STSJ CAT 4390/2008 Órgano: Tribunal Superior de

Roj: STSJ CAT 4390/2008
Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social
Sede: Barcelona
Sección: 1
Nº de Recurso: 895/2008
Nº de Resolución: 3417/2008
Fecha de Resolución: 22/04/2008
Procedimiento: Recurso de suplicación
Ponente: MATILDE ARAGO GASSIOT
Tipo de Resolución: Sentencia
Encabezamiento
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA
CATALUNYA
SALA SOCIAL
JSP
IL·LM. SR. JOSÉ QUETCUTI MIGUEL
IL·LM. SR. ANDREU ENFEDAQUE MARCO
IL·LMA. SRA. MATILDE ARAGÓ GASSIOT
Barcelona, 22 d'abril de 2008
La Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya,
formada pels magistrats esmentats més amunt,
EN NOM DEL REI
ha dictat la següent
SENTÈNCIA NÚM. 3417/2008
En el recurs de suplicació interposat per Juan Miguel a lasentència
del Jutjat Social 27 Barcelona de data 4 d'octubre de 2007 dictada en el procediment
núm. 473/2007en el qual s'ha recorregut contra la part Ministerio Fiscal i Diagonal
Mussol S.L.,
Antecedentes
Primer. En data 28 de juny de 2007 va arribar al Jutjat Social
esmentat una demanda sobre Acomiadament disciplinari, en la qual l'actor al.lega els
fets i fonaments de dret que va considerar procedents i acabava demanant que es
dictés una sentència d'acord amb el que es demanava. Admesa la demanda a tràmit i
celebrat el judici, es va dictar la sentència en data 4 d'octubre de 2007, que contenia
la decisió següent: " Que desestimando la demanda interpuesta por Juan Miguel frente
a Diagonal Mussol S.L. en materia de despido, debo declarar y declaro el despido
disciplinario del actor producido como procedente, convalidando la extinción
contractual que aquel causó en 21 de mayo de 2007, y absolviendo a la empresa de
las pretensiones en su contra deducidas " .
Segon. En aquesta sentència es declaren com a provats els fets
següents:
Primero. El actor prestó servicios por cuenta y bajo la
dependencia de la empresa Diagonal Mussol S.L., dedicada a la restauración, con
antigüedad de 27 de marzo de 1996, categoría profesional de 3ª jefe de cocina, y
percibiendo un salario diario con inclusión de partes proporcionales extraordinarias de
71,40 euros.
Segundo. El 11 de mayo de 2007 fue sancionado por la empresa
demandada imponiéndole una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 16 días
por la supuesta comisión de una falta grave, imputándole los hechos que se refieren en
la carta de sanción y cuyo contenido se tiene por reproducido por obrar en autos.
Dicha sanción fue impugnada por el trabajador.
Tercero. El 21 de mayo de 2007, fue despedido por motivos
disciplinarios, mediante carta, cuyo contenido se tiene por reproducido por obrar en
autos.
Cuarto. Ha permanecido en situación de Incapacidad Temporal
derivada de enfermedad común del 14 de mayo de 2007 al 25 de mayo de 2007.
Quinto. El día 12 de mayo de 2007 acudió a consulta médica por
crisis de ansiedad según refiere a problema laboral.
Sexto. El día 18 de mayo de 2007 la empresa demandada recibió
quejas de la trabajadora María Luisa , que prestó servicios en el mismo restaurante
que el actor, en relación a que el actor el día 24 de abril de 2007 le dijo "tu vas a
ascender en la empresa porque se la chupas al jefe y las mujeres sólo servís para
chuparla". Así como que tanto él, como otro empleado el señor Paulino la venía
agrediendo e insultando de forma continuada a ella y a las demás trabajadoras del
centro de trabajo.
Séptimo. El actor el día 24 de abril de 2007 le dijo a la señora
María Luisa las anteriores expresiones por reproducidas.
Octavo. Las trabajadoras de la empresa demandada Dolores ,
Marcelina y María Luisa en 16 de mayo de 2007 pusieron denuncia ante los Mossos
d'Esquadra, teniéndose su contenido por reproducido.
Noveno. Igualmente en 18 de mayo de 2007 interpusieron
denuncia ante la Inspección de Trabajo, cuyo contenido también se tiene por
reproducido.
Décimo. El actor en 7 de junio de 2007 formuló papeleta de
conciliación por despido contra la empresa demandada, habiéndose celebrado el acto
el 27 de junio de 2007 sin avenencia.
Undécimo. Ha prestado servicios para otra empresa desde el 6 de
julio de 2007.
Tercer. Contra aquesta sentència la part demandant va interposar
un recurs de suplicació, que va formalitzar dins del termini. Es va donar trasllat a la
part contrària que el va impugnar. Es van elevar les actuacions a aquest Tribunal i es
va formar aquest rotlle.
Fundamentos
PRIMER. Contra la sentència que declara la procedència de
l'acomiadament, presenta recurs la part actora que ha estat impugnat per la
demandada. El recurs es planteja, com a únic motiu, per la via de l'article 191 c) de la
Llei de procediment laboral, indicant que la sentència infringeix el principi jurídic "non
bis in idem", en relació alsarticles 56.12 i 56.6 del conveni d'Hosteleria i Turisme i
l'article 57 del mateix, tots ells en relació al article 54 de l 'Estatut dels Treballadors,
en relació a la doctrina legal, que cita el recurrent, en lessentències de la Sala Social
del TSJ Comunitat Valenciana de 1 de març de 2005, Madrid de 8.11.2002 i Cantabria
de 20.06.2001.
Per valorar les al legacions de la part recurrent s'ha de partir de
què en el fet provat segon de la sentència es recull que el demandant va ser sancionat
en primer lloc per una falta greu, segons la carta a la que es remet que es dona per
reproduïda, notificada el dia 11 de maig, i posteriorment el 21 de maig, se li lliura una
carta d'acomiadament. En la mateixa carta d'acomiadament s'indica que
independentment dels fets sancionats abans, l'empresa ha tingut coneixement de que
la conducta s'havia realitzat des de feia temps de forma continuada contra la
treballadora i les altres persones del centre, realitzada per l'actor amb col laboració
amb un altre treballador. Al lega la part recurrent que l'empresa ha sancionat dues
vegades la mateixa conducta, amb infracció del principi "non bis in idem". Però no és
això el que es dedueix del la sentència dictada, sinó el fet que va existir una primera
sanció per un fet concret i aïllat contra una treballadora i una segon, més greu, en
assabentar-se l'empresa de la reiteració de la conducta, que no solament es dirigia
contra la treballadora afectada que consta en la carta d'acomiadament, sinó també a
altres.
En el fet provat sisè, que no discuteix la part recurrent, indica
que l'empresa, el dia 18 de maig de 2007, va rebre queixes de la treballadora María
Luisa , que prestava serveis en el mateix restaurant que l'actor, en relació a que aquell
li havia dia el 24 d'abril de 2007, que "tu vas a ascender en la empresa porque se la
chupas al jefe y las mujeres sólo servís para chuparla", a més de que tant ell com un
altre empleat, el Sr. Paulino , la venien agredint i insultant de forma continuada a ella i
a la resta de treballadores del centre. El fet setè, declara provat que les anteriors
expressions van ser proferides efectivament per l'actor contra la treballadora. I el vuitè
i el novè, que tres treballadores del centre van posar denúncia pels fets indicats als
Mossos d'Esquadra i a la Inspecció de Treball, completant el relat fàctic la valoració
jurídica, amb aquest valor, indicant que no solament s'ha acreditat les ofenses
(expressions barroeres i sexistes) a Doña. María Luisa , que ho va denunciar a
l'empresa, sinó també als altres treballadors del centre excepte el Sr. Paulino , sense
que medies cap provocació per part de les afectades.
En conseqüència, es dedueix del relat que no es qüestiona, que si
bé es va notificar una primera sanció al demandant, a la vista de la denúncia de la Sra.
María Luisa , en tenir l'empresa consciència de la reiteració i de la magnitud de les
ofenses verbals, que afectaven també a altres treballadores, va decidir imposar una
altra sanció més greu d'acomiadament. No s'arriba doncs a la conclusió que existeixi
doble sanció sinó una nova sanció per fets reiterats i continuats en el temps, per la
qual cosa la al legació del principi indicat no pot ser acceptada.
SEGON. S'al lega també com a precepte infringit l'article 56.12 i
56.6 del Conveni de Catalunyade la industria de hosteleria i turisme, indicant que la
falta no està correctament tipificada, ni la sanció per tant és adequada amb el que
regula l'article 57. Però no es pot atendre tampoc aquesta argumentació, ja que els
articles precedents han estat correctament aplicats per la sentència.
Així, l'article 56, inclou dins de la tipicitat de faltes molt greus:
"12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que
atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la
ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a
cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante
de aquélla."
D'acord amb la norma literal del conveni, la referida conducta que
ha estat provada, de reiterades expressions sexistes contra les treballadores del
centre, s'ha de qualificar de falta molt greu, tal com molt bé ha valorat la magistrada
del Jutjat Social, que és constitutiva d'acomiadament procedent.
Per altra banda, s'ha de destacar que no hi hauria d'haver cap
dubte de que expressions sexistes han de constituir una de falta molt greu, tal com ha
estat qualificada ja que atenta contra la dignitat de la dona, comportament que
vulnera els drets dels treballadors a la seva intimitat i la consideració deguda a la seva
dignitat, que compren la protecció front al assetjament per raó del origen racial o
ètnic, religió o conviccions, discapacitat, etat u orientació sexual, i contra l'assetjament
sexual i per raó de sexe (art. 4.2-c) del ET). S'ha de tenir en compte també que
l'empresa està obligada a sancionar aquestes conductes, atès que ha de garantir la
protecció eficaç dels seus subordinats, d'acord amb el que disposa l'article 14 i
següents de la Llei de prevenció de riscos laborals, en relació al article 58 del ET. En
cap cas seria admissible una conducta empresarial de tolerància a les agressions, com
la que constitueix l'objecte del litigi. En aquest sentit s'ha pronunciat reiteradament la
doctrina, per totes es pot citar lasentència del TSJ Galicia Sala de lo Social, sec. 1ª, S
14-5-2007, rec. 4705/2006, quan diu: "Es prácticamente unánime la doctrina, al
considerar el carácter pluriofensivo de las conductas de acoso sexual. Si hablamos del
acoso sexista -esto es, aquel que discrimina, excluye, subordina, subvalora o
estereotipa a las personas en razón de su sexo- estamos ante un atentado a la
igualdad de trato entre hombres y mujeres; si nos referimos al acoso sexual "strictu
sensu" -aquel que induce a aceptar requerimientos sexuales o a soportar ataques u
ofensas de índole sexual-, está incidiendo en la vida sexual de la víctima, parcela
protegida por el derecho a la intimidad (artículo 18.1 C.E EDL 1978/3879.), y a su
dignidad (artículo 10 C.E EDL 1978/3879.), en su faceta de libre desarrollo de la
personalidad y de su libertad sexual. En cuanto que el acoso, puede dar lugar a
lesiones psíquicas y/o físicas, está en juego, también, el derecho a la integridad física y
moral (artículo 15 C.E EDL 1978/3879.). Por otra parte, como ya reconoció el T.Cº
(S.S.T.C. 224/99 de 13 de diciembre EDJ 1999/40149 ) "el acoso sexual puede tener
también un engarce constitucional con la interdicción de la discriminación en el trabajo
por razón de sexo (artículo 14 C.E EDL 1978/3879.), presente siempre en el
transfondo, por afectar notoriamente con mayor frecuencia e intensidad a la mujer que
al hombre, como consecuencia de condiciones históricas de inferioridad o debilidad de
ellas en el mercado de trabajo y en el lugar de su prestación".
Finalment, s'ha de recordar respecte a les obligacions de
l'empresa, que laLlei Orgánica 3/2007, de 22 març, sobre la igualtat efectiva entre
homes i dones, estableix una definició concreta de les conductes d'assetjament, i de
les obligacions empresarials en la línia de erradicar-les, indicant que:
"Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo .- 1. Sin
perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye
acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga
el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.- 2.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del
sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de
crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
"Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y
el acoso por razón de sexo en el trabajo.
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que
eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que
puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán
negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y
difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o
acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a
prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la
sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la
dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran
conocimiento y que pudieran propiciarlo. "
De l'aplicació dels preceptes esmentats es dedueix que l'empresa
estava obligada a sancionar la falta molt greu, a la vista de la denúncia de les
treballadores i després de la comprovació de veracitat i la reiteració de les agressions,
que com abans s'ha indicat va ser correctament tipificada i podria també ser inclosa en
les causes d'acomiadament incloses en l'article 54-2-g) del Estatut dels Treballadors,
queconsidera incompliments contractuals l'assetjament sexual per raó, entre d'altres,
de sexe, al empresari o a les persones que treballen en l'empresa, incompliment, que
acreditat comporta la sanció d'acomiadament, d'acord amb l'article 55-4 del mateix
Estatut dels Treballadors.
De la valoració anterior es dedueix que ha de ser desestimat el
recurs i confirmada la sentència impugnada que declara procedent l'acomiadament.
Atesos els preceptes legals citats,
Fallo
Que desestimem el recurs de suplicació interposat pel demandant
Juan Miguel contra lasentència dictada pel jutjat social 27 de Barcelona en data 4
d'octubre de 2007, recaiguda en les actuacions 473-2007, en virtut de demanda
deduïda contra DIAGONAL MUSSOL, S.L. en reclamació per acomiadament, i, en
conseqüència confirmem en tots els punts la sentència impugnada, que declarava
procedent l'acomiadament de l'actor de data 21 de maig de 2007 i desestimava la
demanda.
Contra aquesta sentència es pot interposar recurs de cassació per
a la unificació de doctrina, que s'ha de preparar en aquesta Sala en els deu dies
següents a la notificació, amb els requisits previstos alsnúmeros 2 i 3 de l'article 219
de la Llei de procediment laboral.
Notifiqueu aquesta resolució a les parts i a la Fiscalia del Tribunal
Superior de Justícia de Catalunya i expediu-ne un testimoniatge que quedarà unit al
rotlle. Incorporeu l'original al llibre de sentències corresponent.
Així ho pronunciem, ho manem i ho signem.
PUBLICACIÓ. Avui, la Magistrada ponent ha llegit i publicat la
sentència. En dono fe.