CONCILIACIÓN FAMILIA-TRABAJO INTRODUCCIÓN

CONCILIACIÓN FAMILIA-TRABAJO
INTRODUCCIÓN
Cuando hablamos de conciliación familia-trabajo nos referimos al equilibrio o
armonía entre la vida familiar y la vida laboral. No cabe duda de que estas dos facetas
de nuestra vida nos ocupan la mayor parte del tiempo. Teniendo en cuenta una jornada
laboral estándar de entre 35-40 horas semanales, la mayor parte del tiempo en los días
laborables lo pasamos en nuestro trabajo. Además, dependiendo del trabajo que uno
tenga y del puesto que ocupe, no es extraño salir del trabajo y llevarse los problemas a
casa, siendo difícil en ocasiones desconectar del mismo. Resulta fácil entender, pues, lo
difícil que puede resultar muchas veces el logro de una integración equilibrada entre la
vida familiar y laboral. Algunas veces incluso acaban por ser incompatibles y aquellas
personas para las que el trabajo es algo primordial y muestran una gran dedicación al
mismo, acaban por no tener vida familiar o viceversa. En muchos casos se produce un
conflicto que puede acabar desembocando inevitablemente en problemas de salud.
A lo largo de las últimas décadas ha ido aumentando el número de personas que
compaginan las responsabilidades familiares y laborales. Las familias donde tanto el
padre como la madre asumen cargas laborales y al mismo tiempo se dedican al cuidado
de los hijos son cada vez más frecuentes. Tampoco es extraño observar padres o madres
solteros que tienen que asumir ellos solos el cuidado de sus niños. Asimismo, la mujer
actual piensa más en su carrera profesional que hace unos años, donde el hombre era el
principal proveedor de ingresos en la familia, y como consecuencia hay muchas más
mujeres trabajadoras y emprendedoras.
Todo ello hace que tanto hombres y mujeres, como la sociedad en general, tengan
que ir adaptándose a una realidad cambiante, en la que se tengan en cuenta las
necesidades de unos y otros y los efectos negativos que puede tener el desequilibrio de
roles tanto para la satisfacción personal como laboral, así como los costes que puede
suponer para las organizaciones, que en mayor o menor medida, tienen empleados con
cargas familiares. Esta realidad social ha provocado la aparición de diferentes
legislaciones europeas, entre las cuales se encuentra la española (Ley de Conciliación de
la vida familiar y laboral, 1999), que aunque ya hace más de 10 años de su aparición, se
encuentra todavía por debajo de otros países europeos referentes en materia de
conciliación, como Alemania, Suecia o Noruega.
En adelante, repasaré el concepto de conflicto trabajo-familia, así como sus
antecedentes y consecuentes y los trabajos de investigación que se han llevado a cabo al
respecto.
CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA
El conflicto trabajo-familia ha sido definido predominantemente como un conflicto
inter-rol en el que las presiones provenientes de los dominios del trabajo y la familia
resultan incompatibles. De esta manera, Kahn y colaboradores (1964) lo definen como
una forma de conflicto en la que la presión de los roles que se asumen en el trabajo y la
familia son, de alguna forma, mutuamente incompatibles. Por otro lado, para Greenhaus
y Beutell (1985) el conflicto trabajo-familia es una fricción que se produce entre las
presiones ejercidas por el trabajo y por la familia, llegando a ser, en algunos aspectos,
incompatibles. Estos autores identificaron tres tipos de conflicto: uno basado en el
tiempo, otro que se origina en la tensión y el agotamiento y por último un tercer
conflicto relacionado con la existencia de conductas y expectativas incompatibles. La
mayor parte de la investigación se ha basado en la teoría de los roles, que sugiere que el
conflicto tiene lugar cuando los individuos desempeñan múltiples roles que son
incompatibles (Katz & Kahn, 1978).
Hay muchas personas que teniendo múltiples roles no experimentan ningún tipo de
conflicto, mientras que otras experimentan una gran tensión. Gutek et al. (1991) y Frone
et al. (1992) pusieron de relieve que el conflicto puede darse en dos direcciones que son
relativamente independientes y que actúan de diferente manera. Por un lado, el conflicto
trabajo-familia (el trabajo interfiere en la familia), y por otro el conflicto familia-trabajo
(la familia interfiere en el trabajo). Se trataría por tantode dos constructos diferentes con
causas y consecuencias independientes. En este sentido, la investigación ha mostrado
cómo el conflicto trabajo-familia está primariamente causado por estresores laborales y
tiene consecuencias afectivas y conductuales relacionadas con la familia, mientras que
el conflicto familia-trabajo estaría causado por estresores y características familiares,
teniendo consecuencias relacionadas con el trabajo.
A pesar de que la mayoría de estudios se basan en ella, la teoría de los roles
también ha recibido críticas, principalmente debidas a las limitaciones que tiene para
explicar por qué algunas personas que desempeñan múltiples roles experimentan
conflicto y otras no.
En términos generales la relación entre el trabajo y la familia se podría describir a
través de varios modelos (Zedeck y Mossier ,1990):
-Modelo de desbordamiento, o teoría del spillover (Piotrkowski, 1978): todo
aquello que ocurra en una dimensión afectará a la otra. Se sugiere que trabajo y familia
se superponen entre sí y que las experiencias y los estados afectivos que una persona
experimenta
se extienden de un dominio al otro, pudiendo influenciarse y
“desbordarse” de esta manera los dominios laboral y familiar mutuamente entre sí.
-Modelo de compensación: en este caso las experiencias de una persona en el
trabajo o en la familia se ven compensadas o equilibradas de una dimensión a otra.
-Modelo de segmentación: desde este modelo se defiende que la familia y el trabajo
son dos campos totalmente distintos e independientes, de manera que los éxitos o
fracasos en una dimensión no influyen en la otra.
-Modelo instrumental: sugiere que uno de los dos ámbitos es el fundamental para
conseguir ciertos logros y la satisfacción en el otro.
-Modelo o teoría del conflicto (Greenhaus y Beutell, 1985): el trabajo y la familia
en este caso son dos ámbitos incompatibles. El éxito en uno de los campos implicaría
insatisfacción en el otro. Los roles en la familia y el trabajo compiten en términos de
energía y tiempo.
Los dos modelos o teorías que han sido más apoyadas y han generado mayor
investigación son la teoría del conflicto (roles) y la del desbordamiento.
Poelmans (2001) destaca que aunque la teoría de roles y la del spillover no han sido
integradas en una teoría más comprehensiva del conflicto, sí que hay algunas teorías que
integran preceptos básicos de ambas. Así, por ejemplo, las teorías de la interrelación
añaden diferentes tipos de relaciones e interacciones entre los dos dominios,
diferenciando conflicto trabajo-familia y conflicto familia-trabajo. La teoría de la
conservación de recursos, por su parte, postula que el individuo lucha por adquirir y
mantener recursos, pudiendo considerar un rol extra como recurso, y por tanto,
beneficioso. Según la teoría de la identidad social de Tajfel y Turner las personas se
clasifican a sí mismas como miembros de diferentes grupos sociales. Así, una persona
podría alcanzar el equilibrio entre familia y trabajo asegurándose de separar aquellas
identidades en conflicto. También esta teoría puede explicar cómo la gente puede
desempeñar varios roles y estar satisfecha.
La teoría del intercambio social, por su parte, pone más énfasis en la interacción de
las personas, que depende de los costes y las ventajas asociadas al intercambio. La
conducta social se concibe, por tanto, como un intercambio. Lambert (2000) propone
que los trabajadores pueden sentirse motivados a realizar un esfuerzo “extra” a cambio
de diferentes beneficios sociales que puede ofrecerle la empresa, como horarios
flexibles o guarderías.
ANTECEDENTES DEL CONFLICTO
Los antecedentes del conflicto trabajo-familia podrían dividirse en varias
categorías. Una primera categoría podría incluir una serie de variables demográficas,
como el género, número de hijos, edad de los hijos, pareja trabajadora, nivel de
educación, etc. Kinnunen y Mauno (1998) realizaron un estudio en Finlandia en el que
destacan que el conflicto familia-trabajo para ambos sexos se explica mejor por lo que
ellos llaman variables del dominio familiar, como el número de niños que viven en el
hogar, mientras que el conflicto trabajo-familia se explicaría mejor a través de variables
del dominio laboral, en el caso de las mujeres (como tener un trabajo a tiempo
completo), y a través de variables personales (alta educación) y variables del dominio
familiar en el caso de los hombres (como el número de niños que viven en el hogar).
Una segunda categoría que podríamos establecer es la referente a las demandas
laborales y las responsabilidades familiares, que llevaría al conflicto trabajo-familia y al
conflicto familia-trabajo respectivamente. Una fuente de demandas sería el tiempo, pues
el tiempo que se emplea para uno de los roles no se puede emplear para el otro. En ese
sentido, Gutek, Searle y Klepa (1991) encontraron que en general cuantas más horas se
dedican a actividades laborales mayor será el conflicto trabajo-familia, mientras que a
mayor número de horas dedicadas a actividades familiares, mayor conflicto familia
trabajo. Uno de los antecedentes más ampliamente estudiados y mejor establecidos es el
estrés laboral. Frone, Russell y Cooper (1992) encontraron que algunos estresores
laborales como la presión laboral o la ambigüedad de rol contribuían a aumentar el
conflicto trabajo-familia. En la misma línea, Gracia, González y Peiró (1996) señalan
como factores influyentes en el conflicto, los estresores derivados del rol laboral como
la ambigüedad, conflicto intrarrol, etc., así como las características de la tarea y del
horario o la implicación, relevancia y aspiraciones laborales.
Otro antecedente que se ha asociado al conflicto trabajo-familia es el grado de
participación diaria en los roles familiares y la participación laboral. En el trabajo
mencionado más arriba, Frone, Russell y Cooper (1992) encontraron que la
participación laboral no se relacionaba significativamente con el conflicto trabajofamilia, aunque sí con tensión laboral, mientras que la participación familiar sí que
relacionaba con el conflicto familia-trabajo y con tensión familiar. Cabe destacar en
cuanto a los estresores familiares, que han sido menos estudiados que los laborales y
suele concedérseles menos importancia, lo que hace necesario enfatizar este aspecto en
futuras investigaciones. Entre algunos de los estudios realizados destaca el de Pearlin y
Turner (1987) que diferencian entre estresores agudos y crónicos. Entre los primeros se
pueden distinguir los asociados a la evolución natural del ciclo familiar, como el
nacimiento de un hijo y los imprevistos, como puede ser la muerte de algún miembro de
la familia. Por otro lado, un estresor crónico podría ser el cuidado de un anciano o una
larga enfermedad.
Una variable interesante resulta ser el apoyo social. Varios autores han destacado el
apoyo social procedente del supervisor (Thomas & Ganster, 1995) y de la pareja
(Bedeian, Mossholder&Touliatos, 1987), como una variable de gran importancia a la
hora de reducir el conflicto. Por otro lado, en un estudio algo más reciente, Carlson y
Perrew (1999) comparan varios modelos que relacionan el apoyo social con el conflicto
trabajo-familia, encontrando que el apoyo social puede reducir los estresores de rol
percibidos, como el conflicto o la ambigüedad de rol, así como las demandas de tiempo,
reduciendo indirectamente el conflicto trabajo-familia. Parece, por tanto, que el apoyo
social puede funcionar como un antecedente o moderador del conflicto.
Por último, otra categoría de antecedentes podría incluir aquellas actividades y
políticas organizacionales que intentan mitigar o suavizar el conflicto. No cabe duda de
que a través de las medidas que toman las empresas en relación a temas de conciliación
el grado de conflicto experimentado por los empleados puede verse alterado para bien o
para mal. Entre las prácticas de conciliación más habituales podríamos incluir la
flexibilidad horaria, el teletrabajo, permisos de paternidad, guarderías en la empresa,
ausencias por el cuidado de niños enfermos, etc… En el estudio de Thomas & Ganster
(1995) se encuentra que los horarios flexibles y el apoyo del supervisor se relacionan
con niveles más bajos del conflicto trabajo-familia.
Otra forma de sensibilizarse con el conflicto es promoviendo políticas justas en el
puesto de trabajo. En ese sentido, Grandey (2001) destaca que las políticas y prácticas
injustas por parte de la organización contribuirían a la interferencia del trabajo con la
vida familiar.
CONSECUENCIAS
Los efectos negativos del conflicto trabajo-familia han sido ampliamente
documentados en la literatura. Podríamos clasificar también las consecuencias en
diferentes categorías.
Consecuencias para la salud
El impacto producido por la interferencia entre la vida familiar y laboral en la salud
de los padres trabajadores ha sido ampliamente estudiada. Greenglass (1985) encontró
que las interferencias entre ambos dominios se relacionan con depresión, irritación y
ansiedad en directivas casadas. Por su parte, Boles, Johnston & Hair (1997) encuentran
que el conflicto trabajo-familia se relaciona con el agotamiento emocional y la
insatisfacción laboral de comerciales, siendo estas dos consecuencias relacionadas con
la propensión al abandono laboral.
En un interesante estudio algo más reciente, Hammer, Saksvik, Nytro, Torvatn y
Bayazit, (2004), siguiendo el Modelo de Demandas-Control de Karasek, analizan la
contribución de las normas organizacionales sobre el conflicto trabajo familia, el estrés
laboral y los síntomas subjetivos de salud. Estos autores encuentran que el conflicto que
surge en el trabajo está significativamente relacionado con síntomas de salud, mientras
que el conflicto que surge en la familia no lo está.
Consecuencias para la familia
En este grupo se incluye el impacto que puede tener el conflicto en variables
relacionadas principalmente con la vida familiar, como puede ser la satisfacción con la
pareja o los niños. En muchas ocasiones, diferentes estresores laborales, como largas
horas de trabajo pueden provocar tensión en el empleado, tensión que se traslada al
hogar y donde puede ser una gran fuente de problemas, tanto físicos (dolor de cabeza)
como mentales (irritación, preocupaciones). Este impacto indirecto del trabajo en el rol
familiar ha sido bien ilustrado y confirma la hipótesis del desbordamiento o “spillover”.
Un ejemplo es el estudio de Barling y Macewen (1992), en el que ponen a prueba un
modelo de 4 pasos en el que la ambigüedad de rol, conflicto de rol, inseguridad laboral e
insatisfacción laboral influyen en el funcionamiento marital. Encontraron que no había
relación directa, pero que experiencias negativas en el trabajo podían causar tensión
personal en el individuo, que era lo que finalmente influenciaba dicho funcionamiento .
También se han estudiado las consecuencias que el conflicto puede tener en los
niños, destacando el estudio de Goldberg, Greenberg y Nagel (1996), en el que
analizaron la influencia del número de horas trabajadas y la implicación laboral de la
madre en el desarrollo y el rendimiento escolar del niño. Entre los resultados
encontrados se destaca que un mayor número de horas trabajadas por semana
relacionaba con evaluaciones del profesor más bajas del rendimiento escolar y hábitos
de trabajo, mientras que una mayor motivación laboral de la madre se asociaba con más
apoyo de la madre en el rendimiento del niño y una mayor motivación en las niñas.
Consecuencias para la vida laboral
De igual manera que el conflicto tiene consecuencias para la vida familiar, también
las tiene para la vida laboral. El impacto puede hacerse notar en síndromes como el
burnout, o la falta de satisfacción laboral, falta de compromiso con la organización y
disminución del rendimiento en el trabajo. También es posible pensar en el proceso
inverso, que un buen equilibrio entre la familia y el trabajo provoque un mayor
compromiso o conductas de ciudadanía en la empresa, y en general un aumento de la
satisfacción y del rendimiento laboral.
En cuanto a las investigaciones que se han llevado a cabo al respecto,
recientemente Lambert, Hogan y Altheimer (2009) relacionaron los diferentes tipos de
conflicto (basado en el tiempo, en la tensión y en las conductas incompatibles) con el
burnout en el trabajo en una institución penitenciaria. Los resultados obtenidos
mostraron que exceptuando el conflicto basado en el tiempo, los demás se asociaban
positivamente con el burnout. Por otro lado Rupert, Stevanovic y Hunley(2009) también
mostraron una asociación positiva entre el conflicto trabajo-familia y el burnout en una
muestra de psicólogos.
Otros autores han descrito explícitamente el conflicto trabajo-familia como un
antecedente del estrés laboral. En una muestra de varones ejecutivos, Judge, Boudreau y
Bretz (1994) mostraron que tanto el conflicto trabajo-familia como familia-trabajo se
relacionan positivamente con el estrés laboral, aunque sólo el primero se relacionaba
con la satisfacción laboral.
POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN
Como he mencionado más arriba, aunque España no cuenta con la legislación más
avanzada de Europa en materia de conciliación, destaca la Ley 39/1999, de 5 de
noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres. Quizás el principal problema que hay en España es la falta de una
cultura de conciliación que apoye y promueva su utilización e implantación. Resulta de
gran importancia que los trabajadores perciban que la empresa donde trabajan apoya
estas medidas y que forman parte de los valores de la organización. Estas políticas han
demostrado tener éxito a la hora de retener empleados (Grover y Crooker, 1995), así
como provocar consecuencias positivas en la productividad (Bailyn, 1993; Eaton,
2003). Asimismo Beauvais et al. (1999) muestran que estas políticas son un claro
antecedente del compromiso afectivo, intención de abandono y conflicto trabajofamilia.
Algunos autores han investigado los antecedentes o factores que pueden influenciar
la presencia de políticas de conciliación. En este sentido, se ha encontrado la
importancia que puede tener el tamaño de la organización o la presencia de mujeres
entre el grupo de trabajadores. Según Ingram y Simons (1995), es más la presencia de
mujeres directivas que mujeres trabajadoras lo que puede tener mayor importancia
relativa al respecto. Por otro lado, Osterman (1995) encuentra que aquellas empresas
más interesadas en conseguir un alto grado de compromiso por parte del trabajador y
que han implementado algún tipo de sistema de trabajo de alto rendimiento o
compromiso, como programas de calidad, también han puesto en práctica políticas de
conciliación como una manera de mantener la fidelidad del empleado.
Por otro lado, las consecuencias del conflicto trabajo-familia no afectan única y
exclusivamente a los individuos y sus familias, sino que las organizaciones también
sufren los efectos del mismo, en forma de falta de compromiso, satisfacción o bajo
rendimiento de los empleado, lo cual repercute en los resultados empresariales.
Ya hemos visto también algunas de las consecuencias positivas que tiene el hecho
de implantar medidas de conciliación. Algunos estudios han tratado de centrarse en
medidas específicas. Las medidas de flexibilidad horaria han mostrado que el
absentismo y la rotación se ven disminuidos, mientras que la satisfacción laboral se ve
incrementada (Pierce y Newstrom, 1983). Con respecto al cuidado de los niños, en el
trabajo anteriormente mencionado de Grover y Crooker (1995) encontraron que
medidas basadas en la información sobre el cuidado de los hijos se relacionaban con
menores niveles de rotación en general y mayor compromiso de los padres con niños
pequeños.
MEDIDAS DEL CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA
En este apartado voy a intentar describir los principales instrumentos a través de los
cuales se ha intentado medir el conflicto trabajo-familia en la investigación.
A lo largo del tiempo y en la investigación sobre el conflicto trabajo-familia se han
desarrollado y utilizado diferentes medidas, aunque su evaluación y validación mediante
técnicas psicométricas se ha echado normalmente en falta (Poelmans, 2001). Desde el
estudio de Frone, Russell y Cooper (1992), se ha aceptado que la influencia del trabajo
en la familia es completamente diferente a la influencia de la familia en el trabajo, y que
por tanto estos dos conceptos debían ser claramente separados.
Normalmente, por tanto, las medidas que se usan en los diferentes trabajos de
investigación suelen contar con dos tipos de escalas, una referida a la interferencia del
trabajo en la familia y la otra respecto a la interferencia de la vida familiar en el trabajo.
Por ejemplo, Martínez, Vera, Paterna y Alcázar (2004) usaron una escala elaborada
según las indicaciones de Netemeyer y otros (1996), la cual se presenta en el apéndice
(tabla 1).
Observando los diferentes ítems de la escala, podemos ver que mientras que por
ejemplo el ítem 4: “he visto reducida mi posibilidad de mejora a causa de mis cargas
familiares” indicaría interferencia del ámbito familiar en el trabajo, el ítem 6: “mi
desarrollo
profesional y laboral ha supuesto cierta falta de atención a mis
responsabilidades familiares” sería reflejo de la interferencia del ámbito laboral en la
vida familiar.
El conflicto trabajo-familia también ha sido medido a través de un cuestionario
desarrollado por Carlson et al. (2000). Este cuestionario es uno de los más completos y
que más se utiliza en las investigaciones. Comprende también ítems relacionados con la
interferencia del trabajo con la familia y de la interferencia de la familia con el trabajo,
teniendo en cuenta la perspectiva del conflicto basado en el tiempo, en la tensión o en la
conducta. Esta medida, por lo tanto, tendría en cuenta también el aspecto
multidimensional del constructo. Estaría compuesto, de esta manera, por 6 dimensiones
con tres ítems cada una:
-TWIF (Time basedworkinterferencewithfamily): interferencia del trabajo en la
familia basada en el tiempo.
-SWIF (Strainbasedworkinterferencewithfamily): interferencia del trabajo en la
familia basada en la tensión.
-BWIF (Behaviorbasedworkinterferencewithfamily): interferencia del trabajo en la
familia basada en la conducta.
-TFIW (Time basedfamilyinterferencewithwork): interferencia de la familia en el
trabajo basada en el tiempo.
-SFIW (Strainbasedfamilyinterferencewithwork): interferencia de la familia en el
trabajo basada en la tensión.
-BFIW (Behaviorbasedfamilyinterferencewithwork): interferencia de la familia en
el trabajo basada en la conducta.
Un ejemplo de ítem sería: “tengo que perderme actividades de la familia debido a
la cantidad de tiempo que tengo que emplear en las responsabilidades del trabajo”. En la
tabla 2 del apéndice se presentan los 18 ítems de este cuestionario, aunque sin traducir.
En la misma línea, algunos de los ítems de la escala desarrollada por Vinokur,
Pierce, and Buck (1999) serían “¿hasta qué punto el trabajo o la carrera te impiden pasar
el tiempo con la familia que te gustaría?” o “¿hasta qué punto experimentas conflicto
entre el cuidado de los niños y llevar a cabo tus responsabilidades laborales?”. El
primero de los ítems sería un ejemplo de conflicto basado en el tiempo y el segundo
basado en incompatibilidad de roles o conductas.
Otra de las escalas que se pueden encontrar en la literatura es el cuestionario de
interacción trabajo-familia SWING (SurveyWork-Home Interaction-Nijmegen), que
también se presenta en el apéndice (Tabla 3).
Con respecto a este cuestionario Moreno Jiménez y cols. (2009) realizan un estudio
en el que examinan las propiedades psicométricas de la versión española del SWING,
desarrollado por S.Geirst y colaboradores, concluyendo que la adaptación del
cuestionario al castellano muestra propiedades psicométricas adecuadas, y sugieren la
aplicación de este instrumento en el campo de la psicología organizacional y de la salud,
desde un punto de vista práctico, con la finalidad de favorecer las condiciones
adecuadas para la disminución del conflicto.
Entre las peculiaridades de este cuestionario destaca el hecho de que se compone
de 4 factores, dos de interacción negativa entre trabajo-familia y familia-trabajo y otros
dos de interacción positiva entre los mismos. Además, el estudio mencionado confirma
la independencia de ambos componentes: negativo (conflicto) y positivo (facilitación),
en línea con trabajos anteriores, con lo que conflicto y facilitación podrían considerarse
como dos constructos independientes, más que 2 polos del mismo continuo.
Otra de las escalas que se han validado al español es la escala de conflicto familiatrabajo de Kopelman, Greenhaus y Connoly (1983), en este caso por Martínez-Pérez y
Osca (2001). Esta escala evalúa tres dimensiones, “conflicto en el trabajo”, “conflicto
en la familia” y el “conflicto inter-rol familia-trabajo”. Las dos primeras
miden
diferentes aspectos laborales o familiares respectivamente, que pueden generar tensión o
conflicto, mientras que la subescala de “Conflicto Inter-rol”, pregunta acerca de las
interferencias y tensiones que se producen entre los requerimientos de los roles familiar
y laboral, en concreto, en qué medida el rol laboral interfiere con el rol familiar.
Por último, recientemente, Blanch y Aluja (2009) propusieron un cuestionario
breve en español para medir el conflicto trabajo-familia (CCTF) y que tiene en cuenta
los dos tipos de interferencia comúnmente citados: interferencia del trabajo en la familia
(TF) e interferencia de la familia en el trabajo (FT), mostrando una validez y fiabilidad
aceptables.
CONCLUSIONES
La conciliación en España se encuentra en desventaja en comparación a otros
países de la Unión Europea. En un artículo reciente del diario El País, se citaba un
informe de la OCDE en el que se subrayaba lo difícil que resulta en España conciliar
vida laboral y familiar. Las bajas tasas de fertilidad y de ocupación de las mujeres
españolas respecto a la media de los países miembros de la organización serían una
prueba de ello. Especialmente importante resulta la falta de equidad en la división del
trabajo dentro del hogar, donde sigue siendo la mujer la que más horas dedica. Son
necesarias más ayudas públicas, que aunque ciertamente han aumentado durante los
últimos años, siguen siendo bastante inferiores al resto de países miembros.
Las prácticas de conciliación apenas se implantan debido a la falta de una cultura
de conciliación que apoye su utilización, por lo que se hace necesario que no sólo
existan programas de conciliación sino que se extienda el conocimiento de los mismos
en el seno de las organizaciones y se apoye y fomente su uso para que los trabajadores
concilien sus compromisos familiares con los compromisos laborales.
En cuanto a la investigación respecto a las prácticas de conciliación sería
importante que los estudios tengan en cuenta no sólo el aspecto formal de estas
prácticas, sino también otro tipo de prácticas culturales o informales por ejemplo a nivel
del supervisor directo, que puede jugar un papel mucho más importante a la hora de
tratar con los conflictos. En ese sentido, estudios como los de Thomas y Ganster (1995)
y Thompson, Beauvais y Lyness (1999) destacan la crucial importancia del apoyo social
y de una cultura familiar en la experiencia del conflicto trabajo-familia, tensión y
compromiso con la organización.
Por otro lado, las políticas organizacionales con respecto a los temas de
conciliación pueden estar, en muchas ocasiones, relacionadas con las percepciones de
justicia de los empleados. Como muestran Judge y Colquitt (2004), la relación entre
justicia y estrés se vería afectada por el conflicto trabajo-familia, de manera que
aquellas organizaciones que tratan a sus empleados de manera justa disminuirían el
conflicto, lo que al mismo tiempo hace que los trabajadores estén menos estresados.
Asimismo, la sensibilidad que muestran las organizaciones a las prácticas de
conciliación podría ser una vía por la que promover procesos como la identificación con
la organización o con el grupo de trabajo, que han mostrado tener efectos positivos en el
estrés de los empleados, reduciendo su incertidumbre (Topa, Palací y Morales, 2006).
Sería por tanto interesante, investigar los mecanismos o procesos a través de los cuales,
las prácticas de conciliación tienen un impacto positivo en la satisfacción y el bienestar
de los empleados.
Los procesos de identidad social pueden jugar un papel importante a la hora de
redefinir o compatibilizar la pertenencia al grupo familiar y al grupo laboral
simultáneamente y creo que todavía no se le ha prestado suficiente atención. Tavares,
Caetano y
Silva (2006) encuentran que cuanto más alta es la identificación del
empleado con la organización se percibe mayor interferencia del trabajo al dominio
familiar. Asimismo, Rothbard y Edwards (2003) encuentran que la identificación con
uno de los roles se encuentra asociada positivamente al tiempo empleado en el mismo.
La teoría de la identidad social sugiere que la inversión en roles de alta saliencia para
una persona es una fuente de autoestima y actualización personal, por lo que la
inversión del tiempo en un rol particular aumentaría cuanto más importancia le
asignemos al mismo.
Sería recomendable también insistir en tomar la pareja como unidad de análisis en
futuros estudios, pues es un tema que sigue descuidándose bastante. El apoyo y la
comprensión en la pareja son factores que pueden moderar los conflictos y deberían
tenerse más en cuenta en las investigaciones. Parasuraman and Greenhaus (2002)
establecen diferentes tipos de pareja en función de la saliencia de roles y sugieren que
en aquellas parejas en las que ambos tienen roles familiar y laboral la influencia de la
saliencia es más significativa.
Asimismo, no habría que olvidar la importancia que pueden tener también las
diferencias de género en el conflicto. Rothbard y Edwards (2003) señalaban que para los
hombres un aumento del tiempo invertido en el trabajo reducía el tiempo invertido en la
familia pero un aumento del tiempo invertido en la familia no reducía el tiempo
invertido en el trabajo, mientras que para las mujeres un aumento del tiempo invertido
en uno de los roles implicaba la reducción en el otro, lo cual sugiere que los hombres
podrían tener más reservas de tiempo en otros roles además de la familia y el trabajo.
Se sugiere por tanto, prestar atención a los efectos de interacción entre roles.Roles
personales o de ociopueden también estar afectando al rol familiar o laboral y pueden
actuar como agravantes o amortiguadores del conflicto.
No habría que olvidar tampoco determinados tipos de parejas que podrían ser más
propensas al conflicto, como aquellas en las que uno o los dos miembros de la pareja
tienen puestos de gestión o dirección o incluso profesiones específicas como doctores o
controladores aéreos.
Otro aspecto a tener en cuenta son las diferencias individuales con respecto a las
motivaciones y valores personales, pues los estudios llevados a cabos son escasos. En
un estudio reciente, Cohen (2009) utiliza el cuestionario de valores de Schwartz para
examinar la relación de los
valores personales con el conflicto trabajo-familia y
familia-trabajo, así como las estrategias de afrontamiento. Los resultados muestran que
el poder, un valor que enfatiza el control o la dominancia sobre las personas y los
recursos, sería una variable significativamente relacionada con el conflicto, pues
aquellos que más importancia dan este valor son más propensos a verse envueltos en
este tipo de conflicto de roles familiares y laborales. Al mismo tiempo, el poder también
podría estar relacionado con conductas deseables en el puesto de trabajo, como el
rendimiento y la iniciativa, lo cual vendría confirmado por la relación positiva que se
encuentra entre el poder y las estrategias de afrontamiento.
Asimismo, sería conveniente realizar más estudios transculturales, pues algunas
culturas pueden enfatizar la institución familiar en mayor medida que otras, como los
países del este o Latinoamérica.
Por otro lado, cabría también la necesidad de hacer hincapié en más investigaciones
concernientes al equilibrio trabajo-familia. De la misma manera que muchos
investigadores consideran el burnout y el engagement como diferentes constructos, el
equilibrio y el conflicto trabajo-familia no parecen ser conceptos completamente
equivalentes a la hora de ser estudiados. Greenhaus, Collins y Shaw (2002) definen el
equilibrio trabajo-familia como el grado en el que una persona se encuentra involucrada
e igualmente satisfecha con su rol laboral y su rol familiar, proponiendo 3 componentes
del constructo: equilibrio en el tiempo, en la involucración y en la satisfacción. El
balance sería por tanto, una cuestión de grado en el que cada componente puede
representar un equilibrio positivo o negativo. Para estos autores, el conflicto trabajofamilia y el estrés serían mecanismos que explican las relaciones entre el equilibrio y el
bienestar. No obstante, es necesaria mayor investigación que permita clarificar la
utilidad y las principales diferencias, así como las ventajas y desventajas de tomar
medidas del conflicto o del equilibrio.
En resumen, las medidas de conciliación en España resultan todavía insuficientes
para favorecer el equilibrio de los empleados a la hora de lidiar con los dominios laboral
y familiar, lo cual supone un problema social colectivo al que hacer frente. Medidas de
flexibilidad en las formas de organizar la jornada laboral, permisos parentales, servicios
de guardería y asistencia infantil no son todavía suficientes y han de verse apoyadas por
una adecuada promoción de las mismas desde la dirección de las organizaciones, al
tiempo que la investigación sobre el tema debería adoptar un enfoque algo más
integrador que abarque no sólo el estudio del conflicto trabajo-familia, sino también de
las políticas organizacionales de conciliación y sus efectos en el equilibrio, salud y
satisfacción de los empleados, así como en el propio conflicto y en los resultados y
consecuencias económicas para la propia organización.
REFERENCIAS
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APENDICE
Tabla 1
Tabla 2
Carlson et al. Work/Family Conflict Scale
Time-based work interference with family
1. My work keeps me from my family activities more than I would like.
2. The time I must devote to my job keeps me from participating equally in
household
responsibilities and activities.
3. I have to miss family activities due to the amount of time I must spend on work
responsibilities.
Time-based family interference with work
4. The time I spend on family responsibilities often interferes with my work
responsibilities.
5. The time I spend with my family often causes me not to spend time in activities
at
work that could be helpful to my career.
6. I have to miss work activities due to the amount of time I must spend on family
responsibilities.
Strain-based work interference with family
7. When I get home from work I am often too frazzled to participate in family
activities/responsibilities.
8. I am often so emotionally drained when I get home from work that it prevents
me
from contributing to my family.
9. Due to all the pressures at work, sometimes when I come home I am too
stressed to
do the things I enjoy.
Strain-based family interference with work
10. Due to stress at home, I am often preoccupied with family matters at work.
11. Because I am often stressed from family responsibilities, I have a hard time
concentrating on my work.
12. Tension and anxiety from my family life often weakens my ability to do my
job.
Behavior-based work interference with family
13. The problem-solving behaviors I use in my job are not effective in resolving
problems at home.
14. Behavior that is effective and necessary for me at work would be
counterproductive
at home.
15. The behaviors I perform that make me effective at work do not help me to be a
better parent or spouse.
Behavior-based family interference with work
16. The behaviors that work for me at home do not seem to be effective at work.
17. Behavior that is effective and necessary for me at home would be
counterproductive at work.
18. The problem-solving behaviors that work for me at home do not seem to be as
useful at mywork.
Tabla 3
Tabla 4
Cuestionario de Conflicto Trabajo – Familia (CCTF)*
Describa sus relaciones familiares y laborales con la mayor objetividad
posible escribiendo el número que mejor
refleje su opinión respecto a cada aspecto que se pregunta.
Totalmente en desacuerdo 1
Bastante en desacuerdo
Un poco en desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 4
Un poco de acuerdo
Bastante de acuerdo
Totalmente de acuerdo 7
1. Después del trabajo, llego a mi casa demasiado cansado como para
hacer las cosas que me gustaría hacer.
2. Debido al exceso de trabajo, no puedo dedicarme a mi familia todo lo que
desearía.
3. Mi trabajo me quita tiempo que me gustaría pasar con mis familiares y
amigos.
4. Mi trabajo interfiere a menudo con mis responsabilidades familiares.
5. Mis responsabilidades familiares son tan grandes que no me queda
tiempo para el trabajo.
6. A mis supervisores y compañeros de trabajo les disgusta lo a menudo que
hablo sobre mi vida personal.
7. Mi vida familiar me quita tiempo que me gustaría pasar en el trabajo.
8. Mi vida familiar interfiere a menudo con mis responsabilidades laborales.