Experiencias Experiencias de los Jóvenes

MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES
Experiencias
“Hemos identificado como uno de los aspectos
más importantes –como criterio de selección- el
apoyo de la red social, ya sea amigos o familia,
y la motivación.”
(Director OTEC)
“A veces encontramos hogares donde las chicas
no pueden trabajar, no pueden estudiar porque
la madre la manda a la feria y tiene que ir a la
feria, o si no, no hay comida porque ella tiene
hijos, vive con la madre. Entonces hacemos
trato con la madre, si nosotros pagamos la
canasta familiar usted me la deja pa` que se
capacite y usualmentela madre dice que sí y la
chica termina y está trabajando. De esos casos,
nos pasan a menudo”
(Director OTEC)
Experiencias de los Jóvenes
U3:“(A la institución le recomendaría) Que filtre
más a la hora de admitir a alguien. Pero ojo, no
en el sentido de si es enseñanza pública o no,
sino en el sentido de que si están
entusiasmados o no, porque hay muchos que lo
dejan botado a mitad de camino…”
U2: “Pero es que eso también pasa, porque los
profes lo ven en la entrevista y les dicen “no, si
quiero, tengo muchas ganas”, y ellos te van a
ver…”
U3: “Una de las técnicas para filtrar es
preguntar por ejemplo “si tú tienes hijos ¿quién
te lo va a cuidar?”. En mi tiempo los cursos eran
de mil horas, y después los bajaron porque era
mucha la deserción.”
(Focus Group, Usuarios)
Capítulo 1: Caracterización Organización/Institución.
27
3.3. “Pertinencia para abordarlos casos de vulnerabilidad más
extrema”
¿Por qué?
La evidencia obtenida en el estudio
pone de manifiesto que se deben
detectar los ‘casos más extremos de
vulnerabilidad’, asociados a problemas
psico-sociales
en
el
joven.
La
pertinencia refiere a que el OTEC
tenga claro cuál es su capacidad
institucional para abordar el caso y sus
condiciones para lograr que el joven
cumpla un proceso de capacitación
exitoso.
Los
casos
de
mayor
vulnerabilidad (con problemas más
graves de alcoholismo, drogadicción,
violencia intra-familiar u otros) tienden
a mayores tasas de deserción y a
generar problemáticas en el aula o
talleres. Idealmente la capacitación
está destinada a los jóvenes más
vulnerables, porque ellos son los que
más la necesitan. Sin embargo, el
OTEC debe tener claro hasta qué
niveles
de
problemáticas
puede
abordar, o bien, valerse de estrategias
alternativas para abordar estos casos.
De lo contrario, se corre el riesgo de
deserción del joven por no tener el
apoyo
necesario
frente
a
sus
problemas, o provocar frustración en
él por no obtener logros de su
capacitación.
Al respecto resulta
importante la derivación de estos
jóvenes con vulnerabilidad extrema a
instituciones
especializadas
(consultorios, instituciones antidrogas,
psicólogos, entre otros) en caso de no
tener la capacidad para abordarlos al
interior de la organización, o bien,
puede aliarse para trabajar en
conjunto el caso y no dejar fuera de la
capacitación al joven.
¿Cómo lograrlo?
 Inclusión de instrumentos de medición donde existan indicadores para
detectar problemas psico-sociales graves o extremos. Se recomienda
preguntar por estas variables en encuesta y/o entrevista personal. Se deben
incluir indicadores sobre consumo de drogas, consumo de alcohol,
antecedentes penales, problemas de VIF, antecedentes de trastornos
psiquiátricos.
 Incluir test psicológicos. Existen algunos indicadores de vulnerabilidad que
pueden ser mejor identificados mediante test psicológicos. Idealmente el
área psico-social del OTEC debe estar a cargo de estas mediciones y
determinar cuáles test son los más apropiados para los jóvenes. Indicadores
importantes a medir son formalidad en el diálogo, escucha activa, capacidad
de resolución de problemas y capacidad para trabajar bajo presión.
 Derivación de casos y/o alianzas con otras instituciones. Una vez aplicados
los mecanismos de selección que detectan potenciales problemas psicosociales, se deben tener parámetros internos para analizar si los casos son
derivados directamente sin posibilidad de entrar a la capacitación (con
posibilidad de entrar luego de ser tratado) o bien, se acepta la
capacitación del joven, pero a su vez se le deriva a una institución
especializada, quedando inserto en el proceso, pero con apoyo adicional.
28
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES
Experiencias
“…estimamos que no es bueno discriminar,
siempre y cuando no sea una persona que esté
muy
fuera
del
esquema,
digamos.
Afortunadamente en la escuela nosotros
tenemos cómo abordar estos problemas, hay
que entender que esto es un problema
transversal ¿te fijas? entonces estimamos que
esas personas necesitan ayuda, de hecho
tenemos como brindarle la ayuda… no en casos
extremos, porque hay gente que incluso llega
drogada a las charlas, por decirte algo, ese es
un problema un poquitito mayor digamos. Pero
nosotros estimamos que la labor tiene que ver
muchas veces con ayudar a los más
necesitados, cualquiera sean las circunstancias.
Tener puros alumnos estrellas la verdad es que
no es mucha gracia, ni en educación, ni en
capacitación.”
(Director OTEC)
“Por otro lado, nosotros acá también a todos los chicos les aplicamos dos tests; un test de Raven
que mide habilidades, básicamente habilidades lógicas y por otro lado un test que se llama CPS, que
mide la parte, características de la personalidad, como dar un vistazo más o menos, que no vayan a ser
algunos maniáticos, personas muy depresivas que a lo mejor no nos aseguran el éxito del curso para
ellos. Básicamente eso es el proceso que hacemos.”
(Subdirector de docencia OTEC)
Capítulo 1: Caracterización Organización/Institución.
29
Retención de Usuarios.
4ª Buena Práctica
¿En qué consiste?
Los resultados obtenidos en el estudio han permitido evidenciar que la estrategia
exitosa para limitar la deserción en los procesos de capacitación de jóvenes
vulnerables son aquellas que complementan y combinan un conjunto de acciones.
En concreto, las acciones que aparecen como más susceptibles de limitar la
deserción son:
a) Trabajar la vinculación con la red familiar del joven.
b) Poner al joven en contacto con experiencias de capacitación exitosas.
c) Realizar jornadas previas de orientación laboral a los interesados.
d) Incluir actividades extra-programáticas.
Es importante señalar que estas líneas de acción deben estar definidas por la
organización e insertarse en protocolos de mecanismos formales para evitar la
deserción. Se debe ir innovando en estas estrategias, tomando en cuenta las
inquietudes de las distintas generaciones de jóvenes por lo que se debe ser
creativo en esta materia y escuchar los intereses de los distintos jóvenes.
Esquema.1.1 Estrategias para evitar deserción.
Estrategias para
evitar deserción
30
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES
4.1. “Trabajo de vinculación con la red familiar del joven”
¿Por qué?
Lograr que la familia conozca los
objetivos y productos del proceso, es
fundamental porque fomenta el apoyo
de la red más cercana. Lo anterior
vuelve necesario la entrega de ayuda
para que los jóvenes se sientan
motivados con la capacitación. Muchas
veces las familias
o los conyuges
presentan obstáculos para su asistencia,
la organización debe ‘ganarse la
confianza’ de la familia para que el
joven se encuentre apoyado desde su
núcleo.
¿Cómo lograrlo?
 Invitar a las familias a visitar y conocer la labor del OTEC. Se debe
promover que las familias se hagan parte del proceso de capacitación
del joven. La invitación se puede hacer por medio de llamadas
telefónicas y convocatorias, especialmente al principio de los cursos o
antes de comenzarlos. Se pueden generar charlas destinadas a los
familiares donde se les explique en qué consiste la capacitación y las
posibilidades laborales que les otorgará. Esto además propicia el
involucramiento con los participantes, sus vidas, sus familias y los
problemas que tienen. Siempre se debe intentar detectar los
problemas de los jóvenes y colaborar de la mejor manera posible,
especialmente cuando ellos no cuentan con el apoyo de sus familiares.
 Invitar a las familias a ver los primeros productos de la capacitación
de los jóvenes. En las primeras semanas de capacitación se
recomienda invitar a los padres o pareja a conocer el oficio que los
jóvenes están realizando, especialmente el trabajo práctico. Así se
logra un apoyo mucho mayor por parte de su red ya que se les invita
a conocer el producto tangible de la capacitación de los jóvenes.
Experiencias
“Generamos una actividad donde vamos a tomar un desayuno, juegan a la pelota entre ellos, se
organizan, hacen una reunión de tutores. Invitamos a las familias como a las tres, cuatro semanas para
que vengan a ver, porque en esa fecha los chiquillos ya tienen productos hechos con sus manos.
Entonces ellos vienen a conocer lo que están haciendo. Muchos de los papás no le creen a los cabros que
vienen para acá, entonces ahí se desayunan y dicen “ah, esto estaba haciendo” y ahí empiezan los
apoyos. Hacen una presentación en power point, yo les saco fotos, les pongo algunas palabras; los
chiquillos se ríen harto, la familia también. Después los chiquillos se presentan, nosotros damos a
conocer la fundación, qué hacemos y en qué consiste.”
(Relator OTEC)
Capítulo 1: Caracterización Organización/Institución.
31
4.2- “Poner al joven en contacto con experiencias de capacitación
exitosas”
¿Por qué?
La posibilidad de acercar a los
jóvenes con procesos exitosos de
capacitación aparece como un factor
motivacional importante. Se trata de
contactarlos
con
participantes
egresados de los cursos o programas o
que hayan logrado un proceso
favorable de inserción laboral.Contar
con ejemplos cercanos del impacto
positivo de las capactaciones tiene
resultados
en
términos
de
su
motivación para comprometerse con la
capacitación,
así
como
en
su
capacidad de proyectarse en el
mercado laboral.
¿Cómo lograrlo?
 Invitar a ex alumnos a dar charlas motivacionales. Lo ideal es que se
haga una de estas charlas a principios del curso, con ex alumnos
insertos en puestos de trabajo. Estas charlas pueden servir para
motivar a los jóvenes a realizar la capacitación, En esta charla los
alumnos pueden ver cuáles son los logros que podrían obtener siendo
rigurosos y responsables con su proceso de capacitación. El énfasis
está en la concreción del curso para lograr lo que otros han logrado.
 Invitar a ex alumnos a dar charlas sobre su experiencia en empresas.
Es relevante que los ex alumnos relaten sus experiencias, buenas y
malas, en el mundo del trabajo, así como también, den algunos
consejos a la hora de buscar o desempeñarse en un puesto laboral. Se
recomienda realizar esta actividad al final del curso porque los
alumnos ya habrán aprendido su oficio, por lo que podrán entender
mejor las particularidades que ocurren en el rubro en el cual se
pretenden desempeñar. El énfasis está en traspasar a los jóvenes la
comprensión de las distintas dinámicas del rubro y consejos para una
colocación efectiva, también sirve para comentar qué empresas son
más o menos atractivas para postular.
32
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES
Experiencias
“A veces los relatores invitábamos a ex
alumnos a contar sus experiencias en las clases
a los alumnos que están partiendo. Se identificó
que estas experiencias eran positivas y a partir
de este semestre se hará como actividad
curricular.”
(Relatora OTEC)
Experiencias de los Jóvenes
“…Los ex alumnos de acá han aportado una
ayuda neta para que se vaya mejorando el
sistema o compartir experiencias de repente o
con sólo visitar al colegio ya, es un gran aporte
por decirlo así.”
(Focus Group.Usuarios)
Capítulo 1: Caracterización Organización/Institución.
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4.3. “Jornadas de orientación laboral a los postulantes”
¿Por qué?
Una de las causas frecuentes de
deserción parece ser la falta de interés
o valoración del curso por el cual se ha
optado. Una situación que en muchas
ocasiones aparece como resultado de
la falta de información adecuada sobre
objetivos, contenidos, metodología de
aprendizaje y salidas laborales de los
mismos. Por este motivo aparece
como una práctica importante la
realización de una charla de inducción
previa a la matriculación en los cursos.
Otra práctica complementaria es
implementar un sistema flexible que
admita, en las primeras etapas del
curso que los participantes puedan
cambiarse de curso uno a otro, sin
incidir en el éxito del proceso de
aprendizaje.
¿Cómo lograrlo?
 En la jornada de inducción deben abordarse los contenidos de los
cursos. Esto es explicar el oficio, qué se aprenderá en el curso, todos
los ítems y materias que son parte de la formación en la capacitación.
 En la jornada de inducción debe abordarse los productos de cada
curso. El alumno debe enterarse de antemano cuáles serán los
productos que sabrá elaborar luego de realizar la capacitación.
 En la jornada de inducción debe abordarse el puesto de trabajo que
puede obtenerse a partir del curso. El alumno debe comprender cuál
será el puesto de trabajo al cual tendrá posibilidad de postular en el
futuro, así como también las condiciones laborales propias del rubro.
34
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES
Experiencias
“…Se inscriben en lo clásico que ellos
manejan, pero después de eso se les llama a
una jornada de orientación laboral donde pasan
por todos los talleres y reciben una charla de los
profesores, y ahí se van a enterar de lo que es
la mecánica industrial; van a ver los productos,
van a ver un video donde se les va a mostrar a
los chiquillos trabajando en una empresa o
trabajando aquí mismo; se les muestran las
máquinas y se les cuenta cuáles son las
posibilidades laborales que les da el oficio, en
términos de cuáles son las condiciones de
trabajo, de remuneración alcanzable, el campo
laboral, etc. Después de eso recién hacen su
postulación definitiva para nosotros, al mismo
tiempo nosotros les hacemos un par de pruebas
digamos, del perfil de ellos y poder orientar si
son adecuados al oficio que ellos están
seleccionando y finalmente se hace una
entrevista en profundidad.”
(Director OTEC)
Experiencias de los Jóvenes
U5: “Ahora están dando la opción de que estés
una semana y si te gusta el curso te quedas, y
si no, avisas para llamar a otros alumnos que
estén interesados realmente. Igual en mi curso
pasó eso. Fue un compañero que estuvo dos
días, y no le gustó porque estuvimos en la sala,
estuvimos conversando y estuvimos una pura
semana para conocernos como curso, y ver si
teníamos interés, porque igual los profes ven
que si vienes la semana completa, te gustó, te
quedas. El loco vino dos días, se retiró y
llamaron a otro que se quedó y ahora está
excelente. Ahora cambiaron varias cosas. Lo
que nos contaban los profes que aparte de
firmar las opciones y eso, igual está la opción
de que si no te gustó este curso, tú tienes una
segunda opción, y ahí vemos si congenia o no.”
(Focus Group, Usuarios)
Capítulo 1: Caracterización Organización/Institución.
35
4.4. “Incluir actividades extra programáticas”
¿Por qué?
Es propicio generar actividades
paralelas a los cursos en temáticas
afines a los intereses de los jóvenes.
Por ejemplo pueden ser actividades de
teatro, canto, competencias u otra
serie de jornadas recreativas.
La
evidencia
de
los
OTEC
estudiados dan cuenta que este tipo
de instancias generan relajo, y
fomentan la cercanía entre los
compañeros, los jóvenes, los relatores
y también con la institución en sí.
¿Cómo lograrlo?
 Consultar a los jóvenes qué tipo de actividad les gustaría realizar. Es
importante que a cada generación de cursos se les consulte qué cosas
les interesan, ya que se debe innovar en las estrategias para evitar
deserción.
 Actividades extra-programáticas de interés de los jóvenes al menos
una o dos veces por semana. Hacer talleres de teatro, de música,
deportivos u otros en que los jóvenes manifiesten interés, para lo cual
se deben realizar procesos de consulta en los cursos. En caso que no
se cuente con recursos para generar talleres a lo largo del programa o
proceso, sería conveniente invertir en mesas de ping pong o taca taca,
que no tienen costos de recurso humano (monitores) asociados para
ser gestionados (por ejemplo organizar un torneo de ping pong). Una
forma alternativa de costear otro tipo de talleres podría ser la
convocatoria de voluntarios.
Experiencias
“La unidad se llama Talleres Integrales Educativos (TIE) y trabajan una psicóloga y dos asistentes
sociales. Y el TIE tiene que ver con todo lo extra-programático, con lo lúdico en la formación. Es decir
todo lo que tiene que ver con apoyo; nos ha dado un resultado muy bueno…El TIE, se preocupa digamos
del tema de concursos de teatro, de música, de concursos de baile, de apoyar al alumno en sus
problemas más individuales, en las tasas de retención, en si están faltando se les llama. Es todo un
apoyo para llegar a la meta.”
(Directora OTEC)
36
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES
Mecanismos de Difusión
5ª Buena Práctica
Utilizar medios de comunicación acorde a los grupos
.
¿En qué consiste?
Una buena estrategia de comunicación consiste en definir con claridad
“quiénes somos” y “qué ofrecemos”. En el caso de los OTEC es imprescindible
transmitir este mensaje a los jóvenes. Para ello, se deben desplegar líneas de
difusión a través de diversos medios que sean conocidos y de interés para este
grupo. Esto apunta a abarcar la mayor extensión posible de la población,
logrando en definitiva que una mayor cantidad de jóvenes conozca el OTEC, los
servicios entregados y las potencialidades que éste les brinda para insertarse en
el mundo laboral.
¿Cómo lograrlo?
 Difundir a través de medios detectados como más efectivos. Se
sugiere incluir publicidad en el metro, en diarios populares, reparto de
volantes en ferias libres, también reportajes en los programas
matinales de TV abierta. Además, se debieran utilizar herramientas de
redes sociales como Facebook y Twitter.
 Establecer vinculaciones con radios locales. Se sugiere desarrollar
vinculaciones con radios locales que puedan difundir las capacitaciones
realizadas de forma periódica, y/o con entrevistas a los relatores o a
los encargados de intermediación laboral para difundir el rol y las
potencialidades que éstas implican.
 Promover estrategias de difusión centradas en los ya capacitados. el
‘boca a boca’ es una de las maneras más exitosas para la difusión,
puesto que actúa como recomendación de alguien que ya vivió la
experiencia. Se espera que ellos mismos recomienden la institución a
amigos o familiares interesados.
 Convocar a reunionesinformativas. En los volantes a repartir se
recomienda no incluir teléfonos, sino que convocar un día y hora
específico. En caso de contar con sitio web se recomienda incluirlo en
el volante, y en él resaltar las potencialidades de las capacitaciones
para la vida laboral de los jóvenes. En caso de que el OTEC no tenga
sitio web, promover mediante alianzas con organizaciones locales. La
reunión informativa debe consistir en presentar la institución y el
trabajo que realiza, presentar los diferentes cursos impartidos y
destacar las oportunidades laborales de los oficios que se enseñan.
Capítulo 1: Caracterización Organización/Institución.
37
Experiencias
“El proceso de difusión parte básicamente por las organizaciones de base como son las juntas de
vecinos, el volanteo por las ferias, la publicación en diarios (…) No obstante, si tú me preguntaras una,
yo te digo que lo que mejor resulta, es el chico que estuvo acá, y que le fue bien”
(Directora OTEC)
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Equipo de Trabajo
6ª Buena Práctica
Incorporar a relatores con experiencia, vocación social y
comprometidos con la institución
¿En qué consiste?
Los relatores son claramente un elemento central para el logro del objetivo
planteado por la capacitación a los jóvenes vulnerables. Por este motivo no puede
extrañar que sean aquellos OTEC que trabajan de forma sistemática en el
mejoramiento del desempeño de los relatores, los que aparezcan como los más
exitosos.
La mejora continua del trabajo con los relatores debe considerarse como un
proceso orientado a tres ejes fundamentales: las habilidades, las motivaciones y las
condiciones de trabajo. Habilidades refiere al grado de competencia o destreza para
ejecutar una cosa o capacidad, en particular, asegurar el expertise técnico que tiene
el relator sobre oficio que enseña. Las motivaciones implican un estado que activa,
dirige y mantiene la conducta frente a un objetivo. Esta motivación está ligada a la
vocación social. Por último, las condiciones de trabajo refieren a los términos bajo
los cuales se establece la relación laboral entre el OTEC y los relatores.
Esquema 1.2 Factores que influyen en el desempeño de los relatores
Habilidades
Experiencia en el
rubro y en
capacitación
Motivaciones
Vocación Social
Condiciones
de Trabajo
Vinculación con la
institución
Capítulo 1: Caracterización Organización/Institución.
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6.1.“Tener relatores con alta experiencia en el rubro del oficio que se
imparte y temas específicos de capacitación”
¿Por qué?
Se requiere de profesionales que
cuenten con una vasta experiencia
laboral, la cual sean capaces de
proporcionar a los alumnos (tanto en
aula, talleres o en terreno). De esta
manera ellos podrán asimilar mejor el
conocimiento práctico necesario para
desempeñarse dentro del rubro al cual
apunta la capacitación.
Finalmente, la formación de los
alumnos depende directamente del
desempeño del relator, por lo cual
también
se
estima
conveniente
trabajar
en
sus
habilidades
pedagógicas, ya que su conocimiento
técnico está garantizado por su
trayectoria
laboral
en
el
rubro
específico.
¿Cómo lograrlo?
 Privilegiar la selección de relatores con amplia trayectoria laboral en
las temáticas de los cursos. Para ello se debe seleccionar teniendo en
cuenta la experiencia en el rubro, las empresas en las cuales ha
trabajado y su experiencia específica en los contenidos del curso que
impartirá.
 Privilegiar la selección de relatores con experiencia en relatoría o
capacitación. Se identifica como una habilidad que potencia su labor el
hecho de tener experiencia como relator, sea impartiendo cursos
dentro o fuera del contexto empresarial. También debe valorarse si
tiene experiencia en capacitación del grupo objetivo.
 Desarrollar capacitaciones para los relatores. En caso de tener
recursos suficientes se recomienda capacitar al personal progresiva y
periódicamente en temas técnicos (de actualización de cursos) y/o
pedagógicos, al menos una vez al año. También se recomienda tener
pequeños cursos de inducción en métodos pedagógicos para los
relatores nuevos.
40
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES
Experiencias
H: “Yo creo que nosotros hacemos la
diferencia con otras instituciones en el sentido
de que todos los que estamos, especialmente
los instructores, somos personas con muchos
años de experiencia, tenemos formación en
esto, nos hemos ido capacitando internamente.
Entonces yo siempre hago mucho hincapié en la
idoneidad de la gente que está trabajando aquí.
Hemos recibido capacitación, pero no en las
materias propias nuestras. Por ejemplo a mí
nunca me han invitado a un experto en riegos.
Se supone que el experto soy yo y sé mi
materia, y en la medida que aparezca una
tecnología nueva, yo me voy a informar y lo voy
a saber. Pero sí nos han capacitado en materias
pedagógicas. Por ejemplo, el tema de las
evaluaciones, que de repente uno no sabe como
redactar una prueba, porque uno no es
especialista en eso, uno es especialista en el
otro cuento... entonces se nos exige mucho
desde el punto de vista pedagógico.”
(Relator OTEC)
Capítulo 1: Caracterización Organización/Institución.
41
6.2. “Relatores con alta vocación social”
¿Por qué?
Este requerimiento supone una
condición para que el relator se sienta
comprometido con los resultados que
alcanc el grupo objetivo en la
capacitación y en su futura inserción
laboral. Como es conocido, el perfil del
beneficiario de las capacitaciones es
bien particular. Los participantes
suelen ser de carácter fuerte y
mantienen una mirada crítica sobre los
procesos de los cursos, por lo que los
relatores deben demostrar no sólo sus
habilidades y conocimientos sobre las
materias, sino que también deben
mostrar preocupación por los alumnos
y ganarse su respeto.
¿Cómo lograrlo?
 Seleccionar relatores con alta vocación social. Esta motivación debe
ser detectada por los encargados de la selección de personal. Los
psicólogos o asistentes sociales de la organización pueden realizar
esta labor.
 Uso de técnicas cualitativas. La entrevista personal se considera el
instrumento más adecuado para indagar en las motivaciones del
relator, ya que se puede distinguir en su discurso si realmente se
siente comprometido con el desarrollo de los jóvenes.
 Tiempo a prueba y visitas en el aula. Al seleccionar se debe tener en
claro que el relator debe pasar un tiempo de prueba, donde realmente
se podrá constatar el compromiso real con el aprendizaje de los
alumnos. Una buena forma de verificar su vocación social es
asistiendo al aula y observar cómo se da su relación con los alumnos,
si es cordial, amable, si los escucha, entre otros.
42
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES
Experiencias
“En el fondo somos instructores, pasamos a ser amigos, consejeros, o de repente quieren alguien
que los escuche. Entonces aquí los jóvenes llegan tan dañados que lloran conmigo. De hecho todos los
cursos que he tenido los trece años, en todos los cursos hay chiquillos que lloran amargamente y yo
tengo que aconsejarlos. Entonces en el fondo paso a ser papá de los chiquillos. Entonces hay harto
consejo, y el instructor tiene que ser completo. Tiene que ver la parte humana, social, afectiva de los
chiquillos. Si atacamos esa parte primero, entramos más fácil en los chiquillos y podemos ayudarlos de
mejor manera”
(Relator OTEC)
Experiencias de los Jóvenes
U5: “El profesor de soldadura, buen profesor.
Tiene cercanía con los alumnos, da confianza,
pero si le toman el pie se enoja y corta a todos
los alumnos de pasada”
U2: “Yo hablaba con mi profe que él si trabajara
en mi rubro estaría ganando mucha más plata
que acá, pero es la vocación él me dice, la
vocación de enseñar. Entonces yo encuentro
que los profesores igual tienen harta vocación
porque igual es difícil enseñar a varias personas
de
distintos
caracteres
y
distintas
procedencias.”
U5: “Aunque él entró el año pasado no más, el
profesor nuevo de tutoría, igual era buen
profesor. Hacía buenas clases, pero mis
compañeros era como “no, es que no nos
sirve”, y ahora yo creo que la mayoría de las
clases que nos pasó el profesor eran
importantes,
porque
por
ejemplo
una
presentación o ir a una entrevista de trabajo, la
preparación de uno”
U1: “Yo tuve al profesor …, se puede decir que
es una persona que tiene harta paciencia con
los alumnos, porque había compañeros que
como todos casi venía sin saber nada,
diversidad, de colegios técnicos, entonces hay
que tener harta paciencia para enseñarle a los
alumnos”
(Focus Group, Usuarios)
Capítulo 1: Caracterización Organización/Institución.
43
6.3. “Promover la vinculación de los relatores con la institución”
¿Por qué?
La vinculación de los relatores con
la institución refiere a la fidelización
del personal.Esto debe realizarse con
el fin de evitar una alta rotaciónpérdida de capital humano- que
merme eldesarrollo de los cursos. En
este sentido, mejorar el clima laboral y
brindar un ambiente de estabilidad
supone una ganancia para el relator y
la institución. Un buen ambiente
laboral se refleja en pocas renuncias y
en
mejor
desarrollo
de
las
capacitaciones.
El clima laboral es entendido como la percepción sobre aspectos vinculados al
ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta acciones
preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de
procesos y resultados organizacionales (Palma, 2004).
¿Cómo lograrlo?
 Mantener un buen clima laboral. Los aspectos relevantes para obtener
un buen clima laboral son:Establecer sistemas eficientes de
comunicación interna, definir procesos y responsabilidades a cumplir
por los relatores, escuchar sugerencias e implementar mejoras
ideadas por el equipo de trabajo, valorar y premiar las virtudes de los
relatores, compartir con los relatores los logros de la institución, por
último, realizar mediciones periódicas del clima laboral (son
recomendables las encuestas anónimas).
 Vincular por medio de condiciones laborales competitivas asociadas a
honorarios, estabilidad y proyección laboral.Es uno de los ítems de
gasto donde es conveniente invertir porque le da mayor estabilidad a
la institución y propicia mejoras al clima laboral. Esto debe reflejarse
en ofrecer sueldos competitivos con la oferta del mercado laboral y
otorgar estabilidad y ascenso dentro de la institución.
Experiencias
“Los relatores cuando se integran tienen un plazo de tres meses de prueba y luego tienen un
contrato indefinido Lo importante es que se ‘pongan la camiseta’ y se la jueguen por los jóvenes y crean
en ellos, que les guste lo que hacen. El hecho de hacerles contratos indefinidos ha generado menores
tasas de rotación, aunque supone un riesgo importante porque el presupuesto es definido anualmente,
pero nos ha funcionado bien, además ellos reciben sueldos bastante buenos, tienen la posibilidad de
armar carrera y seguir capacitándose acá.”
(Director OTEC)
44
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES
Capítulo 2
Relación con actores externos.
Dimensión
Subdimensión
Buenas Prácticas
Vínculos con empresas
7ª Buena Práctica
Establecer estrecha relación con
las empresas para encadenar la
inserción laboral de los jóvenes a
través de prácticas laborales
8ª Buena Práctica
Involucrar a las empresas en las
distintas
etapas
de
la
capacitación: selección, diseño,
ejecución y evaluación de cursos.
Relación con externos
9ª Buena Práctica
Establecer estrategias para crear
y/o mantener redes de contacto al
interior de las empresas
Vínculos con otros
actores
10ª Buena Práctica
Generar vínculos con instituciones
públicas
y/o
privadas
para
posicionarse localmente, obtener
apoyo para resolver problemáticas
de jóvenes y recibir ayuda para el
proceso de capacitación
Capítulo 2: Relación con externos.
45
Vínculos con empresas
7ª Buena Práctica
Establecer estrecha relación con las empresas para
encadenar la inserción laboral de los jóvenes a través de
prácticas
¿En qué consiste?
Los OTEC distan mucho de ser entidades autosuficientes, lo que
convierte su capacidad de establecer alianzas estratégicas exitosas en un
factor determinante de su desempeño. Dentro del ámbito en que se
encuentran insertas, los OTEC encuentran en lasempresas un aliado
natural al permitir concluir con éxito el proceso de capacitación profesional
orientado a la inserción o el en el mercado laboral.
A nivel macro, se puede sostener que hay dos mecanismos principales
para establecer vínculos, a través del modelo ‘de arriba hacia abajo’ y del
modelo ‘de abajo haciaarriba’. Estos vínculos tienen la función de asegurar
prácticas laborales para todos los usuarios, así como también propiciar la
colocación en las empresas. Los modelos serán explicados a partir de la
siguiente estructura básica de una red de empresas
Esquema 2.1. Red de Empresas
Fuente: Elaboración Propia.
46 
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES
7.1.“Crear vínculos a través del modelo de ‘arriba hacia abajo’ ”
¿Por qué?
Éste supone la creación de vínculos
accediendo a través del contacto
directo con las grandes empresas o
‘mandantes’ que dominan los rubros. A
través de este vínculo se pueden
lograr vacantes o puestos de trabajo
para los jóvenes en la empresa
mandante
o
bien,
ésta
puede
recomendar el trabajo con los jóvenes
capacitados
a
sus
empresas
contratistas (medianas empresas).
Una vez que esto se logra, toda la
jerarquía articulada hacia abajo está
dispuesta a colaborar. Esta es la forma
más expedita de acceder a un rubro,
sin embargo, posee la complejidad de
que para lograr esta vinculación se
requiere bastante de los contactos
personales del directorio del OTEC con
altos
mandos
de
las
grandes
empresas. Si bien, se puede tratar de
entrar a la gran empresa sin tener
contactos
personales-intentando
gestionar citas con altos mandoséstos se convierten frecuentemente en
la vía más fácil de poder obtener
vinculación
con
las
empresas.
Esquema 2.2. Modelo de ‘arriba hacia abajo’
Fuente: Elaboración Propia
Capítulo 2: Relación con externos.
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