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Guía de procesos metodológicos para el
personal técnico de acompañamiento en
las empresas de inserción
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Autoría: Federación de Asociaciones
Empresariales de Empresas de
Inserción.
FAEDEI
C/ Bustos 2, local 2 • 28038 Madrid
Tel.: 94 441 313 • Fax: 914 452 266
faedei@faedei.org
www.faedei.org
La publicación de esta guía es un proyecto financiado por la Dirección General
de Servicios para la Infancia y la Familia del Ministerio de Sanidad, Servicios
Sociales e Igualdad del Gobierno de España. El contenido de esta publicación es
responsabilidad de sus autores y autoras, y en ningún modo debe considerarse
que refleja la posición del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
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ÍNDICE
0.- Consideraciones previas
1.- Federación de Asociaciones Empresariales de Empresas de Inserción
2.- Empresas de Inserción
2.1.- Definición de las Empresas de Inserción
2.2.- Características generales de las Empresas de Inserción
2.3.- Retos y oportunidades para el desarrollo futuro de las EIS
3.- Modelo de intervención social en las Empresas de Inserción
3.1.- Marco del proceso de acompañamiento en las EIS
3.1.1.- Proceso de inserción laboral
3.1.2.- Proceso de acompañamiento en las empresas de inserción
3.2.- Perfil profesional del personal técnico de acompañamiento
4.- Fases y herramientas del proceso de acompañamiento
4.1.- Acceso a la EI
4.2.- Acogida
4.3.- Actualización del proyecto profesional
4.4.- Desempeño laboral y mejora de la empleabilidad
4.5.- Transición
5.- Bibliografía
Anexos
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0.- CONSIDERACIONES PREVIAS
En esta guía se presentan pautas metodológicas y herramientas que
pretenden facilitar la actividad profesional del personal técnico de
acompañamiento en las empresas de inserción.
La pretensión de esta propuesta no es simplemente orientativa,
aspiramos a que sea el marco de referencia para el desarrollo de posteriores
publicaciones que profundizarán en todos y cada uno de los aspectos abordados
en esta guía.
El proceso de trabajo seguido ha tenido dos fases diferenciadas. Una
primera fase centrada en la recopilación y análisis de anteriores manuales que
abordan el proceso de acompañamiento y una segunda centrada en la
identificación de las buenas prácticas que todas las personas que trabajan como
personal técnico de acompañamiento de las empresas deben conocer.
Los criterios metodológicos que se proponen para la correcta aplicación
de las herramientas de esta guía son:
Orientación a la mejora de la práctica.
Enfoque holístico, partiendo de la complejidad de las situaciones reales,
tratando de contemplar distintas dimensiones y las relaciones entre ellas.
Búsqueda del equilibrio entre el fin social y el fin económico de la
empresa, tratando de proponer procesos y herramientas prácticas para el
día a día.
Fortalecer la reflexión, la autoevaluación y el desarrollo profesional de las
personas que forman parte del personal técnico de acompañamiento.
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1.- FEDERACIÓN DE ASOCIACIONES EMPRESARIALES DE EMPRESAS DE
INSERCIÓN (FAEDEI)
La Federación de Asociaciones Empresariales de Empresas de Inserción,
FAEDEI, es una entidad sin ánimo de lucro, de ámbito estatal, que nace a finales
del año 2007 como la única representante de las empresas de inserción en
España.
Esta organización es fruto del convenio de colaboración firmado, en
noviembre de 2005, entre las dos redes nacionales existentes en aquel
momento, la Federación Española de Empresas de Inserción, FEDEI, y la
Confederación de Empresas de Inserción, CONPEEI.
La Federación agrupa a las asociaciones empresariales de empresas de
inserción existentes en todo el territorio nacional. FAEDEI está compuesta, en
estos momentos, por las siguientes asociaciones:
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Asociación de Empresas de Inserción de Canarias, ADEICAN
Asociación de Empresas de Inserción del Principado de Asturias, ADEIPA
Asociación de Empresas de Inserción de Galicia, AEIGA
Asociación de Empresas de Inserción de Madrid, AMEI
Asociación Aragonesa de Empresas de Inserción, AREI
Asociación de Empresas de Inserción de Castilla La Mancha, ASEIRCAM
Asociación Valenciana de Empresas de Inserción, AVEI
Asociación de Empresas de Inserción de Andalucía, EIDA
Federación de Empresas de Inserción de Cataluña, FEICAT
Federación Castellano Leonesa de Empresas de Inserción, FECLEI
Asociación de empresas de Inserción del País Vasco, GIZATEA
Asociación de Empresas de Inserción de Extremadura, INSERCIONEX
La Federación mantiene contactos con las empresas de inserción de las
Comunidades de Murcia y las Islas Baleares, en proceso de constitución de sus
agrupaciones y está acompañando a las empresas que se están constituyendo
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en Cantabria, donde actualmente se está tramitando el registro de empresas de
inserción.
Desde 2011 la Asociación de Centros de Inserción de Navarra, que están
regulados por una normativa específica de la Comunidad Foral, está participando
en las actividades organizadas por FAEDEI.
Figura 1. Mapa de Asociaciones Territoriales pertenecientes a FAEDEI
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1.1.- FINES DE FAEDEI:
Los fines de FAEDEI, tal y como quedan recogidos en sus estatutos son
los siguientes:
a) La defensa, promoción y representación de los intereses de las Asociaciones socias
ante las administraciones públicas, agentes sociales, instituciones y organizaciones
públicas y privadas.
b) Promover, ayudar y fomentar el desarrollo de las Empresas de Inserción.
c) Facilitar, contribuir y promover la inserción social y laboral a través de las Empresas
de Inserción, y también a través de la economía social y/o solidaria, de los colectivos
social y laboralmente excluidos del mercado laboral ordinario.
d) Con carácter general, la defensa de los intereses de las personas en situación o
riesgo de exclusión social.
e) La defensa de los intereses colectivos de las Asociaciones socias, así como la
promoción y realización de toda clase de servicios y actividades conexas que sirvan
para este objetivo.
f)
Coordinarse y colaborar con las Administraciones Públicas, Entidades, Instituciones
y Agentes sociales que trabajen para la inserción laboral, social y contra la exclusión.
g) Representar a las Organizaciones asociadas para su desarrollo en la consecución y
promoción de la inserción social y laboral.
h) Fomentar y dar soporte a los esfuerzos de las Instituciones Oficiales, Entidades y
Federaciones, para crear un clima de opinión pública favorable a la promoción de la
inserción social, a través de la integración laboral de las personas en situación de
exclusión.
i)
La defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios.
j)
Cualesquiera otros que coadyuven a la promoción y fomento de las empresas de
inserción.
k) Defender y promover la igualdad de género y oportunidades en las empresas de
inserción y en las redes a las que pertenezcamos.
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1.2.- PRINCIPALES ACTIVIDADES DE FAEDEI:
FAEDEI colabora con el Ministerio de Sanidad Política Social e Igualdad y
con el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, las dos principales entidades
gubernamentales de ámbito estatal que regulan las políticas y actuaciones de las
empresas de inserción. También está representada en la junta directiva de redes
empresariales como ENSIE, la red Europea de Empresas de Dirección, y
CEPES, la Confederación Empresarial Española de Economía Social.
FAEDEI mantiene acuerdos de colaboración con grandes empresas
privadas, pymes y con otras redes y/o entidades de carácter estatal
pertenecientes a la Economía Social como AERESS, EAPN, TRIODOS BANK,
FIARE, GREDOS SAN DIEGO COOPERATIVA…
FAEDEI tuvo un especial protagonismo en la elaboración de la Ley
44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de
inserción en el marco estatal, y en la Ley 5/2011, de Economía Social.
Durante los últimos años desde la junta directiva de FAEDEI, se han
presentado múltiples propuestas que contribuyen a impulsar la contratación de
personas en situación de exclusión social a través de las empresas de inserción,
medidas que desarrollan propuestas como la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de
junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y la reciente
publicación en la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral, en la que se crea un apartado especial (Art. 2) para las
empresas de inserción en los contratos de formación y aprendizaje.
Actualmente, los fines y la labor que desempeñan FAEDEI se encuentran
reconocidos en la Estrategia de Empleo 2012 – 2014, Real Decreto 1542/2011,
de 19 de Noviembre de 2011, fijando como uno de los diez principales ámbitos
de actuación: la promoción de la inclusión social, la lucha contra la pobreza y la
generación de oportunidades para colectivos con especiales dificultades.
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2.- EMPRESAS DE INSERCIÓN
Las empresas de inserción son un modelo de economía social de eficacia
reconocida para la inserción sociolaboral de personas en situación o riesgo de
exclusión social.
A nivel estatal estas empresas, representadas por FAEDEI, son un
instrumento importante para la puesta en práctica de las políticas activas de
empleo ya que son empresas que de manera autónoma y económicamente
viable realizan actividades de mercado en diferentes sectores, creando empleo,
ofreciendo itinerarios de formación e inserción para personas con dificultades de
inserción laboral o en riesgo de exclusión social.
2.1.- DEFINICIÓN DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN
La Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de
las empresas de inserción en el marco estatal, define en su artículo 4 a las
empresas de inserción como:
Tendrá la consideración de empresa de inserción aquella sociedad mercantil o sociedad
cooperativa legalmente constituida que, debidamente calificada por los organismos
autonómicos competentes en la materia, realice cualquier actividad económica de
producción de bienes y servicios, cuyo objeto social tenga como fin la integración y
formación sociolaboral de personas en situación de exclusión social como tránsito al
empleo ordinario.
A estos efectos deberán proporcionar a los trabajadores procedentes de situaciones
contempladas en el artículo 2, como parte de sus itinerarios de inserción, procesos
personalizados y asistidos de trabajo remunerado, formación en el puesto de trabajo,
habituación laboral y social. Asimismo, estas empresas deberán tener servicios de
intervención o acompañamiento para la inserción sociolaboral que faciliten su posterior
incorporación al mercado de trabajo ordinario.
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Las empresas de inserción a efectos de la Ley 44/2007 deben reunir,
como mínimo, los siguientes requisitos:
a) Estar promovidas y participadas por una o varias entidades promotoras a que se
refiere el artículo 6 de la Ley 44/2007. Esta participación será al menos de un cincuenta y
uno por ciento del capital social para las sociedades mercantiles. En el caso de
Sociedades Cooperativas y Sociedades Laborales, dicha participación deberá situarse
en los límites máximos recogidos en las diferentes legislaciones que les sea de
aplicación a los socios colaboradores o asociados.
b) Encontrarse inscritas en el Registro correspondiente a su forma jurídica, así como en
el Registro Administrativo de Empresas de Inserción de la Comunidad Autónoma.
c) Mantener en cómputo anual, desde su calificación, un porcentaje de trabajadores en
proceso de inserción, cualquiera que sea la modalidad de contratación, de al menos el
treinta por ciento durante los primeros tres años de actividad y de al menos el cincuenta
por ciento del total de la plantilla a partir del cuarto año, no pudiendo ser el número de
aquellos inferior a dos.
d) No realizar actividades económicas distintas a las de su objeto social.
e) Aplicar, al menos, el ochenta por ciento de los resultados o excedentes disponibles
obtenidos en cada ejercicio a la mejora o ampliación de sus estructuras productivas y de
inserción.
f) Presentar anualmente un Balance Social de la actividad de la empresa que incluya la
memoria económica y social, el grado de inserción en el mercado laboral ordinario y la
composición de la plantilla, la información sobre las tareas de inserción realizadas y las
previsiones para el próximo ejercicio.
g) Contar con los medios necesarios para cumplir con los compromisos derivados de los
itinerarios de inserción sociolaboral.
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2.2.- CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN
Las empresas de inserción son estructuras de aprendizaje, en forma
mercantil, cuya finalidad es la de posibilitar el acceso al empleo de colectivos
desfavorecidos, mediante el desarrollo de una actividad productiva, para lo cual,
se diseñan itinerarios de inserción personalizados, estableciéndose durante el
proceso de inserción una relación laboral convencional entre la persona
trabajadora y la empresa.
Dado que el objetivo de la publicación de esta guía está centrado en el
proceso de acompañamiento a la inserción, se presentan en este apartado
algunas de las características generales que definen la labor que realizan las
empresas de inserción y que inciden directa o indirectamente sobre el proceso
de acompañamiento:
• Primacía de las personas y del fin social sobre el capital: Las
empresas de inserción priorizan la toma de decisiones más en función de las
personas y sus aportaciones de trabajo y servicios prestados a la entidad o
en función del fin social, que en relación a sus aportaciones al capital social.
• Promocionan la cohesión social: Son empresas comprometidas con el
desarrollo local y territorial, la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres, la sostenibilidad, la inserción sociolaboral de personas con
dificultades de acceso al mercado de trabajo, la generación de empleo
estable y de calidad, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• Tránsito: Las personas trabajadoras en inserción pasan normalmente
entre 6 y 36 meses en las empresas de inserción. Durante este periodo
deben mejorar su empleabilidad y adquirir las competencias y cualificaciones
profesionales que les van a permitir insertarse en las empresas
normalizadas.
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• Entidad promotora: Todas las empresas de inserción están promovidas
por al menos una entidad sin ánimo de lucro. En el artículo 6 de la Ley
44/2007 se recoge que tendrán la consideración de entidades promotoras
aquellas entidades sin ánimo de lucro, incluidas las de derecho público, las
Asociaciones sin fines lucrativos y las Fundaciones, cuyo objeto social
contemple la inserción social de personas especialmente desfavorecidas.
• Colectivos de actuación: La Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la
regulación del régimen de las empresas de inserción en su artículo 2,
identifica los siguientes colectivos de personas que pueden ser contratadas
por las empresas de inserción:
Artículo 2 de la Ley 44/2007, para la regulación del régimen de las empresas de inserción
Personas perceptoras de Rentas Mínimas de Inserción, o cualquier otra prestación de igual o similar
naturaleza, según la denominación adoptada en cada Comunidad Autónoma, así como los miembros de la
unidad de convivencia beneficiarios de ellas.
Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, por
falta del período exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la Unidad Perceptora o
por haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido.
Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes de Instituciones de Protección de
Menores.
Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos que se encuentren en proceso de
rehabilitación o reinserción social.
Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo y cuya relación
laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial regulada en el artículo 1 del
Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, así como liberados condicionales y ex reclusos.
Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora
de la responsabilidad penal de los menores, así como los que se encuentran en situación de libertad vigilada y
los ex internos.
Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizados por las Comunidades Autónomas y las
ciudades de Ceuta y Melilla.
Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados por las Comunidades
Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.
Fig. 2: Personas trabajadoras de las empresas de inserción
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• Itinerario de inserción: Las empresas de inserción aplican itinerarios de
inserción sociolaboral en función de los criterios que establezcan los
Servicios Sociales Públicos competentes y los Servicios Públicos de Empleo,
de acuerdo con las propias empresas de inserción. Los itinerarios de
inserción tienen que ser aceptados por la persona en situación de exclusión
social contratada, con el objetivo de promover su integración en el mercado
laboral ordinario, definiendo las medidas de intervención y acompañamiento
que sean necesarias.
• Medidas de intervención y acompañamiento: Consisten en el conjunto
de servicios, prestaciones, acciones de orientación, tutoría y procesos
personalizados y asistidos de trabajo remunerado, formación en el puesto de
trabajo, habituación laboral y social encaminados a satisfacer o resolver
problemáticas específicas derivadas de la situación de exclusión que
dificultan a la persona un normal desarrollo de su itinerario en la empresa de
inserción.
• Actuaciones vinculadas a diferentes administraciones públicas: Las
empresas de inserción, para poder llevar a cabo las actuaciones de inserción
de las personas trabajadoras contratadas por las mismas, pueden disponer
de los servicios de intervención y acompañamiento social que realicen los
Servicios Sociales Públicos competentes y aplicar, asimismo, los itinerarios y
procesos de inserción de los trabajadores proporcionados por los Servicios
Públicos de Empleo. Esto implica que el personal técnico de
acompañamiento en las empresas de inserción debe trabajar en equipo,
unas veces con los equipos educativos, otras con los y las trabajadoras
sociales, de tal forma que siempre a lo largo del itinerario de inserción,
aparecen diferentes profesionales con los que el personal técnico de
acompañamiento debe coordinar sus actividades.
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• Actividad Empresarial: Las empresas de inserción se dirigen a varios
mercados y realizan actividades económicas caracterizadas por ser
intensivas en mano de obra y por requerir una moderada inversión de capital:
SECTOR
Industria
Construcción
Agrario y forestal
Servicios
ACTIVIDAD ECONÓMICA
Fabricación y restauración de muebles
Industria manufacturera artesanía
Industria textil
Manipulado, retractilados, packaging y embalajes
Servicios auxiliares
Reformas
Rehabilitación de edificios y viviendas
Servicios de mantenimiento y pequeñas reparaciones
Agricultura ecológica
Ganadería
Trabajos forestales
Alimentación
Comercio al por menor y de artículos de segunda mano
Gestión, recogida y reciclado de residuos
Hostelería y restauración
Imprenta, reprografía y artes gráficas
Jardinería
Lavandería y tintorería
Limpieza
Mudanzas, mensajería, transporte y paquetería
NNTT, ocio y cultura
Organización de eventos
Servicios auxiliares a comunidades y empresas
Servicios de proximidad, ayuda a domicilio y dependencia
Telemarketing
Turismo y alojamiento rural
Figura 3: Principales sectores y actividades económicas de las empresas de inserción españolas
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2.3.- RETOS Y OPORTUNIDADES PARA EL DESARROLLO DE LAS EIS
La reciente puesta en marcha por parte del Ministerio de Empleo y
Seguridad Social de la Estrategia de Empleo 2012–2014, Real Decreto
1542/2011, de 19 de Noviembre de 2011, supone un hito importante para la
construcción de propuestas adecuadas que sirvan para aportar soluciones a los
retos sociales que actualmente se plantean para las empresas de inserción.
En el marco de la Estrategia Europea 2020, la Estrategia Española de
Empleo fija como uno de los diez principales ámbitos de actuación: la promoción
de la inclusión social, la lucha contra la pobreza y la generación de
oportunidades para colectivos con especiales dificultades. Concretamente en el
punto 5.6 se incluye la necesidad de articular medidas que contribuyan a
impulsar la contratación de personas en situación de exclusión social a través de
las empresas de inserción.
Las respuestas sociales que estamos construyendo desde las empresas
de inserción incluyen también otras medidas normativas que contribuyen a
reducir los obstáculos de entrada al mercado de trabajo a colectivos en situación
o riesgo de exclusión, como por ejemplo la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio,
de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y la reciente publicación en
la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral, en la que se crea un apartado propio para las empresas de inserción en
los contratos de formación y aprendizaje.
Este marco normativo debe utilizarse para visibilizar, el instrumento en sí,
de las empresas de inserción ante la administración pública que debe facilitar los
mecanismos de certificación, registros para el mantenimiento y creación de
nuevas empresas y medidas de apoyo que equilibren el sobrecoste de la
inserción (como ya se ha demostrado, menor que las dedicadas a las políticas
pasivas).
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Es importante dar a conocer cómo las empresas de inserción
complementan los programas y políticas públicas de las distintas
administraciones y suponen un ahorro en gasto social, al desarrollar un conjunto
de medidas de responsabilidad social empresarial encaminadas a satisfacer o
resolver problemáticas específicas derivadas de la situación de exclusión que
dificultan a la persona un normal desarrollo a nivel personal, social y laboral.
En estos momentos se hace necesario para las empresas de inserción la
creación de programas que sirvan para promocionar y visibilizar sus modelos de
gestión socialmente responsables y comprometidos con la realidad y el
desarrollo de los territorios en los que desarrollan sus actividades empresariales
y sociales.
Resulta fundamental dar a conocer los productos y servicios de las
empresas de inserción a todos los potenciales colaboradores y/o compradores:
• Las Administraciones Públicas y las Empresas Públicas, a las que se les pide
la reserva de mercado y /o la introducción de cláusulas sociales en la
adjudicación de obras y servicios. En algunos casos, como el Gobierno de
Navarra o el de Aragón, estas necesarias cláusulas sociales vienen
recogidas en acuerdos de órganos de representación política como por
ejemplo en el Parlamento Foral de Navarra o en el Aragonés.
• Las empresas privadas, con las que hay que establecer acuerdos de
colaboración directos que permitan generar nuevos proyectos, actividades
económicas y oportunidades de negocio compartido.
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3- MODELO DE INTERVENCIÓN SOCIAL EN LAS EMPRESAS DE
INSERCIÓN
La complejidad de las diferentes problemáticas que presentan los
colectivos a los que se dirige la intervención hace necesario la utilización de un
modelo marco para la intervención social en las empresas de inserción.
Las empresas de inserción prestan dos tipos de productos o servicios: La
mejora de la empleabilidad y la inserción sociolaboral de personas de baja o muy
baja empleabilidad y la propia actividad(es) económica(s) de la empresa. Aunque
ambos procesos se van a diferenciar dentro del modelo de intervención que
vamos a proponer, es importante puntualizar que en la práctica se presentan
relacionados.
En las empresas de inserción se crean puestos de trabajo donde el conocimiento
de un oficio es sólo una de las ofertas, ya que a su vez, se trabajan habilidades sociales
y laborales, es decir, una serie de actitudes y aptitudes necesarias para conseguir y
mantener un empleo. Estas habilidades pueden ir desde la puntualidad hasta el trabajo
en equipo. Estos puestos de trabajo deben ser transitorios y no finalistas, puesto que el
fin último es la incorporación al mercado laboral ordinario fuera de la Empresa de
Inserción y no la creación de un número limitado de puestos de trabajo. Carmona
Orantes, G. (2002)
En este epígrafe de la guía, trataremos de definir el marco de
intervención en el que se desarrollan dichos procesos y, con más detalle, el
proceso de una persona en una empresa de inserción, como base para el diseño
de posibles herramientas. Nos interesa, particularmente, la definición del perfil
profesional del personal técnico de acompañamiento que nos ayudará a
entender las relaciones entre los diversos procesos que se dan en las empresas
de inserción y para poder vincular y conectar las diversas herramientas que
posteriormente se van a presentar de manera que posibiliten un trabajo en red
desde un marco compartido.
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3.1. MARCO DEL PROCESO DE ACOMPAÑAMIENTO EN LAS EMPRESAS DE
INSERCIÓN
El proceso de trabajo del personal técnico de acompañamiento en las
empresas de inserción se encuentra en el marco de otros procesos más amplios
que están interconectados directa o indirectamente.
En este apartado tratamos de definir esos procesos y, con más detalle, el
proceso de una persona en una empresa de inserción, como base para el diseño
de posibles herramientas. Nos interesan, particularmente, las relaciones entre
los diversos procesos para poder vincular y conectar las diversas herramientas
de manera que posibiliten un trabajo en red desde un marco compartido.
Las empresas de inserción, por su misma finalidad, se conciben como un
recurso para facilitar procesos de inserción sociolaboral.
Podemos tomar como referencia más amplia el proceso de inserción laboral, que
a su vez tiene sentido desde el papel que en nuestro contexto, juega el empleo en la
inserción social de las personas. Fernández A., Galarreta J., Martínez N. (2007)
Figura 4. Procesos implicados en el acompañamiento en las empresas de inserción
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3.1.1. Proceso de inserción sociolaboral
La inserción sociolaboral se entiende como el resultado de un proceso durante el
cual se proponen distintas acciones como: trabajo en situación real de empleo, formación
personal, e instrumental, orientación profesional, y acompañamiento social, bajo una
metodología coherente, hacia el logro de un fin, que es el pleno desarrollo social y
profesional del individuo. Carmona Orantes, G. (2002)
Hoy en día, el hecho de no tener empleo constituye una de las principales
causas y uno de los factores de riesgo de numerosas situaciones de exclusión y
marginación social. Por otra parte, las personas que se encuentran con riesgo o
en situación de exclusión presentan especiales dificultades para acceder al
mercado laboral, a causa de sus carencias sociales, económicas, educativas y
de cualificación laboral, lo que comporta para ellos numerosos problemas debido
a la desmotivación personal, el desconocimiento o el abandono de los hábitos
sociales y laborales básicos.
El empleo tiene sentido si mejora la calidad de vida de las personas y les facilita
el acceso a unas condiciones de vida dignas. Aunque, en nuestro contexto, el empleo es
una de las principales vías de inserción social y mecanismo básico para la participación
social, no podemos perder de vista su carácter instrumental al servicio de la mejora de la
calidad de vida de las personas. Fernández A., Galarreta J., Martínez N. (2007)
Para la persona desempleada, la pérdida de los beneficios que aporta un
trabajo remunerado, le conduce a una situación de exclusión despojándola de
los derechos que hasta ese momento les habían sido reconocidos. Estas
personas no sólo son privadas de rentas, sino también de su condición de
ciudadanos, de sujeto de derechos sociales.
Asimismo, hemos de tener en cuenta que la exclusión social, lejos de ser un
fenómeno arraigado en las características personales de los individuos es un fenómeno
que hunde sus raíces en la propia estructura del sistema socioeconómico, afectando a
diferentes grupos de personas en función de su posición frente a esta estructura. Miedes
Ugarte, B. (2002)
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A continuación presentamos un cuadro que recoge las principales
consecuencias de la exclusión social. Esta información sirve para establecer
algunos de los rasgos comunes a las personas y colectivos sobre los que se
tratan de actuar desde las empresas de inserción:
No obtención de ingresos fruto del desempleo o subempleo.
Falta de respaldo de los sistemas de protección social.
Carencia de elementos básicos para el bienestar como son la vivienda, la
salud, la higiene, la educación y la formación.
La degradación socioeconómica que provoca la realización de gestiones
financieras “irracionales” o “irresponsables” (excesiva dependencia del
crédito, excesiva confianza en los juegos de azar).
El no tener ningún tipo de ocupación conlleva la búsqueda de actividades
marginales como medio de subsistencia y que pueden desembocar en
actos de delincuencia como medio de supervivencia.
Pérdida de la autoestima, pasividad, debilidad ante la reivindicación de
sus derechos, disminuyen sus aspiraciones, esperanzas y proyectos,
pérdida de la visión a largo plazo.
La falta de patrones culturales o ideológicos.
Escasas relaciones sociales.
Figura 5. Consecuencias de la exclusión social. Carmona Orantes, G. (2002)
24
El proceso de inserción sociolaboral que se realiza en las empresas de
inserción, se debe completar, al menos mientras los ingresos no sean
suficientes, con las aportaciones del conjunto de instituciones que componen el
sistema de bienestar social (acceso a la educación y la cultura, atención socio
sanitaria, acceso a la vivienda, servicios sociales primarios y especializados y
acceso al ocio y al disfrute del tiempo libre).
Por todo ello, la relación con el empleo debe ser un referente obligado a la hora
de abordar los procesos de inserción socio-laboral. El empleo, constituye para las
personas no sólo una fuente de riquezas, sino también da origen al establecimiento de
una red de relaciones sociales que facilitan su integración. Carmona Orantes, G. (2002)
A modo de conclusión, la importancia de integrar el proceso de
acompañamiento en las empresas de inserción en el marco de la inserción
sociolaboral viene determinada por el hecho de que en la sociedad actual el
empleo es considerado como uno de los elementos clave para la consecución de
la inserción social de las personas que se encuentran en situación o riesgo de
exclusión social.
3.1.2. Proceso de acompañamiento en una empresa de inserción
Las empresas de inserción tienen como objetivo que las personas en riesgo de
exclusión social o que ya la sufren, pasen a una situación de personas socialmente
normalizadas. La experiencia nos ha demostrado que la mera asistencia a centros donde
se imparte una enseñanza puramente técnica para el aprendizaje de una especialidad
profesional o el desempeño de un trabajo (en la mayoría de los casos precario, de baja
cualificación y mal remunerado) no conducen a la inserción socio-laboral, sino que muy
al contrario, a menudo se refuerza aun más la permanencia en la marginalidad. Carmona
Orantes, G. (2002)
En la estructura de las empresas de inserción se integran la división de
producción, administración, y formación-orientación, con el mismo nivel de
relevancia. Es este uno de los puntos críticos que influyen en el proceso de
25
acompañamiento, la constante búsqueda del equilibrio1 entre el fin económico y
el fin social de la empresa. La figura del personal técnico de acompañamiento
aparece como la persona encargada de que se desarrollen con éxito los
itinerarios de inserción y que el individuo se convierta en una persona
socialmente aceptada.
Por tanto, se hace indispensable que junto con la actividad económica
que se desarrolla y la formación técnica que se recibe en las empresas de
inserción, se forme a las personas trabajadoras en inserción en programas
basados en cambio de actitudes, normas, valores y habilidades sociales.
Estos programas a los que hacemos referencia se concretan en los
itinerarios personalizados de empleo:
El itinerario de empleo trata de realizar conexiones, facilitando el proceso de
inserción laboral, a través de conectar los resultados esperados con relación al empleo,
con las cualificaciones y competencias requeridas y con las acciones y planes de
formación que se tienen que desarrollar. Fernández A., Galarreta J., Martínez N. (2007)
Durante mucho tiempo, el ámbito de la intervención social se ha basado
en modelos deficitarios, tratando de definir lo que les ocurría a las personas,
cuáles eran sus "carencias" y cómo llenarlas. Este modelo de intervención,
conocido como tecnicista o rehabilitador, ha sido complementado por otro
enfoque que toma como eje la relación persona-entorno, que aunque nace como
un modelo contrario al anterior, en la práctica actual siguen coexistiendo.
La intervención social que tomando como eje la relación persona-entorno,
quieren replantear la relación profesional-persona usuaria en términos igualitarios,
participativos y dialógicos. Estos planteamientos suponen poner en primer plano
determinados principios y valores. Fernández A., Galarreta J., Martínez N. (2007)
1
En el Anexo III se recoge una herramienta para mejorar las entrevistas iniciales, un punto crítico para la
búsqueda y mantenimiento del equilibrio entre producción y formación en las empresas.
26
Parece que existe un consenso, por lo menos en teoría, acerca de la
centralidad de las personas y el respeto hacia ellas como la pauta principal de
relación en los servicios que trabajan con personas.
Esto implica tomar como punto de partida de las actuaciones
profesionales el punto de vista de la propia persona. Se dice, en este sentido,
que las personas son las que marcan sus metas -aquellos logros o resultados
importantes para ellas- y lo que desean, y que nuestra función es acompañar
desde nuestro marco de referencia. Se suele apuntar, también, la necesidad de
ver desde lo positivo a las personas, y no tanto desde las carencias, confiando
en la capacidad de la persona y manteniendo siempre altas expectativas.
A continuación, proponemos una reflexión sobre el texto de Lewis Carroll,
Alicia en el País de las Maravillas, que servirá para enfocar correctamente la
finalidad del proceso de acompañamiento en las empresas de inserción.
Podrías decirme, por favor, ¿qué camino debo seguir para salir de aquí?
-Esto depende en gran parte del sitio al que quieras llegar - dijo el Gato.
-No me importa mucho el sitio... -dijo Alicia.
-Entonces tampoco importa mucho el camino que tomes - dijo el Gato.
- ... siempre que llegue a alguna parte - añadió Alicia como explicación.
- ¡Oh, siempre llegarás a alguna parte - aseguró el Gato -, si caminas lo suficiente!
Lewis Carroll (Alicia en el País de las Maravillas)
Al igual que Alicia, las personas con las que trabajamos necesitan y
buscan un “camino” que les ayude a superar sus dificultades para acceder al
mercado laboral, pero el personal técnico de acompañamiento, como el gato,
tiene como principal función la de orientar y acompañar durante el proceso, no la
de tomar las decisiones por las personas trabajadoras en inserción.
Una de las primeras implicaciones de este enfoque centrado en el
empoderamiento de la persona es la necesidad de una gran flexibilidad o
27
versatilidad en el comportamiento de los y las profesionales y de los servicios y
soportes que se les prestan a las personas.
La pregunta central se formularía en términos de ¿qué es importante para la
persona? El centrarse en los logros lleva a trabajar conjuntamente a persona usuaria y
profesional, trabajando desde un esquema de colaboración. Implica, asimismo, una
atención especial a los procesos de relación y comunicación, tratando de identificar de
una manera permanente las prioridades de las personas. Fernández A., Galarreta J.,
Martínez N. (2007)
Este enfoque implica la necesidad de dedicar tiempo, de revisar
constantemente con las personas, de hablar, de analizar, de dialogar, de
comentar, de preguntar, de reunirse... con las personas, con los grupos... de
seguir el proceso de las personas y de los grupos de trabajo que se van
formando, de estar ahí cuando se nos precisa, en definitiva, de acompañar.
Desde este punto de vista, las herramientas que se diseñen tienen que
tener como características básicas las siguientes:
Sensibles al punto de vista de la persona, recogiendo sus expectativas y
aspiraciones.
Accesibles a todos y todas, utilizando un lenguaje sencillo y evitando la
tecnificación innecesaria.
Procesuales, permitiendo la recogida progresiva de información.
Orientadas a la situación actual.
De carácter ecológico, es decir, con relación a los recursos, ayudas y programas
disponibles.
Figura 6. Características básicas de las herramientas que se diseñen para el proceso de acompañamiento en
las empresas de inserción. Fernández A., Galarreta J., Martínez N. (2007)
28
Este modelo que se suele denominar como acompañamiento, es el que
toman como referencia buena parte de los y las profesionales de las empresas
de inserción. A continuación vamos a centrarnos, tal y como se refleja en la
figura 7, en los dos principales procesos que se desarrollan dentro de este
modelo actual de acompañamiento a la inserción: la orientación sociolaboral y el
proceso formativo en las empresas de inserción.
Figura 7. Actividades principales del proceso de acompañamiento a la inserción
3.1.2.1. Proceso de orientación sociolaboral en las empresas de inserción
La orientación sociolaboral se realiza a través de procesos de enseñanza
y aprendizaje, que se activan en las diferentes situaciones formativas y/o
laborales que ocurren en las empresas de inserción.
Siguiendo a Rivas2 las experiencias de aprendizaje pueden ser de varios
tipos: formales (en las que se establece una relación directa entre el personal
técnico de acompañamiento y la persona trabajadora en inserción), no formales
(experiencias guiadas y planificadas para el aprendizaje, incluyendo las
actividades laborales) e informales (que posteriormente analizaremos a través
del modelo propuesto por Eraut).
Para planificar la orientación sociolaboral desde los procesos de
Enseñanza/aprendizaje (E/A), el personal técnico de acompañamiento debe
asumir que:
a) La conducta vocacional es el contenido significativo del asesoramiento
que se adquieren intencionalmente por aprendizaje individual.
2
RIVAS (1990): Asesoramiento Vocacional: Teoría, práctica e Instrumentación. Ariel. Madrid
29
b) La persona trabajadora en inserción manifiesta falta de competencia o
desconocimiento de algún aspecto de su conducta vocacional (Situación
inicial).
c) La orientación sociolaboral y el asesoramiento pretenden favorecer y
guiar el cambio individual, para pasar a otro nivel de mayor conocimiento
y dominio que le permita tomar decisiones eficaces (Estado final).
d) El personal técnico de acompañamiento es la figura que actúa como
mediador/a de ese proceso de cambio.
Se trata de promover un cambio que facilite el paso de la inmadurez a la
madurez, de la falta de competencias a la cualificación, de la dependencia a la
autonomía. En definitiva, un cambio que se resuelve a través de procesos de
enseñanza y aprendizaje a lo largo del tiempo y mediando las actividades
oportunas en cada caso.
Con el fin de facilitar la tarea de orientación sociolaboral del personal
técnico de acompañamiento en las empresas de inserción, presentamos tres
herramientas muy útiles diseñadas por FOREM3 para la orientación sociolaboral
para colectivos en riesgo de exclusión:
Características generales del mercado de trabajo actual.
Demandas, capacidades y competencias del mercado de trabajo actual.
Estrategias metodológicas para la intervención con colectivos en riesgo de
exclusión.
Características generales del mercado de trabajo actual
1. Gran demanda de mano de obra en el sector servicios y de atención a las personas y reducción de
3
Rodríguez Quero, A., y Cid Conde, M., 2007: pp. 26-27,38
30
demanda en el sector industrial (debido a la innovación tecnológica).
2. Aparición de nuevas ocupaciones del sector servicios que conlleva un entorno laboral poco definido y en
constante cambio.
3. Predominio de la PYMES: contratación eventual, jerarquización, bajo nivel de formación empresarial, bajo
nivel de información de las medidas de contratación, poco control sindical y escasa presencia de
asociacionismo empresarial.
4. Precariedad en la contratación laboral: trabajo temporal, a tiempo parcial, contratos de puesta a
disposición o por cuenta propia…
5. Rotación constante entre empleo y desempleo.
6. Importancia del mercado informal y el subempleo.
7. Gran competencia por el aumento de la oferta de mano de obra: población con alta cualificación que
accede a ocupaciones de nivel inferior, rebaja de las condiciones laborales…
8. Alta importancia de las redes informales para el acceso al empleo.
9. Necesidad de conocimientos sobre nuevas tecnologías por el progresivo avance en innovación
tecnológica en las empresas, y para evitar la exclusión del mercado de trabajo.
10. Gran importancia de la función laboral como factor determinante para la adquisición de estatus social.
Figura 8. Características generales del mercado de trabajo actual
Demandas, capacidades y competencias del mercado de trabajo actual.
DEMANDAS
Dar importancia al empleo y a la
necesidad de tener un proyecto
profesional y personal.
Conocimiento del mercado de trabajo
y del contexto laboral.
Conocimientos, habilidades y
actitudes sociolaborales.
COMPETENCIAS
•
•
•
Valoración y motivación hacia el empleo.
Predisposición y ganas de trabajar.
Atribución realista de los motivos del desempleo en
general y de la situación personal en particular.
•
Realismo: expectativas ajustadas a la realidad del
mercado de trabajo y las aspiraciones de progreso
profesional.
Constancia en la búsqueda de empleo.
Utilizar correctamente las técnicas de búsqueda de
empleo.
•
•
•
•
CONOCIMIENTOS
Formación básica y técnico-profesional.
Formación de reciclaje en la profesión.
•
•
HABILIDADES
Destreza manual y manipulativa.
Orden y pulcritud en el trabajo.
31
•
•
•
•
•
•
Utilización cuidadosa de herramientas.
Rapidez y eficacia en el trabajo.
Facilidad para el trato con el público.
Puntualidad y asistencia regular.
Polivalencia en realización de tareas.
Prevención en medidas de seguridad.
•
•
•
•
•
•
ACTITUDES
Motivación e interés por el trabajo.
Apertura a aprender cosas nuevas.
Constancia y perseverancia.
Resistencia el trabajo bajo presión.
Responsabilidad e iniciativa.
Autocontrol y respeto a la autoridad.
Figura 9. Demandas, capacidades y competencias demandadas en el mercado laboral actual
32
Estrategias metodológicas para la intervención con colectivos en riesgo de exclusión
PERFIL DE ENTRADA EN LA
EMPRESA DE INSERCIÓN
¿QUÉ ASPECTOS DEBE TRABAJAR
EL PERSONAL TÉCNICO DE
ACOMPAÑAMIENTO?
•
Desánimo
•
Falta de autoconfianza
•
Objetivo laboral y/o Proyecto profesional poco definido
•
Poca tolerancia a la frustración.
•
Resistencias en disponibilidad referentes al tiempo o
espacio no justificadas.
•
Locus de control externo.
•
Dentro de la escala de valores el trabajo se considera
poco importante. Autoimagen personal y ocupacional
negativa.
•
Autoestima
•
Habilidades
•
Autoconcepto
•
Características personales
•
Locus de control
•
Valoración propia empleabilidad
•
Valores
•
Motivación
PERFIL DE SALIDA
33
•
Ánimo.
•
Confianza en sus propias posibilidades
•
Sin resistencias.
•
Proyecto profesional/ocupacional definido
•
Tolerancia a la frustración
•
Locus de control interno
•
Escala de valores: trabajo considerado adecuadamente
•
Autoimagen positiva.
•
Más actividad en la búsqueda de trabajo.
Figura 10. Estrategias metodológicas para la intervención en las empresas de inserción
34
3.1.2.2. Proceso de formación en las empresas de inserción
A fin de tratar de explicar qué y cómo aprenden los empleados en las
EIS, elegimos el marco de análisis de Michael Eraut (2005,2009), referido a las
trayectorias de aprendizaje como elementos útiles para rastrear el desempeño
en el puesto de trabajo de los empleados en las EIS. De entre las trayectoria de
aprendizaje de Eraut, nos centraremos en ciertas áreas: el desarrollo de las
tareas, la conciencia y la comprensión, el desarrollo personal, el trabajo con
otros y el desempeño del rol; puesto que son las más apropiadas para el
contexto y los objetivos de las EIS, pudiendo ayudarnos a identificar procesos de
aprendizaje que cabe esperar encontrar en una EI.
El propósito y producto de las EIS no es sólo el servicio que
proporcionan a la comunidad, sea el que sea, lo que facturan a sus clientes; sino
que en primer lugar se trata de mejorar y potenciar la empleabilidad de sus
empleados para facilitarles así su transición al mercado de trabajo ordinario.
Dicho de otra forma, las EIS ofrecen dos productos o servicios distintos, y el
principal es siempre la mejora de la empleabilidad de sus trabajadores. Para
poder lograr su propósito, disponen la actividad productiva a fin de trabajar
distintos ámbitos de las personas que emplean: el desarrollo personal, el
desarrollo social y el desarrollo ocupacional. Todos ellos se encuentran, tal y
como los hemos definido bajo el amparo de los factores de tipo individual. La
propuesta de Eraut nos resulta muy interesante porque de entre todas las
dimensiones que se propone trabajar; varias trayectorias de aprendizaje tienen
una estrecha correspondencia con estos ámbitos de desarrollo de la
empleabilidad:
1. El desarrollo personal es precisamente una de las trayectorias de
aprendizaje de la propuesta de Eraut, con la misma denominación y, lo
que es más importante, con el mismo sentido.
35
2. El trabajo con otros y el desempeño del rol tienen una relación muy
estrecha, desde nuestro punto de vista, con el desarrollo de la dimensión
social de los trabajadores de las EIS.
3. Y el desarrollo de la tarea está en el núcleo del desarrollo ocupacional,
dado que además no existe formación institucionalizada ni formal, sino
que este desarrollo depende fundamentalmente del aprendizaje informal
en el puesto de trabajo.
4. Pero existe además otra trayectoria de aprendizaje que hemos
seleccionado de entre las que menciona Eraut y a la que también
encontramos utilidad en el contexto de las EIS, se trata de la que se
define como conciencia y comprensión. Todas las dimensiones que se
encuentran en este dominio resultan muy apropiadas para los tres tipos
de desarrollo mencionados arriba, en su conjunto, así como para el
objetivo genérico del aumento de la empleabilidad. La conciencia y la
comprensión son cruciales, no sólo para la vida laboral sino también para
la vida adulta en su conjunto. Las situaciones de trabajo, sin duda,
proporcionan oportunidades muy buenas para promocionar esta
dimensión. En el caso de personas que están saliendo de procesos de
exclusión social y corrigiendo una historia de desestructuración (los
trabajadores en inserción en las EIS), no se puede ignorar el ámbito de la
conciencia y comprensión por su importancia en el desarrollo de
comprensiones socialmente aceptables.
A continuación ofrecemos una descripción más detallada de la propuesta
de Eraut así como también sus conexiones con las dimensiones principales de la
empleabilidad en las empresas de inserción si atendemos a los factores
individuales. Lo que presentamos es una selección de las trayectorias
identificadas por Eraut a trabajos de baja cualificación, por una parte; así como
36
por otra, la correspondencia entre estas trayectorias y las principales
dimensiones que hemos identificado en nuestro propio trabajo sobre los factores
individuales que se contemplan en el fomento y desarrollo de la empleabilidad.
Trayectorias de Eraut
Dimensiones de Empleabilidad
Desarrollo de la tarea: Velocidad y ritmo, complejidad de
las tareas y problemas, variedad de habilidades
requeridas, comunicación con otras personas.
Puntualidad,
cuidado
de
materiales,
conocimiento y respeto de normas de seguridad,
cualificación para el trabajo específico,
habilidades profesionales específicas.
Conciencia y comprensión: De otras personas (colegas,
clientes, jefes), de contextos y situaciones, de la propia
organización, de prioridades y asuntos estratégicos.
Comprensión de las demandas de las
situaciones, comprender las acciones y sus
consecuencias, disponer de juicio.
Desarrollo personal: Autoevaluación, autodirección,
manejo de emociones, habilidades sociales, disposición
para atender otras perspectivas, disposición para trabajar
con otros, disposición a aprender de la propia práctica,
capacidad para obtener habilidades y conocimientos
relevantes, capacidad para aprender de la experiencia.
Cualidades personales, capacidad para la
comunicación oral y escrita, asertividad,
aceptación de críticas, gestión positiva del
conflicto, aprender a aprender.
Trabajo con otros: Facilitar las relaciones sociales,
solucionar problemas y planificar conjuntamente,
promover el aprendizaje mutuo.
Trabajo en equipo
Desempeño en el rol: Priorización, alcance de la
responsabilidad, apoyando el aprendizaje de otros,
liderazgo, rendición de cuentas, supervisión, delegación,
manejo de aspectos éticos, afrontamiento de problemas
inesperados, formación
Diligencia, autodisciplina, iniciativa, actuar de
forma autónoma, perseverancia, autoorganización, liderazgo
Figura 11. Qué es posible aprender en una EIS. Trayectorias de aprendizaje en empleos de baja cualificación
(una adaptación de la tipología de Eraut por Marduenda, F.)
37
3.2.
PERFIL
PROFESIONAL
DEL
PERSONAL
ACOMPAÑAMIENTO EN LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN
TÉCNICO
DE
Existen varios perfiles profesionales que pueden realizar las funciones del
personal técnico de acompañamiento en una empresa de inserción. El trabajo
social está considerado desde el marco teórico como uno de los campos de
referencia más adecuados para la realización de dichas funciones, pero en la
práctica nos encontramos también con personas que provienen del ámbito de la
psicología y de la pedagogía ya que el estudio de estos ámbitos incluyen los
conocimientos y competencias necesarias para el correcto desempeño de la
tarea de acompañamiento a la inserción sociolaboral.
Entendemos el acompañamiento en la inserción como el conjunto de actividades
que engloban contenidos de búsqueda activa de ocupación: aquello que las personas
poco competitivas deben saber y practicar si quieren lanzarse con algún porcentaje de
éxito a la búsqueda de un puesto de trabajo o a mejorar el actual. Coque Martínez, J.,
Pérez Fernández, E. (2000)
Como explicamos anteriormente, uno de los cometidos principales del
personal técnico de acompañamiento en las empresas de inserción es ayudar a
las personas trabajadoras en inserción a redefinir su situación (familiar,
formativa, ocupacional y laboral) a partir de la situación real, para que puedan
enfrentarse a los cambios que se darán a lo largo de todo su proceso de
inserción.
En algunos casos debe intervenirse en una situación concreta para que
cambie y se vuelva más provechosa que la anterior: “intervenir para el cambio”.
Se tratará de ofrecer los instrumentos y los recursos necesarios para que las
personas trabajadoras en inserción puedan enfrentarse al cambio necesario. Se
intenta que participen en todo momento en la toma de decisiones: insistimos, no
es el personal técnico de acompañamiento quien debe decidir, sino ellos
mismos. Como mucho, el personal técnico de acompañamiento es responsable
de ofrecer a la persona los recursos, instrumentos y conocimientos necesarios
38
para que pueda tomar sus decisiones. De esta forma, las personas trabajadoras
en inserción deben participar en la definición, la creación y la ejecución de la
estrategia de trabajo; ésta es la diferencia existente en “trabajar para” y “trabajar
con”.
Los itinerarios personales son procesos que deben enfatizar una nueva relación
basada en la participación de la plantilla en inserción y la búsqueda consensuada de
soluciones. Los itinerarios tienen la finalidad de producir cambios significativos en las
situaciones de déficits y necesidades consideradas claves. Los itinerarios de inserción
tienen que ser facilitadores de cambios personales, formativos, ocupacionales y
laborales. Coque Martínez, J., Pérez Fernández, E. (2000)
Dada la extensión y finalidad de esta publicación no resulta sencillo
sintetizar todos los aspectos implicados en los procesos de trabajo en el ámbito
de la inserción sociolaboral para poder realizar un perfil profesional del personal
técnico de acompañamiento, así que dada su complejidad y diversidad,
estableceremos un proceso básico, en torno a las fases de cualquier
intervención que se realiza en el ámbito social: evaluación - planificación desarrollo – evaluación:
Figura 12. Ciclo básico de intervención social
39
PLANIFICAR
- Ordenar de forma previa y racional los procesos de orientación y
formación en tiempos específicos y con los recursos necesarios
para evaluar y realizar seguimiento.
- Determinar de las acciones a realizar.
- Diseñar los proyectos de acción.
ORGANIZAR
- Analizar, clasificar y agrupar tareas para cumplirlas de manera que
puedan ser realizadas eficazmente por las personas.
MEDIAR
- Unir y armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos.
DIRIGIR
- Guiar y orientar al personal procurando que actúe eficientemente
para el logro de los objetivos.
EVALUAR
- Analizar con profundidad las actuaciones y sus resultados.
Figura 13. La gestión de la intervención social asociada al proceso de trabajo del personal técnico de
acompañamiento
La persona encargada del proceso de acompañamiento en las empresas
de inserción tiene que desempeñar un papel fundamental ya que suponen un
nexo de cooperación en distintos niveles de la organización (que anteriormente
citamos). La actividad laboral del personal técnico de acompañamiento está
basada en la intercomunicación, en la interacción personal y grupal, en el
intercambio y en la mejora de las relaciones dentro y fuera de la empresa.
40
A continuación presentamos algunas de las actividades que desarrolla el
personal técnico de acompañamiento durante el proceso de acompañamiento a
la inserción. Cada una de estas cuestiones se asociará en otro cuadro con una
función de cara a la consecución de los objetivos de inserción:
El estudio-investigación sirve para obtener los datos, información y
hechos básicos sobre la situación-problema que se quiere resolver. Esto
nos permitiría tener una comprensión global y elaborar una hipótesis de
trabajo: conocimiento de la exclusión, sobre otras experiencias de
empresas de inserción, s obre la actividad productiva a realizar, las
características de los colectivos…
En el diagnóstico se determinan cuáles son los problemas, necesidades
y recursos más importantes y cuáles los más urgentes. Se trata de un
procedimiento valorativo, de un juicio profesional y debe ser revisable.
La programación, establece todos los parámetros del proceso. Es
operativa y desemboca en proyectos de intervención
La ejecución consiste en realizar lo que se ha establecido en la
planificación partiendo de los resultados obtenidos en la investigación.
Esta etapa está consagrada a la puesta en marcha de los diferentes
proyectos elaborados de cara a alcanzar los objetivos propuestos.
41
La evaluación es un proceso descriptivo, sistemático y riguroso con un
enfoque global, permanente, integrado en el propio programa/
organización, reflexivo, comprensivo que facilite y sirva para mejorar la
actividad práctica del programa, servicio u organización.
42
•
Investigadora de la realidad sobre la cual se trabaja, procesos, estrategias,
relaciones, problemas y respecto a todo lo relacionado con los sistemas de
bienestar social.
•
Facilitador de grupos. Es imprescindible tener habilidades y destrezas para el
manejo de distintas dinámicas de grupos.
•
Diseño, planificación, evaluación y supervisión del proceso de intervención,
de programas, de proyectos, de servicios, de recursos y técnicas de
intervención.
•
Diagnóstico de la realidad sobre la cual se trabaja, procesos, relaciones,
problemas, y respecto a todo lo relacionado con el sistema social de bienestar.
•
Orientación, asesoramiento, información a personas, grupos, instituciones y
comunidades, para todo lo que haga referencia y facilite el bienestar social, así
como de los equipos profesionales respecto a los servicios sociales.
•
•
Promoción y desarrollo de personas, familias, grupos, instituciones,
comunidades y también servicios y recursos.
Coordinación de la acción profesional que ejecuten los diferentes compañeros,
a lo largo del proceso de intervención y entre los diferentes equipos que
intervienen.
•
Mediación entre los sujetos de intervención y los diferentes recursos, servicios
o instituciones.
•
Registro y de documentación.
•
Docente: sistematizar la experiencia y transmitirla a otras instituciones o
servicios.
43
Figura 14. Funciones del personal técnico de acompañamiento
Para finalizar con el perfil profesional del personal técnico de
acompañamiento, se muestra un cuadro que recoge las principales
competencias profesionales que deben presentar para realizar un uso correcto
de las técnicas e instrumentos del proceso de acompañamiento.
•
Capacidad para reconocer necesidades escondidas. Arte de preguntar.
•
Escucha activa
•
Ir más allá de las palabras o de la primera impresión
•
Hábito de trabajar en equipo con otros/as personas
•
Hábito de trabajar con otros profesionales
•
Capacidad de comunicación
•
Capacidad de identificar y encontrar nuevos recursos sociales a partir del
conocimiento de los ya existentes
•
Saber considerar los distintos elementos cuando se trata de definir un
diagnóstico social: económicos, sociales, culturales, laborales…
•
Conocer los requerimientos del mercado laboral accesible para las personas
paradas a las que se quiere ayudar a encontrar empleo
•
Experiencia y motivación
•
Autonomía y capacidad para la toma de decisiones
Figura 15. Competencias profesionales del personal técnico de acompañamiento
44
45
46
4. EL PROCESO DE INSERCIÓN LABORAL: FASES Y HERRAMIENTAS
Junto a los procesos que hemos descrito en el marco del apartado
anterior, es posible establecer una secuencia de pasos que puede seguir una
persona en una empresa de inserción desde el momento en que se incorpora al
puesto de trabajo hasta que abandona la EI, realizando el tránsito al empleo
ordinario.
Las fases no se corresponden con hitos temporales desconectados, sino
que se conectan y articulan entre ellas desde el significado que cada persona
trabajadora de inserción le da. En concreto nos encontramos con las siguientes
fases:
Fase 1: Acceso a la oferta de un puesto de trabajo en una empresa de
inserción.
Fase 2: Acogida e incorporación.
Fase 3: Actualización del proyecto profesional.
Fase 4: Desempeño laboral y mejora de la empleabilidad.
Fase 5: Transición al empleo ordinario.
Es importante señalar que en determinadas publicaciones estas cinco
fases anteriormente descritas, pueden aparecer reducidas a tres: Acogida,
Seguimiento y Tránsito. Nosotros hemos decidido realizar la descripción del
proceso con las cinco fases porque nos permite asociarle a cada una los
47
momentos y herramientas
acompañamiento.
relevantes
para
el
personal
técnico
de
Tomando como referencia las distintas fases expuestas, presentamos un
cuadro que resume los contenidos que se van a presentar en este último
apartado de la guía:
ACCESO
ACOGIDA E
INCORPORACIÓN
ACTUALIZACIÓN
DEL PROYECTO
PROFESIONAL
Oferta de empleo
Acogida
Evaluación inicial
Solicitud de
acceso
Primeros pasos en
empresa
Planificación
DESEMPEÑO Y
MEJORA
EMPLEABILIDAD
TRANSICIÓN
Mejora de la
empleabilidad
Crear las
condiciones
Desempeño
laboral
Elaboración Plan
Selección
Acompañamiento
Social
Búsqueda Activa
Empleo
Salida Empresa
Coordinación entre
personal técnico
Seguimiento y
apoyo
48
En las últimas décadas, en la medida que el problema de desempleo ha
ido cobrando importancia, se han venido desarrollando, bajo el paraguas de las
políticas activas de empleo, una variedad de programas, medidas y actuaciones:
información, orientación, formación, inserción. Estas medidas, aún con sus
evidentes y amplias limitaciones, están configurando un cierto abanico de
posibilidades, de manera que vislumbramos una oferta como base desde la que
promover procesos de inserción laboral.
Asimismo, y en la medida que las dificultades de inserción laboral, sobre
todo de determinados colectivos, han aumentado, por lo que se recomienda el
desarrollo de itinerarios personales de empleo.
El proceso se inicia en la acogida, presentación de la oferta y recogida de
información básica de la persona. La elaboración del itinerario parte de una
evaluación de la empleabilidad, es decir, de la posición de la persona frente al
mercado de trabajo. Las variables que se suelen considerar son variables
personales, profesionales y psicosociales. Las cuestiones típicas que se suelen
evaluar son la formación, experiencia laboral, actitudes frente al empleo.
Es importante entender el concepto de empleabilidad de una forma
relativa y dinámica, también en función de las variables del contexto y, en
particular, de los recursos y apoyos de inserción laboral disponibles:
- Al hilo de estos procesos los Servicios de Empleo y los Servicios
Sociales han venido desarrollando buenos ejemplos de herramientas que
permiten recoger de manera sistemática la situación de la persona ante el
mercado laboral.
- Desde el punto de vista de la persona que demanda o busca empleo, el
currículum vitae es la principal herramienta que se utiliza, aunque cada vez más
la generalización de uso de las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación (TIC) juega un papel relevante en la búsqueda de empleo a través
49
de portales especializados y redes sociales que suponen nuevas herramientas
que desplazan al tradicional currículum vitae. En este sentido, es fundamental
dejar constancia que una de las principales carencias de las personas con las
que trabajamos en las empresas de inserción es la formación en competencias
digitales. La brecha digital en las personas usuarias de las EIS es uno de los
aspectos prioritarios que se deben combatir desde el personal técnico de
acompañamiento.
En base a esta evaluación se elabora un Proyecto Profesional, Plan
Personal de Empleo o Itinerario de Inserción. Independientemente del nombre
que adoptemos, las características básicas de esta herramienta son:
Es un documento de trabajo conjunto entre profesionales y persona que
busca empleo.
Establece las metas perseguidas con relación al empleo y los objetivos
intermedios en términos de mejora de empleabilidad.
Determina las acciones más importantes a realizar para mejorar el nivel
de empleabilidad y conseguir un empleo. Establece las responsabilidades
de su ejecución.
Establece los criterios y formas de seguimiento y evaluación del plan.
El seguimiento del plan, de las acciones que están desarrollando y su
valoración y reajuste se pueden realizar a través de entrevistas de seguimiento y
se plasmará en una ficha de seguimiento y tutoría. En síntesis, podemos señalar
como herramientas del proceso de inserción laboral que nos interesa tener
presentes como personal técnico de acompañamiento en las empresas de
inserción las siguientes:
Curriculum vitae de la persona como síntesis de su trayectoria.
50
Herramientas de análisis de empleabilidad donde se realiza un balance
de la situación de la persona con relación al mercado de trabajo (Anexos
I y II).
Proyecto Profesional o Plan Personal de Empleo donde se señalan las
metas y objetivos con relación al empleo y las acciones a desarrollar.
En cuanto a las herramientas que se utilizan en cada una de las fases del
proceso, para no duplicar la información ya elaborada, remitimos al Manual de
Acompañamiento en las Empresas de Inserción, elaborado por Proyecto Equal
LAMEGI que recopila las principales herramientas en formato digital para que
puedan ser utilizadas por el personal técnico de acompañamiento.
FASE
Acceso a la EI
PROPUESTA DE HERRAMIENTAS
Ficha de acceso.
Ficha de análisis del puesto de trabajo.
Cuestionario de evaluación de la Calidad de un puesto de trabajo
con respecto al proceso de inserción.
Plantilla de idoneidad.
Ficha de Resultados de Selección de Personas Candidatas.
Documentación a entregar/comentar con la persona trabajadora
en inserción.
Ficha de descripción de la empresa de inserción.
Actualización del Proyecto
Profesional
Ficha de actualización del proyecto profesional.
Desempeño Laboral
Ficha de seguimiento de proyecto profesional.
Acogida
51
Transición al empleo ordinario
Parte de trabajo.
Seguimiento y evaluación de las competencias profesionales.
Plan de transición
Índice de la propuestas de herramientas para el proceso de acompañamiento
Fuente: Fernández A., Galarreta J., Martínez N., (2007): Pág. 40
Tratando de sintetizar la información relevante en esta guía, hemos
elaborado unas fichas que recogen la información más relevante de cada una de
las fases del proceso de acompañamiento. En cada ficha se incluye información
sobre la principal finalidad de la fase, los momentos fundamentales, las
principales actividades que se desarrollan y el papel del personal técnico de
acompañamiento en la misma.
4.1.- Acceso a la EI
ACCESO A LA EMPRESA DE INSERCIÓN
FINALIDAD
MOMENTOS
FUNDAMENTALES
Seleccionar a las personas candidatas para incorporarse como
trabajadoras de inserción en la empresa.
Oferta de empleo
Solicitud de Acceso de posibles candidatos y candidatas
52
PRINCIPALES
ACTIVIDADES
PAPEL DEL
PERSONAL TÉCNICO
DE
ACOMPAÑAMIENTO
Procesos de selección
Detectar la necesidad o posibilidad de empleo
Describir el puesto de trabajo
Difusión de la oferta de empleo
Solicitud de acceso de la persona a una oferta de empleo
Proceso de selección
Las personas responsables de esta fase pueden variar de una empresa a
otra. En ocasiones habrá un servicio externo a la EI, aunque siempre
recomendamos que el personal técnico de acompañamiento participe
en los procesos de selección.
53
4.2.- Acogida
ACOGIDA
FINALIDAD
MOMENTOS
FUNDAMENTALES
PRINCIPALES
ACTIVIDADES
PAPEL DEL PERSONAL
TÉCNICO DE
ACOMPAÑAMIENTO
Proceso que facilita la incorporación de la persona trabajadora a la
empresa de inserción.
Acogida-incorporación
Primeros pasos en la empresa
Proporcionarle información sobre la empresa
Presentarle personalmente a los/las compañeros/as
Explicarle las características, condiciones y exigencias de su
puesto de trabajo
Acompañar a la persona trabajadora durante las primeras
jornadas de su incorporación (primeros pasos)
Facilitar la incorporación a la empresa a través de un
acompañamiento cercano que permita ir resolviendo dudas y que
nos pueda proporcionar información relevante y útil acerca de la
inserción de la persona en el empresa y en el puesto de trabajo.
54
4.3.- Actualización del proyecto profesional
ACTUALIZACIÓN DEL PROYECTO PROFESIONAL
FINALIDAD
MOMENTOS
FUNDAMENTALES
PRINCIPALES
ACTIVIDADES
PAPEL DEL
Actualizar el proyecto profesional a través de un diálogo en el que se
busca conocer los resultados personales que la persona trabajadora
espera del proceso de inserción y las acciones que se deben poner en
marcha para lograr esos resultados.
Entrevistas individuales
Dinámicas de grupo
Conocer la situación de la persona con respecto al mercado
laboral, expectativas con respecto a su futuro profesional
Presentarle el proyecto de la empresa de inserción y las
oportunidades que ofrece
Identificar los objetivos que la persona desea alcanzar respecto
a su inserción sociolaboral
Formular las acciones, responsabilidades y tiempos para
conseguir esos objetivos
Establecer un sistema de seguimiento del plan
Orientar la actualización del proyecto profesional a través de
55
PERSONAL TÉCNICO
DE
ACOMPAÑAMIENTO
herramientas y acciones a desarrollar, contando en todo momento con
los principios de toma de decisiones que se exponen en el marco de
intervención de esta guía (la persona como centro y responsable de su
propio proceso)
4.4.- Desempeño laboral y mejora de la empleabilidad
DESEMPEÑO LABORAL
FINALIDAD
MOMENTOS
FUNDAMENTALES
PRINCIPALES
ACTIVIDADES
Situar el foco de la intervención en el desempeño laboral, utilizando
sistemas de seguimiento para medir cómo se están realizando las tareas
y otros comportamientos en la empresa
Mejora de la empleabilidad
Desempeño laboral
Acompañamiento social
Coordinación entre personal de acompañamiento, producción
y dirección de la empresa
Elaborar la ficha de seguimiento del proyecto profesional
Recoger informaciones concretas a través de los partes de
trabajo sobre el desempeño de las tareas
Realizar informes de seguimiento sobre el desarrollo de las
56
competencias previstas
PAPEL DEL
PERSONAL TÉCNICO
DE
ACOMPAÑAMIENTO
Medir la mejora de la empleabilidad de la persona trabajadora (Anexo I),
y ofrecer apoyo a la persona en el acceso a recursos sociales que
puedan mejorar su inserción en distintos ámbitos (vivienda, salud,
aspectos judiciales, recursos económicos, etc.)
4.5.- Transición
TRANSICIÓN
FINALIDAD
MOMENTOS
FUNDAMENTALES
PRINCIPALES
ACTIVIDADES
Salida de la empresa de inserción para incorporarse al mercado laboral
ordinario.
Activar las condiciones para posibilitar la transición
Búsqueda activa de empleo
Seguimiento y apoyo a la inserción
Elaboración del plan de transición
Búsqueda activa de empleo
57
PAPEL DEL
PERSONAL TÉCNICO
DE
ACOMPAÑAMIENTO
Salida de empresa de inserción
Seguimiento y apoyo en la inserción en el mercado de trabajo
ordinario
Actuar como orientador/a del proceso de transición en el que la
empresa de inserción ha actuado como puente entre la persona en
inserción y el mercado laboral. Planificar los apoyos a la persona en su
proceso de inserción tratando de anticipar posibles dificultades que
puedan aparecer. Realizar informe de evaluación final del proceso.
58
5.- BIBLIOGRAFÍA
AA.VV. (2004): Coaching y mentoring. Cómo desarrollar el talento de alto nivel y
conseguir mejores resultados. Harvard Business Essentials. Deusto.
Caballol J.M., coord., (2002): De la exclusión al empleo. Nuevos espacios de
participación ciudadana. Asociación RAIS. Madrid.
Coque Martínez J., Pérez Fernández E., (2000): Manual de creación y gestión de
empresas de inserción social. Universidad de Oviedo.
Eulate Bada, L. de, (2011): La mejora de los Procesos de Acompañamiento en
las Empresas de Inserción. Gizatea, Bilbao.
Fernández A., Galarreta J., Martínez N., (2007): Manual de acompañamiento en
las Empresas de Inserción. Una propuesta desde la práctica. Proyecto EQUAL
LAMEGI, Bilbao.
Fombuena Valero, J., coord., (2012): El trabajo social y sus instrumentos.
Elementos para una interpretación a piacere, pp.143, Nau LLibres, Valencia.
Gay Borrell M., Veciana Botet, P., coord., (2007): Las Empresas de Inserción en
España. Fundació Un Sol Món de Caixa Cataluña, Barcelona.
Lametti A., coord., (2011): Memoria Social 2010 Empresas de Inserción en
España. FAEDEI, Madrid.
López- Aranguren Marcos, L. M., (2002): Las Empresas de Inserción en España.
Un marco de aprendizaje para la inserción laboral. Consejo Económico y Social,
Madrid.
59
Luecke R., (2007): Gestión del desempeño. Evalúe y mejore la eficacia de sus
colaboradores. Harvard Business Essentials. Deusto.
Millán Calenti, J.C., coord., (2006): Empresas de Inserción. Instituto Gallego de
Iniciativas Sociales y Sanitarias.
Rivas, F., (2003): Asesoramiento vocacional. Teoría, práctica e instrumentación.
Ariel Psicología, Barcelona.
Rodríguez Quero A., Cid Conde, M., (2007): Orientación sociolaboral para
colectivos en riesgo de exclusión. FOREM, Madrid.
Shapiro E.S., y Cole, C.L., (1994): Behavior change in the classroom. Selfmanagement interventions, pp.102, Nueva York: The Guilford Press
Trianes M.V., Muñoz A.M. y Jiménez M. (2003): Competencia social: su
educación y tratamiento, pp.53, Pirámide, Madrid.
Trianes M.V., (1996): Educación y Competencia Social, pp.77, Málaga, Aljibe.
60
Anexos
61
ANEXO I: ELEMENTOS DE EMPLEABILIDAD valorados en la fase de
tránsito según el modelo de trayectorias de aprendizaje de Eraut4
1. DESEMPEÑO EN LA TAREA
Velocidad y ritmo
Complejidad de las tareas y los problemas
Variedad de las habilidades requeridas
Comunicación con una amplia variedad de personas
Trabajo colaborativo
2. DESARROLLO PERSONAL
Auto-evaluación
Auto-dirección
Manejo de emociones
Construyendo y manteniendo relaciones: habilidades sociales
Disposición a atender otras perspectivas
Disposición a consultar y trabajar con otros
Disposición a aprender y mejorar de la propia práctica
Obteniendo habilidades y conocimientos relevantes
Capacidad para aprender de la experiencia
3. DESEMPEÑO EN EL ROL
Priorización
Alcance de la responsabilidad
Apoyando el aprendizaje de otras personas
Liderazgo
Rendición de cuentas
Rol de supervisión
4 En Marhuenda y Bonavía (2011). Estrategias de formación en las EIS. En Córdoba y Martínez,
Trabajo, empleabilidad y vulnerabilidad social. Valencia, UVEG.
62
Delegación
Manejo de aspectos éticos
Afrontamiento de problemas inesperados
Gestión de crisis
Estar al día
4. TRABAJO CON OTROS
Trabajo colaborativo
Facilitando las relaciones sociales
Resolviendo problemas y planificando juntos
Capacidad para comprometerse y promover el aprendizaje mutuo
5. CONCIENCIA Y COMPRENSIÓN
De otras personas: colegas de trabajo, clientes, mandos…
Del contexto y la situación
De la propia organización
De problemas y riesgos
De prioridades y asuntos estratégicos
De los valores de la organización
63
Anexo II Registro de ELEMENTOS DE EMPLEABILIDAD valorados en las
empresas de inserción según la propuesta de Llinares, Córdoba y Zacarés
(2011)5
1. FACTORES INDIVIDUALES
1.1. Atributos personales
Cuidado personal
Cuidado personal (higiene, aspecto personal, acorde con las situaciones)
Actitudes hacia el trabajo
Voluntad y disposición para trabajar
Grado de satisfacción en el trabajo
Actitud positiva hacia el trabajo (transcendencia asignada al trabajo bien hecho y
motivación hacia el trabajo)
Preferencias laborales (oficio, remuneración, jornada, …)
Motivación intrínseca
Cualidades personales
Responsabilidad (compromiso con las propias decisiones)
Honestidad (sinceridad, coherencia)
Tolerancia al estrés y la frustración
Identidad de carrera
Seguridad en uno mismo/a, autoeficacia
Autoestima
Tolerancia y respeto
5. Llinares, Córdoba y Zacarés (2011). La medida de la empleabilidad desde las EIS. En Córdoba y
Martínez, Trabajo, empleabilidad y vulnerabilidad social. Valencia, UVEG.
64
1.2. Habilidades y competencias
Habilidades básicas
Conocimiento del castellano
Capacidad básica lectroescritura
Cálculo
Capacidad para la comunicación oral y escrita (Capacidad de reconocer y expresar
ideas y opiniones de forma clara y correcta)
Competencias TIC básicas
Atención y concentración
Razonamiento lógico
Hábitos laborales básicos
Puntualidad
Cuidado de los materiales
Conocimiento y respeto por normas de seguridad en el trabajo
Habilidades y competencias personales generales
Diligencia (agilidad, eficiencia, prontitud)
Autodisciplina (autocontrol, autorregulación)
Iniciativa (decisión, empuje, propuesta y realización de modos alternativos de acción)
Actuar de forma autónoma (independiente)
Perseverancia (constancia, tenacidad, acabar lo que se empieza)
Gestón del tiempo y de las tareas (autoorganización)
Adaptabilidad
Proactividad (adaptabilidad activa, anticipación a los cambios)
Flexibilidad
Potencial de aprendizaje
Aprender a aprender e interés por aprender
Análisis de situaciones y toma de decisiones
Toma de decisiones
Comprender las acciones y las consecuencias
Juicio
65
Formación
Cualificaciones académicas y profesionales formales
Cualificación para el trabajo específico
Formación no reglada
Intereses formativos
Conocimiento básico del empleo
Habilidades transferibles habitualmente relevantes
Habilidades profesionales específicas
Vida laboral
Experiencia laboral precaria informal
Experiencia laboral en el mercado normalizado
Desempleo/ duración del empleo / cantidad y duración de los periodos de desempleo/
inactividad
Referencias laborales
Perfil profesional
Actividades laborales no remuneradas
Habilidades sociales
Habilidades sociales básicas de comunicación interpersonal (saludo, despedida, turnos
de palabra, empatía básica, escucha activa, …)
Asertividad
Aceptación de críticas
Comprensión de las demandas de las situaciones
Gestión positiva del conflicto
Liderazgo (guía, dirigente)
Trabajo en equipo
Habilidades de atención al cliente
66
1.3. Búsqueda de empleo
Iniciativa de búsqueda de empleo
Técnicas de búsqueda de empleo
Planificación de la búsqueda de empleo y cumplimiento
Uso efectivo de los servicios de búsqueda formales / recursos de información
(incluyendo las TIC), conocimiento y utilización eficaz de las redes sociales informales;
Capacidad para elaborar el CV / o rellenar formularios de solicitud;
Habilidades para la entrevista / o presentación, acceso a referencias, conciencia de las
fuerzas y debilidades;
Conocimiento del mercado de trabajo
Conciencia de la ubicación y tipo de oportunidades del mercado laboral (también
incluye conocimiento recursos intermediación)
Enfoque realista para la orientación laboral
Conocimiento de legislación y recursos públicos de ayuda para crear la propia empresa
Certificado de minusvalía
1.4. Salud
Salud física (estado general, estado de funciones específicas como visión, audición,
motricidad fina y gruesa, etc.)
Salud mental
Dependencias (drogadicción, alcoholismo, etc.)
Antecedentes médicos
Discapacidad
1.5. Movilidad geográfica y flexibilidad laboral
Movilidad geográfica
Flexibilidad salarial y ahorros
Flexibilidad laboral y disponibilidad (horas de trabajo, tipo de ocupación, sectores)
67
2. CIRCUNSTANCIAS PERSONALES
2.1. Responsabilidades cuidados familiares
Estructura familiar (descripción general de la unidad familiar)
Hijos
Familiares mayores (si precisan atenciones especiales)
2.2. Cultura del trabajo
Existencia en la familia
Existencia en la comunidad
Existencia en otras relaciones personales
3. Acceso a los recursos
Transporte y vivienda
Régimen de vivienda
Conocimiento de la red pública de transporte
Acceso a transporte privado o fácilmente disponible
Situación económica
Gestión de ingresos/deudas
Nivel de ingresos familiares
Alcance y duración dificultades financieras
Acceso a fuentes formales/informales de apoyo financiero
Apoyo social
Acceso a redes de apoyo
Número, variedad y estado de las redes de apoyo
68
3. FACTORES EXTERNOS
3.1. Factores del mercado de trabajo
Grado de control de la demanda
Naturaleza y cambios de la demanda
Localización, centralidad/lejanía de los mercados de trabajo locales
Grado de competencia requerido por el puesto
Cambios en las preferencias del cliente
3.2. Factores macroeconómicos
Estabilidad macroeconómica
Confianza en la empresa
Grado y naturaleza de la demanda laboral en la economía nacional
3.3. Características de la oferta
Remuneración
Condiciones de empleo
Horas de trabajo y prevalencia del trabajo por turnos
Oportunidades de progresar
Extensión del trabajo a tiempo parcial, temporal y/o ocasional
Disponibilidad de diferentes ocupaciones anteriores al empleo
3.4. Factores de contratación
Contratación formal
Procedimiento de selección
Preferencias generales de los empresarios en la selección de personal
Discriminación
Forma y alcance de la utilización de las redes informales por parte de los empresarios
Demanda de calificaciones o credenciales apropiadas
Equilibrio entre los intereses opuestos del empleado y del empresario
69
3.5. Políticas de empleo
Accesibilidad a los servicios públicos y tecnología de búsqueda de empleo
Intervención de los servicios públicos
Incentivos
Existencia de ‘asistencia social en el empleo’
Activación/presión para aceptar empleos
Accesibilidad y limitaciones en materia de formación
Grado de políticas locales/regionales de desarrollo
Medidas para facilitar la transición escuela-trabajo
Abordar las cuestiones de empleabilidad en la escuela y la universidad
3.6. Otros factores de política de empleo
Accesibilidad y asequibilidad del transporte público
Cuidado de niños
Otros servicios de apoyo
70
Anexo III. Herramientas para la mejora de las primeras entrevistas en los
procesos de acompañamiento en las empresas de inserción
Una de las principales herramientas utilizadas por el personal técnico de
acompañamiento es la entrevista, se realizan a lo largo de todo el proceso
diferentes tipos de entrevista, inicial, de evaluación, de seguimiento, etc.
Nos centramos en la entrevista inicial ya que resulta clave para el futuro
desempeño de la persona trabajadora en inserción. Prestar atención a la
entrevista inicial, nos permitirá mejorar el equilibrio entre el componente social y
el empresarial en las EIS.
En la primera entrevista se recogen los datos del sujeto, cuál es su
situación inicial. Se pueden identificar las siguientes fases en una primera
entrevista:
o Fase de presentación: Donde se recoge la información personal del
entrevistado (nombre y apellidos, domicilio, edad, estado civil,
trabajo, estudios,...), siempre evitando caer en nada que tenga que
ver con el problema. El profesional también se presentará. El objetivo
es disminuir el grado de ansiedad del entrevistado.
o Fase de planeamiento o definición de la situación, en la que el
entrevistador debe pasar al nudo del problema.
o Fase de interacción: Una vez definido el problema, se pide la opinión
del entrevistado a fin de ver cómo lo vive y lo analiza, qué
expectativas de solución tiene...
o Fase de definición de los cambios deseados. Se trata de analizar qué
espera/n, establecer los compromisos hasta la siguiente entrevista e
introducir motivaciones para el cambio.
71
Además es necesario saber y registrar cómo funcionan las personas
candidatas al puesto en la empresa de inserción en las áreas de competencia
laboral, social y personal.
Competencia personal
•
•
•
Cuidado de la imagen
personal (higiene,
indumentaria).
Autocontrol del estado
de ánimo según
requiera la situación.
Tener un
autoconcepto
mínimamente positivo.
•
Estar motivado para
superarse y tener
éxito.
•
Capacidad de tomar
decisiones.
Competencia social
Competencia laboral
•
Habilidades sociales.
• Responsabilidad.
•
Capacidad de
solucionar problemas.
• Tener iniciativa
•
Relaciones sociales.
• Capacidad de trabajar
en equipo
•
Actividades
comunitarias.
• Productividad en las
tareas que realiza
• Capacidad de aceptar
normas
Figura 17.Variables para analizar las competencias en la entrevista inicial
Fuente: Coque Martínez J. y Pérez Fernández, E. (2000)
72
Pautas para la realización de la primera entrevista
Para cada puesto ofertado por la empresa de inserción, las entrevistas a
las personas candidatas deben ser realizadas por la(s) misma(s)
persona(s).
El éxito radica en conseguir motivar al entrevistado para abordar su problema, de
manera que tomen parte activa y sean protagonistas en la búsqueda de
alternativas o soluciones a su situación. Coque Martínez J. y Pérez Fernández,
E. (2000)
Las entrevistas han de prepararse con anterioridad. Ha de planificarse
bien su convocatoria y prever un sistema de registro de la información.
Este punto es esencial para la posterior evaluación de las personas
candidatas: Hay que registrar las principales competencias detectadas,
las posibles dificultades, análisis de los datos de empleabilidad y el
registro de la actividad profesional (En el Anexo II se presenta una
herramienta registro de ELEMENTOS DE EMPLEABILIDAD valorados en
las empresas de inserción según la propuesta de Llinares, Córdoba y
Zacarés (2011) que puede ayudar al personal técnico de
acompañamiento a la creación de fichas de registro en función del puesto
ofertado.
Es fundamental ir tomando notas durante la entrevista. De esta forma no
se perderá información que está transmitiendo la persona entrevistada.
La evaluación de cada entrevista es un instrumento imprescindible, no
sólo para el registro, sino también para el proceso de ayuda y
asesoramiento. Fundamentalmente, se trata de repasar los objetivos y el
proceso, de localizar lo que ayudó o dificultó los mismos (sentimientos,
reacciones, conductas, actitudes) y de modificar y preparar encuentros y
casos posteriores.
73
Algunas sugerencias para la primera entrevista
•
Usar la cortesía. Acoger afablemente a la/s persona/s entrevistada/s.
•
Explicar el propósito de la entrevista.
•
Mantener proximidad física y psicológica.
•
Hablar claro y no demasiado rápido.
•
Invitar a hablar con preguntas cortas y abiertas.
•
Seguir el ritmo de la persona entrevistada. No anticiparse.
•
No comenzar preguntando por el "problema".
•
Ser flexible ante una relación de empatía y mostrarse sensible ante los temores del otro.
•
Garantizar la confidencialidad.
•
No se debe hacer ninguna interpretación por parte del profesional sobre la situación-problema.
Sólo se pedirán aclaraciones si algo no se ha entendido.
•
Hay que dirigir la sesión, dejar claro nuestro papel.
•
Observar la conducta no verbal: reacciones, gestos, tonos de voz...
Figura 18. Sugerencias para la primera entrevista.
Fuente: Coque Martínez J. y Pérez Fernández, E. (2000): pág. 300
74
Pautas para obtener feedback de personas poco comunicativas
Algunas personas no expresan gran reacción, los intentos para obtener feedback a veces sólo consiguen un
leve asentimiento con la cabeza, como para decir: “Sí, ya lo entiendo”. Pero eso no es feedback y no da
ninguna seguridad de que la persona haya realmente entendido.
¿Cómo se puede obtener feedback de personas poco comunicativas? Nancy Brodsky, consultora de
formación que trabaja en Interaction Associates, LLC, sugiere lo siguiente:
Ensaye cómo responderá si no hay reacción
Practique una forma de hablar lenta y pausada.
Deje claro que espera una respuesta y que está dispuesto a esperarla hasta que llegue.
Haga preguntas abiertas que ayuden a la otra persona a proponer un plan.
Figura 19. Pautas para obtener feedback de personas poco comunicativas.
Fuente: Harvard ManageMentor Giving Feedback.
Ficha resumen para la evaluación de candidaturas
Se elaborará teniendo en cuenta los requisitos y habilidades necesarias. Lo que se pretende es contar con un
documento ágil que permite visualizar la situación real del individuo con sus aspectos más relevantes
Potencialidades
Aspectos que facilitan o favorecen la tarea a realizar
Carencias
Debilidades u obstáculos a tener en cuenta, pues
deben ser atajados o vencidos para la consecución
de los objetivos.
Riesgos
Factores a valorar porque puedan poner en peligro los
logros, o provocar retrocesos por su influencia en la
persona
Oportunidades
Posibilidades de futuro, bien para mejorar su
situación en las EIS, o para cuando concluya su
paso por la misma.
Figura 18. Ficha resumen para la evaluación de personas candidatas tras la entrevista inicial
Fuente: Coque Martínez J. y Pérez Fernández, E. (2000): pág. 300
75
Anexo IV. Lista para la autoevaluación del personal de acompañamiento
76
Anexo V. Buenas Prácticas en el proceso de acompañamiento a la
Las preguntas que se exponen a continuación están relacionadas con las capacidades y cualidades que necesita el personal
técnico de acompañamiento. Utilice esta herramienta para reflexionar sobre su actividad profesional y para evaluar su propia
efectividad como técnico/a de acompañamiento. Fuente: Adaptada de Harvard Management Mentor: Asesoramiento profesional
PREGUNTA
1. ¿Muestra usted interés en el desarrollo profesional de las personas en inserción, en vez de centrarse sólo en el
desempeño a corto plazo?
SÍ
2. ¿Ofrece usted apoyo, pero también autonomía?
3. ¿Establece usted metas altas, pero alcanzables?
4. ¿Es usted un buen modelo?
5. ¿Comunica usted estrategias empresariales y conductas esperadas que serán la base para establecer unas metas?
6. ¿Trabaja usted con la persona a la que está asesorando para generar enfoques alternativos o soluciones que puedan
considerar de forma conjunta?
7. Antes de dar su opinión, ¿observa atentamente y sin prejuicios al individuo al cual está asesorando?
8. ¿Sabe separar las observaciones de los juicios o asunciones?
9. ¿Pone usted a prueba sus teorías sobre la conducta de la persona antes de actuar al respecto?
10. ¿Tiene cuidado con evitar utilizar su propio desempeño como baremo para medir a los demás?
11. ¿Centra la atención y evita distracciones cuando alguien le está hablando?
12. ¿Parafrasea o aclara lo que se está diciendo en una conversación?
13. ¿Utiliza un lenguaje corporal relajado y comodines verbales para animar al interlocutor a hablar durante la
conversación?
14. ¿Utiliza preguntas con final abierto para fomentar que se compartan ideas e información?
15. ¿Sabe ofrecer comentarios apropiados al trabajador?
16. ¿Sabe ofrecer feedback en el momento oportuno?
17. ¿Ofrece feedback que se centre en la conducta y sus consecuencias (en vez de una opinión basada en un juicio
generalizado)?
18. ¿Sabe ofrecer feedback tanto positivo como negativo?
19. ¿Intenta alcanzar un acuerdo sobre metas y resultados deseados en vez de limitarse a dictarlos?
20. ¿Intenta preparar las sesiones de asesoramiento por adelantado?
21. ¿Hace siempre un seguimiento de una sesión de asesoramiento para garantizar que haya progreso y se esté
procediendo según lo planeado?
77
NO
inserción. Fernández, A. Galarreta, J. y Martínez, N. (2007)
A continuación enumeraremos las buenas prácticas para cada una de las fases
identificadas en el proceso de acompañamiento a la inserción.
FASE 1. ACCESO A LA EMPRESA DE INSERCIÓN
1.1.
CLARIFICACIÓN PREVIA
Momento previo a cualquier proceso de selección que tiene como sentido clarificar las características de la EI.
Buenas prácticas
Explicitar en un documento -público, accesible, sencillo- las características de la empresa,
clarificando su orientación en cuanto a finalidad y perfiles profesionales que desarrolla (oficio
concreto o perfiles diversos).
Asegurar que la información que se presenta es accesible, utilizando formatos claros, diferentes
idiomas...
1.2. OFERTA DE EMPLEO: NECESIDAD, DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Y DIFUSIÓN
Momento en el que se establece la posibilidad de generar un puesto de trabajo, sus características y su
difusión.
Buenas prácticas
Detectar anticipadamente la necesidad de personal para la empresa a través de incluir esta
previsión en las estructuras habituales de comunicación y coordinación (gerente, responsable de
acceso, profesional de acompañamiento).
Tener definido con claridad el perfil del puesto, en clave de desarrollo profesional, señalando con
precisión los requisitos mínimos e imprescindibles que exige. Esta descripción del puesto, será más
o menos exhaustiva, dependiendo de la importancia que se le dé al aprendizaje de un oficio en
concreto, o para el desarrollo de otros itinerarios laborales.
78
Tener definidas las diferentes fuentes de reclutamiento de posibles trabajadores y trabajadoras.
Disponer de una bolsa de trabajo entre las distintas empresas de inserción.
Desarrollar acciones sistemáticas de información y difusión de la EI entre los Servicios Sociales de
Base y otras entidades, para asegurar un conocimiento amplio de la empresa y de sus
características. En el marco de un protocolo de colaboración, algunas acciones posibles son:
Tener un listado de las instituciones y/o servicios posibles remitentes de candidatos y
candidatas.
Enviar un correo electrónico explicando que vamos a poner en marcha un proceso de
selección, con fechas del proceso, acompañado de una serie de archivos adjuntos
(documento de característica de la EI, ofertas de empleo, modelo de respuesta a la
oferta, documentación necesaria...).
1.3. SOLICITUD
Momento en el que se establece el procedimiento por el que las personas demandantes solicitan el empleo.
Buena práctica
Elaboración de un protocolo de colaboración con los Servicios Sociales de Base y con otras
entidades en el que se describan los pasos a seguir para la gestión de las ofertas.
1.4. SELECCIÓN
Momento clave que incluye tanto el proceso de selección como la toma de decisiones sobre las personas
candidatas.
Buenas prácticas
Mantener una relación de intercambio con la entidad que remite a los candidatos y candidatas.
Explicitar los mecanismos o herramientas para priorizar los criterios de necesidad del recurso, una
79
vez cumplidos los requisitos mínimos, y las necesidades de la EI.
Responder personalmente a todas las demandas.
Asegurar una atención personal a las personas demandantes, teniendo previsto y ordenado el
primer encuentro a través de:
o
o
Explicar con tranquilidad y claridad lo que es una EI y el proceso de selección.
Posibilidad de utilizar espacios diferentes (visita a la empresa...), tiempos diferentes
(secuencia de encuentros) y varios profesionales.
o
Preguntar por la información de la que dispone la persona.
o
Interesarse por sus expectativas y proyectos vitales y laborales.
o
Asegurar confidencialidad y privacidad.
o
Asegurar que la información que se presenta es accesible, utilizando formatos claros,
diferentes idiomas...
FASE 2. ACOGIDA E INCORPORACIÓN
2.1. ACOGIDA (REPRESENTA MOMENTOS PUNTUALES: HORAS, UN DÍA...)
Momento en el que el trabajador o trabajadora se incorpora y se le proporciona la información básica sobre la
EI. Ubica en la empresa y en el proceso general de la EI. Propicia que la persona se sienta cómoda, acogida
en la EI.
Entendemos que todo este proceso se lleva a cabo haciendo especial hincapié en la confianza y
transparencia urbana.
Buenas prácticas
Llevar a cabo la acogida antes de que la persona se incorpore a la actividad laboral (plano ideal).
Sería recomendable dedicar un día a realizar exclusivamente la Acogida.
80
Disponer de un plan de acogida que determine, al menos:
o
o
Quién recibe a los nuevos trabajadores y trabajadoras;
Cuándo y qué información inicial se debe de facilitar: dónde va a estar, qué va a hacer, su
calendario laboral y horario, convenio del sector de referencia, cuándo y cuánto va a
cobrar y teléfono de referencia.
Proporcionar la información que forma clara y directa, asegurándonos que el trabajador o
trabajadora la entiende.
Entregar por escrito la información básica comentada con el trabajador o trabajadora.
Facilitar que, previamente a su incorporación laboral, pueda conocer a los y las profesionales que
vayan a ser referentes importantes para él o ella en al EI.
Ubicar a la persona en el puesto de trabajo: lugar, material, compañeros y compañeras, normas de
funcionamiento cotidiano, las normas de seguridad que es necesario cumplir...
2.2. PRIMEROS PASOS EN LA EMPRESA (PERIODO DE LOS DOS A TRES MESES INICIALES)
Momento en el que la persona se incorpora a la EI y a su actividad productiva:
Facilita el ajuste, la adaptación y el desenvolvimiento del trabajador o trabajadora en su
centro/puesto de trabajo.
Ubica al trabajador o trabajadora en la EI y en la actividad productiva.
Posibilita conocer mejor a la persona.
Buenas prácticas
Ordenar un proceso de trabajo que permita recoger las competencias técnicas, socio-laborales y
personales que desarrolla la persona:
o
Reuniones de coordinación entre el personal técnico de producción y el de
acompañamiento.
81
o
o
Reuniones entre el personal técnico de acompañamiento y el de producción con el
trabajador o trabajadora en las que se recoja su opinión, valoración, necesidades... tanto
en cuanto al proceso de inserción, como a su proceso de desarrollo profesional.
Temporalizar las reuniones de coordinación entre el personal técnico de acompañamiento
y el de producción con el trabajador o trabajadora. En esta fase , pueden ser de una vez
a la semana.
FASE 3. ACTUALIZACIÓN DEL PROYECTO PROFESIONAL
3.1. EVALUACIÓN INICIAL
Momento de evaluación de las necesidades y expectativas de la persona, contextualizándolas en el marco de
la oferta de la EI:
•
Consensuamos y compartimos el punto de partida del proyecto profesional
•
Explicitamos los deseos, intereses, expectativas de la persona y sus necesidades.
•
Explicitamos las oportunidades, la oferta que la empresa ofrece a la persona en proceso de
inserción.
Buenas prácticas
•
Dialogar desde las competencias que ya posee, sus fortalezas y lo que hemos hecho juntos como
punto de partida:
o
Partir de la información que ya tenemos: Curriculum vitae, convenio de inserción,
proyecto profesional...
o
Partir de la experiencia compartida EI-trabajador o trabajadora (dos /tres meses).
o
Repasar con la persona su historia personal/profesional.
82
•
Aclarar, desde el diálogo, el sentido de trabajo compartido, abierto, flexible e inacabado del
proyecto profesional.
•
Recordar al trabajador o trabajadora que durante unos dos meses nos mantendremos en un
periodo de toma de contacto y mutuo conocimiento para poder iniciar la elaboración del Plan
Profesional.
•
Explicitar el carácter de compromiso que tiene el Proyecto Profesional para la EI y para la persona.
•
Contextualizar el proyecto profesional en el marco de la oferta de la EI:
o
o
Explicar al trabajador o trabajadora las necesidades y oportunidades formativas y
profesionales de la empresa.
Crear un clima de diálogo y negociación abierto a la consecución de un ajuste entre las
necesidades y expectativas de la empresa y la persona en proceso de inserción
3.2. PLANIFICACIÓN
Momento en el que se elabora el Proyecto Profesional de manera compartida (personal técnico de producción
y acompañamiento y persona). Acuerdo dialogado de los objetivos a conseguir a medio/largo plazo.
Buenas prácticas
•
Asegurar la participación de la persona y el respeto a su punto de vista en la elaboración del
Proyecto Profesional, de forma que pueda expresar sus intereses, necesidades, deseos y
expectativas:
o
o
o
Presentar la herramienta del proyecto profesional en blanco para que el trabajador o
trabajadora vaya familiarizándose con la herramienta y comprenda el proceso como algo
que vamos a construir conjuntamente.
Explicitar en el diálogo con la persona que sus deseos, expectativas... son importantes a
la hora de actualizar su Proyecto Profesional.
Formular desde las claves de la persona (sus deseos, necesidades y expectativas) los
83
objetivos del proyecto profesional.
•
Crear un clima de motivación y confianza que nos permita ilusionar y movilizarnos en el desarrollo
del Proyecto Profesional:
o
o
o
o
•
Mantener la tensión y el sentido del Proyecto Profesional en el horizonte de la
incorporación social, proponiendo plazos breves, y tareas y objetivos alcanzables.
Establecer dentro del Proyecto Profesional un calendario de reuniones de seguimiento y
tutorización del proceso, en las que se recuerde, además, los compromisos adoptados y
el horizonte perseguido.
Revisar, de forma periódica, los objetivos con la persona en proceso de inserción,
evaluando conjuntamente los resultados obtenidos y manteniendo una actitud abierta a
posibles reformulaciones.
Incorporar en el Proyecto Profesional el itinerario formativo que la persona va a realizar dentro de la
EI:
o
•
Formular, a través de un diálogo bidireccional, objetivos a medio/largo plazo en base a
las posibilidades reales de la persona y de la empresa.
Incorporar iniciativas formativas, pactando los horarios o de forma paralela a su
participación en la EI.
Tomar decisiones desde la colaboración con otros servicios y profesionales:
o
o
o
Favorecer el contraste de nuestros puntos de vista junto con otros y otras profesionales.
Coordinar, informar y compartir el proyecto profesional con otros y otras profesionales
que participan con el trabajador o trabajadora.
Mantener encuentros regulares de coordinación con los servicios sociales de base y otros
recursos que trabajan con las personas, mostrando coherencia y consistencia entre los
objetivos establecidos en el convenio de inserción y en el proyecto profesional.
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FASE 4. DESEMPEÑO LABORAL Y MEJORA DE LA EMPLEABILIDAD
4.1. MEJORA DE LA EMPLEABILIDAD
Momento relacionado con la mejora de la empleabilidad. Hace referencia a la formación y adquisición de
competencias técnico-profesionales, socio-laborales y personales.
Es la formación en el propio puesto de trabajo, formación con cursos externos y formación con el técnico o
técnica de acompañamiento.
Buenas prácticas
Adecuar de forma continua el Proyecto Profesional desde el diálogo, acompañamiento y
seguimiento del desempeño laboral de la persona y de su proceso en la EI.
Mantener abiertos canales del diálogo continuo con la persona y entre el personal técnico, para
detectar necesidades formativas de la persona y de la empresa en las tres áreas de competencias.
Dialogar, acordar y concretar acciones formativas específicas a realizar tanto en el propio puesto de
trabajo, como en ofertas externas.
Asegurar que la empresa tiene un plan de formación continua que incorpora la posibilidad de
realizar ofertas adecuadas a las necesidades individuales que se detecten.
Equilibrar de forma dinámica la actividad productiva y la actividad formativa en la empresa de forma
individualizada.
4.2. DESEMPEÑO LABORAL
Momento relacionado con el desarrollo de un desempeño laboral exitoso. Es el acompañamiento en las
tareas derivadas de los procesos de trabajo. Tiene también que ver con el ambiente, los roles, la estructura y
las relaciones.
Buenas prácticas
Especificar de forma clara las tareas a realizar por la persona en su puesto de trabajo, adaptando el
parte de trabajo a cada una de las situaciones y escuchar de forma activa en las dificultades que
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puedan surgir.
Hacer posible un seguimiento cotidiano junto a la técnica o técnico de producción, de las tareas
realizadas por los trabajadores o trabajadoras en sus puestos de trabajo, dando oportunidades al
diálogo sobre logros y dificultades.
Mantener de forma temporalizada encuentros para el diálogo y la expresión de necesidades para
asegurar la participación en las responsabilidades de su puesto de trabajo.
Adecuar permanentemente nuestras propuestas de trabajo de forma progresiva y secuencializada,
para poder aumentar las capacidades de desarrollar tareas y responsabilidades de manera
autónoma.
Fomentar la implicación colectiva, de todos los trabajadores y trabajadoras, en la marcha de la
empresa (reuniones periódicas, seguimiento de las tareas, intercambio de información, gestión de
roles, planteamiento de dificultades...).
4.3. ACOMPAÑAMIENTO SOCIAL
Momento que refiere el apoyo a la persona en el acceso a recursos sociales que puedan mejorar su inserción
en distintos ámbitos (vivienda, salud, hábitos básicos, aspectos judiciales, acceso a recursos económicos...).
Buenas prácticas
Trabajar en red y de forma coordinada con otras instituciones, asociaciones en las que las personas
estén participando.
Informar, orientar y acompañar en el uso de la red de servicios que permitan resolver las
necesidades básicas y promover iniciativas de aumento y mejora de la red social de relaciones.
Coordinar con los Servicios Sociales de Base el seguimiento del Convenio de Inserción.
4.4. COORDINACIÓN ENTRE PERSONAL TÉCNICO
Momento que hace referencia a la necesidad de crear entre el personal técnico de acompañamiento,
producción... espacios y tiempos de planificación, reflexión y seguimiento de tareas y de adquisición de
competencias técnico-profesionales, socio-laborales y personales.
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Buenas prácticas
Tomar decisiones mediante el diálogo y el consenso.
Mantener una periodicidad en los encuentros de coordinación.
Mantener la perspectiva de centralidad de la persona en todo el proceso.
FASE 5. TRANSICIÓN
5.1. ACTIVAR LAS CONDICIONES PARA POSIBILITAR LA TRANSICIÓN
Proceso transversal relacionado con el desarrollo de iniciativas generales y compartidas por diversas
empresas que permitan crear las condiciones y "caminos" para los procesos individuales de transición.
Buenas prácticas
Anticipar con la persona el horizonte de futuro que se le abre desde el inicio de su participación en
la EI.
Establecer alianzas y colaboraciones con el tejido empresarial para crear las condiciones de la
transición, ofertando a las empresas distintos servicios: información y asesoría de ayudas a la
contratación, análisis de puestos, formación -incluyendo formación en el puesto- y seguimientos de
las incorporaciones laborales.
Estar informado e informada e informar a las empresas de las ayudas a la contratación.
Concretar y desarrollar fórmulas administrativas (jornadas parciales, excedencias...) que permitan
combinar el trabajo en EI y en empresa ordinaria.
Trabajar para obtener fórmulas de reconocimiento y acreditación por parte de la administración de
las competencias adquiridas en la EI.
5.2. ELABORACIÓN DEL PLAN DE TRANSICIÓN
Momento en el que se elabora el Plan de Transición. La persona y la empresa, tras hacer un balance de la
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situación, concretan las acciones e iniciativas a desarrollar para conseguir un empleo.
Buenas prácticas
Explicitar en el Proyecto Profesional que en este momento se llega a una fase fundamental y
diferente en la EI. A partir del balance de las competencias, concretar los objetivos a perseguir en
esta etapa y temporalizar y organizar acciones para la consecución de los mismos.
Continuar formando e informar a la persona trabajadora acerca de datos sobre el mercado de
trabajo: tipos de contrato, determinados convenios, derechos y deberes de personas trabajadoras y
empresarias y empresarios, autoempleo...
Completar y poner en práctica la formación recibida sobre técnicas de búsqueda de empleo con el
apoyo y orientación del técnico o técnica de acompañamiento: elaboración de curriculum vitae,
utilización de fuentes de ofertas de empleo, presentación de solicitudes a puestos de trabajo,
entrenamiento en entrevistas de selección...
Contemplar como parte de la jornada laboral de los trabajadores o trabajadoras el aprendizaje de
técnicas de búsqueda de empleo.
Promover la motivación, autonomía y movilización de las personas en la gestión de su proceso de
inserción. La orientación y formación grupal puede ser una buena práctica que posibilite la
retroalimentación positiva.
5.3. BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO
Momento relacionado con la formación e información de técnicas de búsqueda de empleo y con la puesta en
práctica de las mismas.
La fase de transición es el puente más cercano entre las EI y el trabajo en el mercado normalizado. Se hace
necesario tomar contacto directo con el mercado de trabajo para lograr con éxito una inserción laboral en una
empresa ordinaria. Este proceso está muy condicionado por las oportunidades que se hayan generado desde
las EI.
Buenas prácticas
Facilitar el acercamiento al mercado de trabajo ofreciendo a la persona trabajadora listados,
soportes de búsqueda, formas de acceso, ayudas al autoempleo...
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Garantizar que la persona trabajadora mantiene contactos con empresas que pueden ofrecer un
trabajo entregando curriculum vitae, cartas de presentación, realizando entrevistas de selección,
elaborando un proyecto de autoempleo...
Hacer seguimiento y acompañamiento de los primeros ensayos de acercamiento al mercado de
trabajo.
5.4. SALIDA DE EMPRESA DE INSERCIÓN (SE ENTIENDE COMO MOMENTO PUNTUAL)
Momento inmediatamente anterior al final del contrato de trabajo de la persona en la EI. El trabajador o
trabajadora hace balance del periodo de tiempo que ha permanecido en ella y debe tener claro su destino y
dedicación en su futuro más próximo.
Buenas prácticas
Hacer un balance de la experiencia de la persona en la EI: si se ha realizado como estaba previsto,
si han quedado puntos pendientes, lo que ha sido más costoso, lo que ha resultado más fácil, las
fortalezas y debilidades de la persona y la empresa...
Dejar claro con la persona lo que va a hacer y dónde una vez finalizado su proceso en la EI; bien
sea un nuevo empleo y sus condiciones o el acceso a otro tipo de dispositivo de inserción y sus
características.
Las EI emitirá una acreditación de las competencias técnicas adquiridas. Para ello debería contar
con un modelo de certificado, documento o cartilla que recogiera las competencias logradas.
Informar a los Servicios Sociales de Base al final del proceso de la persona en al EI.
Acordar con la persona el calendario y los contenidos de las sesiones de seguimiento.
5.5. SEGUIMIENTO Y APOYO EN LA INSERCIÓN
Momento en el que se planifican los apoyos a la persona en su proceso de inserción y en las posibles
dificultades que puedan aparecer. También permite realizar una evaluación de la eficacia del programa.
Buenas prácticas
Realizar contactos o entrevistas con el trabajador o trabajadora para acompañar su proceso.
Ofertar servicios de apoyo a la empresa a demanda de la propia empresa o de trabajadores o
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trabajadoras.
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