Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos

Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
1
INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN
SANTO TOMAS
SEMINARIO:
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECUROS
HUMANOS
TEMA:
“CONTRATACIÓN”
TRABAJO FINAL
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE:
CONTADOR PÚBLICO
P R E S E N T A N:
Rubén Carmona Maya
Karina García Martínez
Diana Guerra Pasillas
CONDUCTOR: C.P. CARLOS MARTÍNEZ CHÁVEZ
MEXICO, D.F.
DICIEMBRE, 2009
Agradecimientos Rubén:
A Dios por darme la vida y darme la familia que tengo.
A mis padres, siempre faltaran las palabras para agradecerles todo su apoyo que me han brindado, y ningún triunfo podrá
compararse con su éxito como padres; pero hoy les ofrezco esta nueva meta alcanzada como símbolo de mi amor por
ustedes.
A mis hermanos, Gracias por su apoyo que me han brindado.
Agradecimientos Karina:
No tengo palabras para expresar lo feliz que me siento, finalmente concluí algo tan importante que no hubiera logrado sin el
ángel de la guarda que me mandó Dios; son muchas personas a las que me gustaría decir ¡Gracias!, y sé que aunque no las
mencione por su nombre saben que siempre les estaré agradecida…
Principalmente, quiero agradecer a mi Mamá, por que a pesar de la distancia no estás lejos, por el gran apoyo brindado
durante los años más difíciles y más felices de mi vida a través de los cuales he logrado terminar mi carrera profesional
gracias a tu sacrificio (en algún tiempo incomprendido), por tu ejemplo de superación incansable, por tu comprensión y
confianza, por tu amor y amistad incondicional, por que no sólo tuve un logro al finalizar mi carrera, también lo conseguí al
hacerte sentir muy orgullosa de mi.
Gracias a mi Hermana, Flaca, cuando quizá yo debería ser el ejemplo a seguir me has enseñado mucho, tienes toda mi
admiración y respeto por tu forma de vida y superación, me inspiras a seguir adelante, por que el final de un ciclo como este
siento que es el inicio de uno nuevo contigo.
Gracias a mi Familia, por su apoyo y consejos por los que he llegado a realizar una de mis grandes metas, porque la
superación de mis ideales me ha permitido comprender cada día mas la difícil posición de ser padre y cada uno de ustedes
lo ha sido para mi; mis conceptos, mis valores y formación también se las debo a ustedes, lo reconozco y lo agradeceré
eternamente.
Gracias a mis Amigas, porque son de esa clase de personas que todo lo comprenden y dan lo mejor de si mismos sin
esperar nada a cambio, porque saben escuchar y brindar ayuda cuando es necesario. En especial a Ale, Viaany y Lety su
amistad ha sido un tesoro invaluable que me ha ayudado a mejorar como persona.
Agradecimientos Diana:
A DIOS:
Mi señor y mi guía, sabes lo esencial que has sido en mi posición firme de alcanzar esta meta; aun con los momentos tan
difíciles, angustiantes y tristes que nos toco vivir en esta etapa que curse el seminario, tu fuiste mi luz y mi esperanza para
llegar a tan grandioso logro, confió en que siempre de tu mano podré alcanzar otras metas que serán para tu Gloria.
A MI MADRE:
Mami, gracias por esa fuerza y por ese apoyo incondicional que siempre me has dado, gracias por hacerme reír en los
momentos mas difíciles de mi vida, por enseñarme y darme todo lo que me has regalado con tanto amor, gracias por
caminar juntas en tantos momentos tan felices y tan tristes, gracias mama por todo tu amor y por se mi madre, sigamos
viviendo esta vida que afortunadamente nos toco vivir!
A MI PADRE:
Por enseñarme a luchar cada día, por enseñarme a no rendirme por mas difícil y desolador que sea el panorama, por luchar
hasta el ultimo aliento con todas las fuerzas, y por hacerme saber que realmente “tu eres el arquitecto de tu propio destino”,
te quiero papa y te extraño mucho, eres un angelito que nos esta cuidando desde el cielo, que Dios te bendiga y te tenga en
su santa Gloria.
AL AMOR DE MI VIDA, MI ESPOSO:
Amor, gracias por ser la bendición mas maravillosa de mi vida, por haber llegado en el momento en que tenias que llegar a
mi vida, en un momento tan gris en el que llegaste a ser mi luz, mi esperanza y mi motor para crecer cada día, gracias por
llenar mi vida con tanto amor, por la unión de muestras almas, y por esta bendición tan hermosa que llega a nuestras vidas
con la espera de nuestro amado bebe, que Dios nos cuide y nos guié en esta nueva etapa en nuestras vidas, y nos llene
siempre de bendiciones y de tanto amor, te amo.
A MI BEBE, MI CHIQUITO HERMOSO:
Corazoncito, gracias por enseñarme a ser tan fuerte aun cuando eres tan pequeñito, gracias por llegar a nuestras vidas y
bajar del cielo para hacernos tan felices a papa y a mi, gracias por ser tan fuerte y aferrarte a la vida de esa manera tan
impresionante, te esperamos con tanto amor, gracias por ser la bendición mas hermosa de nuestras vidas, te amamos bebe
precioso.
RESUMEN
El éxito de una compañía comienza siempre por el principio, y precisamente la selección y la contratación, serán la base del
éxito del negocio y de su emprendimiento.
Si el empresario no contrata o no se asocia con los mejores, seguro será causa de dar origen a muchos problemas y no
durante un tiempo, probablemente por muchos años.
Así las personas y las empresas se encuentran encadenadas en un continuo proceso de atracción mutua, ofertan y
demandan; y esto da origen a los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción.
En las organizaciones llega el momento de contratar, y necesita contratar al personal que requiere, para que este forme
parte de un gran equipo de trabajo, y, los mejores candidatos suelen ser aquellos que se sienten mayormente motivados
para ser precisamente los mejores en su oficio o profesión.
Cuando se contrata a personas que no cumplen con los estándares o están por debajo de ellos, se crean muchos problemas
en el momento de evaluar su desempeño y se pierde mucho tiempo tratando de sacar adelante a las empresas de dichos
problemas, tiempo que pudiera dedicarse a innovar, detectar áreas de oportunidad y crear nuevos productos; además el
tiempo de las demás personas que si son los mejores, será absorbido ya que se les involucrara en los conflictos que causan
los demás.
Llegado el momento de contratar, tenemos que ser muy observadores en los motivadores de dicha persona, esto marcara la
diferencia.
Frecuentemente es difícil encontrar a los mejores y podemos observar que en el mercado laboral escasean los grandes
candidatos, pero eso no justifica contratar al segundo o tercer mejor candidato, una practica poco común pero que la llevan a
cabo grandes visionarios y las empresas de alto nivel, es contratar gente brillante aun cuando no exista una vacante para
determinado puesto, ellos toman el riesgo y aprovechan las oportunidades así que cuando encontremos a los mejores,
contratarlos de inmediato es lo ideal.
Concluyendo, por cada acción en el sistema de reclutamiento, selección y contratación, cada decisión hay que calificarla con
el concepto de “Contratar al Mejor”, la mejor publicidad, los mejores métodos de selección, los mejores entrevistadores, los
mejores candidatos, y los mejores socios del negocio.
La empresa, negocio o emprendimiento pueden ser tan buenos, como la gente que se contrata o como las personas con
quien se asocia.
Resumen
ÍNDICE
Unidad I
Modelo de administración de Recursos Humanos.
1.1.1.
1.1.2.
1.1.3.
1.1.4.
1.1.5.
1.1.6.
1.1.7.
1.1.8.
1.1.9.
1.1.10.
1.1.11.
Teoría de Sistemas
Definición
Sistemas determinísticos y probalísticos
Limites de los sistemas
Subsistemas suprasistemas
Sistemas cerrados y abiertos
Comunicación
La cibernética
El Proceso Administrativo
Entrada, Salidas y transformación
La Teoría de Sistemas y el administrador
Unidad II Reclutamiento.
2.1. Reclutamiento
2.1.1. Solicitud de empleo
2.1.2. Entrevista inicial o preliminar
2.1.3. Definición de entrevista
2.1.3.1. Entrevista de selección
2.1.3.2. Entrevista basada en competencias
2.1.3.3. Fases de entrevista
2.1.3.4. Rapport.
2.1.3.5. Cima
2.1.3.6. Cierre
2.1.3.7. Informe de la entrevista
2.1.4. Pruebas psicológicas
2.1.4.1. De trabajo
2.1.4.2. Examen médico
2.1.4.3. Estudio socioeconómico
Unidad III Selección.
3.1. Importancia de la selección
3.1.1. ¿Qué es la selección?
3.1.2. Principios de la selección de pernal
3.1.2.1. Colocación
3.1.2.2. Orientación
3.1.2.3. Ética profesional
3.1.3. Elementos de selección técnica
3.1.3.1. Estudio basados en competencias que ayudan en la selección
3.1.3.2. Diagrama de flujo
3.1.4. Vacante
3.1.5. Requisición
3.1.6. Análisis y evaluación de puestos.
3.1.6.1. Puesto
3.1.6.2. Análisis
3.1.7. Inventarios de recursos humanos.
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Unidad IV Contratación.
4.1. Tipos de contratos individuales en virtud de su duración
4.1.1. Art. 35 L.F.T
4.1.2. Condiciones de trabajo
4.1.3. Jornada de trabajo
4.1.4. Salario y sueldo mínimo
4.2. Métodos de descripción y análisis de puesto
4.2.1. Observación directa
4.2.2. Cuestionario
4.2.3. Entrevista directa
4.2.4. Método mixto
Unidad V Inducción.
5.1. Contrato de trabajo
5.1.1. Necesidad legal
5.1.2. Necesidad administrativa
5.1.3. Definición
5.2. Forma
5.2.1. Tiempo indeterminado y Tiempo determinado
5.2.2. Contenido
5.3. Afiliación al I.M.S.S
5.3.1. Necesidad legal
5.3.2. Tramite
5.4. INFONAVIT
5.4.1. Sindicato
5.4.2. Registro
5.4.3. Expediente
5.4.4. Hoja de servicio
5.5. Bienvenida
5.5.1. Plan de introducción
5.5.2. Actividades
Unidad VI Análisis y descripción de puesto.
6.1. Introducción
6.2. Aplicación del proceso electrónico de datos
6.3. Necesidad legal
6.4. Necesidad social
6.5. Necesidad de eficiencia y productividad.
6.6. Terminología básica
6.7. Aplicación y utilización
6.8. Metodológica del análisis
6.9. Entrenamiento de los analistas
6.10. Recopilación de la información
Unidad VII Sueldo y Salario.
7.1. Introducción
7.2. Definiciones
7.2.1. Salario
7.2.2. Sueldo
7.2.3. Salario nominal
7.2.4. Salario real
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7.3. El desarrollo económico y social
7.3.1. Consideraciones en México
7.3.2. Productividad
7.4. Elementos integrantes de la remuneración en el trabajo
7.5. Condiciones legales
7.6. Valuación de puesto
Unidad VIII Prestaciones y Servicios.
8.1. Introducción
8.2. Cuadro analítico de las prestaciones en efectivo otorgadas por el I.M.S.S
8.3. Consideraciones
Unidad IX Desarrollo del personal
9.1. Introducción
9.2. Necesidades de desarrollo
9.3. Diez pasos para implantar el desarrollo
9.4. Plan de vida y carrera
9.5. Capacitación del personal
9.5.1. Proceso lógico
9.5.2. Capacitación sistemática
9.5.3. El instructor
Unidad X
Competencias laborales y planeación de
Programas de desarrollo de competencias.
10.1. Introducción
10.2. Políticas
10.2.1. Conceptos y requisitos
10.3. Programas y procedimientos
10.3.1. Programas
10.3.2. Procedimientos
10.4. El instructivo
10.4.1. Concepto
10.4.2. El instructivo como instrumento
10.4.3. Contenido y forma del instructivo
10.5. El reglamento interior de trabajo
10.5.1. Concepto
10.5.2. Contenido
10.5.3. Forma
10.5.4. Estudios de competencias laborales como instrumentos para la planeación
de programas de desarrollo
10.5.5. D.N.C
Unidad XI Relaciones Laborales.
11.1. Definición
11.2. Ley Federal de Trabajo
11.3. Los organismos de trabajadores
11.4. Contratos colectivos
11.4.1. Concepto
11.4.2. Contenido
11.4.3. Forma
11.5. Consideraciones
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Unidad XII Clima Laboral.
12.1. Liderazgo conceptos
12.2. Cultura, concepto
12.3. Motivación, concepto
12.4. Modelo de Atkinson
12.4.1. Cinco premisas
12.4.2. Teoría de Maslow
12.5. El comportamiento humano
12.5.1. Las ciencias del comportamiento
12.5.2. La conducta
12.5.3. El hombre como sistema biopsicosocial
12.5.3.1. Características
12.5.3.2. La sensopercepcion
Unidad XIII Relación Empresa-Sindicato.
13.1. Breve panorama actual del sindicalismo
13.2. Relación entre trabajadores agremiados y la población económicamente activa
13.3. Relación entre trabajadores agremiados y la población dedicada a las actividades
secundarias
13.4. Estudio en el campo (desarrollo)
Unidad XIV Evaluación del Desempeño.
14.1. Finalidades y necesidades de la evaluación
14.2. Requisitos de las medidas de ejecución
14.2.1. Concepto
14.2.2. Algunas medidas más comunes
14.2.3. Consecuencias disfuncionales de las medidas de ejecución
14.3. La calificación de meritos
14.3.1. Características
14.3.2. Periodicidad/Métodos
14.3.3. Métodos
Unidad XV Higiene y Seguridad Industrial
15.1. Introducción
15.1.1. Concepto
15.2. Factores del medio que ejercen acción sobre e funcionamiento del organismo
15.2.1. Enfermedad profesional y sus impactos
15.2.2. Reglamentación
15.2.3. Organismos dedicados al estudio
15.3. Comisiones mixtas
15.3.1. Seguridad Industrial
15.3.2. Accidentes, sus causas, prevención
15.3.3. Detección de riesgos
15.3.4. Índices de frecuencia en accidentes
15.3.5. Impacto económico, social y psicológico de accidentes
15.3.6. Accidentes fuera de la industria
Glosario
Bibliografía.
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100
101
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I
III
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Unidad I
Modelo de administración de Recursos Humanos.
La administración constituye la manera de hacer que las cosas se hagan de la mejor forma posible, mediante los recursos
disponibles a fin de alcanzar los objetivos. La administración incluye la coordinación de recursos humanos y materiales para
lograr los objetivos. En esta concepción están configurados cuatro elementos básicos:
1.
2.
3.
4.
Alcance de los objetivos.
Por medio de personas.
A través de técnicas.
En una organización.
Estilos de administración de recursos humanos.
Las organizaciones se diseñan y se administran de acuerdo con las teorías dominantes, con el empleo de varios principios y
suposiciones que determinan la manera en que sus recursos son administrados.
La teoría X y la teoría Y de Mc.Gregor
Douglas Mc.Gregor distingue dos concepciones opuestas de administración basadas en presuposiciones acerca de la
naturaleza humana: la tradicional (teoría X) y la moderna (teoría Y).
Administración teoría X:
Se basaba en conceptos y premisas incorrectas y distorsionadas sobre la naturaleza humana, la cual predomino durante
décadas en el pasado, a saber:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
El hombre se motiva principalmente por incentivos económicos (salario).
Como esos incentivos son controlados por la organización, el hombre es una agente pasivo que debe ser
administrado, motivado y controlado por la organización.
Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir en el interés propio del individuo.
Las organizaciones deben y pueden planearse de manera que el sentimiento y sus características imprevisibles
puedan neutralizarse y controlarse.
El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos externos.
Por lo general, los objetivos individuales se oponen a los objetivos de la organización, por lo que es necesario un
control más rígido.
En virtud de su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente incapaz de controlarse y de auto disciplinarse.
Dentro de este concepto tradicional del hombre, la tarea de la administración se restringe a la aplicación y control de la
energía humana únicamente en dirección de los objetivos de la organización. El concepto de administración es entonces el
siguiente:
1.
2.
3.
La administración es la responsable de la organización productiva de los elementos de la empresa: dinero,
materiales, equipos y personas; cuya finalidad son sus intereses económicos.
La administración también es un proceso que consiste en dirigir los esfuerzos de las personas, motivarlas,
controlar sus acciones y modificar su comportamiento para atender a las necesidades de la organización.
Sin esta intervención activa de la administración, las personas sería pasivas ante las necesidades de la
organización o incluso se resistirían a ellas. Por lo tanto, necesitan ser persuadidas, recompensadas, sancionados,
obligadas, controladas.
Nueva administración teoría Y.
Se basa en un conjunto de suposiciones de la teoría de la motivación humana:
1.
El empleo del esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar. Al hombre promedio
no le disgusta de manera innata el trabajo. De acuerdo con ciertas condiciones controlables, el trabajo puede ser
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
2.
3.
4.
5.
6.
7.
una fuente de satisfacción (y debe ser desempeñado voluntariamente) o una fuente de sanción (que si es posible
debe ser evitada).
El control externo y la amenaza de sanciones no son los únicos medios para obtener la cooperación para lograr los
objetivos organizacionales. El hombre tiene que conducirse y controlarse a sí mismo para ponerse al servicio de
los objetivos que le son confiados.
Confiar objetivos es una manera de premiar, que se relaciona con su alcance efectivo. Las recompensas más
significativas como la satisfacción de las necesidades del ego o de autorrealización son resultados directos de los
esfuerzos encaminados a los objetivos organizacionales.
Bajo ciertas condiciones, el hombre promedio no solo aprende a aceptar, sino también a buscar responsabilidades.
La evasión de la responsabilidad, la falta de ambición y la importancia puesta en la seguridad personal, por lo
general son consecuencias de la experiencia de cada uno y no características inherentes y universales del ser
humano.
La capacidad de emplear un alto grado de imaginación e ingenio para la solución de los problemas
organizacionales no es escasa sino que se encuentra ampliamente distribuida entre la población.
En la condiciones de vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales del hombre se utilizan apenas de
manera parcial.
Teoría Z
En las empresas japonesas el proceso de toma de decisiones es participativo y consensual (se consulta a todo el equipo
para llegar a una consenso), resultado de una larga tradición de participación y compromiso de sus miembros en la vida
organizacional. En Japón el empleo es vitalicio, existe estabilidad en el empleo y la empresa funciona como una comunidad
humana en estrecha vinculación y participación mediante el trabajo en equipo. De esta manera, la productividad es una
cuestión de organización social.
1.1.1. Teoría de Sistemas.
1.1.2. Definición.
Para analizar y comparar las distintas formas con las que las organizaciones administran a sus participantes, Likert adoptó
un interesante modelo comparativo al que le dio el nombre de Sistemas de Administración.
Primeramente para entender el sistemas de administración debemos se entiende por sistema que es un todo organizado y
complejo; un conjunto o combinación de cosas o partes que forman un todo complejo o unitarion. Es un conjunto de objetos
unidos por alguna forma de interacción o interdependencia. Los límites o fronteras entre el sistema y su ambiente admiten
cierta arbitrariedad.
Características de los sistemas.
Propósito u objetivo: Todo sistema tiene uno o algunos propósitos. Los elementos (u objetos), como también las
relaciones, definen una distribución que trata siempre de alcanzar un objetivo.
Globalismo o totalidad: Un cambio en una de las unidades del sistema, con probabilidad producirá cambios en las otras. El
efecto total se presenta como un ajuste a todo el sistema. Hay una relación de causa/efecto. De estos cambios y ajustes, se
derivan dos fenómenos: entropía y homeostasia.
Entropía: es la tendencia de los sistemas a desgastarse, a desintegrarse, para el relajamiento de los estándares y un
aumento de la aleatoriedad. La entropía aumenta con el correr del tiempo. Si aumenta la información, disminuye la entropía,
pues la información es la base de la configuración y del orden. De aquí nace la geneantropía, o sea, la información como
medio o instrumento de ordenación del sistema.
Homeostasia: es el equilibrio dinámico entre las partes del sistema. Los sistemas tienen una tendencia a adaptarse con el
fin de alcanzar un equilibrio interno frente a los cambios externos del entorno.
2
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
1.1.3. Sistemas determinados y probabilísticos
Teoría general de sistemas determinados. Corresponden determinadas salidas y con ello poder inducir, presumiendo que
a determinados estímulos, las variables Salidas: Las salidas de los sistemas son los funcionaran en cierto sentido.
Resultados que se obtienen de procesar las entradas. Al igual que las entradas estas pueden adoptar la forma de productos,
servicios e información. Las mismas son el resultado del funcionamiento del sistema o, alternativamente, el propósito para el
cual existe el sistema.
Las salidas de un sistema se convierten en entrada de otro, que la procesará para convertirla en otra salida, Relaciones: Las
relaciones son los repitiéndose este ciclo indefinidamente. Enlaces que vinculan entre sí a los objetos o subsistemas que
componen a un sistema complejo. Podemos clasificarlas en: - Simbióticas: es aquella en que los sistemas conectados no
pueden seguir funcionando solos. A su vez puede subdividirse en unipolar o parasitaria, que es cuando un sistema (parásito)
no puede vivir sin el otro sistema (planta); y bipolar o mutual, que es cuando ambos sistemas dependen entre sí. - Sinérgica:
es una relación que no es necesaria para el funcionamiento pero que resulta útil, ya que su desempeño mejora
sustancialmente al desempeño del sistema. Sinergia significa "acción combinada". Sin embargo, para la teoría de los
sistemas el término significa algo más que el esfuerzo cooperativo. En las relaciones sinérgicas la acción cooperativa de
subsistemas sumí-independientes, tomados en forma conjunta, origina un producto total mayor que la suma de sus
productos tomados de una manera independiente. - Superflua: Son las que repiten otras relaciones.
Teoría general de sistemas probabilísticos. De que un sistema funcione todo el tiempo y no una parte del mismo. Estas
relaciones tienen un problema que es su costo, que se suma al costo del sistema que sin ellas puede funcionar. Atributos:
Los atributos de los sistemas, definen al sistema tal como lo conocemos u observamos. Los atributos pueden ser definidores
o concomitantes: los atributos definidores son aquellos sin los cuales una entidad no sería designada o definida tal como se
lo hace; los atributos concomitantes en cambio son aquellos que cuya presencia o ausencia no establece ninguna diferencia
con Contexto: Un sistema respecto al uso del término que describe la unidad. Siempre estará relacionado con el contexto
que lo rodea, o sea, el conjunto de objetos exteriores al sistema, pero que influyen decididamente a éste, y a su vez el
sistema influye, aunque en una menor proporción, influye sobre el contexto; se trata de una relación mutua de contextosistema. Tanto en la Teoría de los Sistemas como en el método científico, existe un concepto que es común a ambos: el foco
de atención, el elemento que se aísla para estudiar. El contexto a analizar depende fundamentalmente del foco de atención
que se fije. Ese foco de atención, en términos de sistemas, se llama límite de interés. Para determinar este límite se
considerarían dos etapas por separado: a) La determinación del contexto de interés. b) La determinación del alcance del
límite de interés entre el contexto y el sistema.
1.1.4. Limites de los sistemas.
El límite de un sistema es de suma importancia saber hasta dónde llega el sistema, es decir, el límite de un sistema. Esto
define lo que se encuentra dentro y fuera del sistema. También define directamente cuáles son las entradas y salidas del
sistema. Sin poder identificar con exactitud los límites del sistema conceptual, es imposible analizar el sistema.
Hacerse resaltar otro aspecto importante de los sistemas: no siempre son objetos físicos o entidades corpóreas: realmente,
dependerá de nuestros propósitos establecer los límites de los mismos; en otras palabras, de nuestra definición dependerá
la amplitud que tenga el mismo.
1.1.5. Subsistemas suprasistemas.
Subsistema: Es un sistema alterno que se desarrolla en segundo término tomando en cuenta el intercambio cualquier forma
o procedimiento.
Suprasistema: Es aquel que comprende una jerarquía mayor a la de un sistema, enlazado diferentes tipos de comunicación
interna y externa.
Subsistemas y Suprasistemas
Se dijo que un sistema es un conjunto de elementos que mantienen ciertas relaciones entre sí; pero cada uno de esos
elementos puede considerarse, a su vez, como un sistema en sí mismo. Por ejemplo, en una organización existen
departamentos (contabilidad, producción, ventas, etc.) cada uno de los cuales puede considerarse como un subsistema. En
cada departamento, probablemente existen secciones; por ejemplo, en el departamento de ventas podría haber las
secciones de ventas al mayoreo, ventas al menudeo, etc., las cuales podrían considerarse como subsistemas de los
3
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
departamentos. Por otro lado, la organización podría considerarse como un subsistema de la economía nacional (o sea, de
un supra sistema). El país puede conceptuarse como un supra sistema mayor aún (el mundo) y este, a su vez como un
subsistema de un supra sistema: el universo. Entonces, el análisis que desee realizarse sobre las relaciones entre los
elementos del conjunto, deberá basarse en una definición de los límites del sistema, o sea, establecer cuáles elementos
deberán quedar incluidos dentro del conjunto.
1.1.6. Sistemas cerrados y abiertos.
Sistemas abiertos: Presentan intercambio con el ambiente, a través de entradas y salidas. Intercambian energía y materia
con el ambiente. Son adaptativos para sobrevivir. Su estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del sistema se
organiza, aproximándose a una operación adaptativa. La adaptabilidad es un continuo proceso de aprendizaje y de autoorganización.
Los sistemas abiertos no pueden vivir aislados. Los sistemas cerrados, cumplen con el segundo principio de la
termodinámica que dice que "una cierta cantidad llamada entropía, tiende a aumentar al máximo". Es aquel que comprende
un procedimiento para llegar a un fin o un logro a través de una secuencia lógica
Existe una tendencia general de los eventos en la naturaleza física en dirección a un estado de máximo desorden. Los
sistemas abiertos evitan el aumento de la entropía y pueden desarrollarse en dirección a un estado de creciente orden y
organización (entropía negativa).
Los sistemas abiertos restauran su propia energía y reparan pérdidas en su propia organización. El concepto de sistema
abierto se puede aplicar a diversos niveles de enfoque: al nivel del individuo, del grupo, de la organización y de la sociedad.
Sistemas cerrados: No presentan intercambio con el medio ambiente que los rodea, son herméticos a cualquier influencia
ambiental. No reciben ningún recurso externo y nada producen que sea enviado hacia fuera. En rigor, no existen sistemas
cerrados. Se da el nombre de sistema cerrado a aquellos sistemas cuyo comportamiento es determinado y programado y
que opera con muy pequeño intercambio de energía y materia con el ambiente.
Se aplica el término a los sistemas completamente estructurados, donde los elementos y relaciones se combinan de una
manera peculiar y rígida produciendo una salida invariable, como las máquinas.
El sistema cerrado es aquel que a diferencia del sistema abierto posee ciertas características que lo hacen ser un poco
diferente al sistema abierto.



Se rehúsa al cambio.
Desarrollo únicamente interno.
Control estratégico según sus necesidades.
1.1.7. Comunicación.
Es el proceso de transferir en forma de ideas e información de una persona a otra.
Un intercambio efectivo requiere más que la transmisión de datos. Requiere que las personas que envían el mensaje y lo
reciben confíen en ciertas habilidades (hablar, escribir, leer y escuchar, etc.) para hacer con éxito el intercambio de
significados.
Tipos de comunicación.
Comunicación clandestina. Transmisión de información verbal sin tomar en cuenta los niveles organizacionales, la
departamentalización o cadena de mando; el mejor tipo de comunicación informal de una organización.
Comunicación complementaria (transacción). En el análisis transaccional (AT), una comunicación en la cual el estado del
ego del emisor y el ego del estado receptor son compatibles, resultando en una línea paralela de comunicación.
4
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Comunicación cruzada (transacción). En el análisis transaccional (AT), una comunicación en la cual el estado del ego del
transmisor y el receptor son incompatibles y las líneas de comunicación están cruzadas, dando como resultado malos
entendidos o incluso conflictos en las transacciones interpersonales.
Comunicación hacia arriba. Comunicación que fluye hacia arriba de la cadena de mando, desde los niveles inferiores a los
niveles superiores de la administración, por lo general como retroalimentación.
Comunicación informal. Flujos de comunicación que viajan por canales distintos a los diseñados formalmente por la
organización.
Comunicación lateral (horizontal). Comunicación entré uno o más departamentos del mismo nivel; es de naturaleza
coordinadora.
Comunicación no verbal. Transmisión del significado sin el uso de palabras.
Requisitos de la Comunicación efectiva.
Claridad. La comunicación debe ser clara, para ello el lenguaje en que se exprese y la manera de transmitirla, deben ser
accesibles para quien va dirigida.
Integridad. La comunicación debe servir como lazo integrador entre los miembros de la empresa, para lograr el
mantenimiento de la cooperación necesaria para la realización de los objetivos.
Aprovechamiento de la organización informal. La comunicación es más efectiva cuando la administración utiliza la
organización informal para suplir canales de información formal.
Equilibrio. Todo plan de acción administrativo debe acompañarse del plan de comunicación para quienes resulten
afectados.
Moderación. La comunicación debe ser la estrictamente necesaria y lo más concisa posible, ya que el exceso de
información puede ocasionar burocracia e ineficiencia.
Difusión. Preferentemente toda la comunicación formal de la empresa debe efectuarse por escrito y pasar solo a través de
los canales estrictamente necesarios, evitando papeleo innecesario.
Evaluación. Los sistemas y canales de comunicación deben revisarse y perfeccionarse periódicamente.
1.1.8. La cibernética.
La palabra cibernética proviene del griego (kybernetes) y significa arte de pilotear un navío, aunque Platón la utilizo en la
república con el significado de arte de dirigir a los hombres o ¨ arte de gobernar”. Este es un término genérico antiguo pero
aún usado para muchas áreas que están incrementando su especialización bajo títulos como: sistemas adaptativos
inteligencia artificial, sistemas complejos, teoría de los matemáticos, sistemas de apoyo a las decisiones, dinámica de
sistemas, teoría de información, investigación de operaciones, simulación de ingeniería de Sistemas. Ciencia
interdisciplinaria que trata de los sistemas de comunicación y control en los organismos vivos, las máquinas y las
organizaciones.
1.1.9. El proceso Administrativo
El proceso administrativo son las actividades que el administrador debe llevar a cabo para aprovechar los recursos humanos,
técnicos, materiales, etc., con los que cuenta la empresa.
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
La siguiente figura, señala las etapas del proceso administrativo según Henrry Farol:
PLANEAR:
Visualizar el futuro y trazar el programa de acción.
ORGANIZAR:
Construir tanto el organismo material como el social de la
empresa.
Guiar y orientar al personal.
DIRIGIR:
COORDINAR: Ligar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos
colectivos.
CONTROLAR: Verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas
y las órdenes dadas
Figura 1. Etapas de proceso administrativo
El proceso administrativo, se refiere a planear y organizar la estructura de órganos y cargos que componen la empresa,
dirigir y controlar sus actividades. Se ha comprobado que la eficiencia de la empresa es mucho mayor que la suma de las
eficiencias de los trabajadores, y que ella debe alcanzarse mediante la racionalidad, es decir la adecuación de los medios
(órganos y cargos) a los fines que se desean alcanzar, muchos autores consideran que el administrador debe tener una
función individual de coordinar, sin embargo parece mas exacto concebirla como la esencia de la habilidad general para
armonizar los esfuerzos individuales que se encaminan al cumplimiento de las metas del grupo.
1.1.10. Entradas, salidas y transformación
Ya se dijo que los sistemas se comunican con su medio circundante, así como con los diversos elementos que integran el
propio sistema; los estímulos que reciben son transformados y analizados y dan origen a las respuestas. Una fábrica recibe,
entre otras muchas cosas, materia prima, la transforma y da como respuesta los artículos que produce. El conductor de un
automóvil percibe que se encendió la luz roja en el semáforo; tal estímulo lo transforma en un sentimiento de peligro y
reacciona aplicándolos frenos. No todos los estímulos son aprovechados por el sistema, por diversas razones, dando así
lugar a desperdicios. Precisamente, la productividad de una organización puede definirse como la proporción entre los
insumos (estímulos) que puso en juego para lograr ciertos objetivos y los resulta dos (respuestas) que obtuvo. Los insumos o
estímulos de un sistema pueden ser muchos tipos; por ejemplo, al hablar de las organizaciones es, pueden citarse, entre
otros, los siguientes: aportaciones económicas, materia prima, conocimientos, habilidades y experiencias de sus miembros,
energía eléctrica para mover las máquinas, etc. Las respuestas también pueden ser de diversas clases: producto final o
servicio, satisfacción de sus miembros, desperdicio, contaminación ambiental, etc.
1.1.11. La teoría de Sistemas y el Administrador
A considerar a las organizaciones como sistemas cerrados determinísticos, en lugar de visualizarlas como sistemas semi
abiertos probabilísticos. Desde luego, es mucho más fácil y menos laborioso verlos en la primera forma. Del cambio en la
perspectiva resulta un enriquecimiento del número y los atributos de los elementos que deben tomarse en cuenta al realizar
un análisis de los fenómenos que ocurren en las organizaciones y en el medio que las circunda. Aunque parezca
contradictorio, ese incremento en el número de factores a considerar permite, en múltiples ocasiones, comprender y anticipar
con mayor certidumbre algunas de las formas en que se comportará tanto el sistema como los elementos que lo integran.
Antes de poner en práctica, o de proponer, un cambio en la organización (por ejemplo, nuevos procedimientos de ventas,
una nueva campaña publicitaria, un cambio en las políticas de contratación de personal, etc.) El administrador deberá
estudiar las posibles consecuencias del mismo, tanto internas como externas, prestando atención especial a aquellas
relaciones entre los diversos elementos que no resultan tan obvias. Igualmente, las variaciones del medio deben ser
consideradas bajo el mismo enfoque.
Aunque no se manifieste así en cada ocasión, se contemplará, la organización como un sistema enclavado en su supra
sistema y compuesto, a la vez, de una gran variedad de subsistemas.
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Unidad II Reclutamiento.
Los procesos de integración se relacionan con el suministro de personas a la organización. Son los procesos responsables
de los insumos humanos y comprenden todas las actividades relacionas con la investigación de marcado, reclutamiento y
selección de personal, así como con su integración a las tareas organizacionales. Los procesos de integración representan
la puerta de entrada de las personas al sistema organizacional.
2.1. Reclutamiento
Se trata de abastecer a la organización de los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización.
El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de recursos humanos presentes y futuras de la organización. Consiste
en la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de proveer a la organización del número suficiente de personas
que son necesarias para la consecución de sus objetivos.
El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeacion que consta de tres fases:
1.
2.
3.
Qué necesita la organización en términos de personas.
Qué puede ofrecer el mercado de los recursos humanos.
Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear.
A las que corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:
1.
2.
3.
Investigación interna de las necesidades.
Investigación externa del mercado.
Definición de las técnicas de reclutamiento utilizar.
De:
Departamento
Fecha de Emisión
Para:
División de Relaciones Industriales
Área de Reclutamiento y Selección
Fecha de Recibido
Núm.
/
REQUISION DE EMPLEADO
DIVISIÓN
CLAVE DE LA DIVISIÓN
NOMBRE
CLAVE
CANTIDAD
CATEGORIA
POR REEMPLAZO
FEGISTRO
FECHA DE SALIDA
/
/
/
/
NOMBRE
PUESTO
POR AUMENTO DEL PERSONAL
CAUSAS DEL AUMENTO DEL PERSONAL
Figura 2. Modelo de requisición de empleado.
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
La requisición del empleo, cuando la recibe el departamento de reclutamiento, este verifica en los archivos si existe algún
candidato adecuado disponible; si no en el caso, debe reclutarlo en las fuentes de reclutamiento.
Las fu ent es de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de
reclutamiento.
Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la
organización que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técn ic as de reclutamiento, con el propósito de atraer
candidatos para atender sus necesidades.
Figura 3. Fuentes de Reclutamiento.
También el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados
(trabajando en alguna empre sa ) o disponibles (desempleados).
Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que
tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo).
Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra.
Esto explica los dos medios de reclutamiento:
Interno y Externo.
Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia
organización, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos, es decir, al presentarse determinada
vacante, la organización intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o
transferidos con promoción.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo como en dinero. Además, el candidato
seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la organización, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual
repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de personas externas a la organización. Con el
reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus
trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos
sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo
Sin embargo, a pesar de todas estas ventajas, el reclutamiento interno puede presentar algunos inconvenientes que pueden
hacer recomendable la búsqueda de candidatos fuera de la organización. Entre otras razones, podemos aducir que el
reclutamiento interno de manera continuada favorece la endogamia, siendo un freno para el cambio y la innovación.
Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección de determinados puestos. En este caso,
puede darse una falsa ilusión al considerar que un buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo promoveremos
para tal puesto.
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Reclutamiento Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas,
con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento, es decir, reclutamiento externo es cuando tiene que ver
con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y su consecuencia es una entrada de
recursos humanos.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la empresa, además de aprovechar las
inversiones de formación que han realizado otras organizaciones, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un
incremento en el costo del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del resto de trabajadores por las
razones anteriormente aludidas.
Otros tipos de Reclutamiento
Mixto
El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior y también que pertenecen a la empresa es la
mezcla de los candidatos internos y externos
2.1.1. Solicitud de empleo.
La solicitud de empleo sirve para un empleador para revisar la experiencia y los estudios de los candidatos, evaluar el
desarrollo de los trabajadores en otros empleos, su estabilidad y sus posibilidades de éxito.
Es un formato impreso a través del cual un candidato proporciona información personal a una empresa, con el propósito de
que sea considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organización cuente con una fuente objetiva que
permita tomar una decisión acertada respecto a eliminar al aspirante o aceptarlo. Las solicitudes de empleo deberán estar
diseñadas de acuerdo con el nivel al que se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de
ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. Esto tomando en cuenta las diferentes características de cada puesto y los
requerimientos de cada uno. Es muy importante su elaboración, ya que es el primer expediente informativo del trabajador y
significa:
Un inventario biográfico del aspirante.
Es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que está estructurada de acuerdo a un orden lógico.
Es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeación del mismo.
Contenido de la Solicitud de Empleo
Datos personales:
La mayoría de los formularios de solicitud de empleo dan inicio con un apartado en el que el solicitante indica su nombre,
dirección, teléfono, etc. Aún si la legislación del país no lo prohíbe expresa, la mayoría de las corporaciones modernas se
abstiene de inquirir sobre aspectos como la raza, la religión o el grupo étnico.
Situación laboral
Determinar si el solicitante se encuentra trabajando, si tiene compromisos que le impidan dar inicio inmediato a sus labores,
y si está dispuesto a aceptar otros puestos disponibles es de obvia importancia para la organización. Igualmente significa es
el nivel de ingresos que la persona está obteniendo en su empresa actual, lo cual permite a la organización establecer una
base para la futura negociación sobre compensación.
Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupación a otra con
frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona dato s sobre las responsabilidades y
experiencias del candidato.
Pertenencia a i nst it uc ion es , distinciones, pasatiempos:
Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho
de que sus empleados constituyen la im ag en de la organización. Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la
pers ona li dad .
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Educación y preparación académica
En la sociedad tradicional el nivel académico de los solicitantes ha constituido un indicador del tipo de trabajo que obtendrá
un solicitante en determinada empresa, pero la tendencia moderna es a concentrarse exclusivamente en la preparación que
en forma directa contribuye del puesto. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas
funciones, pero resulta indudable, por otra parte, que la obtención de ciertos títulos.
Antecedentes laborales
Con frecuencia se pide a los solicitantes de trabajo que describan sus empleos recientes. Gracias a esta información se
puede determinar si el solicitante ha cambiado sistemáticamente de trabajo en el pasado reciente, o si por el contrario se ha
mantenido estable en determinado posición.
En el caso de las organizaciones en proceso de identificar personas que deseen obtener una posición permanente, las
solicitudes que denotan falta de estabilidad se deben considerar con especial atención y reserva. Una largo periodo de
desempleo debe también tomarse como un probable indicador de falta de estabilidad, salvo cuando existen circunstancias
que explican plenamente el motivo, como una enfermedad, el servicio militar o en el caso de una solicitante una o varios
embarazos y las responsabilidades del hogar.
Referencias:
Aunque las referencias constituyen un ejemplo clásico de elementos subjetivos (y siempre presente en las técnicas
tradicionales de administración de personal), revelan con frecuencia aspectos importantes del candidato. No es aconsejable
dedicar demasiado tiempo a la labor de determinar la opinión que tienen sobre el solicitante personas como sus amistades
cercanas o sus parientes; es de esperar que estas opiniones sean positivas.
Integridad de la información:
Es práctica extendida solicitar al candidato que firme la solicitud de trabajo con un puño y letra. Bajo el espacio para la
rúbrica suele aparecer una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación
deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Aunque la redacción da a entender que la cláusula tiene vigencia indefinida, el
reclutador debe recordar que en la práctica en la mayoría de los casos se dispondrá como máximo del periodo de prueba de
nuevo empleado para poner en vigencia la cláusula y separar del empleo al nuevo trabajador, si se descubren serias
irregularidades en su solicitud de trabajo. Una vez trascurrido ese lapso, en muchos países latinoamericanos la anulación de
un contrato de trabajo conlleva los riesgos de un costoso y complicado juicio legal.
2.1.2. Entrevista inicial o preliminar.
Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato
y su relación con los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para
relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del
puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las
prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a
la siguiente etapa. En sentido estricto se puede decir que la entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que
tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas
decisiones.
Errores del entrevistador
Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza, o porque omite hacer
preguntas clave. Otra posible fuente de errores (más difíciles de detectar) son los que se originan en la aceptación o rechazo
del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Puede existir el peligro de "guiar" al candidato a responder de la
manera en que el entrevistador lo desea. El resultado final es una evaluación totalmente subjetiva, sin validez alguna.
Errores del entrevistado
Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar técnicas distractoras, hablar en exceso,
jactarse de los logros del pasado y no estar debidamente preparado para la entrevista.
En la entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del
candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal,
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los
requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la
remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si interesa seguir adelante con el proceso. Si existe interés
por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. Antes de tratarla, vamos a un detenernos un poco en lo referente la
entrevista.
2.1.3. Definición de entrevista.
En sentido estricto se puede decir que entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto
proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones.
En la administración de recursos humanos se encuentran con mayor frecuencia la de selección, de ajuste, de confrontación,
de resolución de problemas, de despido, etc.
Cada entrevista en particular tiene un objeto específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el
procedimiento a seguir, la información previa requerida, el ambiente en el que se realizara y su duración.
2.1.3.1. Entrevista de selección.
La entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con
frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato. A pesar de
la profusión de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección de personal. Por otra
parte, las personas que la ponen en práctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para
adoptar juicios útiles respecto al candidato, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados.
Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que eso implica una interrelación de 2
individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aún que es uno de los medios más
antiguos para llegar a la información del solicitante, sigue representando a la fecha un instrumento clave en el proceso de
selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del
entrevistado y del nivel a que se están seleccionando.
Paralelamente, el entrevistador quiere, como profesional que es, un adiestramiento y supervisión incluye el conocimiento de
sí mismo, que va a contribuir en la objetividad, al valorar la información recibida, disminuyendo los perjuicios y la
contaminación por limitaciones, que le son propias al entrevistador.
Platería del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizara la entrevista y el cual puede considerarse,
dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer.
En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe el solicitante. Una actitud informal,
práctica, relajada, facilita la actitud positiva del solicitante; mientras que una actitud agresiva, formal, reservada, puede ser
deseable en otras circunstancias; lo importante es precisar qué clase de elecciones desea provocar el entrevistador y cuáles
son las que realmente está generando información del solicitante, sigue representando a la fecha un instrumento clave en el
proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las
características del entrevistado y del nivel a que se están seleccionando.
La siguiente es una lista de posibles preguntas a realizar durante una entrevista de selección para cualquier cargo
Formación
¿Qué estudios realizó y porque los eligió?
¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?
Destaque la formación que posea que más se ajuste al puesto
¿Está dispuesto a completar su formación en lo que precise?
¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?
Pasado profesional
Hábleme de sus experiencias profesionales
¿Qué puesto ha sido el último que ha desempeñado?
¿Por qué dejo el último empleo?
¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le gusta y por qué?
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Motivo de la solicitud
¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?
¿Qué le llamó la atención en el anuncio o en la noticia que tuvo acerca de su existencia?
¿Qué piensa que puede usted aportar?
¿En qué piensa que puede usted mejorar trabajando con nosotros?
¿Qué cree que puede usted aportarnos si no tiene experiencia profesional?
Comportamiento en el trabajo
Cómo le gustaría trabajar: ¿sólo? ¿En equipo? ¿Le es indiferente?
¿Por qué prefiere trabajar en equipo?
¿Por qué prefiere trabajar sólo?
¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo?
¿Se ha integrado fácilmente en un grupo de trabajo?
¿Prefiere formar grupo con personas con los que previamente tiene amistad?
¿Cree que, salvo excepciones, la amistad profesional y particular no debe mezclarse?
¿Tiene tendencia a aceptar, a discutir o a poner sistemáticamente en duda las instrucciones de sus superiores?
¿Confía o duda en general en la eficacia de los demás compañeros?
¿Cómo acepta las normas de disciplina?: con convencimiento, como un mal necesario, como una imposición
¿Qué opina de sus jefes anteriores?
Proyectos
¿Cuáles son sus objetivos a corto, medio y largo plazo?
¿Por qué cree que es usted la persona más idónea para el puesto?
¿Qué méritos o puntos fuertes le pueden proporcionar ventajas respecto a otros candidatos?
Condiciones personales
¿Puede incorporarse inmediatamente?
¿Está dispuesto a cambiar de residencia?
¿No le importa tener que viajar frecuentemente?
¿Tiene vehículo propio?
¿Es usted propietario de su vivienda?
¿Tiene alguna ocupación complementaria, retribuida o no?
¿Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?
¿Tiene usted alguna actividad extra profesional, política, sindical, cultural, deportiva, artística, comunitaria...?
¿Tiene usted alguna actividad propia?: negocio familiar, administración de propiedades, cultivo de tierras, clases
particulares.
¿Qué aficiones tiene para sus ratos de ocio? ¿En que los ocupa?
¿Qué otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo en el futuro?
¿Tiene usted muchos amigos?
Personalidad
¿Cuáles son sus mejores cualidades? Describa tres principales
¿Cuáles son sus defectos? Describa tres principales
Si tiene que tomar una decisión ¿es impulsivo o reflexivo?
Situación familiar
¿Cuál es su estado civil?
¿Qué condiciones deberían darse para que usted y su familia consideraran que ha tenido éxito profesional?
¿Tiene cumplido el servicio militar?
¿Tiene proyectos de matrimonio?
¿Tiene usted hijos?
¿Qué hace actualmente?
Si está casado ¿trabaja su cónyuge?¿puede producir alguna incompatibilidad su nueva ocupación con el trabajo de su
cónyuge?
¿Qué piensa su familia de su candidatura y de su nuevo empleo?
Si convive con algún familiar ¿ha pensado en las posibles dificultades que pueden afectarle?
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Retribución
¿Cuánto ganaba en su empleo anterior?
¿Cuál es el mínimo que cubre sus necesidades actuales?
¿Es realmente el factor económico el más importante en su decisión?
¿Ha valorado otras prestaciones tales como la seguridad, transporte, comedor, vivienda, horario, vacaciones?
Otras
¿Qué espera de su vida?
¿Cuál es la persona más importante para usted? ¿Por qué?
¿Cómo afronta usted los momentos de aburrimiento en su vida? ¿Cuál es el título del libro más importante que usted ha
leído?
¿Cuál es la mejor película que ha visto?
¿Qué considera usted más bello en una persona? ¿Cómo manifiesta su amistad para con los demás? ¿Qué es lo más
sagrado para usted? ¿Se siente usted aislado? ¿Por qué? ¿Qué es lo más maravilloso para usted? ¿Confía fácilmente en
los demás? ¿Cómo lo manifiesta?
¿Cuál es para usted el mejor programa de TV?
Si usted pudiese convertirse en un animal, ¿cuál escogería? ¿Por qué?
¿Cuál es la imagen que usted tiene de sí mismo? ¿Si pudiese usted destruir alguna cosa, qué destruiría? ¿Por qué?
¿Cuál sería el peor perjuicio que alguien le puede causar? ¿Por qué?
¿Qué pretende usted realizar dentro de los próximos 10 años?
¿Cómo podría resumir en una sola palabra su vida?
¿Cuál es la emoción más fuerte que usted ha tenido?
¿Cuál es su mayor preocupación actual?
¿Cuál es la cosa más bella que ha visto en su vida?
¿Cuál es la peor tragedia que usted ha vivido? ¿Se siente seguro/a? ¿Por qué? ¿Cuáles son las personas que más han
influido en su vida? ¿Cómo ve usted la injusticia social?
Y respecto a su vida profesional ¿Cuáles han sido los logros que ha conseguido en sus anteriores puestos de trabajo? (si la
persona entrevistada describe las responsabilidades en sus anteriores puestos, se le ha de reconducir a que especifique
"sus logros", es decir, ¿qué es lo que realmente consiguió en cada puesto?)
2.1.3.2. Entrevista basada en competencias.
¿Qué es una competencia?
Es una característica subyacente de un individuo, causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o desempeño
superior en un trabajo o situación determinada.
De esta manera podemos concluir lo siguiente: Las competencias son comportamientos; algunas personas disponen mejor
de ellas que otras, incluso son capaces de transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación determinada.
Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación. Las personas
aplican integralmente sus aptitudes, habilidades y conocimientos adquiridos.
Cada empresa deberá realizar un análisis cuidadoso de cuáles son las competencias requeridas en la misma, tomando en
cuenta las características propias de cada uno de los puestos de trabajo que la conforman. De esta manera, no existe un
catalogo universal de competencias, ya que como decíamos anteriormente cada empresa deberá determinar cuáles son las
que le aplican a cada uno de sus respectivos puesto.
De esta manera, el objetivo de la entrevista de selección de personal basada en competencias consiste en encontrar
evidencia de que el candidato cuenta con las competencias requeridas en el puesto.
Como hemos visto a lo largo del taller, la técnica de entrevista basada en competencias consiste en hacer preguntas
situacionales que nos permitan encontrar la evidencias mencionadas anteriormente. Para esto, la técnica de las preguntas
deberá hacer son las siguientes:
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Dígame de una situación donde usted___________________.
Déme un ejemplo_______________.
¿Cuándo fue eso?
¿Por qué?
¿Quién más intervino?
2.1.3.3. Fases de entrevista.
Apertura
El entrevistador rompe el hielo y determina la finalidad y el tiempo de la entrevista. Se suelen establecer las causas por las
que el candidato es llamado. Es el momento de preguntar por la marcha general del proceso de selección (sin entrar en
excesivos detalles que pudieran molestar al entrevistador).
Introducción
El entrevistador sitúa los términos de la entrevista en general. Se suele hablar de la organización y de la historia de la
compañía en general. Es la ocasión de hacer hablar al entrevistador todo lo que se pueda.
Desarrollo
Durante esta fase el entrevistador recoge información sobre el nivel de conocimientos, trayectoria profesional, nivel de
competencias, intereses y motivación del candidato, con el fin de compararlos con los exigidos por el puesto de trabajo.
Se empezará con preguntas abiertas y generales para posteriormente ir formulando otras, cada vez más específicas o
cerradas.
También se realizarán preguntas sobre hechos específicos del pasado del sujeto relacionándolas con las competencias
requeridas, por ejemplo, para evaluar el trabajo en equipo. Un caso tipo puede ser este: Cuénteme una situación en la que
haya tenido que trabajar estrechamente con una persona difícil. Para evaluar la flexibilidad podemos encontrarnos con
preguntas como esta: ¿Déme un ejemplo de alguna vez que haya tenido que cambiar sus planes?
Presentación del Trabajo
Se habla de la misión del puesto y de sus funciones principales. Se comenta el equipo existente. Se refieren detalles de la
historia del puesto. Se suele comenzar hablando de la experiencia en general y del tipo de carrera desarrollada. Se habla de
los gustos personales y de los proyectos de mayor logro. Se suele incidir en el qué y en el cómo de los proyectos realizados.
Posteriormente la conversación se centra en proyectos y experiencias específicos tratando de definir cuál era el problema,
qué tipo de barreras hubo que superar y qué resultados se obtuvieron, pero sobre todo con qué recursos operó el candidato
y cómo los utilizó. Se puede hablar de problemas prácticos que se suelen dar en ese puesto y pedir asesoramiento al
candidato.
Posteriormente la conversación toma tintes más personalistas y se centra en la forma de ser del candidato probablemente.
Se indagan sus intereses y valores así como el tipo de cultura a la que mejor se adapta. Aquí es necesario hacer hablar al
entrevistador todo lo posible.
Finalización y despedida
Se pondrá fin a la entrevista cuando se den alguna de estas cuestiones:
-Se vea claramente que el candidato no es idóneo para el puesto.
-Se ha recogido toda la información necesaria.
-Se le dará al candidato un período de tiempo para que pueda preguntar por todas las dudas que tenga sobre el puesto,
tareas u organización.
La segunda entrevista
Una vez superada la primera entrevista de selección y las pruebas psicotécnicas, debemos enfrentarnos a una segunda
entrevista ya más en profundidad en la que debemos de respetar seis principios fundamentales a la hora de pasar una
entrevista brillante.
1. Prepare con anterioridad la entrevista, no deje las cosas al azar.
2. Debe demostrar a lo largo de la entrevista que está motivado para el puesto que le están ofreciendo.
3. Sea positivo a la hora de exponer en qué coincide su formación con el puesto.
14
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
4. Muéstrese cordial y agradable, con un tono profesional.
5. Sea claro y específico al exponer sus conocimientos y formación.
6. Demuestre que es una persona ideal para el puesto sobre la base de ejemplos y referencias a sus experiencias
anteriores.
Seis consejos claves que le permitirán contestar de forma satisfactoria.
1. Escuche atentamente cada pregunta.
2. Tómese algunos segundos para pensar en vez de contestar precipitadamente.
3. La mayoría de las preguntas específicas deberían de ser contestadas en unos treinta segundos y siempre menos de dos
minutos.
4. No considere las preguntas como un ataque personal o una puesta en duda de los datos (se trata de un tipo de entrevista
de tensión, en la que están evaluando su capacidad de resistencia y tolerancia a la presión). Ante estas preguntas debes
demostrar que eres la persona adecuada para el puesto.
5. Sea lo más específico posible a la hora de contestar.
6. Relacione siempre que pueda sus respuestas con el trabajo para el que está siendo entrevistado.
2.1.3.4. Rapport.
Este término significa "simpatía", "concordancia" y en esta primera fase de la entrevista lo que se hará será crear un
ambiente de relajación, para disminuir las tensiones que nuestro entrevistado pueda tener, al saber que será cuestionado, en
pocas palabras "romper el hielo" , por ejemplo: invitándole una tasa de café, mostrándose cordial y amistoso.
También se puede hacer preguntas de la vida cotidiana, todo esto para eliminar las barreras, y que el entrevistado se relaje
que no esté presionado o que sienta tensión.
El Rapport (la relación) es uno de los ingredientes imprescindibles para establecer una comunicación efectiva con los demás.
Utilizamos la palabra "acompasar" para describir el proceso de acercarnos al modelo del mundo de la otra persona. Este
proceso, utilizado de forma intuitiva por muchísimas personas, puede ser aprendido y practicado para mejorar la
comunicación.
El Rapport es también un elemento fundamental, una herramienta básica para que todo el repertorio de la PNL funcione es
el rapport. Este término, que no tiene equivalente exacto en español significa, a los efectos de la PNL, que el "operador"
(como se denomina muchas veces a quienes practican la PNL) va a lograr una buena sintonía con su "cliente" o con la
persona con la cual está interactuando.
Lograr el rapport es muy sencillo: Copie la postura, los gestos, la actitud, el estado de ánimo, las palabras que el otro repite
con frecuencia. Claro, hágalo con sutileza, para que no sea notado (sería contraproducente).
También podemos hacer rapport con el significado de las palabras y con la manera de pronunciarlas. Existen tantas vías
diferentes de acompasa miento como experiencias en sociales seamos capaces de analizar y describir en el proceso de
retroalimentar a la otra persona.
Estas vías de retroalimentación o de acompasa miento han sido descritas en muchísimos libros de PNL. Por ejemplo:
Postura corporal, movimientos y gestos.
Frecuencia y profundidad en la respiración.
Tiempo, tonalidad, ritmo y volumen al hablar.
Parpadeo y vías de acceso ocular.
Patrones de lenguaje (visual, auditivo, olfativo y gustativo).
Pero observar al mismo tiempo todas estas vías es un trabajo endemoniado, prácticamente imposible. Por eso es mejor
seleccionar una o dos y fijarnos especialmente en ellos para poder copiarlos. Si estás reflejando la postura corporal, la
respiración y los gestos, es difícil que puedas también atender a la voz o a los patrones del lenguaje simultáneamente. Por
eso es importante la práctica. Practicando se pueden ir aumentando poco a poco esas vías de acompasa miento hasta llegar
al nivel de rapport deseado.
Si uno de las conductas que quieres acompasar, por ejemplo el parpadeo o la respiración, no son confortables para ti, por el
motivo que sea, cambia y busca alguna otra modalidad más adecuada para ti, un pequeño movimiento del brazo o alguna
palabra que repite con más asiduidad. Dependiendo de cuál sea tu propio sistema de representación del mundo, tú puedes
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fijarte y acompasar más fácilmente unos aspectos que otros. Para personas cuyo sistema de representación sea el Auditivo,
copiar el tono de voz, el ritmo o los patrones de lenguaje podría ser mucho más fácil que calibrar la postura corporal o los
patrones del parpadeo.
El lenguaje utilizado por una persona conlleva no sólo información sobre el contenido del mensaje pensado, sino también
sobre cómo esa persona está procesándolo y qué sistema de representación está usando en ese momento. Escuchando,
oyendo o sintiendo palabras y usando ese mismo sistema representacional para devolverlo al otro, es otra preciosa forma de
acompasar. Si las palabras que escuchas no son sensoriales ni visuales, auditivas, olfativas o gustativas, quiere decir que la
otra persona está utilizando un lenguaje digital.
El lenguaje puede ser copiado de los predicados de la otra persona o de otros indicadores de su sistema de representación
interno, las vías de acceso ocular. La descripción de cómo utilizar estas vías la puedes encontrar en muchos de los primeros
libros de PNL y en el artículo "dentro de tus ojos". Frecuentemente acompasar las vías de acceso ocular de otras personas
con nuestro lenguaje nos hace enriquecer nuestro modelo del mundo, forzándonos a utilizar un lenguaje característico de un
sistema que normalmente no utilizamos.
¿Cómo saber que es eficaz lo que estamos haciendo? Después de haber acompasado una conducta, puedes determinar si
estas en rapport simplemente cambiando la conducta y verificando si la otra persona te sigue. Si la otra persona sigue tu
nueva conducta quiere decir que estás en rapport. Si no te sigue quiere decir que no estás en rapport. En este caso, vuelve a
acompasar su conducta de nuevo.
2.1.3.5. Cima.
En esta etapa se refiere a la realización de la entrevista haciendo de entrada las preguntas de las cuales a nosotros como
entrevistadores nos interesan para saber si es apto para cubrir la vacante.
En esta fase de la entrevista se hará preguntas sobre:
¿Qué materia de su carrera le gusto más?, o ¿cual le disgustaba? Sus deportes favoritos, ¿A qué dedica su tiempo libre?,
¿Sus proyectos?, si en dado caso llega ser seleccionado por la empresa para laborar, también se pueden hacer preguntas
respecto a sus trabajos anteriores.
En esta fase de la entrevista debe haber una comunicación reciproca, ya que es importante ver como se expresa nuestro
candidato, su vocabulario, así como sus movimientos de mano, etc.
2.1.3.6. Cierre.
Como su nombre lo indica se da por terminada la entrevista y se le debe decir al entrevistado (candidato) que la entrevista
ha terminado y que tiene tiempo para que haga las preguntas; ya si en dado caso tiene dudas respecto al puesto, etc.
2.1.3.7. Informe de la entrevista.
Es un texto mediante el cual se comunica la información obtenida durante una entrevista; se trascriben solamente algunos
fragmentos del diálogo.
Para escribir el informe de entrevista, piensa en los siguientes:
El contenido. Son los puntos más relevantes, interesantes o polémicos; la importancia de la persona entrevistada, los
objetivos de la entrevista y la importancia del tema
En una entrevista escrita podemos distinguir tres partes:
Introducción objetivo de la entrevista y presentación del entrevistado
Cuerpo o desarrollo, preguntas y repuestas más relevantes
Conclusión o cierre
Lenguaje. En una situación comunicativa formal como la entrevista, el lenguaje, se adapta a la ocupación, estudios y
género del entrevistado.
Es conveniente respetar algunas expresiones propias del entrevistado, como palabras coloquiales, regionalismos o términos
especializados. Con ello se logrará dar veracidad y realismo al informe.
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2.1.4. Pruebas psicológicas.
2.1.4.1. De trabajo
La realización de las pruebas de trabajo la hace habitualmente el futuro jefe de trabajo a fin de comprobar que el candidato
tiene los conocimientos y la experiencia laboral para el puesto que se exige.
En caso de que las pruebas de trabajo se refieran a conocimientos que puedan ser valorados en el área de reclutamiento y
selección, deberá tener toda una batería de pruebas debidamente estandarizada, evitando de esta manera que el futuro jefe
inmediato tenga que distraerse en sus labores cotidianas a este paso también se le denomina prueba práctica.
Algunas organizaciones acostumbran hacerlo antes de aplicar las pruebas psicológicas y otras después.
Ejemplo: En el caso de un contador que aspire a algún puesto determinado se le entrega un examen escrito de
conocimientos contables.
En caso de que las pruebas de trabajo se refieran a conocimientos que puedan ser valorados en el área de reclutamiento y
selección, deberá tener toda una batería de pruebas debidamente estandarizada, evitando de esta manera que el futuro jefe
inmediato tenga que distraerse en sus labores cotidianas a este paso también se le denomina prueba práctica.
Algunas organizaciones acostumbran hacerlo antes de aplicar las pruebas psicológicas y otras después.
Ejemplo: En el caso de un contador que aspire a algún puesto determinado se le entrega un examen escrito de
conocimientos contables.
2.1.4.2. Examen médico.
El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en
elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad entre otras. También existen
otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad
contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes.
El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente y si es apto para
desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere.
Básicamente hay dos tipos de examen médico:
Examen médico de admisión.
Examen médico periódico.
El examen médico es necesario para evitar:
Un mayor número de ausentismo.
La aparición de enfermedades profesionales.
La disminución del índice del trabajo.
El peligro del contagio de diversas enfermedades.
Trastornos en la organización de la producción.
Déficit en la calidad de los productos.
Menor calidad en la producción.
Examen médico de Admisión
Este examen como su nombre lo indica de admisión debe ser aplicado al candidato que desea desempeñar una labor dentro
de una organización, y debe ser aplicado por Medico especializados en la materia, puesto que el examen médico tiene un
costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos.
Examen Médico Periódico
Este tipo de examen médico es muy importante que se realice como su nombre lo indica periódicamente, ya que además es
un derecho para el trabajador, pues es también benefactor para los intereses de la empresa.
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Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades profesionales (cualquier enfermedad contraída a causa del trabajo o
labor que realiza en la empresa o fabrica).
(Examen médico de seguimiento, se propone cada 12 meses según Normas Oficiales Mexicanas para Trabajadores sin
riesgo ni hallazgos, cada 3 meses para aquellos con riesgo, cada mes para aquellos con enfermedades crónicodegenerativas)
Es la continuidad de la revisión primaria del personal de la empresa
El examen médico periódico vuelve a valorar si el empleado sigue siendo apto para laborar, apto para laborar en
determinado puesto, apto condicionado a cumplir con determinada circunstancia, apto al curarse o definitivamente ya no es
apto por algún motivo
Determina el grado de afección de los trabajadores que han estado expuestos a determinado riesgo o a determinada labor
durante su estancia en la empresa.
Examen médico inicial o de ingreso
Examen médico general de primer contacto con la empresa, se reporta apto o no apto según riesgo de trabajo que pudiera
existir. Es el estudio que se hace a todo el personal de nuevo ingreso en la empresa El examen médico tiene varios
propósitos, podría ser un Filtro para contratación. En ocasiones las personas que saben que tienen un problema físico y que
tiene que pasar por un examen médico simplemente lo evitan
El examen médico de ingreso detecta si el candidato es apto para laborar, apto para laborar en determinado puesto, apto
condicionado a cumplir con determinada circunstancia, apto al curarse o definitivamente no apto. Otra de las funciones
principales del examen médico de ingreso es conocer el estado de salud al ingresar el trabajador a su empleo, para después
con el examen médico periódico tener una idea confiable si el trabajador en el desarrollo de su trabajo sé a perjudicado en el
cumplimiento de su labor
Examen médico de cambio de puesto
Examen médico general y exámenes complementarios, según sea el caso, actualización de expediente clínico
Examen médico de retiro
Examen médico general, exámenes complementarios generales, actualización de expediente clínico para informe final).
Este examen tiene la función principal de liberar a la empresa sobre toda responsabilidad en el daño a la salud que el
trabajador al ser dado de baja por la empresa pueda sufrir. De esta manera se evita cualquier demanda por parte del
trabajador o bien la empresa se queda con el diagnóstico médico del estado de salud del empleado para usarlo si en algún
momento lo requiera.
Incluyen:
Elaboración de Historia Clínica completa
Ficha de identificación del Trabajador
Historia clínica familiar
Historia clínica patológica
Historia clínica laboral
Historia clínica por aparatos y sistemas
Exploración Física
Integración de Diagnóstico individual
Elaboración de Expediente clínico individual
Beneficios:
Se establecen condiciones adecuadas de Salud e Higiene en el trabajo
Disminución de costos a mediano y largo plazo
Mantener una sana relación entre trabajador-patrón-autoridad
Disminución de costos
Asesoría para toma de decisiones
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2.1.4.3. Estudio socioeconómico.
Al integrarnos a trabajar en alguna empresa, es común que se programe una visita domiciliaria para hacernos un estudio
socioeconómico. Muchas veces, sin saber cuál es el objetivo real, pensamos que es sólo una etapa protocolaria dentro del
proceso de reclutamiento y restamos la importancia adecuada a su realización.
El objetivo de un estudio socioeconómico (ESE) es corroborar la forma de vida, escolaridad y referencias laborales. En
general, establecer cuál es el ambiente que rodea a un candidato. Pudiera pensarse que no es determinante para contratar a
alguien; sin embargo, dependiendo de la empresa, un ESE puede frenar una Es por esto que las organizaciones invierten
una cantidad considerable de recursos en la realización de ESE a los nuevos empleados; es la manera más confiable de
confirmar los datos que un candidato expone tanto en su curricular vitae.
Como en las entrevistas previas de selección. Una parte fundamental dentro de las organizaciones es el capital humano; la
tecnología, las estrategias comerciales y una visión de negocio no podrían funcionar adecuadamente si no fuera porque
existen personas que hacen que todo lo necesario para lograrlo.
Aún con el desplazamiento del hombre por máquinas, es el capital humano el que diseña las estrategias y hace posible que
una empresa cumpla sus metas.
Desde éste punto de vista, es una decisión de cuidado el aceptar o no a una persona para laborar dentro de una
organización. A pesar de que en el proceso de selección pueden detectarse ciertos rasgos de conducta, el tiempo que se
“trata” al candidato antes de que comience con sus labores es realmente muy poco. Un currículum puede estar muy bien
hecho y una entrevista muy bien manipulada, pero sigue quedando la duda del ambiente que existe detrás de aquel
candidato que con su plática y logros laborales conquistó al reclutador. Precisamente, una manera confiable de cerciorarse
de los datos proporcionados por el aspirante, es realizar una investigación que incluya: puestos, organizaciones y períodos
de tiempo. Éstos deben ser confirmados para saber que el candidato sabe hacer lo que dice y ha desempeñado los puestos
que manifiesta de manera escrita en su historia de vida, llamada currículum vitae. La intención de un ESE es muy sencilla:
evitar riesgos. Contratar a una persona mentirosa puede acarrear verdaderos problemas a la organización. Entre más
estable sea la vida de un candidato, se asume que menos conflictos causará a la empresa; y menos conflictos representan
una mayor productividad, fluidez en los procesos y un agradable clima laboral.
Por otra parte, la zona geográfica en donde vive el candidato determina factores como tiempo que tardará diariamente en
llegar a su lugar de trabajo.
Las condiciones de la vivienda miden la estabilidad económica de un prospecto; es decir, una persona que tiene ciertos
gastos que cubrir no es tan sencilla que deje de laborar o que cambie de trabajo muy seguido.
En cambio, si la persona no tiene gastos fijos, colegiaturas que pagar o dependientes económicos, se convierte en un
candidato más “volátil”, por llamarlo de alguna manera, porque es más fácil que abandone el trabajo o que renuncie sin
razón aparente.
Esta situación representa pérdidas para la empresa por los gastos de capacitación, inducción y sueldo invertido.
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Unidad III Selección.
3.1. Importancia de la selección.
Como se mencionó anteriormente, en la actualidad las técnicas de selección de personal tienden a ser menos subjetivas,
determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permiten encontrar a
los candidatos más idóneos, evaluando las características físicas e intelectuales de los candidatos, así como su actitud para
el trabajo, utilizando para ello diversas herramientas como entrevistas, pruebas psicológicas, exámenes de conocimientos,
médicos, etc.
Para las organizaciones, sobrevivir en condiciones de competencia depende de la combinación óptima de los recursos
materiales y humanos de que disponen, siendo en última instancia los recursos humanos el elemento más valioso con que
cuenta una organización, ya que éstos dan sentido y significado a los otros recursos en el logro de los objetivos
preestablecidos. Por lo tanto, podemos afirmar que las organizaciones dependen para su funcionamiento y evolución,
primordialmente del elemento humano con que cuentan, en pocas palabras, una organización es el retrato de sus miembros.
En resumen, la importancia de la selección de personal radica precisamente en ser el punto de partida para crear
organizaciones de calidad, contratando al mejor candidato que reúna las características adecuadas para realizar sus
funciones. Los individuos que son cuidadosamente analizados, de acuerdo con las especificaciones establecidas, es
probable que aprendan las tareas de sus puestos con más facilidad, que sean más productivos y que se ajusten mejor a la
cultura de la organización que los que han sido 31 contratados sobre una base más informal. Como resultado de una
selección cuidadosa se benefician tanto el individuo como la organización.
3.1.1. ¿Qué es la selección?
Como se ha mencionado, seleccionar es escoger a la persona adecuada para realizar una actividad o función específica. Por
lo tanto, la selección de personal consiste en examinar las habilidades y capacidades de los aspirantes que se han reclutado
a fin de decidir sobre fundamentos objetivos, cuáles de ellos tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y
mejores posibilidades para un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.
Para lograr lo anterior, es importante que durante el proceso de selección se tomen en consideración los objetivos y las
políticas de la organización y que se utilicen los métodos más científicos para la evaluación de los solicitantes, además no
debemos olvidar que se está seleccionando personal para una organización y no para un puesto o tarea específicos, y que
este proceso tiene lugar durante un momento en la vida del individuo y del desarrollo de la organización, lo que lo convierte
en un proceso delicado y complejo ya que implica equiparar las habilidades, aptitudes, intereses y personalidad de los
solicitantes con las especificaciones de un puesto y con los objetivos y políticas de una organización.
Considerando todos los puntos anteriores, la selección de personal es, la elección de la persona adecuada para un puesto
adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de sus funciones y el desarrollo de sus habilidades y
potenciales a fin de lograr que su trabajo sea más satisfactorio para sí mismo, y para la comunidad en que se desenvuelve
contribuyendo de esta manera a los propósitos de la organización.
3.1.2. Principios de la selección de personal.
Ya que el proceso de selección de personal es muy delicado y de vital importancia tanto para los aspirantes a un puesto
como para la organización, el
personal responsable de dicha selección debe tener tanta información sobre los candidatos y los puestos como sea posible
así como políticas y procedimientos que los guíen, pero sobre todo es de primordial importancia enfatizar en los tres
principios fundamentales de la selección de personal, los cuales son:
Colocación
Orientación
Ética profesional
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
3.1.2.1. Colocación.
Es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta la necesidad de cubrir solo un puesto en particular, sin
embargo, parte de la tarea del seleccionador es tratar de identificar habilidades o aptitudes que puedan aprovechar los
candidatos en su propio beneficio y en el de la organización, así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias
para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto para ingresar a la organización por
otras características personales, es necesario descubrir dichas habilidades e identificar en que parte de la organización
pueden ser de utilidad, es decir que un candidato puede ser aceptado para un puesto distinto al que originalmente hizo su
solicitud ya que uno de los propósitos del proceso de selección debe ser el considerar las necesidades totales de la
organización y asociar a las personas y a los puestos con la mayor efectividad posible.
3.1.2.2. Orientación.
Tradicionalmente, la labor del seleccionador se ha limitado a las fronteras de la propia organización en la cual se desarrolla y
es por ello que cuando un candidato no es aceptado por dicha organización simplemente se le rechaza. Sin embargo, no hay
que olvidar que toda organización forma parte a su vez de un sistema económico, social, cultural, etc., y que por ello debe
cumplir con sus responsabilidades sociales.
Entonces, cuando el candidato no es aceptado es recomendable orientarlo hacia otras posibles fuentes de empleo o hacia
su propia superación a través de una escolaridad adecuada o el mejoramiento de ciertas habilidades o la solución de sus
problemas de salud, etc.
Sin embargo, en la práctica sucede exactamente lo contrario, es muy común que si el candidato no es considerado
adecuado, sencillamente se le miente diciendo que su solicitud será estudiada y después se le avisará el resultado, cuando
la verdad es que ya se le rechazó y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema esperando que el candidato
encuentre otro empleo. Parece ser que si se les dice a los candidatos que no han sido aceptados, éstos desearán saber las
razones de la decisión queriendo juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, así pues queda a juicio de dicho
seleccionador el realizar esta orientación para que sea adecuada sin menospreciar al candidato y atendiendo los principios
éticos necesarios.
3.1.2.3. Ética profesional.
Parece ser que muchos seleccionadores no se han percatado de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo,
ya que al tomar una decisión en el proceso de selección implica una serie de repercusiones las cuales en algunos casos
pueden afectar a vida futura del candidato si no es aceptado, o si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades
o tiene más capacidad de la necesaria, etc., todas son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para
el candidato y que por lo tanto, pueden afectar su salud mental, su estabilidad familiar, social y por lo tanto afectar
negativamente a la organización.
Finalmente, el principio ético debe también ser sólido respecto a la información que se le solicite al aspirante, si bien es
cierto que debemos obtener toda la información necesaria para soportar nuestra decisión, debemos tener presente el tipo de
información que solicitemos, que no deberá atentar contra los derechos y la privacidad de los individuos, además de cuidar
la confidencialidad de esta información ya que será registrada y archivada, por lo que también debemos dejar en claro
quiénes serán las personas que deban tener acceso a dichos registros dentro de la organización.
3.1.3. Elementos de la selección técnica.
Para cumplir con esta responsabilidad es necesario que las decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente
estructuradas, siguiendo un procedimiento establecido.
Las decisiones basadas en corazonadas, intuiciones e incluso en la buena voluntad, no pueden suplir a los procedimientos
de selección diseñados para ayudar al seleccionador a cumplir con su responsabilidad profesional y humana.
Las técnicas de selección se orientan a descubrir competencias muy concretas en el menor tiempo posible.
Entrevistas focalizadas, simulaciones con papeles asignados, pruebas grupales son algunas de las actuales tendencias.
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Las organizaciones que aplican competencias para seleccionar y desarrollar individuos para roles clave reducen el potencial
de daños asociados con una mala contratación.
3.1.3.1. Estudios basados en competencias que ayudan a la selección.
El reconocido psicólogo de la Universidad de Harvard, David McClelland, en un artículo publicado en 1973 titulado “Testing
for competence rather tan for intelligence“ (Examinar las competencias más que la inteligencia), resumió varios estudios que
demostraron que las pruebas de aptitud, usadas tradicionalmente por los psicólogos para predecir desempeños, no lo hacían
en realidad. Además, con frecuencia las pruebas tenían bases culturales y, por lo tanto, tendían a desviarse. También
descubrió que otras medidas tradicionales utilizadas en el proceso de contratación, tales como resultados de exámenes y
referencias, tampoco eran buenos indicadores del éxito en el cargo.
McClelland se encaminó a buscar una alternativa a las pruebas de aptitud e inteligencia tradicionales, lo que lo llevó a
medidas más profundas que denominó “competencias”.
Una competencia se define como una característica subyacente de una persona que le permite demostrar un desempeño
superior en un determinado puesto, rol o situación:
1. Las habilidades son las cosas que las personas hacen bien, como programar una computadora.
2. El conocimiento es lo que una persona sabe sobre un tema específico, como lenguaje de computación.
3. El rol social es la imagen que un individuo muestra en público; representa lo que la persona considera importante y refleja
sus valores, tales como ser un trabajador diligente o un líder.
4. La auto imagen es la visión que los individuos tienen de sí mismos y refleja la identidad, como verse a sí mismo como un
especialista.
5. Los rasgos son características duraderas de las personas y reflejan la manera como tendemos a describir a las personas
(por ejemplo: “ella es confiable” o “él es adaptable”), estas características son conductas habituales mediante las cuales
reconocemos a las personas.
6. Las motivaciones son pensamientos y preferencias inconscientes que conducen y orientan la conducta con un
determinado foco (por ejemplo: los resultados (orientación al logro) y deseos de mejorar).
Es importante identificar los diferentes niveles ya que tienen implicaciones significativas para la planificación de los recursos
humanos. Los niveles más altos de habilidades y conocimiento suelen ser más fáciles de adquirir y desarrollar, mientras que
aquellos que se encuentran debajo de la superficie son más difíciles. Como resultado, tiene más sentido reclutar o
seleccionar en función de esas competencias profundamente arraigadas, que entrenar personas para que las adquieran en
el corto plazo. Sin embargo, es posible desarrollarlas durante un periodo de tiempo más largo al planificar caminos para el
desarrollo de carrera y cambios de puestos para las personas, dándoles la oportunidad de desarrollar características que
serán importantes en el futuro, para cargos más altos. Además, cuanto más complejo sea el puesto o el rol, hay más
probabilidades de que el mejor desempeño esté conducido por las características encontradas en los niveles más bajos del
iceberg que por las habilidades y conocimientos relacionados con la tarea que se encuentran en el tope. Por lo tanto,
seleccionar sobre la base de las calificaciones o habilidades no ayudará a elegir a los individuos que tendrán los mejores
desempeños para estos puestos.
Al definir competencias, es importante distinguir entre dos categorías principales:
Competencias umbral.- Son las características que cualquier ocupante del puesto debe tener para realizar ese trabajo con
eficiencia, pero que no distinguen a los desempeños promedio de los superiores. Por ejemplo, un buen vendedor de seguros
debe tener un conocimiento adecuado sobre sus productos, pero eso no es necesariamente suficiente para garantizar un
desempeño destacado.
Competencias diferenciadoras.- Son las características que tienen los individuos con desempeños superiores, y que los
distinguen de aquellos con desempeños promedio. Por ejemplo, un vendedor de seguros con orientación al cliente y
empatía, que puede ponerse en el lugar de un cliente potencial para entender realmente cuales productos son importantes
para él y cuáles no.
El estudio basado en competencias tiene como marco de referencia el desempeño de las mejores personas en el puesto.
Las organizaciones pueden mejorar su desempeño general al contratar candidatos que posean esas competencias. También
pueden diseñar programas altamente enfocados en el desarrollo de competencias esenciales que ayudarán a que los
individuos con desempeños promedio pasen al siguiente nivel.
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
El costo de una mala selección puede ser muy alto. Considere los costos que se asocian con llenar un puesto vacante,
incluyendo costos de publicidad y reclutamiento, así como viajes, alojamiento y atención de los candidatos. Posteriormente,
considere las implicaciones negativas en los costos a largo plazo si se contrata a la persona equivocada, que incluyen:
Dinero desperdiciado en capacitación y desarrollo.
Baja productividad y calidad mientras haya un individuo con bajo desempeño en el rol.
Oportunidades perdidas, ventas que no se concretan, procesos que no mejoran, objetivos que no se cumplen. Ánimo bajo
mientras otros luchan por levantar la baja en el negocio. Clientes insatisfechos que pueden no darle una segunda
oportunidad.
Un proceso de selección basado en competencias ayuda a las organizaciones a evitar estos costos proporcionándoles un
marco de trabajo para contratar, desarrollar y promover consistentemente a los empleados con mejores desempeños.
Cuando usted emplea este proceso, cae el recambio de empleados, mejora el desempeño grupal e individual y su
organización construye una fuerza de trabajo ágil y fuerte que puede resolver problemas, cambiar según las necesidades y
cumplir los objetivos organizacionales más amplios.
3.1.3.2. Diagrama de flujo.
Es una representación gráfica de un proceso.
3.1.4. Vacante.
Figura 4. Esquema de un diagrama de flujo
El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Se entiende como
tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad
temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá
estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal
existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.
Tipos de vacantes
Vacante definitiva.- Es un puesto que puede ser de nueva creación, o que la persona que lo ocupaba lo dejo, se trata de un
puesto por tiempo indefinido.
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Vacante interina.- Es una puesto que tiene un titular pero que se ausenta por un tiempo prolongado, como puede ser una
incapacidad o un permiso.
Vacante provisional.- Cuando se crea un puesto por tiempo determinado, por ejemplo para hacer un trabajo especial y
terminando el trabajo el puesto desaparece.
3.1.5. Requisición.
Es el formato con el que un área de la organización solicita el ingreso de uno o más individuos, especificando el perfil
profesional y laboral con que deben contar.
Este documento es un formato que contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad orgánica, edad del candidato,
grado mínimo de estudios, experiencia requerida, salario que se puede pagar. La requisición de personal la envía al
departamento solicitante al jefe del departamento de recursos humanos, con el propósito de que en el tiempo justo y en base
a las necesidades específicas, se le suministre el personal necesario.
Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes,
cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o
ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el cuadro de
asignación de personal, previa autorización de la gerencia.
3.1.6. Análisis y evaluación de puestos.
Una vez recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos con el objeto de determinar los
requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario que se le pagará.
En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá elaborarse para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará.
Análisis. Es el proceso de estudio y recolección de la información relativa a las operaciones y responsabilidades de un
empleo especifico. El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación
de puestos.
Evaluación. El proceso de comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirva de
base para un sistema de remuneración. Inclusive es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una
nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.
Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna de sueldos y
salarios racional y consistente. Si se mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas que
prevalezcan en el mercado para puestos similares, el nivel general de salarios de la firma también será más satisfactorio. Por
último y de mayor importancia, cuando existen varios puestos especializados para la firma, la evaluación de puestos
proporciona un medio para determinar las tarifas para estos puestos, que serán consistentes con las tarifas para los puestos
que son similares en la comunidad o en la industria.
Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una maquina. Si no se tiene idea de la forma de la refacción ni de
sus funciones, es imposible llenar el hueco.
Siguiendo la metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la forma de la pieza que falta y su valor.
El análisis del puesto consta de dos partes: la descripción y la especificación:
Descripción del puesto: Es el proceso por el cual se enumeran las tareas o funciones que lo conforman y que, por lo tanto,
diferencian de otros puestos.
Enumera las funciones (qué hace), la periodicidad (cuando lo hace), los instrumentos (con qué lo hace) y los objetivos
(porqué lo hace). Además, fija deberes y responsabilidades. Una DP indicará qué se debe hacer, cuándo, cómo y por qué.
Es la suma de conclusiones a las que hay que arribar para contribuir con el logro de los objetivos de la organización.
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Especificación del Puesto: Está referida a las aptitudes del personal y a la definición de las características humanas
sumada a la experiencia que debe tener para desempeñarse una persona en forma correcta en el cargo. Es un detalle de los
requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y experiencia que posee cada persona para desempeñar distintos cargos.
Cuando están enunciadas todas estas cuestiones vistas, estamos en condiciones de poder definir el perfil.
El análisis y valuación es una técnica que permite conocer mejor la estructura de organización de la empresa, una correcta
división del trabajo, una adaptación entre los empleados y las funciones que deben realizar, así como el sueldo y el trabajo
desempeñado.
3.1.6.1. Puesto.
Se define como puesto de trabajo al área establecida para que el trabajador cumpla una determinada tarea dentro del
proceso de trabajo, estando dotado de los medios de trabajo necesarios para ejecutar una determinada tarea. El puesto de
trabajo es por tanto la zona de actividad laboral de uno o varios trabajadores, equipada con los correspondientes medios de
trabajo y donde el hombre transforma los objetos de trabajo y obtiene los productos o desarrolla los servicios inherentes a su
cargo u ocupación.
Es un conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido
por un conjunto específico de deberes y responsabilidades.
En toda organización coexisten dos estructuras que deben ser ajustadas, la estructura de procesos (lo que se hace) y la
estructura de las personas que ejecutan los procesos (quien lo hace). La definición de cada puesto de trabajo es el nexo de
unión entre estas dos estructuras. En función de aquello hay que hacer, debemos determinar qué competencia profesional
es exigible a la persona que ocupe el puesto de trabajo.
3.1.6.2 Análisis.
El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una
organización. Se debe aclarar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas
que lo desempeñan.
Las principales actividades vinculadas con esta información son:
Compensar en forma equitativa a los empleados.
Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
Determinar niveles realistas de desempeño.
Crear planes para capacitación y desarrollo.
Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los empleados.
El análisis de puestos es una síntesis de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos,
capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de todos
los demás:
El proceso de selección debe ser correcto y funcional.
Definir el puesto: qué es exactamente lo que está buscando, qué habilidades y conocimientos deberá tener esa persona en
su puesto y en la organización.
Las informaciones que necesitamos para llevar a cabo un análisis del puesto efectivo.
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades
de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para
ocuparlas.
25
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un
puesto de trabajo determinado.
Adicionalmente al análisis de puesto, otro punto importante a considerar en el proceso de análisis y selección de los
candidatos es la selectividad al contratar, que no es más que la proporción de selección, es decir la relación entre el número
vacantes disponibles y el número total de solicitantes que se tenga.
Finalmente, para poder tomar la decisión sobre cuál de los solicitantes es el más adecuado para ocupar la vacante, debemos
tener toda la información disponible para poder efectuar una adecuada estimación del rendimiento que nos permita
determinar lo que un solicitante “puede hacer” y sobre todo lo que “hará” dentro de la organización. El factor “puede hacer”
incluye su conocimiento y destreza, lo mismo que su aptitud o potencial para adquirir nuevos conocimientos y habilidades.
Los factores relativos a lo que “hará” incluyen motivación, intereses y otras características de su personalidad.
Para lograr efectuar este análisis, el seleccionador cuenta con la información obtenida durante el proceso de reclutamiento, y
es su responsabilidad aprovechar esta información de acuerdo a las necesidades específicas del puesto y de la
organización.
Las principales fuentes de información para efectuar dicho análisis que le ayuden al seleccionador a soportar su decisión
son:
Solicitud de empleo. En este documento se puede obtener de forma rápida información como antecedentes educativos,
historial de empleos anteriores, referencias, etc.
Entrevistas. Dependiendo de su naturaleza y el objetivo que persigan pueden clasificarse en abiertas, profundas o
estandarizadas y cada tipo de entrevista nos arroja diferentes tipos de información que van desde estilos de vida del
entrevistado hasta conocimientos técnicos y capacidad para resolver determinados tipos de problemas.
Pruebas psicológicas. Principalmente podemos obtener información sobre las cualidades personales del individuo, así
como su grado de motivación, liderazgo, etc.
Examen médico. Es prácticamente uno de los últimos pasos del proceso de selección y nos permite conocer básicamente el
estado de salud del solicitante.
Estudio socioeconómico. Constituye principalmente un medio para conocer el estilo y calidad de vida del individuo, así
como para corroborar algunos de los datos que nos ha proporcionado con anterioridad dicho solicitante.
Todas estas técnicas y herramientas de selección han sido utilizadas con éxito por muchas organizaciones para contratar a
empleados sobresalientes, sin embargo, en la actualidad para un creciente número de organizaciones el planteamiento
tradicional para la selección de personal puede no ser suficiente ya que en muchas de ellas, las actividades y las decisiones
están descentralizadas y los empleados trabajan en equipos con múltiples funciones por lo que en estas situaciones la
capacidad laboral y técnica de los candidatos puede no ser tan importante como su capacidad para trabajar en un entorno de
alta participación y responsabilidad. Derivado de esta y muchas situaciones llegamos a una de las principales interrogantes
para la toma de decisiones; ¿debe darse prioridad a las puntuaciones en las pruebas de empleo sobre los juicios del
entrevistador, o los resultados de las pruebas psicológicas son los más importantes del proceso?, la respuesta depende de
que cada organización determine a conciencia cual es la información que tiene un elevado valor predictivo del rendimiento y
los medios para obtener dicha información de forma más efectiva.
3.1.7. Inventarios de recursos humanos.
El inventario de recursos humanos consiste en elaborar una base de datos lo más completa posible, acerca de cada uno de
los empleados que trabajan en la organización, esta información incluye la fecha y lugar de nacimiento, edad, estado civil,
número, edad y ocupaciones de los hijos y conyugue, escolaridad, experiencia laboral, intereses profesionales y personales,
además de sus metas y expectativas.
Es una "base de datos" que concentra todos los datos e información sobre los
trabajadores, a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y
clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes.
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Unidad IV Contratación.
4.1. Tipos de contratos individuales en virtud de su duración.
4.1.1. Art. 35 L.F.T.
“Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado, a falta de estipulaciones
expresas la relación será por tiempo indeterminado”
Los contratos de trabajo pueden ser:
Por obra determinada.
Por tiempo determinado.
El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los siguientes casos:



Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.
Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador.
En los demás casos que estipule la LFT.
4.1.2. Condiciones de Trabajo
La Ley Federal del Trabajo señala en el Titulo tercero, artículo 56 como condiciones de trabajo:






La jornada de Trabajo
Días de Descanso
Vacaciones
Salario
Aguinaldo
Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las empresas.
Las condiciones de trabajo deberán ser establecidas en sus contratos individuales, colectivos o ley de trabajo y en ningún
caso podrán ser inferiores a las fijadas en la Ley.
Días de descanso
La LFT señala que por cada seis días de labores, el trabajador disfrutará de un día de descanso con goce de salario íntegro.
Los trabajos en los que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijaran de común acuerdo los días en los
que los trabajadores deban disfrutar del descanso semanal.
En el reglamento de la LFT se procura que el día de descanso semanal sea el domingo. Los trabajadores que presten
servicio en día domingo, tendrán derecho a una prima adicional de un 25%, por lo menos, sobre el salario de los días
ordinarios de trabajo.
Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón
pagará al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio
prestado.
Además del descanso dominical, la ley establece otros días, los cuales son inhábiles para trabajar y comúnmente se llaman
días festivos o feriados, son los que debido a causas de orden nacional, político o religioso se declaran no laborales.
También defieren del descanso semanal, ya que se conocen como días de asueto. Asueto es el nombre que se les da a las
vacaciones de un solo día.
Son días de descanso obligatorio:
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
El 1o. de enero;
El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
El 1o. de mayo;
El 16 de septiembre;
El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal;
El 25 de diciembre, y
El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada
electoral.
En los casos del artículo anterior los trabajadores y los patrones determinarán el número de trabajadores que deban prestar
sus servicios. Si no se llega a un convenio, resolverá la Junta de Conciliación Permanente o en su defecto la de Conciliación
y Arbitraje.
Los trabajadores quedarán obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a que se les pague, independientemente del
salario que les corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.
Vacaciones
Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en
ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada
año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de
servicios. Así mismo deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos.
Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una
remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados. Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de
temporada tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días de trabajos en el año.
Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.
Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan
durante el período de vacaciones.
Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de
servicios.
Aguinaldo
Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a
quince días de salario, por lo menos.
Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de
liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que
hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.
Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas
Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión
Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.
Para determinar el porcentaje la Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizará los estudios necesarios y
apropiados para conocer las condiciones generales de la economía nacional y tomará en consideración la necesidad de
fomentar el desarrollo industrial del país, el derecho del capital a obtener un interés razonable y la necesaria reinversión de
capitales.
El derecho de los trabajadores para formular objeciones a la declaración que presente el patrón a la Secretaría de Hacienda
y Crédito Público, se ajustará a las normas siguientes:
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
1. El patrón, dentro de un término de diez días contado a partir de la fecha de la presentación de su declaración anual,
entregará a los trabajadores copia de la misma. Los anexos que de conformidad con las disposiciones fiscales debe
presentar a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público quedarán a disposición de los trabajadores durante el término de
treinta días en las oficinas de la empresa y en la propia Secretaría. Los trabajadores no podrán poner en conocimiento de
terceras persona los datos contenida en la declaración y en sus anexos;
2. Dentro de los treinta días siguientes, el sindicato titular del contrato colectivo o la mayoría de los trabajadores de la
empresa, podrá formular ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las observaciones que juzgue conveniente;
3. La resolución definitiva dictada por la misma Secretaría no podrá ser recurrida por los trabajadores; y
4. Dentro de los treinta días siguientes a la resolución dictada por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, el patrón dará
cumplimiento a la misma independientemente de que la impugne. Si como resultado de la impugnación variara a su favor el
sentido de la resolución, los pagos hechos podrán deducirse de las utilidades correspondientes a los trabajadores en el
siguiente ejercicio.
El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que
deba pagarse el impuesto anual, aun cuando esté en trámite objeción de los trabajadores.
Cuando la Secretaría de Hacienda y Crédito Público aumente el monto de la utilidad gravable, sin haber mediado objeción
de los trabajadores o haber sido ésta resuelta, el reparto adicional se hará dentro de los sesenta días siguientes a la fecha
en que se notifique la resolución. Sólo en el caso de que ésta fuera impugnada por el patrón, se suspenderá el pago del
reparto adicional hasta que la resolución quede firme, garantizándose el interés de los trabajadores.
El importe de las utilidades no reclamadas en el año en que sean exigibles, se agregará a la utilidad repartible del año
siguiente.
El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que
deba pagarse el impuesto anual, aun cuando esté en trámite objeción de los trabajadores.
El importe de las utilidades no reclamadas en el año en que sean exigibles, se agregará a la utilidad repartible del año
siguiente.
La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando
en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios. La
segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año.
4.1.3 Jornada de trabajo
En lo que respecta a la jornada de trabajo, el trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada, sin que pueda exceder
de los máximos legales. Podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los trabajadores el reposo del sábado en la
tarde o cualquier modalidad equitativa.
Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas, mientras que la jornada mixta es la que comprende
períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media.
La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta; durante la
jornada continua de trabajo de concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos.
La jornada de trabajo podrá prolongarse por circunstancias extraordinarias sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres
veces en una semana. Las horas de trabajo extraordinario deberán se pagarán un ciento por ciento más del salario que
corresponda a las horas de la jornada. La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana,
obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a
las horas de semana sin perjuicio de las sanciones establecidas en la LFT.
4.1.4. Salario y Sueldo Mínimo
Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El salario puede fijarse por unidad de tiempo,
por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.
29
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas,
comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para
fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo. A trabajo igual, desempeñado en
puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñan un
trabajo material y de quince días para los demás trabajadores.
Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios. Cualquier disposición o medida que desvirtúe este derecho será
nula. El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a percibir los salarios devengados.
El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que esté imposibilitado para efectuar personalmente el
cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos.
El pago del salario se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios y deberá efectuarse en día
laborable, fijado por convenio entre el trabajador y el patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su
terminación.
Clases de salario
El salario, por su aplicación, se divide en las siguientes modalidades:
Salario por unidad de tiempo. Cuando su importe está en función de la duración del servicio, con independencia de la
cantidad y calidad de la obra realizada. Por ejemplo, se pagará en razón de una unidad de tiempo que puede ser de una
hora o de una jornada, pero independientemente de este compromiso unitario en el tiempo el trabajador tendrá la obligación
de trabajar con diligencia y productividad.
Salario por unidad de obra cuando su cuantía se establece en atención al número de piezas, mediciones, trozos o
conjuntos determinados, sin atender al tiempo que tarde en su relación. Este tipo salarial puede llamarse en algunos casos
salario a destajo, es decir, se pagará de acuerdo al número de piezas realizadas diariamente y es posible pagar un salario
de garantía al que se le agrega la cantidad del salario a destajo.
Modos de fijación salarial
El patrón y el trabajador, al celebrar contrato, convienen la cantidad que será tenida como remuneración, y este ajuste
salarial se hará en razón de:




La dificultad del trabajo
La calidad técnica que la labor requiere
La intensidad del trabajo
Hasta en la demanda que dicha mano de obra guarda en el momento de la celebración del contrato.
Sólo en el caso en que no se hubiese hablado de antemano sobre el salario, éste se cubrirá con las previsiones legales que
en cada país existen. En el caso de contratos colectivos, la convención entre sindicato y empresa determina los tabuladores
salariales, que en el fondo guardan los mismos elementos de valoración señalados.
Salario Mínimo
Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material,
social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.
Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario
y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención de satisfactores.
30
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una
o más entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones,
oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas. Los salarios mínimos generales regirán para todos
los trabajadores del área o áreas geográficas de aplicación que se determinen, independientemente de las ramas de la
actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales.
Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas de actividad económica, profesiones,
oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.
Los salarios mínimos se fijarán por una Comisión Nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones
y del gobierno, la cual podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables
para el mejor desempeño de sus funciones.
Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en los casos siguientes:
Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de las personas mencionadas en el artículo 110,
fracción V; y
Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá exceder del diez por ciento del salario.
Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a
la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos
conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas
en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores se les
descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta Ley, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen
por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos
deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del salario.
Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Fondo a que se refiere el artículo 103 Bis de esta Ley,
destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán precedidos de
la aceptación que libremente haya hecho el trabajador y no podrán exceder del 10% del salario.
Tipos de salario
Salario nominal. Es la cantidad en dinero que se conviene ganará el trabajador, según la unidad adoptada: tiempo, destajo,
etc. Se refiere a la cantidad de dinero asignada como pago a cada hora, día, semana etc. de trabajo.
Salario real. Consiste en el poder adquisitivo o de compra de los salarios, analizándose este poder a precios constantes en
relación con un año, el cual se toma arbitrariamente como base, o bien la relación entre la paga en dinero que el asalariado
recibe por sus servicios y los precios de las mercancías que consume; dicho de otro modo, es la remuneración del trabajador
expresada en una cantidad de bienes directos. Si el salario nominal crece menos que el precio de los artículos necesarios
para la subsistencia, el salario real obviamente descenderá y viceversa. El salario nominal puede subir aunque al mismo
tiempo el salario real descienda.
4.2. Métodos de descripción y análisis de puesto
Introducción
Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar
las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser
una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humanos su principal clave de éxito .
Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas
estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las
Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos.
Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no se ha considerado un medio comúnmente
aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las Organizaciones, la práctica ha demostrado su utilidad,
31
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptación adecuada, determinado como una herramienta básica
para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de
recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.
Antecedentes del Análisis y Descripción de los puestos de trabajo.
Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban
inalcanzables de modo individual, la administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del quehacer humano.
La organización y la división del trabajo generaron la necesidad de modelos para gestionar personas.
La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en correspondencia con la dinámica del desarrollo
social, influenciado por sucesos y filosofías como la revolución industrial, la administración científica y la psicología industrial.
Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT) coinciden con la revolución industrial
en Europa y en Estados Unidos, Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los primeros
autores que plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse de manera sistemática y en relación con algún principio
científico.
La revolución industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rápido de la tecnología de producción, la división y la
especialización del trabajo, la producción en masa, mediante procedimiento de ensamble, así como la reducción del trabajo
físico pesado. Con ella aparecieron métodos científicos aplicados a la ingeniería de producción y el desarrollo computarizado
de control.
Como uno de los resultados de la revolución industrial, los empleados comenzaron a discutir colectivamente temas de
interés mutuo y surgen los sindicatos que influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y patrones.
El sindicalismo contribuyó a la expansión de programas de beneficio para los empleados, a la definición clara de las
obligaciones laborales, a la implantación de estructuras sistemáticas de salarios y al sistema de manejo de quejas entre
otras más.
De forma paralela a la revolución industrial surgió la administración científica que fue un intento por investigar métodos de
producción y montaje y establecer la manera más eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el "padre" de este
movimiento fue Frederick Taylor.
Después de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la ingeniería del factor humano comenzaron a
experimentar en el diseño de las tecnologías, las instalaciones y el equipamiento, obteniéndose resultados a finales de la
década de 1940.
Algunos años después se hizo evidente que muchos de los problemas administrativos existentes eran el resultado de
fenómenos humanos en vez de mecánicos.
Este reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial en el mundo del trabajo, introduciéndose la idea de que
los trabajadores tenían necesidades emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo, convirtiéndose la
satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando así algunos aspectos
relacionados con la gestión del personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras.
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas fueron más valiosas, los métodos y
funciones de los Recursos Humanos se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones
Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques sistemáticos prácticos,
multidisciplinarios y participativos que consideran el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una
herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todos las actividades
desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este
procedimiento.
Análisis y Descripción de los puestos de trabajo. Conceptos y Objetivos.
Antes de entrar en materia de conceptos, resulta conveniente realizar una serie de reflexiones relacionadas todas ellas con
la figura del puesto de trabajo,
Respecto a su procedencia podemos afirmar que el análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la
teoría y de las técnicas de la Organización Científica del Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo propugna la
racionalización del centro de trabajo como vía principal para la maximización del rendimiento de los trabajadores. El núcleo
32
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
de esta corriente estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior análisis hasta conseguir reducirlo a sus
elementos más simples y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador con relación a cada uno de estos elementos.
El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que
ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí. Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder
la orientación y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia
también está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo
Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesión personal por parte de sus ocupantes y ello unido al
inevitable egocentrismo presente en la interpretación de las percepciones individuales induce a los empleados a considerar
este proceso como una intromisión territorial molesta.
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se
espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.
El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre los empleados y la organización. Efectivamente, este vínculo permite
a los individuos realizar aportaciones para con su organización, al tiempo que les permite recibir las recompensas
pertinentes.
Estas recompensas pueden ser intrínsecas (satisfacción respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y
extrínsecas (promociones y remuneraciones principalmente).
Hágase constar en este momento que la remuneración continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los
instrumentos de motivación de que disponen las organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno
de los principales determinantes del montante económico recibido por tal concepto.
Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que desempeñan puestos de trabajo o como
conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas.
En consecuencia el tándem persona-puesto de trabajo es el que caracteriza a una organización de forma similar a como el
tándem producto-mercado caracteriza la estrategia desplegada. Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre
existe equivalencia entre el número de empleados de una organización y el número de puestos de trabajo distintos que dicha
organización contempla.
Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de idéntico contenido, luego, generalmente el número
de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la compañía.
No obstante, también pueden observarse situaciones contrarias cuando una determinada firma convive con la figura del
puesto vacante. En este caso existe el puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene
carácter coyuntural; no estructural.
Definición La descripción y análisis de puestos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos
humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.
33
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Análisis, diseño y descripciones de
puestos de trabajo
Requisitos y Responsabilidades
¿Qué hace?
Contenido del puesto
¿Cómo lo Hace?
Condiciones de trabajo
¿Por qué lo hace?
PROFESIOGRAMA
Figura 5. Diagrama de análisis, diseño y descripción de puesto.
Como se mostró en el esquema anterior es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman
un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las
atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos
aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).
Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que
comprende.
Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas
actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el
organigrama" evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales.
Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación
entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno. La descripción debería, en el
caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. Así, quizá sea requisito que, por ejemplo,
cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de más experiencia y capacidad puede
emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado, sus orígenes y
posibles medidas correctivas en la línea de productos.
La descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los
cargos.
El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su
ocupante.
Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo
exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se
harán de los cargos para efectos de comparación.
Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habrá variaciones según se trate de puestos
manuales, de oficina, de producción, y demás. Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son:
a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y solicitudes típicas que recibirá.
34
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
b) Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; "período de control".
c) Normas sobre desempeño y carga de trabajo.
d) Relaciones; interfaces del cargo.
e) Supervisión; relaciones de dependencia.
f) Período de calificación, prueba y adiestramiento.
g) Condiciones de trabajo; peligros.
h) Promoción y oportunidades de carrera.
El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales, físicos, responsabilidades
implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como
la experiencia, por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores de especificación son puntos de referencia
que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición,
construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a
analizarse varía, así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados, sino también su amplitud de
variación y sus características de comportamiento.
Existen varios métodos de descripción y análisis de puestos, entre ellos: La observación directa del trabajador ejecutando la
labor; los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos; la entrevista directa al empleado; métodos
Mixtos que combinen dos o más de los anteriores. Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de
cada uno de los métodos, haciendo de esta manera más confiable el estudio. La descripción de puestos es sumamente
importante, ya que trata temas claves; el qué, el cómo, el cuándo y el porqué. Estas preguntas dan las bases de la limitación
de un cargo, permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un
trabajo y que debe cumplir el ocupante.
Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla datos
ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que
sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de
personal. Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones de
elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y
correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de
cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos para desarrollar
sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos; prepara organigramas, elabora
monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales); diseña pruebas para medir conocimientos
ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada.
Datos que se recopilan en la descripción y análisis de puestos (Indistintamente del método que se utilice)
Actividades de Trabajo




Actividades y procesos del trabajo
Registros de las actividades
Procedimientos utilizados
Responsabilidad personal
Actividades orientadas al trabajador




Comportamiento humano, tales como acciones físicas y la comunicación en el trabajo
Movimientos elementales para el análisis de métodos, ejemplo, maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se
utilizan para realizar el trabajo, ya sean tangibles o intangibles mismas que estén relacionadas con el puesto de
trabajo sujeto del análisis
Conocimientos que el trabajador debe tener para realizar las actividades de su puesto
Habilidades requeridas
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Desempeño del trabajador



Análisis de error
Normas del trabajo
Medición del trabajo, como el tiempo necesario para desempeñar una tarea
Contexto del puesto



Condiciones físicas del trabajo
Requerimientos personales para el puesto
Identidad del puesto dentro de la estructura organizacional
Objetivos principales del análisis y la descripción de puestos:
Los objetivos del análisis y la descripción de puestos son muchos, pues estos constituyen la base de cualquier programa de
Recursos Humanos. Los principales objetivos son:
Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse, etc., como base
para el reclutamiento de personal.
Determinar el perfil del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas, como base para la
selección del personal.
Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de capacitación, como base para la capacitación de
personal.
Determinar las escalas salariales –mediante la evaluación y clasificación de puestos, según la posición de los puestos en la
empresa y el nivel de los salarios en el mercado de trabajo, como base para la administración de salarios.
Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y el mérito funcional.
Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado para el desempeño de sus funciones.
Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de
ciertos puestos
Metodología
Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de puestos son:
1. Observación directa
2. Cuestionario
3. Entrevista directa
4. Métodos mixtos
4.2.1. Observación directa
Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo como por su eficiencia. El análisis del puesto se efectúa
observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista
de puestos anota los datos claves de su observación en la hoja de análisis de puestos.
Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y
repetitivos. Se aconseja que este método se aplique en combinación con otros para que el análisis sea más completo y
preciso.
36
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Características:
a) El analista de puestos recolecta los datos acerca de un puesto mediante la observación de las actividades que realiza el
ocupante de este.
b) La participación del analista de puestos en la recolección de la información es activa; la del ocupante es pasiva.
Ventajas:
a) Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de puestos) y al hecho de que
esta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo.
b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.
c) Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.
d) Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del análisis de puestos (que hace, como lo hace
y por qué lo hace).
Desventajas:
a) Costo elevado por que el analista de puestos requiere invertir bastante tiempo para que el método sea completo.
b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, no permite obtener datos importantes
para el análisis.
c) No se recomienda aplicarlo en puestos que no sean sencillos ni repetitivos.
2) Método del cuestionario.
4.2.2. Cuestionario
Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, habilidades, conocimientos y niveles de desempeño
necesario en un puesto especifico.
Características:
a) La recolección de datos sobre un cargo se efectúa mediante un cuestionario de análisis del puesto, que llena el ocupante
o su superior.
b) La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva; la del ocupante es activa.
Ventajas:
a) Los ocupantes del puesto y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente; de esta manera
se proporciona una visión más amplia de su contenido y de sus características, además de que participan varias estancias
jerárquicas.
b) Este método es más económico.
También es el que más personas abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de puestos y
devuelto con relativa rapidez. Esto no ocurre en los demás métodos.
d) Es ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.
Desventajas:
a) No se recomienda su aplicación en puestos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y
responderlo por escrito.
b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.
c) Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas.
4.2.3. Entrevista
Consiste en recoger los elementos relacionados con el puesto que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y
verbal con el ocupante o con su jefe directo.
Puede realizarse con uno, ambos, juntos o separados.
El analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle información relevante sobre algún puesto. La entrevista
puede basarse en el cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que
presente el puesto.
37
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Características:
a) La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el ocupante del puesto, en loa que se
hacen preguntas y se dan respuestas verbales.
a) La participación del analista y la del ocupante del puesto es activa.
Ventajas:
a) Los datos relativos a un cargo se obtiene de quienes lo conocen mejor.
b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
c) Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis; debido a la manera racional de
reunir los datos.
d) No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.
Desventajas:
a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus
objetivos.
b) Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
c) Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien para realizarla.
d) Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parálisis del trabajo del ocupante del puesto.
4.2.4. Método mixto
Se recomienda utilizar métodos mixtos, combinaciones eclécticas de dos o más métodos para tener el mayor provecho
posible. Los más utilizados son:
a) Cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante del puesto). Primero el ocupante responde el cuestionario y después
presenta una entrevista rápida; el cuestionario se entenderá como referencia.
b) Cuestionario y entrevista (con el ocupante y con el supervisor respectivamente). Para profundizar y aclara los datos
obtenidos.
c) Cuestionario y entrevista (ambos con el supervisor).
d) Observación directa y entrevista (con el ocupante y con el supervisor respectivamente).
e) Cuestionario y observación directa (ambos con el ocupante del caro).
f) Cuestionario y observación directa (con el supervisor y con el ocupante del puesto respectivamente).
Algunas de las principales actividades gerenciales vinculadas directamente con la información sobre análisis y descripción
de puestos








Compensar en forma justa y adecuada al empleado.
Ubicar a los empleados en puestos adecuados.
Determinar niveles realistas de desempeño.
Crear planes para capacitación y desarrollo.
Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
Propiciar condiciones que mejoren el contorno laboral.
Evaluar la manera en que los cambios en el entorno, afecta el desempeño de los empleados.
Conocer el grado exacto de las necesidades de recursos humanos de una empresa.
38
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Unidad V Inducción.
5.1. Contrato de trabajo.
¿Qué es un Contrato de Trabajo?
Se entiende por contrato de trabajo el acuerdo entre el empresario y el trabajador por el que éste se compromete a prestar
determinados servicios, por cuenta del empresario, dentro de su ámbito de organización y bajo su dirección, a cambio de
una retribución.
¿Quién puede firmarlo? El Trabajador:
Los mayores de edad (18 años)
Los menores de 18 años legalmente emancipados
Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo. Si viven de forma
independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores
Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable
El Empresario:
Es la persona por cuya cuenta y bajo cuya dirección el trabajador va prestar sus servicios. Puede ser una persona física,
empresario individual, o puede ser una persona jurídica como las sociedades (anónimas, limitadas, civiles). En caso de
tratarse de una sociedad o de otra persona jurídica, ésta siempre estará representada por una persona individual que es con
la que se ha de celebrar el contrato.
El Periodo de Prueba
Su establecimiento es optativo, se deberá reflejar por escrito en el contrato.
Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de seis
meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores. En las empresas con menos de 25
trabajadores, el período de prueba podrá ampliarse a tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo
que desempeñe, como si fuera de plantilla.
Superado el periodo de prueba, éste será computado a efectos de antigüedad en la empresa.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con
anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
5.1.1. Necesidad legal.
Requisitos Legales que debe Contener el Contrato de Trabajo
Artículo 24 de la LFT
“Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán
dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte”
Artículo 25 de la LFT
El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;
2. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
3. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible;
4. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
5. La duración de la jornada;
6. La forma y el monto del salario;
7. El día y el lugar de pago del salario;
8. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o
que se establezcan en la empresa conforme a lo dispuesto en esta ley; y
9. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
Artículo 20 de la LFT
a) Prestación el servicio
b) Por cuenta ajena
c) Carácter subordinado
d) Remuneración
5.1.2. Necesidad administrativa.
Requisitos No Esenciales del Contrato de Trabajo
Existen algunos requisitos que, no obstante no se mencionen en el contrato de trabajo, no ocasionan la inexistencia del
mismo, a saber:
a) La exclusividad en el servicio; pues cabe la prestación de servicios a varios patrones simultáneamente, y por ende la
existencia de contratos de trabajo distintos, siempre que no se trate de empresas en competencia.
b) La actualidad permanente en el empleo; tampoco es requisito esencial, ya que es admisible el contrato de trabajo
accidental, como el de los estibadores.
c) La jornada de trabajo no puede fijarse en cierto tipo de contrato, como en el trabajo a domicilio, ni en los agentes de
comercio o de seguros a comisión.
5.1.3. Definición.
Cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario.
Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán
dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.
5.2. Forma
Formalización del contrato de trabajo
El contrato de trabajo podrá formalizarse por escrito o de palabra.
Se presumirá que existe un contrato por escrito, aunque no esté firmado, entre todo el que presta un servicio por cuenta
ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución de aquel.
Deberán constar por escrito, en todo caso, los siguientes contratos:
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
5.2.1. Tipos de contratos. (Conforme a su duración):
Por obra determinada. El señalamiento de obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza
Por tiempo determinado. El señalamiento por tiempo determinado puede únicamente estipularse en los siguientes casos:



Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar
Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador
En los demás casos previstos por ley
5.2.2. Contenido.
En este sentido el escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible;
IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;
V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos
o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
La falta de este escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios
prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.
5.3. Afiliación al I.M.S.S.
El trabajador tendrá derecho a la prestación de ley que otorgan las organizaciones en materia de seguridad social, estos se
presentan por medio de papel, hasta cuatro registros de trabajadores, el tiempo de respuesta es el mismo día en que se
lleva acabo el tramite, el usuario es el patrón o representante legal del trabajador, el comprobante a obtener es la forma afil02 “ aviso de inscripción del trabajador”, las altas se deben presentar en un plazo máximo de 5 días hábiles contados a partir
de la fecha de inicio de la relación laboral.
También se pueden presentar un día hábil anterior al inicio de labores, la obligación de prestar los servicios institucionales
será a partir de la fecha que como inicio de la relación laboral se señale en el formulario respectivo, los asegurados que
carezcan de numero de seguridad social, podrán solicitarlo previo a su aseguramiento, en caso de acciones u omisiones de
los patrones, considerados como infracciones se sancionaran de acuerdo en lo previsto a la LSS y en su reglamento.
5.3.1. Necesidad legal.
En materia legal, el trabajador deberá obligatoria y debidamente afiliado al Instituto Mexicano del Seguro Social, de acuerdo
al articulo 15 de la Ley del Seguro Social, donde nos menciona que deberá registrarse e inscribir a sus trabajadores ante el
Instituto, así como comunicar sus altas y bajas, las modificaciones de su salario y los demás datos, dentro de plazos no
mayores a cinco días hábiles.
5.3.2. Tramite
Cuando a una persona no se le ha asignado su numero de seguridad social, tendrá que acudir a la subdelegación que le
corresponda de acuerdo a su domicilio y en el área de afiliación, en la ventanilla de preafiliacion deberá solicitar que se le
asigne su numero de seguridad social, además de presentar la siguiente documentación:


Copia certificada del acta de nacimiento
Identificación oficial con fotografía
41
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Por su parte, la empresa deberá presentar el aviso de alta del trabajador, a través del portal de Internet del Instituto, o bien
en papel o medios magnéticos, esto dentro de un plazo de cinco días hábiles posteriores a su ingreso.
Reguimen
Obligatorio
Reguimen
voluntario
Afiliacion
al
I.M.S.S.
Figura 6. Formas de Afiliación al I.M.S.S.
Régimen Obligatorio
Comprende a los trabajadores asalariados permanentes o eventuales, los miembros de sociedades cooperativas y las
personas que determine el ejecutivo federal a través de decretos específicos.
Los trabajadores y sus beneficiarios legales tienen derecho a la protección del seguro social en los siguientes seguros.
A) riesgos de trabajo
B) enfermedades y maternidad
C) invalidez y vida
D) retiro, cesantía en edad avanzada y vejez
E) guarderías y prestaciones sociales
Régimen Voluntario
Comprende a las siguientes modalidades con los seguros que se indican:
A) Los trabajadores en industrias familiares y los independientes como profesionales, comerciantes en pequeño, artesanos y
demás trabajadores no asalariados y sus beneficiarios legales tienen derecho a las prestaciones por:



Enfermedades y maternidad (solo prestaciones en especie).
Invalidez y vida
Retiro y vejez
B) Los trabajadores domésticos y sus beneficiarios legales tienen derecho a las prestaciones por:




Riesgos de trabajo ( solo prestaciones en especie)
Enfermedades y maternidad (solo prestaciones en especie)
Invalidez y vida
Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez
C) Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios y sus beneficiarios legales tienen derecho a las prestaciones
por:



Enfermedades y maternidad (solo prestaciones en especie)
Invalidez y vida
Retiro y vejez
D) Los patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su servicio y sus beneficiarios legales tienen derecho a las
prestaciones por:


Riesgos de trabajo
Enfermedades y maternidad (solo prestaciones en especie)
42
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos


Invalidez y vida
Retiro y vejez
E) Los trabajadores al servicio de las administraciones publicas de la federación, entidades federativas y municipios que
estén excluidos o no comprendidas en otras leyes o decretos como sujetos de seguridad social y sus beneficiarios legales
tienen derecho a las prestaciones por :




Riesgos de trabajo
Enfermedades y maternidad (solo prestaciones en especie)
Invalidez y vida
Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez
Cuando a una persona no se le ha asignado su número de seguridad social, tendrá que acudir a la subdelegación que le
corresponda de acuerdo a su domicilio y en el área de afiliación, en la ventanilla de
pre-afiliación deberá solicitar que se le asigne su número de seguridad social.
Documentos que debe presentar:


Copia Certificada del Acta de Nacimiento de la persona a quien se le va a asignar Número de Seguridad Social.
Identificación oficial con fotografía y firma de la persona a quien se le va a asignar Número de Seguridad Social
(Credencial para Votar; Cartilla del Servicio Militar Nacional, Pasaporte, Cédula Profesional).
5.4. INFONAVIT
Origen y fundación Infonavit
La creación es resultado de la evolución que establece el derecho de los trabajadores a adquirir una vivienda digna que se
remonta a los postulados básicos que recogiera el Constituyente de Querétaro en 1917 y que dan sus frutos el 5 de febrero
cuando se promulga la Constitución Política de los Estado Unidos Mexicanos. Se aprobó por unanimidad el Articulo 123,
Fracción XII, apartado A, donde se estableció la obligación de los patrones de proporcionar a los trabajadores habitaciones
cómodas e higiénicas, obligación que no se hizo efectiva sino hasta 1971, después de más de 53 años de lucha por ese
derecho.
El 1 de mayo de 1971 las grandes centrales obreras demandaban ante el Ejecutivo Federal buscar vías para resolver los
principales problemas nacionales. Días después se integra la Comisión Nacional Tripartita a cuya quinta Subcomisión se le
encomienda el estudio del problema de la vivienda. El resultado de los trabajos de los representantes de los tres sectores de
esta. Subcomisión propusieron reformas a la Fracción XII del Articulo 123 y la Ley Federal de Trabajo, así como la
expedición de una ley para la creación de un organismo tripartita que sería el encargado de manejar los recursos del Fondo
Nacional de la Vivienda.
El Ejecutivo Federal presentó iniciativas de reformas a la Constitución y a la Ley Federal de Trabajo de 1970; para el 14 de
febrero de 1972 se publico en el Diario Oficial estas reformas propuestas por la Subcomisión de Vivienda; el 21 de abril,
luego de ser aprobada, se promulga la Ley del Infonavit donde se establece que las aportaciones que el patrón haga a favor
de sus trabajadores le dan derecho a obtener un crédito para vivienda o a la devolución periódica del fondo que se
constituya, denominada de ahorro. El 24 de abril se publican en el Diario Oficial las reformas a la Ley Federal del Trabajo. La
Asamblea Constitutiva del Infonavit se celebró el 1 de mayo de ese mismo año.
Visión: Sobre el cimiento del tripartismo y la autonomía, contribuiremos al progreso de México siendo...
... la institución que materializa el esfuerzo de los trabajadores por incrementar su patrimonio y bienestar, al financiar sus
requerimientos de vivienda en un entorno sostenible, propicio para desarrollar su potencial individual y en comunidad,
mejorando así su calidad de vida
Misión: Contribuir al bienestar de nuestros trabajadores y sus familias, al cumplir con la responsabilidad social que nos ha
sido encomendada:
43
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos




Poniendo a su alcance productos de crédito e información que les permitan tomar la mejor decisión para satisfacer
sus necesidades de vivienda y constituir un patrimonio familiar de acuerdo a sus intereses.
Impulsando la creación de espacios habitacionales sustentables y competitivos que generen bienestar social,
propicios para el desarrollo de comunidades más humanas y armónicas.
Enriqueciendo el conocimiento de los trabajadores y sus familias en cuanto a: ahorro, crédito, patrimonio y retiro, y
promoviendo una cultura sobre la importancia de vivir en comunidades que generen bienestar social y plusvalía.
Otorgando rendimientos a su ahorro para mejorar su capacidad de compra o pensión.
Objetivos institucionales:





Ser generadores de bienestar social, en comunidades competitivas y armónicas.
Proveer financiamiento para satisfacer las necesidades de vivienda de los trabajadores derechohabientes y
acreditados.
Mejorar la calidad de vida de nuestros derechohabientes en un entorno sustentable en el que puedan desarrollar
su potencial como individuos y ciudadanos.
Beneficiar a los derechohabientes con rendimientos competitivos a sus ahorros. Asegurar viabilidad financiera a
largo plazo.
Incrementar recursos disponibles para la atención a los trabajadores.
5.4.1. Sindicato.
Es una organización democrática, integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos
y profesionales relacionados con su actividad laboral, respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al
empleador con el que están relacionados contractualmente. Los sindicatos, tras reunirse con sus afiliados, informarles y
llegar a acuerdos previos o tomar conciencia de las necesidades del momento, negocian en nombre de estos (negociación
colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.)
dando lugar al contrato colectivo de trabajo.
El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros, es decir asegurar condiciones dignas de seguridad e
higiene laboral y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de
diálogo social entre el empleador y los trabajadores. La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar, afiliarse,
no afiliarse o desafiliarse, cambiar de sindicato es libre y sin injerencias del Estado, patrones, empleadores u otros
sindicatos. Es considerado como un derecho humano básico.
5.4.2. Registro
De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo y los tratados internacionales acerca de la libertad de sindicación, los
trabajadores y los patrones tienen derecho a constituir sindicatos libremente, para el estudio, mejoramiento y defensa de sus
respectivos intereses.
Para conformar un sindicato y obtener el servicio de registro de una asociación correspondiente, los solicitantes deberán
cubrir requisitos mínimos que señala la propia L.F.T. Que son:






Integración de un mínimo de 20 trabajadores en servicio activo
Tres agremiados, tratándose de patrones
Copia autorizada del acta de asamblea constitutiva acompañada con su lista de asistencia
Relación o padrón de socios, que contenga numero, nombre, domicilio de los miembros, así como el nombre y
domicilio de los patrones, empresas o establecimientos donde prestan sus servicios.
Copia autorizada de los estatutos
Copia autorizada del acta de asamblea electiva, acompañada de su lista de asistencia
5.4.3. Expediente
Los sindicatos que se creen y estén afiliados, debidamente constituidos, deberán tener un expediente ante las dependencias
correspondientes, dicho expediente lo integra documentación diversa misma que es cotejada antes de entregar el registro.
44
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
5.4.4. Hoja de Servicio
El fin que se busca es contar con un registro en el cual puedan incluirse en forma resumida y clara los datos más
importantes acerca del trabajador, en lo tocante a detalles personales, evaluación del desempeño, y control de asistencias,
capacitación y desarrollo, separación de la empresa (en su caso), es decir un resumen de todo lo que aparezca en su
expediente.
5.5. Bienvenida
La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e implementar uno de los procesos que normalmente se ignora en la mayoría
de las empresas: Familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia, su
filosofía, etc.
Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado, evitando así, los tiempos y costes que se
pierden tratando de averiguar por su propia iniciativa, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es
quién, a quién recurrir para solucionar un problema, qué sistema de valores prima en la organización, cuáles son las
actitudes no toleradas, etc.
La complejidad de este servicio puede ir desde una simple política, entrevistas claves, entrega de información puntual, hasta
un programa audiovisual.
No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitación. No se trata de una simple
moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitación es una necesidad que día adía se hace
imprescindible en los individuos y en las comunidades laborales.
5.5.1. Plan de Introducción
El esfuerzo inicial de un Departamento de Recursos Humanos que está diseñado para los empleados se relaciona con la
inducción que es el proceso de integrar al personal de nuevo ingreso a la empresa.
La inducción de personal de nuevo ingreso inicia desde el momento que es recibido para presentar su solicitud y se le
proporciona información sobre la vacante que se pretende cubrir; se considera como terminada cuando el empleado ha
tenido tiempo suficiente para digerir la información requerida y aplica con éxito lo que ha estado aprendiendo.
La inducción es frecuentemente responsabilidad conjunta del personal de capacitación y el supervisor de línea. La persona
recién llegada contratada está preocupada básicamente por el puesto y su supervisor.
Los programas exitosos de inducción también suelen tener un alto grado de participación de la alta dirección, tanto en el
desarrollo del programa como en su implantación. En realidad, para que pueda tener éxito cualquier tipo de programa, es
esencial el apoyo de la lata gerencia.
Uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el primer día de labores, donde se debe de
considerar que cuando se inician por primera vez actividades en una organización, los individuos tienen necesidades de
apoyo, seguridad y aceptación; por lo tanto, las actividades que se realicen deben tener una actitud cordial.
La mayoría de los planes de inducción contienen información sobre la organización, políticas del personal, condiciones de
contratación, plan de beneficios para el empleado, etc., que se encuentran contenidos en el llamado Manual de bienvenida,
el cual debe ser entregado a cada nuevo trabajador.
En la inducción se da una información y explicación amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que contiene los
siguientes apartados: Historia de la organización, Sus objetivos, Horarios, días de pago, etc.
Con posterioridad se realizan las siguientes actividades: Evaluación,
Visita a la planta, Presentación ante los representantes sindicales,
Información entregada por el gerente de área, jefe de departamento, supervisor, etc.
45
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Propósitos de la Inducción






Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización
La inducción ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización, tanto formal como informalmente. De una
manera formal: la organización desea que el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez posible por eso
el empleado necesita saber específicamente lo que significa el puesto; de una manera informal: el empleado es
recibido de una manera amistosa con sus compañero y es introducido al grupo.
Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño
Los empleados desean y necesitan saber exactamente lo que se espera de ellos. De manera que se debe informar
a los recién contratados a cerca de las normas que deben satisfacer para poder aspirar a los aumentos saláriales.
También se les debe explicar las reglas de la compañía y del departamento específico al que han sido asignados.
Reforzar una impresión favorable
El proceso de inducción puede ayudar mucho al empleado a calmar los temores que pudiera tener a cerca de si
habrá tomado una buena decisión de empleo correcta. El trato amable que se le de al empleado desde su llegada
hará que éste se sienta cómodo y seguro y con ánimos de trabajar.
5.5.2. Actividades
Primera etapa: se proporciona información general acerca de la compañía. El Departamento de Recursos Humanos suele
presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visión panorámica de la compañía, hacen un
repaso de las políticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos. Se presenta una lista donde se verifican si
se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado.
Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el supervisor
puede delegar esta tarea a algún empleado de antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa
son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión
de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados. El supervisor debe explicar con claridad las expectativas
en el desempeño y las reglas específicas de trabajo en ese momento.
Tercera etapa: implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del departamento de recursos humanos junto con el
supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el empleado para aclarar información y
cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse su integración en el grupo de trabajo. Los profesionales de recursos
humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectúe esta tercera etapa tan importante.
46
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Unidad VI Análisis y Descripción de puestos
6.1 Introducción
El análisis del puesto de trabajo es el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus
principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y
aptitudes necesarios. El análisis del puesto de trabajo a menudo da lugar a dos tareas principales: la descripción del puesto
de trabajo y la especificación de los requisitos del puesto de trabajo.
Figura 7. Esquema del análisis del puesto.
Debido a la división del trabajo y a la consecuente especialización funcional, las necesidades de recursos humanos de la
organización –ya sean cualitativas o cuantitativas- se determinan mediante un esquema de descripciones y especificaciones
de puestos. La descripción de puestos muestra una relación de las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto. Así
los puestos se ocupan de acuerdo con estas descripciones y especificaciones.
Quien ocupe el puesto debe tener características personales que sean compatibles con las especificaciones de éste,
mientras que la función a desempeñar, o el contenido del puesto, queda indicada en la descripción de este también.
Cuando se estructuran los puestos y se diseñan al margen del departamento de Administración de Recursos Humanos, en la
gran mayoría de las organizaciones, es necesario saber cómo fueron estructurados y diseñados para los otros
departamentos, en otras palabras, poder administrar los recursos humanos que se asignan a los puestos, es necesario
describir y analizar estos últimos. Cuando dicho diseño se realizo hace tiempo, el problema es conocerlo en su totalidad. El
mejor camino para eso es la descripción y análisis de puestos.
Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Normalmente, en la descripción del puesto se ofrece una
lista de diferentes aspectos relativos a qué se hace, cómo se hace y por que se hacen las cosas, mientras que en la
especificación se detallan los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios para el mismo (los requisitos exigibles al
trabajador), así como el tipo de responsabilidad asignado.
Las descripciones y especificaciones de puesto deberán ser los suficientemente detalladas como para que quien las leyera
pudiera entender:
1.
2.
3.
4.
5.
Qué es lo que hay que hacer (campo de acción, comportamiento, cometidos y resultados)
Qué productos deberán obtenerse (fines del puesto de trabajo)
Qué criterios de trabajo se aplican (es decir, calidad y cantidad)
Bajó que condiciones se realizará el trabajo y
Las características de las tareas del puesto de trabajo.
47
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En otras palabras, una vez identificado el contenido (aspectos
intrínsecos), se analiza el puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los requisitos que el
puesto impone a su ocupante.
Aunque íntimamente relacionados en sus propósitos y en los procesos de obtención de información, la descripción de
puestos y el análisis de puestos son dos técnicas perfectamente distintas. Mientras la descripción se preocupa por el
contenido del puesto, el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto
exige para su adecuado desempeño. Por medio del análisis los puestos posteriormente se valoran y se clasifican para
efectos de comparación.
6.2. Aplicación del proceso electrónico de datos
De todos es sabido que en la actualidad, es necesario recurrir a la tecnología para desarrollar las actividades cotidianas, por
lo que es indispensable adquirir los conocimientos básicos que nos permitan el fácil manejo de equipos computacionales y
otro tipo de maquinaria. Al hablar de procesadores electrónicos, nos referimos a máquinas capaces de recibir información,
procesarla y emitir resultados. Pero para ello, se debe combinar cierta cantidad de accesorios, que dirigidos por un sistema
operativo o cerebro electrónico común, funcionan y desarrollan las actividades que el usuario desea realizar. El PED se
refiere al proceso electrónico de datos, que forman parte de la organización de una empresa y que solamente proporcionan
servicio a otras divisiones, áreas o departamentos de la misma empresa. El procesamiento electrónico de datos ha
producido un impacto muy significativo en el procesamiento de datos. Muchos de los atributos de un sistema PED afectan al
auditor y al trabajo que este desempeña. El cambio en los rastreos de auditoria, la velocidad y exactitud de la computadora,
así como sus capacidades de revisión, exigen al auditor examinar los procedimientos tradicionales y efectivos para los
sistemas electrónicos. La concentración del procesamiento en sistemas PED y la complejidad de dichos sistemas requieren
que el auditor se familiarice con la planeación, la programación y la documentación necesaria de las actividades de PED. La
comprensión cabal del procesamiento electrónico de datos y de los tipos de control factibles en los sistemas electrónicos, es
de gran importancia para la evaluación que el auditor pueda hacer de los controles internos, así como para utilizar las
computadoras en la auditoria.
Asi mismo, en el marco del análisis y descripción de puestos, el PED, es de suma importancia ya que dicho proceso recopila
información histórica del análisis de puestos que se va desarrollando históricamente en la empresa, y nos permite un análisis
mas complejo del comportamiento del trabajador así como de su desarrollo.
6.3. Necesidad Legal
El Art. 25 fracc. 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se
determinaran con la mayor precisión posible”; el art. 47 fracc. 11 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin
incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que
se trate del trabajo contratado” El art. 134 fracc. 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la
intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”
6.4 Necesidad Social
El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si a esto agregamos que las 8 horas
diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que
durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos, etc. Y que por tanto, requerirá que su
trabajo constituya una forma de realización de sus potencialidades. Por el contrario las labores que desempeña le causan
ansiedad, monotonía o simplemente les disgustan, se tendrá un nombre que ha sido rebajado a la categoría de componente
de la maquinaria productiva.*
6.5 Necesidades de eficiencia y productividad
La eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupación constante entre los administradores; es por ello que la
especialización, la división del mismo, la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan afanosamente. Sin
embargo para llegar a una auténtica división de funciones y a una mayor productividad se requiere empezar con un estudio
analítico del trabajo en el ámbito de los puestos que compone una organización.
48
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
6.6. Terminología básica
Por lo general el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de
puesto:
1. Requisitos Intelectuales: Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos intelectuales
que debe tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el puesto.
2. Requisitos físicos: Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual que se
requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran la complexión física que debe tener el ocupante para el
desempeño adecuado del puesto.
3. Responsabilidades que adquiere: Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus
atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa de sus subordinados, del material,
de las herramientas o equipo que utiliza, el patrimonio de la empresa, las relaciones internas o externas y la
información confidencial.
4. Condiciones de trabajo: Comprende las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el trabajo, lo
hace desagradable, adverso o sujetos a riesgos, exige del ocupante una dura adaptación, a fin de conservar la
productividad y el rendimiento en sus funciones. Evalúan el grado de adaptación de la persona la ambiente y al
equipo de trabajo para facilitarle su desempeño.
6.7. Aplicación y utilización
La información sobre los distintos puestos de una compañía puede utilizarse para la descripción de puestos,
especificaciones de una vacante y también para establecer los niveles de desempeño necesarios para una función
determinada.
Descripción de puestos: Es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de
un puesto específico. Es importante, para preservar la comparabilidad, que se siga la misma estructura general para todos
los puestos aunque sean de diferentes niveles.






Datos básicos: Puede incluir información como el código asignado, la fecha, datos de la persona que lo describió,
localización (depto., división, turno, etc.), jerarquía, supervisor, características especiales.
Resumen del puesto: Es un resumen breve, preciso y objetivo de las actividades que se deben desempeñar.
Condiciones de trabajo: Condiciones físicas, horas de trabajo, riesgos, necesidad de viajes y otras características.
Aprobaciones: Debido a que la descripción del puesto influye en las decisiones sobre el personal, se debe realizar
una verificación de datos. La misma la efectúan los supervisores, el gerente del departamento en que se ubica el
puesto y el gerente de personal.
Especificaciones del puesto: Describe que tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe
poseer la persona que desempeña el puesto a diferencia de la descripción que define qué es el puesto.
Generalmente hay que combinar ambos aspectos.
Niveles de desempeño: Su propósito es ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y
permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados. Cuando se advierten niveles bajos
se toman medidas correctivas que sirven al empleado como retroalimentación. En algunos casos no es la conducta
del empleado la que debe corregirse sino la estructura misma del puesto.
6.8. Metodología del Análisis
De manera resumida, un programa de análisis de puestos comprende las siguientes etapas:
Etapa de planeación
Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. Es una etapa de trabajo de escritorio y de
laboratorio. La planeación del análisis de puestos exige los siguientes pasos:
1.
2.
3.
Determinar los puestos a describir, analizar e incluir en el programa de análisis, sus características, naturaleza,
tipología, etc.
Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos.
Elaborar el cronograma de trabajo para especificar por donde se empezará con el programa de análisis.
49
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
4.
5.
6.
7.
Elegir el o los métodos de análisis a emplear.
Seleccionar los factores de análisis que se utilizarán con base en dos criterios conjuntos:
a. Criterio de Generalidad: los factores del análisis deben estar presentes en la totalidad o por lo menos en
75% de los puestos a estudiar para que se puedan comparar las características ideales de los
ocupantes.
b. Criterio de Variedad o discriminación: los factores de análisis deben variar de acuerdo al puesto. Es decir
no pueden ser constantes ni infirmes.
Dimensionar los factores de análisis, es decir, determinar la amplitud de variación de cada factor dentro del
conjunto de puestos que se pretende analizar.
Graduar los factores de análisis, es decir, transformar cada factor de una variable continua en una variable discreta
o discontinua. Los factores de análisis de gradúan para facilitar y simplificar su empleo.
Etapa de Preparación
Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los materiales e trabajo, a saber:
1.
2.
3.
4.
Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos, que conformarán el equipo de trabajo.
Preparación del material de trabajo.
Preparación del ambiente.
Obtención de datos previos.
La etapa de preparación puede realizarse en forma simultánea a la etapa de planeación.
Etapa de Realización
Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a analizar y en la que se redacta el análisis:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Obtención de los datos sobre los puestos mediante el(los) método(s) de análisis elegido(s)
Selección de los datos obtenidos.
Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos.
Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique.
Redacción definitiva del análisis del puesto.
Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto, para la aprobación.
6.9. Entrenamiento de los analistas
Habría que decir algunas palabras sobre la elección del analista, ya que es muy importante. Si bien el departamento de
Recursos Humanos puede llevar a cabo el análisis del puesto de trabajo, debería prestarse atención a la formación y la
experiencia de aquellos que se ocupen de supervisar el proceso. En las investigaciones realizadas se indica, por lo general,
que los analistas profesionales de puestos de trabajo realizan análisis más válidos y fiables que aquellos que carecen de la
preparación necesaria. Confiar en los analistas con menos experiencia puede dar lugar a resultados sesgados. Asimismo, se
ha constatado que los supervisores y los titulares evalúan los puestos de trabajo de modo más positivo que los asesores
externos.
6.10. Recopilación de la información
Mediante el análisis del puesto de trabajo la información a recoger será mucha y variada. Una forma de obtener dicha
información es investigando que es lo que hace el empleado. Sin embargo esta información que puede ser útil, también
puede que no sea completa, ya que no siempre la persona hace lo que debería hacer. Normalmente, la información es
recopilada por alguien del departamento de recursos humanos, en colaboración con un supervisor del puesto que se está
analizando. Cada vez es más frecuente (y menos caro) que el titular, o persona que ocupe el puesto de trabajo, proporcione
también información sobre su puesto. No obstante antes de comenzar a recabar la información, es importante saber que
pueden utilizarse diferentes procedimientos y que, a su vez, los objetivos a alcanzar con el análisis pueden ser variados.
Pueden existir tantos procedimientos para recopilar información como aspectos del puesto de trabajo se desee describir.
Algunos de los más utilizados son:
50
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
1.
2.
3.
4.
5.
La observación y el registro mediante dispositivos mecánicos, como cronómetros, contadores o películas
La entrevista con el titular
Conferencias con los analistas del puesto de trabajo o con expertos
Análisis de los diarios que mantienen los titulares y
Cuestionarios estructurados y no estructurados a los que responden los titulares u observadores, como el
supervisor o el analista del puesto de trabajo.
Desde un punto de vista más práctico, habría que decir que una buena forma de que el analista empiece a familiarizarse con
el puesto de trabajo y decida qué método podría ser el más adecuado es revisar las descripciones anteriores de los puestos
de trabajo de la organización.
51
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Unidad VII Sueldos y Salarios
7.1. Introducción
El salario reviste una importancia primordial en la economía de una nación, debido a que una gran parte de la población
guarda la condición asalariada y el salario le resulta vital. Además, para el desarrollo mismo del país representa algo muy
trascendente, por que de su satisfacción depende el desarrollo, la estabilidad, el bienestar y la paz social, y su insatisfacción
propicia quebrantamientos a la paz social, y no sólo eso, sino que de él también depende la verdadera transformación social,
de acuerdo al poder adquisitivo de que se dote a esos salarios.
7.2. Definiciones
7.2.1. Salario
Salario deriva del latín salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto viene del antiguo imperio romano muchas veces se
hacían pagos a los soldados con sal, el cual valía su peso en oro.
Es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su patrón a cambio del trabajo para el que fue
contratado.
Es una contraprestación principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable en términos
monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración
en dinero, la especie es necesariamente adicional.
7.2.2. Sueldo
La palabra tiene su origen en el término latino solĭdus (“sólido”), que era el nombre de una antigua moneda romana.
El concepto de sueldo se refiere a la remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional.
Diferencia entre Sueldo y Salario
Los sueldos representan una cuestión muy diferente para los empleadores y los trabajadores. Para los primeros, los sueldos
forman parte de los costos de la empresa, aunque también constituyen un medio para motivar a los trabajadores y, así,
mejorar su productividad. Para el empleado, en cambio, el sueldo supone el medio para satisfacer sus necesidades
materiales y alcanzar un cierto nivel de vida.
El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena.
Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo,
a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
7.2.3. Salario Nominal
Este representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria,
si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del
trabajador).
Su verdadera magnitud depende del nivel de los precios correspondientes a los objetos de consumo personal, del valor de
los servicios comunales, del volumen de los impuestos, etc.
7.2.4. Salario Real
Valor nominal del salario menos las deducciones. Es en realidad, la cantidad de bienes que el trabajador puede adquirir con
el salario, es decir, su poder adquisitivo.
52
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder
adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario.
7.3. El desarrollo económico social
El desarrollo económico es la capacidad de países o regiones para crear riqueza a fin de promover o mantener la
prosperidad o bienestar económico y social de sus habitantes
La política pública generalmente apunta al crecimiento continuo y sostenido económico y la extensión de la economía
nacional de modo que 'los países en vía de desarrollo' se hagan 'países desarrollados'. El proceso de desarrollo económico
supone ajustes legales e institucionales que son hechos para dar incentivos para fomentar innovaciones e inversiones con el
propósito de crear un eficiente sistema de producción y un sistema de distribución para los bienes y los servicios.
Diferencia entre crecimiento y desarrollo económico


Crecimiento Económico: es una variable que aumenta o disminuye el producto interior bruto (PIB). Si el PIB crece
a un ritmo superior al del crecimiento de la población, se dice que el nivel de vida de ésta aumenta. Si por el
contrario la tasa de crecimiento de la población es mayor que la tasa de crecimiento del PIB, podemos afirmar que
el nivel de vida de la población está disminuyendo. El crecimiento se puede medir en términos nominales o reales
(descontando los efectos de la inflación). Si el PIB nominal ha aumentado a una tasa de crecimiento del 5% y la
inflación alcanza una tasa del 4% en el mismo periodo, podemos decir, en términos reales, que la tasa de
crecimiento es del 1%, que es el aumento real del PIB.
Desarrollo Económico: En la actualidad, el concepto de "desarrollo económico" forma parte del de "desarrollo
sostenible". Una comunidad o una nación realizan un proceso de "desarrollo sostenible" si el "desarrollo
económico" va acompañado del "humano" -o social- y del ambiental (preservación de los recursos naturales y
culturales y despliegue de acciones de control de los impactos negativos de las actividades humanas). Algunos
analistas consideran que el desarrollo económico tiene dos dimensiones: el crecimiento económico y la calidad de
vida (satisfacción de las necesidades básicas, tanto materiales como espirituales).
El término primer mundo hace referencia a aquellos países (Figura 4.) que han logrado un alto grado de industrialización, y
que disfrutan de los más altos estándares de vida, posible gracias a la riqueza y la tecnología. Existe una gran correlación
entre países con este tipo de estatus y el hecho de que posean instituciones democráticas robustas.
Figura 8. Países con economías desarrolladas según el FMI.
7.3.1. Consideraciones en México
Un país en desarrollo es un país que tiene un nivel de vida relativamente bajo, una base industrial subdesarrollada y un
Índice de Desarrollo Humano de moderado a bajo. En países en vías de desarrollo hay una pobreza extendida y baja
formación de capital.
Los países en vías de desarrollo son en general países que no han logrado un nivel significante de industrialización relativa a
sus poblaciones, y que tienen un bajo estándar de vida. Hay una fuerte correlación entre bajos ingresos y un gran
crecimiento de la población.
53
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Principales indicadores de países subdesarrollados
Economía



Social








Ahorros bajos que pueden conducir a la inversión baja
El usar recursos para pagar intereses en deudas
Falta de interés y comprensión de la idiosincrasia y cultura nacional por compañías multinacionales
Actitudes y aptitudes intrínsecas
Actitudes y cultura de la gente;
Aptitudes y comportamiento de las elites y los líderes; corrupción.
Altas tasas de fertilidad y altas tasas de natalidad
Estructuras e instituciones legales;
Una interrupción en la ley
Alta corrupción
Lugar del país en un sistema histórico y cultural
¿Qué ha pasado en México? No obstante poseer un enorme ejercito industrial de reserva (desempleo) y grandes
potencialidades naturales de colocación de inversión, el que exista una alta monopolización de la economía mexicana, poca
certidumbre y el presidencialismo sui generis, la política monetaria expansionista ha demostrado ser muy poco efectiva pues,
aún que crea cierto crecimiento, lo logra con fuertes tasas inflacionarias.
Lo cuestionable entonces es lo siguiente: ¿vale la pena el actual esquema de política económica que la administración
pública federal viene implementando desde 1982? Después de 28 años de seguir enriqueciendo a los ricos y empobreciendo
a los pobres ¿no se han dado cuenta que están logrando crecimiento económico a costa del desarrollo? Esa aparente
miopía y obtusamiento en la planeación económica mexicana no es ingenua.
La verdad es que el Estado Mexicano es un Estado Burgués, y atiende los intereses de las oligarquías económicas y
políticas mexicanas, dejando de lado el fin público que implica la búsqueda del desarrollo.
Si deseamos ser una sociedad desarrollada, más que procurar un incremento del ingreso nacional, se debe hacer hincapié
en la procuración de la justicia, en un más justo reparto económico y en la democracia. Evitar la confusión creada ex profeso
del desarrollo con el crecimiento económico. Lo que es de interés para las burguesías nacionales puesto que es otra
expresión del incremento de sus ganancias. Confusión creada a través de los medios masivos de comunicación y por medio
de la perversión de los cuadros educativos profesionales, sobre todo en el área de las ciencias económico-administrativas y
sociales. Ideología enajenada que a la clase dominante le conviene divulgar y que para el caso de México adquiere la
fórmula siguiente: “en nuestro país se informa desinformando, o se desinforma informando”.
7.3.2. Productividad
Creo que se debe empezar por definir qué se puede entender por productividad. Básicamente, la productividad se refiere a
cuánto se puede producir con una cierta cantidad de factores de producción (principalmente, trabajo y capital).
Lo que se mide normalmente es la productividad del trabajo, es decir, cuánto se produce por persona ocupada o por horas
hombre trabajadas. Aunque se mida la productividad del trabajo, también es importante el capital porque una persona
logrará producir más si cuenta con las máquinas, herramientas y lugar de trabajo adecuados.
De esta forma, un aumento de la productividad se refiere a producir más con la misma cantidad de trabajo, producir lo mismo
con menos trabajo o producir más con menos trabajo.
México ocupa el tercer lugar y se encuentra por encima de varios países desarrollados.
Aunque la economía mexicana ha mejorado su desempeño durante la actual década y se ha logrado reducir la pobreza
extrema, el crecimiento económico no ha sido suficiente para generar empleos de manera significativa. Entre 1994 y 2004 el
PIB per cápita real creció 1.2 por ciento anual. En contraste y durante el mismo periodo, el PIB per cápita creció 3.3 por
ciento en Chile, 7.7 por ciento en China y 5.9 por ciento en promedio en la región del Este asiático y el Pacífico.
54
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
El crecimiento de la productividad de México también ha sido decepcionante y el país ha ido perdiendo su participación en el
mercado de exportaciones a Estados Unidos, en especial frente a China. Adicionalmente y según diversos métodos para
medir la competitividad, el país está retrasado sobre todo con relación para su nivel de ingreso per cápita.
Todos estos datos indican la urgente necesidad de aumentar la competitividad de México, en especial si el país quiere
avanzar en la lucha contra la pobreza. Con este fin, el Banco Mundial respalda el Préstamo Programático de tres fases para
Fines de Políticas de Desarrollo de la competitividad.



Objetivo del Programa: Apoyar las reformas institucionales y de políticas públicas que permitan aumentar la
competitividad y productividad de México.
Diseño del Programa: Las principales acciones que respalda este préstamo son:
a) Promover la innovación tecnológica y mejorar el entrenamiento y nivel educativo de la fuerza laboral
b) Reducir los costos de hacer negocios, facilitar la apertura de nuevas empresas e incrementar la
competencia económica
c) Facilitar las operaciones de comercio internacional, reducir sus costos, simplificar a operación de las
aduanas y mejorar la calidad de los servicios portuarios
d) Instrumentar medidas de transparencia y de regulación para el sector energético
Resultados esperados
a) Las medidas dirigidas a reducir el costo de abrir nuevos negocios y cumplir con las regulaciones vigentes
permitirán reducir los costos fijos y el lastre de los sobornos.
b) La regularización de negocios incrementará la recaudación de impuestos, lo cual permitirá a los
gobiernos municipales aumentar también la inversión social.
c) La aplicación más efectiva, a nivel descentralizado, de la ley de competencia, mejorará el clima de
negocios para las pequeñas empresas.
d) Con una aduana y puertos más eficientes se reducirán el riesgo de corrupción y se acelerarán los
tiempos de entrega.
e) Mejorará el nivel y la calidad del empleo de la mano de obra calificada.
f) El esperado incremento en el volumen de comercio traerá beneficios de largo plazo en términos de
competitividad, crecimiento económico y generación de empleo.
g) La mayor transparencia y mejor rendición de cuentas tendrán efectos positivos en la eficiencia y calidad
de los servicios energéticos.
7.4. Elementos integrantes de la remuneración en el trabajo
La remuneración se refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organización. Se
trata, básicamente, de una relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado negocia su trabajo
para obtener un pago económico y extraeconómico. La remuneración económica puede ser directa o indirecta.
La remuneración económica directa es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y
comisiones. El salario representa el elemento más importante.
El salario puede ser directo o indirecto. El salario directo es el dinero que percibe como contraprestación por el servicio
brindado en el puesto ocupado.
La remuneración económica indirecta es el salario indirecto que se despende de las cláusulas del contrato colectivo de
trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización. El salario indirecto incluye vacaciones,
gratificaciones, bonos, extras (peligrosidad, insalubridad, turno nocturno, años de servicio, etc.) participación de utilidades,
horas extra, así como el dinero correspondiente a los servicios y las prestaciones sociales que ofrece la organización (como
subsidios para la alimentación y transporte, seguro de vida grupal, etc.)
La suma del salario directo y él indirecto constituye la remuneración, en otras palabras, la remuneración representa todo lo
que recibe el empleado, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desempeña en una organización.
55
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Así la remuneración se paga en género y el salario en especie. Los premios extraeconómicos, como el orgullo, la
autoestima, el reconocimiento, la seguridad en el empleo, también afectan profundamente la satisfacción que se deriva del
sistema de remuneración.
Luego entonces, damos el nombre de remuneración al sistema de incentivos y premios que la organización establece para
incentivar y recompensar a las personas que trabajan en ella. Por tanto, la remuneración es, probablemente, la razón
principal que explica por que las personas buscan empleo. Es una necesidad vital, cuya importancia radica en el punto de
vista de cada persona. La paga es el medio que permite a una persona satisfacer sus necesidades y la de su familia. Para
muchas personas que tienen una actitud instrumental ante el trabajo, ésta es la razón principal para trabajar. Sin embargo, el
trabajo puede ser algo más que un elemento que proporcione la satisfacción de las necesidades fisiológicas de las personas.
La remuneración define la importancia que una persona representa para su organización.
REMUNERACIÓN
Económica
Extraeconómica
Directa:
Indirecta:
Relativa al puesto
Relativa al ambiente de trabajo
• Salario
Por Ley:
• Variedad
• Políticas de Recursos Humanos
• Premios
• Planes de incentivos
• Identificación
• Símbolos de estatus
• Comisiones
• Gratificaciones
• Significado
• Reconocimiento
• Bonos
• Horas Extra
• Autonomía
• Orgullo
• Extra por peligrosidad
• Retroalimentación
• Condiciones ambientales
• Extra por insalubridad
• Calidad de vida en el trabajo
• Descanso Semanal remunerado
• Cafetería
• Seguro de desempleo
• Área de descanso
• Vacaciones
• Seguridad de empleo
Voluntaria:
• Flexibilidad
• Tiempo no trabajado
• Horario flexible
• Ayuda para vivienda
• Semana corta
• Seguro de vida grupal
•Puestos compartidos
• Prestaciones sociales
•Rotación de puestos
• Servicios sociales
• Premios por producción
Figura 9. Elementos de la remuneración
7.5. Condiciones Legales
Los sueldos y salarios se encuentran protegidos en la LFT capitulo VII llamado Normas protectoras y privilegios del salario el
cual indica en sus artículos 98 al 116:
Artículo 98.- Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios. Cualquier disposición o medida que desvirtúe este
derecho será nula.
Artículo 99.- El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a percibir los salarios devengados.
56
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Artículo 100.- El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que esté imposibilitado para efectuar
personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos
testigos.
El pago hecho en contravención a lo dispuesto en el párrafo anterior no libera de responsabilidad al patrón.
Artículo 101.- El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en
mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda.
Artículo 102.- Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y
razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo.
Artículo 103.- Los almacenes y tiendas en que se expenda ropa, comestibles y artículos para el hogar, podrán crearse por
convenio entre los trabajadores y los patrones, de una o varias empresas, de conformidad con las normas siguientes:
I. La adquisición de las mercancías será libre sin que pueda ejercerse coacción sobre los trabajadores;
II. Los precios de venta de los productos se fijarán por convenio entre los trabajadores y los patrones, y nunca podrán
ser superiores a los precios oficiales y en su defecto a los corrientes en el mercado;
III. Las modificaciones en los precios se sujetarán a lo dispuesto en la fracción anterior; y
IV. En el convenio se determinará la participación que corresponda a los trabajadores en la administración y vigilancia
del almacén o tienda.
Artículo 103 Bis.- El Ejecutivo Federal reglamentará la forma y términos en que se establecerá el fondo de fomento y
garantía para el consumo de los trabajadores, que otorgará financiamiento para la operación de los almacenes y tiendas a
que se refiere el artículo anterior y, asimismo, gestionará de otras instituciones, para conceder y garantizar, créditos baratos
y oportunos para la adquisición de bienes y pago de servicios por parte de los trabajadores.
Artículo 104.- Es nula la cesión de los salarios en favor del patrón o de terceras personas, cualquiera que sea la
denominación o forma que se le dé.
Artículo 105.- El salario de los trabajadores no será objeto de compensación alguna.
Artículo 106.- La obligación del patrón de pagar el salario no se suspende, salvo en los casos y con los requisitos
establecidos en esta Ley.
Artículo 107.- Está prohibida la imposición de multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto.
Artículo 108.- El pago del salario se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios.
Artículo 109.- El pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el trabajador y el patrón, durante las
horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación.
Artículo 110.- Los descuentos en los salarios de los trabajadores, están prohibidos salvo en los casos y con los requisitos
siguientes:
I. Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con exceso al trabajador, errores,
pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento. La cantidad exigible en
ningún caso podrá ser mayor del importe de los salarios de un mes y el descuento será al que convengan el
trabajador y el patrón, sin que pueda ser mayor del treinta por ciento del excedente del salario mínimo.
II. Pago de la renta a que se refiere el artículo 151 que no podrá exceder del quince por ciento del salario.
III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores
destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de
pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito
para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo
Nacional de la Vivienda para los Trabajadores se les descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo 143
57
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
IV.
V.
VI.
VII.
de esta Ley, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y
mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados
libremente por el trabajador.
Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, siempre que los
trabajadores manifiesten expresa y libremente su conformidad y que no sean mayores del treinta por ciento del
excedente del salario mínimo.
Pago de pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos, ascendientes y nietos, decretado por la autoridad
competente; y
Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos.
Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el Fondo a que se refiere el artículo 103-bis de esta ley,
destinados a la adquisición de bienes de consumo, o al pago de servicios. Estos descuentos deberán haber sido
aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el veinte por ciento del salario.
Artículo 111.- Las deudas contraídas por los trabajadores con sus patrones en ningún caso devengarán intereses.
Artículo 112.- Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias
decretadas por la autoridad competente en beneficio de las personas señaladas en el artículo 110, fracción V.
Los patrones no están obligados a cumplir ninguna otra orden judicial o administrativa de embargo.
Artículo 113.- Los salarios devengados en el último año y las indemnizaciones debidas a los trabajadores son preferentes
sobre cualquier otro crédito, incluidos los que disfruten de garantía real, los fiscales y los a favor del Instituto Mexicano del
Seguro Social, sobre todos los bienes del patrón.
Artículo 114.- Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de pagos o sucesión. La Junta de
Conciliación y Arbitraje procederá al embargo y remate de los bienes necesarios para el pago de los salarios e
indemnizaciones.
Artículo 115.- Los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir las prestaciones e indemnizaciones
pendientes de cubrirse, ejercitar las acciones y continuar los juicios, sin necesidad de juicio sucesorio.
Artículo 116.- Queda prohibido en los centros de trabajo el establecimiento de expendios de bebidas embriagantes y de
casas de juego de azar y de asignación. Esta prohibición será efectiva en un radio de cuatro kilómetros de los centros de
trabajo ubicados fuera de las poblaciones. Para los efectos de esta Ley, son bebidas embriagantes aquellas cuyo contenido
alcohólico exceda del cinco por ciento.
7.6. Valuación de Puestos
La valuación y la clasificación de los puestos es el componente de la administración de sueldos y salarios que mantiene el
equilibrio interno de éstos.
Valuación de puestos es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con frecuencia para comparar
los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de ellos. La valuación de puestos es “el proceso
para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de
base para el sistema de remuneración. No obstante, se trata de una técnica proyectada para asesorar al desarrollo de una
nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistémica”.
En otras palabras, la valuación de puestos trata, fundamentalmente, del precio que tiene el puesto.
Así como el mundo cambia, las personas y las organizaciones también lo hacen y los puestos deben ser revaluados
constantemente.
Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal. La valuación de puestos se ocupa de
obtener datos que permitirán llegar a una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las
diferencias esenciales que existen entre ellos, sea de forma cuantitativa o cualitativa. Algunas veces, otros procedimientos
complementan esta valuación, como las negociaciones con los sindicatos, los estudios de mercado salariales, etcétera.
Los métodos de valuación de puestos se dividen en tres grandes grupos:
58
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Comparación básica
Comparación no cuantitativa
Puesto como un todo
Puesto como un todo
Puesto contra puesto
Puesto contra escala
Jerarquización de puestos
Grados predeterminados
Comparación
cuantitativa
Partes del puesto o
factores
Comparación de factores
Valuación de puntos
Todos los métodos de valuación de puestos son eminentemente comparativos; es decir, comparan los puestos entre sí o
compara los puestos con algunos criterios (grados o factores de valuación) tomados como referencia básica.
El punto de partida de un esquema cualquiera de valuación de puestos está en obtener información acerca de ellos, por
medio del análisis de puestos, para poder tomar decisiones comparativas respecto a los mismos. Esta valuación hace
hincapié en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las características de las personas que los ocupan. Por lo
tanto, la valuación debe fundamentarse en la información presentada para el análisis de puestos.
Los métodos de valuación de puesto son:




Método de Jerarquización
Método de escalas por grados
Método de comparación de factores
Método de valuación por puntos
Figura 10 .Esquema de valuación de puestos
59
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Unidad VIII Prestaciones y Servicios
8.1. Introducción
En el país, los antecedentes más cercanos de la seguridad social son la ley de Accidentes de Trabajo del Estado de México
que se expidió en 1904 y la Ley sobre Accidentes de Trabajo del estado de Nuevo León de 1906 en las que “se reconocía,
por primera vez en el país, la obligación para los empresarios de atender a sus empleados en caso de enfermedad,
accidente o muerte, derivados del cumplimiento de sus labores”. Sin embargo, no existía todavía el reconocimiento de la
responsabilidad del Estado en la provisión de bienestar social, que hasta entonces estaba circunscrita en su mayor parte al
ámbito privado y familiar.
La Constitución de 1917 asume compromisos en materia social recogidos en los artículos 3, 73 y 123, entre los cuales se
encuentran: “garantizar la gratuidad de la enseñanza primaria impartida en los planteles públicos; aplicar medidas sanitarias
preventivas en los casos de epidemias, invasión de enfermedades exóticas, alcoholismo y drogadicción; y fomentar, sin
ninguna garantía ni procedimientos explícitos, el establecimiento de cajas de seguros populares (de invalidez, de vida, de
cesación involuntaria de trabajo y de accidentes) y de sociedades cooperativas para la construcción de casas baratas e
higiénicas”.
Debe señalarse que México fue pionero en el tema, al mencionar constitucionalmente la seguridad social, la educación y la
vivienda, tres pilares básicos del bienestar, en una época en que la discusión de las políticas de bienestar y de los derechos
sociales era todavía un tema incipiente en la agenda internacional.
La creación del Departamento de Salubridad en 1917 y de la Secretaría de la Asistencia Pública en 1938 (que se fusionarían
en 1943 formando la Secretaría de Salubridad y Asistencia), así como de la Secretaría de Educación Pública (SEP) en 1921,
fueron avances importantes en materia de acciones sanitarias y de educación primaria, respectivamente. No obstante, en el
campo de la seguridad social los resultados llegaron con mayor lentitud. En un principio, los empleados públicos eran los
únicos que contaban con pensiones y hasta 1922 éstas fueron manejadas por la Secretaría de Hacienda. En 1925 se expidió
la Ley de Pensiones Civiles y se creó la Dirección General de Pensiones Civiles de Retiro. Esta Ley, que fue reemplazada en
1946 por la Ley de Retiros, comprendía la protección de la salud, préstamos y pensiones por vejez, inhabilitación y muerte y
extendía su cobertura a los trabajadores del sector público paraestatal como los ferrocarrileros, petroleros y electricistas. Sin
embargo, la gran faltante en estas Leyes era la cobertura de la atención médica y las medicinas.
Aunque en 1929 se plasmó en el artículo 123 de la Constitución la necesidad de una Ley del Seguro Social (agregando el
seguro de enfermedades a los seguros mencionados originalmente), fue hasta 1943 cuando se promulgó la Ley del Seguro
Social, a pesar de varios intentos con ese mismo propósito en el sexenio cardenista. Con esta Ley se creó el Instituto
Mexicano del Seguro Social (IMSS) que se convierte en la institución más importante en materia de salud y de seguridad
social, la cual contaba con los siguientes beneficios: accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; enfermedades no
profesionales y maternidad; invalidez, vejez y muerte, así como cesantía involuntaria en edad avanzada. Estos seguros eran
financiados mediante contribuciones tripartitas del trabajador, el empleador y el Estado.
Dado que la cobertura se limitaba a trabajadores formales de las empresas paraestatales, privadas o de administración
social, progresivamente se hicieron reformas para incorporar a otros sectores de la población: en 1955 se hizo obligatorio el
aseguramiento de los empleados de las instituciones de crédito y organizaciones auxiliares de seguros y fianzas de la
República Mexicana y en 1974 se modificó el artículo 123 fracción XXIX de la Constitución para incluir como sujetos de la
seguridad social a “trabajadores, campesinos, no asalariados y otros sectores sociales y sus familiares”.
60
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
8.2. Cuadro analítico de las prestaciones en efectivo
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
62
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
8.3. Consideraciones
Seguro de Riesgos de Trabajo
Riesgos de trabajo son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del
trabajo.
Se considera accidente de trabajo toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior; o la muerte,
producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que dicho trabajo
se preste.
También se considerará accidente de trabajo el que se produzca al trasladarse el trabajador, directamente de su domicilio al
lugar del trabajo, o de éste a aquél.
63
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o
motivo en el trabajo, o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios. En todo caso, serán
enfermedades de trabajo las consignadas en la Ley Federal del Trabajo.
Cuando el trabajador asegurado no esté conforme con la calificación que del accidente o enfermedad haga el Instituto de
manera definitiva, podrá interponer el recurso de inconformidad.
En el supuesto a que se refiere el párrafo anterior, entre tanto se tramita el recurso o el juicio respectivo, el Instituto otorgará
al trabajador asegurado o a sus beneficiarios legales las prestaciones a que tuvieran derecho en los seguros de
enfermedades y maternidad o invalidez y vida, siempre y cuando se satisfagan los requisitos señalados por esta Ley.
En cuanto a los demás seguros se estará a lo que se resuelva en la inconformidad o en los medios de defensa establecidos
en el artículo 294 de esta Ley.
La existencia de estados anteriores tales como discapacidad física, mental o sensorial, intoxicaciones o enfermedades
crónicas, no es causa para disminuir el grado de la incapacidad temporal o permanente, ni las prestaciones que
correspondan al trabajador.
No se considerarán para los efectos de esta Ley, riesgos de trabajo los que sobrevengan por alguna de las causas
siguientes:
I. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de embriaguez;
II. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador bajo la acción de algún psicotrópico, narcótico o droga
enervante, salvo que exista prescripción suscrita por médico titulado y que el trabajador hubiera exhibido y hecho
del conocimiento del patrón lo anterior;
III. Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una incapacidad o lesión por sí o de acuerdo con otra persona;
IV. Si la incapacidad o siniestro es el resultado de alguna riña o intento de suicidio, y
V. Si el siniestro es resultado de un delito intencional del que fuere responsable el trabajador asegurado.
En los casos señalados en el artículo anterior se observarán las reglas siguientes:
I. El trabajador asegurado tendrá derecho a las prestaciones consignadas en el seguro de enfermedades y
maternidad o bien a la pensión de invalidez señalada en esta Ley, si reúne los requisitos consignados en las
disposiciones relativas, y
II. Si el riesgo trae como consecuencia la muerte del asegurado, los beneficiarios legales de éste tendrán derecho a
las prestaciones en dinero que otorga el presente capítulo. Por lo que se refiere a las prestaciones en especie de
enfermedades y maternidad, éstas se otorgarán conforme al capítulo IV de este Título.
Si el Instituto comprueba que el riesgo de trabajo fue producido intencionalmente por el patrón, por sí o por medio de tercera
persona, el Instituto otorgará al asegurado las prestaciones en dinero y en especie que la presente Ley establece y el patrón
quedará obligado a restituir íntegramente al Instituto las erogaciones que éste haga por tales conceptos.
En los términos establecidos por la Ley Federal del Trabajo, cuando el asegurado sufra un riesgo de trabajo por falta
inexcusable del patrón a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje, las prestaciones en dinero que este capítulo establece
a favor del trabajador asegurado, se aumentarán en el porcentaje que la propia Junta determine en laudo que quede firme.
El patrón tendrá la obligación de pagar al Instituto el capital constitutivo sobre el incremento correspondiente.
El asegurado que sufra algún accidente o enfermedad de trabajo, para gozar de las prestaciones en dinero a que se refiere
este Capítulo, deberá someterse a los exámenes médicos y a los tratamientos que determine el Instituto, salvo cuando
justifique la causa de no hacerlo. El Instituto deberá dar aviso al patrón cuando califique de profesional algún accidente o
enfermedad, o en caso de recaída con motivo de éstos.
El patrón deberá dar aviso al Instituto del accidente o enfermedad de trabajo, en los términos que señale el reglamento
respectivo.
64
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
El trabajador, los beneficiarios del trabajador incapacitado o muerto, o las personas encargadas de representarlos, podrán
denunciar inmediatamente al Instituto el accidente o la enfermedad de trabajo que haya sufrido. El aviso también podrá
hacerse del conocimiento de la autoridad de trabajo correspondiente, la que, a su vez, dará traslado del mismo al Instituto.
El patrón que oculte la realización de un accidente sufrido por alguno de sus trabajadores durante su trabajo o lo reporte
indebidamente como accidente en trayecto, se hará acreedor a las sanciones que determine esta Ley y el reglamento
respectivo.
El patrón que haya asegurado a los trabajadores a su servicio contra riesgos de trabajo, quedará relevado en los términos
que señala esta Ley, del cumplimiento de las obligaciones que sobre responsabilidad por esta clase de riesgos establece la
Ley Federal del Trabajo.
Si el patrón hubiera manifestado un salario inferior al real, el Instituto pagará al asegurado el subsidio o la pensión a que se
refiere este capítulo, de acuerdo con el salario en el que estuviese inscrito, sin perjuicio de que, al comprobarse su salario
real, el Instituto le cubra, con base en éste la pensión o el subsidio.
En estos casos, el patrón deberá pagar los capitales constitutivos que correspondan a las diferencias que resulten,
incluyendo el cinco por ciento por gastos de administración sobre el importe de dicho capital, como parte integrante del
mismo.
Los riesgos de trabajo pueden producir:
I.
II.
III.
IV.
Incapacidad temporal;
Incapacidad permanente parcial;
Incapacidad permanente total, y
Muerte.
Se entenderá por incapacidad temporal, incapacidad permanente parcial e incapacidad permanente total, lo que al respecto
disponen los artículos relativos de la Ley Federal del Trabajo.
Prestaciones en especie
El asegurado que sufra un riesgo de trabajo tiene derecho a las siguientes prestaciones en especie:
I.
II.
III.
IV.
Asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica;
Servicio de hospitalización;
Aparatos de prótesis y ortopedia, y
Rehabilitación.
Las prestaciones a que se refiere el artículo anterior se concederán de conformidad con las disposiciones previstas en esta
Ley y en sus reglamentos.
Prevención de Riesgos de Trabajo
El Instituto está facultado para proporcionar servicios de carácter preventivo, individualmente o a través de procedimientos
de alcance general, con el objeto de evitar la realización de riesgos de trabajo entre la población asegurada.
En especial, el Instituto establecerá programas para promover y apoyar la aplicación de acciones preventivas de riesgos de
trabajo en las empresas de hasta cien trabajadores.
El Instituto se coordinará con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, con las dependencias y entidades de la
Administración Pública Federal, de las entidades federativas y concertará, en igual forma, con la representación de las
organizaciones de los sectores social y privado, con el objeto de realizar programas para la prevención de los accidentes y
las enfermedades de trabajo.
65
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
El Instituto llevará a cabo las investigaciones que estime convenientes sobre riesgos de trabajo y sugerirá a los patrones las
técnicas y prácticas convenientes a efecto de prevenir la realización de dichos riesgos.
El Instituto podrá verificar el establecimiento de programas o acciones preventivas de riesgos de trabajo en aquellas
empresas que por la siniestralidad registrada, puedan disminuir el monto de la prima de este seguro.
Los patrones deben cooperar con el Instituto en la prevención de los riesgos de trabajo, en los términos siguientes:
I. Facilitarle la realización de estudios e investigaciones;
II. Proporcionarle datos e informes para la elaboración de estadísticas sobre riesgos de trabajo, y
III. Colaborar en el ámbito de sus empresas a la adopción y difusión de las normas sobre prevención de riesgos de
trabajo.
Seguro de Enfermedades y Maternidad
Quedan amparados por este seguro:
I. El asegurado;
II. El pensionado por:
a) Incapacidad permanente total o parcial;
b) Invalidez;
c) Cesantía en edad avanzada y vejez, y
d) Viudez, orfandad o ascendencia;
III. La esposa del asegurado o, a falta de ésta, la mujer con quien ha hecho vida marital durante los cinco años
anteriores a la enfermedad, o con la que haya procreado hijos, siempre que ambos permanezcan libres de
matrimonio. Si el asegurado tiene varias concubinas ninguna de ellas tendrá derecho a la protección. Del mismo
derecho gozará el esposo de la asegurada o, a falta de éste el concubinario, siempre que hubiera dependido
económicamente de la asegurada, y reúnan, en su caso, los requisitos del párrafo anterior;
IV. La esposa del pensionado en los términos de los incisos a), b) y c) de la fracción II, a falta de esposa, la concubina
si se reúnen los requisitos de la fracción III. Del mismo derecho gozará el esposo de la pensionada o a falta de
éste el concubinario, si reúne los requisitos de la fracción III;
V. Los hijos menores de dieciséis años del asegurado y de los pensionados, en los términos consignados en las
fracciones anteriores;
VI. Los hijos del asegurado cuando no puedan mantenerse por su propio trabajo debido a una enfermedad crónica,
defecto físico o psíquico, hasta en tanto no desaparezca la incapacidad que padecen o hasta la edad de veinticinco
años cuando realicen estudios en planteles del sistema educativo nacional;
VII. Los hijos mayores de dieciséis años de los pensionados por invalidez, cesantía en edad avanzada y vejez, que se
encuentren disfrutando de asignaciones familiares, así como los de los pensionados por incapacidad permanente,
en los mismos casos y condiciones establecidos en el artículo 136;
VIII. El padre y la madre del asegurado que vivan en el hogar de éste, y
IX. El padre y la madre del pensionado en los términos de los incisos a), b) y c) de la fracción II, si reúnen el requisito
de convivencia señalado en la fracción VIII.
X. Los sujetos comprendidos en las fracciones III a IX, inclusive, tendrán derecho a las prestaciones respectivas si
reúnen además los requisitos siguientes:
a) Que dependan económicamente del asegurado o pensionado, y
b) Que el asegurado tenga derecho a las prestaciones consignadas en el artículo 91 de esta Ley.
Para los efectos de este seguro se tendrá como fecha de iniciación de la enfermedad, aquélla en que el Instituto certifique el
padecimiento.
El disfrute de las prestaciones de maternidad se iniciará a partir del día en que el Instituto certifique el estado de embarazo.
La certificación señalará la fecha probable del parto, la que servirá de base para el cómputo de los cuarenta y dos días
anteriores a aquél, para los efectos del disfrute del subsidio que, en su caso, se otorgue en los términos de esta Ley.
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Para tener derecho a las prestaciones consignadas en este capítulo, el asegurado, el pensionado y los beneficiarios deberán
sujetarse a las prescripciones y tratamientos médicos indicados por el Instituto.
El Instituto podrá determinar la hospitalización del asegurado, del pensionado o de los beneficiarios, cuando así lo exija la
enfermedad, particularmente tratándose de padecimientos contagiosos.
Para la hospitalización se requiere el consentimiento expreso del enfermo, a menos que la naturaleza de la enfermedad
haga dispensable esa medida. La hospitalización de menores de edad y demás incapacitados, precisa el consentimiento de
quienes ejerzan la patria potestad o la tutela, o bien, del Ministerio Público o autoridad legalmente competente.
Prestaciones en especie
En caso de enfermedad no profesional, el Instituto otorgará al asegurado la asistencia médico quirúrgica, farmacéutica y
hospitalaria que sea necesaria, desde el comienzo de la enfermedad y durante el plazo de cincuenta y dos semanas para el
mismo padecimiento.
No se computará en el mencionado plazo, el tiempo que dure el tratamiento curativo que le permita continuar en el trabajo y
seguir cubriendo las cuotas correspondientes.
Si al concluir el período de cincuenta y dos semanas previsto en el artículo anterior, el asegurado continúa enfermo, el
Instituto prorrogará su tratamiento hasta por cincuenta y dos semanas más, previo dictamen médico.
Las prestaciones en especie que señala el artículo 91 de esta Ley, se otorgarán también a los demás sujetos protegidos por
este seguro que se mencionan en el artículo 84 de este ordenamiento.
Los padres del asegurado o pensionado fallecido, conservarán el derecho a los servicios que señala el artículo 91 de la Ley.
En caso de maternidad, el Instituto otorgará a la asegurada durante el embarazo, el alumbramiento y el puerperio, las
prestaciones siguientes:
I. Asistencia obstétrica;
II. Ayuda en especie por seis meses para lactancia, y
III. Una canastilla al nacer el hijo, cuyo importe será señalado por el Consejo Técnico.
Tendrán derecho a disfrutar de las prestaciones señaladas en las fracciones I y II del artículo anterior, las beneficiarias que
se señalan en las fracciones III y IV del artículo 84 de esta Ley.
Seguro de Invalidez y Vida
Los riesgos protegidos en este capítulo son la invalidez y la muerte del asegurado o del pensionado por invalidez, en los
términos y con las modalidades previstas en esta Ley.
El otorgamiento de las prestaciones establecidas en este capítulo requiere del cumplimiento de períodos de espera, medidos
en semanas de cotización reconocidas por el Instituto, según se señala en las disposiciones relativas a cada uno de los
riesgos amparados.
Para los efectos de este artículo, se considerarán como semanas de cotización por lo que se refiere al seguro contenido en
este capítulo las que se encuentren amparadas por certificado de incapacidad médica para el trabajo.
El pago de la pensión de invalidez, en su caso, se suspenderá durante el tiempo en que el pensionado desempeñe un
trabajo en un puesto igual a aquél que desarrollaba al declarase ésta.
Cuando una persona tuviera derecho a dos o más de las pensiones establecidas en esta Ley, por ser simultáneamente
pensionado, asegurado y beneficiario de otro u otros asegurados, recibirá en su caso, la pensión de acuerdo a los recursos
acumulados en la cuenta individual que corresponda.
67
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Si una persona tiene derecho a cualquiera de las pensiones de este capítulo y también a pensión proveniente del seguro de
riesgos de trabajo, percibirá ambas sin que la suma de sus cuantías exceda del cien por ciento del salario mayor, de los que
sirvieron de base para determinar la cuantía de las pensiones concedidas. Los ajustes para no exceder del límite señalado
no afectarán la pensión proveniente de riesgos de trabajo.
Cuando cualquier pensionado traslade su domicilio al extranjero, podrá continuar recibiendo su pensión mientras dure su
ausencia, conforme a lo dispuesto por convenio internacional, o que los gastos administrativos de traslado de los fondos
corran por cuenta del pensionado.
Esta disposición será aplicable a los seguros de riesgos de trabajo, invalidez y vida, y retiro, cesantía en edad avanzada y
vejez.
El Instituto podrá excepcionalmente otorgar préstamos cuando la situación económica del pensionado lo amerite y bajo la
condición de que, considerados los descuentos, la cuantía de la pensión no se reduzca a una cantidad inferior a los mínimos
establecidos por la Ley. El plazo de pago no excederá de un año.
Igualmente esta disposición es aplicable tratándose de pensiones por riesgos de trabajo.
Ramo de Vida
Cuando ocurra la muerte del asegurado o del pensionado por invalidez, el Instituto otorgará a sus beneficiarios, conforme a
lo dispuesto en el presente capítulo, las siguientes prestaciones:
I.
II.
III.
IV.
Pensión de viudez;
Pensión de orfandad;
Pensión a ascendientes;
Ayuda asistencial a la pensionada por viudez, en los casos en que lo requiera, de acuerdo con el dictamen médico
que al efecto se formule, y
V. Asistencia médica, en los términos del capítulo IV de este Título.
En caso de fallecimiento de un asegurado, las pensiones a que se refieren las fracciones I, II y III de este artículo se
otorgarán por la institución de seguros que elijan los beneficiarios para la contratación de su renta vitalicia. A tal efecto, se
deberán integrar un monto constitutivo en la aseguradora elegida, el cual deberá ser suficiente para cubrir la pensión, las
ayudas asistenciales y las demás prestaciones de carácter económico previstas en este capítulo. Para ello, el Instituto
Mexicano del Seguro Social otorgará una suma asegurada que, adicionada a los recursos acumulados en la cuenta
individual del trabajador fallecido, deberá ser suficiente para integrar el monto constitutivo con cargo al cual se pagará la
pensión, las ayudas asistenciales y las demás prestaciones de carácter económico previstas en este capítulo, por la
institución de seguros.
Cuando el trabajador fallecido haya tenido un saldo acumulado en su cuenta individual que sea mayor al necesario para
integrar el monto constitutivo para contratar una renta que sea superior a la pensión a que tengan derecho sus beneficiarios,
en los términos de este capítulo, estos podrán retirar la suma excedente en una sola exhibición de la cuenta individual del
trabajador fallecido, o contratar una renta por una suma mayor.
La renta vitalicia se sujetará a lo dispuesto en el artículo 159 fracción IV de esta Ley.
En caso de fallecimiento de un pensionado por riesgos de trabajo, invalidez, retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, las
pensiones a que se refieren las fracciones I, II, y III de este artículo se otorgarán con cargo al seguro de sobrevivencia que
haya contratado el pensionado fallecido.
Son requisitos para que se otorguen a los beneficiarios las prestaciones contenidas en el artículo anterior, las siguientes:
I. Que el asegurado al fallecer hubiese tenido reconocido el pago al Instituto de un mínimo de ciento cincuenta
cotizaciones semanales, o bien que se encontrara disfrutando de una pensión de invalidez, y
II. Que la muerte del asegurado o pensionado por invalidez no se deba a un riesgo de trabajo.
68
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
También tendrán derecho a pensión los beneficiarios de un asegurado fallecido por causa distinta a un riesgo de trabajo que
se encontrara disfrutando de una pensión por incapacidad permanente derivada de un riesgo igual, si aquél tuviera
acreditado el pago al Instituto de un mínimo de ciento cincuenta cotizaciones semanales y hubiese causado baja en el
régimen obligatorio, cualquiera que fuere el tiempo transcurrido desde la fecha de su baja.
Si el asegurado disfrutaba de una pensión de incapacidad permanente total y fallece por causa distinta a un riesgo de
trabajo, sin cumplir el requisito del párrafo anterior sus beneficiarios tendrán derecho a pensión, si la que gozó el fallecido no
tuvo una duración mayor de cinco años.
Tendrá derecho a la pensión de viudez la que fue esposa del asegurado o pensionado por invalidez. A falta de esposa,
tendrá derecho a recibir la pensión, la mujer con quien el asegurado o pensionado por invalidez vivió como si fuera su
marido, durante los cinco años que precedieron inmediatamente a la muerte de aquél, o con la que hubiera tenido hijos,
siempre que ambos hayan permanecido libres de matrimonio durante el concubinato. Si al morir el asegurado o pensionado
por invalidez tenía varias concubinas, ninguna de ellas tendrá derecho a recibir la pensión.
La misma pensión le corresponderá al viudo o concubinario que dependiera económicamente de la trabajadora asegurada o
pensionada por invalidez.
La pensión de viudez será igual al noventa por ciento de la que hubiera correspondido al asegurado en el caso de invalidez o
de la que venía disfrutando el pensionado por este supuesto.
No se tendrá derecho a la pensión de viudez que establece el artículo anterior, en los siguientes casos:
I. Cuando la muerte del asegurado acaeciera antes de cumplir seis meses de matrimonio;
II. Cuando hubiese contraído matrimonio con el asegurado después de haber cumplido éste los cincuenta y cinco
años de edad, a menos que a la fecha de la muerte haya transcurrido un año desde la celebración del enlace, y
III. Cuando al contraer matrimonio el asegurado recibía una pensión de invalidez, vejez o cesantía en edad avanzada,
a menos de que a la fecha de la muerte haya transcurrido un año desde la celebración del matrimonio.
Las limitaciones que establece este Artículo no regirán cuando al morir el asegurado o pensionado la viuda compruebe haber
tenido hijos con él.
El derecho al goce de la pensión de viudez comenzará desde el día del fallecimiento del asegurado o pensionado por
invalidez y cesará con la muerte del beneficiario, o cuando la viuda, viudo, concubina o concubinario contrajeran matrimonio
o entraran en concubinato. El disfrute de esta pensión no se suspenderá porque aquéllos desempeñen un trabajo
remunerado.
La viuda, viudo, concubina o concubinario pensionados que contraigan matrimonio, recibirán una suma global equivalente a
tres anualidades de la cuantía de la pensión que disfrutaban.
Tendrán derecho a recibir pensión de orfandad cada uno de los hijos menores de dieciséis años, cuando muera el padre o la
madre y alguno de éstos hubiera tenido el carácter de asegurado, y acrediten tener ante el Instituto un mínimo de ciento
cincuenta cotizaciones semanales o haber tenido la calidad de pensionados por invalidez.
El Instituto prorrogará la pensión de orfandad, después de alcanzar el huérfano la edad de dieciséis años, y hasta la edad de
veinticinco, si se encuentra estudiando en planteles del sistema educativo nacional, tomando en consideración las
condiciones económicas, familiares y personales del beneficiario, siempre que no sea sujeto del régimen obligatorio.
El huérfano mayor de dieciséis años que desempeñe un trabajo remunerado no tiene derecho a percibir esta pensión; salvo
que no pueda mantenerse por su propio trabajo, debido a una enfermedad crónica, defecto físico o psíquico, en tanto no
desaparezca la incapacidad que padece.
La pensión del huérfano de padre o madre será igual al veinte por ciento de la pensión de invalidez que el asegurado
estuviese gozando al fallecer o de la que le hubiera correspondido suponiendo realizado el estado de invalidez. Si el
huérfano lo fuera de padre y madre, se le otorgará en las mismas condiciones una pensión igual al treinta por ciento de la
misma base.
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Si al iniciarse la pensión de orfandad el huérfano lo fuera de padre o de madre y posteriormente falleciera el otro progenitor,
la pensión de orfandad se aumentará del veinte al treinta por ciento, a partir de la fecha de la muerte del ascendiente.
El derecho al goce de la pensión de orfandad comenzará desde el día del fallecimiento del asegurado o pensionado por
invalidez y cesará con la muerte del beneficiario, o cuando éste haya alcanzado los dieciséis años de edad, o una edad
mayor, de acuerdo con las disposiciones de los dos artículos anteriores.
Con la última mensualidad se otorgará al huérfano un pago finiquito equivalente a tres mensualidades de su pensión.
Si no existieran viuda, viudo, huérfanos ni concubina o concubinario con derecho a pensión, ésta se otorgará a cada uno de
los ascendientes que dependían económicamente del asegurado o pensionado por invalidez fallecido, por una cantidad igual
al veinte por ciento de la pensión que el asegurado estuviese gozando al fallecer, o de la que le hubiera correspondido
suponiendo realizado el estado de invalidez.
Asignaciones Familiares y Ayuda Asistencial
Las asignaciones familiares consisten en una ayuda por concepto de carga familiar y se concederá a los beneficiarios del
pensionado por invalidez, de acuerdo con las reglas siguientes:
I. Para la esposa o concubina del pensionado, el quince por ciento de la cuantía de la pensión;
II. Para cada uno de los hijos menores de dieciséis años del pensionado, el diez por ciento de la cuantía de la
pensión;
III. Si el pensionado no tuviera ni esposa o concubina, ni hijos menores de dieciséis años se concederá una
asignación del diez por ciento para cada uno de los padres del pensionado si dependieran económicamente de él;
IV. Si el pensionado no tuviera ni esposa o concubina, ni hijos, ni ascendientes que dependan económicamente de él,
se le concederá una ayuda asistencial equivalente al quince por ciento de la cuantía de la pensión que le
corresponda, y
V. Si el pensionado sólo tuviera un ascendiente con derecho al disfrute de asignación familiar, se le concederá una
ayuda asistencial equivalente al diez por ciento de la cuantía de la pensión que deba disfrutar.
Estas asignaciones familiares se entregarán de preferencia al propio pensionado, pero la correspondiente a los hijos podrá
entregarse a la persona o institución que los tenga bajo su cargo directo, en el caso de no vivir con el pensionado.
Las asignaciones familiares cesarán con la muerte del familiar que la originó y, en el caso de los hijos, terminarán con la
muerte de éstos o cuando cumplan los dieciséis años, o bien los veinticinco años, aplicándose en lo conducente lo dispuesto
por el artículo 134 de esta Ley.
Las asignaciones familiares concedidas para los hijos del pensionado con motivo de no poderse mantener por sí mismos,
debido a inhabilitación para trabajar por enfermedad crónica, física o psíquica, podrán continuarse pagando hasta en tanto
no desaparezca la inhabilitación.
El Instituto concederá en los términos de este artículo, las asignaciones familiares a los hijos del pensionado, mayores de
dieciséis años, si cumplen con las condiciones mencionadas.
Para calcular el aguinaldo anual o las pensiones de viudez, de orfandad o a ascendientes no serán tomadas en cuenta las
asignaciones familiares y las ayudas asistenciales que se otorguen.
Los pensionados por retiro, cesantía en edad avanzada y vejez recibirán, incluidas en la pensión que adquieran, las
asignaciones familiares y las ayudas asistenciales que se establecen en esta sección, las cuales se financiarán con la cuota
social que aporte el Estado en los términos de la fracción IV del artículo 168 de esta Ley para los trabajadores que reciban
ésta, y con las aportaciones patronales y del Estado a la subcuenta de Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez para los
trabajadores que no reciban cuota social en sus cuentas individuales.
El Instituto concederá ayuda asistencial al pensionado por invalidez, con excepción de los casos comprendidos en las
fracciones IV y V del artículo 138, así como a los viudos o viudas pensionados, cuando su estado físico requiera
ineludiblemente, que lo asista otra persona de manera permanente o continua. Con base en el dictamen médico que al
70
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
efecto se formule, la ayuda asistencial consistirá en el aumento hasta del veinte por ciento de la pensión de invalidez o
viudez que esté disfrutando el pensionado.
Seguro de Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez
Los riesgos protegidos por este capítulo son el retiro, la cesantía en edad avanzada y la vejez del asegurado, así como la
muerte de los pensionados por este seguro, en los términos y con las modalidades previstas en esta Ley.
El otorgamiento de las prestaciones contenidas en este capítulo requiere del cumplimiento de períodos de espera medidos
en semanas de cotización reconocidas por el Instituto, conforme se señala en las disposiciones relativas a cada una de los
ramos de aseguramiento amparados.
Las semanas de cotización amparadas por certificados de incapacidad médica para el trabajo, expedidos o reconocidos por
el Instituto, serán consideradas únicamente para el otorgamiento de la pensión garantizada que en su caso corresponda.
Ramo de Cesantía en Edad Avanzada
Para los efectos de esta Ley existe cesantía en edad avanzada cuando el asegurado quede privado de trabajos
remunerados a partir de los sesenta años de edad.
Para gozar de las prestaciones de este ramo se requiere que el asegurado tenga reconocidas ante el Instituto un mínimo de
mil doscientas cincuenta cotizaciones semanales.
El trabajador cesante que tenga sesenta años o más y no reúna las semanas de cotización señaladas en el párrafo
precedente, podrá retirar el saldo de su cuenta individual en una sola exhibición o seguir cotizando hasta cubrir las semanas
necesarias para que opere su pensión.
En este caso, si el asegurado tiene cotizadas un mínimo de setecientas cincuenta semanas tendrá derecho a las
prestaciones en especie del seguro de enfermedades y maternidad, en los términos del capítulo IV de este Título.
La contingencia consistente en la cesantía en edad avanzada, obliga al Instituto al otorgamiento de las prestaciones
siguientes:
I.
II.
III.
IV.
Pensión;
Asistencia médica, en los términos del capítulo IV de este Título;
Asignaciones familiares, y
Ayuda asistencial.
El derecho al goce de la pensión de cesantía en edad avanzada comenzará desde el día en que el asegurado cumpla con
los requisitos señalados en el artículo 154 de esta Ley, siempre que solicite el otorgamiento de dicha pensión y acredite
haber quedado privado de trabajo, si no fue recibido en el Instituto el aviso de baja.
Los asegurados que reúnan los requisitos establecidos en esta sección podrán disponer de su cuenta individual con el objeto
de disfrutar de una pensión de cesantía en edad avanzada. Para tal propósito podrá optar por alguna de las alternativas
siguientes:
I. Contratar con la institución de seguros de su elección una renta vitalicia, que se actualizará anualmente en el mes
de febrero conforme al Índice Nacional de Precios al Consumidor, y
II. Mantener el saldo de su cuenta individual en una Administradora de Fondos para el Retiro y efectuar con cargo a
éste, retiros programados.
Ambos supuestos se sujetarán a lo establecido en esta Ley y de conformidad con las reglas de carácter general que expida
la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro.
El asegurado que opte por la alternativa prevista en la fracción II podrá, en cualquier momento, contratar una renta vitalicia
de acuerdo a lo dispuesto en la fracción I. El asegurado no podrá optar por la alternativa señalada si la renta mensual
vitalicia a convenirse fuera inferior a la pensión garantizada.
71
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
El asegurado podrá pensionarse antes de cumplir las edades establecidas, siempre y cuando la pensión que se le calcule en
el sistema de renta vitalicia sea superior en más del treinta por ciento de la pensión garantizada, una vez cubierta la prima
del seguro de sobrevivencia para sus beneficiarios.
El pensionado tendrá derecho a recibir el excedente de los recursos acumulados en su cuenta individual en una o varias
exhibiciones, solamente si la pensión que se le otorgue es superior en más del treinta por ciento de la pensión garantizada,
una vez cubierta la prima del seguro de sobrevivencia para sus beneficiarios. La disposición de la cuenta así como de sus
rendimientos estará exenta del pago de contribuciones.
Lo dispuesto en este artículo es aplicable al ramo de vejez.
Para efectos de esta Ley, se entenderá por:
I. Cuenta individual, aquella que se abrirá para cada asegurado en las Administradoras de Fondos para el Retiro,
para que se depositen en la misma las cuotas obrero-patronales y estatales por concepto del seguro de retiro,
cesantía en edad avanzada y vejez, así como los rendimientos. La cuenta individual se integrará por las
subcuentas: de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez; de vivienda y de aportaciones voluntarias.
II. Respecto de la subcuenta de vivienda las Administradoras de Fondos para el Retiro deberán hacer entrega de los
recursos al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores en los términos de su propia Ley.
III. Individualizar, el proceso mediante el cual se identifica la parte que se abona a las subcuentas correspondientes a
cada trabajador de los pagos efectuados por el patrón y el estado, así como los rendimientos financieros que se
generen.
IV. Pensión, la renta vitalicia o el retiro programado.
V. Renta vitalicia, el contrato por el cual la aseguradora a cambio de recibir los recursos acumulados en la cuenta
individual se obliga a pagar periódicamente una pensión durante la vida del pensionado.
VI. Retiros programados, la modalidad de obtener una pensión fraccionando el monto total de los recursos de la
cuenta individual, para lo cual se tomará en cuenta la esperanza de vida de los pensionados, así como los
rendimientos previsibles de los saldos.
VII. Seguro de sobreviviencia, aquél que se contrata por los pensionados, por riesgos de trabajo, por invalidez, por
cesantía en edad avanzada o por vejez, con cargo a los recursos de la suma asegurada, adicionada a los recursos
de la cuenta individual a favor de sus beneficiarios para otorgarles la pensión, ayudas asistenciales y demás
prestaciones en dinero previstas en los respectivos seguros, mediante la renta que se les asignará después del
fallecimiento del pensionado, hasta la extinción legal de las pensiones.
VIII. Monto constitutivo es la cantidad de dinero que se requiere para contratar los seguros de renta vitalicia y de
sobrevivencia con una institución de seguros.
IX. Suma asegurada es la cantidad que resulta de restar al monto constitutivo el saldo de la cuenta individual del
trabajador.
X. La renta vitalicia y el seguro de sobrevivencia, que otorguen de acuerdo a lo previsto en los seguros de riesgos de
trabajo, invalidez y vida y retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, las instituciones de seguros se sujetarán a las
reglas de carácter general que expida la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas, oyendo previamente la opinión
de la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro.
El pensionado que se encuentre disfrutando de una pensión de cesantía en edad avanzada, no tendrá derecho a una
posterior de vejez o de invalidez.
Ramo de Vejez
El ramo de vejez da derecho al asegurado al otorgamiento de las siguientes prestaciones:
I.
II.
III.
IV.
Pensión;
Asistencia médica, en los términos del capítulo IV de este Título;
Asignaciones familiares, y
Ayuda asistencial.
Para tener derecho al goce de las prestaciones del seguro de vejez, se requiere que el asegurado haya cumplido sesenta y
cinco años de edad y tenga reconocidas por el Instituto un mínimo de mil doscientas cincuenta cotizaciones semanales.
72
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
En caso que el asegurado tenga sesenta y cinco años o más y no reúna las semanas de cotización señaladas en el párrafo
precedente, podrá retirar el saldo de su cuenta individual en una sola exhibición o seguir cotizando hasta cubrir las semanas
necesarias para que opere su pensión. Si el asegurado tiene cotizadas un mínimo de setecientas cincuenta semanas tendrá
derecho a las prestaciones en especie del seguro de enfermedades y maternidad, en los términos del capítulo IV de este
Título.
El otorgamiento de la pensión de vejez sólo se podrá efectuar previa solicitud del asegurado y se le cubrirá a partir de la
fecha en que haya dejado de trabajar, siempre que cumpla con los requisitos señalados en el artículo 162 de esta Ley.
Los asegurados que reúnan los requisitos establecidos en esta sección podrán disponer de su cuenta individual con el objeto
de disfrutar de una pensión de vejez. Para tal propósito podrá optar por alguna de las alternativas siguientes:
I. Contratar con una compañía de seguros pública, social o privada de su elección una renta vitalicia, que se
actualizará anualmente en el mes de febrero conforme al Índice Nacional de Precios al Consumidor, y
II. Mantener el saldo de su cuenta individual en una Administradora de Fondos para el Retiro y efectuar con cargo a
éste, retiros programados.
Ambos supuestos se sujetarán a lo establecido en esta Ley y de conformidad con las disposiciones administrativas que
expida la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro.
El asegurado que opte por la alternativa prevista en la fracción II podrá, en cualquier momento, contratar una renta vitalicia
de acuerdo a lo dispuesto en la fracción I. El asegurado no podrá optar por la alternativa señalada si la renta mensual
vitalicia a convenirse fuera inferior a la pensión garantizada.
Ayuda para Gastos de Matrimonio
El asegurado tiene derecho a retirar, como ayuda para gastos de matrimonio, una cantidad equivalente a treinta días de
salario mínimo general que rija en el Distrito Federal, proveniente de la cuota social que aporte el Estado en los términos de
la fracción IV del artículo 168 de esta Ley para los trabajadores que reciban ésta, y con las aportaciones patronales y del
Estado a la Subcuenta de Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez para los trabajadores que no reciban cuota social en
sus cuentas individuales, conforme a los siguientes requisitos:
I. Que tenga acreditado un mínimo de ciento cincuenta semanas de cotización en el seguro de retiro, cesantía en
edad avanzada y vejez, en la fecha de celebración del matrimonio;
II. Que compruebe con documentos fehacientes la muerte de la persona que registró como cónyuge en el Instituto, o
que, en su caso, exhiba el acta de divorcio, y
III. Que cualquiera de los cónyuges no haya sido registrado con anterioridad en el Instituto con esa calidad.
Este derecho se ejercerá por una sola vez y el asegurado no tendrá derecho por posteriores matrimonios.
El asegurado que deje de pertenecer al régimen obligatorio conservará sus derechos a la ayuda para gastos de matrimonio,
si lo contrae dentro de noventa días hábiles contados a partir de la fecha de su baja.
El asegurado que suministre datos falsos en relación a su estado civil, pierde todo derecho a la ayuda para gastos de
matrimonio.
Guarderías
El ramo de guarderías cubre el riesgo de no poder proporcionar cuidados durante la jornada de trabajo a sus hijos en la
primera infancia, de la mujer trabajadora, del trabajador viudo o divorciado o de aquél al que judicialmente se le hubiera
confiado la custodia de sus hijos, mediante el otorgamiento de las prestaciones establecidas en este capítulo.
Este beneficio se podrá extender a los asegurados que por resolución judicial ejerzan la patria potestad y la custodia de un
menor, siempre y cuando estén vigentes en sus derechos ante el Instituto y no puedan proporcionar la atención y cuidados al
menor.
73
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
El servicio de guardería se proporcionará en el turno matutino y vespertino pudiendo tener acceso a alguno de estos turnos,
el hijo del trabajador cuya jornada de labores sea nocturna.
Estas prestaciones deben proporcionarse atendiendo a cuidar y fortalecer la salud del niño y su buen desarrollo futuro, así
como a la formación de sentimientos de adhesión familiar y social, a la adquisición de conocimientos que promuevan la
comprensión, el empleo de la razón y de la imaginación y a constituir hábitos higiénicos y de sana convivencia y cooperación
en el esfuerzo común con propósitos y metas comunes, todo ello de manera sencilla y acorde a su edad y a la realidad social
y con absoluto respeto a los elementos formativos de estricta incumbencia familiar.
Los servicios de guardería infantil incluirán el aseo, la alimentación, el cuidado de la salud, la educación y la recreación de
los menores a que se refiere el artículo 201. Serán proporcionados por el Instituto, en los términos de las disposiciones que
al efecto expida el Consejo Técnico.
Para otorgar la prestación de los servicios de guardería, el Instituto establecerá instalaciones especiales, por zonas
convenientemente localizadas en relación a los centros de trabajo y de habitación, y en las localidades donde opere el
régimen obligatorio.
Las madres aseguradas, los viudos, divorciados o los que judicialmente conserven la custodia de sus hijos, mientras no
contraigan nuevamente matrimonio o se unan en concubinato, tendrán derecho a los servicios de guardería, durante las
horas de su jornada de trabajo, en la forma y términos establecidos en esta Ley y en el reglamento relativo.
El servicio de guarderías se proporcionará en el turno matutino y vespertino, pudiendo tener acceso a alguno de estos
turnos, el hijo del trabajador cuya jornada de labores sea nocturna.
Los servicios de guarderías se proporcionarán a los menores a que se refiere el artículo 201 desde la edad de cuarenta y
tres días hasta que cumplan cuatro años.
Los asegurados a que se refiere esta Sección tendrán derecho al servicio a partir de que el trabajador sea dado de alta ante
el Instituto y cuando sean dados de baja en el régimen obligatorio conservarán durante las cuatro semanas posteriores a
dicha baja, el derecho a las prestaciones de este seguro.
Prestaciones Sociales
Las prestaciones sociales comprenden:
I. Prestaciones sociales institucionales, y
II. Prestaciones de solidaridad social.
Las prestaciones sociales institucionales tienen como finalidad fomentar la salud, prevenir enfermedades y accidentes y
contribuir a la elevación general de los niveles de vida de la población.
El Instituto proporcionará atención a sus derechohabientes mediante servicios y programas de prestaciones sociales que
fortalezcan la medicina preventiva y el auto cuidado de la salud y mejoren su economía e integridad familiar. Para ello,
fortalecerá la coordinación y concertación con instituciones de la Administración Pública Federal, Estatal y Municipal o con
entidades privadas y sociales, que hagan posible su acceso a preferencias, prerrogativas y servicios que contribuyan a su
bienestar.
Asimismo, el Instituto establecerá y desarrollará los programas y servicios para los derechohabientes, en términos de la
disponibilidad financiera de los recursos destinados a prestaciones sociales de este seguro.
Las prestaciones sociales institucionales serán proporcionadas mediante programas de:
I. Promoción de la salud, difundiendo los conocimientos necesarios a través de cursos directos, conferencias y
campañas de bienestar, cultura y deporte, y del uso de medios masivos de comunicación;
II. Educación higiénica, materno infantil, sanitaria y de primeros auxilios; prevención de enfermedades y accidentes;
III. Mejoramiento de la calidad de vida a través de estrategias que aseguren costumbres y estilos de vida saludables,
que propicien la equidad de género, desarrollen la creatividad y las potencialidades individuales, y fortalezcan la
cohesión familiar y social;
74
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
IV. Impulso y desarrollo de actividades culturales y deportivas, recreativas y de cultura física y en general, de todas
aquéllas tendientes a lograr una mejor ocupación del tiempo libre;
V. Promoción de la regularización del estado civil;
VI. Cursos de adiestramiento técnico y de capacitación para el trabajo, a fin de propiciar la participación de la
población en el mercado laboral, de lograr la superación del nivel de ingresos a los capacitados y contribuir a la
satisfacción de las necesidades de la planta productiva. Dichos cursos podrán ser susceptibles de validación
oficial;
VII. Centros vacacionales;
VIII. Superación de la vida en el hogar, a través de un adecuado aprovechamiento de los recursos económicos, de
mejores prácticas de convivencia y,
IX. Establecimiento y administración de velatorios, así como otros servicios similares.
El Instituto podrá ofrecer sus instalaciones deportivas, sociales, culturales, recreativas y vacacionales a la población en
general, ya sea por sí o en cooperación con instituciones de los sectores público o social, estableciendo en todos los casos
las cuotas de recuperación de costos correspondientes, a efecto de generar recursos para apoyar el financiamiento de su
operación y mantenimiento y de colaborar con la sociedad en general en la promoción de ese tipo de actividades. El monto y
destino de los recursos que se obtengan conforme a lo dispuesto en este párrafo se informará al Congreso de la Unión y al
Ejecutivo Federal por conducto de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.
Los derechohabientes tendrán condiciones preferenciales en el pago de las cuotas de recuperación señaladas, en los
términos que el Instituto establezca.
Prestaciones de Solidaridad Social
Las prestaciones o servicios de solidaridad social comprenden acciones de salud comunitaria, asistencia médica,
farmacéutica e incluso hospitalaria, en la forma y términos establecidos en los artículos 215 al 217 de esta Ley.
El Instituto organizará, establecerá y operará unidades médicas destinadas a los servicios de solidaridad social, los que
serán proporcionados exclusivamente en favor de los núcleos de población que por el propio estadio de desarrollo del país,
constituyan polos de profunda marginación rural, suburbana y urbana, y que el Poder Ejecutivo Federal determine como
sujetos de solidaridad social.
Queda facultado el Instituto para dictar las bases e instructivos a que se sujetarán estos servicios, pero, en todo caso, se
coordinará con la Secretaría de Salud y demás instituciones de salud y seguridad social.
El Instituto proporcionará el apoyo necesario a los servicios de solidaridad social que esta Ley le atribuye, sin perjuicio del
eficaz otorgamiento de las prestaciones a que tienen derecho los trabajadores y demás beneficiarios del régimen obligatorio.
El Instituto deberá atender a la población no derechohabiente en los casos siguientes:
I. En situaciones de emergencia nacional, regional o local o, en caso de siniestros o desastres naturales;
II. Tratándose de campañas de vacunación, atención o promoción a la salud, y
III. En apoyo a programas de combate a la marginación y la pobreza, cuando así lo requiera el Ejecutivo Federal.
Para los efectos de la fracción I, el Ejecutivo Federal, por conducto de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público proveerá
los recursos financieros correspondientes al Instituto de conformidad con las disposiciones aplicables.
Por lo que hace a los supuestos contemplados en la fracción II, conforme a las previsiones presupuestarias y en los términos
de las disposiciones que al efecto emita el Ejecutivo Federal, la Secretaría de Hacienda y Crédito Público proveerá los
recursos financieros necesarios para resarcir al Instituto de los gastos en que incurra.
Tratándose de los programas a que se refiere la fracción III, se estará a lo dispuesto por las normas aplicables a los
subsidios federales.
En todos los casos el Instituto llevará a cabo la contabilización específica y por separado de la contabilidad general. Las
prestaciones de solidaridad social serán financiadas por la Federación y por los propios beneficiados. Los beneficiados por
estos servicios contribuirán con aportaciones en efectivo o con la realización de trabajos personales de beneficio para las
comunidades en que habiten y que propicien que alcancen el nivel de desarrollo económico necesario para llegar a ser
sujetos de aseguramiento en los términos de esta Ley.
75
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Unidad IX Desarrollo del personal
9.1. Introducción
El desarrollo personal, implica un autoconocimiento, autoestima, auto dirección y auto eficacia, que conlleva a una vida de
bienestar personal, familiar, laboral y social, cuyo fin es lograr un camino de transformación y excelencia personal. Triunfar o
tener éxito siempre ha sido lo que tiene el hombre en mente al iniciar cualquier proyecto o labor, es por eso que el desarrollo
del individuo ha logrado obtener un puesto importante y trascendental en las últimas décadas, entre los puntos importantes
para el desarrollo personal se encuentran: el potencial humano, el autoconocimiento, autoestima, el proceso de valorización,
entre otros.
9.2. Necesidad del desarrollo
Es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u
optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de
decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo para crecer y ser más humano.
Cada individuo está llamado a desarrollarse; desde su nacimiento con un conjunto de aptitudes y cualidades para hacerlas
fructificar. Dotado de inteligencia y de libertad, el hombre es responsable de su desarrollo, puede crecer, valer más, ser más
humano: esta es la finalidad suprema del desarrollo personal.
9.3. Diez pasos para implantar el desarrollo
1.
Instrucción directa sobre el puesto. Se imparte durante las horas de trabajo, se emplea básicamente para enseñar
a obreros y empleados a desempeñarse en su puesto. En la mayoría de los casos el interés del capacitador de
centra en obtener un determinado producto y no en una buena técnica de capacitación.
2. Rotación de puestos. Al hacerlo el personal aprende las actividades de otros puestos, que pueden ser útiles si ese
puesto queda vacante, también ayuda a comprender el trabajo de sus compañeros, aunque siempre existe cierta
oposición al cambio por sacar de su área de confort al empleado.
3. Relación experto-aprendiz. Se observan niveles de participación muy altos y transferencias al trabajo, con ventajas
en la retroalimentación inmediata.
4. Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares. Tienden a depender más de la comunicación y menos
de la limitación y de la participación activa. Las conferencias permiten economía de tiempo así como de recursos.
Los bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencia y repetición que estas técnicas muestran
pueden mejorar cuando se organiza mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición.
5. Simulación de condiciones reales. Para evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la
organización, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real (compañías
aéreas, bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta técnica permite transferencias, repetición y participación
notable, así como la organización significativa de materiales y retroalimentación.
6. Actuación o socio–drama. Obliga al capacitado a desempeñar diversas entidades.
7. Estudio de casos. Mediante el estudio de una situación específica o simulada, la persona en capacitación aprende
sobre las acciones que es deseable emprender en situaciones análogas. Cuenta con las sugerencias de otras
personas así como con las propias. Puede desarrollar habilidades de toma de decisiones.
8. Lectura, estudios individuales, instrucciones programadas. Manuales de instrucción para el aprendizaje individual
resultan de gran utilidad en circunstancia de dispersión geográfica o de gran dificultad para reunir un grupo de
asistentes a un programa de capacitación.
9. Programas de computadora. Pueden sustituir a los fascículos de instrucción programada. Partiendo de
planteamientos teóricos muy similares, permiten avanzar en determinado tema al ritmo que se desee.
a. Mediante el desarrollo de los empleados actuales, se reduce la dependencia respecto al mercado
externo de trabajo. Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes
identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan llenar a nivel interno.
10. Obsolescencia de los conocimientos del personal. Es el proceso que sufre el empleado (o un grupo de ellos) que
dejan de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñar con éxito (medicina, ingeniería).
Ocurre especialmente entre las personas que han estado más tiempo al servicio de la organización. No suele
originarse en el individuo, sino en su falta de respuesta y adaptación a las nuevas condiciones
76
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
9.4. Plan de vida y carrera
Es el proceso continuo a través del cual una persona establece sus metas personales, profesionales, económicas y
espirituales e identifica los medios para alcanzarlas.
El plan de vida incluye objetivos a largo plazo: el sujeto puede pensar dónde le gustaría estar dentro de cinco o diez años, y
a partir de esa idea, comenzar a desarrollar el plan. En este sentido, el plan de vida también es un plan de acción, con pasos
a seguir y plazos.
Al igual que cualquier plan, el plan de vida tiene que ser analizado de manera periódica, de modo tal que la persona pueda
advertir si se acerca al cumplimiento de sus objetivos o no. En caso que las acciones realizadas no rindan sus frutos, el
individuo está en condiciones de rectificarlas o de proponer nuevas acciones.
Se ha comparado al plan de vida con el plan de negocios en el sentido de que un negocio o emprendimiento comercial tiene
sentido siempre que permita a su impulsor satisfacer ciertas necesidades personales.
Un plan de vida también es clave para diseñar el futuro profesional. La carrera que se elija será determinante durante toda la
vida, por eso siempre es bueno elegirla teniendo en cuenta los gustos personales y las metas que uno se propone cumplir.
En definitiva, el plan de vida es una estructura que permite encausar las acciones hacia los objetivos que una persona desea
cumplir en sus años de existencia.
Ahora bien, un plan de carrera es el diseño curricular que se aplica a determinadas enseñanzas impartidas por un centro de
estudios, brinda directrices en la educación: los docentes se encargarán de instruir a los estudiantes sobre los temas
mencionados en el plan, mientras que los alumnos tendrán la obligación de aprender dichos contenidos si desean graduarse.
En el desarrollo de un plan de carrera se incluye, además de la formación, el entrenamiento de los futuros profesionales.
Esto quiere decir que, junto a las técnicas particulares de cada disciplina, se busca que el estudiante adquiera
responsabilidad acerca de su futuro como profesional y la incidencia que tendrá a nivel social.
Cabe destacar que un plan de carrera también puede recibir el nombre de currículo o currículo. Este término latino significa
“carrera de la vida”; por lo tanto, el plan de carrera supone una “carrera” donde la meta es la graduación u obtención del
título.
La noción de plan de carrera trasciende a la de programa educativo. El programa supone un listado con los contenidos que
deben ser enseñados; también se encarga de determinar cómo será la instrucción y explica por qué han sido seleccionados
esos contenidos.
Es importante tener en cuenta que los planes de carrera cambian con el tiempo, ya que deben ser adaptados a las nuevas
circunstancias sociales y actualizados para que la formación de los estudiantes no pierda valor.
9.5. Capacitación del personal
El ser humano desde que nace hasta que muere, vive en constante interacción con su ambiente, que consiste en la
recepción y ejercicio de influencias en sus relaciones con él. La educación se refiere a todo aquello que el ser humano recibe
del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados.
Así, el ser humano recibe esas influencias, las asimila de acuerdo a sus inclinaciones y predisposiciones, además de que
enriquece o modifica su conducta dentro de sus propios patrones personales.
Se puede hablar de varios tipos de educación: social, religiosa, cultural, política, moral, profesional, etc. El tipo de educación
que nos interesa en este capitulo es la educación profesional.
La educación profesional, institucionalizada o no, es la que busca preparar al hombre para la vida profesional. Comprende
tres etapas:
77
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Formación personal
Desarrollo profesional
Capacitación



La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La
capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.
Según el National Industrial Conference Borrad de Estados Unidos, la finalidad de la capacitación es ayudar a los empleados
de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa, al proporcionarles la posibilidad de adquirir el conocimiento, la
práctica y la conducta requeridos por la organización.
El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta, a saber:
1.
2.
3.
4.
Transmisión de la información: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es
decir, la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos.
Normalmente, la información es general, preferentemente sobre el trabajo, como información respecto a la
empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas, las reglas y los reglamentos, etc.
Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están directamente
relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una
capacitación orientada directamente hacia las tareas y operaciones que serán realizadas.
Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de los
trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la
sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las
personas. Puede involucrar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en relación con los clientes
o usuarios (como en el caso de la capacitación de vendedores, cajeros, etc.) o técnicas de ventas.
Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la
concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración,
sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar en términos globales y
amplios.
Los principales objetivos de la capacitación son:
1.
2.
3.
Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para
otras funciones más complejas y elevadas.
Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la
motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de administración.
9.5.1. Proceso Lógico
La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que permitan el aprendizaje, el cual es un fenómeno que
surge como resultado de los esfuerzos de cada individuo. El aprendizaje es un cambio de conducta que se presenta
cotidianamente y en todos los individuos. La capacitación debe tratar de orientar esas experiencias de aprendizaje en un
sentido positivo y benéfico, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada, a efecto de que los individuos de todos los
niveles de la empresa puedan desarrollar más rápidamente sus conocimientos y aquellas actitudes y habilidades que les
beneficiarán a ellos y a la empresa. Así, la capacitación cubre una secuencia programada de hechos que se pueden
visualizar como un proceso continuo, cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite. El proceso de capacitación se asemeja a
un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son:
78
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Insumos
Educandos y
recursos de la
organización
Proceso
Programas de capacitación
Proceso de aprendizaje
individual
Producto
Conocimiento
Actitudes
Habilidades
Eficacia
organizacional
Retroalimentación
Evaluación de los
resultados
Figura 11. Proceso de la capacitación
En términos amplios, la capacitación implica un proceso de cuatro etapas a saber:
1.
2.
3.
4.
Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico)
Programa de capacitación para atender las necesidades.
Implementación y realización del programa de capacitación
Evaluación de resultados.
9.5.2. Capacitación sistemática
El desarrollo de los empleados se considera en muchas organizaciones una parte integral de la planificación de la carrera.
Durante los últimos veinte años, las actividades de desarrollo se han centrado en los empleados de dirección y
profesionales, ya que se consideraba que eran el recurso humano más importante de la organización. Se han creado
diversos programas más o menos sistemáticos, dirigidos a esta población. Sin embargo, ha sido últimamente cuando las
organizaciones han empezado a darse cuenta de que, si quieren alcanzar sus objetivos estratégicos a largo plazo, debe
incluir otras categorías de empleados. Así pues, los programas de formación de mandos, de entrenamiento para la
educación al trabajo en equipo y de creación de equipos no están reservados exclusivamente para la alta gerencia. Ellos
provienen de haberse dado cuenta de que ciertas habilidades que no están necesariamente relacionadas con ninguna tarea,
como las de negociación, mejora de la memoria, atención y servicio al cliente, podrían beneficiar a la organización a largo
plazo. Al invertir en estos programas de desarrollo, las empresas admiten que son las personas, y no sólo la tecnología,
quienes hacen las cosas. Si bien el desarrollo del empleado se distingue de la formación normal, hay que mencionar la
necesidad de hacer un seguimiento de los resultados, aunque los mecanismos, el marco temporal y los objetivos sean un
tanto diferentes.
Los altos directivos y los formadores que no están a favor de los programas de desarrollo normalmente afirman que no ven
ningún rendimiento tangible de la inversión. Esto se debe, a menudo, a que los resultados son poco claros y casi nunca se
traducen en comportamiento de trabajo. Por tanto, los programas de desarrollo de empleados y directivos a menudo se
denominan “formación en habilidades impalpables” o “desarrollo de las competencias”. Según un especialista, este punto de
vista está cambiando con rapidez, debido fundamentalmente a dos razones:


El espectacular crecimiento del sector de servicios requiere una sensibilidad extrema y una capacidad de la
relación humana consumada en el trato de los clientes. Los sectores bancario, de comercio al por menor y de
seguros tienen serios problemas para reclutar y retener empleados. La calidad de la mayoría de los nuevos
trabajadores de servicios a menudo es deficiente, debido simplemente a que muchos tienen una baja de
información. Los empleados de línea de servicio al cliente sufren un círculo vicioso: los empleados con pocas
habilidades prestan una atención inadecuada, y los clientes, furiosos, se descargan en los trabajadores de servicio,
los cuales no soportan el maltrato y, en última instancia, se despiden.
En el sector industrial la lógica es diferente. A medida que aumentan la tecnología y la automatización y se
precisan menos mandos, los empleados deben hacerse más independientes y estar preparados para la
autogestión y el trabajo en equipo. Por tanto la necesidad de mejorar su capacidad de toma de decisiones y de
relación con otros se vuelve esencial. Los programas en que se enseña a los empleados a trabajar en equipos
autogestionados o a ayudarles a aprender a desarrollar la capacidad de liderazgo son escasos.
79
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
La formación sistemática en habilidades impalpables es mucho más difícil que la formación técnica u otros tipos de
formación. Mientras que la probabilidad de éxito de la formación técnica –suponiendo que este bien diseñado el programapuede llegar al 90%, e incluso al 100%, la formación en habilidades de liderazgo, comunicación interpersonal y solución de
problemas puede decirse que ha sido un éxito si el 20% de los empleados utiliza las técnicas que se les han enseñado. El
80% restante puede que trate de aplicarlas en algunas ocasiones, pero al final acaba volviendo a sus antiguas pautas. Con
independencia de estas limitaciones, en las empresas se utiliza una gran variedad de métodos de perfeccionamiento de los
empleados.
9.5.3. El instructor
Es la persona que orienta y guía el proceso de práctica del aprendiz, ya que el alumno ve en su instructor a su jefe, profesor,
guía y consejero, a quien colabora para que su aprendizaje en la Empresa logre las competencias sociales y técnicas, en
definitiva es quien lo está preparando para la vida del trabajo.
Perfil del Instructor
El desempeño de un instructor, como cualquiera otra actividad humana, está sujeto a una serie de circunstancias y
requerimientos.
El grado de éxito dependerá de que reúna ciertos requisitos siendo los siguientes:





Que Quiera: Condición vital, que el instructor tenga deseos de compartir con otros sus conocimientos y sus
experiencias, que goce con el desempeño de esta actividad.
Que sepa: Es condición sabida, nadie podrá enseñar lo que no sabe. “Nadie puede brindar lo que no tiene" Pero el
grado de dominio del tema debe ser mayor que lo que se espera que enseñe.
Que sepa Cómo: El solo dominio de un tema no da a una persona la garantía de saber comunicarlo en términos
pedagógicos. Un individuo puede ser un sabio en un tema y puede ser pésimo expositor. El instructor deberá estar
pendiente en todo momento de los mensajes no verbales del grupo, los cuales le brindan información sobre el
grado en que se está realizando la comunicación. El "saber como" permitirá al instructor ser ágil en el uso y
variación de las técnicas más eficaces para un objetivo determinado.
Que sepa Cómo aprenden los Adultos: Existen muchos estudios relativos a la manera como aprende la gente,
sobre todo en lo relativo al aprendizaje para el trabajo. El conocimiento y la habilidad en el manejo de las técnicas
y ayudas audiovisuales auxilian al instructor a reducir barreras y hacer que sea óptimo el aprendizaje de los
participantes.
Que sepa comunicarse: Es importante recalcar que un instructor necesita saber comunicarse hábilmente con el
grupo. Y lo que es más importante: "Trasmitir imágenes, más que conceptos". A las personas les resulta difícil
retener y comprender los conceptos en términos abstractos, en cambio las imágenes son contenidos que
fácilmente retenemos, memorizamos y significamos.
Elementos para comunicarse con los grupos:
 Escuchar
 Preguntar
 Contestar
 Traducir ideas complejas
 Analizar para encontrar lo sustancial de un mensaje
 Sintetizar
 Sembrar inquietudes
 Ponerse a la altura del grupo
 Empatía
 Dar y recibir información.
 Conciliar enfoques diversos
 Callar
Que sea flexible: Un instructor siempre se prepara para sus sesiones, de ninguna forma es alguien que improvisa. Siempre
planea sus sesiones, sus tiempos didácticos, sus ejercicios, etc. Sin embargo, en ocasiones, debe realizar ajustes a su
programa y plan de sesión. Ello puede obedecer al nivel del grupo, a un interés auténtico del mismo en un determinado
80
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
tema, etc. Debe ser consecuente y flexible para realizar dichos ajustes y así orientarse de manera más atinada y apegada a
los requerimientos del grupo. Si ante una situación fuera de orden, alguien debe reaccionar con mesura se espera que sea
el instructor. Ser flexible no significa " Cambiar por Cambiar".
La voz como recurso
Uno de los recursos más importantes con los que debe contar un instructor es la voz, sin ella sería difícil que expresara sus
ideas. La voz es importante, razón por la cual debe cultivarla y educarla basado en técnica y entrenamiento, cuidando los
siguientes aspectos:



Dicción: Claridad y precisión en sus conceptos. Es necesario que el instructor procure hablar con claridad, soltura y
firmeza. Debe hablar a un ritmo que la pronunciación de las palabras que emite sea clara.
Volumen: Control de altibajos para hacer énfasis en algunas situaciones o conceptos. El instructor debe de realizar
estos cambios en su volumen de voz con el objeto de mantener la atención de los participantes y no cansarlos. El
volumen debe guardar la justa proporción al tamaño del grupo.
Modulación: Dar la entonación adecuada a las exposiciones; la modulación debe de ser acorde a sus ideas y
conceptos que se estén expresando. De esta manera dará mayor énfasis a sus mensajes.
Comportamiento
Todo instructor, tiene la responsabilidad, ante el grupo, de utilizar todos los medios a su alcance, así como su capacidad
para conducir, estimular y ayudar al grupo a lograr los objetivos, favoreciendo el aprendizaje en sus tareas. El entusiasmo
que muestre al cumplir con sus tareas, la seguridad en sí mismo y sus conocimientos, la confianza que inspire, el interés por
ayudar a los participantes, su personalidad, sus ademanes y postura, su voz y sus gestos, el uso que haga de su autoridad y
en general, a su estado de ánimo y disposición serán factores determinantes para conducir un curso con éxito.
Sabemos que el desempeño que cada instructor tiene es diferente, sin embargo en todos los casos, se deben cuidar ciertos
aspectos que favorecen el buen desarrollo del curso.
A continuación se presentan algunas recomendaciones que pueden ayudar en la conducción de la enseñanza:















Iniciar puntualmente las sesiones.
Cuidar que su presentación personal sea correcta y sin exageración, además debe poner especial atención en la
limpieza de su pulcritud personal.
Mantener una actitud de respeto y autenticidad con el grupo.
Evitar actitudes de superioridad.
Orientar y convencer, nunca imponer, ya que su papel principalmente debe ser el de conductor, moderador o
facilitador del aprendizaje.
Dirigir la atención y la mirada a todos los miembros del grupo
Brindar a todos los participantes la misma oportunidad de intervenir y motivar a los más introvertidos.
Conservar el dominio de la situación, no permitiendo que dificultades imprevistas (descompostura de un aparato,
interrupciones de personas extrañas, etc.) que le hagan perder seguridad en sí mismo.
No alterarse. Cuando una situación irrita o impacienta es más difícil resolverla, hay que afrontar todo con calma
y serenidad.
Colocarse siempre en un lugar visible para todos y emplear adecuadamente el territorio.
Procurar mantenerse de pie, en posición natural.
Evitar los extremos en el uso de ademanes y gestos, no abusar de ellos, pero tampoco permanecer inmóvil y
rígido.
Emplear un tono de voz que todos puedan oír claramente.
Usar oportuna y correctamente los materiales didácticos y apoyos de instrucción, tal como fue señalado en el plan
de sesión.
Preocuparse por su autoevaluación y auto-superación; por cuestionar constantemente sus materiales, su actuación
y hacer ajustes, actualizando siempre el contenido de su curso y su propia actuación, adecuándose al grupo.
81
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Unidad X Competencias Laborales y planeación de programas de desarrollo de competencias
10.1. Introducción
La noción de formación y desarrollo en las organizaciones está cambiando con rapidez. Además de comprender la
necesidad de disponer de una fuerza laboral productiva se está empezando a asumir que la formación y el desarrollo son
importantes como enfoque estratégico con el que puede lograrse una ventaja competitiva en el futuro. Titulares como “El
desarrollo del directivo como arma competitiva” o “La formación se considera clave para competir” se encuentran cada vez
con más frecuencia en las páginas de los periódicos y de las revistas de negocios. Atravesamos un periodo en el que los
empleados, los gerentes y las organizaciones están volcándose hacia la formación como una solución para los temas
relacionados con la productividad. Si bien la tendencia genera resulta alentadora, podría ser también peligrosa, ya que se
considera que la formación es una panacea para todos los problemas. De hecho un examen más detenido puede indicar que
algunos programas concretos de formación pueden satisfacer las necesidades a corto y medio plazo de las organizaciones,
pero es el hincapié en los esfuerzos más amplios de formación y perfeccionamiento lo que será decisivo para satisfacer las
necesidades a largo plazo. A parte de cuestiones más filosóficas, esta el tema de la actitud de la alta gerencia hacia la
formación. El punto de vista de los presidentes y consejeros delegados sobre la formación y desarrollo de facto es, en cierto
modo, ambivalente, por un lado está el sobrado reconocimiento de su importancia y, por otro, no siempre hay indicios claros
de que las empresas estén dispuestas a “obrar de acuerdo a lo que dicen”. Son pocas las empresas que asignan
presupuestos significativos a la formación y desarrollo. Asimismo, se ha observado que, incluso entre estas empresas, la
formación se considera un “mal necesario” por lo que se concibe más como un costo para la empresa que como una
inversión.
10.2. Políticas
Son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre algún problema
que se repite una y otra vez dentro de una organización. En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución
que auxilian al logro de los objetivos y facilitan la implementación de las estrategias.
10.2.1. Conceptos y Requisitos



Estratégicas o generales: Se formulan al nivel de alta gerencia y su función es establecer y emitir lineamientos que
guíen a la empresa como una unidad integrada. Ejemplo: "Los empleados que laboran en la empresa tendrán la
posibilidad de ascender de puesto, de acuerdo con su eficiencia y antigüedad".
Tácticas o departamentales: Son lineamientos específicos que se refieren a cada departamento. Ejemplo: "El
departamento de producción determinara los turnos de trabajo conforme a sus necesidades, siguiendo las
disposiciones legales".
Operativas o específicas: Se aplican principalmente en las decisiones que tienen que ejecutarse en cada una de
las unidades de las que consta un departamento. Ejemplo: "Sección de tornos; de ocurrir una falla en el equipo, es
conveniente reportarla inmediatamente al supervisor en turno o en su caso, al departamento de mantenimiento".
Las políticas, no interesando su nivel, deben estar interrelacionadas y contribuir a lograr las aspiraciones de la empresa;
asimismo, su redacción debe ser clara, accesible y de contenido realista, de tal forma que su interpretación sea uniforme.
En cuanto a su origen, las políticas pueden ser:




Externas: Cuando se originan por factores externos a la empresa; como la competencia, el gobierno, los
sindicatos, los proveedores, los clientes, etc.
Consultadas: Normalmente dentro de una empresa existen actos esporádicos que dan lugar a que el personal
tenga que recurrir a su jefe inmediato para poder solucionar algún problema, originándose así éstas políticas.
Formuladas: Son emitidas por diversos niveles superiores, con el propósito de guiar la correcta acción y decisión
del personal en sus actividades.
Implícitas: En las actividades diarias de una empresa, el personal se enfrenta a situaciones de decisión en donde
no existe una política previamente establecida, lo que origina ciertos lineamientos que sin estar escritos, se
aceptan por costumbre en la organización. Ejemplo: "una empresa no ha determinado cual será el limite de entrada
de su personal, y a este se le acepta hasta con 15 minutos de retraso".
82
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Importancia de las políticas:








Facilitan la delegación de autoridad
Motivan y estimulan al personal al dejar a su libre arbitrio ciertas decisiones
Evitan pérdidas de tiempo a los superiores, al minimizar las consultas innecesarias que pueden hacer sus
subordinados
Otorgan un margen de libertad para tomar decisiones en determinadas actividades
Contribuyen a lograr los objetivos de la empresa
Proporcionan uniformidad y estabilidad en las decisiones
Indican al personal como debe actuar en sus operaciones
Facilitan la inducción del nuevo personal
Requisitos para su formulación:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Establecerlos por escrito y darles validez
Redactarse claramente y con precisión
Darse a conocer a todos los niveles donde se va a interpretar y aplicar
Coordinarse con las demás políticas
Revisarse periódicamente
Ser razonables y aplicables en la práctica
Estar acordes con los objetivos de la empresa
Ser flexibles
10.3. Programas y procedimientos
10.3.1. Programas
Son un esquema en donde se establece la secuencia de actividades específicas que habrán de realizarse para alcanzar los
objetivos, y el tiempo requerido para efectuar cada una de sus partes y todos aquellos eventos involucrados en su
consecución. Cada programa tiene una estructura propia y puede ser un fin en si mismo, o bien, puede ser parte de una
serie de actividades dentro de un programa más general.
Clasificación de los programas:


Tácticos. Son aquellos que se establecen únicamente para un área de actividad, su función consiste en establecer
el programa, así como de coordinar y supervisar que se realice de acuerdo con lo establecido.
Operativos. Son aquellos que se establecen en cada una de las unidades o secciones de las que consta un área
de actividad, siendo más específico que el táctico.
Importancia de los programas:









Suministran información e indican el estado de avance de actividades
Mantienen en orden las actividades, sirviendo como herramienta de control
Identifican a las personas responsables de llevarlos a cabo, ya que se determina un programa para cada centro de
responsabilidad
Determinan los recursos que se necesitan
Disminuyen los costos
Orientan a los trabajadores sobre las actividades que deben realizar específicamente
Determinan el tiempo de iniciación y terminación de actividades
Se incluyen únicamente las actividades que son necesarias
Evitan la duplicidad de esfuerzos
Lineamientos para elaborar un programa:
1.
Deben participar en su formulación, tanto el responsable del programa como aquellos que intervendrán en la
ejecución
83
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
2.
3.
4.
5.
6.
7.
La determinación de los recursos y el período para completarlo, deben estar relacionados con las posibilidades de
la empresa
La aprobación del desarrollo y ejecución del programa, debe comunicarse a todos aquellos que estén involucrados
en él
Debe ser factible
Evitar que los programas se interpongan entre si
Deben establecerse por escrito, graficarse, y ser precisos y de fácil comprensión
El programa debe ser adaptable a las modificaciones o cambios que se presenten; así mismo, debe considerar las
consecuencias que operarán en el futuro
Procedimiento para la elaboración de un Programa
1.
2.
3.
4.
Identificar y determinar las actividades comprendidas
Ordenar cronológicamente la realización de las actividades
Interrelacionar las actividades, es decir, determinar que actividad debe realizarse antes de otra, que actividades se
dan simultáneamente, y por último, que actividades deben efectuarse posteriormente.
Asignar a cada actividad la unidad de tiempo de su duración.
10.3.2. Procedimientos
En un manual de procedimientos se anota la descripción de las actividades en la realización de las funciones de una
empresa. Incluye además los puestos que intervienen describiendo su responsabilidad y participación de los empleados.
En él se encuentra registrada y transmitida sin distorsión la información básica referente al funcionamiento de la empresa,
facilita las labores de los trabajadores, las auditorias que realice la empresa, la evaluación , y el control interno y su
vigilancia, la conciencia de los empleados y en sus jefes de que el trabajo se está realizando o no adecuadamente.
El contenido de cada manual de procedimientos es diferente, varía según su ámbito de aplicación y su alcance. No obstante,
se recomienda adoptar, en su caso el siguiente:











Cubierta o portada
Portada interior o portadilla
Índice
Presentación
Objetivo general
Políticas
Sistema operativo
Índice de procedimientos
a) Objetivos
b) Descripción
c) Diagramas
d) Simbología
e) Formatos e instructivo
Directorio
Validación
Créditos
El manual de procedimientos constituye un documento básico para el logro de las metas y de los objetivos institucionales,
toda vez que con este las dependencias, organismos auxiliares y fideicomisos públicos podrán realizar sus actividades de
una manera más ordenada y eficiente. Un manual de procedimientos es una herramienta administrativa útil e indispensable
para el mejor desempeño de las actividades de los empleados.
84
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
10.4. El instructivo
10.4.1. Concepto
Es un medio de comunicación que dirige la organización a sus empleados. En el se establecen, paso por paso los
procedimientos a seguir indicando los objetivos que persigue cada secuencia del procedimiento, las formas a utilizar, el
tramite a seguir, etc.
Ventajas:


Una forma de resolver muchos de los problemas que enfrenta la organización.
Es concreto, preciso claro y sencillo.
10.4.2. Instructivo como instrumento
Es de suma importancia tener un instructivo que exponga con claridad que debe de hacerse cuando se presenta una
situación en la empresa.
En el área de recursos humanos existen labores que afectan directamente a todo el personal de una empresa.
Ejemplo:
Cuando en un departamento se presenta una vacante, resulta evidente que el jefe de esa dependencia debe saber que
hacer para cubrirla. ¿Una requisición de personal? ¿Cuánto debe pagarse en ese puesto?, etc.
En una adecuada planeación de esta área deben establecerse los procedimientos que contesten todas las interrogantes de
dicho jefe, de manera que se eviten no solo pérdida de tiempo en la solicitud de personal, sino, lo que es más importante, las
confusiones y las molestias que esto ocasiona. Resulta pues de suma importancia tener un instructivo que exponga con
claridad que debe hacerse.
Procedimientos





Vacante
Cubrirla
Requisición de personal
Quien la autoriza
Cuando debe pagarse
10.4.3. Contenido del instructivo
1. Elaborado para todas las funciones de cada persona.
2. Formas a utilizar para llevar a cabo el procedimiento.
3. Detalle de los procedimientos a realizar.
4. Diagramas de flujo
10.5. Reglamento interior de trabajo.
10.5.1. Concepto.
La Ley Federal del trabajo menciona que el Reglamento Interno de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para
trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.
No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la
ejecución de los trabajos.
85
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
El reglamento contendrá:
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la
jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;
IV. Días y lugares de pago;
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V;
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios;
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las
trabajadoras embarazadas;
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las
medidas profilácticas que dicten las autoridades;
IX. Permisos y licencias;
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida
disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la
sanción; y
XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento,
para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
En la formación del reglamento se observarán las normas siguientes:
I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón;
II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará
ante la Junta de Conciliación y Arbitraje;
III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos
colectivos y contratos-ley; y
IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la Junta se subsanen las omisiones del
reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo.
El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito. Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se
fijará en los lugares más visibles del establecimiento.
10.5.2. Contenido
El reglamento interior de trabajo contendrá:








Horas de entrada y salida de los trabajadores y comida
Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos
Días y lugares de pago
Normas para el uso de los asientos o sillas
Normas para prevenir los riesgos de trabajo
Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores
Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos
Permisos y licencias
10.5.3. Forma


Se formulara por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón.
Si las partes se ponen de acuerdo cualquiera de ellas, dentro de los 8 días siguientes a su firma lo depositaran
ante la junta de conciliación y arbitraje.
86
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
10.5.4. Estudios de competencias laborales como instrumentos para la planeación de programas de desarrollo
Muchas empresas han optado por la aplicación de un sistema de competencias laborales, como una alternativa para
impulsar la formación y la educación, en una dirección que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de las
organizaciones y sus miembros
10.5.5. D.N.C.
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién
(es), cuánto y cuándo capacitar.
¿Cuándo hacer un DNC?
La atención hacia un DNC puede derivar de:






Problemas en la organización
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de función o de puesto
Solicitudes del personal
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Unidad XI Relaciones laborales
11.1. Definición
La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso
productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se
denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede
ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un
contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una
situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que
una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados
sindicalmente y el empleador.
El subsistema de retención de los recursos humanos también involucra las relaciones externas que la organización tiene con
las entidades representativas de sus colaboradores; es decir con los sindicatos. En otras palabras, las relaciones laborales
se basan en las políticas de la organización respecto a los sindicatos, tomados como representantes, por lo menos en teoría,
de los anhelos, las aspiraciones y las necesidades de los empleados.
La política de las relaciones con los sindicatos refleja directamente la ideología, la cultura y los valores Adoptados por la alta
dirección de la organización y que, a su vez, está sujeta, entre otros factores ambientales, a la influencia de la etapa de
desarrollo del sindicalismo, al régimen político del gobierno y la situación coyuntural de la economía del país.
Las organizaciones pueden adoptar cuatro políticas de relaciones laborales distintas: la paternalista, la autocrática, la de
reciprocidad y la participativa.
Política Paternalista. Se caracteriza por la fácil y rápida aceptación de las reivindicaciones de los trabajadores, sea por
inseguridad, incapacidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes sindicales. A medida que los sindicatos
consiguen satisfacer las necesidades o las reivindicaciones de sus bases, crean otras de interés colectivo o privativo de sus
propios líderes, que presentan como si vinieran de las bases que representan. El sindicato se fortalece por medio de un
esfuerzo positivo; es decir, a cada necesidad satisfecha surge otra mayor, con la expectativa de que será satisfecha. Cada
concesión representa un costo adicional para la organización. La visión global de las necesidades y las aspiraciones de los
empleados es sustituida por el casuismo y la inmediatez para resolver cada reivindicación a medida que surge. Esa postura
de corto plazo para la solución de problemas debilita a la organización y provoca la inseguridad de los gerentes y
supervisores de la línea del frente ante las constantes y variadas presiones sindicales.
Política Autocrática. Se caracteriza por la postura rígida e impositiva de la organización, la cual actúa de forma arbitraria y
legalista, al hacer sólo concesiones dentro de la ley o de acuerdo con sus propios intereses. Las reivindicaciones no siempre
son atendidas, lo que provoca que surjan focos de indisciplina y grupos de oposición dentro del sindicato, ante los fracasos
en las tentativas de negociación. Estos fracasos generan un refuerzo negativo respecto a la imagen de la organización y
cierto grado de tensión en las relaciones entre la organización y sus miembros. La falta de dialogo perjudica a la gerencia y
a la supervisión, que carecen de autoridad para atender las aspiraciones y necesidades de los subordinados, lo cual da por
resultado el descontento, la insubordinación y la indisciplina del personal. La política autocrática, por su carácter unilateral e
impositivo no es sostenible durante un largo periodo y genera en el personal frustración y actitudes de rebeldía.
Política de Reciprocidad. Se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato. Las reivindicaciones son
resueltas, directa y exclusivamente, entre la dirección de la organización y el sindicato, con una participación mínima de los
trabajadores y los supervisores. El objetivo es constituir un acuerdo y atribuir al sindicato toda la responsabilidad de vigilar
que las cláusulas pactadas no sean violadas por las partes. En realidad, esta política no siempre se cumple, además de que
no cuenta con el apoyo y compromiso de los trabajadores y supervisores, y genera la desconfianza de los trabajadores que
dejan de creer en los dirigentes del sindicato y lo mismo ocurre con los supervisores en relación con los directivos de la
organización.
Política Participativa. Se caracteriza por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y a los trabajadores
por un lado, en tanto que la organización, sus dirigentes y sus supervisores por el otro, lo que propicia una evaluación amplia
y objetiva de cada reivindicación o situación por lo que se refiere a su viabilidad, naturaleza, oportunidad, validez y, sobre
todo, a su integración e identificación con las demás políticas y objetivos de la organización. Se presupone que las
88
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
soluciones serán negociadas y discutidas con datos concretos, objetivos, racionales, además de que no estarán basadas en
opiniones personales.
La política participativa considera al empleado desde el punto de vista social, político, económico y no sólo como un simple
factor de producción; deposita en el sindicato la corresponsabilidad de mantener un ambiente de armonía en las relaciones
laborales y de vigilar el cumplimiento de acuerdos colectivos. Se trata de una política que se basa en el consenso de las
partes y es estrictamente preventiva, pero no correctiva ya que se anticipa a los problemas, o cuando menos, los trata en la
medida de que son controlables. Al privilegiar las negociaciones como medio para llegar a un acuerdo, compromiso o
contrato colectivo, se refuerza y legitima la autoridad de la gerencia y de los supervisores de la organización, al mismo
tiempo que se le da prestigio al sindicato.
Uno de los mayores desafíos que enfrenta actualmente el área de Administración de Recursos Humanos, producto de la
apertura política del país y del creciente desarrollo del sindicalismo, es que debe convivir con la evolución sindical, por un
lado, y la naciente participación de los trabajadores, por el otro; además, debe propiciar que todos los niveles administrativos
de la organización estén consientes de la nueva realidad laboral y la creciente participación de la clase trabajadora en
movimientos reivindicatorios. Así, es evidente que se debe preparar a las empresas y a todos los niveles de la administración
para que adopten una postura democrática, fundad en una política participativa de relaciones laborales.
El segundo desafío que afronta el área de Administración de Recursos Humanos es la necesidad de conquistar espacio para
la organización para poder actuar en un nivel estratégico y táctico. Para ello requiere gozar de mayor credibilidad ante la alta
gerencia y los demás niveles de la organización y también necesita tener mayor autonomía y poder de decisión.
11.2. Ley Federal de Trabajo
Ante el vacío legislativo que había a principios del siglo XX, la vida de los trabajadores transcurrió en idéntica desprotección
que en décadas anteriores, con explotación y exiguos salarios, lo que creaba una difícil situación social. En 1906, en país
atestiguo dos episodios históricos de estas luchas sociales. En el mes de junio un movimiento de huelga en Cananea,
Sonora, fue aplastado por el gobierno con una violencia cruenta y vergonzosa además de contar con la ayuda de tropas
estadounidenses. Unos meses más tarde un acontecimiento similar sucedió en Río Blanco, Veracruz, donde también se
recurrió a la represión ante un movimiento de huelga. Estos dos tristes hechos permiten visualizar cuál era la situación real
del trabajador en México a principios del siglo XX.
En 1906, el anarquista Ricardo Flores Magón publicó su manifiesto, un importante documento que en realidad anticipa los
aspectos más trascendentes del contenido del derecho del trabajo, que años después aparecería en la Constitución de 1910.
Es digno de hacer notar que en esa época porfirista, para los trabajadores hubo dos legislaciones estatales que constituyen
puntos positivos para la aparición del derecho del trabajo:


La Ley de Trabajo del Estado de México, conocida como Ley Vicente Villada, declaró que en los casos de riesgo
de trabajo, el patrono debería prestar la atención médica necesaria y pagar el salario de la victima hasta por tres
meses. Esta ley constituía un grave avance ante la idea anterior del riesgo de trabajo.
En el estado de Nuevo León, que había iniciado su etapa de industrialización y desarrollo, se dictó la Ley
Bernardo Reyes sobre accidentes de trabajo. Esta ley se basó en la legislación francesa de 1898, y ya se
adelantaba definiendo el accidente de trabajo como “aquel que ocurre a los empleados y operarios en el
desempeño de su trabajo o en relación de él”
La situación en que estaba sumido el país, sobre todo en el medio rural, en donde la tenencia de las tierras estaba en manos
de unas cuantas familias, entre otras muchas causas, llevaron al país hasta el movimiento armado conocido como
Revolución de 1910, que fue la primera revolución social del siglo XX.
Francisco I. Madero encabezó el movimiento que se daba en contra de la reelección del gobierno del general Porfirio Díaz.
Madero había expedido, el 5 de Octubre de 1910, el Plan de San Luís, mediante el cual desconocía al gobierno de Díaz; en
él proclamaba el principio de “no reelección” y el restablecimiento de la constitución. Venustiano Carranza convocó en
septiembre de 1914 a un congreso constituyente, de donde surgió la nueva Constitución de 1917, documento base con el
que se convierte en realidad el derecho del trabajo en México, así que se estableció el artículo 123 de la Constitución los
derechos fundamentales de los trabajadores en nuestro país.
89
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
El texto original de proyecto de Constitución autorizaba al Congreso de la unión para legislar en toda la republica en materia
de trabajo. Sin embargo, al discutirse su aprobación, se varió el texto por que se consideraba que cada entidad tendría
necesidades laborales diversas que requerían diversos postulados.
Esto propicio una segunda etapa legislativa laboral por parte de las legislaturas de las propias entidades. Entre ellas,
sobresale la Ley del estado de Veracruz dictada el 14 de Enero de 1918, caracterizada por un contenido avanzado, que más
tarde sirvió para la redacción de la Ley Federal del Trabajo en 1931.
La federalización de la legislación del trabajo en 1929 se realizó mediante una reforma constitucional que retiró la facultad
que tenían los estados para legislar en esta materia, que pasó a ser jurisdicción exclusiva del Congreso de la Unión.
A iniciativa de la Secretaria de Gobernación, en noviembre de 1928 se reunió una asamblea obrero-patronal a fin de discutir
un proyecto de Código Federal del Trabajo. Un año después, el entonces Presidente Portes Gil envío al poder legislativo un
nuevo proyecto de Código Federal de Trabajo, pero se rechazó durante su discusión.
Pasados otros dos años, la entonces Secretaría de Industria, Comercio y Trabajo elaboró un proyecto, dirigido a Eduardo
Suárez, que se discutió primero en el Consejo de Ministros y luego en el Congreso de la Unión. Así, el 18 de Agosto de
1931 surgió la Ley Federal del Trabajo. Después de un lapso de casi 40 años de vigencia, la ley de 1931 fue abrogada, y en
su lugar se más población, una nación más moderna que en 1931, uso de nuevas tecnologías de trabajo y por ello diferentes
sistemas de trabajo, así como una mayor concentración poblacional en el medio urbano, que a su vez, propició un
considerable aumento en la prestación de servicios. Todo esto hizo evidente la necesidad de una legislación nueva.
Así a partir del 1º. de Mayo de 1970 las actividades laborales del país se encuentran normadas por una nueva ley, un cuerpo
jurídico que consta de 1010 artículos, divididos en 16 títulos, los cuales regulan tanto el derecho sustantivo como al derecho
procesal.
11.3. Los organismos de los trabajadores.
Secretaría del Trabajo y Previsión Social
En 1927 se creó la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA) con el propósito de reglamentar la competencia en la
resolución de conflictos laborales en el ámbito federal. Se integró por un mismo número de representantes de los
empleadores, de los trabajadores y del gobierno, por conducto de la entonces Secretaría de la Industria, Comercio y Trabajo.
La primera Ley Federal del Trabajo se decretó el 27 de agosto de 1931; en consecuencia, el Presidente Abelardo Rodríguez
otorgó plena autonomía al Departamento del Trabajo, hecho que le confirió una serie de atribuciones bien definidas, entre las
que destacan las siguientes:
1. Vigilar el cumplimiento de la Ley Federal del Trabajo.
2. Buscar soluciones a los conflictos laborales mediante la conciliación.
3. Desarrollar una política de previsión social y de inspección.
4. Crear comisiones mixtas y otros órganos preventivos y conciliadores.
No obstante su autonomía, con el paso de los años la estructura del Departamento del Trabajo ya no respondía a las
características y a la complejidad del sector laboral. Así, el Presidente Manuel Ávila Camacho promulgó en 1940 una nueva
Ley de Secretarías de Estado, en la que se estableció que el Departamento del Trabajo se convertía en la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social (STPS), cuya estructura y organización permitirían responder a las demandas sociales, producto
de la evolución del sector y del desarrollo del movimiento obrero nacional.
En cuanto al agrupamiento de entidades de la Administración Pública Paraestatal por sectores definidos, establecido en el
Acuerdo Presidencial del 17 de enero de 1977, quedaron bajo la coordinación del Secretario del Trabajo y Previsión Social
(según la estructura vigente) los siguientes organismos:



La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI), creada el 21 de noviembre de 1962.
El Comité Nacional Mixto de Protección al Salario (CONAMPROS), creado el 3 de abril de 1974.
El Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores (FONACOT), creado el 2 de mayo de 1974.
90
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
A lo largo de los años, el Reglamento Interior de la STPS se ha modificado para responder a la evolución de las necesidades
jurídico administrativas del sector laboral, y para reorientar la estructura funcional de la dependencia a las prioridades del
Titular del Ejecutivo Federal. El 18 de agosto de 2003, fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el Reglamento
Interior de la STPS que está vigente hasta la fecha.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, como dependencia del Poder Ejecutivo Federal, tiene a su cargo el desempeño
de las facultades que le atribuyen la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, la Ley Federal del Trabajo, otras
leyes y tratados, así como los reglamentos, decretos, acuerdos y órdenes del Presidente de la República.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por conducto de sus servidores públicos, unidades administrativas y órganos
administrativos desconcentrados, realizará sus actividades en forma programada, conforme a los objetivos nacionales,
estrategias, prioridades y programas contenidos en el Plan Nacional de Desarrollo, el programa sectorial respectivo y a las
políticas que para el despacho de los asuntos establezca el Presidente de la República, en coordinación, en su caso, con
otras dependencias y entidades de la Administración Pública Federal.
De conformidad con el Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012 y el Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 20072012, los tres ejes rectores que dictan el actuar de esta Secretaría son: la promoción de inversiones en una economía cada
vez más competitiva que genere empleos y que fomente relaciones laborales basadas en la productividad; la conciliación de
intereses entre los factores de la producción para lograr la paz laboral, y la legalidad para hacer valer la ley, sobre todo
tratándose de previsión social, de inclusión laboral y de equidad de género.
La Ley Orgánica de la Administración Pública Federal establece en su artículo 40 que a la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social corresponde el despacho de los siguientes asuntos:
I. Vigilar la observancia y la aplicación de las disposiciones contenidas en el Artículo 123 y otros de la Constitución
Federal; en la Ley Federal del Trabajo y en sus reglamentos;
II. Procurar el equilibrio entre los factores de la producción, de conformidad con las disposiciones legales relativas;
III. Intervenir en los contratos de trabajo de los nacionales que vayan a prestar sus servicios en el extranjero, en
cooperación con las Secretarías de Gobernación, de Economía y de Relaciones Exteriores;
IV. Coordinar la formulación y la promulgación de los contratos-ley de trabajo;
V. Promover el incremento de la productividad del trabajo;
VI. Fomentar el desarrollo de la capacitación y el adiestramiento en y para el trabajo, así como efectuar
investigaciones, prestar servicios de asesoría e impartir cursos de capacitación que para incrementar la
productividad en el trabajo requieran los sectores productivos del país, en coordinación con la Secretaría de
Educación Pública;
VII. Establecer y dirigir el Servicio Nacional de Empleo y vigilar su funcionamiento;
VIII. Coordinar la integración y el establecimiento de las Juntas Federales de Conciliación, de la Federal de Conciliación
y Arbitraje y de las comisiones que se formen para regular las relaciones obrero patronales que sean de
jurisdicción federal, así como vigilar su funcionamiento;
IX. Llevar el registro de las asociaciones obreras, patronales y profesionales de jurisdicción federal que se ajusten a
las leyes;
X. Promover la organización de toda clase de sociedades cooperativas y demás formas de organización social para el
trabajo, en coordinación con las dependencias competentes, así como resolver, tramitar y registrar su constitución,
disolución y liquidación;
XI. Estudiar y ordenar las medidas de seguridad e higiene industriales para la protección de los trabajadores, y vigilar
su cumplimiento;
XII. Dirigir y coordinar la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo;
XIII. Organizar y patrocinar exposiciones y museos de trabajo y previsión social;
XIV. Participar en los congresos y reuniones internacionales de trabajo, de acuerdo con la Secretaría de Relaciones
Exteriores;
XV. Llevar las estadísticas generales correspondientes a la materia del trabajo, de acuerdo con las disposiciones que
establezca la Secretaría de Hacienda y Crédito Público;
XVI. Establecer la política y coordinar los servicios de seguridad social de la Administración Pública Federal, así como
intervenir en los asuntos relacionados con el seguro social en los términos de la Ley;
XVII. Estudiar y proyectar planes para impulsar la ocupación en el país;
XVIII. Promover la cultura y la recreación entre los trabajadores y sus familias, y
91
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
XIX. Los demás que le fijen expresamente las leyes y los reglamentos.
SERVICIOS
 Productividad Laboral
 Observatorio Laboral
 Ferias del Empleo
 Periódico de Ofertas de Empleo del SNE
 Aula Virtual, Capacitación a Distancia de la STPS
Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo
La PROFEDET es un Órgano Desconcentrado de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, de conformidad por los
artículos 17 y 40, fracción XII de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, 33 del Reglamento Interior de la
Secretaría y artículo tercero del Reglamento de PROFEDET. Tiene autonomía técnica y administrativa en el ámbito federal y
funciones que le son conferidas por la Ley Federal del Trabajo.
Sus atribuciones son las de orientar, asesorar y representar a los trabajadores, sus sindicatos o beneficiarios, cuando éstos
así lo solicitan, en forma gratuita, sobre los derechos y obligaciones de las normas de trabajo, de previsión social, de
seguridad social, acerca de los trámites, procedimientos y órganos competentes antes los cuales acudir para hacerlos valer,
así como representarlos cuando estos lo soliciten, ante los órganos jurisdiccionales, administrativos y cualquier otra
institución pública o privada, a efecto de ejercitar las acciones y recursos que corresponden en la vía ordinaria, especial,
inclusive el juicio de amparo, hasta su total terminación.
MISION
Brindar de manera gratuita, los servicios de
asesoría, conciliación y representación jurídica a
través de un servicio profesional, honestos y
eficiente, promoviendo la cultura de la prevención,
privilegiando la conciliación como forma de
solución expedita de los conflictos y de ser
necesario la representación de los trabajadores,
beneficiarios y sus sindicatos ante los tribunales
laborales.
VISION
Ser la instancia del gobierno
federal debidamente posicionada
ante la sociedad por su
imparcialidad y apego a la
legalidad
en
materia
de
Procuración de Justicia Laboral,
con
la
capacidad
de
transformación para la defensa
efectiva del trabajo.
OBJETIVO
Procurar la justicia laboral
en defensa de los
trabajadores de forma
gratuita, expedita, honesta
y cálida.
Figura 12. Misión, visión y objetivo de la PROFEDET.
Servicio y Asesoría
El especialista en materia laboral emite una orientación o recomendación, frente a una posible violación a los derechos
laborales, de las normas de trabajo y de prevención y seguridad social, así como de los trámites, procedimientos y órganos
competentes ante los cuales se debe acudir, para hacerlos valer por parte de las personas, sus beneficiarios o entre
conflictos de sindicatos.
Requisitos:
En la PROFEDET se otorga de manera personal o en su caso la orientación vía telefónica o correo electrónico, para acudir a
la Institución y obtener la asesoría correspondiente.
Conciliación
En la PROFEDET, nuestros Abogados Conciliadores buscan el acuerdo amistoso en los probables conflictos entre
empleadores y trabajadores, a efecto de evitar un juicio o poner un fin pronto y expedito en el conflicto laboral y mantener las
buenas relaciones entre el empleador y el trabajador. Este servicio no sólo busca la protección de la aplicación de la ley, sino
la prevención a los conflictos suscitados entre la relación trabajador-empleador. Actualmente el procedimiento de
Conciliación en la PROFEDET, se realiza para aquellos asuntos de competencia federal y local, con fundamento en el
artículo 14 del Reglamento de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo.
92
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Requisitos:
Se debe comparecer personalmente en las instalaciones de la PROFEDET.
Tiempo de respuesta: promedio de 30 días hábiles contados a partir de la fecha de la solicitud o hasta en cinco audiencias.
Representación jurídica
El Abogado Procurador lo representa, ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y cualquier otro tribunal laboral o
judicial, desde la elaboración de la demanda hasta la total resolución, incluyendo la interposición del juicio de amparo en
contra de las autoridades que violen sus garantías individuales, o los actos que invadan la esfera de la Autoridad Federal
entre otras.
Requisitos:
Una vez que acuda a la PROFEDET deberá otorgar el poder suficiente para representarlo.
Proporcionar la información necesaria y actualizada, con el fin de mantener la comunicación, con ésta representación para el
seguimiento de su asunto.
Tiempo de respuesta: variable según el conflicto de que se trate.
Junta Federal de Conciliación y Arbitraje
La función cotidiana de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje es impartir justicia, promoviendo la paz social y armonía
en las relaciones laborales, mediante la conciliación y el arbitraje.
Garantizando a trabajadores y patrones o empleadores de las ramas industriales y empresas de jurisdicción federal, respeto
a la Ley, transparencia, certeza y seguridad jurídica en la resolución de los conflictos laborales.
MISION
Resolver con absoluta imparcialidad y apego a
derecho, en un ambiente y trato humano dignos, los
conflictos laborales de competencia federal, que se
susciten entre los factores de la producción, mediante
la conciliación y el arbitraje, para mantener el
equilibrio en las relaciones de trabajo y preservar la
paz social.
VISION
México cuenta con una Junta tripartita que asegura
la calidad, transparencia y honestidad en la
resolución de los conflictos de trabajo en el ámbito
federal, por lo que la sociedad mantiene su
confianza en el proceso de impartición de justicia
en materia laboral.
Figura 13. Misión y visión de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje
Proceso que sigue una demanda laboral individual.
Figura 14. Demanda laboral individual
93
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Instituto FONACOT
Hace 35 años se constituyó el contrato fiduciario que dio principio a las labores del Fondo de Fomento y Garantía para el
Consumo de los Trabajadores, actualmente denominado Instituto FONACOT.
El 24 de abril de 2006 abandonó su figura de fideicomiso al expedirse la Ley del Instituto del Fondo Nacional para el
Consumo de los Trabajadores.
De conformidad con el Artículo 1 de dicha Ley, el Instituto FONACOT, es un organismo público descentralizado de interés
social sectorizado en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, con personalidad jurídica y patrimonio propio y
autosuficiencia presupuestal.
Hoy en día el Instituto FONACOT es una organización que fomenta el desarrollo integral de los trabajadores y el crecimiento
de su patrimonio familiar, promoviendo el acceso al mejor crédito del mercado y otros servicios financieros, para la obtención
de bienes y servicios de alta calidad a precios competitivos.
MISION
Fomentar el desarrollo integral de los trabajadores
y el crecimiento de su patrimonio familiar,
promoviendo el ahorro mediante el acceso al
crédito barato y otros servicios financieros, para la
obtención de bienes y servicios de alta calidad a
precios competitivos y contribuir al desarrollo
regional, así como al fortalecimiento del mercado
interno, conservando la autosuficiencia financiera
con estricto apego al sentido de responsabilidad
social.
VISION
Ser la mejor institución financiera al
servicio de los trabajadores con una
imagen de excelencia y alta calidad en
los servicios financieros.
POLÍTICA DE CALIDAD
Cumplir con la misión y la visión del
Instituto
FONACOT
practicando
principios y valores éticos, dentro de un
proceso de mejora continua y
satisfacción al cliente.
Figura 15. Misión y visión del FONACOT.
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI)
Es un organismo público descentralizado creado mediante la reforma a la Fracción VI del artículo 123 de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 21 de noviembre de 1962, así
como las correspondientes reformas y adiciones a la Ley Federal del Trabajo publicadas en el mismo Diario el 31 de
diciembre de ese mismo año.
Tiene como objetivo fundamental cumplir con lo establecido en el artículo 94 de la Ley Federal del Trabajo, en el que se le
encomienda que, en su carácter de órgano tripartito, lleve a cabo la fijación de los salarios mínimos legales, procurando
asegurar la congruencia entre lo que establece la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos con las condiciones
económicas y sociales del país, propiciando la equidad y la justicia entre los factores de la producción, en un contexto de
respeto a la dignidad del trabajador y su familia.
MISION
La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
(CONASAMI) tiene como misión establecer las bases
y los elementos para que la fijación de los salarios
mínimos generales y profesionales eleven el nivel de
vida del trabajador y su familia, propiciando la
equidad y la justicia entre los factores de la
producción que reconozcan y validen el respeto a la
dignidad del trabajador y de su familia.
VISION
Fijar y revisar los salarios mínimos generales y
profesionales, procurando asegurar la congruencia
entre lo que establece la Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos con las condiciones
económicas y sociales del país, en un contexto de
respeto a la dignidad del trabajador y su familia.
Figura 16. Misión y visión de CONASAMI.
94
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Comité Nacional Mixto de Protección al Salario (CONAMPROS)
El Comité Nacional Mixto de Protección al Salario (CONAMPROS) tiene como propósito promover entre las organizaciones
sindicales y los trabajadores, la productividad laboral como medio para acceder a empleos bien remunerados y mejorar su
calidad de vida.
Con ello pretende incidir en el ámbito laboral para contribuir al incremento de la productividad, la defensa de los derechos
laborales y mejorar el nivel de ingreso de los trabajadores y sus familias, para insertar a México entre los países más
competitivos.
MISION
Promover entre las organizaciones sindicales y los
trabajadores medidas que protejan al salario y su
capacidad adquisitiva, impulsando la productividad
como medio para mejorar sus ingresos y la
modernización sindical para el fortalecimiento de las
relaciones laborales.
VISION
Ser un organismo que proporcione servicios de
calidad que contribuyan a proteger el salario de
los trabajadores y mejorar su bienestar,
vinculado con el sector obrero para detectar sus
necesidades y demandas que puedan
canalizarse a través de políticas públicas que
favorezcan el diálogo y la negociación para la
construcción de relaciones laborales más
equitativas.
Figura 16. Misión y visión de CONAMPROS.
Objetivos Estratégicos





Promover medidas que protejan el salario y la capacidad adquisitiva de los trabajadores.
Impulsar la productividad laboral como medio para mejorar los ingresos de los trabajadores y la competitividad de
las empresas.
Promover la capacitación sindical para la defensa de los derechos de los trabajadores y el fortalecimiento de las
relaciones laborales.
Fomentar la colaboración entre las organizaciones sindicales y las instituciones públicas para lograr mayor impacto
de sus programas entre trabajadores.
Difundir los derechos de los trabajadores e información útil para mejorar sus condiciones laborales y de bienestar.
11.4. Contratos Colectivos
11.4.1. Concepto
El contrato colectivo de trabajo es un acuerdo de carácter normativo mediante el cual dos o más sindicatos representativos
de ramas económicas o profesionales estipulan las condiciones de trabajo aplicables, en el ámbito de sus respectivas
representaciones, a las relaciones individuales de trabajo.
Para la legislación mexicana es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones,
o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en
una o más empresas o establecimientos.
11.4.2 Contenido
En cuanto al contenido del contrato colectivo, además de los datos generales de los contratantes se expondrán las
obligaciones que ambas partes han convenido, y así creará el elemento obligatorio integrado por las disposiciones de
carácter normativo, es decir las que fijas las obligaciones que contrae cada una de la partes, establecidas con claridad en las
cláusulas contractuales.
Si bien el contenido general del contrato colectivo puede describirse como un clausulado, también es cierto que la doctrina
ha divido estas cláusulas, de acuerdo con su naturaleza:
95
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos




Cláusulas Normativas. Son las generales en todo contrato colectivo, fijan obligaciones de hacer y de dar entre las
partes, establecen el lugar de trabajo, el horario de labores, los días laborables, las prestaciones a los
trabajadores, etcétera.
Cláusulas de Extensión. Estas cláusulas hacen participes de los logros sindicales incluso a los trabajadores que no
forman parte del sindicato titular del contrato.
Cláusulas de Seguridad Sindical. Se dividen en cláusulas de inclusión y exclusión.
 Cláusulas de Inclusión. Son aquellas mediante las cuales el sindicato adquiere la facultad de ser único
proveedor de la mano de obra que requiera la empresa, la que se obliga de dar aviso al sindicato a fin de
que éste determine con brevedad quiénes serán los nuevos trabajadores.
 Cláusulas de Exclusión. Existen las cláusulas con las que el sindicato adquiere la facultad de, dado el
caso, pedir y obligar a la empresa el retiro definitivo de determinado trabajador que, por faltas graves al
orden estatutario sindical, hubiese merecido tal sanción a juicio de la asamblea sindical.
Cláusulas Salariales. Las cláusulas económicas revisten especial importancia en los contratos colectivos, al grado
que llegan a considerarse como requisito formal de existencia.
La Ley Federal del trabajo en su artículo menciona como contenido del contrato:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
Los nombres y domicilios de los contratantes;
Las empresas y establecimientos que abarque;
Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada;
Las jornadas de trabajo;
Los días de descanso y vacaciones;
El monto de los salarios;
Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos
que comprenda;
VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a
laborar a la empresa o establecimiento;
IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley;
y,
X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.
11.4.3. Forma
Como cualquier otro contrato, el contrato colectivo también exige la observancia de ciertos requisitos a fin de que se
considere válido, en vista de que consiste en un acto solemne y tal solemnidad se refleja de manera implícita en la validez
del contrato. Por ello se requiere:
a)
b)
c)
Que sea elaborado en forma escrita (artículo 390 de la LFT). La necesidad de que guarde la forma escrita es tan
fundamental que se considerará nulo el contrato colectivo que no observe esta formalidad. Además de forma
escrita debe hacerse en tres originales por lo menos: uno para el sindicato, otro para el patrón y el tercero para
depositar ante la autoridad laboral.
Que se registre ante la autoridad (artículo 390 de la LFT). Tal depósito es fundamental, por que en la ley se prevé
que contrato surtirá efecto a partir de la fecha de su depósito ante la Junta de Conciliación.
Que se le adjunte el tabulador de sueldos (artículo 393 de la LFT). Especial requisito de formalidad resulta este
punto, pues la falta de éste anula el contrato.
11.5. Consideraciones
El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un
contrato colectivo. Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga
consignado en el artículo 450.
Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observarán las normas siguientes:
I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo se celebrará con el que
tenga mayor número de trabajadores dentro de la empresa;
96
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrará con el conjunto de los sindicatos mayoritarios
que representen a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrará
un contrato colectivo para su profesión; y
III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los primeros celebrar un contrato colectivo
para su profesión, siempre que el número de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma
profesión que formen parte del sindicato de empresa o de industria.
La pérdida de la mayoría a que se refiere el artículo anterior, declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje, produce la de
la titularidad del contrato colectivo de trabajo.
En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas
funciones sociales y económicas. Sus resoluciones serán ejecutadas por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, en los casos
en que las partes las declaren obligatorias.
El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en
contratos vigentes en la empresa o establecimiento.
En el contrato colectivo, podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean
miembros del sindicato contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán
aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o
establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la
inclusión en él de la cláusula de exclusión. Podrá también establecerse que el patrón separará del trabajo a los miembros
que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.
Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento,
aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado, con la limitación consignada en el artículo 184.
El contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra determinada, será revisable total o parcialmente,
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 399.
En la revisión del contrato colectivo se observarán las normas siguientes:
I. Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón, cualquiera de las partes podrá solicitar su
revisión;
II. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre que los solicitantes representen el
cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos; y
III. Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes tengan el cincuenta y uno por
ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo menos.
La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes:
I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años;
II. Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor; y
III. Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada.
Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en su defecto, a la fecha del depósito.
Sin perjuicio de lo que establece el Artículo 399, los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los
salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del
cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo.
Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del artículo 399 o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato
colectivo se prorrogará por un período igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.
El contrato colectivo de trabajo termina:
97
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
I. Por mutuo consentimiento;
II. Por terminación de la obra; y
III. En los casos del capítulo VIII de este Título, por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último
caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.
Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo celebró, el contrato regirá, no obstante, las
relaciones de aquel patrón con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores.
En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titular del contrato colectivo o de terminación de éste, las
condiciones de trabajo continuarán vigentes en la empresa o establecimiento.
98
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Unidad XII Clima Laboral.
La importancia del conocimiento del Clima Laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre la comportamiento de los
trabajadores, siendo fundamental su diagnostico para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos.
Por Clima Laboral: se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la
organización empresarial y que influyen sobre su conducta.
Frecuentemente este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se diferencia en ser menos permanente en
el tiempo aunque comparta una connotación de continuidad.
La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre la comportamiento de los
trabajadores, siendo fundamental su diagnostico para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos.
12.1. Liderazgo conceptos.
Para entender mejor su concepto entendamos la diferencia entre jefe y líder:
Jefe: Es aquella persona que se encuentra en un nivel jerárquico de mando, impone órdenes y casi nunca tiene relación
con sus subordinados.








Existe por la autoridad.
Considera la autoridad un privilegio de mando.
Inspira miedo.
Sabe cómo se hacen las cosas.
Le dice a uno: ¡Vaya!
Maneja a las personas como cosas.
Llega a tiempo.
Asigna las tareas.
Líder: Es aquella persona que tiene autoridad frente a un grupo e influye ante ellos en forma cordial para alcanzar las metas
que tienen en común.








Existe por la buena voluntad.
Considera la autoridad un privilegio de servicio.
Inspira confianza.
Enseña cómo hacer las cosas.
Le dice a uno: ¡Vayamos!
No trata a las personas como cosas.
Llega antes.
Da el ejemplo.
De lo anterior, se puede entender como concepto de liderazgo lo siguiente: es el medio de influir sobre las personas, con la
finalidad de alcanzar el logro de las metas que se tienen en común, estableciendo estrategias bajo un ambiente accesible y
se distingue por la seguridad que se demuestra en la toma de decisiones.
Tipos de liderazgo
Líder autócrata: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige,
motiva y controla al subalterno.
Líder emprendedor: Un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su
derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones
sobre muchas decisiones que les incumben.
99
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Líder liberal: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones.
Líder proactivo: Este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las personas, de la forma que un jardinero
cuida y potencia su jardín.
El perfil de alto desempeño de los líderes
A lo lago de los años se han hecho grandes esfuerzos por identificarlos rasgos que se asocian con los líderes de éxito.
A continuación se enlistan algunos rasgos que se espera que caractericen a los buenos líderes.

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









Apariencia agradable Inteligencia
Buenos cuidados Confianza en sí mismo
Peso moderado Sensibilidad interpersonal
Adaptabilidad Diplomacia
Alerta Capacidad de persuasión
Firmeza Fluidez
Cooperación Creatividad
Ambición Confiabilidad
Agresividad Juicio
Entusiasmo Orientación hacia el logro
Perseverancia Responsabilidad
Tolerancia al estrés Integridad
12.2. Cultura, concepto.
Conjunto de características que identifican a la empresa: Incluyendo su personal, objetivos, tecnología, dimensiones,
promedio de edad, políticas, prácticas, logros y fracasos, etc.
Características:
Regularidad en los comportamientos observados
Las interacciones entre los participantes se caracterizan por un lenguaje común, por terminología propia y ritual relacionadas
con conductas y diferencias
Normas
Son patrones de comportamiento que comprenden guías sobre la manera de hacer las cosas.
Valores predominantes
Son los valores que principalmente defiende la organización y que espera que los participantes compartan, como calidad del
producto, bajo ausentismo, alta eficiencia.
Filosofía
Son políticas que refuerzan las creencias sobre cómo tratar a empleados y clientes.
Reglas
Son lineamientos establecidos y relacionados con el comportamiento dentro de la organización. Los nuevos miembros
deben aprender estas reglas para poder ser aceptados en el grupo.
Clima organizacional
Es el sentimiento transmitido por el ambiente de trabajo: cómo interactúan los participantes, como se tratan las personas
unas a otras, cómo se atienden a los clientes, como es la relación con los proveedores, etc.
100
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
12.3. Motivación, concepto
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello,
dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.
En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a
buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al
satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre
aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el
impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y
empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.
El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que
derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección.
etc.).
"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una
combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa
y en qué dirección se encauza la energía."
"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido."
"La motivación es un término genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas
similares.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos
impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera."
Ciclo Motivacional:
En cuanto a la motivación, podríamos decir que tiene diversas etapas, las cuales forman parte del siguiente ciclo:
El ciclo anterior ilustra un círculo completo, en el cual se logra un equilibrio si las personas obtienen la satisfacción. La
satisfacción con el trabajo refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él.
En el caso de que sea imposible la satisfacción de la necesidad, el ciclo motivacional quedaría ilustrado de la siguiente
forma:
Esto provoca la frustración de la persona. Ahora bien podríamos mencionar a qué nos referimos con este concepto.
Frustración es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algún obstáculo. La
frustración puede llevarla tanto a actividades positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento no constructivo,
inclusive la agresión, retraimiento y resignación.
También puede ocurrir que la frustración aumente la energía que se dirige hacia la solución del problema, o puede suceder
que ésta sea el origen de muchos progresos tecnológicos, científicos y culturales en la historia.
Esta frustración lleva al individuo a ciertas reacciones:





Desorganización del comportamiento
Agresividad
Reacciones emocionales
Alineación y apatía.
Diferencia entre Motivación y Satisfacción
101
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción
está referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.
Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo;
mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.
Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la motivación. Tiene como
características el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no
debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí.
Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado sería aplicar un procedimiento para establecer la
necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el
cambio.
Es común que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den más importancia a lo que dice otro miembro del grupo que
a las personas que sean ajenas a éste.
Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr la motivación:
 Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo
 Desplazar a un inadaptado
 Reconocer una mala situación grupal
Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfacción de las aspiraciones se maximiza cuando las
personas son libres para elegir su grupo de trabajo. De la misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se
acentúan en tales condiciones, tal vez se debe a que cada uno trabaja con empleados a los que estima, con quienes prefiere
colaborar y los ajustes del comportamiento son relativamente pequeños
12.4. Modelo de Atkinson.
David McClelland, el cual junto con J. W. Atkinson, es considerado autor de la llamada Teoría del Nivel de Logro,
ESTIMULOS
Expectativas
Valencias
PARAMETROS MEDICIONALES
INSTIGACION INHBICION
F. Instigadora
F. Inhibidora
Tend. Acción
T. a la negacion
F. Consumatoria F. de resistencia
TENDENCIA
MOTIVACIONAL
Esfuerzo
Conducta
Figura 17. Esquema de los parámetros explicativos según la teoría dinámica de la acción
La teoría sostiene que la dinámica del comportamiento humano parte de tres motivos o necesidades básicas:
1. La necesidad de realización (need of achievement) es la necesidad de éxito competitivo, búsqueda de la excelencia, lucha
por el éxito y realización en relación con determinadas normas.
102
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
2. La necesidad de poder (need for power) es el impulso que lleva a controlar a otras personas o influir en ellas, a conseguir
que adquieran un comportamiento que no tendrían de forma natural. Es el deseo de producir un efecto, de estar al mando.
3. La necesidad de afiliación (need for affiliation) es la inclinación hacia las relaciones interpersonales cercanas y amigables,
el deseo de ser amado y aceptado por los demás.
Estas tres necesidades son aprendidas y adquiridas a lo largo de la vida como resultado de las experiencias de cada
persona. Como las necesidades son aprendidas, el comportamiento que es recompensado tiende a repetirse con más
frecuencia. Como resultado de ese proceso de aprendizaje, las personas desarrollan pautas únicas de necesidades que
afectan su comportamiento y desempeño.
Los postulados fundamentales del modelo del Nivel de Logro pueden resumirse así:
1.
2.
3.
4.
5.
Todo individuo tiene ciertos motivos básicos o necesidades. Motivos que representan potenciales de conducta, e
influyen sobre él únicamente cuando se los excita.
El hecho de que estos motivos resulten o no excitados depende de la situación o medio ambiente percibidos por el
individuo.
Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular diversos motivos.
Los cambios del medio ambiente percibido producen cambios en el patrón de motivación excitado.
Cada clase de motivación está dirigida a satisfacer una clase diferente de necesidad. El patrón de motivación
excitado determina la conducta.
La novedad de esta propuesta radica en que, al incorporar parámetros medicinales (fuerzas instigadoras y con sumatorias /
fuerzas inhibidoras y de resistencia) entre las expectativas/valencias y las tendencias motivacionales resultantes, se plantea
la posibilidad teórica de producir un cambio en la conducta y en la estructura motivacional subyacente, aún cuando
permanezcan constantes las expectativas del sujeto y su valoración en torno a la situación vital.
12.4.1. Cinco premisas.
David Mc. Clelland, el cual junto con J. W. Atkinson, es considerado autor de la llamada Teoría del Nivel de Logro, visitó
Centroamérica por los 70. Mc. Clelland y su equipo de investigadores desarrolló un estudio sobre el comportamiento
motivacional en Costa Rica. Estas investigaciones en el campo de la motivación humana, basados en elaboraciones
teóricas, se hicieron en el sector público, con la idea de mejorar los servicios entregados por los servicios estatales.
Los postulados fundamentales del modelo del Nivel de Logro pueden resumirse así:
1.
2.
3.
4.
5.
Todo individuo tiene ciertos motivos básicos o necesidades. Motivos que representan potenciales de conducta, e
influyen sobre él únicamente cuando se los excita.
El hecho de que estos motivos resulten o no excitados depende de la situación o medio ambiente percibidos por el
individuo.
Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular diversos motivos.
Los cambios del medio ambiente percibido producen cambios en el patrón de motivación excitado.
Cada clase de motivación está dirigida a satisfacer una clase diferente de necesidad. El patrón de motivación
excitado determina la conducta.
Entre los motivos más significativos identificados por esta teoría están:
 Necesidad de logro (n-logro), definida como la necesidad de éxito en relación con una norma de excelencia interna;
 La necesidad de afiliación (n-Afiliación), definida como la necesidad de relaciones interpersonales y amistad
estrechas con otras personas; y
 La necesidad de poder (n-Poder), definida como la necesidad de controlar a otros o influir sobre ellos.
Para esta conceptualización de la motivación de los individuos, los motivados por la afiliación (n-Afiliación) buscan relaciones
cálidas y amistades. No les importa progresar, sino que disfrutan aquellos empleos donde pueden estar con gente y
relacionarse con ellas. Estas personas no tienen metas elevadas, raramente planifican y evitan asumir responsabilidades
personales.
103
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Las conclusiones de las investigaciones de Mc. Clelland, desarrolladas por medio de encuestas, dieron como resultado que
la gran mayoría de la población de los países del área, tienen un alto nivel de afiliación (afiliativos) y un bajo nivel de logro.
El postulado de Mc. Clelland acerca que el desarrollo económico de los países se basa en el “emprendedor” el cual “es el
hombre que organiza la unidad comercial y/o aumenta su capacidad productiva”, fueron corroboradas por una investigación
desarrollada por Charles Mc. Laughlin de la Escuela de Negocios Sloan de MIT. La carencia casi total de “emprendedores”
o dicho de otra forma empresarios independientes que inicien y organicen nuevas actividades productivas, tiene efecto
directo sobre el lento y bajo desarrollo de nuestras economías.
En una de las conferencias que presentó Mc. Clelland en un país de Centroamérica, uno de los asistentes le hizo una
pregunta puntual:
¿Qué pasa si hay un individuo con un alto nivel de logro, pero no tiene forma de conseguir los medios económicos para
desarrollar sus ideas de negocio?
La respuesta del psicólogo fue ambigua y dejó en todos los asistentes la impresión que sin dinero es poco o nada lo que se
puede hacer para desarrollar una nueva empresa exitosa.
Esto debe dar mucho que pensar en las limitadas opciones de desarrollo de nuevas organizaciones que existe en nuestros
países, donde no solo existe un bajo nivel de logro, sino que es casi imposible conseguir dinero para iniciar nuevas
empresas.
12.4.2. Teoría de Maslow
La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación
humana, formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las
necesidades más básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados.
Jerarquía de necesidades de Maslow
La jerarquía de necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de cinco niveles: los cuatro
primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades de déficit al nivel superior lo denominó «auto actualización»,
«motivación de crecimiento», o «necesidad de ser». «La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit
pueden ser satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza impelente continua».
La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho
las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía,
mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. Según la pirámide de
Maslow dispondríamos de:
Necesidades fisiológicas
Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la salud, dentro de estas, las más evidentes son:




Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.
Necesidad de mantener el equilibrio del PH y la temperatura corporal.
Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.
Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.
Necesidades de seguridad y protección
Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas. Son las necesidades de sentirse seguro y
protegido; incluso desarrollar ciertos límites de orden. Dentro de ellas se encuentran:
104
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
 Seguridad física y de salud.
 Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.
 Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.
Necesidades de afiliación y afecto
Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación, participación y aceptación. Se
satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El
ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con
amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor.
Necesidades de estima
Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, un alta y otra baja.


La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza,
competencia, maestría, logros, independencia y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento,
reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad.
Autorrealización
Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: motivación de crecimiento, necesidad
de ser» y autorrealización.
Son las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su satisfacción, se encuentra un
sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han
sido alcanzados y completados, al menos, hasta cierto punto.
AUTOREALIZACIÓN
moralidad, creatividad,
espontaneidad
RECONOCIMIENTO
autorreconocimiento, confianza,
respeto, éxito.
AFILIACIÓN
amistad, afecto, intimidad sexual.
SEGURIDAD
seguridad fisica, de empleo, de recursos , moral, familiar, de
salud, de propiedad privada
FILOSOFÍA
repiración, alimentacion, descanso, sexo , homeostasis.
Figura 18. Pirámide de necesidades según Maslow
105
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Maslow consideró autorrealizados a un grupo de personajes históricos que estimaba cumplían dichos criterios: Abraham
Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt, William James, entre otros.
€
Maslow dedujo de sus biografías, escritos y actividades, una serie de cualidades similares; estimaba que eran personas:
 Centradas en la realidad, que sabían diferenciar lo falso o ficticio de lo real y genuino;
 Centradas en los problemas, que enfrentan los problemas en virtud de sus soluciones;
 Con una percepción diferente de los significados y los fines.
En sus relaciones con los demás, eran personas:







Con necesidad de privacidad, sintiéndose cómodos en esta situación;
Independientes de la cultura y el entorno dominante, basándose más en experiencias y juicios propios;
Resistentes a la enculturación, pues no eran susceptibles a la presión social; eran inconformistas;
Con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de sí mismos o de la condición humana;
Buena aceptación de sí mismo y de los demás, tal como eran, no pretenciosos ni artificiales;
Frescura en la apreciación, creativa, inventiva y original;
Con tendencia a vivir con más intensidad las experiencias que el resto de la humanidad.
Características generales de la teoría de Maslow
 Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, pero la necesidad satisfecha
no genera comportamiento alguno.
 Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del
tiempo.
 A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden
superior; no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización, debido a que es una conquista
individual.
 Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. Pueden ser
concomitantes pero las básicas predominarán sobre las superiores.
 Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto, en contraposición,
las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo.
Ciclo de proceso de las Necesidades
Maslow definió en su pirámide las necesidades básicas del individuo de una manera jerárquica, colocando las necesidades
más básicas o simples en la base de la pirámide y las más relevantes o fundamentales en la cima de la pirámide, a medida
que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel superior o mejor. En la última fase se
encuentra con la autorrealización que no es más que un nivel de plena felicidad o armonía.
12.5. El comportamiento humano.
Es el conjunto de conductas mostradas por el ser humano de acuerdo a las etapas de su desarrollo en que éste se presente.
Las etapas del ser humano son:







Pre-natal
Infancia
Niñez
Adolescencia
Juventud
Adultez
Ancianidad
106
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Por ende nuestro comportamiento va acorde a cada una de las etapas que anteceden, toda vez que no son las mismas
aspiraciones, actividades, motivaciones y valores que vamos obteniendo en el transcurso de las mismas.
Características del Comportamiento Humano
El hombre está orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de las personas se orienta al logro de sus
aspiraciones y satisfacción de sus necesidades.
El hombre social para que las personas se desarrollen, es necesario que exista una interacción con otros individuos, grupos
u organizaciones, con el fin de mantener su identidad y bienestar psicológico.
El hombre tiene necesidades diversas los seres humanos presentan una serie de necesidades que poseen valencias y
cantidades diferentes, las cuales pueden influir en el comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar con un
factor motivador.
El hombre percibe y evalúa las experiencias del ambiente acumuladas por el hombre, sirven como datos para evaluar y
seleccionar las que más se adecuen a sus valores y necesidades.
El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse según los planes que se eligen, desarrollando y
ejecutando la lucha con los estímulos, los cuales se enfrentan para alcanzar los objetivos personales.
El hombre posee capacidad limitada de respuesta: la capacidad de respuesta está dada por la función de las aptitudes
(innatas) y del aprendizaje (adquisición).
En relación a estas características del comportamiento humano, nace el concepto de ver al hombre con un modelo complejo.
No sólo se considera complejo con relación a su naturaleza, a sus características, a sus múltiples necesidades y a sus
potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus semejantes en cuanto a su propia estructura y su propia
complejidad.
Los elementos que componen el comportamiento de un grupo son:
La actividad: es lo que una persona hace.
Interacción: es una comunicación o contacto entre dos personas.
Sentimiento: es todo afecto, actitud, motivación, presente en una persona.
Sentimiento requerido: es aquel sentimiento que se espera que tenga el sujeto para el desempeño de su trabajo.
Sentimiento dado: es todo aquel sentimiento que cada miembro del grupo trae consigo en virtud de sus
antecedentes personales.
 Valor: es un sentimiento dado referente a aspiraciones que son deseables.
 Norma: es una idea o creencia acerca de cómo deben comportarse los miembros de un grupo en determinadas
circunstancias.





Debido al esquema conceptual que apoya al comportamiento de los grupos como un sistema, se hace necesario considerar
a cada uno de estos elementos como pieza importante que se relacionan unas con otras, con el fin de lograr las metas
trazadas.
Todo grupo humano se concibe como un sistema social, constituido por las actividades, interacciones y los sentimientos que
se dan entre los miembros del grupo.
Objetivos del Comportamiento Humano
Los Objetivos del Comportamiento Humano en un entorno organizacional son: describir, entender, predecir y controlar.
El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite
que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.
107
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
El segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarán
mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes.
Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.
El tercer objetivo es Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional.
En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles
se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible
emprender acciones preventivas).
El cuarto objetivo del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana
en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital
tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados.
Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional
puede ayudarles a lograr dicho propósito.
12.5.1. Las ciencias del comportamiento.
Dentro de las ciencias del comportamiento humano tenemos:
Sociología Es la ciencia social que estudia, describe y analiza los procesos de la vida en la sociedad; busca comprender las
relaciones de los hechos sociales por medio de la historia; mediante el empleo de métodos de investigación, quiere saber
donde están los problemas en la sociedad y sus relaciones con los individuos
Antropología Ciencia que se ocupa de estudiar el origen y desarrollo de toda la gama de la variabilidad humana y los
modos de comportamientos sociales a través del tiempo y el espacio, es decir, del proceso biosocial de la existencia de la
especie humana
Economía: El objetivo de la Economía es estudiar la correcta distribución de los recursos escasos para satisfacer las
necesidades del ser humano. En otras palabras, analiza la relación entre los recursos, que son de carácter limitado y las
necesidades, que son de carácter ilimitado
Pedagogía: Es la ciencia que tiene como objeto de estudio a la formación y estudia a la educación como fenómeno sociocultural y específicamente humano. Brindándole a la educación un conjunto de bases y parámetros para analizar y
estructurar la educación dándole un sentido globalizado de modelos para el proceso de enseñanza-aprendizaje
12.5.2. La conducta.
Manera que tiene de reaccionar un organismo cuando ocurre alguna alteración en su medio ambiente que le afecta, o dentro
de su organismo.
Los unicelulares reaccionan a los estímulos de modo directo, los multicelulares están provistos de células especializadas con
umbrales bajos a las influencias y transmiten la respuesta a otro punto del organismo. Estas células son las neuronas, las
cuales en los animales más complejos son abundantes y están asociadas a otras células y órganos receptores.
CINESIS, es el aumento de la actividad del individuo. Inmovilización, cuando la actividad se inhibe con los estímulos.
Tipos de conducta
Conducta estereotipada
Conducta aprendida
Conducta compleja
Conducta estereotipada
Es innata, puede ser un tactismo por el que todo el órgano se mueve en relación con un determinado estímulo externo. Si se
mueve en dirección al estímulo diremos que es tactismo positivo si se aparta negativo. Los reflejos son considerados como
conductas estereotipadas y se distinguen de los tactismos en que los primeros suelen extender el movimiento a una parte
del organismo.
108
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Conducta aprendida
El aprendizaje es la modificación de la conducta estereotipada o adquisición de nuevos tipos de conducta. Los criterios para
distinguir la conducta aprendida de las modificaciones de la estereotipada: a) el aprendizaje debe ser permanente, b) no será
alteración permanente en la conducta. Los distintos grados de aprendizaje descubiertos en el reino animal son: habito,
rastreo, condicionamiento, colaboración y aprendizaje por tentativa.
El hábito es el método más sencillo de aprendizaje, es la eliminación completa de la conducta estereotipada como resultado
de un estímulo repetido; el rastreo se observa en aves, de poca duración; el acondicionamiento, los experimentos de Paulov
pusieron de manifiesto que un estímulo previo sin significado acaba por ser importante ya que desencadenaba respuesta, de
aquí se deducen cuatro leyes:
Ley de contigüidad, los estímulos asociados deben ofrecerse juntos en tiempo y espacio.
Ley de repetición, la respuesta condicionada se hace cada vez más intensa y con mayor seguridad de ocurrir a medida que
aumentan las sesiones de adiestramiento.
Ley del refuerzo, si el estímulo condicionado se presenta muchas veces sin asociación con el estímulo normal la respuesta
irá desapareciendo.
Ley de interferencia, el condicionamiento puede desaparecer por nuevos condicionamientos que perturban el original.
Colaboración, ocurre cuando el animal influye sobre el estímulo que recibe o sobre la respuesta de la que se vale, el animal
colabora en el conocimiento, el esfuerzo de este es una recompensa. Aprendizaje por tentativa, ocurre si el
condicionamiento por colaboración se complica por introducción de diferentes elementos.
Algunos suponen que el aprendizaje depende de alteraciones en las moléculas de ARN, esto lo confirmarían dos
experimentos: a) la ribonucleasa desintegra el ARN, si la regeneración ocurre en un medio que contenga ribonucleasa, la
memoria se pierde debido que esta penetra en el órgano por el corte con lo que se destruye la clase de ARN del aprendizaje.
b) la alimentación con trozos de presa también puede provocar el aprendizaje.
La facultad de aprender en los vertebrados seguiría este orden: peces, anfibios, reptiles, aves y mamíferos.
Conducta compleja
El razonamiento es la facultad de utilizar experiencias pasadas, con deducción lógica, para resolver problemas nuevos más
o menos complicados.
12.5.3. El hombre como sistema biopsicosocial.
Debido a que la conceptualización de salud definida por la Organización Mundial de la Salud (OMS), detalla: "es el estado de
completo bienestar físico, mental y social, y no tan solo la ausencia de enfermedad o afección". El hombre debe ser
considerado como un ente biopsicosocial, pero para hacer esto primero se debe definir cada uno de los términos que se
encuentran en esta afirmación:




Ente: se refiere a lo que existe o puede existir.
Bio: Significa vida.
Psico: Significa alma, mente o actividad mental.
Social: Perteneciente o relativo a una compañía o sociedad, o a los socios o compañeros, aliados o confederados.
El hombre es un ente, porque existe y su componente bio se refiere a que es un organismo vivo que pertenece a la
naturaleza. Su componente psico se refiere a que además de ser un organismo vivo tiene mente, lo que le permite estar
consciente de su existencia.
El hombre es un ente social porque recibe influencias favorables y desfavorables como resultado de la interacción con la
sociedad (constituida por semejantes a él) que lo rodea y con el medio ambiente físico, en el cual lleva a cabo su vida. Por lo
109
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
tanto, se establecen interrelaciones complejas de los seres humanos con los seres humanos y con su entorno, dando como
resultado que el hombre es un elemento más de la comunidad social y de un ecosistema.
Las organizaciones no existen sin personas. A pesar de todos sus recursos, necesitan de las personas para operarla
adecuadamente en un entorno lleno oportunidades y amenazas. El comportamiento personal es un aspecto importante en
las organizaciones. Se caracteriza por diferencias individuales y de personalidad. La gente tiene muchas cosas en común,
como el lenguaje, la comunicación y la motivación, pero también tiene distintas maneras de pensar actuar y sentir. Aún
cuando pertenecen a la misma especie, las personas son profundamente distintas entre sí. Así como no existen dos
organizaciones iguales, tampoco existen dos personas iguales. Las diferencias individuales probablemente son la principal
característica del ser humano.
12.5.3.1. Características.
Enfoque biopsicosocial
Comenzó a desarrollarse a partir de los años 50. Implicaba una concepción de un ser humano como ser único pero en su
totalidad, determinado por sus aspectos psíquicos, biológicos y sociales, mutuamente interdependientes. Esta visión
corresponde al hombre actual.
Como totalidad el individuo necesita ser comprendido y atendido por un equipo interdisciplinario o por profesionales que
estén atentos a todos los factores que le influyen, sin caer en bioligismo médico o psicologismo, que finalmente parcelan al
individuo.
Biológico
Se concibe al ser humano como un sistema, que el conjunto da en total el funcionamiento de elementos mutuamente
interrelacionados. Existen dos concepciones:
Sistema Abierto: Un sistema que es permeable al intercambio de información con el medio.
Sistema Cerrado: Un sistema que está limitado por su biología y por ende presenta dificultades para lograr intercambio con
el medio.
Psicológico
Comprende la conducta, la expresión abierta de los procesos cognitivos, afectivos, motivaciones, personalidad. Los procesos
al interior del sujeto no ocurren en forma parcelada, el sujeto no piensa, luego se emociona, etc., sino que lo hace todo a la
vez. Lo cual se traduce una forma de comprender y entender el mundo.
Social
La concepción del individuo como un ente social cada vez cobra más fuerza. El sujeto al parecer nace predispuesto para el
encuentro con el otro.
Las instituciones sociales que por excelencia son la familia, la comunidad donde vive y el lugar donde trabaja.
12.5.3.2. La sensopercepción.
El mundo de las sensaciones es el mundo de nuestra relación con el exterior; pero también lo es el de la interacción con
nosotros mismos. Una sensación es el proceso o experiencia elemental que es provocada cuando un estímulo excita n
receptor. Cuando nuestros ojos son estimulados por un rojo intenso, o nuestros oídos captan un sonido estruendoso, o en
nuestras papilas gustativas experimentamos un sabor ligeramente amargo, estamos sintiendo; en nuestro organismo ocurre
una sensación.
110
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Diferencia entre sensación y percepción
El proceso de la sensación es activo, esto quiere decir que los órganos receptores no solamente son impresionados por los
estímulos del ambiente, recibiendo éstos la estimulación en forma pasiva. Al mencionar que son activos nos referimos a que
cualquier sensación va acompañada de movimientos del organismo que se ajusta para analizar mejor dichos estímulos y
lograr una mejor captación de ellos.
En la actualidad se considera que una sensación es diferente a una percepción, desde el punto de vista psicológico. Así,
aunque en el lenguaje cotidiano decimos: sentí un temblor en mis piernas, o percibí como me temblaban las piernas, como
dos expresiones que significan lo mismo, los psicólogos distinguen entre ambas palabras
.
Las principales diferencias establecidas hasta este momento son:
 Se considera sensación exclusivamente la excitación de algún receptor corporal al recibir una estimulación,
mientras que percibir consiste en identificar en qué consistió esa estimulación y cómo es que se produjo.
 La sensación requiere de un proceso meramente mecánico o químico, en el cual el organismo reacciona de
acuerdo con las características “naturales” de su sistema nervioso, mientras que en la percepción intervienen la
experiencia y el aprendizaje previos.
 En la sensación simplemente se captan los estímulos, mientras que en la percepción éstos son interpretados.
En resumen, el estudio de la sensación es el estudio de cómo las diversas células receptoras en los órganos de los sentidos
convierten las formas de energía física en mensajes nerviosos; cómo llegan estos mensajes al sistema nervioso central; y las
diferentes experiencias que originan. El proceso afín de la percepción es la interpretación de los datos sensitivos por el
cerebro.
Podría decirse que una percepción es cuando después de captar el rojo intenso, nos damos cuenta de que la luz procede
de un semáforo, y esto indica que debemos detenernos.
Clasificación de los órganos de los sentidos
Por la forma en que operan los órganos sensoriales, se pueden clasificar en:
 Mecanorreceptores, es decir, aquellos que son estimulados por una acción mecánica, como la sensación de
presión, equilibrio y sonido
 Quimiorreceptores, cuando los estímulos que los provocan generan una reacción química con alguna sustancia
orgánica para ser reconocidos por un receptor sensoria. Este es el caso del gusto y el olfato.
 Termorreceptores o sea, lo que son estimulados por cambios en la temperatura.
 Fotorreceptores, los que se impactan con estimulaciones luminosas. Tal es el caso del sentido de la vista.
Algunos seres vivos poseen otras formas de ser estimulados, como los que experimentan sensaciones a partir de
electrorreceptores o sentidos que captan la energía eléctrica.
Por la localización de los estímulos que son capaces de captar, los órganos de los sentidos se clasifican en:
Interoceptores, los que se estimulan por sensaciones provenientes del interior del cuerpo. La temperatura corporal y la
sensación de saciedad, son ejemplos de sensaciones captadas por ellos.
Propioceptores, son aquellos que captan estímulos de las articulaciones. La postura, el equilibrio y el movimiento, estimulan
estos receptores.
Exteroceptores, los que son accionados por estímulos que están en la superficie del cuerpo. Ellos captan las sensaciones
de presión, dolor, sabor y tacto.
Telerreceptores, los que sienten estímulos distantes del organismo. Son estimulados por colores, sonidos y olores.
Elementos del proceso perceptivo
Todo el proceso sensorial se continúa en nuestra mente, de tal forma que lo que captamos por medio de nuestros sentidos
es interpretado de alguna manera, dando lugar a la percepción. La percepción es entonces un proceso íntimamente ligado a
111
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
las sensaciones y a la capacidad del organismo de darse cuenta de la existencia de las mismas, dándoles algún tipo de
interpretación.
Nuestros Sentidos proporcionan información sin elaborar sobre el mundo exterior y es el cerebro el que interpreta el flujo tan
complejo de la información procedente de los sentidos, usándola como materia prima, el cerebro crea experiencias
preceptúales que van más allá de lo que se percibe mediante los sentidos.
De hecho, algunos psicólogos afirman que nuestros ojos solamente captan, por ejemplo, ciertos colores y que gracias a la
percepción es que somos capaces de identificar una figura específica (cuadros, círculos, etc.) que nos permiten interpretar
esos colores como una pintura de Miguel Ángel, por ejemplo. Nuestra experiencia perceptual es más que una sencilla copia
de la información sensorial disponible. Utilizamos información sensorial para crear percepciones que son más que la suma
de sus partes. Tendemos a completar la información faltante, a agrupar objetos, a ver objetos completos y oír sonidos con
significado, más que fragmentos sin sentido de información sensorial sin procesar.
La percepción es un proceso influido por el aprendizaje y la memoria, y relacionado con el pensamiento. Existen
innumerables estudios acerca de la forma como interpretamos las sensaciones, en los que se ha podido identificar que la
experiencias previas de las personas influyen de manera determinante sobre la forma como perciben estímulos de su
entorno.
El mecanismo de la percepción
Para que podamos interpretar las sensaciones captadas por nuestros sentidos, intervienen tres procesos complementarios:
Evocación, mediante la influencia de nuestra memoria, percibimos aquello que esperamos percibir.
Rectificación, mediante ella las sensaciones que llegan hasta nuestra mente también son modificadas, de tal forma que
somos capaces de completar, integrar o eliminar elementos que nos dificulten interpretar un estímulo determinado.
Organización. Constancias preceptúales. Es interesante señalar que a menudo seguimos teniendo la misma experiencia
perceptual aunque cambien los datos de los sentidos. La constancia perceptual denota la tendencia a percibir los objetos
como relativamente estables e invariables pese a los cambios de la información. Sin esta capacidad, el mundo nos parecería
confuso en extremo. Una vez que nos hemos formado una percepción estable de un objeto, lo reconocemos en cualquier
posición, prácticamente a cualquier distancia y en condiciones distingas de iluminación.
Una casa de color blanco se percibe como tal de día o de noche, y desde cualquier ángulo. La vemos siempre como la
misma casa. La información sensorial cambia, pero el objeto se percibe como constante.
Los objetos tienden a ser percibidos como si ese fuera su verdadero tamaño sin importar el tamaño de la imagen que llega a
la retina. Cuanto más lejos esté un objeto del cristalino, menos será la imagen retiniana que proyecte. Por ejemplo, un
hombre de 1.90 que esté a l0 metros de distancia proyecta una imagen retiniana que es apenas el 50% de la que proyectaría
a una distancia de 5 metros. Y sin embargo, no se le percibe como si midiera 90 cms. De estatura.
La memoria y la experiencia son importantes para la constancia perceptual.
La Constancia de tamaño. Es la percepción de un objeto como de igual tamaño sin importar la distancia desde la que se le
vea. Depende en parte de la experiencia (la información sobre las dimensiones relativas de los objetos se almacena en la
memoria)
112
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Unidad XIII Relación Empresa- Sindicato
13.1. Breve panorama actual del sindicalismo
El Sindicalismo Mexicano, tiene sus orígenes en las primeras décadas del siglo XX, cuando la lucha revolucionaria
estableció finalmente en el documento constitucional, el derecho de la libertad de asociación. Desde entonces y con apoyo
de los gobiernos federales el sindicalismo en México conformó lentamente grupos representativos de diferentes gremios en
el país.
Sin embargo, desde entonces se ha ido estableciendo una dualidad; por un lado, el fin primordial del sindicalismo mexicano
debió ser el de la defensa de los derechos laborales de sus agremiados, en función de los cambios, políticos, sociales y
económicos. En ese sentido, de los años 30 a los años 80 por lo menos, el movimiento sindical tuvo grandes logros que se
instituyeron firmemente en la Ley Federal del Trabajo.
Tal es el caso de una jornada laboral que no debe exceder las 8 horas diarias. Pueden agregarse otras conquistas que
fueron originándose de la relación entre las cúpulas sindicales y el gobierno, como días de descanso obligatorio, las
prestaciones que amparan la participación en utilidades, periodos vacacionales pagados, derecho a la seguridad social,
entre otros que se han conservado, e incluso sobrepasado en el caso de algunos gremios.
La segunda parte de la dualidad, es que el sindicalismo en México se ha ido formulando como un cuerpo social de
resistencia, dentro de la cual no se ha permitido el desarrollo económico y estructural del país. Es el caso de Sindicatos de
gran significación, por el número de agremiados y la industria o actividad a la que representan, tal como el Sindicato de
Trabajadores de Petróleos Mexicanos, mismo que hoy se confronta con el Gobierno por considerar inviables las opciones de
reforma energética que supondrían la privatización de sectores importantes de la industria petrolera.
En un caso especial y representativo se encuentra también el Sindicato de Trabajadores del Instituto de Seguridad y
Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE), que llegó a una crisis insostenible, en la cual el sistema de
pensiones tuvo que ser reformado en 2007, para garantizar la estabilidad de dicho Instituto, en el cual tras largo tiempo hubo
una alianza política que derivó en prestaciones que sobrepasaron la capacidad económica de éste.
Otros sindicatos se encuentran en el centro de la discusión, pues el valor fundamental que es la representatividad queda en
entredicho, debido al poder económico y político que ciertos líderes adquieren en función de las contribuciones de los
agremiados, lo mismo que de las relaciones que pueden llegar a establecerse como fuerzas políticas con otras
agrupaciones.
En este sentido, los retos para el sindicalismo mexicano giran en torno a reestructurar sus propios sistemas de
representación, mediante los cuales sean electos personas con capacidades de gestión que permitan conservar derechos
que respondan a realidades económicas claras. Un sindicalismo moderno implicaría buscar un equilibrio entre el derecho
laboral y los modelos económicos que implican mayor capacitación y especialización.
13.2. Relación entre trabajadores agremiados y la población económicamente activa
Durante los últimos 20 años, México ha vivido una reestructuración en torno a su estructura económica. Las ramas motrices
de la economía han pasado, primero de las manos del Estado a las del sector privado, esto fundamentalmente durante los
sexenios de De la Madrid y Salinas; Otro momento de esta transferencia fue el periodo zedillista, marcado por la crisis del 95
que determinó la consolidación de un entramado financiero industrial que controlaba el 34% del PIB y que tenía como eje de
articulación a la banca. Actualmente estamos viviendo una fase de transferencia del control de dicho entramado
principalmente al capital norteamericano, no obstante todo este proceso, en lo que hace a la estructura industrial como tal,
no se han sufrido grandes modificaciones, es decir este proceso no ha implicado una transformación de la estructura
industrial, con excepción de la industria maquiladora, la cual genera más del 40% de la producción manufacturera.
Para 1990, del total de la población económicamente activa (PEA) el 66.2% correspondía a trabajadores asalariados (cerca
de 16 millones), de este total de asalariados, el 47.3% estaban considerados como obreros (7, 526,520) y de estos el 51.3%
(3,862, 294) estaban empleados en la industria de la transformación (manufactura, minería, electricidad, construcción, etc.)
En ese año el total de trabajadores sindicalizados urbanos era de 7, 826,571, es decir un 49% del total de los trabajadores
asalariados y un 30 % del total de la PEA.
113
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Los datos de los años posteriores no señalan alguna disminución del peso de los asalariados en la PEA, ni del nivel de
sindicalización: Entre 1988 y 1997 el porcentaje de población asalariada con respecto del PIB pasó del 71.6 al 70.8%, es
decir, se mantuvo estable, en lo que se refiere al nivel de sindicalización, como ya señalamos, en 1990 constituía un 49% del
total de los asalariado, para 1996 era el 46%.
PERIODO
POBLACION
ECONOMICAMENTE
ACTIVA (PEA)
OCUPADA DESOCUPADA
%
%
2006 I
96.47
3.53
II
96.84
3.16
III
95.98
4.02
IV
2007 I
96.4
3.6
96.04
3.96
II
96.61
3.39
III
96.08
3.92
IV
2008 I
96.46
3.54
96.05
3.95
II
96.5
3.5
III
95.81
4.19
IV
2009 I
95.74
4.26
94.94
5.06
II
94.83
5.17
Figura 19. Porcentajes anuales de entre población económicamente activa e inactiva
13.3.3. Relación entre trabajadores agremiados y la población dedicada a las actividades secundarias
Que son las actividades económicas secundarias
Este sector se refiere a las actividades industriales, aquellas que transforman los recursos del sector primario.
Dentro del mismo, las industrias ligeras producen bienes de consumo inmediato como alimentos, zapatos, bolsas, juguetes,
y otros insumos para otros sectores. Las manufactureras se encargan de la elaboración de productos más complejos a
través de la transformación de las materias primas.
Son las que transforman las materias primas en productos elaborados, muchas de ellas se llevan a cabo en industrias como
por ejemplo para fabricar zapatos.
Relación entre los sindicatos y las actividades secundarias
En el año 2001 el 34.2% del empleo se concentra en la producción manufacturera, el 18.6% en comercio y el 19.4 en
servicios personales.
El peso del sector manufacturero también se ha mantenido estable, especialmente por la expansión de las exportaciones, las
cuales han aumentado un 400% en estos últimos 10 años, en este terreno los porcentajes de sindicalización tampoco han
variado de manera significativa; en 1991 el 87% de las empresas grandes contaba con sindicato, para 1995 el porcentaje era
114
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
del 89% y el porcentaje de sindicalizados era del 63.9%. En las empresas medianas el porcentaje pasó del 84 al 84.5% en el
mismo periodo y en las pequeñas del 66 al 60.1% y en las empresas micro pasó del 6.9 al 9.5% es decir creció.
Aunque como podemos observar en el siguiente cuadro, el porcentaje de trabajadores sindicalizados en las empresas micro
es del 14.2%, esto explica que pese al alto porcentaje de sindicalización en las empresas grandes, el porcentaje de
trabajadores sindicalizados sea una minoría con respecto del total, ya que una proporción importante de trabajadores tienen
su centro de trabajo en micro empresas.
Porcentaje de trabajadores sindicalizados en la industria manufacturera.





Total: 42.2
Grande: 63.9
Mediana: 58.3
Pequeña: 46.5
Micro: 14.2
Otro dato que nos muestra las tendencias de las luchas del pasado reciente es el origen de los sindicatos en huelga. Del
total el 50% se originaron en sindicatos de la CTM, el 30.8% en sindicatos que aún no siendo de la CTM forman parte del
Congreso del Trabajo, finalmente el 23.8% por parte de los sindicatos denominados independientes. Estos datos, reiteramos
la fuente INEGI y la Secretaría del trabajo, nos muestran de manera fehaciente lo que muchas veces hemos explicado los
marxistas: que los trabajadores luchan utilizando los instrumentos que tiene a la mano y que a pesar del carácter
francamente exclusivo de las organizaciones del Congreso del Trabajo, estas han sido los principales medios de lucha de los
trabajadores del sector privado, que son los únicos que legalmente pueden ir a la huelga.
Además, durante los últimos 5 años del sexenio zedillista tenemos que tomar en cuenta los convenios suscitados por
conflictos de carácter individual o colectivo que no incluyeron emplazamiento, los cuales involucraban a casi 300 mil en los
tres primeros años de aquel sexenio y que en función de las tendencias pudo haber superado a los 600 mil trabajadores.
13.4. Estudio de Campo
Se elaboro un cuestionario para saber que es lo que opina las personas acerca del sindicalismo en México y de su sindicato
en particular, así como de sus beneficios que les brinda y los costos por pertenecer a su sindicato,
A continuación se plasman cuatro entrevistas hechas a personas pertenecientes a diferentes sindicatos, hechas por alumnos
de la Escuela Superior de Comercio y Administración (ESCA) Unidad Santo Tomas.
Encuestado número 1
Nombre: Fortino
Puesto: Mecánico de mantenimiento
Antigüedad: 13 años
¿Cual es el nombre de tu empresa?
Crown Envases México
¿Cual es el nombre de tu sindicato?
Coordinación Nacional de Trabajadores
¿Antigüedad del sindicato?
16 años con Crown.
¿A cuantas personas representa este sindicato?
288 trabajadores
¿Cual es monto o el porcentaje de la cuota sindical?
$123 pesos por trabajador a la semana
¿Cual es la misión del sindicato?
Hacer valer los derechos del trabajador
¿Aparte de lo laboral que otra prestación o servicio brinda el sindicato?
Ninguna
¿Que opinas de tu sindicato?
Que no es buen sindicato, por que no ha ganado ningún beneficio
115
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
¿Que opinas del sindicalismo en México?
Mal, por que los sindicatos limitan mucho a los trabajadores para tener mejor proyección.
¿Que opinas de la situación del sindicato mexicano de electricistas (SME)?
Que tubo mucho errores, eso fue lo que lo llevo a la situación en que esta, pero que es bueno que sigan luchando por su
fuente empleo, y por que todos los trabajadores tengan beneficios como ellos.
Encuestado número 2
Nombre: Alejandro
Puesto: Operador tipo tres
Antigüedad: 10 años
¿Cual es el nombre de tu empresa?
Balatas American
¿Cual es nombre de tu sindicato?
CTM
¿Antigüedad del sindicato?
Cincuenta años afiliado
¿A cuantas personas representa este sindicato?
En la empresa a 350 personas
¿Cual es monto o el porcentaje de la cuota sindical?
Veinte pesos semanalmente
¿Cual es la misión del sindicato?
Defender al trabajador de las injusticias cometidas por parte del patrón.
¿Nos podrías contar un poco de la historia del sindicato?
El 24 de febrero de 1936 se funda la CTM y hace cincuenta años nos incorporamos a el.
¿Aparte de lo laboral que otra prestación o servicio brinda el sindicato?
Atención jurídica a los trabajadores, unidades deportivas.
¿Que opinas de tu sindicato?
Es un sindicato que defiende al trabajador.
¿Que opinas del sindicalismo en México?
Que son una bola rateros.
¿Que opinas de la situación actual del sindicato mexicano de electricistas (SME)?
Que el gobierno quiere desaparecer el sindicato para apoderarse de la red de fibra óptica, para dejarla en manos extranjeras
116
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Unidad XIV Evaluación del Desempeño.
14.1. Finalidades y necesidades de la evaluación.
Su finalidad es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además
justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter
motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la
necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del
subordinado.
En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:





El mejoramiento del desempeño laboral
Reajustar las remuneraciones
Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas
La rotación y promoción de colaboradores
Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores
En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
Beneficios para el jefe:
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los factores de
evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema
objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cuál es su desempeño.
Beneficios para el subordinado.
Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus
colaboradores.
Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación
del jefe.
Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación,
etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al
trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
Autoevaluar y autocríticar su desarrollo y auto control.
Beneficios para la organización.
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y
seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de
ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en
el trabajo.
117
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
La evaluación del desempeño no es un fin es solo una herramienta o un medio para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa; que se utiliza para lograr los siguientes objetivos:
Ascensos.
Es importante que los trabajadores se encuentren ubicados en los cargos donde puedan generar la mayor eficiencia y
productividad, con sus capacidades personales.
Por esto un sistema de evaluación bien desarrollado, es de gran utilidad para saber cuáles son los trabajadores que se
deben considerar para ser promovidos.
Es conveniente tener presente que se debe indicar cuál es la capacidad potencial del trabajador y cuál es el desempeño que
hace al trabajador bueno en su trabajo, para así no confundirse con un buen desempeño del trabajador en su cargo con una
capacidad potencial del trabajador para desempeñarse en un cargo de mayor jerarquía.
Traslados y despidos
.
Que pueden generarse por desempeño insatisfactorio del trabajador o por problemas económicos de la empresa.
Cuando la empresa se encuentra con problemas económicos puede obligar a la empresa a disminuir el personal o trasladar
del personal de una sección a otra, para esto es bueno la evaluación porque así los traslados y despidos se hacen de la
forma más justa.
Entrenamiento
La evaluación del desempeño ubica a los trabajadores necesitan un entrenamiento especial y las deficiencias que puedan
presentarse en algunas áreas.
Incentivos de remuneraciones por un buen desempeño.
En ciertas empresas la evaluación sirve para establecer aumentos de salarios en cambio existen otras que también la
consideran pero en conjunto con la antigüedad para subir los salarios o dar incentivos.
Información básica para la investigación de Recurso Humano
La evaluación del desempeño puede utilizarse con fines de investigación, como sería su uso en la validación de test.
Aumentar la productividad
La evaluación del desempeño puede servir como un incentivo para que los trabajadores se superen en el desarrollo de sus
tareas.
Perfeccionamiento de los trabajadores
Esto se logra entregando los resultados así el trabajador ve sus cualidades y defectos y con este conocimiento puede
mejorar a futuro.
Mejoramiento de las relaciones entre superiores y subordinados
Existe un mayor conocimiento mutuo, se conocen las habilidades y fortalezas de los trabajadores, además es un sistema
que debiera lograr obtener motivados a los trabajadores, lo que a su vez motiva a sus superiores.
118
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
14.2. Requisitos de las medidas de ejecución
Desde el momento de la contratación de una persona, el trabajo de esta pasa a ser evaluado en términos de costos y
beneficios, cada organización a través de sus políticas implementa cómo y cuándo evaluar.
Si una organización está diseñada en base a la planificación estratégica esta le permitirá, establecer los métodos a utilizar y
cada cuanto tiempo se va a evaluar al personal dependiendo de su análisis interno y externo. Así tenemos que existen
organizaciones que establecen los lapsos de evaluación según sus indicadores y metas, otras como las organizaciones
públicas donde sus lapsos evaluativos están establecidos por un rector principal o central
Requisitos para su implementación
Análisis de puestos. Los puestos de trabajo deben estar analizados y descriptos, ya que constituyen el parámetro de
comparación entre el empleado y el trabajo que realiza.
Supervisores que conozcan el trabajo y al grupo. Los superiores o encargados deben conocer muy bien el puesto que van a
evaluar.
Buen clima organizacional. Si la organización está pasando por un período de despidos o si se tienen conflictos con los
gremios, no es momento oportuno para realizar una evaluación debido a que puede pensarse como estrategia para realizar
despidos o suspensiones.
Conseguir apoyo espiritual y material de la alta gerencia. Sin el compromiso de los niveles más altos de la organización esta
tarea no podrá realizarse con éxito.
14.2.1. Concepto
La evaluación de desempeño consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante un período determinado
por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo
define la organización y está establecido en la descripción y especificación del cargo. Por lo general, el evaluador suele ser
un supervisor o superior que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo.
La evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, es un procedimiento
sistemático y periódico de comparación entre el desempeño de una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia definida
por la conducción de la empresa. Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.
14.2.2. Algunas medidas más comunes
Es necesario que las evaluaciones de desempeño tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables.
Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto, es decir con el diseño del puesto de
trabajo, si esto no se cumple, entonces la evaluación carece de validez.
La evaluación del desempeño es un proceso continuo que tiene por finalidad elevar la calidad de la actuación y de los
resultados de los empleados.
La evaluación del desempeño se realiza a partir de los resultados del trabajo y acorde a los objetivos aprobados para cada
etapa.
Toda evaluación deberá ser discutida con el empleado, por parte del supervisor, y deberá indicar el período de tiempo
evaluado.
Las evaluaciones del desempeño tendrán resultados únicos y particulares para cada empleado.
119
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Permite al individuo tener parte activa en la identificación de sus propios puntos fuertes y débiles, quedando a su cargo toda
decisión que tome al respecto con el objetivo de mejorar su desempeño.
El evaluado debe saber con anticipación la fecha de la Evaluación y esta se desarrollará en un clima favorable entre
evaluador y evaluado.
El evaluado debe sentirse motivado a autoevaluarse en cada objetivo.
14.2.3. Consecuencias disfuncionales de las medidas de ejecución
Existen barreras que perjudican el proceso de evaluación de desempeño los cuales hemos dividido en barreras
metodológicas y barreras originadas de los prejuicios del evaluador.
En cuanto a las barreras metodológicas, éstas son inherentes a los formularios y al funcionamiento de los métodos de
evaluación.
Dificultad en la recolección de la información sobre el desempeño
Dificultad de analizar el desempeño del individuo
Con relación a los prejuicios del evaluador durante el proceso de evaluación, presentamos algunos de ellas a continuación:
Elementos subjetivos
William B. Werther y Keith Davis señalan, muy atinadamente, esta situación indicando que: “Cuando el evaluador permite
que sus percepciones y opiniones personales sobre el evaluado interfieren en su juicio pueden introducirse elementos que
distorsionan todo el proceso posterior”
En otras palabras, son ideas que desarrolla un evaluador que no tienen una base real o medible y que pueden ser favorables
o desfavorables al empleado.
Un ejemplo de esta situación es cuando un evaluador piensa que un colaborador que posee un automóvil último modelo es
una persona que se ha sacrificado por él y, por lo tanto, conoce el valor del trabajo duro y el ahorro pudiendo considerarse
como un empleado ejemplar (prejuicio favorable) o es un arrogante que solo desea presumir ante sus compañeros
pudiendo considerarse como un empleado problemático (prejuicio negativo). En realidad, esos juicios están por completo
fuera de lugar.
Error por tendencia al promedio
Existen evaluadores que evitan proporcionar calificaciones muy altas o bajas y, en su lugar, optan por colocar a todos sus
evaluados en los promedios de desempeño.
Esta situación inválida el proceso de la evaluación, ya que, de esta forma, oculta los problemas de aquéllos que no alcanzan
los niveles exigidos y perjudica, a la vez, a los trabajadores que han tenido un desempeño sobresaliente.
Permisividad e inflexibilidad
Algunos evaluadores califican de forma extremadamente benevolente o severa, ya que se sienten movidos por un deseo
inconsciente de agradar y conquistar popularidad o de imponer un grado alto de respeto y distancia invalidando el proceso
objetivo de la evaluación.
Elementos culturales y políticos
Existen evaluadores que son etnocentristas. Es decir, consideran su propia cultura como la mejor. Igualmente, pueden
considerar su inclinación política como la más indicada.
120
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Un evaluador de raza judía, por ejemplo, que estima el desempeño de personas provenientes de la cultura árabe es
probable que tengan diferencias y roces a menos que el evaluador esté consciente de la posibilidad de estar emitiendo
juicios influidos por sus pensamientos políticos o culturales.
Acciones recientes
A este respecto, William Werther y Keith Davis señalan que:”Las acciones más recientes de un empleado pueden afectar en
gran medida sus calificaciones, ya que es probable que estas acciones, buenas o malas, estén más presentes en la mente
del evaluador”
Por otro lado, Gibson indica que: “Los trabajadores suelen estar conscientes de esta tendencia, ya que se muestran
interesados, productivos y cooperativos precisamente antes de llevar a cabo la evaluación formal.
El evaluador debe incluir la conducta importante del pasado del trabajador, ya que, de lo contrario, el proceso de evaluación
carece de sentido.
Efecto del halo
El término halo sugiere que hay un aura positiva o negativa en torno a un determinado empleado. Esta aura puede influir en
la evaluación realizada por el calificador.
En otras palabras, este error se debe a la incapacidad del evaluador para observar a un colaborador independientemente del
aura que esté tenga y dedicarse a estimar, de forma exclusiva, el desempeño que ha demostrado en su puesto de trabajo.
14.3. La calificación de los meritos
Uno de los primeros obstáculos con que tropieza al hacer referencia a la calificación de meritos es el de la terminología
debida que hasta la fecha se ha procedido en forma anárquica para denominarla. Así, el nombre varía de una organización a
otra según el uso que se le dé y los objetivos particulares que se persigan en cada caso. Las denominaciones que se
encuentran con mayor frecuencia son:







Calificación de actuación.
Calificación del desempeño.
Apreciaciones del empleado.
Registro de ejecución.
Evaluación de la actuación.
Reporte de desarrollo.
Medición del desempeño.
Por lo anterior, se definirá la evaluación del desempeño como un proceso para evaluar formalmente la conducta laboral y
proporcionar una retroalimentación en la cual puedan hacerse los ajustes.
14.3.1. Características
Algunas de las características más importantes de la calificación de meritos:






Se aplica solo a una persona determinada
Permite valorar separadamente cada cualidad o característica del trabajador
Puede eliminar todo juicio apreciativo impreciso o improvisado respecto al personal
Sirve como base en las proyecciones a futuro y en especial en la función de capacitación y desarrollo
Ofrece a los trabajadores una motivación para trabajar más duro
Ablanda la rigidez de la evaluación de puesto (que hace énfasis en el puesto y no en el individuo que lo
desempeña.
121
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
14.3.2. Periodicidad
La calificación de los meritos es una técnica que se emplea para determinar cuáles empleados recibirán aumentos por sus
méritos en el trabajo”.
Representa algo extra al sueldo del trabajador.
En lugar de una sola Tarifa de Sueldos y Salarios para cada Puesto, las Empresas tienen establecidas " Escalas de sueldos
y salarios por Méritos”.
El empleado u obrero nuevo inicia en el escalón más bajo, periódicamente su jefe inmediato lo revisa (cada cuatro o seis
meses) y determina si merece recibir un aumento que lo lleve a uno o varios escalones arriba.
Objetivos de la Calificación de Méritos


Remunerar la actuación o el trabajo destacado.
Motivar al empleado para que trabaje eficientemente.
La Calificación de Méritos no debe ser utilizada a menos que los propios empleados acepten que puede haber diferencia
legítima y legal de compensación entre trabajadores que ocupen mismos puestos.
14.3.3. Métodos
Métodos De Evaluación De Desempeño
La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante técnicas que puede variar notablemente, no solo de una
empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de
actividad. Por lo general, el sistema de evaluación del desempeño humano sirve a determinados objetivos trazados con base
en una política de recursos humanos. Así, como las políticas de recursos humanos varían de acuerdo con la empresa, no
es extraño que cada empresa desarrolle su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. Como, de
modo general, la aplicación del general se define según el nivel y la posición de los cargos, con frecuencia las
organizaciones utilizan más de un sistema de evaluación. Es relativamente hallar empresas que desarrollan sistemas
específicos conforme al nivel y a las áreas de distribución de su personal, como sistema de evaluación de personal del nivel
superior, de personal del nivel de jefatura, de ejecutivos, de personal de ventas, etc.
Método De Escala Grafica
El método de escala grafica es sin duda el más utilizado y divulgado método de evaluación del desempeño. Aparentemente
es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento
del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. Algunos autores expresan serias críticas a la escala de
graficas. Sobre todo por la necesidad de aplicación de ciertos criterios y procedimientos matemáticos y estadísticos en lo
referente a la elaboración y el montaje y, principalmente, al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos
matemáticos y estadísticos se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden PERSONAL de los evaluadores.
El método de evaluación del desempeño por escalas graficas puede implementarse mediante varios procesos de
clasificación. De los cuales los más conocidos son:
Escalas graficas continuas;
Escalas gráficas semicontinuas;
Escalas gráficas discontinuas.
Ventajas del método de escala graficas.
El método de escala grafica presenta las siguientes ventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento de valuación de fácil comprensión y de aplicación simple.
122
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Desventajas del Método de Escalas Graficas.
El método de escalas graficas presenta las siguientes desventajas:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no esté a las características del
evaluado
Método De Elección Forzada
El método de elección forzada (forced choice method) es un método de evaluación del desempeño desarrollado por un
equipo de técnicos estadounidenses durante la segunda guerra mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas
armadas de su país que debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los
efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del método de escala gráfica, y que permitiese obtener
resultados de evaluación más objetivos y válidos. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos,
aplicado experimentalmente, posibilitó resultados bastante satisfactorios y después varias organizaciones lo adaptaron e
implantaron.
El método de elección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en
cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. Por
ejemplo,
1.- Aprende con rapidez
2.- Su trabajo es preciso y confiable
3.- Con frecuencia llega tarde
1.- Trabaja con gran desempeño
2.- Constituye un ejemplo positivo
3.- Se ausenta con frecuencia
Ventajas:
Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de
generalización (halo effect)
Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
Desventajas:
Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado;
Método De Investigación De Campo
Es un método de evaluación del desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el
superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los
orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones.
Es un método de evaluación más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado, la posibilidad
de emplear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
Ventajas:
Cuando está procediendo de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y
calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualización no solo del contenido de los cargos
bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos;
Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también un
entrenamiento de alto nivel de evaluación de personal;
123
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Desventajas:
Tiene un elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación;
Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al
supervisor.
Método De Incidentes Críticos
Es un método de de evaluación del desempeño bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas
armadas.
Este método implica llevar un registro de los casos extraordinarios, positivos y negativos, en el comportamiento de un
trabajador en relación con su trabajo, y revisarlo con él en plazos específicos registrados en una bitácora.
Otros métodos de evaluación del desempeño
Existe una gran variedad de otros métodos de evaluación del desempeño que citaremos resumidamente.
Método de comparación de pares
Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de
la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de
evaluación. De este modo, cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño.
Método de superposición de perfiles
Utilizando el sistema precedente es posible obtener un perfil individual que será elaborado por el propio interesado (auto
evaluación), otro perfil que será elaborado con el propósito de las evaluaciones hechas por los colegas d trabajo y aun otro
más, que será obtenido de sus jefes. La superposición de estos tres perfiles no solamente proporciona el perfil definitivo sino
que permitirá también descubrir las zonas de discrepancia, que se analizan para el perfeccionamiento posterior del sistema.
Método de ordenamiento
Cosiste simplemente en colocar los empleados evaluados en orden, según la calidad. Una variedad útil de este tipo de
escala es la llamada ordenamiento alterno. Las clasificaciones se realizaran según las cualidades individuales o la aptitud
total para una posición dada. En una relación completa de todos los empleados evaluados, el evaluador elimina de la lista
todos los nombres de empleados evaluados, el evaluador elimina de la lista todos los nombres de los subordinados que no
conozca suficientemente bien para ordenar.
Coloca el nombre del evaluado que posee más del atributo en la parte superior de la primera columna y el evaluado que
posee menos, en el final de la segunda columna. Entonces, se eliminan de la lista total los dos nombres de los extremos.
El evaluador prosigue ese mismo método para los nombres restantes de la relación. Ese procedimiento tiene la ventaja de
facilitar la discriminación, comprar los extremos de cada selección, y selección, y reducir el difícil problema de mantener un
estándar para cada calidad.
Método de frase descriptiva
Este método es ligeramente diferente del método de elección forzada, solo porque no exige obligatoriedad en la elección de
frases. El evaluador señala solo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que
en realidad demuestran el opuesto de su desempeño (signo “-”o “N”).
Método de consenso común
Es el método por el cual el superior inmediato y los otros elementos del mismo nivel (o aun los especialistas en evaluación)
evalúan el desempeño de los empleados. Es un método de evaluación colectiva que, según algunos autores, reducen la
influencia de opiniones y distorsiones personales. Para su ejecución, este método puede basarse en cualquiera de los otros.
124
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Método de autoevaluación
Es el método mediante el cual se le pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias características de
desempeño. Puede utilizar sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos
métodos de evaluación del desempeño ya descritos.
Método de autoevaluación de resultados
Este método está muy ligado a los programas de administrativas por objetivos y se basa en una comparación periódica entre
los resultados asignados (o esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones
con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y los débiles del funcionario, así como las medidas
necesarias para el próximo periodo. Es sobre todo un método práctico, aunque su funcionamiento dependa de los puntos de
vista del supervisor con respecto a la evaluación del desempeño.
125
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Unidad IX
Higiene y Seguridad Industrial
15.1. Introducción
Antes de 1900 eran muchos los empresarios a los que no les preocupaba demasiado la seguridad de los obreros. Sólo
empezaron a prestar atención al tema con la aprobación de las leyes de compensación a los trabajadores por parte de los
gobiernos, entre 1908 y 1948: hacer más seguro el entorno del trabajo resultaba más barato que pagar compensaciones.
En los últimos años, los ingenieros han tratado de desarrollar un enfoque sistémico (la denominada ingeniería de seguridad)
para la prevención de accidentes laborales. Como los accidentes surgen por la interacción de los trabajadores con el entorno
de trabajo, hay que examinar cuidadosamente ambos elementos para reducir el riesgo de lesiones. Éstas pueden deberse a
las malas condiciones de trabajo, al uso de equipos y herramientas inadecuadamente diseñadas, al cansancio, la
distracción, la inexperiencia o las acciones arriesgadas. El enfoque sistémico estudia las siguientes áreas: los lugares de
trabajo (para eliminar o controlar los riesgos), los métodos y prácticas de actuación y la formación de empleados y
supervisores. Además, el enfoque sistémico exige un examen con detenimiento de todos los accidentes que se han
producido o han estado a punto de producirse. Se registran los datos esenciales sobre estas contingencias, junto con el
historial del trabajador implicado, con el fin de encontrar y eliminar combinaciones de elementos que puedan provocar
nuevos riesgos.
El enfoque sistémico también dedica una atención especial a las capacidades y limitaciones de los trabajadores, y reconoce
la existencia de grandes diferencias individuales entre las capacidades físicas y fisiológicas de las personas. Por eso,
siempre que sea posible, las tareas deben asignarse a los trabajadores más adecuados para ellas.
El desarrollo industrial trajo el incremente de accidentes laborales, lo que obligó a aumentar las medidas de seguridad, las
cuales se cristalizaron con el advenimiento de las conquistas laborales. Pero todo esto no-basta, es la toma de conciencia
del empresario y trabajador, la que perfeccione la seguridad en el trabajo y este solo es posible mediante una capacitación
permanente y una inversión asidua en el aspecto formación.
Desde los albores de la historia, el hombre ha hecho de su instinto de conservación una plataforma de defensa ante la lesión
corporal, tal esfuerzo probablemente fue en un principio de carácter personal, instintivo, defensivo. Así nació la seguridad
industrial, reflejada en un simple esfuerzo individual más que en un sistema organizado.
Ya en el año 400 AC. Hipócrates recomendaba a los mineros el uso de baños higiénicos a fin de evitar la saturación del
plomo. También Platón y Aristóteles estudiaron ciertas deformaciones físicas producidas por ciertas actividades
ocupacionales, planteando la necesidad de su prevención. Con la revolución francesa se establecer corporaciones de
seguridad destinadas a resguardar a los artesanos, base económica de la época.
La Revolución industrial marca el inicio de la seguridad industrial como consecuencia de la aparición de la fuerza de vapor y
la mecanización de la industrial, lo que produjo el incremente de accidentes y enfermedades laborales. No obstante, el
nacimiento de la fuerza industrial y el de la seguridad industrial no fueron simultáneos, debido a la degradación y a las
condiciones de trabajo y de vida detestables. Es decir, en 1871 el cincuenta por ciento de los trabajadores moría antes de los
veinte años, debido a los accidentes y las pésimas condiciones de trabajo.
En 1883 se realizaron las primeras inspecciones gubernamentales; pero hasta 1850 se verificaron ciertas mejoras como
resultado de las recomendaciones hechas entonces. La legislación acortó la jornada, estableció un mínimo de edad para los
niños trabajadores e hizo algunas mejoras en las condiciones de seguridad. No obstante, los legisladores tardaron
demasiado en legislar sobre el bien común del trabajador, pues los conceptos sobre el valor humano y la capitalización del
esfuerzo laboral no tenía sentido frente al lucro indiscriminado de los empresarios. Sin embargo, suma a su haber el
desconocimiento de las pérdidas económicas que este les suponía y por otro lado el desconocimiento de ciertas técnicas y
adelantos que estaban en desarrollo, con las cuales se habrían evitado muchos accidentes y enfermedades laborales.
15.1.1. Concepto
La Seguridad Industrial en el concepto moderno significa más que una simple situación de seguridad física, una situación de
bienestar personal, un ambiente de trabajo idóneo, una economía de costos importantes y una imagen de modernización y
filosofía de vida humana en el marco de la actividad laboral contemporánea.
126
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Si el accidente como resultado obedece a ciertos elementos dentro de un sistema de determinada estructura, el primer paso
en la investigación consiste en el estudio del accidente y sus consecuencias.
La Seguridad e Higiene Industrial se ocupan de proteger la salud de los trabajadores, controlando el entorno del trabajo para
reducir o eliminar riesgos. Los accidentes laborales o las condiciones de trabajo poco seguras pueden provocar
enfermedades y lesiones temporales o permanentes e incluso causar la muerte. También ocasionan una reducción de la
eficiencia y una pérdida de productividad de cada trabajador.
15.2. Factores del medio que ejercen acción sobre el funcionamiento del organismo
Los elementos y factores que ejercen acciones directamente sobre el organismo, mencionamos los siguientes:
 El agente. Es el objeto o sustancia relacionado de manera directa con la lesión. Ejemplos: maquinas, motores,
aparatos diversos, vehículos, aparatos eléctricos, herramientas, etc.
 Parte del agente. Es la parte específica del agente directamente relacionada con la lesión, que debió protegerse o
corregirse. Ejemplos: un taladro, un mandril, la broca, los engranajes. Etc.
 Condición insegura. Es la condición del agente causante del accidente que pudo y debió protegerse o
resguardarse. Ejemplos: iluminación, ventilación, ropa insegura, agentes protegidos de manera deficiente.
 Tipos de accidente. Son los diversos resultados dentro de la secuencia del accidente, con base en varios factores
Ejemplos. Golpeado por, contra, cogido en o entre, caída a un mismo nivel, a diferente nivel, resbaladura,
sobreesfuerzo, contacto, inclinación. Etc.
 Acto inseguro: Trasgresión de un procedimiento aceptado como segur9o, el cual provoca determinado tipo de
accidente. Ejemplo: operar sin autorización, a velocidades inseguras, estar desprovisto de seguridad, uso de
equipo inadecuado, distracción, no usar equipo de seguridad. etc.
 Factor personal inseguro. Es la característica mental o física que ocasiona un acto inseguro. Ejemplos. Actitud
impropia, desobediencia intencional, descuido nerviosismo, carácter violente, falta de comprensión de las
instrucciones, falta de conocimiento de los factores de seguridad, defectos físicos de la vista, del oído, por fatiga,
etc.
15.2.1. Enfermedad profesional y sus impactos
Las enfermedades profesionales, causan impactos de gran magnitud tanto para el trabajador directamente afectado como
para diversos sectores incluidos los siguientes:


a)
b)
c)
Psicológico: Las condiciones higiénicas deficientes, así como las enfermedades profesionales, desarrollan en las
personas amenazadas el temor constante de verse lesionadas gravemente y esto produce un ambiente de
inseguridad personal que afectara su trabajo y su personalidad. En casos normales, la inseguridad personal, el
temor de morir, la incapacidad de trabajar y ganarse la vida desarrollan en las personas cambios de personalidad
que pueden variar desde leves neurosis a casos agudos de psicosis y trastornos mentales, además de la
enfermedad orgánica y propiamente se ha desarrollado.
Social. Las enfermedades profesionales merman la fuerza de trabajo de que dispone el país, y por tanto afectara
directamente a la sociedad ya que aumenta el número de incapacitados a los que hay que mantener y cuidar.
Existen otros factores que aunque no son muy fáciles de apreciar no por ello deben dejarse de considerar:
Disminución de individuos preparados y aumento por tanto de la necesidad de preparar sustitutos.
Malas actitudes que se desarrollan entre las personas que están cercanas a los afectados con un aumento de
vicios (drogas, alcoholismo, etc.)
Perdida de mercados extranjeros y nacionales por la disminución de la calidad y el aumento en el costo de los
productos.
 Económico: Es difícil de calcular, ya que en estadísticas que han efectuado organismos especiales incluyen dentro
de sus cálculos los accidentes y las enfermedades profesionales entre las cuales mencionamos las siguientes:
a)
b)
Importantes pérdidas económicas para las empresas por el ausentismo y el descenso de la habilidad del personal
ausente con elevación de gastos de adiestramiento y selección de personal nuevo.
Perdida para las organizaciones en producción, calidad, tiempo, prestigio, etc.
127
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
c)
d)
e)
Perdidas para la familia del trabajador con una baja de sus ingresos económicos y aumento de gatos al tener un
enfermo en casa.
Perdidas para el Seguro Social y otros organismos similares por el aumento de sus gastos médicos, de auxiliares,
medicamentos, etc.
Perdidas económicas para el país, al perder fuerza de trabajo y potencial de mercados extranjeros.
15.2.2. Reglamentación
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Articulo 123.
Fracción XIV: Los empresarios serán responsables de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales de los
trabajadores, sufridos con motivo o en ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patrones deberán
pagar la indemnización correspondiente, según que haya traído como consecuencia la muerte o simplemente incapacidad
temporal o permanente para trabajar, de acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta responsabilidad subsistirá aún en el
caso de que el patrón contrate el trabajo por un intermediario.
Fracción XV: El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de la negociación, los preceptos legales
sobre Higiene y Seguridad en las instalaciones de su establecimiento y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir
accidentes en el uso de las maquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como de organizar de tal manera éste, que
resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de
mujeres embarazadas. Las leyes contendrán al efecto, las sanciones procedentes en cada caso.
Fracción XXXI: También será competencia exclusiva de las autoridades federales, la aplicación de las disposiciones de
trabajo en los asuntos relativos obligatorios de los patrones en, materia de seguridad e higiene en los centros de trabajo, por
lo cual las autoridades Federales contaran con el auxilio de las estatales, cuando se trate de ramas o actividades de
jurisdicción local, en los términos de la ley reglamentaria correspondiente.
Ley Federal del Trabajo.
Continuando con las bases legales que rigen y protegen al trabajador mexicano, transcribo a continuación algunos de los
ordenamientos esenciales de la L.F.T., siendo de importancia para el curso todos y cada uno de los artículos que el Titulo IX
contiene.
Titulo IX Riesgos de Trabajo
ART. 473. – Riesgos de Trabajo, son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o
con motivo del trabajo.
ART. 474. – Accidente de Trabajo, es toda lesión orgánica originada o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la
muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que
se preste (incluye transportación: de casa al trabajo y viceversa)
ART. 475. –Enfermedad de Trabajo, es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga
que tenga su origen o motivo en el trabajo o en él medien el que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios
ART. 478. – Incapacidad Temporal.- es la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una
persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo.
ART. 479. – Incapacidad Permanente Parcial: es la disminución de las facultades o aptitudes para trabajar.
ART. 480. – Incapacidad total.- es la pérdida de las facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para
desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida.
ART. 487. - Los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo tendrá derecho a: asistencia médica y quirúrgica, rehabilitación,
hospitalización, medicamentos y material de curación e indemnización
128
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Ley General de Salud.
Otra de las leyes que protegen al trabajador es la Ley General de Salud (L.G.S.) y compete a la Secretaría de Salud.
En su capítulo V la L.G.S. se refiere a la salud ocupacional y contempla los siguientes artículos:
ART. 128. - Toda actividad productiva se ajustará a las normas que para la protección de la salud dicten las autoridades
sanitarias conforme a esta ley y otras de la misma índole.
ART. 129. - Para conseguir lo anteriormente expuesto la L.G.S. tiene a su cargo:
1. - Establecer los criterios para el manejo de sustancias radioactivas y fuentes de radiación, así como aparatos y maquinaria
que pongan en riesgo la salud del trabajador.
2. - Realizar estudios de toxicología y establecer limites máximos de exposición de un trabajador a contaminantes.
3.-Coordinarse con los gobiernos de entidades federativas para ejercer un control sanitario sobre los centros de trabajo.
ART. 130. - La S. S. se coordinará con otras autoridades para promover, desarrollar y difundir la investigación
multidisciplinaría que permita prevenir y controlar enfermedades y accidentes ocupacionales, además de estudios de
ERGONOMETRIA.
ART. 131. - El S.S. se coordinará con la S.T.P.S., para llevar a cabo programas de prevención de accidentes y
enfermedades ocupacionales para trabajadores sujetos al apartado “A” del articulo 123 constitucional.
ART. 132. - Esta ley surte efectos en todos los lugares en donde se desarrollen actividades ocupacionales.
En su titulo VIII, capitulo I, La L.G.S. ordena sobre la prevención y control de enfermedades y accidentes
También existe el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo, esta ley, fue publicada en el
Diario Oficial de la Federación, el 21 de Enero de 1997, proclamada por el ex presidente Ernesto Zedillo Ponce de León.
En dicho reglamento, el objeto principal es establecer las medidas necesarias de prevención de los accidentes y
enfermedades de trabajo, tendientes a lograr que la prestación del trabajo se desarrolle en condiciones de seguridad, higiene
y medio ambiente adecuados para los trabajadores, conforme a lo dispuesto también en la L.F.T. y los tratados
internacionales celebrados y ratificados por los Estados Unidos Mexicanos en dichas materias.
15.2.3. Organismos dedicados al estudio
En una empresa:


Departamento de Seguridad e Higiene Industrial
Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad
En el país:





Secretaria de Salud
Secretaria del Trabajo y Previsión Social
Instituto Mexicano del Seguro Social
Asociación Mexicana de Higiene y Seguridad
Instituto de Seguridad y Servicios Sociales para los Trabajadores del Estado
Internacionalmente:




Oficina Internacional del Trabajo (OTI) Con sede en Ginebra, Suiza.
Organización Mundial de la Salud, con sede en Ginebra, Suiza.
Asociación Interamericana de Seguridad Social, con sede en Mexico. D.F.
Oficina Sanitaria Panamericana
129
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
 Organización de Salud Publica Dependiente de la ONU y de la UNESCO
 Asociación de Higiene Industrial, con sede en E.U.A.
 Ley de la Salud y Seguridad Ocupacional O.S.H.A. (Ocupational Safety and Healt Act.)
15.3. Comisiones Mixtas
Una comisión o comité de seguridad es un medio eficaz para interesar y educar a grandes cantidades de personas en una
determinada actividad. Puede también constituir un método para obtener cooperación, coordinación e intercambio de ideas
entre personas que de otra manera no se reunirían en forma regular; pueden ser eficaces en la adopción de amplias líneas
políticas.
Antecedentes
En 1911 nace la creación del Departamento del Trabajo, él cual tenía como propósito solucionar los problemas laborales que
se gestaban en plena revolución. En 1928 se crea en la sección de higiene y seguridad para atender las consultas y
reclamaciones por riesgos laborales en el trabajo la cual dependía del Departamento del Trabajo y éste a su vez de la
Secretaría de Industria y Comercio. En 1931 fue la promulgación de la primera Ley Federal del Trabajo, como consecuencia
el Departamento del Trabajo obtuvo su autonomía en 1932 con las siguientes funciones: aplicar la Ley Federal del Trabajo,
buscar soluciones a los conflictos laborales y desarrollar una política de previsión social e inspección.
Que son las Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad
Esta Comisión Mixta General es la encargada de determinar las labores que se consideran como insalubres y peligrosas,
determinando las condiciones de trabajo, elementos de protección, higiene y prevención, y en general de los riesgos
profesionales o de trabajo que se requieran, establecer los lineamientos generales para que se proporcionen los servicios y
elementos de higiene y prevención de accidentes de trabajo y /o enfermedades profesionales en cada uno de los centros de
trabajo.
La Comisión Mixta de Seguridad por ley debe haber por lo menos una en cada empresa:
Artículo 509 de la Ley Federal del Trabajo dice: “En Cada empresa o establecimiento se organizarán las comisiones de
seguridad e higiene que se juzgue necesarias, compuestas por igual números de representantes de los trabajadores y del
patrón, para investigar las causas de los accidentes y enfermedades, proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se
cumplan”.
Al iniciar una comisión, debe prepararse una declaración escrita indicando:
a) Misión o responsabilidad del comité. b) Autoridad. c) Presupuesto. d) Procedimientos, es decir: frecuencia de las
reuniones, orden del día, exigencia en cuanto a asistencia, minutas o actas, etcétera.
Objetivo
Tiene como objetivo salvaguardar la vida y preservar la salud y la integridad física de los trabajadores por medio del dictado
de normas encaminadas a que se les proporciones sus derechos y obligaciones.
Como se integran
Las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene deberán integrarse con igual número de representantes obreros y
patronales, en un plazo no mayor de 30 días a partir de la fecha en que inicien sus actividades los centros de trabajo y de
inmediato en donde no existan. El número total de representantes en las Comisiones, debe ser en relación con el número de
trabajadores que laboren en cada división, planta o unidad, en la siguiente forma:




Para un número de trabajadores no mayor de veinte, un representante de los trabajadores y uno de los patrones.
De veintiuno a cien trabajadores, dos representantes de los trabajadores y dos de los patrones.
Para un número mayor de cien trabajadores, cinco representantes de los trabajadores y cinco de los patrones.
Se podrán nombrar más representantes si así se considera necesario. Por cada representante propietario, se debe
designar un suplente.
130
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Recomendaciones
Dada su importancia en el poco provecho que se ha obtenido de ellas, a continuación haremos algunas recomendaciones
para que las comisiones mixtas funcionen adecuadamente.





Integrar la comisión de acuerdo con las normas que marca la ley pero tratando de que las participaciones sean
voluntarias.
Darle a la Comisión la importancia y el apoyo que necesitan. Esto influye dar las facilidades a los miembros para
que asistan a las juntas, hacerles caso, hagan caso los requerimientos a la administración correspondiente
reconociéndole su trabajo y esfuerzo, así como mantener a sus integrantes informados sobre los resultados de
programa de seguridad.
Cumplir con el programa de la Comisión mixta, no suspender las reuniones, ser puntual al iniciarlas y al
terminarlas, elaborar las actas e informes oportunamente y distribuir en tres todos los involucrados, si algún
directivo se compromete a algo ante la comisión se debe cumplir e informar de lo realizado.
Sugerimos en las reuniones de la comisión sean atractivas, dinámicas y que todos los integrantes participen en
alguna forma que se pueda incluso, con cierto tiempo, rotar cargos y las funciones durante las secciones.
Mantener un programa de capacitación para los miembros de la comisión. Si una de sus funciones es la de
investigar los accidente y otra la de efectuar inspecciones, por lógica devén de saber hacerlo. 6. Motivarlos
continuamente para mantener su compromiso de que los integrantes de la comisión utilicen las reuniones para
atacar a los accidentes que se generan a una organización como es la industria, y con esto se evita a centrarlos en
lo que deben de hacer y los beneficios que con este van adquirir sus compañeros de trabajo y que la empresa
beneficiara a partir de los accidentes.
Importancia de las Comisiones
Las comisiones de seguridad e higiene es el organismo por el cual el patrón conoce las desviaciones de seguridad e higiene
en los siguientes aspectos:







El cumplir con las normas establecidas en las leyes de seguridad e higiene para evitar sanciones o accidentes.
Mantenimiento del equipo y maquinaria de trabajo: calculando el tiempo de vida de la maquinaria a fin de evitar
accidentes de trabajo.
Aplicación de políticas de seguridad e higiene: por parte del patrón se debe cumplir con la creación y continuo
mantenimiento de las comisiones de seguridad e higiene para encontrar los actos inseguros y de riesgo, para los
compañeros de trabajo ya que son ellos los directamente afectados por algún accidente de trabajo, pudiendo llegar
a perder hasta la vida.
Participación de los responsables de las comisiones de seguridad e higiene: la secretaría de trabajo y previsión
social debe exigir, orientar y ayudar al patrón, este a su vez debe exigir formar y ayudar a organizar las comisiones
mixtas de seguridad e higiene.
Aplicación de programas de preventivos de seguridad e higiene: el patrón debe capacitar, adiestrar, motivar a los
trabajadores esto se vera reflejado en la disminución de los accidentes.
Ser eficientes en los sistemas de información del trabajador: esto se logra poniendo un periódico mural, de las
juntas de evaluación e informativas, cartas personales.
Manejo adecuado del equipo de protección personal: motivar y capacitar al personal para usar la maquinaria que
se utiliza.
15.3.1. Seguridad Industrial
La seguridad y la higiene aplicadas a los centros de trabajo tiene como objetivo salvaguardar la vida y preservar la salud y la
integridad física de los trabajadores por medio del dictado de normas encaminadas tanto a que les proporcionen las
condiciones para el trabajo, como a capacitarlos y adiestrarlos para que se eviten, dentro de lo posible, las enfermedades y
los accidentes laborales.
La seguridad y la higiene industriales son entonces el conjunto de conocimientos científicos y tecnológicos destinados a
localizar, evaluar, controlar y prevenir las causas de los riesgos en el trabajo a que están expuestos los trabajadores en el
ejercicio o con el motivo de su actividad laboral. Por tanto es importante establecer que la seguridad y la higiene son
instrumentos de prevención de los riesgos y deben considerarse sinónimos por poseer la misma naturaleza y finalidad.
131
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Ante las premisas que integran las consideraciones precedentes, se establece la necesidad imperiosa de desarrollar la
capacidad y el adiestramiento para optimizar la Seguridad y la Higiene en los centros de trabajo, a fin de que, dentro de lo
posible y lo razonable, se puedan localizar, evaluar, controlar y prevenir los riesgos laborales.
Higiene
Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo
de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.
Conforma un conjunto de conocimientos y técnicas dedicados a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del
ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen, del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.
Objetivos:
 Eliminar las causas de las enfermedades profesionales
 Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos
 Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones
 Mantener la salud de los trabajadores
 Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.
¿Cómo podemos lograr estos objetivos?
 Educación de todos los miembros de la empresa, indicando los peligros existentes y enseñando cómo evitarlos.
 Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la fábrica.
 Por os estudios y observaciones de nuevos procesos o materiales que puedan utilizarse.
Seguridad
Conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleados para prevenir accidentes, tendientes a
eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de
implementación de prácticas preventivas.
Según el esquema de organización de la empresa, los servicios de seguridad tienen el objetivo de establecer normas y
procedimientos, poniendo en práctica los recursos posibles para conseguir la prevención de accidentes y controlando los
resultados obtenidos.
El programa debe ser establecido mediante la aplicación de medidas de seguridad adecuadas, llevadas a cabo por medio
del trabajo en equipo. La seguridad es responsabilidad de Línea y una función de staff. Cada supervisor es responsable de
los asuntos de seguridad de su área, aunque exista en la organización un organismo de seguridad para asesorar a todas las
áreas.
La seguridad del trabajo contempla tres áreas principales de actividad:
 Prevención de accidentes
 Prevención de robos
 Prevención de incendios
15.3.2. Accidentes, sus causas y prevención
La ley Federal del Trabajo en su artículo 474 define al accidente de trabajo como:
Accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida
repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste.
Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su
domicilio al lugar de trabajo y de este a aquel.
132
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
CAUSAS
Toda acción tiene una causa y los accidentes no son la excepción. Entre las causas que dan origen a un accidente, hay dos
que conducen directamente a la producción de los mismos.
Directas o próximas: Dependen estas del ambiente de trabajo donde se realizo el accidente y de las condiciones biológicas
intrínsecas del propio accidentado. Estas causas existen de dos formas:
a. Condiciones inseguras: Que son los riesgos que hay en los materiales, maquinarias, edificios que rodean al individuo, ya
sea por defecto u omisión, o por la propia naturaleza de los mismos, y que representan un peligro de accidente.
b. Prácticas inseguras: Que son los actos personales que en su ejecución exponen a las personas a sufrir un accidente.
• Entrar sin mascarilla a un canal de drenaje en el cual puede haber acumulación de gases.
• Trabajar con ropa suelta donde hay maquinaria en movimiento.
Indirectas o remotas: Estas son totalmente ajenas a las condiciones biológicas intrínsecas del accidentado, aunque puede
estar subordinadas o no la medio en que se trabaja en forma normal. (El accidente se debe a condiciones o prácticas
inseguras de personas ajenas a la conducta del accidentado; es decir, el es una víctima inocente del riesgo que sufra).
Prevención
Decálogo de la seguridad industrial
1. El orden y la vigilancia dan seguridad al trabajo. Colabora en conseguirlo.
2. Corrige o da aviso de las condiciones peligrosas e inseguras.
3. No uses máquinas o vehículos sin estar autorizado para ello.
4. Usa las herramientas apropiadas y cuida de su conservación. Al terminar el trabajo déjalas en el sitio adecuado.
5. Utiliza, en cada paso, las prendas de protección establecidas. Mantenlas en buen estado.
6. No quites sin autorización ninguna protección de seguridad o señal de peligro. Piensa siempre en los demás.
7. Todas las heridas requieren atención. Acude al servicio médico o botiquín
8. No gastes bromas en el trabajo. Si quieres que te respeten respeta a los demás
9. No improvises, sigue las instrucciones y cumple las normas. Si no las conoces, pregunta
10. Presta atención al trabajo que estás realizando. Atención a los minutos finales. La prisa es el mejor aliado del accidente.
Orden y Limpieza
1. Mantén limpio y ordenado tu puesto de trabajo
2. No dejes materiales alrededor de las máquinas. Colócalos en lugar seguro y donde
no estorben el paso.
3. Recoge las tablas con clavos, recortes de chapas y cualquier otro objeto que pueda causar un accidente
4. Guarda ordenadamente los materiales y herramientas. No los dejes en lugares inseguros
5. No obstruyas los pasillos, escaleras, puertas o salidas de emergencia
Equipos de protección individual
1. Utiliza el equipo de seguridad que la empresa pone a tu disposición
2. Si observas alguna deficiencia en él, ponlo enseguida en conocimiento de tu superior
3. Mantén tu equipo de seguridad en perfecto estado de conservación y cuando esté deteriorado pide que sea cambiado por
otro
4. Lleva ajustadas las ropas de trabajo; es peligroso llevar partes desgarradas, sueltas o que cuelguen
5. En trabajos con riesgos de lesiones en la cabeza, utiliza el casco
6. Si ejecutas o presencias trabajos con proyecciones, salpicaduras, deslumbramientos, etc. utiliza gafas
de seguridad
7. Si hay riesgos de lesiones para tus pies, no dejes de usar calzado de seguridad
8. Cuando trabajes en alturas colócate el cinturón de seguridad
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Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
9. Tus vías respiratorias y oídos también pueden ser protegidos: infórmate.
15.3.3. Detección de Riesgos
Permite conocer la magnitud y el impacto de cada uno de los problemas que en materia de seguridad e higiene tiene la
empresa.
Para ello, se hace necesario contar con los siguientes instrumentos:
Verificación
Debe contar con un procedimiento de inspecciones periódicas por personal responsable, que reflejen las condiciones de
seguridad e higiene.
Recorridos de la Comisión de Seguridad e Higiene
Debe apegarse a la Norma Oficial Mexicana NOM-019-STPS-2004.
Investigación de incidentes y riesgos de trabajo
Se deben investigar el 100% de los incidentes, accidentes y enfermedades de trabajo que ocurran en el centro laboral.
El sistema de análisis de riesgos y puntos críticos de control (ARPCC) tiene carácter preventivo por medio de la
identificación, en el procesamiento de los alimentos, de operaciones donde puedan existir desviaciones que afecten la
calidad sanitaria del producto y del desarrollo de acciones específicas para evitar la presentación de las afectaciones. Al
centrar la atención en los factores que afectan directamente a la inocuidad de los alimentos, suprime el derroche de recursos
en consideraciones extrañas, garantizando al mismo tiempo el logro y mantenimiento de los niveles deseados de inocuidad y
calidad.
Podemos, por tanto, implantar el sistema ARPCC en industrias u otras instalaciones donde sea posible desarrollar los
documentos que reflejen todos los registros requeridos para demostrar su efectiva utilización.
15.3.4. Índices de Frecuencia en Accidentes
Llamado también Índice de Frecuencia de lesiones incapacitantes, se le define como el número de lesionados con
incapacidad de cualquier tipo, por cada millón de horas-hombre de exposición al riesgo.
¿Qué es un accidente con incapacidad?
Se entiende por accidente con incapacidad, aquel cuya lesión hace perder al trabajador una o más jornadas de trabajo.
¿Qué son las horas-hombre de exposición al riesgo?
Se entiende por horas-hombre de exposición al riesgo, al número total de hombres trabajando multiplicado por el número
total de horas de trabajo (incluyendo al personal técnico, administrativo, etc.)
El factor 1000000 es una constante para facilitar los cálculos.
Resumiendo se puede sintetizar lo anterior con la siguiente fórmula:
I.F. = (Número de accidentes con incapacidad * 1 millón) / (Total de horas-hombre de exposición al riesgo)
134
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Lo que desarrollada en forma más extensa y explicativa se expresa como:
I.F.= (Número de accidentes con incapacidad en el período considerado * 1 millón) / (Total de horas-hombre trabajando en el
mismo período)
Estos períodos que se consideran pueden ser: mensuales, semestrales o anuales
15.3.5. Impacto económico, social y psicológico de los accidentes
Los Riesgos de Trabajo constituyen uno de los problemas contemporáneos más importante para la salud de los trabajadores
en todo el mundo. Particularmente en México las tasas de frecuencia de la presentación de este tipo de eventos son
significativamente elevadas en comparación con otros países.
Dentro de las Estadísticas Mexicanas de Salud, los Accidentes y los Riesgos de Trabajo han ocupado un lugar relevante a
durante los últimos años, constituyéndose en un serio problema de Salud Publica que debe ser valorado en su magnitud real
y desde luego ser atendido en forma apropiada, tanto por las implicaciones económicas que representa para la salud de los
trabajadores, como para la productividad nacional y la sociedad en su conjunto.
Descripción General
Es necesario determinar los costos económicos directos de los Riesgos de Trabajo, así como sus efectos indirectos
considerados como el impacto social ocasionado por los Riesgos de Trabajo en el Trabajador, su familia, la empresa y la
sociedad en su conjunto, identificando los mecanismos genéricos de producción de los riesgos y los principales factores
participantes para establecer las mejores medidas de prevención prácticas y factibles
Para ello es menester evaluar a los trabajadores lesionados por Riesgo de Trabajo que resultaron con algún tipo de secuelas
o disminución de sus capacidades productivas, revisando cada caso en particular, analizando: las circunstancias de
ocurrencia del riesgo, las características de los trabajadores y de las de las lesiones, sus secuelas, la valuación de las
mismas.
La idea consiste en identificar las formas más frecuentes de producción de los riesgos de trabajo para evaluar los costos
directos e indirectos, así como los efectos adicionales de los mismos representados por el impacto personal, familiar, en la
empresa, en las organizaciones de asistencia médica y en la sociedad en general. Así como otros posibles factores que
pudieran contribuir a la generación de los Riesgos de Trabajo, todo ello con objeto de poder elaborar en forma precisa y
dirigida la recomendación de medidas preventivas precisas y específicas para disminuir su frecuencia.
Los principales problemas a resolver consisten en recabar la información de manera confiable para la realización del estudio,
así como diseñar instrumentos adecuados para operacionalizar las variables y realizar la evaluación de los diferentes
factores que participan en la génesis de los Riesgos de Trabajo dentro de las diferentes actividades productivas de la
población de trabajadores.
Importancia de los Costos
En el curso de la historia de la humanidad, a través de generaciones, sin duda alguna el trabajo ha constituido la principal
actividad del ser humano, representa la lucha y esfuerzos del ser humano por dominar a la naturaleza y crear mejores
condiciones para su vida y desarrollo, sin embargo, los Riesgos de Trabajo han representado siempre una de las situaciones
limitantes de la evolución personal y colectiva del hombre.
Conforme el ser humano ha evolucionado, sus necesidades, sus modos y medios de producción, han avanzado también,
apareciendo nuevas sociedades y culturas, con actividades, tareas, labores y profesiones diferentes y con características
muy particulares.
Estas sociedades se han desarrollado bajo diversas leyes, con diferentes relaciones de tipo contractual, con marcos jurídicos
particulares a cada época sociedad y cultura. El trabajo en sí, constituye un fenómeno complejo y multifactorial que es
135
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
necesario estudiar con detenimiento las causas y las formas de producción de los Riesgos de Trabajo, para poder
comprender la manera como se suscitan, al mismo tiempo que la importancia que adquieren sus efectos en cada sociedad y
para cada época específica. El costo de los Riesgos de Trabajo es asi entendido y cubierto de diferentes maneras.
La sociedad mexicana actual desde luego no es la excepción, vivimos un momento histórico en el cual se suceden diversas
transiciones importantes: demográfica, epidemiológica, política, económica, jurídica, tecnológica, democrática, cultural,
ideológica, social y hasta religiosa. El trabajador mexicano se desempeña inmerso en un cúmulo de cambios frecuentes que
modifican en forma constante las características de su entorno familiar, laboral y social, modificando sus hábitos, conductas,
recursos, expectativas, capacidades y potencialidades.
Por ello, para poder estudiar de manera objetiva al trabajador mexicano actual, éste debe ser contemplado dentro de una
visión holística que considere todos los factores que influyen y modifican los procesos productivos, tratando de evaluar en su
justa magnitud y de manera objetiva las causas y sus efectos.
La importancia fundamental radica en analizar los Riesgos de Trabajo, determinar su causalidad, sus efectos económicos y
sociales y elaborar medidas preventivas genéricas de utilidad y factibilidad práctica, dirigidas a la disminución de su
frecuencia, y en poder establecer la relación daño-costo de los Riesgos de Trabajo, no solamente en los aspectos
económicos directos, tradicionalmente identificada y manejada, sino también en función de los costos indirectos o efectos
sociales para describir un panorama general de ellos, delimitando así una nueva área para el estudio y un campo de acción
importante para la prevención y el control de los Riesgos de Trabajo.
Para la determinación de los costos de los riesgos de trabajo es necesario:
a) Determinar la incidencia de los Riesgos de Trabajo en la población a estudiar.
b) Identificar los principales mecanismos de producción de las lesiones y el daño.
c) Identificar los principales agentes lesivos.
d) Establecer los principales factores condicionantes de los Riesgos de Trabajo
e) Determinar los efectos directos de los Riesgos de Trabajo sobre el asegurado
f) Evaluar los costos del riesgo de trabajo para la organización prestadora de servicios de
salud
g) Precisar los costos del riesgo de trabajo para la empresa de adscripción laboral
h) Determinar los principales efectos indirectos de los Riesgos de Trabajo sobre la familia
del asegurado y las repercusiones en su entorno laboral y social.
Nuestra idea general gira en el sentido que los Riesgos de Trabajo tienen un costo económico y social mayor al comúnmente
identificado, al mismo tiempo que estos se producen dentro de un patrón general o proceso definido por sus mecanismos
causales y formas de presentación, bajo condiciones y factores constantes que son susceptibles de medición y control a
través de medidas de prevención concretas en fases o momentos específicos durante el mencionado proceso.
Relevancia y Trascendencia
Al realizar una revisión general de los antecedentes históricos de los accidentes y enfermedades de trabajo, de su evolución
rápida y paralela al desarrollo social, es evidente la necesidad de describir el comportamiento actual y la importancia
fundamental de la prevención para evitar o disminuir la producción de las lesiones y por ende un gran número secuelas
consecuentes a los Riesgos de Trabajo.
Consideramos que es totalmente factible identificar y controlar los principales factores participantes en los procesos de
ocurrencia de los Riesgos de Trabajo, para ejercer medidas y acciones preventivas específicas y de esta forma lograr la
protección contra la mayoría de los agentes lesivos.
Otro punto de gran relevancia, es la necesidad cada día más evidente de considerar al trabajador en forma integral,
valorando además de su medio ambiente de trabajo y su entorno laboral, los factores biológicos, psicológicos y sociales
propios de cada trabajador. En otras palabras, es necesario para la prevención y control de los Riesgos de Trabajo, incidir
sobre los factores intrínsecos de los trabajadores, para tratar de disminuir o eliminar las situaciones que predisponen a los
Riesgos de Trabajo.
136
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Costo para el Trabajador:
Si consideramos primeramente al trabajador, se debe mencionar que este esta protegido contra los Riesgos de Trabajo
según el caso por prácticamente todas las instituciones de Seguridad Social Mexicanas y tiene derecho a la atención médica
con el pago de las incapacidades consecuentes al riesgo. Sin embargo en la mayoría de los casos las lesiones le afectan
económicamente de manera adicional a través de:
1) Los gastos de transportación y desplazamiento hacia los lugares de atención
médica
2) Las perdidas en percepciones y prestaciones adicionales al salario base
3) Los gastos por la adquisición de algunos materiales complementarios al
tratamiento.
4) Las erogaciones con relación a asesoría jurídica y a la interposición de demandas
de carácter laboral
Costo para las Empresas:
Los principales costos económicos para las empresas en relación con los Riesgos de Trabajo se pueden separar en los
siguientes dos grandes grupos:
Costos Directos:
Este grupo incluye los costos tanto en materia de prevención, como del seguro de Riesgos de Trabajo.
1) La inversión en materia de la prevención de los Riesgos de Trabajo tales
como medidas y dispositivos de seguridad, instalaciones, equipo de protección
especifico, señalamientos, cursos de capacitación y otras erogaciones.
2) Las cuotas o aportaciones que por concepto de seguro de Riesgos de Trabajo
esta obligado a pagar el empleador al seguro social, o a otras organizaciones
similares o equivalentes.
3) Las primas o costos de los seguros adicionales para la empresa y los trabajadores.
Costos Indirectos:
Son el conjunto de perdidas económicas tangibles que sufren las empresas como consecuencia de los Riesgos de Trabajo.
1) El tiempo perdido de la Jornada Laboral
2) Los daños causados a las instalaciones, maquinaria, equipo y herramientas
3) Las perdidas en materia prima, subproductos o productos
4) El deterioro del ritmo de producción
5) La disminución de la Calidad
6) El incumplimiento de compromisos de producción y la penalización de fianzas
establecidas en los contratos
7) La perdida de clientes y mercados
8) Los gastos por atención de demandas laborales
9) El deterioro de la imagen corporativa
Costos para las Instituciones de Seguridad Social:
Representa el conjunto de prestaciones médicas y económicas que son destinadas a atender al trabajador lesionado.
1) El gasto en la prevención de los Riesgos de Trabajo
2) El gasto en la atención medica (de urgencia, hospitalización, cirugía, consultas,
tratamientos y rehabilitación)
3) Los gastos con motivo del estudio del paciente para efectos de valuación de las
secuelas y asignación de las prestaciones económicas a lugar
4) Los gastos jurídicos por la atención de inconformidad y demanda de aumento en el
monto de las prestaciones económicas
5) El gasto en prestaciones económicas al trabajador o a sus deudos (pago de
137
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
incapacidades, subsidios, pago de pensiones, pagos por mortandad)
6) La disminución de los recursos presupuestales disponibles para atender otros
problemas de salud
Costos para la Familia:
Consisten en las repercusiones económicas que la familia tiene generalmente que afrontar como consecuencia de los
Riesgos de Trabajo y sus secuelas.
1) La disminución del ingreso económico familiar
2) Los gastos en materia de rehabilitación (terapias complementarias, ortesis y prótesis)
Costos para la Sociedad:
Se consideran los efectos económicos generales secundarios a los Riesgos de Trabajo y sus secuelas.
1) El descenso de la productividad en las empresas, la recesión, el desempleo y la
disminución del Producto Interno Bruto Nacional
2) La disminución de las contribuciones fiscales individuales
3) La disminución en la captación del Impuesto al Valor Agregado
4) La disminución en la captación de contribuciones fiscales de las empresas
5) El aumento en la erogación de recursos financieros del gobierno como aportaciones
al presupuesto de las instituciones de seguridad social
15.3.6. Accidentes fuera de la Industria
Para efectos del Seguro de Riesgos de Trabajo la legislación del seguro social tiene disposiciones muy claras que se han
aplicado permanentemente por los tribunales y las autoridades en el sentido de no considerar siniestro para efectos del
cálculo de las cuotas patronales del seguro de riesgos de trabajo, los accidentes que ocurran del domicilio del trabajador a
su centro de labor o viceversa.
Para la calificación de un accidente de trabajo la Ley del Seguro Social tiene dos disposiciones que se deberán interpretar de
manera armónica para que puedan ser correctamente justificadas, el artículo 42, segundo párrafo en relación con el artículo
72 quinto párrafo; el primero considera como accidente de trabajo el llamado accidente en trayecto y el segundo releva del
cálculo de la siniestralidad para efectos de aplicar la fórmula de la prima de riesgo a estos mismos accidentes.
El sentido de esta situación es para que los trabajadores gocen el mismo nivel de prestaciones y de servicios incluyendo
rehabilitación y prótesis en el capitulo de riesgos de trabajo, que son prestaciones muy superiores a un esquema de invalidez
ajena al trabajo, esto ha sido claramente definido por el Tribunal Federal de Justicia Fiscal y Administrativa donde el juzgador
concluye que si bien el segundo párrafo del artículo 42 de la Ley del Seguro Social considera el accidente en trayecto como
accidente de trabajo, sin embargo de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 72 de la propia Ley “No se tomarán en cuenta
para la siniestralidad de las empresas, los accidentes que ocurran a los trabajadores al trasladarse de su domicilio al centro
de labores o viceversa”
Por su parte la Ley Federal del Trabajo dispone en los artículos 473 y 474, lo siguiente:
Artículo 473.- Riesgos de trabajo son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o
con motivo del trabajo.
Artículo 474.- Accidente en trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte,
producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste.
Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su
domicilio al lugar del trabajo y de éste a aquél.
Como inicialmente lo comentamos, la Ley del seguro social si considera como accidente de trabajo al sufrido por el
trabajador en tránsito, únicamente para que el trabajador pueda gozar de los beneficios de la atención y subsidios que otorga
la Ley, más lo excluye como factor determinante de la siniestralidad.
138
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Para reforzar aún más la interpretación de los dispositivos legales antes mencionados, resulta oportuno invocar el criterio
que sostiene la Suprema Corte de Justicia al respecto, en la tesis que a la letra dispone:
Accidente de trabajo ocurrido en el trayecto de su domicilio a la empresa
Como la Ley Federal del Trabajo no consigna lo que debe entenderse por domicilio para el efecto de que pueda configurarse
la hipótesis de riesgo de trabajo en trayecto o traslado, establecido en el artículo 474, párrafo segundo, de la Ley Federal del
Trabajo, debe considerarse como domicilio del trabajador aquel del cual habitualmente sale para trasladarse al lugar del
trabajo y al cual, después de terminadas las labores, debe regresar. De esta manera, para establecer el domicilio del
trabajador debe atenderse al en el que se halle con motivo del trabajo y le permita el trayecto mencionado, o al que tenga
registrado ante la empresa siempre que sea factible que ordinariamente pueda hacer el itinerario de ida y vuelta de ese
domicilio a su trabajo.
En la opinión que vierte el seguro social pretende rebuscar el sentido de la norma al considerar que el transporte patronal o
concesionado implica la disposición del personal para la ejecución del trabajo contratado y lo asimila a transitar por un sitio
peligroso; sin embargo, en este momento todo el territorio del país es sitio peligroso y de transito riesgoso. El mismo órgano
Judicial ha manifestado que no es riesgo de trabajo la transportación del trabajador al lugar de trabajo.
139
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Glosario
A.D.P.T.
A.T.
Acompasar
Aludido
Asueto
Autócrata
Autoevaluación
Autonomía
Burgués
Competencia
Comunero
CONAMPROS
CONASMI
Coyuntura
Coyuntural
D.N.C.
D.P.
Déficit
Devengar
E.S.E.
Emancipar
Enclavado
Entropía
Erogaciones
Erosión
Especificaciones
Ética
Fascículos
FONACOT
Homeostacia
Idóneo
Inadaptado
Inducción
Interpersonal
Intrínseco
Invalidez
Jurisdicción
Maternidad
Metáfora
Oligarquía
Optativo
P.E.D.
P.I.B.
Paternalista
Patológico
Pedagógico
Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo
Análisis Transaccional
Adaptar, proporcionar, ajustar una cosa a la otra
Referirse a personas o cosas sin nombrarlas
Vacación corta, de un día o una tarde
Persona que ejerce la autoridad suprema de un Estado
Método que consiste en valorar uno mismo su propia capacidad, así como la calidad del trabajo
realizado
Condición y estado del individuo con independencia y capacidad de autogobierno
Ciudadano perteneciente a la burguesía en contraposición al proletario
Aptitud o capacidad para llevar a cabo una tarea
De las antiguas comunidades de Castilla
Comité Nacional Mixto de Protección al Salario
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Conjunto de circunstancias que intervienen en la resolución de un asunto importante
Que depende de la coyuntura o de las circunstancias
Detección de Necesidades de Capacitación
Descripción de Puesto
Cantidad negativa que resulta cuando los gastos son mayores que los ingresos
Adquirir el derecho a percibir una retribución por el trabajo o servicio
Estudio socioeconómico
Liberar de la patria potestad o de la tutela, cualquier sujeción en la que se estaba
Situar, ubicar, colocar
Medida de la duda que se produce ante un conjunto de mensajes del cual se va a recibir solo
uno
Donativo, pago, ofrenda
Desgaste de una superficie producido por fricción o roce
Determinación, explicación o detalle de las características o cualidades de una cosa
Conforme a la moral o las costumbres establecidas
Cada uno de los cuadernos que forman parte de un libro y se publica sucesivamente
Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajares
Conjunto de fenómenos de autorregulación que intentan mantener equilibradas las composiciones del
organismo
Que tiene buena disposición o actitud para algo
Que no se adapta a ciertas circunstancias o condiciones de la sociedad
Incitación a hacer algo
Entre personas
Característico, esencial
Cualidad de invalido
Territorio sobre el que se ejerce el poder
Condición o calidad de madre
Utilizar una palabra por otra
Forma de gobierno según la cual el poder es ejercido por un reducido grupo de personas
Que puede ser escogido de entre varias cosas
Proceso Electrónico de Datos
Producto Interno Bruto
Que se comporta con los modos del paternalismo
Que constituye una enfermedad o es síntoma de ella
De la pedagogía o relativo a esta ciencia
I
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Persuadido
Platería
Predisposiciones
Presuposiciones
PROFEDET
Protocolaria
Reciprocidad
Reivindicación
Remuneración
Requisición
Síntesis
SNE
STPS
Subjetivo
Tándem
Tocante
Tripartismo
Umbral
Vacante
Vitalicia
Convencer a alguien para que haga o deje de hacer algo
Arte y oficio del platero
Inclinación especial a algo
Suposición previa sin fundamento
Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo
Del protocolo o relativo al conjunto de reglas
Correspondencia mutua entre dos personas o cosas
Reclamación de lo que le pertenece a uno
Pago de un trabajo o servicio
Solicitud de algo
Composición de un todo por la reunión de sus partes
Secretaria Nacional de Empleo
Secretaría del Trabajo y Previsión Social
De nuestro modo de pensar o sentir y no del objeto en si mismo
Unión de dos personas para desarrollar una actividad en común aunando esfuerzos
Que hace referencia a algo o tiene relación con algo
Dividido en tres partes, ordenes o clases
Entrada y principio de cualquier cosa
Empleo que permanece libre sin que nadie lo ocupe
Que dura desde que se obtiene hasta la muerte
II
Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos
Bibliografía
La Gestion de los Recursos Humanos
Autor: Simon Dolan, Ramon Valle; Edición 03 Fecha publicación 27-jun-07 Mc Graw
Administración de los Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chivenato; Edición 08 Fecha publicación 02-ene-07 Mc Graw
Comportamiento organizacional
Autor: Idalberto Chivenato; Edición 02 Fecha publicación 05-ene-09 Mc Graw
El Control de Gestión Estratégico
Autor: Lorino Philippe, Edición Alfaomega
La Mente del Estratega
Ohmae Kenichi, Edicion Mc Graw
III