENTENARIA).
97
5. ¿Quiénes financian los cursos de Formación Profesional?:
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
- INSPID:
Empresas privadas (30%)
Participantes (30%)
INFOTEP (20%)
Instituciones Públicas (15%)
Otras (5%)
Politécnicos
Confesionarios
-INFOTEP, Personas,
ONG’s (ITESA)
- INFOTEP ya que
somos un Centro
Colaborador (Loyola)
- Los empresarios, las
- Empresarios, la
personas y el INFOTEP (ENI) persona (IPISA).
- Las personas y el INFOTEP
(ENI)
- la SEE (POMAVID)
-Los participantes (CENACE)
- Las personas y algunos
empresarios (CENAPEC)
-El participante, ya sea con sus
ingresos o con ayuda de
familiares. El 1% recibe apoyo
del lugar donde trabaja.
(CEYSE).
-Organismos Internacionales
(ISA).
- La persona y el crédito
educativo de FUNDAPEC
(O&M).
Las
(INNAFOTEC).
personas
- Las empresas y las personas
(EDT).
- INFOTEP y FUNDAPEC
(CENTENARIA).
98
Politécnicos y
Centros Oficiales
- Las personas en
educación continuada
(ENAO)
Centros Comunitarios
y ONG’s
- INFOTEP (CCC)
- La educación no formal la
financia el INFOTEP pero
la institución recibe sustento
-Los cursos de
conocimiento el Estado económico de muchas
fuentes y contamos con
en un 80%, los cursos
avanzado el participante muchos voluntarios
en un 70% y el patrón en (OSCUS)
un 30%), los cursos de
- ONG’s (ADR)
CRM los participantes
en un 100% (ITLA).
-INFOTEP financia los
cursos de formación
- Las personas y las
profesional mediante
familias (México).
convenio de gestión
delegada (Valpiana).
- Los empresarios y el
Estado (INFOTEP)
- Los cursos son financiados
por cuotas pagadas por las
mismas participantes y
donaciones esporádicas de
empresas e instituciones (E.
del Yaque).
6. Grado de satisfacción de los egresados:
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
Politécnicos
Confesionarios
- Están conformes con la - Satisfacción del 97%
calidad de los cursos (ITESA)
(INSPID)
- La gran mayoría está
satisfecha en la evaluación
final del curso (ENI)
- Se realizan evaluaciones
periódicas y los egresados
están satisfechos (CENTU)
- Alto nivel de satisfacción
-Se aplica una ficha al
final del curso y están
satisfechos (Loyola)
- Están satisfechos
(IPISA)
- los egresados salen muy
satisfechos con su
formación (POMAVID)
Politécnicos
Oficiales
Centros Comunitarios
y ONG’s
- Están satisfechos
(ENAO)
- Satisfechos en sentido
- Alta satisfacción
(ITLA)
- Todo está bien
(OSCUS)
- Estas satisfechos
(México).
- Si, están satisfechos
(ADR)
- Si, están satisfechos
- La mayoría en un 85%
están satisfechos con el
curso. (Valpiana)
(INFOTEP).
general (CCC)
- Los mismos expresan
satisfacción (E. del
Yaque).
(CENACE)
- Hay un alto grado de
satisfacción estimado en la alta
demanda (casi 30,000
estudiantes promedio)
(CENAPEC).
-Hasta la fecha han mostrado
satisfacción.
Incluso
hay
egresados que han cursado
mas de una carrera.(CEYSE).
-Están satisfechos (ISA)
Están
satisfechos
(INNAFOTEC).
- Están satisfechos (EDT).
- Si están satisfechos
(CENTENARIA)
99
7. ¿En qué están satisfechos y en qué no lo están?
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
- Están conformes con el logro
de los objetivos, el precio que
pagan y los contenidos del
curso(INSPID)
- Con la metodología de
enseñanza, calidad de
profesores, los costos y la
comodidad de la infraestructura
física (ENI)
- Están satisfechos con la
oportunidad de insertarse en el
medio laboral (CENTU)
- Con los programas,
instructores y por las
expectativas logradas
(CENACE)
- Están satisfechos en el método
y la oportunidad. Puede haber
insatisfacción con relación al
nivel de éxito o de fracaso
(CENAPEC).
Politécnicos
Confesionarios
- En la preparación
Politécnicos y
Centros Oficiales
- Están satisfechos con
técnica, en la formación el contenido impartido
humana. No están
(ENAO)
satisfechos en las ofertas
de trabajo (ITESA)
- En el nivel de
preparación y la
- En el alto nivel de
credibilidad de la
aprendizaje y la
institución (INFOTEP).
aceptación de los
empresarios (Loyola)
- Les ha servido para ser
más eficientes en el
trabajo (IPISA).
- Están satisfechos en
que salen bien
preparados para
integrarse a la sociedad,
la producción y el
trabajo. (POMAVID).
- En cuanto al dominio de los
contenidos y calidad de
profesores. (CEYSE).
-N. D. (ISA).
- Están satisfechos con los
cursos pero no con las ofertas de
empleo (INNAFOTEC).
- En recibir un aprendizaje
efectivo (EDT):
- En el conocimiento adquirido
que los ayuda a superarse
(CENTENARIA)
100
Centros Comunitarios y
ONG’s
- Todo está bien (limpieza,
orden, instalaciones,
actitudes del profesor)
(OSCUS)
- Por lograr una integración
social y entender la
importancia de ser
independientes (ADR).
- Con el aprendizaje, el
profesor. No lo están con la
demanda (Valpiana)
- Expresan satisfacción por
los resultados pero opinan
que en algunos cursos les
gustaría mas tiempo. (E. del
Yaque).
8. ¿Qué motiva a participar en un curso de Educación Permanente?
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
Politécnicos
Confesionarios
-Motivación individual y por - Necesidad de emplearse o
instrucciones de las
Empresas(INSPID)
- Motivación individual
(ENI)
- La motivación empresarial
(CENTU)
-Existe una combinación
pero prevalece la motivación
individual (CENACE)
Básicamente
la
motivación
individual
(CENAPEC).
-La necesidad de insertarse
superarse en la empresa.
Tienen una motivación
individual por la formación
técnica (ITESA)
Politécnicos y
Centros Oficiales
- Una motivación
individual (ENAO)
- En un 80% es
motivación individual
y en un 20% es
- Se combina la motivación presión-motivación
individual con la motivación empresarial (ITLA)
del supervisor y de la
Empresa aunque predomina - Una motivación por
trabajar (México)
la motivación individual
(Loyola)
- Necesidad de
insertarse en el
- Poder acceder a mejores
mercado de trabajo en
puestos de trabajo en las
corto tiempo
empresas (IPISA).
(INFOTEP).
- La motivación individual y
de los tutores (POMAVID)
en el mercado laboral y los
requerimiento de los
empleadores de preparación
para el trabajo y la
competencia.(CEYSE).
- Superación personal
(O&M).
-La motivación individual
por superarse
(INNAFOTEC)
- Mantenerse actualizados
(EDT).
- Superarse
profesionalmente y
actualizarse en materia
tecnológica
(CENTENARIA).
101
Centros Comunitarios
y ONG’s
- la mayor motivación es
acceder al mercado laboral
(CCC)
- La motivación parte de lo
individual. No contamos con
una demanda de formación
empresarial (OSCUS)
- Motivación personal por
ser entes útiles y productivos
(ADR)
- Aprender u oficio útil y el
interés por conseguir un
trabajo rápido o el
autoempleo (Valpiana).
- Lograr condiciones de vida
mas decentes para ayudar a
la familia (E. del Yaque).
9. ¿Cuáles tipos de cursos valoran más los participantes?
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
Politécnicos
Confesionarios
-Los profesionales
-Cursos con mas de 50
demandan diplomados, el
horas (ITESA)
personal operativo va a
cursos cortos de 8 a 20 horas - Los cursos técnicos
(INSPID)
cortos (Loyola).
- Cursos técnicos (ENI)
-
Los
cursos
- Controles de PLC y
Diseño por Autocad.
talleres (IPISA).
(CENTU)
- Los cursos técnicos
(POPMAVID).
Politécnicos
Oficiales
- Cursos cortos de mas
-Cursos talleres cortos de 20
de 20 horas (ENAO)
horas (CCC).
- Programas cortos que
- Los mas demandados son
cursos cortos de mas de 20
horas. Los que mas interesan
con los que educan para toda
la vida (OSCUS)
les provean de
herramientas practicas
para el mejoramiento
económico (ITLA).
- Informática,
electricidad y mecánica
automotriz (México).
- Cursos talleres y técnicos
(CENACE)
Centros Comunitarios
y ONG’s
- Cursos talleres de mas de
20 horas por la condición de
la población (discapacitada
(ADR).
- Los que ofrecen una
salida ocupacional
(INFOTEP).
-Los cursos que les provean
de herramientas de trabajo
actualizadas.(CEYSE).
- Turismo, mercadeo y
educación industrial (O&M).
- Los cursos cortos y
prácticos. Se valora mucho
la certificación del
INFOTEP. (Valpiana ).
Los que puedan
proporcionar empleos con
mas facilidad (E. del
Yaque).
- Los cursos técnicos
(INNAFOTEC).
- Curso básico inicial de
Office y Windows (EDT).
- Los técnicos: reparación de
computadoras, contabilidad
computarizada, diseño
grafico, Office.
(CENTENARIA).
102
10. ¿Diferencia de valoración de cursos demandados según sexo, edad y área de
formación?
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
Politécnicos
Confesionarios
- Las mas jóvenes
- No hay diferencias (INSPID) prefieren la informática o
la electrónica (ITESA)
-No hay diferencias (ENI)
- Hay igualdad de
- Existe una mayor valoración oportunidades en todas las
de los hombres hacia los
áreas pero los varones
cursos de reparación de
prefieren las tradicionales
computadoras, redes,
(Loyola)
programación, diseño y
electrónica (CENTU)
- Ninguna (POMAVID)
- Hay una diferencia poco
significativa (CENACE)
Politécnicos y Centros
Oficiales
Centros Comunitarios y
ONG’s
- No hay diferencias
(ENAO)
-La valoración es función
del prejuicio que traen
consigo (OSCUS)
- No hay diferencias
(ITLA)
- Todos los valoran. Lo
importante es la
motivación (ADR).
-Mayor demanda
masculina (México)
- Si hay diferencias
(INFOTEP)
- Las mujeres prefieren los
cursos de costura, cocina,
masaje corporal, porque
pueden trabajar más
rápido (Valpiana).
- Los mas jóvenes no están
preocupados por empleos
(E. del Yaque).
- Todos acceden al mismo
programa (CENAPEC)
- No hay diferencias
(INNAFOTEC)
- Para la institución todos son
iguales (EDT)
- Hay mayor proporción de
jóvenes mujeres de 19 a 25
años. (CENTENARIA).
103
11. Cuáles competencias y habilidades valoran más los empresarios?
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
Politécnicos
Confesionarios
- Los empresarios en su
mayoría no tienen un
sistema de evaluación pero
observan mas las habilidades
conductuales en un 70%.
Las grandes empresas piden
capacidad para hacer
informes y sugerencias
técnicas (INSPID).
- Buenos hábitos,
formados en valores ,
capacidad para aprender
y adaptarse a los nuevos
contextos laborales
(ITESA)
- Las habilidades técnicas
del oficio porque son las
que cuentan a la hora de
seleccionarlos (ENI)
- Las habilidades técnicas
(CENTU)
- Valoran mas quienes
puedan combinar las
habilidades técnicas con las
habilidades conductuales y
de inteligencia emocional
(CENACE)
- Los empresarios
valoran ambas
competencias pero dan
mas importancia a las
técnicas (Loyola)
- Valoran ambas aunque
últimamente se insiste
en las conductuales
(IPISA).
- Ambas competencias
son valoradas
(POMAVID).
-Ambas son igualmente
importantes para los
empresarios (CENAPEC)
-Toman en cuenta tanto
las habilidades técnicas
como las conductuales. Se
interesan por su índice
académico
y
su
experiencia
laboral.
(CEYSE).
- Ambas (ISA).
- Ambas (O&M).
- Tanto una como la otra
(INNAFOTEC, EDT).
- Ambas (CENTENARIA)
104
Politécnicos y
Centros Oficiales
- Las competencias
técnicas (ENAO)
Centros Comunitarios
y ONG’s
-Habilidades técnicas (CCC)
- Las dos habilidades
(México).
- Los empresarios apuntan a la
calidad, a que sean
competentes y que sean
calificados a través de una
formación complementaria
(OSCUS)
- En su mayoría valoran
mas las habilidades
técnicas del oficio
(INFOTEP).
- Los empresarios valoran
ambas, las competencias del
oficio y las conductuales,
(ADR).
- Habilidades técnico
prácticas (ITLA)
_Los empresarios de la zona
industrial de Herrera valoran
mas las competencias técnicas.
(Valpiana).
- Las conductuales. La persona
que no tenga adecuados
hábitos de vida no podrá a
adaptarse por buen técnico que
sea (E. del Yaque).
12. ¿Cuáles competencias y habilidades valoran más los participantes?
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
- Nuevos conocimientos y
dominio de la técnica
(INSPID).
Politécnicos
Confesionarios
- Creatividad, diseño,
construcción de
proyectos, detención de
fallas, aquellas ligadas al
desarrollo tecnológico
(ITESA)
-Las habilidades técnicas
porque con estas las que
permiten insertarse o
mejorar el desempeño en un - Las competencias
puesto de trabajo (ENI)
técnicas (Loyola)
Politécnicos y
Centros Oficiales
- Competencias técnicas
basadas en la práctica
(ENAO)
- Herramientas técnicas
que signifiquen
mejoramiento de ingresos
(ITLA)
- Las habilidades técnicas
- Las habilidades técnicas - Aquellas que están mas (México).
ligadas a su trabajo
(CENTU)
(IPISA).
- Las habilidades Técnicas
(CENACE)
- Desde la óptica del
participante las habilidades
técnicas del oficio
(CENAPEC).
- Las destrezas técnicas
(INFOTEP).
- Ambas, las
conductuales y las
técnicas del oficio
(POMAVID)
- El manejo de la tecnología
y todo lo relativo a la parte
practica del oficio. No dan
mucha importancia a la
teoría ni a la investigación
(CEYSE).
- Las competencias Técnicas
(ISA).
- Las competencias Técnicas
(O&M).
- Las competencias técnicas
(INNAFOTEC)
- Los conocimientos
tecnológicos (EDT).
- El conocimiento
tecnológico
(CENTENARIA).
105
Centros Comunitarios
Y ONG’s
-Habilidades técnicas(CCC).
- Conocimientos, habilidades y
destrezas (OSCUS)
- las que permitan una
integración familiar y laboral
(ADR).
- Valoran mas las
competencias prácticas del
oficio (Valpiana).
- _ Las que puedan
proporcionar empleo (E. del
Yaque).
13. ¿Cuáles son las modalidades demandadas por los participantes?
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
Politécnicos
Confesionarios
- Cursos cortos (INSPID)
Politécnicos y
Centros Oficiales
Centros Comunitarios
Y ONG’s
- La electrónica ligada a - Educación continuada
la ciencia informativa,
(ENAO)
- Las modalidades del redes, PLC, CNC
- Cursos técnicos
sistema
presencial
y (ITESA)
profesionales (México).
cursos de 4 a 8 horas
Cursos
de
formación
semanales (ENI)
Profesional (Loyola)
- Las modalidades que
tiene itinerario
- La mayoría de los
Cursos
de
máquinas
formativo, tales como
participantes prefiere los
mecánica industrial,
cursos de diseño (CENTU) herramientas,
electrónica y
automotriz, electricidad,
electricidad
(IPISA).
confección,
- Cursos que les permitan
refrigeración, etc,
aumentar su nivel de - La modalidad formal
(INFOTEP).
competencias y acceder al del bachillerato técnico
mercado productivo a (POMAVID)
- Los cursos de las áreas
comerciales (CCC)
-Educación a distancia
(CENAPEC)
- Cursos cortos en las
áreas de belleza,
informática, repostería y
costura . (E. del Yaque).
corto y mediano plazo
(CENACE)
-La mas solicitada es
Contabilidad Computarizada
y Programación de
Microcomputadoras. La
menos atractiva es
Administración de Oficinas.
(CEYSE).
- Cursos cortos en las áreas
de informática, secretariado,
visitas médicas, mercadeo y
ventas, cajera bancaria, entre
otros (INNAFOTEC).
- Herramientas para una
mayor eficiencia en su
ambiente laboral y
herramientas que los
habiliten para una buena
comunicación en busca de
información como es el
Internet (CENTENARIA).
106
- modalidad presencial
.Estamos
experimentando un plan
piloto semipresencial
(OSCUS)
- Presencial asistida
(ADR)
-Cursos cortos
presenciales de
formación profesional
de orientación práctica y
salida ocupacional
(Valpiana).
14. Impacto del aprendizaje en el trabajo y el salario:
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
Politécnicos
Confesionarios
- Mejoramiento del
autoestima lo que impulsa a
mejores posiciones y a un
mejor salario (INSPID).
- Mas del 50% se
emplean y la mayoría de
los que trabaja mejora
significativamente su
salario (ITESA)
- No tenemos mecanismos
para ponderar esta pregunta
(ENI)
-Son promovidos en su
trabajo y mejora el
salario. La información
es recogida en el
seguimiento. (Loyola)
Politécnicos y
Centros Oficiales
- No disponemos de
mecanismos para
evaluarlo (ENAO)
Centros Comunitarios
Y ONG’s
-No tenemos estadísticas
al respecto (OSCUS)
- A mayor destreza en el
- mejoramiento del
oficio logran una mayor
servicio al cliente y
producción y mejor
mejores salarios (ITLA) salario (ADR).
- Impacta de una forma - La mayoría se va al
- No hay estadísticas
importante en la vida del autoempleo. El 40% de
(CENTU)
egresado (México).
los egresados mejora sus
ingresos (Valpiana).
- Impacta en forma muy
- En gran medida porque
- Los egresados tienen
positiva al aumentar las
mayores oportunidades la mayoría de las
-Mucho. En la medida
competencias técnicas lo que de empleo (POMAVID). empresas valoran mucho en que mejoran sus
permite la oportunidad de
la capacitación y la
condiciones
de
conservar el empleo y
actualización y eso los
aprendizaje también
trascender a nuevas
hace merecedores de
son mas valorados y
posiciones en la empresa
incentivos (INFOTEP).
sus salarios aumentan
(CENACE).
(E. del Yaque).
-La medida no la tenemos
pero es un hecho
demostrado que a mayor
entrenamiento mayor
desempeño (CENAPEC).
-Como nuestro programa es
integral el egresado puede
insertarse en cualquier área
administrativa. (CEYSE).
-Un alto porcentaje de
egresados conservan su
puesto de trabajo (O&M).
- Según amplia sus
conocimientos en distintas
áreas del saber van
mejorando en su trabajo y
por consiguiente mejora el
salario.(INNAFOTEC).
- En un 100%
CENTENARIA)
107
15.Actitudes y valores que muestran los participantes hacia los cursos de FP:
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
Politécnicos
Confesionarios
- Llegan con mucha
motivación, a veces
presionados por la empresa
(INSPID)
- Disposición para
aprender y desaprender,
deseos de superación
(ITESA)
- Actitud de colaboración en
el proceso de aprendizaje,
respeto, disciplina y buen
nivel de comunicación (ENI)
- Disposición hacia el
trabajo, integración
social, colaboración,
superación personal
(Loyola)
- Alto nivel de cooperación
con la empresa (CENTU).
Politécnicos y
Centros Oficiales
- Actitud positiva
(ENAO)
-Entrega al curso y
confianza (ITLA).
- Responsabilidad,
interés entusiasmo y
entrega (México).
- Respecto hacia las
- Gran estímulo para el normas institucionales y
aprendizaje y
aprovechamiento de los
- Alto grado de motivación y responsabilidad (IPISA) programas (INFOTEP).
gran determinación en el
logro de sus objetivos
- Interés, honestidad,
(CENACE).
ética profesional,
responsabilidad
- Expectativas de futuro y
(POMAVID).
aspiración a mejorar las
condiciones de vida
(CENAPEC).
- Deseo de superación,
obtener una mejor posición
en el trabajo y aumentar sus
ingresos. (CEYSE).
-Empeño total en cambiar su
rol en la sociedad (O&M).
- Interés en mejorar su nivel
educativo y de su economía
(INNAFOTEC).
- Actitudes mentales
positivas para lograr metas
(EDT).
- Interés por el aprendizaje
(CENTENARIA).
108
Centros Comunitarios
Y ONG’s
- Respeto hacia el
profesor y la institución
(OSCUS)
- Actitud positiva hacia
el trabajo (ADR).
- Interés por aprender el
oficio. Mejora su
autoestima. (Valpiana).
- Actitud muy definida
hacia metas concretas y
mucho entusiasmo y
responsabilidad. (E. del
Yaque).
16. ¿A qué mercado se orienta el Centro de Formación?
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
Politécnicos
Confesionarios
- Mercado Nacional (90%) - Al mercado nacional
y mercado internacional pero asumiendo el
conocimiento y la
(10%) (INSPID).
- Hacia el mercado nacional
(ENI)
- El Mercado nacional
(CENTU)
-Inicialmente al mercado
nacional pero nuestras metas
trascienden el ámbito local
(CENACE).
- Hacia el mercado nacional
(CENAPEC).
Politécnicos y
Centros Oficiales
- Hacia el mercado
nacional (ENAO)
transferencia tecnológica - Hacia ambos sectores.
del ámbito global (ITESA) Los egresados trabajan
en empresas locales que
- Hacia el mercado
sirven (outsourcing) a
nacional aunque con
compañías
visión de hacerlos líderes internacionales (ITLA)
a nivel internacional
(Loyola)
- Mercado nacional
(México).
- Fundamentalmente hacia
el mercado nacional
- Nacional e
(IPISA).
internacional
(INFOTEP).
- Por filosofía en los dos
ámbitos (POMAVID).
- Hasta el momento al mercad
nacional. (CEYSE).
- Mercado nacional (ISA).
-Mercado nacional (O&M).
- Ambas (INNAFOTEC)
- A todo tipo de mercado
(EDT).
- Al mercado nacional
(CENTENARIA)
109
Centros Comunitarios
y ONG’s
- Mercado nacional
(CCC)
- Nos orientamos hacia
el mercado nacional
con parámetros
compatibles con la
formación de otros
países (OSCUS)
- Al mercado nacional
(ADR).
- Al mercado local y al
autoempleo (Valpiana).
- Nuestra orientación es
general (E. del Yaque).
17. ¿Cómo se imparte el entrenamiento?
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
- Teoría y práctica con uso
de recursos audiovisuales y
excelente material de apoyo
(INSPID).
- Laboratorio, aula y apoyo
informático (ENI)
Politécnicos
Confesionarios
Politécnicos y
Centros Oficiales
-Práctica de taller
- Taller y aula con
acompañada de una
apoyo informático
dosis de tecnología en el (ENAO)
aula (ITESA)
- con laboratorios
- Talleres, laboratorios y prácticos y apoyo de
apoyo informático
video conferencias
(Loyola)
(ITLA).
- Laboratorios (CENTU)
- Aulas, talleres ,
-Taller, laboratorios, equipos laboratorios, apoyo
informáticos y equipos
informático (IPISA).
audio visuales (CENACE)
- Aulas , talleres,
- Estudio personalizado,
laboratorios, etc.
grupos de estudios, reunión (POMAVID).
en aula con tutor
(CENAPEC)
Centros Comunitarios y
ONG’s
-Talleres (CCC)
- En su mayoría clases
magistrales con apoyo
bibliográfico e informático.
Estamos apuntando hacia la
autodidaxia (OSCUS)
- Mediante asistencia diaria a
- Combinación de
talleres con apoyo de un
laboratorio, taller y aula
equipo interdisciplinario
(México).
(ADR).
- Con una combinación
de todos los métodos y
apoyo didáctico.
(INFOTEP).
- En talleres y laboratorio.
Los instructores tienen la
formación metodológica del
INFOTEP(Valpiana).
- Enseñanza teórico practica
(E. del Yaque).
- En aulas y laboratorios de
informática. La metodología
incluye talleres de trabajo.
(CEYSE).
-Aulas, talleres, laboratorios,
fincas experimentales (ISA).
-Taller , laboratorio, aula
(O&M).
- Talleres, laboratorios y
apoyo informático
(INNAFOTEC).
-Laboratorios y aulas.
Tecnología de punta (EDT).
- Aula teórica y laboratorio
de prácticas
(CENTENARIA).
110
18. ¿Quién certifica el aprendizaje de los Cursos de Formación Profesional?:
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
Politécnicos
Confesionarios
- INFOTEP y el INSPID
- ITESA/ INFOTEP
- INFOTEP-ENI
- Loyola/ INFOTEP
- INFOTEP
- IPISA/ INFOTEP
-INFOTEP
- La SEE (POMAVID).
Politécnicos y
Centros Oficiales
- INFOTEP (no formal)
y la SEE formal
(ENAO)
-Microsoft, CISCO
(ITLA)
- la SEE (México).
Centros Comunitarios
y ONG’s
- INFOTEP (CCC)
- La FP la financia
INFOTEP
- Certifica la Asociación
Dominicana de
Rehabilitación (ADR).
- SEE (CENAPEC)
- El propio INFOTEP
- La PUCMM (CEYSE).
- Lo certifica el
INFOTEP (Valpiana).
- INFOTEP y en algunos
casos la institución. (E.
del Yaque).
- La SEESCYT y el ISA
- SEECYT y O&M
-La institución
(INNAFOTEC)
- El INFOTEP y licencia
internacional de Microsoft
Corporation (EDT).
- INFOTEP y la Institución
(CENTENARIA).
111
19. ¿Cuáles vínculos existen con las Empresas e Instituciones demandantes de Formación?
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
- Reconocimientos oficiales
y acuerdos con empresas y
asociaciones de empresarios
(INSPID)
- Centro Colaborador del
INFOTEP(ENI)
- Centro Colaborar del
INFOTEP (CENTU)
Politécnicos
Confesionarios
Politécnicos y
Centros Oficiales
- Acuerdo de pasantía,
contacto directo con
directores de recursos
humanos, encuentros
con las comisiones
técnicas del INFOTEP
(ITESA)
- Actualmente ninguno
(ENAO)
- Las empresas solicitan
cursos. La feria Técnica
(Loyola)
- Pasantía y visitas de
observación (México).
-Capacitación y
entrenamiento de empleados - Algunos cooperan
(CENACE)
mensualmente y otros
dan apoyo para las
- Hay acuerdos de
pasantías. (IPISA).
capacitación con empresas,
las FFAA, Policía Nacional - Solicitan personas
y el INFOTEP (CENAPEC) preparadas para trabajar
en estas y facilidades
- El vínculo consiste en
para hacer pasantías
oferta y demanda de
(POMAVID).
egresados. (CEYSE).
- Visitas e intercambios
(ISA).
-Muchos convenios (O&M).
- El vínculo que se ha
ganado a través de su trabajo
(INNAFOTEC)
- Existen vínculos
comerciales (EDT).
- Relación de comunicación
para cubrir demandas de
entrenamiento
(CENTENARIA).
112
- Empresas del parque
cibernético, Zonas
Francas y Call Center
(ITLA)
Centros Comunitarios
y ONG’s
- Vínculos con
INFOTEP como centro
colaborador y pasantías
con empresas (OSCUS)
- Varios convenios de
colaboración (ADR).
- Existe un Comité
Consultivo Empresarial
en el área de Joyería de
- Contacto permanente y Ámbar (Valpiana).
oferta de servicios
(INFOTEP).
- Vínculos muy formales
pues existen acuerdos de
formación y de
colocación con algunas
empresas en áreas
especiales que estas
necesitan. (E. del
Yaque).
20. ¿Cuáles sectores productivos valoran más la educación permanente?
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
- Sector financiero (gerencia),
Industrial (actualización) y
Zonas Francas (supervisión y
gerencia).
Politécnicos
Confesionarios
- La pequeña y mediana
empresa así como las
grandes empresas para
actividades especificas
(ITESA)
- Sector Zona Franca y Sector
Comercial (ENI)
Politécnicos y
Centros Oficiales
- El sector industrial
porque este centro
ofrece programas
orientados a este sector
(ENAO)
- El sector eléctrico y de -Call-Contac Centers y
comunicación. Las
CRM (ITLA)
- El sector publicitario, la Banca, empresas industriales
los supermercados (CENTU)
(Loyola)
- El sector Industrial.
(México).
- Las Empresas de nuevas
- Las empresas más
tecnologías debido a que les
organizadas del sector
- El sector industrial y el
permite obtener un personal
industrial (IPISA).
sector servicios
calificado acorde con los nuevos
(INFOTEP).
tiempos (CENACE)
- Turismo, comercio y
salud (POMAVID).
- Los sectores industriales y las
grandes empresas valoran mas la
educación permanente porque
están concientes que el
capacitado es mejor empleado
(CENAPEC).
- El sector servicio y el sector
industrial, especialmente el de
zonas francas. (CEYSE).
-Hoteles, restaurantes, zonas
francas, industria (O&M)
- El sector
(INNAFOTEC)
empresarial
- Los sectores financiero y textil
(EDT).
- Las Empresas comerciales e
industriales (CENTENARIA).
113
Centros Comunitarios y
ONG’s
- Textil y Servicios sobre
todo Turismo ya que
tienen una necesidad de la
calidad de sus productos
(OSCUS)
- La mediana y pequeña
empresa y en un número
reducido las grandes
empresas (ADR).
- El sector industrial
(Valpiana).
- No se valora mucho al
empleado y no se le paga
el salario que amerita (E.
del Yaque).
21. ¿Cuáles incentivos dan las empresas para participar en cursos de EP?:
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
Politécnicos
Confesionarios
Politécnicos y
Centros Oficiales
- Financiamiento parcial o - facilidad de horarios, - Ninguno (ENAO)
total de cursos (INSPID) parte del costo del curso
(ITESA)
-Empleos para los
mejores egresados
(ITLA)
El
financiamiento
parcial o total de su - Ofertas de empleo
(Loyola)
entrenamiento (ENI)
- Recomendaciones
(CENTU)
-Posibilidad de pasantías en
empresas relacionadas y
empleos a los mas
destacados (CENACE)
- Ascensos y a veces
mejores salarios
(IPISA).
- Diplomas
certificaciones, becas a
nivel superior
(POMAVID)
- Les pagan los estudios
(CENAPEC)
- Promoción de puestos
(CEYSE).
- En la mayoría de los casos
las empresas pagan el costo
del entrenamiento como
incentivo a la formación
(INNAFOTEC).
-La oportunidad de
desarrollar su capacidad
productiva (EDT).
- Becas por INFOTEP y
facilidades de horarios
(CENTENARIA).
114
- Incentivos monetarios
y algunas veces
reconocimientos
(México).
Centros Comunitarios
y ONG’s
- Los participantes no
reciben incentivos
durante su formación
profesional (ADR).
- Dan pocos incentivos.
En algunos casos les dan
permisos (Valpiana).
- En ocasiones les pagan
la docencia y los
- Oportunidades de
materiales para las
progreso en la empresa y prácticas (E. del Yaque).
el trabajo (INFOTEP).
22. ¿Cuáles son los niveles educativos promedio de los demandantes de cursos?
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
- 40% bachilleres y 40%
profesionales (INSPID).
Politécnicos
Confesionarios
Politécnicos y
Centros Oficiales
- Nivel básico (8vo
grado aprobado) y
bachilleres (ITESA)
- Básico, Bachillerato
algunos universitarios
(ENAO)
- Bachilleres, estudiantes
universitarios y personas del - Nivel básico en un
nivel medio (ENI)
mayor porcentaje, nivel
técnico y nivel
-Segundo del Bachillerato
universitario en un
(CENTU)
porcentaje bajo (Loyola)
-Bachiller y estudiantes
universitario de niveles
bajos (CENACE)
- Bachilleres y algunos
universitarios (IPISA)
- Sólo se requiere el 2do.
Del bachillerato aprobado
pero el 78% viene con
estudios secundarios.
(CEYSE).
- Bachilleres y educación
primaria (ISA).
- Bachilleres (O&M).
-Un gran porcentaje son
bachilleres sobre todos los
del área de educación
continuada (INNAFOTEC).
- Básica, media,
universitaria (EDT).
- Del primero del
bachillerato en adelante
(CENTENARIA).
115
- Nivel básico y medio
(CCC)
- Básica (OSCUS)
- Básico y estudiantes
universitarios para
cursos avanzados
(ITLA).
- Nivel básico y analfabetos
(ADR).
- Nivel básico (Valpiana).
- Educación media
(México).
- Octavo curso en
adelante (INFOTEP).
-Nivel básico
- Personas de sexto a octavo (POMAVID)
grado (CENAPEC)
Centros Comunitarios y
ONG’s
- Por lo general están entre
sexto y octavo grado. Los de
informática de octavo grado
en adelante (E. del Yaque).
23. Proporción de demandantes que son egresados de la Educación Técnico Profesional:
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
- Cerca del 30% (INSPID).
- Es la minoría (ENI)
- No tenemos datos
(CENTU)
-En baja proporción
(CENACE)
- No aplica (CENAPEC)
- El 5%. (CEYSE).
- Baja proporción (O&M).
- En un 45%
aproximadamente
(INNAFOTEC)
Politécnicos
Confesionarios
- 80% son egresados de
la educación técnica
formal y 20% viene de
centros que dan el
bachillerato técnico pero
con escasos recursos
didácticos, de talleres y
laboratorios (ITESA)
Politécnicos
Y Centros Oficiales
- No disponemos de
estadísticas (ENAO)
Centros Comunitarios
y ONG’s
- No hay participantes
que son egresados de la
ETP (OSCUS)
- Baja (ITLA)
- La proporción es
grande (México)
- En un % muy bajo
(ADR).
- Muy baja (Valpiana).
- Muy alta (INFOTEP).
- Un 10% aproximado
(Loyola)
- En la actualidad son
mayoría pero
próximamente se abrirán
cursos para jóvenes sin
estudios (IPÏSA).
- Ninguna proporción
(POMAVID).
- Un 80% (EDT).
-
116
- No tenemos demanda
de este nivel (E. del
Yaque).
24. ¿Cuáles combinaciones se dan con la educación, el entrenamiento y el aprendizaje
informal?
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
Politécnicos
Confesionarios
- Utilizamos los tres
recursos para un egresado
mas competitivo y eficiente
(ENI)
- Talleres técnicos para
empíricos y capacitación
tecnológica para
trabajadores (ITESA)
Politécnicos
Y Centros Oficiales
Centros Comunitarios
y ONG’s
- Cruce de estudiantes
de la modalidad formal
hacia la no formal y
viceversa (ENAO)
- evaluación de
competencias (OSCUS)
- Se combina la teoría
con la experiencia que
- Se combina la teoría y la
- Taller presencial,
-Conocimientos
trae y con la práctica
practica (CENTU)
practicas en laboratorios prácticos para ingenieros (ADR).
(Loyola)
y teorías para los
-Un alto porcentaje de
técnicos (ITLA)
- Los profesores están
personas participan de la
- Se dan charlas y
entrenados para
educación no formal para
asistencia psicológica
- Educación técnica
reconocer las
actualizar sus conocimientos (IPISA).
formal y no formal
competencias que traen
(CENACE)
(México).
los participantes
- Todas las
(Valpiana).
- La carrera de
combinaciones
- El proceso formativo
administración de oficina
(POMAVID).
se desarrolla con las tres - Muchos de los
requiere de una pasantía de
combinaciones
participantes asisten a la
160 horas (CEYSE).
(INFOTEP).
educación formal en
otro horario de la
- Pasantía laboral (ISA).
formación no formal (E.
del Yaque).
- Se trata de combinar cada
una de estas (O&M).
- La persona recibe un
entrenamiento lo que lleva
como
resultado
un
aprendizaje no formal
(INNAFOTEC).
- Actividades interactivas
dentro de la institución
(EDT).
- Combinación de clases
teóricas con prácticas
(CENTENARIA).
117
25. ¿Cuáles son los contenidos y métodos para la provisión del aprendizaje?
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
Politécnicos Confesionarios
- Conferencias magistrales,
dinámica de grupos, estudios
de casos, practicas y talleres
dirigidos (INSPID).
- Pretendemos que los
contenidos no estén
divorciados del mercado
laboral y los programas se
renuevan constantemente. Los
métodos mas usados son el
aprendizaje en el hacer
pensando y pensar en el hacer.
Procuramos la enseñanza
personalizada en grupos
pequeños de 13 personas
(ITESA)
- El 50% del aprendizaje
esta basado en prácticas
orientadas a las necesidades
del mercado (ENI)
-El contenido varia según
curso. Usamos ayuda
audiovisual y equipos de
sonido (CENTU)
- Educación modular y el
método andragógico (Loyola)
-Adoptamos la filosofía
andragógica y sus principios - Varían según las áreas
de horizontalidad y
(IPISA).
participación. (CENACE)
-Programas por asignaturas
- Los contenidos curriculares (POMAVID).
oficiales de la educación
básica para adultos y
bachillerato (CENAPEC)
- Teoría y práctica para cada
asignatura (CEYSE).
Politécnicos y
Centros Oficiales
- Usamos material de
apoyo, manuales de
prácticas, dinámicas de
grupos, lluvias de ideas,
etc. (ENAO)
-Se usan contenidos
bajados del Internet y
combinaciones con
Universidades (ITLA)
- Métodos pedagógicos
teóricos y prácticos
(México).
- Los contenidos están
definidos en los
programas. Los métodos
son: demostrativos,
expositivos, trabajos en
grupo, exposiciones
individuales, plenarias
paneles, estudios
dirigidos, lectura
comentada, entre otros
(IBFOTEP):
Centros Comunitarios y
ONG’s
- Asumimos los programas
elaborados por INFOTEP
(CCC)
-Los contenidos los
dividimos en los ámbitos
de los conceptos, de las
actitudes y de los
conocimientos, de los
procedimientos. Las
características del
aprendizaje adulto es por
autodidaxia, reflexión de
la propia experiencia y
aprender a vivir en la
sociedad de la información
y a participar (OSCUS)
- Los contenidos dependen
del oficio. La metodología
es personalizada y con un
80% de práctica (ADR).
- El centro asume los
contenidos programáticos
del INFOTEP (Valpiana).
- Los programas están
contenidos en el currículo
de la educación laboral y
técnico básico. Nuestro
método es inductivodeductivo. (E. del Yaque).
- Teoría y Práctica (ISA).
-Pragmatismo (O&M).
- Los contenidos son
elaborados por la institución
y los facilitadores. En la
metodología se utiliza el
medio interactivo a través de
charlas, conferencias, entre
otros. (INNAFOTEC)
- Los contenidos los hace
la institución y MS los
programas (EDT).
118
26. ¿Cuáles son las características tecnológicas de los profesores?
Centros de Formación
Privados y/o Univ.
Politécnicos Confesionarios
- El 90% tiene nivel
profesional superior, el 36%
tienen grado de maestría, el
12% especialidad y el 10%
de tecnólogo. El 70 realizo
estudios de metodología
antes de ingresar . El 39% ha
cumplido 10 0 15 años en la
institución. (CEYSE).
- Un grupo es ingeniero y un
grupo es perito técnico con
cursos de formación
metodológica del INFOTEP y
curso pedagógico de la
Escuela Emilio Prud’homme.
Varios con maestría técnica
del INFOTEP.
Politécnicos
Oficiales
- Los profesores son
ingenieros en un 90%
(ENAO).
- El 95% tiene formación
pedagógica, el 90% tiene
mas de 10 años en la
institución y el 50% tiene
post-grado o maestría
(México).
Centros Comunitarios y
ONG’s
- Los instructores son
formados por INFOTEP
en el campo
metodológico. El 50%
tiene nivel superior y el
50% es bachiller y técnico.
(Valpiana).
- Tenemos profesores de
hasta 35 años en la
institución. Algunas son
- La mayoría tiene nivel de egresadas de la institución.
instrucción especializado (E. del Yaque).
(INFOTEP).
- Postgrado en el área y 9.5
años promedio en la
institución. (ISA).
- Tecnólogos e ingenieros
en sistemas (EDT).
- Tecnólogos e ingenieros en
el área de la informática y la
electrónica
(CENTENARIA).
119
LISTADO DE SIGLAS:
INFOTEP :
Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (Oficial)
ENAO:
Escuela Nacional de Artes y Oficios (Oficial)
ITLA:
Instituto Tecnológico de Las Américas (Oficial)
MEXICO:
Liceo Técnico México (Oficial, Santiago)
INSPID:
Instituto Superior Psicología Industrial (Privado)
CCC:
Centro Comunitario El Café (comunitario)
ADR:
Asociación Dominicana de Rehabilitación (ONG’)
OSCUS:
Obra Social y Cultural Sopeña (comunitaria)
VALPIANA:
Centro Comunitario Nelda S. Valpiana (Comunitaria -ONG’)
ITESA:
Instituto Técnico Salesiano (confesionario)
Loyola :
Instituto Politécnico Loyola (confesionario)
IPISA:
Instituto Politécnico Industrial de Santiago (Confesionario)
CENAPEC:
Centro APEC de Educación a Distancia (privada)
ENI:
Escuela nacional de Informática (privada)
CENTU:
Centro de Tecnología Universal (privada)
CENACE:
Centro Nacional de Capacitación y Entrenamiento (privada)
ISA:
Instituto Superior de Agricultura (privada)
CEYSE:
Centro de Entrenamiento y Servicios Empresariales (UCMM)
INNAFOTEC:
Instituto Nacional de Formación Técnico (privada)
EDT:
Escuela Dominicana de Tecnología (privada)
O&M.
Universidad Organización y Método (privada)
CENTENARIA:
Centro de Entrenamiento en Informática Centenaria (Privada)
E. del Yaque:
Escuela del Yaque (Comunitaria – ONG’)
120
ANEXO D: RESULTADOS DE CONSULTA A EXPERTOS NACIONALES
1. ¿Cómo se entiende en el País el significado de la “Educación a lo Largo de la Vida”,
conocida por sus siglas en inglés Lifelong Learning?
•
“Se entiende como un proceso continuo, basado en un sistema de educación
permanente, donde existan diversas posibilidades de ir aprendiendo a través de
itinerarios de formación y equivalencias o pasarelas entre modalidades. Esto
implica el reconocimiento, validación y posibilidades de certificación” (J.
Ramos).
•
“El discurso pedagógico se difunde proyectando este enfoque como la educación
que capacita a los sujetos a aprender a aprender”. (J. B. Pérez).
•
“Creo que se asimila al concepto de educación permanente, diferente al de
educación contínua o continuada, aunque algunos manejan ambos conceptos de
manera indistinta”. (M. Escala).
•
“El concepto esta poco desarrollado. Hay tendencia a nivel académico a
considerarlo como una secuencia de estudios formales: licenciatura, maestría y
algunos “diplomados” mas profesionalizantes. En sectores de bajos ingresos
significa, significa algo así como tomar “cursos” breves”. (J. L. Alemán).
•
“Se entiende como la educación que se recibe sin importar la edad, después de la
adolescencia, donde termina la obligatoriedad de la oferta educativa en nuestro
país. A partir de la conferencia de Jontiem se ha incorporado el concepto de
permanente a la educación, sobre todo a la dirigida a jóvenes y adultos. Después
de Dakar se habla de la educación continua. Todo esto en algunos casos con muy
poca relación con la conceptualización con la oferta”. (D. León Crespo).
•
“Es el tipo de educación orientada a la persona que son considerados excluidos
sociales y no tienen oportunidad de incorporarse al mercado laboral por carecer
de las competencias necesarias y esta educación es la vía para que estos obtengan
progreso social, mayor acceso a su formación profesional como un derecho
fundamental”. (S. Sierra).
•
“En R. D. se conoce como educación continuada o capacitación permanente y
generalmente resulta difícil y costoso por lo que muchas personas una vez
concluyen su formación no pueden actualizarse”. (C. N. Gómez).
•
“Se entiende como la educación que comienza desde el hogar cuando uno es
apenas un niño y que continúa por cada etapa de tu vida. Es una educación
permanente que nunca termina”. (Y. Aguasvivas).
•
“Se entiende como educación permanente, complementada con un proceso de
entrenamiento, perfeccionamiento y actualización de la formación,
principalmente en la vida productiva” (A. Valdéz Aguasvivas).
•
“La educación contínua, inicia pero no termina”. (M. De León).
121
•
“Se entiende como el proceso de capacitación para la actualización profesional
que reciben las personas durante toda su vida económicamente activa”. (C.
Jerez).
•
“Es entendida como la formación continua para adquirir y/o mantener niveles de
competencias profesionales”. (A. Guzmán).
•
“Se entiende como un proceso por el cual un individuo asegura su bienestar
social y económico adquiriendo nuevos conocimientos aplicados a su desempeño
laboral y demostrando cada día que es mas competente”: ( U. Corona).
•
“Lo entiendo como un proceso de mejora continua y actualización constante”.
(D. Ovalle).
•
"Estar actualizándose continuamente, según demanda del ambiente" (F. Ogando).
•
"Es un concepto que aun no ha sido incorporado en las políticas educativas
vigentes. Las acciones impulsadas por entidades vinculadas, sobre todo la
educación tecnico profesional y la formación profesional, aun se mantienen en el
concepto tradicional de la educación y capacitación remedial". (O. Amargós).
2. ¿Cuáles son los factores que determinan la propensión de los trabajadores de seguir
una formación a lo largo de toda la vida?
•
“Hay factores como disponibilidad, legitimidad y una educación formal de base.
Los factores de disponibilidad se asocian a la existencia de un sistema flexible
que permita diversas modalidades conectadas y validables entre si, que permitan
ir adquiriendo acumulativamente conocimientos y competencias. La Legitimidad
se relaciona con el valor de formación a lo largo de la vida y que esto sea
reconocido y retribuido por el sector productivo lo que se traduce en posibilidad
de movilidad social y calidad de vida. La educación formal o la nivelación
escolar central como base”. (J. Ramos).
•
“La necesidad de aumentar su capacidad de adaptarse a los cambios que se
producen en la organización del trabajo y los medios de producción y mejorar
con ello sus condiciones socioeconómicas y profesionales”. (J. B. Pérez).
•
“Definitivamente las exigencias del empleo y la competencia en el mercado de
trabajo. Hay grupos ocupacionales mas obligados a dicha formación por lo
cambiante de los temas, técnicas y habilidades que se requieren dominar para
tener éxito en la ocupación. Otras son menos cambiantes”. (M. Escala).
•
“Hallar un nuevo modo de encontrar un empleo mejor remunerado o abrir una
pequeña empresa. Los estudios vocacionales de nivel creciente tienden a
convertirse en pase a niveles universitarios y no a especialización creciente en
una profesión”. (J. L. Alemán).
122
•
“La necesidad de tener y mantener un trabajo, mejorar las condiciones y la
superación en el empleo, obtener mayores ingresos y asegurar el futuro”. (D.
León Crespo).
•
“Las condiciones socioeconómicas de la sociedad actual no le brindan
oportunidades, pues el acceso a la educación y la formación profesional es
limitado y segmentado, por lo tanto son discriminados en el empleo por carecer
de una verdadera y adecuada formación. Todos esos aspectos son entes
motivadores para que aquellas personas busquen insertarse en programas de
formación que les ayuden y contribuyan a que estos puedan competir por puestos
de trabajo disponibles y conservar el empleo que poseen”. (S. Sierra).
•
“El factor económico, pues mientras mas se aprende mejor se cotiza; el escalafón
profesional, que permite ocupar puestos de mando; y el reconocimiento social, ya
que puede ayudar o cooperar con la comunidad y así lograr la aceptación de su
entorno”. (C. N. Gómez).
•
La necesidad de las empresas de tener personal calificado, la competencia entre
los profesionales de ser preparados mas que otros, el mundo cambiante ya que
constantemente surgen nuevos equipos y nuevas formas de dirigir”. (Y.
Aguasvivas).
•
“La urgente necesidad de mantener un empleo u ocupación rentable y no ser
relevado por carecer de los conocimientos técnicos de los puestos de trabajo que
llegue a ocupar”. (A. Valdéz Aguasvivas).
•
“Todos los cambios que se dan en el entorno del mismo, en término de nuevos
conocimientos, avance tecnológico y científico y la necesidad de mejorar a nivel
económico”. (M. De León).
•
“Seguridad del entorno de que actualizado tiene posibilidades de continuar en un
empleo o cambiar por uno mejor; la garantía de que la empresa valora y la
recompensa su actualización; la actitud del trabajador. Hay personas que por si
mismas se exigen estar actualizadas; y la competencia”. (C. Jerez).
•
“Factores económicos, sociales y competencias”. (A. Guzmán).
•
“Crecimiento personal, estabilidad económica, autorrealización, reconocimiento
social, aumento de estatus, mejor remuneración, actitud positiva hacia la vida y
autoestima bastante alta”. (U. Corona).
•
“Los cambios en la tecnología, los avances científicos, la depreciación del
conocimiento, la necesidad de mejorar la economía y el estilo de vida”. (D.
Ovalle).
•
"Las demandas del medio y la presión de la oferta de las empresas". (F. Ogando).
•
"Los trabajadores de hoy y del futuro se ven presionados a seguir una formación
a lo largo de toda la vida; sin embargo los sindicatos y centrales sindicales aun no
123
se percatan de que el mercado de trabajo ya esta planteando esa necesidad." (O.
Amargós)
3. ¿En qué medida es el nivel educativo de la persona un factor relevante?
•
“Es central porque se vincula a la actitud hacia la educación, la proyección de
formarse a lo largo de la vida. Una persona sin educación formal completa
probablemente entre a la lógica de la supervivencia y no se sienta beneficiaria de
un sistema de educación permanente (se autoescluya)”. (J. Ramos).
•
“En cuanto el nivel facilite al sujeto a continuar en los estudios formales, no
formales y progresar a la vez en una ruta de progreso laboral y profesional”. (J.
B. Pérez).
•
“Para seguir una formación a lo largo de la vida considero que la persona debe
tener una preparación básica a nivel secundario o postsecundario para adquirir
una mayor conciencia de la importancia de la educación a lo largo de la vida. No
creo que existe una correlación directa entre el nivel educativo y el compromiso
de una educación de toda la vida, pero sin dudas es un factor relevante en la
educación de los factores causales”. (M. Escala).
•
“Es relevante para conseguir mayores ingresos y para aumentar la autoestima”.
(J. L. Alemán).
•
“Mientras mas elevado es el nivel educativo mayores son las posibilidades y
oportunidades de desarrollo social, económica y cultural. A mayor educación,
mejor calidad de vida, mas seguridad en todos los sentidos”. (D. León Crespo).
•
“Es tan relevante que hasta es una limitante en su formación, pues al carecer de
un nivel educativo adecuado les limita a tener contactos con la tecnología del
conocimiento y la información, elementos importantes para la productividad y la
competitividad de las empresas”. (S. Sierra).
•
“En la medida de que mientras mas conocimientos posee es mas factible su
inserción en el mercado y puede contribuir con el mejoramiento de la
productividad de la empresa o institución que le acoja”. (C. N. Gómez).
•
“Es relevante en gran medida ya que si una empresa quiere producir con calidad
y tener una buna productividad es necesario tener recursos humanos con un buen
nivel educativo”. (Y. Aguasvivas).
•
“Es relevante dependiendo del grado de competitividad de las actividades que
pueda desarrollar, ya sea como dependiente laboralmente o como profesional
liberal”. (A. Valdéz Aguasvivas).
•
“La capacitación es un factor para un mejor desempeño y para la vida como
individuo productivo”. (M. De León).
124
•
“En toda la extensión de la palabra. A mayor nivel educativo mayor desarrollo de
las actitudes y aptitudes y con ello mayor capacidad de productividad y
competitividad”. (C. Jerez).
•
“En la medida en que pueda optar por oportunidades y desarrollar las
potencialidades y la capacidad de crear e innovar”. (A. Guzmán).
•
“En la medida en que la persona aporta sus conocimientos, habilidades y
actitudes al trabajo o desempeño laboral, de una manera bastante productiva,
hacia la organización y su entorno o macro ambiente social”: (U. Corona).
•
“Es relevante en la medida en que lo capacita para un mejor desempeño. El
índice de productividad de esa persona aumenta”. (D. Ovalle).
•
"Es determinante porque a mas educación mas demanda de actualización". (F.
Ogando).
•
"Los sectores o ramas de actividad que muestran mayor dinamismo en la
generación de empleo, sencillamente están exigiendo una mayor escolaridad a
los nuevos trabajadores que contratan. Hay estudios que lo confirman". (O.
Amargós).
4. ¿Son la edad y el género otros factores relevantes?
•
“Creo que la mujer tiene mayor propensión a un sistema de educación contínuo.
Los mayores tienen mayor resistencia al cambio y puede que sea mas difícil su
vinculación a sistemas de educación contínuos”. (J. Ramos).
•
“Aprender a aprender trasciende la división de los géneros y las edades. El ciclo
vital productivo se prolonga cuando el trabajo facilita el progreso profesional,
laboral y socioeconómico”. (J. B. Pérez).
•
“La edad la veo como un factor de gran importancia, considero que hay una edad
media, unos diez años después de haber terminado la formación inicial, donde la
decisión de participar en experiencias formativas se hace mas fuerte (de 35 a 45
años como regla general). Las variantes son muy amplias. Es posible que al pasar
mas años se disminuya esa participación después de los 45, en términos
generales. El género lo veo jugando un papel diferencial en combinación con la
variable edad. Mientras los hombres mantienen un patrón de participación estable
en actividades formativas, tomando en consideración lo señalado, para las
mujeres existen período de interrupción que coinciden con las experiencias de
maternidad. Quizás comiencen más tarde el período de más intensidad señalado
mas arriba”. (M. Escala).
•
“La edad sí”. (J. L. Alemán).
•
“La edad y el género, después de la educación, son factores muy relevantes,
sobre todo en nuestro país donde la mujer sufre aun cierta discriminación con
respecto al acceso a un empleo en igualdad de condiciones con el hombre. En
125
cuanto a la edad no importa el género. Las personas mayores de edad tiene mas
dificultad para lograr y mantener un empleo si no se mantiene al día en los
avances tecnológicos y el conocimiento actualizado”. (D. León Crespo).
•
“Sumamente discriminatorio es el trato social actual para los jóvenes y las
mujeres por dificultades de insertarse y tener un trabajo. Se da en una gran
proporción pero es sabido las dificultades y escasas oportunidades de
participación social y trabajo. Son los mas vulnerables para su inserción laboral y
social por los bajos niveles educativos formales, por estar inactivos, o sea, ni
estudian ni trabajan”. (S. Sierra).
•
“Si, hay personas que se consideran “viejas” para continuar estudiando y
consideran que lo que no hicieron de jóvenes no lo harán de viejo”. Otras
personas se consideran muy jóvenes y que tienen tiempo de sobra. Es cuestión de
concretización. En cuanto al género las mas afectadas son las mujeres por la
discriminación y la inseguridad social generada por la violencia contra la mujer”.
(C. N. Gómez).
•
Depende de la posición que se vaya a ocupar dentro de la empresa. Por ejemplo:
existen posiciones que necesitan de una basta experiencia en el área, y la
experiencia de brinda la edad, y otras posiciones donde el trabajo es muy físico y
está comprobado, por las experiencias vividas, que las mujeres no soportan la
carga”. (Y. Aguasvivas).
•
“La edad es relevante, dependiendo de la actividad que realiza la persona, el
genero no es tan relevante pues de pende del avance cultural y económico del
país”. (A. Valdéz Aguasvivas).
•
“Condicionado: al rango de la edad y a la naturaleza de la persona”. (M. De
León).
•
“Si, especialmente hoy la juventud y el sexo femenino tienen mayor incidencia
en lo que es la actualización profesional y la colocación”. (C. Jerez).
•
“No”. (A. Guzmán).
•
“No son tan relevantes porque las estadísticas representan un porcentaje no
significativo en la propensión de los trabajadores a seguir su formación para toda
la vida”: (U. Corona).
•
“Yo creo que no”. (D. Ovalle).
•
""Las personas entre 20 y 45 años son mas dispuestos, mas las mujeres que los
hombres". (F. Ogando).
•
"La edad se considera un factor relevante, sobre todo en la presunción de que los
nuevos trabajadores son mas educados (mayor escolaridad). El género es
relevante para determinadas ocupaciones". (O. Amargós).
126
5. ¿Es el sector de trabajo o área laboral un factor determinante en transitar por una
educación a lo largo de la Vida?
•
“El valor de participar en este tipo de sistema está fuertemente inferido por el
valor dado por el sector empresarial. En este sentido los sectores mas
competitivos, mas dinámicos y exportadores presentan mayor propensión a
valorar acciones de formación contínua”. (J. Ramos).
•
“Si, en cuanto al sistema de homologación y certificación existente sea apto para
validar y valorar los aprendizajes logrados por el trabajador en su empleo.
Trabajo y educación operan articulados en la estrategia de educación para toda la
vida”. (J. B. Pérez).
•
“Es fundamental como expresamos mas arriba. Hay sectores en los cuales es una
absoluta necesidad la participación continua en experiencias de aprendizaje”. (M.
Escala).
•
“Es determinante porque aquí empieza este movimiento”. (J. L. Alemán).
•
“Es determinante por las condiciones sociales y económicas de un alto porcentaje
de la población. La mayoría para tener acceso a una carrera universitaria es a
través del área laboral y quienes no continúan estudios superiores se mantienen a
este nivel para conseguir un empleo”. (D. León Crespo).
•
“Es determinante, pues si el trabajador no obtiene las competencias requeridas ni
las actualiza permanentemente corre el riesgo de ser un excluido laboral pues las
exigencias empresariales, con nuevas tecnologías de producción y de gestión,
obligan a una formación constante durante toda la vida útil del individuo,
convirtiéndose en polivalente”. (S. Sierra).
•
“Si, la población económicamente activa, ocupada, puede acceder a la
capacitación permanente en empresas o instituciones abiertas que dedican
recursos ( tiempo, dinero, personas) para tales fines”. (C. N. Gómez).
•
“Si, ya que mediante el estudio obtenemos la teoría y la experiencia laboral nos
da la práctica que la refuerza”. (Y. Aguasvivas).
•
“Definitivamente que el trabajo que realiza una persona determina el nivel de
educación que requerirá a lo largo de la vida”. (A. Valdéz Aguasvivas).
•
“Si lo es, porque se educa para la vida productiva”: (M. De León).
•
“No necesariamente”: (C. Jerez).
•
“Si lo es aunque no el único”. (A. Guzmán).
•
“Es parte importante pero no determinante”. (U. Corona).
•
“Es favorable si las destrezas del individuo están relacionadas con su área
laboral”. (D. Ovalle).
127
•
"Las áreas de servicios son mas demandantes". (F. Ogando).
•
"Si la pregunta se refiere al tipo de trabajo que desempeña la persona, es un
factor determinante, para que este se involucre en un programa de educación a lo
largo de la vida. La respuesta es positiva". (O. Amargós).
6. ¿Cuáles actividades de entrenamiento están disponibles y son relevantes para los
trabajadores de los sectores económicos más competitivos?
•
“Considero que las actividades vinculadas al uso de las nuevas tecnologías de
información (NTIC) son centrales, como también el inglés y las habilidades
transversales”. (J. Ramos).
•
“El programa empresa-centro o sistema dual que desarrolla el INFOTEP, el
entrenamiento gestionado por las mismas empresas, los programas modulares del
INFOTEP”. (J. B. Pérez).
•
“Considero que la enseñanza de la informática y los idiomas”. (M. Escala).
•
Seminarios, talleres, diplomados, cursos breves, etc. (J. L. Alemán).
•
“Generalmente las actividades de entrenamiento están relacionadas con el tipo de
trabajo y en su mayoría es ofertado por la empresa o para la empresa” (D. León
Crespo).
•
“En nuestro país, con una economía basada en los servicios, las instituciones de
formación profesional ofrecen oportunidades de capacitación, tanto para el sector
turismo como de zonas francas”. (S. Sierra).
•
“Si, las empresas o instituciones lideres en el mercado permiten a sus
trabajadores mantenerse actualizados y estos responden motivados aun no sean
compensados en su puesto de trabajo”. (C. N. Gómez).
•
“Trabajo en equipo, calidad total, productividad, mantenimiento productivo total,
buenas prácticas de manufactura”. (Y. Aguasvivas).
•
Las actividades de complementación de la formación y la actualización a través
de planes y programas de entrenamiento por sectores productivos como es el caso
de los parques de zona franca y hotelería”. (A. Valdéz Aguasvivas).
•
“Entrenamiento permanente para ser competente en su vida productiva”. (M. De
León).
•
“En INFOTEP hay una gran gama de actividades formativas pero sobre todo hay
una apertura a establecer o crear esas actividades siempre que los sectores
productivos las demanden”. (C. Jerez).
•
“Cursos, seminarios, talleres y orientaciones profesionales”. (A. Guzmán).
128
•
“Programas de habilitación en una ocupación, programas de formación continua,
maestría técnica, formación dual, certificación de competencias laborales”. (U.
Corona).
•
“Los entrenamientos consistentes y supervisados con seguimiento”. (D. Ovalle).
•
"Seminarios, talleres, diplomados, etc." (F. Ogando).
•
"En términos relativos hay una importante oferta de entrenamiento; no obstante
aun es insuficiente en términos cuantitativos y con serias limitaciones en
términos cualitativos (pertinencia de la oferta de entrenamiento"). (O. Amargos).
7. ¿Está el entrenamiento permanente certificado?, ?Que institución lo certifica?
•
“En Chile se está ideando la constitución de un sistema nacional de certificación
de competencias laborales (anteproyecto de ley). En este esquema la certificación
está en manos privadas y la regulación también. El Estado participa en el
financiamiento y en la dirección de los órganos tripartitos”. (J. Ramos).
•
“La República Dominicana carece de un sistema nacional de certificación, sin
embargo, los programas modulares que desarrolla el INFOTEP son certificados”.
(J. B. Pérez).
•
“INFOTEP está llamado a certificar no solamente los entrenamientos sino las
ocupaciones. Su participación en estas actividades todavía es tímida, a pesar del
mandato de la ley. En el mercado de trabajo las experiencias certificadas por
instituciones de prestigio tienen similar importancia a las dadas por INFOTEP”.
(M. Escala).
•
“No que yo sepa, pero si los ofrecidos por INFOTEP”. (J. L. Alemán).
•
En el país el entrenamiento ofertado o avalado por INFOTEP es certificado al
igual que la SEE, en las escuelas laborales y en las técnicas” (D. León Crespo).
•
“En Republica Dominicana el INFOTEP, dentro de sus modalidades de
formación, tiene la validación/certificación ocupacional, que busca reconocer las
competencias y conocimientos de los trabajadores, sin importar la forma en que
las haya adquirido”. (S. Sierra).
•
“Si, existen empresas privadas suplidoras de este tipo de capacitación y en el
sector publico el INFOTEP certifica el entrenamiento técnico”. (C. N. Gómez).
•
“Si, el INFOTEP lo certifica”. (Y. Aguasvivas).
•
“Según la ley 116 la certificación ocupacional la otorga el INFOTEP”. (A.
Valdéz Aguasvivas).
•
“Si, la empresa y el Sistema de Formación Técnico Profesional”. (M. De León).
129
•
“Si, el INFOTEP certifica. A partir de 10 horas todas las actividades formativas
están certificadas”: (C. Jerez).
•
“INFOTEP esta facultado por la ley”. (A. Guzmán).
•
“Si, el entrenamiento está permanentemente certificado por INFOTEP”. (U.
Corona).
•
“Si, la institución INFOTEP mediante la ley 116”. (D. Ovalle).
•
"INFOTEP". (F. Ogando).
•
"No existe un órgano independiente de certificación del entrenamiento.
INFOTEP otorga certificados a los participantes en sus cursos de capacitación.
La manera en como lo hacen puede ser el punto de partida para organizar un
futuro mecanismo de certificación (comisiones evaluadoras).". (O. Amargós).
8. ¿Qué es más valorado por los empresarios, las competencias técnicas o las
competencias conductuales?
•
“Esto depende del tipo de empresario y el rubro. Pero en general los estudios
señalan que los empresarios valoran las capacidades básicas de lecto-escritura,
uso básico de las matemáticas. Resolución de problemas, trabajo en equipo y
actitudes hacia el trabajo”. (J. Ramos).
•
“Anteriormente los empresarios solo daban importancia a las competencias
técnicas. Hoy día las competencias conductuales son mas importantes y
destacadas por el sector empresarial”. (J. B. Pérez).
•
“Considero que los empresarios, mas orientados al corto plazo, valoran las
competencias técnicas. Es difícil a veces que comprendan como las conductuales
(entiendo por ello las identificadas por el grupo Hay, Coleman, Spencer, etc.),
son antecedentes del desempeño”. (M. Escala).
•
“Creo que las competencias técnicas y una mayor disciplina” (J. L. Alemán).
•
“Ambas son valoradas. Pienso que si no tuvieran opción preferirían las
conductuales ya que las técnicas podrían ofrecerlas a través del entrenamiento
permanente”. (D. León Crespo).
•
“Ante las exigencias del mundo empresarial, productivo y competitivo,
consideramos que hay una mayor valoración para las competencias técnicas”. (S.
Sierra).
•
“Ambas, aunque en primer renglón como requisito que la persona sea honrada,
ordenada, capaz de cumplir normas y sobre todo que tengan actitud de servicio
ya que si el trabajador presenta alguna deficiencia en sus competencias técnicas
puede capacitarse”. (C. N. Gómez).
130
•
“Las competencias técnicas”. (Y. Aguasvivas).
•
“Las competencias técnicas”. (A. Valdéz Aguasvivas).
•
“Ambas son valoradas en igualdad”. (M. De León).
•
“Las dos son valoradas pero está demostrado que las competencias conductuales
facilitan la adquisición de las competencias técnicas”. (C. Jerez).
•
“Ambas son importantes y valoradas”. (SA. Guzmán).
•
“Para los empresarios se valoran mas las competencias técnicas ya que a través
de las mismas determinan la eficiencia y efectividad de los empleados”. (U.
Corona).
•
“Las dos están siendo muy valoradas y solicitadas por los empresarios”. (D.
Ovalle).
•
"Las competencias técnicas". (F. Ogando).
•
"Dependiendo del ámbito de la actividad laboral. Sin embargo se observa una
tendencia a valorar ambas competencias". (O. Amargós).
9. ¿Cómo son financiadas usualmente las actividades de entrenamiento en el país y en
las empresas?
•
“En Chile existen dos mecanismos:
1) la franquicia tributaria consistente en el descuento del impuesto del 1%
de la planilla total de remuneraciones por capacitación, nivelación
escolar, enseñanza técnico profesional y se espera que por certificación
de competencias. Esto constituye un subsidio intermediado por los
empresarios que compran a una oferta registrada y acreditada por el
Servicio Nacional de Empleo y
2) (2) el Fondo Nacional de Capacitación (FONCAP) que incorpora becas
y programas invitados”. (J. Ramos)
•
•
•
“Hay varios modelos: 1) las aportaciones vía nómina por parte de los
empleadores, 2) descuento vía nomina a los trabajadores para cubrir costos de
entrenamiento vía IBFOTEP, 3) asignación presupuestaria y 4) pago directo por
parte de los interesados en los programas de entrenamiento”. (J. B. Pérez).
“En las medianas empresas creo que la presencia del INFOTEP es relevante al
igual, que las empresas de zonas francas. Las empresas mas grandes financian
gran parte de los entrenamientos”. (M. Escala).
Por las empresas si las personas trabajan y por fondos propios si no tienen
empleo”. (J. L. Alemán).
131
•
Son financiadas usualmente a través de préstamos al Estado, o los usuarios, las
familias y algunos sectores empresariales”. (D. León Crespo).
•
“Estas actividades generalmente son financiadas por el Estado, el sector
empresarial y los trabajadores, en este caso especifico del INFOTEP”. (S. Sierra).
•
“Directa e indirectamente, ejemplo: el pago del impuesto de la ley 116”. (C. N.
Gómez).
•
“A nivel público por la SEE para la educación técnica. A nivel privado-público
por la ley 116 del INFOTEP y a nivel privado por recursos propios de las
empresas”. (A. Valdéz Aguasvivas).
•
“Por los empleadores, el Estado y los mismos trabajadores”. (M. De León).
•
“Generalmente son financiadas por la Empresa, ya sea a través de su aporte a la
Ley 116 que sustenta al INFOTEP o mediante auspicio directo”. (C. Jerez).
•
“A través de INFOTEP/ Zonas Francas y en algunos casos por aportes directos de
la empresa”. (A. Guzmán).
•
“A través de la aplicación de la ley 116 que indica que se debe pagar el 1% de la
nómina mensual fija de la empresa y el 0.5% de las bonificaciones a cargo de los
empleados al final del año”. (U. Corona).
•
“Los aportes del Estado, los empleados y empleadores”. (D. Ovalle).
•
"Por las empresas". (F. Ogando).
•
"Mediante la Ley 116 que ampara al INFOTEP. (1% de la nomina mensual que
pagan los empresarios y con fondos del presupuesto nacional (escuelas
vocacionales de las FFAA, secretaria de estado de educación, etc.,). Las empresas
grandes organizan acciones externas de entrenamiento permanente". (O.
Amargós).
10. ¿Cuánto se invierte aproximadamente en esas actividades?
•
“En el año 2002 en Chile se invirtieron por franquicia aproximadamente 120
millones de dólares. Cabe destacar que esto corresponde al gasto estatal y que
hay cofinanciamiento privado, el cual varia según el tamaño de las empresas. El
FONCAP es un fondo mas reducido”. (J. Ramos).
•
“Se invierte 20 millones anuales”. (J. B. Pérez)
•
“No tengo idea aunque sabemos que el 1% de la nómina va para INFOTEP”. (M.
Escala).
•
“No tengo la información estadística, supongo que la familia en estos momentos
está invirtiendo alrededor del 30% de su presupuesto en cursos de entrenamiento
132
para acceder a un empleo, las empresas un 20% y el Estado un 40%”. (D. León
Crespo).
•
“Para el año 2003 RD$ 31.5 millones”. (S. Sierra).
•
“Aunque no existen estadísticas generales puedo decir que sólo a INFOTEP las
empresas privadas deben pagar para la capacitación. Para este año 2003 el
impuesto es de alrededor de 400 millones de pesos”: (C. N. Gómez).
•
“No se invierte lo suficiente ya que muchas empresas lo consideran como un
costo y sin embargo otras invierten el 10% de sus ganancias”. (Y. Aguasvivas).
•
“No se disponen de cifras comparables. Solo en el presupuesto estimado del
INFOTEP que debe estar por mas de $350 millones de pesos”. (A. Valdéz
Aguasvivas).
•
“De acuerdo a la ley 116, el 1% de los salarios pagados a los trabajadores por las
empresas, el 0.5% de los beneficios de los trabajadores y partidas no
especificadas por las Empresas”. (M. De León).
•
“Depende, por ejemplo este año en la regional Norte del INFOTEP la meta de
capacitación permanente es de 24,793 horas de instrucción y cada hora cuesta un
mínimo de RD$ 125.00.” (C. Jerez).
•
“Aproximadamente un monto anual de RD$ 36 millones”. (U. Corona).
•
“El 1% de los salarios pagados por las empresas con fines lucrativos”. (D.
Ovalle).
•
"Alrededor de RD$700 millones anuales". (O. Amargós).
11. ¿Incide en el financiamiento las características de la Empresa?
•
“Las grandes (mas de 200 trabajadores) y las medianas (de 50 a 199) son las que
más utilizan la franquicia y las que más financiamiento ponen” (J. Ramos).
•
“Sí, incide y también la visión del empresariado de hoy día, la tecnología
productiva y la generación de bienes y servicios de que se trate. Además la
asunción de estrategias productivas en un marco de competitividad”. (J. B.
Pérez).
•
“Desde luego, como expliqué en el acápite 9”. (M. Escala).
•
“Si incide, el tamaño y el nombre ligado a la calidad”. (J. L. Alemán).
•
“Definitivamente. Hay empresas que entrenan su personal continuamente y le
ofrecen retroalimentación y reciclaje en las áreas de trabajo. Otras prefieren
retirarlos y contratar nuevos sobre todo cuando no se requiere mayor
especialización”. (D. León Crespo).
133
•
“Positivo. Las grandes empresas, las mas organizadas, las medianas y las
pequeñas, son fuentes de financiamiento de la formación profesional. Sin su
aporte la capacitación en INFOTEP fuera insignificante”. (S. Sierra).
•
“Si, las empresas grandes y medianas son las que mas se destacan cuando de
financiar capacitación se trata. Las pequeñas y micro empresas son muy poco lo
que aportan”. (C. N. Gómez).
•
“Definitivamente si, a mejor asignación de recursos mejor cantidad y calidad de
la educación recibida”. (A. Valdéz Aguasvivas).
•
“De acuerdo a sus propósitos”. (M. De León).
•
“No”. (C. Jerez).
•
“Si”. (A. Guzmán).
•
“Si, dependiendo de si es una empresa, grande, mediana o pequeña). (U. Corona).
•
“Claro que si; las empresas financian la capacitación que corresponda a sus
objetivos y naturaleza”. (D. Ovalle).
•
"Si". (F. Ogando).
•
"Ciertamente las empresas grandes por lo general financian sus propia
capacitación". (O. Amargós).
12. ¿Cuáles son las tendencias en el país en materia de educación a lo largo de la vida?
•
“Existe Chile Califica que es un Programa interministerial financiado
parcialmente por un crédito del Banco Mundial. Las tendencias son: i)
Certificación de competencias laborales, 2) Capacitación en NTIC, 3) Educación
a distancia y 4) Uso de redes institucionales para construir itinerarios de
formación de adultos. (J. Ramos).
•
“Quizás mucho énfasis en habilidades gerenciales, actualización informática y
actualización en las tareas propias del puesto”. (M. Escala).
•
“La tendencia es a crecer”. ( J. L. Alemán).
•
“Un mayor interés en capacitar a personas marginadas socialmente, para dotarlos
de competencias necesarias para el trabajo. En ese orden se inscribe la estrategia
de los talleres móviles que utiliza el INFOTEP, con el apoyo de Plan
Internacional, y los que poseen la Secretaría de Estado de las Fuerzas Armadas
así como la gran inversión realizada en la remodelación de las Escuelas
Vocacionales de las FFAA e institutos politécnicos”. (S. Sierra).
134
•
“La tendencia es aumentar y fortalecer la educación sistemática y permanente”.
(A. Valdéz Aguasvivas).
•
“Capacitación continua para evitar la pérdida de las habilidades y la
obsolescencia técnica). (M. De León).
•
“La tendencia en el país es a crecer debido a las exigencias de la competitividad
nacional e internacional”. (C. Jerez).
•
“Ampliar la cobertura y establecer una cultura al respecto”. (A. Guzmán).
•
“las tendencias son al aumento de la educación al trabajador porque así lo
demanda el sector productivo del país”. (U. Corona).
•
“Capacitación permanente y calificación técnica”. (D. Ovalle).
•
"Se avanza lentamente". (F. Ogando).
•
"El tema empieza a discutirse. Se esta promoviendo la enseñanza basada en
competencias profesionales en el ámbito de la educación técnico profesional y la
formación profesional". (O. Amargós).
13. ¿Conoce algún caso innovador digno de mencionarse?
•
“Hay casos europeos y
interesante”. (J. Ramos).
•
“El ITLA (Instituto Tecnológico de Las Américas) es un caso innovador, al igual
que las Maestrías Técnicas del INFOTEP. Generalmente tendemos a repetir
esquemas de entrenamiento”. (M. Escala).
•
“El hecho de ofertar en las mismas comunidades es una vía de capacitarse,
aumentando la posibilidad de preparación para la vida laboral e incrementar el
nivel de vida. Esos pobladores en desventaja económica tienen en los talleres
Móviles una respuesta innovadora a su educación para toda la vida”. (S. Sierra).
•
“El INFOTEP: principalmente sus programas de Zonas Francas, el Sistema Dual
y la maestría técnica”. (A. Valdéz Aguasvivas).
•
“La Formación Dual y la Maestría Técnica del INFOTEP”. (M. De León).
•
“Los casos de las Empresas E. León Jiménez, La Sirena, Manuel Arsenio Ureña,
La CODAL, la CODETEL, etc.”. (C. Jerez).
•
“El Proyecto INFOTEP/ Zonas Francas el cual ha sido diseñado para aumentar la
productividad del empleado del sector”. (U. Corona).
•
“La formación dual”. (D. Ovalle).
el caso del país Vasco que considero innovador e
135
•
"La maestría técnica del INFOTEP y las aulas virtuales del INFOP". (F.
Ogando).
•
"El caso de la formación dual del INFOTEP pudiera ser un punto de partida". (O.
Amargós).
14. ¿Cuáles combinaciones se dan con la educación, el entrenamiento y el aprendizaje
informal?
•
“En Chile no hay mayor articulación entre los niveles. En este punto “Chile
Califica” constituye un esfuerzo que supera sistemáticamente esta situación, al
igual que el de certificación de competencias laborales”. (J. Ramos).
•
“Se requiere cierto nivel educativo para una participación y un aprovechamiento
de los entrenamientos. El aprendizaje informal siempre es importante
independientemente del nivel educativo, pero el aprovechamiento es mayor
cuando hay mas alto nivel educativo. La personas con niveles educativos bajos
tienden a participar mas en actividades de aprendizaje informal”. (M. Escala).
•
“En INFOTEP se dan todas. Las universidades suelen tener pasantías sociales,
ninguna para toda la vida”. (J. L. Alemán).
•
“Existen grupos específicos que forman parte de la educación formal que buscan
integrarse al mercado laboral y lograr por medio de una institución formadora un
entrenamiento que les permita luego trabajar y estudiar. También hay
requerimientos para entrenar una población específica que esta dentro del sistema
educativo”. Por otra parte hay personas que informalmente logran el aprendizaje
de un oficio pues existen mecanismos para completar esos conocimientos y
validarlos. En INFOTEP eso es posible. Hay que lograr un mayor acercamiento
de la educación formal con los requerimientos de calificación del sector
productivo”. (S. Sierra).
•
“El INFOTEP: con todos sus programas de mejoramiento de la productividad
nacional”. (A. Valdéz Aguasvivas).
•
“La formación dual y la maestría técnica”. (M. De León).
•
“Todos los participantes del aprendizaje informal deben tener unos niveles
mínimos de la educación formal, lo mismo pasa con el entrenamiento”. (C.
Jerez).
•
“Nivel educativo mínimo de sexto grado y nivel de experiencia no necesario”.
(U. Corona).
•
“La capacitación permanente, maestría técnica y pasantía técnica”. (D. Ovalle).
•
"En principio entre la educación y el entrenamiento en el ámbito de la educación
técnica media. El modelo INFOTEP supone el reconocimiento del aprendizaje
informal". (O. Amargós).
136
15. ¿Cuáles son las modalidades, contenidos y métodos para la provisión del
aprendizaje?
•
“Las modalidades, además de las tradicionales, son: 1) Educación a distancia, 2)
e-learning, 3) Educación Dual, etc. (J. Ramos).
•
“Demasiado amplia la pregunta. La respuesta es múltiple, tantos como estén
señalados en los libros sobre el tema”. (M. Escala).
•
“En INFOTEP: el método dual (Empresa-Centro)”. (J. L. Alemán).
•
“Existen diferentes modalidades de formación adecuadas a situaciones especiales
según a quien este dirigida, su nivel de calificación, motivo de formación y
objetivo de la acción formativa. Por lo tanto, se oferta: la Habilitación
profesional para jóvenes de 16 años en adelante que desean incursionar en un
área determinada, la Complementación Profesional dirigido a personas que ya
poseen habilidades profesionales y poca experiencia, la Formación Dual para
jóvenes de 14 a 22 años para formarlos en conocimientos tecnológicos y
habilidades relacionadas con el trabajo real, la Formación Continua en el Centro,
semejante a la anterior en lo relativo a su relación con el trabajo real, que en esta
modalidad se da después de concluir sus estudios y la otra es en el proceso. La
Formación de Maestros Técnicos orientadas a trabajadores calificados y la
Validación y Certificación que busca reconocer las competencias y
conocimientos de los trabajadores”. (S. Sierra).
•
“Existe una amplia variedad de modalidades y métodos pero principalmente
están: las habilitación, la complementación, el sistema dual, la maestría técnica y
la certificación ocupacional”. (A. Valdéz Aguasvivas).
•
“Habilitación, complementación, itinerario formativo, etc. Los métodos son
participativos y activos”. (M. De León).
•
“Modalidades: Habilitación, complementación, capacitación permanente,
validación y certificación ocupacional. Los contenidos incluyen formación
humana, formación empresarial y tecnológica del oficio de cada ocupación” (C.
Jerez).
•
“Habilitación, complementación, formación dual (Empresa-centro), capacitación
permanente con contenidos programáticos y métodos prácticos y audiovisuales”.
(A. Guzmán).
•
“Todas las acciones formativas contienen una combinación de contenidos
temáticos orientados a satisfacer necesidades puntuales con métodos de
aprendizaje teórico-prácticos, donde el participante puede considerar al tomar un
curso de habilitación y luego continuar con otros cursos de complementación,
maestría técnica y formación dual”. (U. Corona).
•
“Habilitación, complementación, formación dual, formación continua, itinerario
formativo. Los contenidos están diseñados por programas institucionales. Los
métodos son activos y participativos”. (D. Ovalle).
137
•
"Educación formal, no formal, a distancia, informática, etc.". (F. Ogando).
•
"En el país existen tres modelos: a) Educación Técnico Profesional, b)
Formación Profesional y c) un Modelo intermedio marginal (escuelas laborales,
vocacionales, etc.). (O. Amargós).
16. Cuales son los incentivos de un trabajador para continuar adquiriendo nuevas
habilidades en el medio dinámico en que viven?
•
“El principal incentivo es aumentar su empleabilidad, sus ingresos, su movilidad
laboral ascendente, su calidad de vida y las proyecciones que puedan tener sus
hijos”. (J. Ramos).
•
“La permanencia en el trabajo y la movilidad social. Unos enfatizan mas la
primera y para otros la movilidad se convierte en la gran meta. Ante las
exigencias del mercado, la adquisición de nuevas habilidades se considera una
tabla de salvación”. (M. Escala).
•
“Básicamente el incentivo económico y el ascenso social”. (J. L. Alemán).
•
“Nuestra experiencia con la Empresas que han iniciado con INFOTEP la
aplicación de la metodología de medición y mejoramiento de la productividad
empresarial, los incentivos para los trabajadores que mejoran sus competencias
van desde lo económico, al venderles los productos que fabrican y/o procesan a
mitad de precio, proveerles de almuerzos diarios y proyectos de viviendas para
empleados”. (S. Sierra).
•
“Mejorar los niveles salariales, ascender social y económicamente y ocupar
mejorar posiciones gerenciales o directivas”. (A Valdéz Aguasvivas).
•
“Aumento salarial, ascensos, permanencia en el puesto, reconocimiento”. (M. De
León).
•
“Mayores oportunidades de empleo, permanencia en el puesto, aplicación de
incentivos salariales, etc.”. (C. Jerez).
•
“Mejoría económica, mejoría en la autoestima, posibilidades de ascenso y
seguridad en el empleo”. (A. Guzmán).
•
“Mayor superación personal, actitud positiva hacia el entrenamiento y obtención
de una mejor remuneración en el trabajo”. (U. Corona).
•
“Aumento salarial, ascensos, promociones, reconocimientos”. (D. Ovalle).
•
"Mejoría salarial y ascenso". (F. Ogando).
•
"Sus posibilidades de retener un empleo y mejoría salarial". (O. Amargós).
138
17. Cuáles son las motivaciones de los empresarios para contribuir a la formación
permanente de sus trabajadores?
•
“Su competitividad y su productividad fundamentalmente”. (J. Ramos).
•
“Entender que a mejor formación, mejor desempeño y por lo tanto mejores
resultados para la empresa”. (M. Escala).
•
“La obtención de mayores conocimientos y disciplina”. (J. L. Alemán).
•
“En la era de la globalización, donde la competitividad juega un rol determinante,
el empresario emprendedor visualiza una relación estrecha entre la productividad
de su empresa y la formación de los recursos humanos como forma de integrarla
a la tecnología de la comunicación y la información para capacitarla
tecnológicamente y puedan enfrentar los retos de estos tiempos”. (S. Sierra).
•
“Mejorar la productividad, reducir sus pérdidas y bajar los costos de
producción”. (A. Valdéz Aguasvivas).
•
“Disponer de un personal preparado para desempeñar los puesto con eficacia y
eficiencia”. (M. De León).
•
“Contar con un recurso humano calificado, competitivo y mas productivo”. (C.
Jerez).
•
“Disponer de recursos humanos competentes, mantener productos y servicios en
niveles óptimos de calidad y satisfacer sus clientes”. (A. Guzmán).
•
“Ser cada día mas competitivos cuando se forman sus empleados”. (U. Corona).
•
“La productividad y la mejora sustancial de la calidad”. (D. Ovalle).
•
"Mejor desempeño y más alto rendimiento". (F. Ogando).
•
"Las empresas visionarias la entienden como un mecanismo para mejorar la
productividad de su empresa. Otras lo asocian en la calidad de los productos y el
servicio que ofrecen". (O. Amargós).
18. ¿Cuáles son los posibles insumos en la articulación entre Gobierno, Instituciones
oferentes de capacitación, como paso necesario para una eficiente educación para
toda la vida?
•
“El Estado debe subsidiar (financiamiento parcial) y contar con un marco
regulatorio basado en potestades dadas en virtud del financiamiento en el ámbito
de la capacitación y la certificación. En el ámbito de la educación formal es
pertinente que el Estado tenga un rol mas regulador en los contenidos”. (J.
Ramos).
139
•
“Insisto en el papel de liderazgo y de institución rectora que debiera asumir el
INFOTEP, la cual ha perdido vigencia en los últimos años. La mayor eficiencia
estaría en la oferta de diversidad de oportunidades, todas demostradas”. (M.
Escala).
•
“Diseño de varios programas alternos incluyendo educación para mejorar la
calidad de vida de la persona (no solo ingresos), estudio de las instituciones
impartientes, algunas formas de educación para toda la vida”. (J. L. Alemán).
•
“Hay que eliminar la dispersión existente, a nivel del Gobierno, de recursos
distintos a la capacitación pues instituciones sin competencias para dar
capacitación la ejecutan. Se deben canalizar esos recursos a un organismo que
rija un Sistema de Formación Profesional y en este caso el INFOTEP ha
realizado un trabajo serio por mando de la Ley 116 que lo crea”. (S. Sierra).
•
“A través de los organismos descritos en la Ley 116 del INFOTEP deben
articularse la oferta y la demanda de capacitación a nivel nacional”. (A. Valdéz
Aguasvivas).
•
“Empleo y proyectos para sectores que generen empleos”. (M. De León).
•
“Primero: una decisión política Estatal de definir un plan integrado; segundo:
definir niveles de validación y reconocimiento de las diversas vías y tercero:
atribuir funciones específicas y complementarias a diferentes actores”. (C. Jerez).
•
“Educación básica de calidad orientada a la formación profesional”. (A.
Guzmán).
•
“Los aportes realizados a través de las diversas instituciones de entrenamiento y
las propuestas de capacitación de empresas privadas”. (U. Corona).
•
“Ofertas de empleo y ofertas de financiamiento de programas y proyectos”. (D.
Ovalle).
•
"Hay que crear una nueva institucionalidad. No se trata de crear nuevas
burocracias sino nuevos arreglos institucionales pertinentes. Ejemplo: Consejo
Nacional de Normalizacion de Competencias". (O. Amargós).
19. ¿Cuáles son las modalidades de aprendizaje para toda la vida que usted conoce?
•
“Capacitación para el puesto de trabajo, certificación de las competencias,
educación a distancia, nivelación de estudios formales no tradicionales y
capacitación en NTIC”. (J. Ramos).
•
“Podíamos llenar un libro. Si se refiere a las enunciadas en el # 20, creo que las
mismas respondan a concepciones que se diferencian por el punto de partida de
la acción educativa”. (M. Escala).
•
“Hay ofertas de educación continuada en varias universidades”. (J. L. Alemán).
140
•
“Hasta ahora las que oferta INFOTEP, las Escúrrelas Vocacionales y los
proyectos específicos que implementan las ONG’s”. (S. Sierra).
•
“Las ofertadas por las universidades, instituciones de formación profesional
como el INFOTEP y otras organizaciones nacionales e internacionales”. (A.
Valdéz Aguasvivas).
•
Formación para el trabajo (Formación dual y maestría técnica), validación
ocupacional y formación modular”. (: De León).
•
“Capacitación permanente, formación
Diplomados, maestrías, etc.” (C. Jerez).
•
“Habilitación, complementación, formación dual y formación en las empresas”.
(A. Guzmán).
•
“Formación dual, habilitación, complementación, formación continua, maestría
técnica, capacitación permanente”. (U. Corona).
•
“Formación dual, formación por itinerario, validación y certificación
ocupacional, maestría técnica, formación continua”. (D. Ovalle).
•
Programas universitarios, INFOTEP, instituciones gubernamentales". (F.
Ogando).
•
"La enseñanza basada en competencias". (O. Amargós).
a
distancia,
complementación.
20. ¿Cuales pueden ser los posibles vínculos entre la ETP y la FP y la educación
informal en una perspectiva de toda la vida?
•
“Considero que la certificación de competencias técnicas y por lo tanto la
certificación ocupacional sería la gran respuesta. No importa como haya
adquirido sus competencias, lo importante es demostrarlo. Desde luego, eso
impone la posibilidad de que por vía de la certificación, la evaluación de
conocimientos y/o la acreditación de experiencias, se pueda pasar de una a otra
de las modalidades citadas”. (M. Escala).
•
“La certificación ocupacional, ya sea basada en competencias laborales o
cualquier otra modalidad de evaluación y formación”. (A. Valdéz
Aguasvivas).
141
ANEXO E: CUESTIONARIO DE ENCUESTA A EMPLEADOS Y EMPRESAS
Buenos días, estamos realizando una encuesta sobre la capacitación en República Dominicana y nos
gustaría que nos diera su opinión sobre algunos aspectos relacionados con este tema. Sólo tomará algunos
minutos.
P1
¿Cuál es su posición actual dentro de la empresa? (Seleccionar una opción de cada columna)
Area
1. Administrativa
2. Producción
3. Servicio al cliente
4. Ventas
5. Diseño
6. Mantenimiento
7. Otros______________
Posición
1. Director o Gerente
2. Jefe de División
3. Supervisor
4. Operador/técnico
4. Analista
5. Vendedor
6. Otro _______________
P2
¿Ha participado usted en algún entrenamiento (seminario, taller, o curso corto cuya duración total
haya sido de de cuatro horas) durante los últimos 2 años? (No incluye cursos regulares en escuelas o
universidades, tales como bachillerato comñn, licenciaturas, ingenierías, postgrados o maestrías, etc)
1. Si
2. No. Pasar a pregunta P13
P3
¿En cuántos cursos ha participado usted durante los últimos 2 años?
_____
P4
(Ver anexo cuadro al final. Es el mismo para cada uno de los 3 entrenamientos)
P5
¿ En qué sentido los cursos o entrenamientos han sido útiles? (Marcar 3 primeras opciones.
Mostrar tarjeta)
1. Aprendió nuevas habilidades técnicas o Aprendió a manejar nuevas tecnologías
2. Aprendió a hacer mejor su trabajo
3. Aprendió a tratar con los clientes
1ª mención
4. Fue ascendido en el trabajo
2ª mención
5. Le aumentron el salario
3ª mención
6. Pudo encontrar un mejor trabajo
7. Aprendió habilidades para relacionarse con los demás
8. Aprendió a organizarse
9. Ganó confianza en si mismo
10. Se siente más seguro frente a los cambios que puedan ocurrir
11. De ninguna forma
Otro___________
12. No responde
P6
Cuánto cree usted que han costado todos los cursos en los que ha participado durante los últimos 2
años, incluyendo cualquiera que no nos haya mencionado?
RD$_____________ No sabe/No responde_____
142
En una escala del 0 al 10, donde 0 es lo mínimo y 10 es la máxima puntuación, ¿qué tan de
acuerdo está con las siguientes afirmaciones? (leer afirmaciones y registrar puntuación)
P7
Después de haber participado en los entrenamientos, cumplo mejor mis tareas en mi trabajo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P8
Los entrenamientos que he recibido me han permitido ser ascendido en mi trabajo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P9
Los entrenamientos en que he participado me han permitido aumentar mi salario
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P10
Después de participar en los entrenamientos, mis relaciones con los demás han mejorado
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P11
Me siento más optimista después de haber participado en los entrenamientos
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P12
Manejo mejor la tecnología después de haber participado en los entrenamientos
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
En una escala del 0 al 10, donde 0 es los mínimo y 10 es la máxima puntuación, ¿qué tan de
acuerdo está con las siguientes afirmaciones? (leer afirmaciones y registrar puntuación)
P13
Los cursos son una pérdida de tiempo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P14
Los cursos son oportunidades para aprender cosas diferentes
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P15
Los entrenamientos son demasiado complicados para alguien como yo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P16
Después de recibir capacitación me siento más confiado en mi mismo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P17
Los entrenamientos ayudan a que uno se adapte nuevas tecnologías
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P18
La tecnología complica el trabajo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
143
P19
Es probable que cuando se introducen nuevas técnicas uno acabe perdiendo su trabajo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P20
No me gustan los cambios, prefiero hacer las cosas como siempre lo he hecho
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P21
Los cursos permiten hacer mejor el trabajo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P22
Los cursos permiten conseguir aumentos de salario más fácilmente
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P23
Los entrenamientos son importantes para las empresas al momento de decidir a quién ascienden
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P24
Los cursos permiten encontrar trabajos mejor remunerados en otras empresas de manera fácil
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P25
Las empresas valoran los cursos tomados al momento de contratar un empleado
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P26
A las empresas no les interesa que el empleado pierda el tiempo tomando entrenamientos,
prefieren que trabajemos
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P27
A las empresas no les interesa que los empleados tomen entrenamientos para no tener que
aumentarles el salario
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P28
A las empresas les interesa que los empleados tomen entrenamientos para mejorar su trabajo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P29
Mi empresa me ofrece cursos muy seguido
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
P30
Las empresas deberían apoyar más a sus empleados para que se capaciten
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A continuación y para finalizar la encuesta le preguntaremos algunos datos para fines estadísticos
P31
Género:
P32
Edad:
[1] Masculino
[2] Femenino
________
144
P33
Tiempo en la empresa
1. Menos de 3 meses
2. De 3 a 6 meses
3. Más de 6 meses a 1 año
4. Más de 1 año a 2 años
5. Más 2 años a 5 años
6. Más de 5 años
P34
Tiempo en la posición
1. Menos de 3 meses
2. De 3 a 6 meses
3. Más de 6 meses a 1 año
4. Más de 1 año a 2 años
5. Más 2 años a 5 años
6. Más de 5 años
P35
¿Estudia actualmente...?
1. Escuela / Bachillerato
2. Escuela técnica
3. Carrera Universitaria
4. Post-Grado / Maestría
5. No estudia (Pasar a P37)
P36
Quién financia sus estudios (Puede marcar varias opciones):
1.
Usted mismo
2.
Su familia
3.
Becado por el Gobierno
4.
Becado por la empresa
5.
Becado por organismo internacional
6.
Crédito educativo
7.
Otro
P37
¿Cuál fue el último nivel académico que cursó? (Lea lista)
1. No estudió (No lea esta opción)
2. Primaria
3. Primaria incompleta
4. Secundaria incompleta
5. Secundaria (técnico básico)
6. Secundaria (bachiller académico)
7. Secundaria (bachiller técnico o perito)
8. Universidad incompleta
9. Universidad completa
10. Post Grado o más
11. No responde (No lea esta opción)
P38
¿Sabe usted algún idioma extranjero?
a.
Si
b.
No
(Pasar a P40)
P39
Cuáes idiomas:
Idioma
1._________________
2. ________________
3. ________________
Habla?
Escribe?
145
Lee?
P40
¿Cuál es su estado civil? (Lea lista si es necesario)
1. Soltero(a)
2. Casado(a)
3. Viudo
4. Divorciado(a)
5. Separado(a)
6. Unido
(No lea esta opción)
7. No responde (No lea esta opción)
P41
¿Cuántas personas viven en su hogar actualmente, incluyéndose a Ud. mismo?
______________
P42
¿Cuál es su relación con el jefe de hogar?
1. Jefe de hogar
2. Esposo(a) o Compañero(a)
3. Hijo(a)
4. Hijo(a) de crianza
5. Yerno o Nuera
6. Nieto(a)
7. Padre o madre
8. Suegro(a)
9. Otro pariente
10. Otro no pariente
P43
¿Cuál es su ingreso MENSUAL (Encuestador: verificar que el ingreso dado sea el ingreso
personal del encuestado)
RD$_________
P44
¿Cuál de estas categorías describe mejor el nivel de ingreso MENSUAL combinado de TODOS
los miembros de la familia que viven en su hogar? (Encuestador: verificar que el ingreso dado
sea el de la familia y no el ingreso personal)
Menos de RD$ 2,999
01
RD$ 20.000 – RD$ 29.999
05
RD$ 3.000 RD$ 6.999
02
RD$ 30.000 – RD$ 49.999
06
RD$ 7.000 RD$ 11.999
03
RD$ 50.000 o más
07
RD$ 12.000 RD$ 19.999
04
Rehusó responder
08 (No lea esta opción)
P45
¿Dónde reside?
Santo Domingo 01
Santiago
02
Este
03
Otro ___________
146
Ficha de la empresa
(A ser completado por gerente/administrador/encargado de recursos humanos de la empresa)
Nota: Si es una empresa perteneciente al sector zona franca, completar datos de la empresa y no del
parque.
1. Nombre de la empresa
2. RNC.:
3. Ubicación
Teléfono:
1.
2.
4. Propiedad de la empresa
3.
1.
5. Sector económico en que opera la empresa
6. Cuánto tiempo hace que opera la empresa
7. Está orientada la empresa hacia el mercado interno o al
internacional?
2.
3.
4.
1.
2.
3.
4.
1.
2.
3.
4.
Capital nacional
Capital extranjero
a. Filial-multinacional
b. No filial-multinacional
Capital mixto
Zona franca
a. Manufactura textil
b. Servicios
c. Tabaco
d. Calzado
e. Teconológica
f. Otros
Hotelería y Turismo
Industria
Agroindustria
1 año o menos
Más de 1 año a 3 años
Más de 3 años a 5 años
Más de 5
Solamente hacia el mercado interno
Mayoritariamente al mercado interno
Mayoritariamente al mercado
internacional
Solamente hacia el mercado
internacional
8. Número de empleados fijos
9. Porcentaje aproximado de empleados con formación
universitaria
10. Porcentaje aproximado de empleados con formación técnica
(perito, escuela vocacional, bachiller técnico)
11. Porcentaje aproximado de empleados sin formación (ni
técnica ni universitaria)
12. Presupuesto de capacitación anual
13. Número de computadores en la empresa
14. Cómo financia la empresa la capacitación del personal (en
caso de hacerlo)?
15. Cartacterísticas del Presidente/Gerente
General/Administrador General
1. Aportes propios solamente
2. Co-financiamiento con INFOTEP
3. Programas de financiamiento internacional
4. Otro ____________
5. Ninguno
1. Edad _____
2. Nivel educativo
_________________________
3. Nacionalidad
_________________________
147
P4. Comenzando por el curso más reciente, describa los últimos 3 cursos:
Naturaleza
del
Entrenamiento
1. Seminario
2. Taller
¿De qué se
trataba el
entrenamiento?
Año de
Inicio
1.
2001
2.
2002
¿Cuánto
tiempo duró
el entrenamiento?
De cuánto
tiempo fue
el entrenamiento ?
Lugar
(Aceptar varias
opciones)
1. Un día o
menos
1. Tiempo
completo
1. Fuera de 1. En un aula con
la empresa
pizarra
2. Más de 1
día a
1semana
2.Tiempo
parcial
2. En una
localidad de
la empresa
Entrenamiento No. 1
3. Curso
2. En un
laboratorio
3. En un taller
4. Programa
3. Más de 1
semana a
2 semanas
5. Cursotaller
4. Más de 2
semanas a
1 mes
6.
SeminarioTaller
5. Más de 1
mes a 3
meses
7. Otro
________
¿Cómo fue
impartido?
6. Más de 3
meses
3. En el
extranjero
¿Cuántas
horas al día?
________
¿Quién pagó
por el entrenamiento?
El
entrenami
ento tuvo
lugar
(Aceptar varias durante:
opciones)
1. La empresa
para la cual
trabaja
1. Las
horas de
trabajo
2. Usted mismo
2. Fines de
semana
Costo total
del entrenamiento (Por
persona)
¿Le
otorgaron
algún
certificado
o diploma?
(incluir
costo
desplazamiento)
________RD
$
El
entrenamiento se
relacionó
principalmente con
su:
(sólo una
opción)
1. Sí
1. Vida
laboral
¿Quién lo
motivó
principalmente a
participar
en este
entrenamiento?
(sólo una
opción)
1. La
empresa
2. No
3. Familia o
relacionado
4. Con video y
diapositivas
4. El Gobierno
5. Con
computadoras
5. Crédito
Educativo
6. Con material
de lectura
7.
Otro
____________
Otros
______
99. No sabe
8. Con internet
9. Otro
_____________
148
1. Sí
2. No
2. Vida
personal
2. Usted
3.
Compañero
4. Familiar
relacionado
Otro_____
7. Con
videoconferencia
¿El
entrenamiento
fue de
carácter
obligatorio?
ANEXO F: ESTADISTICOS DEL ANALISIS FACTORIAL SOBRE
MOTIVADORES DEL ENTRENAMIENTO
(Basado en Preguntas 13-30 del cuestionario a empleados y empresas)
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's Test of Sphericity
.822
Approx. Chi-Square
1451.003
df
136
Sig.
.000
Communalities
Initial
Los entrenamientos son una pérdida de tiempo
Los entrenamientos son oportunidades de aprender cosas nuevas
Los entrenamientos son demasiado complicados para alguien como yo
Los entrenamientos dan confianza en uno mismo
Los entrenamientos permiten adaptarse a nuevas tecnologías
La tecnología complica el trabajo
Es probable que cuando se introducen nuevas tecnicas uno pierda el trabajo
No me gustan los cambios, prefiero hacer las cosas como siempre lo he hecho
Los cursos permiten hacer mejor el trabajo
Los entrenamientos permiten conseguir aumentos de trabajo
Las empresas valoran los entrenamientos cuando van a decidir a quién ascender
Los entrenamientos permiten encontrar trabajos mejores en otras empresas más facilmente
Las empresas valoran los entrenamientos a la hora de contratar
A las empresas no les interesa que los empleados se capaciten, prefieren que trabajen
A las empresas no les interesa que el empleado tome entrenamientos para no tener que subirle el salario
A las empresas les interesa que los empleados tomen entrenamientos para que hagan mejor su trabajo
Las empresas deberían apoyar más a sus empleados para que se capaciten
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
149
Extraction
0.246947951
0.269077209
0.296144463
0.336374701
0.30309674
0.459223721
0.213983866
0.257409154
0.306419048
0.382043532
0.244703462
0.298181411
0.161452161
0.193979802
0.224167662
0.256034227
0.355888381
0.426893575
0.307751414
0.406470087
0.416822189
0.537889253
0.346301296
0.428969884
0.315561462
0.340243317
0.451419287
0.645365865
0.453682172
0.607580538
0.33472279
0.423563133
0.188618814
0.20017469
Total Va riance Ex plained
Initial Eigenvalues
Factor
% of
Variance
Total
Extraction Sums of Squared Loadings
Cu mulative
%
% of
Variance
Total
Rotation Sums of Squared Loadings
Cu mulative
%
Total
% of
Variance
Cu mulative
%
1
4.143
24.368
24.368
3.552
20.894
20.894
1.898
11.162
11.162
2
2.298
13.518
37.886
1.714
10.083
30.977
1.623
9.545
20.707
3
1.251
7.357
45.243
.748
4.401
35.377
1.548
9.108
29.815
4
1.118
6.579
51.822
.455
2.679
38.056
1.401
8.241
38.056
5
.932
5.483
57.305
6
.891
5.242
62.547
7
.828
4.873
67.420
8
.775
4.559
71.980
9
.697
4.098
76.078
10
.631
3.713
79.791
11
.599
3.524
83.315
12
.569
3.349
86.663
13
.546
3.213
89.877
14
.500
2.940
92.816
15
.443
2.604
95.420
16
.430
2.532
97.953
17
.348
2.047
100.000
Screen Plot
Scree
Plot
5
4
3
Eigenvalue
2
1
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Factor Number
150
9
10
11
12
13
14
15
16
17