Flexiseguridad: perspectiva europea
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Flexiseguridad: perspectiva europea UTE KLAMMER* B uenas tardes. Permítanme comenzar agradeciendo a los organizadores que me hayan invitado a esta conferencia, tan amena e interesante, en un lugar tan agradable. Nunca había estado aquí y me encanta. Como ya se ha dicho, he trabajado duramente en este tema el de la Flexiguridad ya que, como probablemente saben todos ustedes, este debate comenzó en Dinamarca y en los Países Bajos en la década de los noventa y se trasladó a Alemania o al menos creo recordar que tuve conocimiento del mismo en 1998, y organicé la primera gran conferencia internacional sobre el tema en 1999. Desde entonces, hemos venido trabajando en la Flexiguridad, concepto que como verán ustedes, se ha difundido actualmente por toda la Unión Europea; ha sido y es una de las ideas de la Estrategia de Empleo europea. Primero permítanme explicarles lo que me gustaría tratar a lo largo de mi presentación. Comenzaré exponiendo algunas ideas y nociones clave sobre la «Flexiguridad». Me gustaría demostrarles o al menos a quienes no están familiarizados con el debate sobre la Flexiguridad que todos hablamos de este término y sobre esta idea, pero no todos nos referimos a lo mismo. * Catedrática de Servicios Sociales. Universidad de Ciencias Aplicadas de Niederrhein. Alemania. Carecemos de un concepto común de Flexiguridad. Cada país posee su propia concepción del término y, probablemente (al menos esa es mi sensación) no lograremos establecer una definición común aunque, probablemente, tampoco sea necesario. Volveré a esta cuestión posteriormente. Haré también una breve referencia, a la integración en el mercado laboral de los diferentes grupos de población a lo largo de toda su vida y les mostraré algunos datos empíricos de los regímenes prevalentes en los estados europeos del bienestar. Esto viene perfectamente al hilo de lo que se habló esta mañana ya que en esta parte de la presentación me centraré, en particular, en el género pero también en la cualificación profesional en las distintas edades. Han oído que, entre otras cosas, soy economista; les mostraré algunos datos empíricos de los proyectos que he dirigido. No quiero aburrirles con un montón de datos, pero sí aportaré algunos en esta sección de la presentación. A continuación, trataré de analizar los distintos tipos de seguridad para los tipos de actuación en cada estado europeo. Pasaré después a la legislación en vigor en los diferentes países de la Unión Europea. He de reconocer que me referiré principalmente a Europa Occidental, es decir, a los 15 países que componían la antigua Unión Europea. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 117 ESTUDIOS He estudiado en profundidad los diferentes países de Europa Occidental pero, lamentablemente, no estoy especializada en los de Europa del Este. Todos sabemos que estos países se dirigen hacia el modelo liberal pero no puedo facilitarles información detallada sobre los diez nuevos Estados Miembros que se han adherido a la Unión Europea. En último lugar, pero no por ello menos importante, me referiré a cinco tareas cruciales del desarrollo del concepto de la Flexiguridad a lo largo de la vida. Como verán, uno de los temas fundamentales de mi ponencia de hoy será la Flexiguridad y el ciclo de vida. Y, a mi juicio, éste es uno de los grandes defectos del concepto de la Flexiguridad del que ahora debatiremos, que tiene mucho que ver con la legislación laboral, con los diferentes tipos de trabajo, pero que sólo se reduce al análisis del status quo, sin vinculación al acceso longitudinal, a los ciclos de vida. Espero demostrarles, durante mi ponencia, que la Flexiguridad sólo tiene sentido si logramos vincularla con los ciclos de vida y con una visión a largo plazo del desarrollo de la persona. Por consiguiente, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de Flexiguridad? Hay cierto consenso respecto a algunos factores mientras que no lo hay en absoluto respecto a otros. El acuerdo es unánime en 118 cuanto a que estamos refiriéndonos a algo que tiene que ver con la reconciliación entre la creciente flexibilidad que observamos en muchos países europeos tal vez en todos y la seguridad. Por consiguiente, la idea general es que hemos de reconciliar, de alguna forma, flexibilidad y seguridad. Buscamos la Flexiguridad como alternativa a la desreglamentación pura y dura. En lugar de simplemente liberalizar nuestros mercados laborales, necesitamos algo nuevo, algo que represente un nuevo tipo de seguridad basado en un trabajo más flexible y en nuevos modelos de contratos laborales, entre otras cosas. También hay consenso en el debate internacional y, en estos momentos, contamos con una amplia red de investigadores que analizan la Flexiguridad en los diferentes países europeos. No quiero entrar en detalles, pero hablamos de flexibilidad externa e interna, de la cuantificación y función de la flexibilidad y, por consiguiente, nos referimos a diferentes tipos de flexibilidad. Y también nos referimos a diferentes tipos de seguridad. La seguridad, en el futuro, no se reducirá exclusivamente a «prestaciones económicas» como era habitual en el pasado. Significará diferentes derechos y reivindicaciones, diferentes niveles de reglamentación, derechos, convenios colectivos, reglamentos empresariales, etc. También puede significar estrategias de REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES UTE KLAMMER capacitación. Pensemos en la idea del employability empowerment (empleabilidad), clave de la actual estrategia europea de empleo. Sigue siendo sinónimo de prestaciones económicas pero, tal vez, de nueva naturaleza. Tenemos, por consiguiente, múltiples tipos de flexibilidad, de formas de flexibilidad y seguridad y, si lo desean, pueden realizar una matriz a partir de éstas, combinando esos distintos tipos de flexibilidad y de seguridad. Algunos investigadores de los Países Bajos, han tratado de hacer eso exactamente, de ponderar estos diferentes tipos de flexibilidad y seguridad y de encontrar soluciones a los mismos. Pero, como ya dije anteriormente, carecemos de un entendimiento y una definición comunes del concepto de Flexiguridad. Hay consenso respecto a que la política de Flexiguridad significa «no dar seguridad a todo tipo de flexibilidad», asimismo, parece existir acuerdo en el debate académico de que la política de Flexiguridad debe centrarse en los grupos más vulnerables del mercado laboral, en los aspectos más problemáticos de la flexibilidad, etc. Sin embargo, como veremos ahora, en la siguiente diapositiva, todavía existen opiniones diversas, en los distintos países, respecto al significado del término. Veamos, en primer lugar, los Países Bajos, donde el debate comenzó a principios de la década de los noventa. A mi juicio, los Países Bajos poseen una idea perfectamente clara de lo que significa la política de la Flexiguridad, de que se trata de una política que mejora simultáneamente la flexibilidad y la seguridad y que es la base de la denominada «Ley Flex», Ley de Flexibilidad y Seguridad, cuya tramitación comenzó en 1999 y fue aprobada en ese mismo año. La Ley de Flexibilidad aspira a un mercado laboral más flexible, lo que significa ofrecer incentivos para flexibilizar los puestos de trabajo buscando, al mismo tiempo, potenciar su seguridad para poder garantizarlos. Se trata de un debate típicamente holandés: mejorar simultáneamente la flexibilidad y la seguridad pero sin restringir el concepto al mercado laboral, sino aplicándolo a otros campos en los que la flexibilidad también tiene cabida. El debate danés, por lo que he podido comprobar, es ligeramente diferente. El debate danés, al que Julia López hacía referencia en su presentación de esta mañana, se centra en mayor medida en la movilidad del mercado laboral. Como muchos de ustedes probablemente saben, la legislación de protección del empleo es casi nula en Dinamarca pero si un REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 119 ESTUDIOS trabajador es despedido, tiene acceso a un mercado laboral muy activo y disfruta de altas prestaciones por desempleo: hasta el 90% de su anterior salario. Y, cabe destacar que, a pesar de la falta de legislación de protección del empleo, los ciudadanos se sienten seguros con este esquema. Cuando se les pregunta al respecto (y la Fundación Dublín lo ha hecho en varias ocasiones), los trabajadores daneses consideran más seguro su mercado laboral que los trabajadores alemanes, por ejemplo, país que siempre se ha caracterizado por una rígida legislación de protección del empleo. El concepto danés de Flexiseguridad se basa, por consiguiente, en la movilidad del mercado laboral. Nosotros tratamos la Flexiguridad desde un sentido mucho más amplio. Sólo un pequeño grupo de investigadores alemanes estudia la cuestión de la Flexiseguridad, pero yo diría que hemos alcanzado un consenso en virtud del cual se amplía el alcance del concepto de Flexiguridad. No es suficiente, a nuestro juicio, centrarlo exclusivamente en aspectos del mercado de trabajo, tales como las leyes laborales o la reglamentación de los diferentes tipos de contrato. Hemos de integrar la flexibilidad y la seguridad en la vida personal, porque hemos observado que en el curso de nuestra vida laboral, nuestros intereses profesionales cambian a medida que lo 120 hace nuestro desarrollo personal. Más divorcios, tal vez menos matrimonios, nuevas formas de vida, más transiciones en el ámbito personal. Al mismo tiempo, el abanico de opciones es mucho más amplio: por ejemplo, los trabajos a tiempo parcial dependen en gran medida de nuestra situación personal, como puede ser la familia, el matrimonio u otros aspectos. Por consiguiente, consideramos que la Flexiseguridad debe tener en cuenta tanto la vida personal como la profesional lo que significa que son muchas las políticas implicadas en el debate sobre la Flexiseguridad. Por ejemplo, hemos de considerar la política familiar a la hora de juzgar si una política de Flexiseguridad es correcta o no. Analizando la Unión Europea, yo diría (probablemente lo sepan ustedes mejor que yo) que el debate sobre la Flexiseguridad llegó a la UE en torno al año 2000 y hoy observamos indicadores claros por ejemplo, en las directrices en materia de empleo de 2003, se insta a los Estados Miembros a que busquen el adecuado equilibrio entre flexibilidad y seguridad. Más interesante todavía, a mi juicio, es que la Unión Europea haya impartido directrices claras a los Estados Miembros para que desarrollen estrategias nacionales globales fundamentadas en el ciclo de vida. Y, REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES UTE KLAMMER como ya he dicho, este es el tema en el que centraré mi ponencia de hoy. Lo que hemos hecho en el curso de un reciente proyecto de investigación encargado por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Fundación Dublín), en colaboración con un grupo de investigadores internacionales, es estudiar el funcionamiento de los diferentes regímenes del estado de bienestar. Yo me ocupo de la bien conocida tipología de Aspen Andersson, con los estados del bienestar conservador y liberal escandinavos y el estado del bienestar mediterráneo que también incluye a España. Estamos analizando cómo se integra realmente en el mercado laboral la fuerza de trabajo, los diferentes grupos de esta fuerza, los ciudadanos en edad activa, a lo largo de toda su vida: hombres, mujeres, jóvenes, ancianos, trabajadores con baja cualificación y trabajadores especializados. Y, resulta interesante destacar las enormes diferencias observadas, si consideramos esta tipología, entre los distintos países y estados del bienestar. Desde luego, somos conscientes de que no existenten tipos puros , esto sería una enorme simplificación, pero observamos diferencias decisivas y muy interesantes entre los diferentes estados del bienestar. Permítanme referirme al estado del bienestar escandinavo. Como ya he dicho, se tra- ta de un ejercicio muy simplista pero que nos proporcionará una imagen bastante clara. El estado del bienestar escandinavo se caracteriza por la gran cantidad de horas de trabajo remuneradas a lo largo de toda la vida del trabajador, independientemente de su sexo, así como por la continuidad laboral de ambos sexos, hombres y mujeres. Cabe destacar, además, la edad relativamente temprana de acceso al mercado de trabajo y la elevada edad de jubilación. Las tasas de trabajo a tiempo parcial son moderadas y, a diferencia de Inglaterra, por ejemplo, son trabajos a tiempo parcial de larga duración, existen programas de excedencia flexibles y generosos como es el caso de las prestaciones compensatorias durante la baja por maternidad o paternidad. Al mismo tiempo, un sector público altamente desarrollado ofrece servicios sociales, sistemas fiscales individualizados, determinadas ventajas universales si bien éstas se están recortando. El trabajo está distribuido equitativamente entre ambos sexos y entre los diferentes grupos de edad: no se observa exclusión por razón de sexo o edad como ocurre lo veremos posteriormente en otros tipos de estado del bienestar. Si analizamos los estados de bienestar corporativos y conservadores, mi país, Alemania, sin duda pertenece a éste grupo. En REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 121 ESTUDIOS general, se observa, en nuestro mercado laboral, una tasa más baja de participación durante la edad activa. Por ejemplo, hay un mayor grado de exclusión como consecuencia del desempleo. Cabe destacar, asimismo, que la vida laboral comienza mucho más tarde y que los trabajadores se jubilan antes, por lo que al hablar de participación en el mercado laboral, hemos de centrarnos, en realidad en el trabajador de edad media. El porcentaje de mujeres trabajadoras es muy inferior, en especial, si se trata de mujeres casadas y ello se debe a que el estado del bienestar alemán sigue incentivando notablemente el modelo familiar tradicional, lo que significa una esposa y un cabeza de familia, o tal vez un cabeza de familia y medio pero no, ciertamente, dos cabezas de familia. Disfrutamos de largas bajas parentales excesivamente largas en opinión de algunos y de importantes subsidios para el modelo familiar tradicional, además de una altísima protección de los trabajadores fijos lo que significa que los riesgos de la flexibilidad son mucho más altos para los jóvenes. Ellos son quienes están expuestos, en mayor medida, a los riesgos de la flexibilidad en estos estados del bienestar. Como ya dije en su momento, las consecuencias de esto es que el trabajo y los riesgos están desigualmente distribuidos entre ambos sexos, entre los diferentes grupos de edad y entre los empleados de distinta cualificación. Hemos llevado a cabo extensas investigaciones empíricas, con los datos que disponemos sobre Alemania, que han puesto claramente de manifiesto que los nuevos riesgos de la flexibilidad, son asumidos principalmente por quienes acceden al mercado laboral, por los nuevos tipos de trabajos, así como por los trabajadores poco cualificados mientras que la fuerza de trabajo tradicional, en especial la masculina, está muy protegida por la legislación laboral. Cuando analizamos estados del bienestar liberales como los de Inglaterra, Irlanda y, en el futuro, probablemente, los de los países de Europa del Este, observamos un bajo nivel de 122 subsidización, lo que significa que no hay demasiadas prestaciones económicas que permitan al trabajador permanecer fuera del mercado laboral durante periodos prolongados. Esto obliga a ser un miembro activo del mercado de trabajo continuamente. Observamos una alta tasa de participación de hombres; la cuota que corresponde a las mujeres es ligeramente inferior a la de los países Escandinavos y la principal diferencia se observa en el trabajo a tiempo parcial debido, por ejemplo, a las pocas opciones de desarrollo profesional y a la escasa disponibilidad de servicios de cuidados: las mujeres sencillamente no pueden desarrollar actividades laborales a tiempo completo si deben atender a sus hijos. La diferencia, cuando comparamos estados liberales y estados conservadores, es que los jóvenes y las personas de edad avanzada están mejor integrados, por término medio, en el mercado de trabajo. El acceso al mercado se produce antes y la edad de jubilación es más alta, de forma que observamos una concentración de trabajo remunerado en los hombres, similar al de los estados conservadores, pero no en los grupos de mediana edad. La concentración no es tan marcada cuando nos referimos a los grupos de mediana edad. Permítanme hacer referencia ahora a los estados del bienestar mediterráneos que no son, desde luego similares, pero que trataré una vez más como si lo fuesen, en aras de la simplificación. La tasa de empleo en España sigue siendo, como todos ustedes saben mejor que yo, muy inferior a la de los otros estados del bienestar. Un factor clave es la elevada tasa de desempleo; otro es la baja integración de la mujer en el mercado laboral. Ha sido mucho lo que se ha hablado sobre ello esta mañana. El desempleo femenino es muy superior al masculino, lo que no ocurre en Alemania en este momento. España se caracteriza asimismo, por una baja integración de los jóvenes en el mercado laboral, así como por una baja participación de los trabajadores de edad avanzada. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES UTE KLAMMER Por consiguiente, si observamos la imagen general, veremos algunas similitudes entre los estados del bienestar conservador y los estados de bienestar mediterráneos, especialmente si tenemos en cuenta que el trabajo remunerado se concentra principalmente en los hombres de mediana edad. Pero hay también una gran diferencia que merece ser destacada: como todos ustedes saben, la tasa de trabajo a tiempo parcial es muy superior en otros países, por consiguiente, lo que vemos en los países mediterráneos es una polarización entre las mujeres que trabajan a tiempo completo (tal vez, mujeres sin hijos) y las mujeres que no trabajan en absoluto algo que nada tiene que ver con la imagen holandesa que analizaremos más tarde, en el que hay muchas mujeres en el mercado laboral, de las que una gran mayoría trabaja a tiempo parcial. Para ilustrar estos resultados, desearía mostrarles algunos datos empíricos extraídos de nuestra propia investigación. En lo que se refiere a las primeras diapositivas, los datos empíricos se basan en nues- tros propios cálculos obtenidos en Alemania de fuentes de datos longitudinales fiables, a lo largo de todo el ciclo de vida. Lamentablemente, carecemos de datos similares a nivel europeo. Intentamos realizar una comparativa pero no llegamos muy lejos, precisamente por la falta de esos datos. Lo que observamos en la siguiente diapositiva es la evolución de los ingresos por trabajo durante el ciclo de vida de un hombre nacido en Alemania Occidental entre 1936 y 1955 para diferentes cohortes de cinco años, si bien no queremos destacar las diferencias entre las cohortes, porque no varían demasiado. Como ven, no se observan grandes cambios pero el cuadro nos proporciona una imagen general de su ciclo de vida. Hay algunas personas que acceden al mercado laboral pronto y otras tarde, así que se observa, por término medio, un aumento de los ingresos. Después, entre los 30 y 50 años, observamos una especie de meseta, una situación de ingresos estable. Desde luego, algunas personas están desempleadas y otras abandonan su trabajo durante determinados periodos, pero aún así EVOLUCIÓN DE LA RENTA DEL TRABAJO A LO LARGO DE LA VIDA POR COHORTE DE NACIMIENTO ALEMANIA OCCIDENTAL, HOMBRES Fuente de los datos: Cálculos propios para Klammer/Tillmann (2002) basados en datos AVID. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 123 ESTUDIOS se mantiene una situación bastante estable antes de que los primeros dejen el mercado laboral y de que los otros obtengan unos ingresos más altos. Por último, los ingresos descienden a la edad de la jubilación. Si tomamos a los hombres de Alemania del Este, no observaremos grandes diferencias, a pesar de que han vivido la mayor parte de sus vidas en la República Democrática Alemana que, como todos ustedes saben, no se reunificó hasta 1990. Pero, como pueden ver en la siguiente diapositiva la imagen es más o menos parecida. Por cierto, tal como pueden ver aquí, hemos utilizado para las cohortes más jóvenes un modelo que simula su desarrollo profesional futuro, sus empleos, hasta la edad de jubilación de 65 años. Pero si pasamos a las mujeres, observamos algo obvio. Debería haberles mostrado lo mismo en el caso de los hombres pero no hubieran visto nada en particular. La pregunta decisiva para las mujeres es: «¿Tengo o no tengo hijos?». Si observamos el ciclo de vida de los alemanes y alemanas, comprobaremos que las mujeres nacidas entre 1936 y 1955 en esos 20 años sólo ganan el 43% de los ingresos de los hombres. Por tanto, si solo nos detenemos en un momento determinado, observaremos una diferencia entre los salarios del 20-25%. Si consideramos los rendimientos del trabajo obtenidos durante toda la vida por hombres y mujeres veremos que, como consecuencia de las diferentes transiciones, de las diferentes etapas vitales, los rendimientos de las mujeres, giran en torno al 43% de los de los hombres. Y un dato incluso más interesante es la gran diferencia existente entre las mujeres sin hijos y aquellas que tienen uno, dos o tres hijos. La línea superior corresponde a las mujeres sin hijos y a la evolución de sus rendimientos por trabajo a lo largo de la vida. Las siguientes líneas corresponden a las mujeres con uno, dos y tres hijos. En ningún caso pueden mantener el ritmo profesional de las primeras debido, entre otras cosas, a la normativa en vigor, etc. Si observamos los datos correspondientes a las mujeres de Alemania del Este, la imagen es muy distinta. Se trata de mujeres que, como ya he dicho, vivían bajo el régimen de la República Democrática Alemana. Sus ingresos eran mayores después del nacimiento del primer hijo y de alguna forma EVOLUCIÓN DE LA RENTA DEL TRABAJO A LO LARGO DE LA VIDA POR COHORTE DE NACIMIENTO ALEMANIA ORIENTAL, HOMBRES Fuente de los datos: Cálculos propios para Klammer/Tillmann (2002) basados en datos AVID. 124 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES UTE KLAMMER EVOLUCIÓN DE LA RENTA DEL TRABAJO A LO LARGO DE LA VIDA MUJERES DE ALEMANIA OCCIDENTAL, POR NÚMERO DE HIJOS Nota: Cohortes de nacimiento, 1936-55. Fuente: Klammer y Tillmann 2002, cálculos realizados por Michael Stegmann basados en datos AVID: Stegmann (2001). EVOLUCIÓN DE LA RENTA DEL TRABAJO A LO LARGO DE LA VIDA MUJERES DE ALEMANIA ORIENTAL, POR NÚMERO DE HIJOS Nota: Cohortes de nacimiento, 1936-55. Fuente: Klammer y Tillmann 2002, cálculos realizados por Michael Stegmann basados en datos AVID: Stegmann (2001). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 125 ESTUDIOS HORAS DE TRABAJO HABITUALES A LA SEMANA, CICLO FAMILIAR, ALEMANIA, 2000 x Fuente: Cálculos basados en datos ECHP para el proyecto «Hacia una nueva organización del tiempo de trabajo a lo largo de la vida laboral», informe aún sin publicar (ed. por Anxo/Boulin 2005). podrían equipararse a los de las mujeres sin hijos e incluso a los de los hombres, y en conjunto alcanzaban alrededor del 90% de los ingresos de las mujeres sin hijos. En el marco del reciente proyecto encargado por la Fundación Dublín, diseñamos un modelo de ciclo de vida a partir de los datos del ECHP (European Community Household Panel de Hogares) correspondientes al año 2000 y comparamos distintos países y la diferente evolución de la participación de hombres y mujeres en el mercado laboral así como el tiempo dedicado al trabajo en las distintas etapas de la vida. En la siguiente diapositiva pueden ver la imagen de Alemania. Tengan en cuenta, una vez más, que no se trata de un ciclo de vida real, sino de una simulación, es una imagen del conjunto de la sociedad en el año 2000. Comenzaremos por las columnas de la 126 izquierda que representan los jóvenes solteros sin hijos en el año 2000 y pasaremos a la etapa siguiente de la vida que corresponde a las parejas jóvenes sin hijos, a las parejas con hijos en edad preescolar, a las parejas con hijos pequeños y, más allá, a las parejas con hijos adolescentes e hijos que abandonan el núcleo familiar. En el otro extremo tenemos a las parejas de edad avanzada en las que ambos cónyuges superan los 60 años de edad. Se trata, por consiguiente, de un ciclo de vida ficticio en el que podremos observar las diferentes fases de integración en el mercado laboral así como el tiempo dedicado al trabajo. En las columnas pueden observar las tasas de actividad de hombres y mujeres. Los hombres aparecen en gris oscuro, las mujeres en gris claro. En la parte superior de las filas observarán la evolución del tiempo medio de trabajo, incluido el grupo correspondiente a «0 horas trabajadas», por lo que la línea descen- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES UTE KLAMMER HORAS DE TRABAJO HABITUALES A LA SEMANA, CICLO FAMILIAR, PAÍSES BAJOS, 2000 x Fuente: Cálculos basados en datos ECHP para el proyecto «Hacia una nueva organización del tiempo de trabajo a lo largo de la vida laboral», informe aún sin publicar (ed. por Anxo/Boulin 2005). diente significará que las personas han reducido su tiempo de trabajo o su participación en el mercado laboral; una parte lo abandona. La diapositiva les proporcionará una imagen clara de Alemania donde la proporción actual de hombres y mujeres jóvenes que acceden al mercado laboral así como el tiempo que dedican al trabajo es similar. Pero si nos trasladamos a las parejas y, en particular, a aquellas que tienen hijos pequeños, observamos una marcada diferencia en la tasa de participación en el mercado laboral y, en especial, en el tiempo trabajado que tan solo llega a recuperarse completamente a edades avanzadas. Echemos un vistazo a otros países europeos. Si nos fijamos en los Países Bajos, esta diferencia es incluso mayor, se trata del mismo panorama, de la misma imagen de la sociedad en el año 2000. La diferencia entre hombres y mujeres es todavía más marcada, pero no porque las mujeres abandonen el mercado laboral sino, principalmente, porque reducen su horario de trabajo. Observamos un gran porcentaje de trabajo a tiempo parcial. La diferencia en las columnas no es demasiado grande pero si lo es en el apartado de tiempo trabajado. Veamos ahora el caso de España. En un primer vistazo, se asemeja bastante a lo que hemos visto en los Países Bajos pero, y esto no les sorprenderá en absoluto, se debe principalmente a que la mayoría de las mujeres abandonan el mercado de trabajo y no a que reduzcan su horario laboral. Por consiguiente, aunque en promedio la imagen parezca similar, lo que subyace bajo la misma, es un grupo de población que abandona el mercado laboral y no que reduce su horario laboral. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 127 ESTUDIOS HORAS DE TRABAJO HABITUALES A LA SEMANA, CICLO FAMILIAR, ESPAÑA, 2000 x Fuente: Cálculos basados en datos ECHP para el proyecto «Hacia una nueva organización del tiempo de trabajo a lo largo de la vida laboral», informe aún sin publicar (ed. por Anxo/Boulin 2005). HORAS DE TRABAJO HABITUALES A LA SEMANA, CICLO FAMILIAR, REINO UNIDO, 2000 x Fuente: Cálculos basados en datos ECHP para el proyecto «Hacia una nueva organización del tiempo de trabajo a lo largo de la vida laboral», informe aún sin publicar (ed. por Anxo/Boulin 2005). 128 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES UTE KLAMMER En el Reino Unido, un estado del bienestar liberal, la situación es bastante diferente. Como ya he dicho, no tenemos muchas subvenciones y las mujeres después de crear una familia han de reintegrarse en el mercado laboral rápidamente, por lo que la diferencia no es tan marcada como en otros países. Y pasemos ahora a Suecia que, como el señor Fischer dijo ayer, es el país favorito de la mayoría de los investigadores sociales y donde observamos la mayor continuidad en el mercado laboral y la menor diferencia entre hombres y mujeres. Por consiguiente, al comparar los diferentes análisis del status quo de los países euro- peos así como la flexibilidad durante el ciclo de vida de su población, extraemos una conclusión clara: los regímenes de los estados del bienestar muestran diferencias decisivas en términos de nivel de integración y continuidad en el mercado de trabajo, de los diferentes subgrupos poblacionales en edad activa, así como en los riesgos de seguridad y empleo a los que están expuestos los diferentes grupos. ¿Pueden o no integrase en el mercado laboral? Podemos suponer que factores de Flexiguridad institucional tales como los permisos laborales, las leyes de protección del trabajador, etc. desempeñan una función decisiva que analizaremos posteriormente. HORAS DE TRABAJO HABITUALES A LA SEMANA, CICLO FAMILIAR, SUECIA, 1998 (FUENTE: HUS) x Fuente: Cálculos basados en datos HUS para el proyecto «Hacia una nueva organización del tiempo de trabajo a lo largo de la vida laboral», informe aún si publicar (ed. por Anxo/Boulin 2005). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 129 ESTUDIOS INTEGRACIÓN EN EL MERCADO LABORAL/OPCIONES DEL TIEMPO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL EN LOS DISTINTOS ESTADOS DE BIENESTAR Fuente: Ilustración propia. Por consiguiente, si deseamos describir la imagen general, habríamos de establecer una especie de triángulo: tenemos diferentes estados del bienestar o diferentes regímenes de 130 estados del bienestar es obvio que cada estado del bienestar tiene sus especificidades pero trataremos, no obstante, de agruparlos en diferentes regímenes y se produce una REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES UTE KLAMMER marcada influencia entre el régimen y la disponibilidad y participación en las diferentes opciones temporales así como diferentes riesgos en las distintas fases de la vida y durante todo el ciclo de vida. Hay una vinculación mutua entre esta disponibilidad de diferentes opciones temporales y su impacto sobre el acceso a la seguridad social, a los distintos subsistemas de la seguridad social, al nivel de prestaciones que compensan la reducción de ingresos así como a la financiación de los subsistemas de la seguridad social. Se trata de un aspecto muy interesante, que hemos investigado, pero que no trataremos hoy. Desde luego, los diferentes marcos institucionales tendrán un gran impacto sobre la forma en cómo financiaremos en el futuro los actuales sistemas de seguridad social. Hemos llevado a cabo algunos análisis que demuestran claramente las grandes diferencias existentes entre los regímenes del estado del bienestar europeos. Por consiguiente, ¿qué factores hemos de analizar para identificar qué tipo de seguridad, qué tipo de estatus tenemos en este momento? Si comparamos países, es obvio que un aspecto clave es la cuestión de hasta qué punto el estatus correspondiente (por ejemplo, desempleo, cuidado de los hijos, etc.) se consi- dera un riesgo que requiere protección social. Algunos de estos riesgos están reconocidos por todos los países europeos como es el caso del desempleo, pero otros no lo están tanto. En el apartado del cuidado de los hijos, por ejemplo, disponemos de una directiva europea en materia de bajas maternales y paternales y todos los países cuentan con algún tipo de reglamentación que regula este tipo de excedencias. Pero si nos referimos al cuidado de las personas mayores, esto no está claro en absoluto, aunque es muy probable que dentro de unos años, se hable más sobre el cuidado de los mayores y de quienes se encargan de ello y de cómo organizarnos, que sobre la atención de los hijos. Sin embargo, el cuidado de los mayores no está hoy reconocido en muchos Estados Europeos como derecho social que ha de ser amparado por el sistema público. Pensemos en un nuevo fenómeno, como es el de las madres solteras. Son muchos los sistemas públicos que no lo consideran un riesgo social, lo que conduce a los mismos resultados. La segunda pregunta es: ¿en qué medida el estatus correspondiente es considerado un bien socialmente valioso, una actividad no clasificada que merece la intervención social? Por regla general, observamos que aquellas actividades que son consideradas socialmente valiosas obtienen mayor protección social. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 131 ESTUDIOS Por ejemplo, tendemos a pensar que el cuidado de los hijos requiere algún tipo de protección social mientras que tomarse un año sabático para dar la vuelta al mundo no se considera una actividad socialmente valiosa que requiera protección. La pregunta siguiente es: ¿En qué medida el estatus correspondiente se considera voluntario o involuntario? Los economistas somos muy escépticos respecto a esta diferenciación entre voluntario e involuntario porque sabemos que, por ejemplo, si le preguntamos a una mujer: «¿Permanece usted voluntariamente en casa? ¿ha sido su elección?», probablemente contestará: «Sí». Sin embargo, este «sí» significa «debido a las circunstancias » por lo que siempre hemos de tener en cuenta el contexto para establecer qué es voluntario y qué es involuntario. Por consiguiente, si queremos hablar de flexibilidad y seguridad en las diferentes etapas de la vida, en las diferentes situaciones, hemos de considerar las interrupciones en la carrera profesional. Asimismo hemos de tener en cuenta, y volveré a referirme a este aspecto en breve, las opciones de jornada laboral reducida disponibles, un aspecto muy importante, por ejemplo, trabajo regular a tiempo parcial, o trabajo complementario a tiempo parcial o cómo esto se organiza y, en última instancia, pero no por ello menos 132 importante, hemos de analizar los diversos sistemas de horario flexible: cómo se organiza, si son verdaderamente flexibles y seguros, sin olvidar los bancos de tiempo, las cuentas de tiempo trabajado y las horas no trabajadas. Durante los últimos tres años hemos sido testigos de grandes cambios en las prestaciones de desempleo en múltiples países europeos. Por regla general, la primera fase del programa de desempleo está bien regulado. Pero si observamos la segunda fase, por ejemplo, si la duración del desempleo es superior a un año o período aproximado, son muchos los sistemas que recortan las prestaciones percibidas por los desempleados de larga duración o que se centran en los desempleados más necesitados o en otros aspectos. El apartado «permisos por cuidados» es muy interesante porque aunque observamos un atrincheramiento del estado del bienestar en la mayoría de los países europeos, en los últimos años, este tipo de permisos se ha extendido a la mayoría de ellos. Se ha ampliado, por ejemplo, el alcance de las prestaciones de los planes de pensiones así como otras ayudas por lo que los sistemas de la seguridad social otorgan mayor reconocimiento al cuidado infantil de lo que era habitual hace unos años. Sin embargo, éste no es el caso cuando nos referimos a la atención de los mayores, cuya protección sigue estando, como dije anteriormente, muy restringida en muchos países. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES UTE KLAMMER Si nos fijamos en el apartado «inactividad», en cómo se protege a las personas inactivas en edad laboral, llegamos a la conclusión de que se trata de un término difícil de definir. ¿Qué significa «inactividad»? Personas que no forman parte del mercado laboral aunque están capacitadas para trabajar. Ningún país europeo dispone de un sistema general de ingresos mínimos para la población inactiva en edad laboral y dudo que llegue a haberlo en un futuro, aunque existen poderosas fuerzas que solicitan un sistema de este tipo. Sin embargo, son muchos los incentivos con los que los estados del bienestar conservadores fomentan la inactividad. Como ya he dicho, se incentiva la inactividad de las esposas, fomentando el que permanezcan en el hogar familiar, por ejemplo, a través de los incentivos fiscales a los que hemos hecho referencia esta mañana: pensiones de viudedad y derechos afines desincentivan su acceso al mercado laboral. No me malentiendan: no pretendo decir que quienes permanecen en sus casas sean inactivos, en absoluto; me refiero exclusivamente desde el punto de vista del mercado de trabajo. Las jubilaciones anticipadas son otro tema interesante. Hablar de la jubilación anticipada requiere que definamos, en primera instancia, qué entendemos por «vida laboral completa». No todos los países comparten una misma idea de lo que es la vida laboral completa. La actual tendencia en la Unión Europea es la de establecer la edad de jubilación en los 65 años, pero sigue habiendo diferencias entre países. Y, como subrayó el Sr. Fisher ayer, los países recurren cada vez, con más frecuencia, a la aplicación de reducciones y ampliaciones en la edad de jubilación como instrumento para influir sobre el mercado laboral: jubilación anticipada o jubilación tardía. Si observamos el trabajo a tiempo parcial y éste es flexible y seguro, con frecuencia no existe distinción entre la situación relativa de los trabajadores a tiempo parcial y la situación absoluta de los mismos. En muchos países europeos y, por lo que sé, también en España, el trabajo a tiempo parcial no es demasiado bueno, tiene connotaciones muy negativas para el desarrollo futuro. Tal vez esté equivocada, pero conozco lo que ocurre en Francia, por ejemplo, y su concepto del trabajo a tiempo parcial es bastante malo. Si analizamos los sistemas de la seguridad social y la rentabilidad de los trabajadores a tiempo parcial, es decir, lo que cotizan al sistema de seguridad social y cuáles son las prestaciones que reciben, verán que, por regla general, esa rentabilidad es muy superior a la de los trabajadores a tiempo completo. En este sentido, los trabajadores a tiempo parcial disfrutan de algunas ventajas y de cierta seguridad y, por lo general, también de acceso a los mismos sistemas de seguridad social que los trabajadores a tiempo completo. Los Países Bajos han hecho gran hincapié en este punto. Si consideramos la cifra absoluta de ingresos, pensiones etc., los trabajadores a tiempo parcial se encuentran, sin lugar a dudas, en peor situación que los trabajadores a tiempo completo. Hemos realizado una investigación longitudinal sobre las mujeres que trabajan a tiempo parcial y los resultados obtenidos no son tan negativos. En Alemania, al menos, el trabajo a tiempo parcial se revela como un medio útil para mantener el vínculo con el mercado laboral en los periodos en los que el trabajador no puede o no quiere trabajar a tiempo completo y resulta beneficioso para su futura carrera profesional. Esa solución es, sin duda, mucho mejor que abandonar el mercado de trabajo durante varios años. Esto no es del todo cierto cuando nos referimos al trabajo a tiempo parcial marginal. Son muchos los problemas derivados de este tipo de trabajo. Entre otros, el trabajador no disfruta de los mismos derechos a la seguridad social, pero no quiero entrar en detalles. Los sistemas basados en la flexibilidad de horarios conquistan terreno en Europa. En Alemania, más del 40% de los trabajadores participan en cuentas de tiempo trabajado, lo REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 133 ESTUDIOS que les permite ahorrar dinero o tiempo que pueden utilizar en otros períodos de sus vidas, a veces sólo en los doce meses siguientes, a veces en cuentas para disfrutar a lo largo de toda la vida, dependiendo del sistema. Por lo que he visto en una comparativa internacional, este tipo de cuentas también se está implantando en España, aunque desconozco las cifras exactas, pero es lo que he leído Los bancos de tiempo y las horas no trabajadas forman parte del mismo concepto de flexibilización. Este concepto de flexibilización ofrece, ciertamente, un gran potencial, y es positivo para las carreras profesionales de hombres y mujeres. Pero aún quedan problemas por resolver y uno de ellos es que con frecuencia los bancos de tiempo que ahorran en las cuentas de trabajo, no están bien asegurados en casos de insolvencia o de quiebra del asegurador, por tanto hay algunas normas que habría que mejorar antes de poder decir que estas cuentas de tiempo laboral tienen alto nivel de seguridad. Bien, el reto es el de encontrar un nuevo equilibrio entre (commodification) y (decommodification), como hemos visto en todos estos casos. Por commodification entendemos la integración de las personas en el mercado 134 laboral cuándo queremos que se integren, cómo queremos que se integren , mientras que la decommodification ha de entenderse en el sentido de, en qué circunstancias permitimos que las personas permanezcan al margen del mercado de trabajo, aún estando en edad activa y pudiendo trabajar. Por consiguiente, hemos de decidir en qué fases subvencionamos a las personas que desean permanecer fuera del mercado laboral. Y por eso es por lo que debemos encontrar un nuevo equilibrio entre la «commodification» y la «decommodification». Pasaré a la última parte de mi ponencia en la que deseo darles algunas ideas sobre lo que considero el camino a seguir y en la que quiero aludir también a tres conceptos teóricos muy útiles, a los que simplemente haré una breve referencia. El primero es el enfoque del mercado laboral transitorio desarrollado por Günter Schmidt y sus colegas en Berlín, ampliamente conocido en toda Europa. La idea fundamental es que hemos de prestar más atención a las transiciones de la vida, profesional y personal, para garantizar su existencia a lo largo del ciclo de vida a través de la reforma de los sistemas de seguridad social. Esta es una de las ideas principales. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES UTE KLAMMER El segundo enfoque es el de los derechos sociales de Alain Supiot según el cual las personas necesitan distintos derechos en cada etapa de su vida, ya sea en forma de prestaciones financiadas a través de la negociación colectiva, prestaciones mínimas, derechos laborales, reglamentos, etc. Y, por último, el enfoque de las capacidades, notablemente difundido quizás en exceso cuya autoría corresponde al Premio Voy a plantearles ahora cinco preguntas fundamentales y, tal vez, sugerirles algunas de las posibles respuestas sin entrar demasiado en detalle. En primer lugar, ¿Cómo podemos potenciar la continuidad laboral y evitar la discontinuidad involuntaria? La segunda pregunta: ¿Cómo podemos combinar la discontinuidad con la deseada flexibilidad? ¿Cómo podemos facilitar las transiciones? ¿Cómo podemos lograr una profunda descompresión del horario laboral? Posteriormente explicaré este aspecto que imagino no les resultará demasiado claro para que comprendan a qué me refiero y Nobel Amartya Sen, vinculado con la idea europea de la inversión social, de dar y facultar a la persona, para mejorar sus aptitudes para el trabajo, etc. Para terminar, me gustaría desarrollar cinco ideas principales sobre el desarrollo futuro de la seguridad social en Europa, en los diferentes estados europeos, en los que queremos avanzar hacia el concepto de la Flexiguridad durante el ciclo de vida. ¿Cómo podemos reasignar las prestaciones económicas y otras formas de ayuda financiera en nuestros sistemas de seguridad social? Permítanme explicar la primera pregunta: ¿Cómo podemos potenciar la continuidad laboral y evitar la discontinuidad involuntaria? Mi hipótesis es que hoy se habla mucho de Flexiguridad, de cómo la legislación laboral regula los contratos flexibles, del acceso a la seguridad social, etc. Pero carecemos de información respecto a los riesgos a largo plazo de los trabajos atípicos, de los temores que origina la inseguridad laboral, etc., por tanto examinaremos, la evolución a largo plazo, de quienes desempeñan trabajos flexibles y están expuestos a la inestabilidad laboral. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 135 ESTUDIOS Cuando dije, al principio de mi ponencia, que uno de nuestros descubrimientos fue que los jóvenes en particular, asumían la mayor parte de los riesgos de la flexibilidad, me refería a que esos riesgos son muy superiores a los que asumían cuando en el pasado accedían al mercado laboral. Esto, desde luego, afecta a su desarrollo futuro. Tenemos evidencia de que esta gran cantidad de contratos temporales sé de que muchos jóvenes españoles son contratados en esta modalidad, incluso más que en Alemania ejerce un importante impacto sobre sus decisiones respecto a la creación de una familia, la adquisición de una vivienda y cosas de ese tipo. En una etapa fundamental de sus vidas, se encuentran en una situación muy insegura. Por ello, necesitamos saber más sobre cómo esta inseguridad se transfiere a otras etapas de sus vidas. Por ejemplo, si consideramos el programa alemán de bajas parentales, extremadamente generoso tres años de excedencia e imposibilidad de perder el puesto de trabajo éste no sería de aplicación a los trabajadores con contratos temporales ya que éstos concluyen en una fecha determinada que no se prolonga por el hecho de tener un hijo o circunstancia semejante. Esta cuestión 136 requiere, por tanto, un análisis más profundo. Sabemos que los trabajos de calidad, ayudan a evitar enfermedades ocupacionales y a recortar costes y éste es, por consiguiente, un ámbito que merece ser investigado exhaustivamente. Un enfoque interesante es el de qué podemos hacer con los trabajos temporales. A mi juicio, si uno de nuestros objetivos es mejorar la continuidad laboral, hemos de encontrar nuevas vías que proporcionen trabajos más flexibles y que generen mas derechos. Éste es el camino que desde hace varios años tratan de seguir los Países Bajos. Comenzaron con la Ley de Flexibilidad, promulgada en 1999 que desde entonces ha sido reformada en varias ocasiones a través de convenios colectivos, la idea básica sigue siendo la misma: demostrar al trabajador que el trabajo flexible puede devengar, con el tiempo, más y más derechos. Cuanto mayor sea la acumulación de tiempo dedicado al trabajo temporal en los Países Bajos, por ejemplo, mayor será el número de derechos adquiridos por el trabajador. Y éste es un mecanismo que otorga a la flexibilidad mayor seguridad. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES UTE KLAMMER Otro aspecto es el de la contribución de la empresa a la mejora de la seguridad. En Alemania sostenemos que las empresas tienen muchas posibilidades de sustituir la flexibilidad externa sinónimo de despido, por la flexibilidad interna y cuando expusimos este punto de vista a nuestros colegas daneses, no se mostraron en absoluto a favor de la idea. A su juicio esto no era misión de la empresa, ni incumbía a ésta la tasa de desempleo. Por nuestra parte, somos de la opinión de que las empresas pueden, hoy en día, optar por la flexibilidad funcional en lugar del despido. Y lo que hemos de analizar es si el ahorro que esto supondría para la seguridad social, podría utilizarse como incentivo para que las empresas hiciesen mayor uso de la flexibilidad funcional, como sustituto del despido, esta es, sin embargo, una cuestión que ha de debatirse. La formación continua es, desde luego, la base de la estrategia de empleo europea y puede representar una notable aportación a la continuidad en la vida laboral. Lo que hemos observado en muchos países, sin embargo, es la necesidad de realizar un mayor esfuerzo para que los trabajadores de edad más avanzada y, en particular, los de baja cualificación, accedan a estos programas. Mentiríamos si dijésemos que las empresas no están interesadas en la formación continua de su fuerza laboral. Muestran gran interés por el desarrollo continuado de sus trabajadores fijos, pero no tanto si se trata de trabajadores temporales por lo que, probablemente, las empresas tendrían que compartir los gastos con el estado por ejemplo, de certificados de formación continua, así como con las autoridades públicas responsables, por la preparación de las personas con baja cualificación que, generalmente, no reciben este tipo de formación. Otra idea sería la de introducir el concepto de ahorro para formación, lo que se conoce como las cuentas de tiempo de aprendizaje. Una de nuestras ideas, es que podemos dividir la cuota a la seguridad para el sistema de desempleo, en una contribución al desempleo y otra a una cuenta de formación personal, lo que otorgaría al trabajador el derecho a recibir formación en caso de desempleo, o en otras circunstancias, en las que se considerase aconsejable. Permítanme referirme ahora a mi segunda pregunta, que tal vez parezca una contra- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 137 ESTUDIOS dicción con la primera. Antes les decía que «necesitamos mayor continuidad en nuestra vida laboral. ¿Y cómo podemos mejorar esa continuidad?. Ahora, sin embargo, les pregunto: ¿Cómo podemos combinar la discontinuidad con la deseada flexibilidad? Pero no hay contradicción en absoluto. No hay contradicción porque nuestras sociedades han cambiado. Y dada la integración de un número cada vez mayor de mujeres en el mercado laboral y la tendencia general a participar en el mercado, en la investigación europea hablamos del «modelo del trabajador adulto». ¿Qué significa esta expresión? Lo queramos o no, la mayoría de los países europeos se dirigen hacia un sistema en el que se espera que todo adulto sea responsable de ganarse su propio sustento. Es lo que conocemos como el «modelo del trabajador adulto». Pero si esperamos que hombres y mujeres participen en el mercado laboral durante la mayor parte de su vida en activo, necesitamos contar con más derechos que permitan variaciones y fluctuaciones en el horario laboral a lo largo de toda la vida. Pensemos, por ejemplo, en la formación continua, en el cuidado de los hijos o de los ancianos, en los años sabáticos o en lo que sea: si el sustento familiar ya no depende del cabeza de familia o del cabeza de familia con la aportación marginal del otro cónyuge, sino de dos cabezas de familia, los trabajadores de ambos sexos, requerirán más derechos para adaptar su horario laboral a unas necesidades siempre cambiantes. de nuevos derechos en la legislación laboral. Algunos países, entre ellos, Alemania, han ampliado, por ejemplo, el derecho al trabajo a tiempo parcial. Y tenemos otros derechos como el de los permisos parentales, o de las excedencias por cuidado de los hijos o mayores, etc. Por consiguiente, el estado puede ser un actor al igual que los agentes sociales y las empresas. Son muchas las opciones posibles para alcanzar este objetivo. Se me ocurren diferentes actores. Uno de ellos puede ser la legislación laboral. Es obvio que nos enfrentamos a una situación ante la que muchos países muestran resistencias, pero también somos testigos de la aparición A mi juicio, necesitamos combinar los derechos generales concebidos para flexibilizar el horario laboral, con los derechos específicos de quienes realizan un trabajo útil lo que es ligeramente diferente: estoy 138 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES UTE KLAMMER pensando, por ejemplo, en las personas que han de atender a otras. Las empresas, desde luego, desempeñan un papel fundamental en este apartado porque son ellas quienes pueden desarrollar los diferentes sistemas de horario flexible en forma de cuentas de tiempo trabajado, por ejemplo. Recientemente, hemos llevado a cabo una investigación entre las empresas alemanas y, sorprendentemente, más del 90% de las empresas con más de 20 empleados declararon ofrecer diferentes opciones de horario flexible, adecuadas a las distintas etapas de la vida del trabajador. El punto crucial, sin embargo, es quién posee la autoridad sobre el tiempo, quién decide cuándo trabajar y cuándo no. Y esto no siempre está claro incluso aunque se aplique un sistema de horario flexible que favorezca la vida familiar, dado que ello no significa, necesariamente, que el trabajador pueda utilizarlo cuando lo necesita. También las empresas podrían recurrir a ese horario flexible adaptándolo a su carga de trabajo. Lo que necesitamos, por tanto, es una nueva cultura del trabajo que se dirija hacia el modelo del trabajador-cuidador, un modelo que tenga en cuenta que las personas de ambos sexos desempeñan distintas funciones a lo largo de su vida. Soy consciente de que es una idea muy amplia, hemos desarrollado algunas ideas más, pero no hay tiempo para tratarlas en detalle. ¿Cómo puede el estado respaldar este concepto? Una forma, ciertamente, es hacerlo a través de la legislación. Pero hay otras fórmulas para respaldar este nuevo modelo en el seno de las empresas. Por ejemplo, proporcionando información sobre los efectos positivos del horario laboral flexible. En Alemania, disponemos de un estudio extremadamente útil, encargado por el Ministerio de Asuntos Sociales hace dos años, que demuestra con bastante claridad la rentabilidad que representa para la empresa, la inversión en medidas que favorezcan la vida familiar, gracias a las cuales, las empresas ahorraron más de un 25% porque no tenían que contratar a nuevos trabajadores para adaptar sus plantillas cuando las mujeres abandonaban la empresa. Tercer punto: ¿Cómo podemos respaldar las transiciones? Como dije anteriormente, nos dirigimos hacia una sociedad, caracterizada por un mayor número de transiciones en la vida profesional, algo que, aunque no todos, sí experimentamos muchos de nosotros. Hasta el momento muchos sistemas de protección REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 139 ESTUDIOS social centran sus esfuerzos básicamente, en garantizar cierto nivel de vida en determinadas situaciones como la de desempleo en lugar de preocuparse por cómo los trabajadores, pueden gestionar las transiciones en sus vidas profesionales. Lo primero que habría que hacer para respaldar las transiciones, sería eliminar las barreras existentes, entre otras, los múltiples obstáculos que en el apartado de planes de pensiones ocupacionales, impiden que los trabajadores cambien de empleo. El siguiente paso, sería el apoyo activo para hacer frente a las transiciones en la vida laboral, es decir, ayudar a las personas a romper con diferentes períodos de la vida, e incitarlas a asumir riesgos en forma de, por ejemplo, autoempleo con la seguridad de que, transcurrido un período de tiempo, podrán volver al sistema general en el caso de que las cosas no saliesen como se esperaba. Esta mañana nos hemos referido a las pensiones de viudedad, se trata un período transitorio provocado por la pérdida del cónyuge. Obviamente siempre es necesario cierto respaldo durante ese período de transición pero, probablemente, no para el resto de la vida. Por consiguiente, el análisis de estos periodos de transición, será uno de los grandes retos del futuro. La expresión «activación», según se utiliza en la estrategia de empleo europea es, ciertamente, una forma de aprobar las transiciones destinadas, tal vez, a reintegrarse en el mercado laboral. Pero, lo que vemos en este momento, si comparamos los enfoques de activación de los distintos países es que, con frecuencia, no se adaptan bien a la situación. Necesitamos conceptos más originales, más asesoramiento, más enfoques orientados a un objetivo. La activación, tal como la conocemos ahora, avanza en la dirección de mejorar las transiciones pero, con frecuencia, no funciona correctamente. Aquí vemos un estudio muy interesante que compara diferentes enfoques de activación aplicados en Europa, que muestra claramente que el concepto de activación, recibe definiciones muy diferentes en Europa 140 al menos cuatro , que abarcan desde las medidas coercitivas hasta las de apoyo, desde las de habilitación, hasta las sancionadoras, por lo que hemos de establecer un consenso respecto a lo que entendemos por activar a las personas, para que participen en el mercado de trabajo. Hemos de desarrollar, por consiguiente, este enfoque transitorio del mercado laboral, diferenciando entre transiciones buenas y las malas. Sin embargo, es mucho el trabajo que todavía queda por hacer en este apartado. A mi juicio, la prioridad estriba en evitar la marginalización a largo plazo de determinados grupos por lo que el apoyo a la transición ha de centrarse principalmente en estos. Me referiré ahora al cuarto punto: ¿Cómo podemos lograr la descompresión del horario laboral? ¿Qué quiero decir con esto? Cuándo realizamos un análisis del ciclo de vida, con diferentes cohortes y atendiendo a cómo el curso de la vida cambia con el tiempo, un resultado obvio, al menos en Alemania, es el de la tendencia hacia la compresión de la vida laboral en el periodo intermedio de la vida del trabajador. Lo que se refleja al comparar diferentes grupos es, que las personas acceden al mercado de trabajo cada vez más tarde y que ese acceso es cada vez más difícil. Se trata de una fase de larga duración y no de un punto de entrada al mercado laboral. Y luego hay un periodo en el mercado laboral que está «empaquetado», es lo que nosotros hemos dado en llamar la «hora punta de la vida», en el que las personas desarrollan sus carreras profesionales, se dedican al cuidado de sus familias, de sus hogares, y todo ello simultáneamente. Después, abandonan el mercado laboral algo que en todos los grupos se hace cada vez más temprano. Aunque esta tendencia se ha reducido hoy en cierta medida y las personas no se jubilan tan pronto, sigue produciéndose una compresión de la vida profesional. Y cuando pensamos REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES UTE KLAMMER sobre cómo queremos reconfigurar la flexibilidad, la seguridad y el ciclo de vida, hemos de pensar, a mi juicio, en qué podemos hacer para descomprimir la vida laboral. Porque hoy por hoy, todo se centra en la mitad de nuestras vidas, en estos años fundamentales. Y si perdemos el trabajo durante este periodo, las consecuencias son mucho más graves, porque cada año perdido de este breve espacio de tiempo tiene gran importancia desde el punto de vista de las pensiones, de las prestaciones por desempleo, etc. Por consiguiente, hemos de volver a fomentar un acceso temprano al mercado laboral, acortando la formación. ¿Para qué necesitamos largas carreras universitarias con trabajadores que acceden por primera vez al mercado con treinta años de edad, cuando estamos hablando de formación continua? Las personas pueden acceder a la edad de 25 años, o incluso de 20, y combinar trabajo y aprendizaje durante toda su vida. Indudablemente como ya hemos oído esta tarde también necesitamos posponer la salida del mercado laboral. Tal vez haya que pensar en la jubilación progresiva o en una salida progresiva del mercado de trabajo, pero no a la edad de 60 años. Esto quedó muy claro en, por ejemplo, la estrategia de Lisboa. La idea general de esta descompresión de la vida laboral, sin embargo, no es la de con- centrar más horas de trabajo retribuido en la vida de la persona sino la de proporcionarle más espacio para que desempeñe otras actividades. Si ampliamos nuevamente nuestra vida laboral, tendremos más tiempo para dedicarlo a las actividades de aprendizaje, de tiempo libre, de cuidado de hijos o de mayores, o de cualquier otro tipo. Por consiguiente, un acceso más temprano al mercado laboral y una salida más tardía es un factor clave, desde este punto de vista. Pasemos ahora al último punto: ¿Cómo pueden reasignarse las prestaciones económicas y otras formas de ayuda financiera? Si analizamos lo que ocurre en los diferentes países europeos y como éstos reaccionan ante las nuevas formas de vida, se observa una tendencia interesante al ahorro de ciclo de vida que ha llamado la atención de muchas personas en Europa. ¿Cómo podemos hacer que la gente organice su vida de forma más flexible? Hasta ahora, el único país que realmente ha introducido este sistema son los Países Bajos. La idea es ofrecer a la persona más opciones para la redistribución intertemporal de sus recursos económicos, mejorando la flexibilidad a lo largo de toda su vida. Les explicaré cómo funciona este sistema en los Países Bajos ya que no creo que estén familiarizados con el mismo. Aprovecharé, además, la ocasión para destacar las ventajas REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 141 ESTUDIOS de este sistema, pero también algunos peligros como el de la privatización del riesgo. A principios de 2006, Holanda introdujo un sistema en virtud del cual, los trabajadores disfrutan del derecho legal, a depositar parte de su salario mensual, en una cuenta de ahorros vitalicia, una cuenta de ahorros personal. Pueden ahorrar hasta el 12% de los ingresos brutos mensuales y un total de dos salarios anuales con la finalidad de disponer de ese capital en momentos en los que el trabajador tal vez necesite más dinero o más tiempo o ambos recursos. Por consiguiente, por cada seis años trabajados, el trabajador puede, si lo desea y ha ahorrado, disfrutar de un año de excedencia para necesidades personales como aprender o cuidar de sus hijos u otra actividad. Esto, desde luego, permite organizar la vida con mayor flexibilidad pero, al mismo tiempo, entraña un riesgo: el trabajador es el único que ahorra para hacer frente a las distintas situaciones de su vida. Y el riesgo estriba, en mi opinión y también en la de algunos investigadores holandeses, en que el sistema ofrece más opciones para organizar la vida, opciones más flexibles, pero también conduce a una situación en la que podríamos preguntarnos ¿por qué hemos de 142 retribuir a las personas para que atiendan a los mayores, o a los hijos, o se formen, si pueden ahorrar ese dinero y planificar esas actividades anticipadamente? Por consiguiente, mi opinión es que debemos pensar sobre este sistema de ahorro vitalicio institucionalizado que ofrezca a la persona opciones individuales combinadas con prestaciones financiadas colectivamente, o complementos para determinadas situaciones, que hemos de definir, cómo también hemos de establecer formas flexibles de trabajo, o mecanismos del mercado laboral para los que deseamos disponer de una financiación pública, que complemente un sistema de ahorro individual como el citado. En el informe redactado para la Fundación Dublín, hemos denominado a esto «opciones integrales», lo que significa exactamente que necesitamos una combinación de sistemas de ahorro personal y de opciones financiadas colectivamente. Otra idea podría ser la de que las personas se encargasen del cuidado de sus hijos o mayores, y otra mas podría ser el trabajo a tiempo parcial para atender a la familia, o incluso las actividades de formación. Todo REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES UTE KLAMMER depende del consenso alcanzado en cada sociedad. Lo que es innegable, a pesar de todas estas opciones, es que nuestros sistemas de la seguridad social, muestran una creciente necesidad de garantizar unas prestaciones mínimas. Yo diría que estas prestaciones mínimas garantizadas, tendrán incluso más peso en nuestro sistema de seguridad social futuro que en el pasado y hemos de determinar cómo aquellos que se incorporan a los sistemas de trabajo flexible, pueden acceder a estas prestaciones mínimas que constituyen la red última, cuando el resto de las opciones no funcionan. Espero no haberles cansado demasiado con esta larga presentación y les agradezco sinceramente su atención. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 143
