TEORIA “X” Y TEORIA “Y” DE MACGREGOR Son dos conjuntos de supuestos sobre la naturaleza de la gente. McGregor eligió estos términos neutrales sin connotación de “bondad” o “maldad” de ninguna especie. Teoría “x” La mayoría de las personas promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y no asume su responsabilidad, dada esta característica de disgusto es necesario que estén vigiladas, controladas para TEORIA DE LA JERARQUI DE LAS NECESIDADES DE MASLOW LA TEORIA ERG DE ALDERFER EL ENFOQUE DE MOTIVACIÓNHIGIENE DE LA MOTIVACION Semejante a la teoría de las necesidades de Es una de las teorías Maslow, pero sólo De acuerdo con más conocidas sobre tiene tres categorías: Frederick Herzberg motivación. propuso formular en su Maslow concluyó que 1) Necesidades de investigación una una vez satisfecha una existencia (como teoría de dos factores serie de necesidades, las necesidades de la motivación: éstas dejan de fungir básicas de como motivadoras. Maslow) Insatisfactorios (no motivadores) Jerarquía de las Políticas necesidades. Supervisión Condiciones de 2) Necesidades de trabajo relacionarse Condiciones (sobre el trato interpersonales satisfactorio con Salario los demás) Fisiológicas Categoría Son las Seguridad en el necesidades empleo y básicas para el Vida personal sustento de la vida humana, TEORÍA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA Victor H. Vroom, sostuvo que la gente se sentirá motivada a realizar cosas a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de ésta y s comprueba que sus acciones contribuirían efectivamente a alcanzarla. Más específicamente postula que la motivación de las personas a hacer algo está lograr los objetivos. (Pesimista, estática y rígida). Teoría “y” La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso, ejercen autodirección y autocontrol a favor de los objetivos con los que se comprometen, aprenden no sólo aceptar responsabilidades, sino también a buscarlas, ejercen creatividad e imaginación en la solución de tales como los alimentos, agua, calor, sueño. Según Maslow, mientras no se cubran estas necesidades indispensables para la conservación de la vida, las demás no motivarán al individuo. Necesidades de seguridad.- Son las necesidades para librarse de los riesgos físicos y el temor de perder el trabajo. 3) Necesidades de crecimiento (de desarrollo personal, creatividad, madurez y competencia). Aldefer postula que uno está motivado por necesidades de varios tipos al mismo tiempo, ej. Una persona va a trabajar para ganarse la vida (satisface una necesidad de existencia) pero al mismo tiempo podría estar motivada por las buenas relaciones, pero al mismo tiempo, cuando la gente experimenta Su existencia no es motivadora en el sentido de producir satisfacción; su inexistencia, en cambio, resultaría en insatisfacción. Herzberg denominó de estos factores de mantenimiento, higiene o contexto de trabajo. Satisfactores Motivadora El logro Reconocimiento El trabajo interesante El avance y el crecimiento laboral determinada por el valor que le otorgan al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo). Su teoría podría formularse de la siguiente manera: Fuerza = valencia x expectativa Fuerza es la intensidad de la motivación de una persona. Valencia es la intensidad de la preferencia del individuo por un resultado. problemas organizacionales. (Es optimista, dinámica y flexible). Aclaración de las teorías A McGregor le preocupaba la posibilidad de que a estas teorías fueran interpretadas de manera errónea. A continuación se citan algunos puntos que pueden presentarse a malas interpretaciones y ubicarán a los supuestos en la perspectiva adecuada. Necesidades de asociación o aceptación.- Los individuos experimentan las necesidades de pertenencia, de ser aceptadas por los demás. Necesidades de estimación.-Una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimación frustración en un nivel, se centra en las necesidades de la categoría inferior. Herzberg determinó a estos como factores del contenido de trabajo, son los verdaderos motivadores, ya que pueden producir sensaciones de satisfacción. Expectativa es la probabilidad de que cierta acción en particular conduzca al resultado deseado. 1) Los supuestos de las teorías, son sólo eso: supuestos, no son prescripciones ni sugerencias administrativas antes bien, deben de someterse a la prueba de realidad. 2) Se trata además de deducciones intuitivas que no se basan en investigación. 3) No implica la existencia de una administración “dura” y otra “suave”. El estilo “duro” tanto propia como la de los demás. Produce satisfacciones como poder, prestigio, categoría y seguridad en uno mismo. autorrealización Considerada como la necesidad más alta de su jerarquía, se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso. puede generar resistencia y antagonismo. El estilo “suave” puede resultar en una administración de “dejar hacer” incongruente con la teoría X. 4) Las teorías “x” y “y” no deben entenderse como parte de una escala continua, no son cuestión de grado, sino visiones diferentes LA TEORIA TEORIA DE LA TEORIA DEL TEORIA DEL TEORIA DE VROOM Y LA PRACTICA EQUIDAD (O INEQUIDAD) (J. STACY ADAMS) Uno de los mayores Se refiere a los juicios atractivos de la subjetivos de los teoría de Vroom es individuos acerca de lo que en ella se justo de la recompensa reconoce la obtenida en relación importancia de con los insumos y diversas comparación con las necesidades y recompensas motivaciones obtenidas por los individuales. Esto la demás. libra en Debe haber equilibrio consecuencia de entre la relación algunas de las resultados/insumos de características una persona y la otra. simplistas de los Si la gente se siente enfoques de que se le ha Maslow y Herzberg, recompensado de gracias a lo cual manera inequitativa, adopta una puede sentirse apariencia más insatisfecha, reducir la realista. Concuerda calidad de producción además con el o abandonar la concepto de organización. armonía entre los ESTABLECIMIENTO DE METAS EN LA MOTIVACION REFORZAMIENTO (enfoque de Skinner) El reforzamiento positivo o modificación Lo que se propone es de la conducta sostiene que los objetivos sean que los individuos claros, asequibles y pueden ser motivados verificables, las mediante el diseño personas les interesa adecuado de sus saber que es lo que condiciones de trabajo esperan que se y el elogio por su consigan, con la desempeño, mientras verificación de dichos que el castigo al objetivos, si desempeño deficiente alcanzaron su meta. produce resultados Hay que estimular a negativos los individuos para que logren las metas satisfactoriamente. Quizás la mayor virtud del enfoque de Skinner sea su estrecho parentesco con los requerimientos de la buena administración. En el enfatiza la eliminación de obstrucciones al LAS NECESIDADES Y LA MOTIVACION DE MCCLELLAND (David C. McClelland) Necesidad de poder Las personas con una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo, son por lo general buenos conversadores, objetivos: las metas personales de los individuos difieren de las metas organizacionales, pero unas y otras pueden armonizar. Además es absolutamente coherente con el sistema de la administración por objetivos. Pero la fortaleza es también su debilidad. El supuesto de que las percepciones de valor varían entre un individuo y otro en diferentes momentos y en diversos lugares. La teoría de Vroom es difícil de aplicar en la práctica. Pero desempeño, planeación y organización cuidadosas, el control por medio de la retroalimentación y la ampliación de la comunicación. un tanto dados a discutir, son empeñosos, francos, obstinados y exigentes, les gusta enseñar y hablar en público. Necesidad de asociación Suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de ser rechazados por un gpo. Social, están prestos a auxiliar a quienes mas lo necesitan, y a pesar de la dificultad de su aplicación, la verosimilitud lógica de esta teoría deja ver que la motivación es mucho más compleja que lo que los enfoques de Maslow y Herzberg permiten suponer. gozar de interacciones amigables con los demás. Necesidad de Logro Poseen un intenso deseo de éxito y un igualmente intenso temor al fracaso,gustan de los retos y se proponen metas moderadamente difíciles, son realistas frente a riesgo , es improbable que sean temerarios, puesto que más bien prefieren analizar y evaluar los problemas, asumir la responsabilidad del cumplimiento de sus labores. TECNICAS CALIDAD DE LA ENRIQUECIMIENTOS UN ENFOQUE DE MOTIVACIONALES VIDA LABORAL DE PUESTOS SISTEMAS Y ESPECIALES Uno de los métodos El alargamiento de CONTIGENCIA DE LA de motivación más puestos significa MOTIVACIÓN Dinero interesantes es el extender el alcance La motivación debe ser representado por el de las funciones considerada desde el El dinero bien programa de calidad mediante la adición punto de vista de los puede exceder de la vida laboral de tareas similares sistemas y su estricto valor (CVL), el cual son que ello Contingencias, dada la monetario, pues consiste en un implique mayor complejidad que también puede enfoque de sistemas responsabilidad. implica motivar a significar del diseño de individuos dotados de categoría, poder puestos y en un Con el una gran personalidad u otras cosas. promisorio avance enriquecimiento de propia y en diferentes en el amplio terreno puestos se situaciones se corre el del enriquecimiento pretende dotarlos riesgo de fracasar en Otras formas de remuneración En la mayor parte de las teorías de la motivación están implícitas las recompensas intrínsecas y extrínsecas. Las recompensas intrínsecas incluyen el sentimiento de haber alcanzado un logro o incluso la autorrealización. Entre las recompensas del puesto, combinado con una profundización en el enfoque de sistemas socio técnicos de la administración. La CVL no es sólo un método de grandes posibilidades para el enriquecimiento de puestos, sino también un campo interdisciplinario de investigación y acción en el que se combinan la psicología y sociología industrial y organizacional, la ingeniería industrial, la teoría y desarrollo de las organizaciones. LA CVL ha recibido un apoyo entusiasta de las fuentes más de mayor sentido caso de aplicar un de reto y logro. motivador. La conducta humana no es una cuestión sencilla, se le debe considerar más bien como un sistema de variables e Limitaciones del interacciones, cuyo enriquecimiento elemento más de puestos importante sea la Aún los más fuertes motivación. defensores del enriquecimiento de puestos admiten prestamente la existencia de limitaciones en su aplicación. Una de ellas se refiere a la tecnología. Con maquinaria especializada y técnicas de línea de ensamble, quizá no sea posible lograr extrínsecas se encuentran prestaciones, reconocimiento, símbolos de estatus y, desde luego, dinero. El pago puede basarse en el desempeño de individuos, grupos y organizaciones. Participación Una técnica que ha merecido sólido apoyo como resultado de las teorías e diversas. Los administradores han visto en ella un prometedor instrumento para la solución del estancamiento de la productividad, sobre todo en Estados Unidos y Europa. Trabajadores y dirigentes sindicales también la han reconocido como un medio para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y la productividad, así como para justificar salarios más elevados. que todos los puestos sean precisamente significativos. Otra limitación son los costos. Las limitaciones del enriquecimiento de puestos se aplican principalmente apuestos que requieren de un bajo nivel de habilidad. Los puestos de los trabajadores altamente calificados, profesionistas y administradores contienen ya de suyos diversos grados de reto y logro. Quizá se les podría enriquecer aún más, pero es investigaciones sobre la motivación es la creciente conciencia y uso de la participación. Es muy extraño que una persona no se sienta motivada por el hecho de que se le consulte respecto de acciones que le afectan, de que “se le tome en cuenta”. Además, la mayoría de las personas que se encuentran en el centro mismo de las operaciones de una empresa están al tanto de los problemas y sus soluciones. probable que esto pueda hacerse de mejor manera mediante técnicas administrativas como la administración por objetivos, una utilización mayor de la orientación que prestan las políticas con la delegación de autoridad, la introducción de más símbolos de categoría bajo la forma de cargos e instalaciones de oficinas y una asociación más estrecha de los bonos y otras recompensas con el desempeño. En consecuencia, el tipo correcto de participación produce lo mismo motivación que conocimientos útiles para el éxito de las compañías. La participación es también un medio de reconocimiento. Apela la necesidad de asociación y aceptación, pero sobre todo genera en los individuos una sensación de logro. No obstante, alentar la participación no significa que los Eficacia del enriquecimiento de puesto Para que el enriquecimiento de puestos atraiga motivaciones de alto nivel pueden emplearse varios métodos. Para comenzar, es preciso que en las organizaciones se adquiera un conocimiento más profundo de los deseos de los individuos. Tal como lo han señalado numerosos investigadores de la administradores debiliten su posición. Aunque promuevan la participación de sus subordinados en asuntos en los que pueden prestar ayuda y aunque los escuchen con toda atención, en cuestiones que requieren que los administradores decidan deben hacerlo por sí solos. motivación, los deseos varían de acuerdo con las personas y situaciones de que se trate. Las investigaciones han demostrado que los trabajadores con escasas habilidades desean factores tales como seguridad en el empleo, pago, prestaciones, reglas industriales menos restrictivas y supervisores mejor dispuestos y más comprensivos. A medida que la gente asciende por la jerarquía de una empresa, encuentra que los factores cobran creciente importancia. Sin embargo, hasta ahora se han hecho pocas investigaciones de enriquecimiento de puestos relacionadas con profesionales y administradores de alto nivel. En segundo término, si el incremento de la productividad es la meta principal del enriquecimiento de puestos. En tercer lugar, a las personas les gusta participar, ser consultadas y que se les dé la oportunidad de hacer sugerencias. Les gusta que se les considere como personas. En cuarto lugar, Les agrada obtener retroalimentación sobre su desempeño. Así mismo, que su trabajo sea objeto de aprecio y reconocimiento. COMENTARIO ES DE CAPITAL IMPORTANCIA NO PERDER DE VISTA ESTAS TEORIAS, YA QUE HAY MUCHAS TÉCNICAS DE MOTIVACION QUE COMO ADMINSITRADORES NO DBEMOS PERDER DE VISTA PARA EMPLEARLOS EN NUESTRO AMBITO LABORAL Y EN NUESTRA VIDA COTIDIANA. LA MOTIVACIÓN LABORAL CADA DIA TIENE QUE SEMBRARSE, ES COMO UNA PLANTA, DIA A DIA HAY QUE REGARLA, CUIDARLA, ABONARLA Y MOVERLA PARA LOS CAMBIOS ÁSPERO DEL AMBIENTE, ASI LA MOTIVACION HAY QUE ESTAR PENDIENTES DE LAS TENDENCIAS NEGATIVAS QUE SURGAN IMPROVISADAMENTE., PARA ELLO ES IMPORTANTE LA COMUNICACIÓN Y EL LIDERAZGO. BIBLIOGRAFIA Koontz,Harold &Heinz,Weihrich. “Administración, Una Perspectiva Global”. 12va Edición.2004.México.Editorial McGraw-Hill. Robbins,Stephen “Comportamiento Organizal”.2001. México.Editorial Prentice-Hall.