módulo transversal de igualdad de oportunidades entre mujeres y

AYUNTAMIENTO DE SANTA MARTA DE TORMES
CONCEJALÍA DE MUJER
MÓDULO TRANSVERSAL DE
IGUALDAD
DE OPORTUNIDADES
ENTRE MUJERES Y HOMBRES
Módulo transversal de igualdad de oportunidades
AYUNTAMIENTO DE SANTA MARTA DE TORMES. CONCEJALÍA DE MUJER
INTRODUCCIÓN
Este módulo tiene como punto de partida un mensaje clave para el futuro
de nuestra sociedad: conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres con el objetivo de que desaparezca la discriminación por razón de sexo,
que es imprescindible, no solamente para la evolución social y económica sino
también para el establecimiento de unas relaciones humanas constructivas.
Hombres y mujeres necesitamos reflexionar sobre los orígenes y
consecuencias de la discriminación por razón de sexo, sobre todo, porque ya no
es posible creer que las desigualdades son “normales” y que las injusticias
“siempre estarán ahí”. Las personas, las administraciones públicas, las empresas y
organizaciones laborales, cada una en su medida y en el desarrollo de sus
actividades, deben y pueden participar en la creación de una sociedad más
equitativa.
Comprender qué es la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
para poder contribuir al desarrollo de nuestra sociedad, es uno de los objetivos
propuestos en la elaboración de este módulo.
Con la inclusión de un módulo transversal de “Igualdad de Oportunidades
entre Mujeres y Hombres” en todos los temarios de las pruebas de acceso por
oposición a la Administración local, se persigue sensibilizar a los opositores
convocados a ser futuros trabajadores y trabajadoras del Ayuntamiento de
Santa Marta de Tormes, en la necesidad de adquirir y desarrollar valores, y a
través de ellos, conductas, que favorezcan la erradicación de cualquier tipo de
discriminación por razón de sexo y género
Este temario incide en el doble objetivo de toma de conciencia y de
transmisión de conocimientos. Consiste en mostrar cómo los valores y las normas
existentes, influyen sobre nuestra imagen de la realidad, perpetúan los
estereotipos y fomentan los mecanismos productores de desigualdad. A partir de
ahí, debemos conseguir, a través de la formación, que las personas involucradas
en la Administración aprendan a desarrollar su trabajo desde la perspectiva de
género. Se trata de promover una actitud más igualitaria entre hombres y
mujeres, a partir del conocimiento de la situación real y de los mecanismos para
mejorarla.
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ÍNDICE:
A. La teoría sexo-género
A.1. Diferencia entre sexo y género
A.2. Roles y estereotipos de género
A.3. Concepto de socialización
A.4. Agentes socializadores
A.5. El lenguaje: recomendaciones para el uso del lenguaje no sexista
A.5.1. El lenguaje sexista
A.5.2. Propuestas para el uso del lenguaje no sexista
B. La división sexual del trabajo en el ámbito doméstico
B.1. Mujeres y hombres: distintos usos del tiempo
B.2. Estrategias propuestas para el cambio
C. El mercado de trabajo desde la perspectiva de género
D. El Principio de igualdad de oportunidades
D.1. Marco legal internacional
D.2. Marco legal en Europa
D.3. Marco legal en España
D.4. Políticas de igualdad de oportunidades:
D.4.1. Acciones positivas
D.4.2. Planes de igualdad de oportunidades
E. Glosario de términos
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CONTENIDO:
A. LA TEORÍA SEXO-GÉNERO:
A.1. DIFERENCIA ENTRE SEXO Y GÉNERO
A lo largo de la Historia, se ha tratado de explicar y justificar el modo en
que las mujeres y los hombres se relacionan en nuestra sociedad, aludiendo a las
“diferencias naturales” que existen entre las unas y los otros.
No obstante, estas denominadas diferencias naturales no resultan ser tan
naturales, sino que son el producto de la educación recibida y del comportamiento
que la sociedad espera: que las personas se desarrollen en función del sexo con
que han nacido. Es por ello, que a veces nos llama la atención que en un
determinado país, las mujeres y los hombres asuman determinadas funciones o
roles mientras que en otros países, asumen los roles contrarios.
Según Margaret Mead, “una misma cualidad es a veces asignada a un sexo
y, a veces, al otro. Algunos pueblos consideran a las mujeres seres demasiado
débiles para poder trabajar fuera de casa; otros, sin embargo consideran a las
mujeres como las más adecuadas para arrastrar y soportar pesos de
envergadura, porque sus cabezas son más fuertes que las de sus compañeros
hombres”.
El hecho de que las capacidades y aptitudes atribuidas a las mujeres y a
los hombres varíen de una a otra sociedad, de una época a otra, implica que las
diferencias no están establecidas por la biología sino que su determinación es
social.
La Teoría Sexo – Género introduce la reflexión sobre estos dos términos
para facilitar la distinción entre los hechos biológicos y los hechos sociales.
El sexo viene determinado biológicamente, es inmodificable y establece
las diferencias físicas y biológicas entre mujeres y hombres.
A partir del sexo a las personas se nos atribuyen creencias, actitudes,
conductas, valores, normas sociales... por el hecho de ser mujeres o varones y
esto definirá gran parte de nuestra identidad.
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A estas atribuciones sociales y culturales, que se asignan a uno u otro
sexo, se las denomina género y varían en el tiempo, y de una cultura a otra.
El género viene determinado por la sociedad, con lo cual es modificable, y
asigna aptitudes y conductas diferentes en función del sexo.
Se define como el conjunto de pautas que cada sociedad (según sus
necesidades) construye e impone desde el nacimiento a cada uno de sus
componentes. Estas pautas rigen de por vida el comportamiento, los deseos y las
acciones de las personas, haciendo que tales comportamientos, deseos y acciones
sean diferentes para los hombres y para las mujeres. Es decir, es la cultura y no
la biología lo que hace diferentes en la práctica social a hombres y mujeres.
El conjunto de pautas que el género impone a hombres y mujeres restringe
generalmente su capacidad de elegir libremente, porque les empuja a actuar
conforme a la deseabilidad social, y no en función de sus genuinos intereses.
A cada género le corresponden unas pautas determinadas y lo más grave
es, que la relación entre los dos géneros no es de igualdad, en la medida en que no
se valoran igualmente las propias de uno y otro; lo propio del género masculino
adquiere más valor, lo cual pone de manifiesto una relación de poder: la
dominación del género masculino sobre el femenino.
Entre el conjunto de roles masculinos y el conjunto de roles femeninos se
le da una cierta superioridad a los primeros, estableciéndose una relación de
auxiliaridad del género femenino respecto del masculino.
Prueba de ello es el carácter auxiliar del trabajo doméstico (realizado
fundamentalmente por las mujeres) respecto al trabajo desarrollado fuera del
hogar. El trabajo desarrollado en el hogar es, a todas luces, un trabajo auxiliar,
aunque indispensable para que el trabajo fuera del hogar pueda desarrollarse. Es
un trabajo supeditado a otro trabajo.
Esta dominación se extiende no sólo al mundo del trabajo, sino que alcanza
a las relaciones sociales: la política, la cultura, la ciencia y, obviamente, las
relaciones interpersonales. En esta relación de poder, las actitudes y
comportamientos que históricamente han sido atribuidos al género masculino son
los predominantes y los de mayor valor, mientras que los atribuidos al género
femenino no sólo ocupan un lugar secundario, sino que además concede a sus
protagonistas menor poder y libertad.
Estas relaciones de desigualdad entre los géneros constituyen la base de
nuestra sociedad; una sociedad en la que la posición de hombres y mujeres, en
tanto que individuos, se encuentra determinada por elementos que nada tienen
que ver con sus capacidades personales.
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A.2. ROLES Y ESTEREOTIPOS DE GÉNERO
Los estereotipos son el conjunto de ideas, actitudes y valores simples,
pero muy arraigadas en la conciencia colectiva y que se escapan del control de la
razón. Los estereotipos determinan cuáles deben ser los comportamientos y las
actitudes, correctas e incorrectas, de mujeres y de hombres, con lo cual
construyen su personalidad de una forma unidireccional.
Los estereotipos en función del sexo, han hecho que a las niñas se las
haya educado sobre su dependencia hacia los demás (hacia el varón) y la sumisión,
y a los niños se les haya exigido que controlen sus sentimientos, sobre todo en
público, y que sean los que dirijan el mundo. Así, a las mujeres se las ha
etiquetado de débiles, sensibles, sumisas, serviciales, comprensivas,
protectoras...; y a los hombres se los ha etiquetado de fuertes, dominantes,
autoritarios, competitivos, agresivos… Lo que implica, que social y personalmente
se han tenido distintos niveles de exigencia y se han visto afectadas las
expectativas y opciones vitales de comportamiento según el sexo y no en función
de los propios deseos personales.
En todas las sociedades existe una idea más o menos estereotipada de
cómo son los hombres y cómo son las mujeres, es decir, de sus respectivos
conjuntos de virtudes y defectos. Tales conjuntos se denominan estereotipos de
género.
Los estereotipos de género se transmiten de generación en generación
mediante procesos de socialización y de enculturación. Fijan expectativas
respecto a lo que se espera de las mujeres y de los hombres, son aprendidos,
generalizadores, irracionales, erróneos, simplificadores de la realidad, rígidos,
presentan gran resistencia al cambio aunque pueden modificarse y varían en
función del tiempo y espacios geográficos. Los estereotipos son compartidos por
muchas personas, suelen ser recordados con facilidad y tienden a completar la
información cuando ésta es ambigua.
En general, se da una imagen de los hombres mucho más positiva que de las
mujeres. Las características que se atribuyen al “ser masculino” son las de:
fuerte, independiente, emprendedor..., características que les confiere la
construcción de un “yo” como protagonistas de sus vidas.
A las mujeres, según el estereotipo de “lo femenino” se les atribuyen
características tales como: la dependencia, la intuición, la sensibilidad..., en
conjunto, características que ofrecen un “yo” construido en función de las y los
demás y en el que priman los aspectos afectivos sobre los intelectuales.
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Si por rol se entiende el papel social que desempeñamos en nuestra vida
cotidiana y que varía dependiendo de con quién estemos y en qué situación nos
encontremos; los roles de género son el conjunto de tareas y funciones que
realizan mujeres y hombres en según lo que cada sociedad les asigna. Son
comportamientos y conductas que se aplican artificialmente, como un cliché, en
función del sexo de las personas.
Así, tradicionalmente, el rol femenino atribuye a las mujeres el cuidado de
la familia y de los afectos, confinándolas al espacio doméstico y negándolas el
acceso al espacio público, donde tiene lugar las decisiones políticas y económicas.
Los hombres, sin embargo, ocupan el espacio público, considerado socialmente
como el único productivo y en el que se desarrolla la actividad laboral y social; en
contraposición se les priva de participar de los cuidados y los afectos.
Estos roles transmitidos e interiorizados, generación tras generación,
conducen y justifican la división sexual del trabajo: trabajo productivo-masculino
/ trabajo reproductivo-femenino.
Espacio público
Espacio doméstico
Ámbito productivo
Ámbito reproductivo
Espacio de actividad
Espacio de inactividad
Vida laboral, social y política
Lugar de crianza, afectos y
cuidado
de
personas
dependientes
Espacio privado
Espacio y tiempo propio que no
se dona
Donde la persona se cultiva
para la proyección en lo público
Lugar de participación social y
de reconocimiento
Tiempo de reconocimiento
Tiempo para los demás
Tiempo que se paga y se Tiempo que no se paga porque
reconoce socialmente
no se valora
Espacio masculino
Espacio femenino
Espacio nítidamente masculino
(Este espacio en las mujeres
se confunde con el doméstico)
La igualdad de género, implica el reconocimiento e igual valoración social
de mujeres y de hombres, así como de las tareas y funciones que realizan.
Este concepto, presupone la ausencia de cualquier tipo de jerarquía de un
sexo sobre otro, así como la plena participación de mujeres y hombres en todos
los ámbitos de la sociedad: público, laboral y privado. De esta forma
alcanzaremos el objetivo de vivir en una sociedad que considere por igual a todos
sus miembros, permitiéndoles la libertad de elección para un mayor desarrollo, no
sólo personal sino de toda la comunidad.
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A.3. CONCEPTO DE SOCIALIZACIÓN
Desde que nacemos y a lo largo de nuestra trayectoria vital, vemos cómo
son y qué hacen las mujeres y los hombres en nuestras familias, en nuestro
vecindario, en la escuela, en los medios de comunicación.... Estos modelos de
conducta los vamos interiorizando, imitando, los incorporamos a nuestra vida, los
hacemos nuestros y los reproducimos. No nos paramos a pensar si están bien o
mal, si tienen sentido o no lo tienen, puesto que los concebimos como algo
“natural”.
La socialización es un proceso de aprendizaje en el que estamos inmersos
e inmersas, aún antes de nacer, en las expectativas de nuestro padre, madre y
familiares. Este proceso lo interiorizamos a lo largo de nuestra vida, en la que
aprendemos cuáles son y cuáles no son los modelos de conductas que están
socialmente aceptados, así como las consecuencias que tendrá la adopción o
transgresión de los mismos. Pero mujeres y varones somos socializados con
mensajes diferentes, que nos llevan a pensar, sentir y actuar de forma diferente.
La socialización de roles sexuales es el proceso a través del cual, a las
personas se nos asignan unas determinadas tareas, por el sólo hecho de nacer
mujeres o nacer hombres. A través de la socialización de los roles sexuales,
vamos formando nuestra identidad de género, es decir, nos identificamos
psicológicamente con lo “femenino” o lo “masculino”. Este proceso es
independiente de nuestro sexo, pero esa identificación será el punto de partido
para nuestras formas de ser, sentir y actuar.
A.4. AGENTES SOCIALIZADORES:
MEDIOS DE COMUNICACIÓN
FAMILIA,
ESCUELA
Y
Las instituciones socializadoras (familia, escuela...) fuerzan a unos y a
otras a interiorizar los roles que se les han asignado en función de su sexo, de tal
forma, que tales roles no sean considerados como imposiciones externas sino
como características específicas de la personalidad diferenciada de hombres y
mujeres.
La Familia:
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Desde la infancia observamos e imitamos los roles y estereotipos de
nuestro ambiente familiar. El proceso socializador perdura toda la vida, pero es
especialmente influyente en la etapa infantil y juvenil. Los niños y niñas aprenden
lo que su cultura espera de ellos: qué comportamientos le son permitidos y
reforzados y cuáles prohibidos o penalizados.
En general, en la familia se contribuye a la perpetuación de los esquemas
sexistas, de forma explícita, al transmitirlos verbalmente: “los niños no lloran”,
“hay cosas de casa que sólo puede hacer una mujer”…, o de forma implícita, al
reproducirlos a través de modelos de conducta cuando, por ejemplo, es la madre
quien lava los platos y el padre el que lee el periódico.
Por otra parte, los agentes activos de la educación infantojuvenil son
mayoritariamente mujeres (madres, abuelas, niñeras…) las cuales, habiendo
interiorizado los patrones discriminatorios para la mujer contribuyen a
perpetuarlos en la educación de generaciones futuras. La mujer se convierte en
objeto de discriminación sexual, y a su vez se transforma en sujeto de ésta, es
decir, la convierte en agente que contribuye a perpetuar dicha discriminación
tanto contra sí misma como contra las generaciones venideras, por lo cual, el
poder de cambiar la situación se halla en gran medida en manos de las propias
mujeres.
Así pues, la familia juega un papel estelar en la formación de actitudes y
de valores de las personas, siendo el primer ámbito de relación y socialización.
La Escuela:
La escuela es, después de la familia, el primer espacio donde nos
socializamos. Al igual que la familia, transmite valores y su influencia es
importante. La escuela transmite valores a través de los contenidos que se
imparten así como a través de otros aspectos, tales como la composición del
alumnado, las relaciones que se fomentan entre ellos, las actitudes del
profesorado…
Hay estudios que demuestran que profesores y profesoras, prestan mayor
atención y estimulan más a los alumnos varones que a las chicas.
En cuanto al alumnado, también se reproducen conductas estereotipadas,
siendo las chicas las que tienden a refugiarse en grupos pequeños y adoptan
actitudes más pasivas, mientras que los chicos acostumbran a llevar la voz
cantante.
Por otra parte, en los libros de texto aparecen muy pocas figuras
femeninas y se reproduce una división sexual del trabajo y unos estereotipos
sexuales claramente sexistas.
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Los Medios de Comunicación:
Los medios de comunicación (tv., radio, prensa…), constituyen un
instrumento cada vez más poderoso de transmisión de mensajes discriminatorios.
Inciden directamente en el comportamiento, la moda y el consumo.
La publicidad es uno de los agentes sociales que más mensajes sexistas
transmite. Así, los anuncios asociados al hombre presentan valores activos,
laborales, financieros o tecnológicos y los asociados a la mujer, presentan valores
pasivos o domésticos, o a la mujer como objeto sexual. Todo ello a pesar de que la
Ley General de Publicidad de 1988 prohíbe todo anuncio “que atente contra la
dignidad de la persona o vulnere los valores o derechos reconocidos en la
Constitución, especialmente en lo que se refiere a la infancia, la juventud y la
mujer”.
La ciudadanía en general, se ha de concienciar de que las mujeres también
pertenecen a la sociedad, que tienen mucho que decir, mucho que aportar y que
no se puede explotar de forma indefinida su imagen como objeto sexual. Como
personas que consumimos podemos evitar la compra de productos que tengan
detrás campañas publicitarias irrespetuosas o que refuercen estereotipos de
género, como por ejemplo, los anuncios en los que se presenta a las mujeres como
objetos que pueden ser utilizados al gusto del consumidor o a los hombres como
brutos y tontos.
A.5. EL LENGUAJE: RECOMENDACIONES PARA EL USO DEL
LENGUAJE NO SEXISTA
A.5.1 LENGUAJE SEXISTA
La primera función del lenguaje, es la de ser un medio de comunicación que
permite expresar lo que pensamos y sentimos a otras personas. Es el vehículo
cultural más importante para asegurar la transmisión de los sistemas de valores
de la sociedad a las siguientes generaciones.
El lenguaje, como reflejo de la sociedad que lo forma y como elemento
determinante en la formación de nuestras identidades, es un canal receptor y
transmisor de los valores imperantes. El lenguaje no es sólo una cuestión de
forma, sino de fondo (hablamos según pensamos / pensamos según hablamos).
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Los prejuicios sexistas que el lenguaje transmite, son el reflejo del papel
social atribuido a las mujeres durante generaciones. A pesar de que el papel
social de éstas en la sociedad ha experimentado profundas transformaciones, los
mensajes que el lenguaje continúa transmitiendo sobre ellas, refuerza su papel
tradicional, dando una imagen de las mujeres relacionada con el sexo, en vez de
con sus capacidades y aptitudes inherentes como ser humano. El lenguaje
condiciona el aprendizaje y dificulta, desde el inconsciente de las personas, que
se abra camino la idea de igualdad entre ellas.
Entre las desafortunadas particularidades sexistas de nuestra lengua, se
encuentran por un lado, el menosprecio a la mujer y, por otro, la ocultación
sistemática de ella a través del uso y abuso de voces masculinas en sentido
genérico.
En cuanto al menosprecio de la mujer en el lenguaje, podemos comprobar que
en el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española podemos encontrar lo
siguiente:
- Para hombres existen 67 expresiones, de las cuales 37 son laudatorias, 23
neutras y 7 denigrantes.
- Para mujer existen 12 expresiones, de las cuales 2 son laudatorias, 1 neutra
y 9 denigrantes.
Podemos
distintos a
género:
- Fulano:
- Fulana:
comprobar también la atribución de significados profundamente
algunas palabras, según se encuentren expresadas en uno u otro
persona indeterminada o imaginaria.
ramera.
Curiosamente, nombres de animales en género femenino sirven a modo de
insulto:
- gallina: cobarde
- rata: miserable
- víbora: mala/o
Otro aspecto que no debe pasar desapercibido, es que el tratamiento general
utilizado para dirigirse siempre a un hombre es “señor”, mientras que a las
mujeres se las nombra en función de su estado civil, es decir, “señora” o
“señorita”; en definitiva, se las nombra por su relación con los hombres.
En cuanto a la ocultación de la mujer en el lenguaje, se observa en múltiples
ocasiones y, muy especialmente, a través del uso del masculino genérico, que
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convierten a éstas en invisibles, colaborando de forma poderosa a obstaculizar la
presencia activa de las mujeres, sus aportaciones y protagonismo en la sociedad a
lo largo de la historia. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española
da como primer significado de la palabra “hombre” el de “animal racional”, y
añade que “bajo esta acepción se comprende todo el género humano”.
A pesar de que la acepción de “hombre” se aplica a todo el género humano,
es decir que comprende también las mujeres, la utilización de “hombre”, o de
“hombres”, con un sentido universal destaca el protagonismo de éstos y oculta el
de las mujeres en todos los ámbitos de la actividad humana.
No es una repetición nombrar en masculino y femenino cuando se presenta
a grupos mixtos. No duplicamos el lenguaje por decir usuarios y usuarias o
ciudadanas y ciudadanos, puesto que duplicar es hacer una copia igual a otra y
éste no es el caso. Si tenemos en cuenta que hombres y mujeres tienen el mismo
derecho a existir; el hecho de no nombrar esta diferencia, es no respetar uno de
los derechos fundamentales: el de la existencia y la representación de esa
existencia en el lenguaje.
A.5.2. PROPUESTAS PARA EL USO DEL LENGUAJE NO SEXISTA
Hay un tipo de cambio que se da en la realidad y en la sociedad: la
conciencia cada vez más pujante de que la existencia de las mujeres debe ser
nombrada en el reconocimiento y la valoración de su papel en la vida privada y en
la vida pública. En nuestro idioma existen múltiples recursos para nombrar a
hombres y mujeres. La lengua tiene la suficiente riqueza para que esto pueda
hacerse adecuadamente.
El uso no sexista del lenguaje administrativo, es una de nuestras
prioridades y ello dentro de la línea de recomendaciones de la Comunidad
Europea: “Se incluirá, por ello, en el proceso de renovación del lenguaje
administrativo que se está realizando, el control y eliminación, en su caso, de
este tipo de discriminación en las circulares, impresos y formularios utilizados
por la Administración”.
Pero este uso igualitario del lenguaje, está siendo objeto de crítica en los
últimos tiempos debido a la costumbre de utilizar mayoritariamente las barras,
los guiones y las arrobas. Esto genera el argumento de “la falta de economía” que
esta práctica supone en el trabajo diario de quienes deben elaborar documentos.
Como se verá a continuación existen otras herramientas que ya están
siendo utilizadas y que son alternativas que ofrece la lengua; evidentemente será
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necesario aunar esfuerzos y darle tiempo al tiempo para que se conviertan en
prácticas habituales. Conviene recordar que la utilización sexista y androcéntrica
de la lengua castellana no viene de “ayer”, es el resultado de varios siglos de
desigualdades y por tanto el cambio no será inmediato.
Sobre el masculino utilizado como genérico:
Una de las mayores expresiones de sexismo en el lenguaje, se traduce en
el uso genérico masculino como genérico referencial para representar tanto a
mujeres como a hombres, provocando confusión y ambigüedad.
Las mujeres deben ser nombradas porque al utilizarse el genérico
masculino se niega su presencia en el espacio simbólico y en el real.
Se propone la sustitución del masculino genérico por expresiones que incluyan
los sustantivos en ambos géneros, o bien utilizar vocablos que incluyan a ambos
géneros. Ejemplos: No usaremos la inteligencia del hombre sino la inteligencia
humana; los ciudadanos sino la ciudadanía, o los ciudadanos y ciudadanas; los
jóvenes sino la juventud.
Sobre las carreras, profesiones, oficios y titulaciones:
No usaremos la Ministro, sino la Ministra; las limpiadoras, sino el personal de
limpieza…
Sobre el orden de las palabras:
Hay que intentar cambiar el orden jerárquico que nombra a mujeres y
hombres, anteponiendo siempre a los hombres.
Por ejemplo:
Nombre del padre........................Nombre de la madre.
¿Cómo evitarlo?
Poniendo: Nombre de la madre......................Nombre del padre
No existe motivo alguno para que de forma habitual sea preferible un
orden u otro, de ahí que será necesario jugar con la alternancia.
No debemos olvidar que la lengua es algo vivo, que cambia porque se habla.
La importancia de ser nombradas o reconocidas dentro del lenguaje, es definitivo
para mujeres y hombres hacia el cambio para la igualdad de oportunidades.
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B. LA DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO EN EL
ÁMBITO DOMÉSTICO
A continuación, vamos a detenernos en el análisis de cómo usan su tiempo
mujeres y hombres, los desequilibrios existentes en esos usos, y las implicaciones
que contribuyen a mantener las desigualdades por razón de sexo. Así mismo,
haremos un repaso de las estrategias que se proponen para hacer más equitativo
los usos del tiempo.
B.1. MUJERES Y HOMBRES: DISTINTOS USOS DEL TIEMPO
Una de las causas que más ha contribuido a conformar las discriminación
que padecen las mujeres en le mercado de trabajo es el reparto de los roles
sociales. El mercado de trabajo se ha configurado tomando como referencia al
trabajador-hombre con un nivel muy superior de disponibilidad de tiempo, como
consecuencia de asumir la trabajadora-mujer el rol reproductivo y las tareas
domésticas de la casa.
Las mujeres han realizado un gran esfuerzo en los últimos años para
integrarse en el mundo laboral, sin embargo apenas se ha modificado el reparto
de responsabilidades familiares: siguen encargándose de las tareas domésticas y
el cuidado de las personas a su cargo, con lo cual acceden al trabajo remunerado
como una prolongación del doméstico, y les falta tiempo para compatibilizar el
empleo (jornada productiva) con su trabajo en casa (jornada reproductiva). Esta
doble ocupación de la mayoría de las mujeres supone un obstáculo en su
desarrollo profesional porque disponen de menos tiempo para prepararse y
formarse profesionalmente.
Las relaciones de género, en cuanto al tiempo, provocan un balance muy
negativo para la mujer. Éstas gozan de menor tiempo de ocio, de dedicación a su
persona, de formación y cuentan con un mayor desgaste físico y psíquico por su
escasa compensación personal. Por otro lado, cuando no se tiene un empleo
asalariado, como es el caso de las amas de casa, el derecho al tiempo libre
autónomo parece quedar suspendido, y por tanto, queda negada la posibilidad de
usarlo en actividades lúdicas.
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El problema no es tener más tiempo, la cuestión está en que las personas
de nuestro entorno entiendan, que para que las mujeres disfruten de tiempo, es
imprescindible que los y las demás aporten el suyo.
Hay que promover una actitud más solidaria, que permita que las relaciones
en el ámbito doméstico sean simétricas e igualitarias, así como políticas
institucionales que revaloricen el trabajo reproductivo e impulsen un reparto
equilibrado en la carga del trabajo entre mujeres y hombres.
B.2. ESTRATEGIAS PROPUESTAS PARA EL CAMBIO
La superación de las dicotomías en los usos del tiempo entre mujeres y
hombres pasa por la adopción de estrategias para el cambio en tres frentes:
ámbito familiar, ámbito productivo y ámbito social.
Ámbito familiar
Un reparto equitativo de las responsabilidades del hogar, así como la
corresponsabilidad en los cuidados de familiares dependientes, es básico para
superar esa desigualdad. Se deben llevar a cabo campañas de sensibilización
acerca del problema, que favorezcan un profundo cambio en las mentalidades de
hombres y mujeres.
Ámbito productivo
El compromiso de las empresas con la conciliación de la vida laboral,
personal y familiar es uno de los factores más decisivos a la hora de que los usos
del tiempo de mujeres y hombres se igualen.
La asunción de la responsabilidad de las empresas españolas para con la
conciliación, es hoy un reto, y aunque se están viendo avances, lo cierto es que el
empresario elude, en gran parte, esta responsabilidad social, y sólo se “obliga”
con las medidas que el desarrollo legislativo ha impuesto.
Actualmente son pocas las empresas que ofrecen medidas conciliadoras
más allá de las exigidas por ley. La cultura empresarial admite la necesidad de
establecer medidas conciliadoras, pero estiman que los costes de las mismas
deben ser asumidos por la Administración Pública, ya que consideran que es una
dificultad que deben resolver las familias.
Ámbito social
El tercer ámbito desde el que se tiene que trabajar para la implantación de
medidas que faciliten a las mujeres y a los hombres unos usos equitativos del
tiempo, es el ámbito social; dentro del mismo, los poderes públicos empiezan a
asumir responsabilidades de una forma lenta pero creciente. Prueba de ello, son
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la Ley de Conciliación de la vida laboral y familiar, y la Ley para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, a las que nos referiremos posteriormente.
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C. EL MERCADO DE TRABAJO
PERSPECTIVA DE GÉNERO
DESDE
LA
La situación de las mujeres y los hombres en el mercado laboral y las
características del mismo, han ido variando a lo largo del tiempo, sin embargo, ha
permanecido una constante en este ámbito: la desigualdad entre mujeres y
hombres. Así, se han ido otorgando funciones y papeles distintos para ellas y
para ellos, con objeto de cubrir las necesidades del propio mercado.
En el ámbito internacional, los conflictos armados de la I y II Guerra
Mundial llevaron a las mujeres a ocupar los empleos de los hombres llamados a
fila y, aunque tras el fin de éstas se obligó a las mujeres a abandonar sus puesto
de trabajo a favor de los hombres que regresaban del frente, su incorporación
fue un revulsivo en la mentalidad de las mujeres que empezaron a defender su
derecho al empleo en igualdad de condiciones que los hombres.
En España, no será hasta finales de los años sesenta cuando se produzca un
cambio que conlleve la incorporación de las mujeres al mercado laboral. Es desde
la instauración de la democracia hasta nuestros días, cuando se origina una
incorporación masiva y creciente, incrementando la presencia de las mujeres en
el mismo.
Sin embargo, actualmente, la situación laboral de las mujeres se
caracteriza, en términos generales, por la existencia de una serie de obstáculos y
barreras, tales como:
La feminización de la contratación a tiempo parcial:
Las mujeres firman mayoritariamente contratos a tiempo parcial. Casi el 80%
del total de la contratación a tiempo parcial en 2006 fue concertada con
mujeres.
Por otro lado, la modalidad de contrato temporal, constituye (por sus
características) una amenaza de mayor desigualdad para las mujeres, ya que lleva
pareja una inestabilidad en el empleo que dificulta el logro de una independencia
económica para ellas.
•
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La discriminación por razón de sexo:
La discriminación por razón de sexo en el mercado de trabajo, se produce
tanto en el acceso al empleo, como en la selección, la formación, o en las
condiciones de trabajo. Un ejemplo habitual lo constituyen las entrevistas de
selección de personal, donde frecuentemente se pregunta a las mujeres sobre
aspectos de su vida privada.
•
Dentro de las prácticas discriminatorias existen dos tipos:
La discriminación directa y la indirecta. La primera es fácilmente detectable,
tanto por quien la ejerce como por quien la padece, se produce cuando en un
determinado puesto de trabajo se solicita a un hombre, o cuando se establecen
diferencias salariales entre hombres y mujeres para un mismo tipo de trabajo.
Por su parte la discriminación indirecta consiste en establecer condiciones
formalmente neutras respecto al sexo, pero que resultan desfavorables para las
mujeres y, además, carecen de una causa suficiente, objetiva, razonable y
justificada.
Una discriminación indirecta sería establecer una condición o requisito que
resulte de más difícil cumplimiento para las mujeres que para los hombres, por
ejemplo exigir una altura de 1,75 para cubrir un determinado puesto de
ordenanza.
A diario se producen discriminaciones indirectas en la vida cotidiana, pero
son tan sutiles que se hace difícil detectarlas, por lo que su erradicación es un
proceso lento y complejo que precisa de acciones de prevención.
La discriminación salarial:
La discriminación salarial se produce cuando la principal base para la
determinación de las remuneraciones no es el contenido del trabajo realizado,
sino el sexo de la persona que lo realiza.
La diferencia porcentual entre los salarios medios de mujeres y hombres se
denomina brecha salarial, la cual es mayor cuanto mayor es la experiencia
profesional y la formación.
En España, si atendemos a las diferencias por nivel educativo, se observa que
una licenciada cobra un 31% menos que un licenciado.
•
Las dificultades que presentan las mujeres para la conciliación de la vida
laboral y personal:
Desde el momento en que las mujeres empezaron a incorporarse masivamente
al mercado laboral, por lo general, han tenido que compatibilizar las
responsabilidades profesionales con las familiares, dejando de lado sus proyectos
personales. Por el momento no existe una corresponsabilidad en el desempeño de
las tareas domésticas, lo que supone una dificultad para que las mujeres logren el
•
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pleno desarrollo en las esferas pública y privada, limitando sus posibilidades de
acceso y promoción en el mercado laboral.
A este desequilibrio que se plantea en los hogares para conciliar la vida
laboral y personal de las mujeres se ha llamado el fenómeno de la doble jornada:
a la jornada laboral se suma otra jornada de responsabilidades en el hogar que
realizan mayoritariamente las mujeres.
La segregación ocupacional:
La ocupación de las mujeres en unos sectores específicos del mercado (tales
como la salud, los servicios sociales…) y la infrarepresentación de las mujeres en
otros, tales como la construcción o la industria, nos remite a una clara situación
de segregación ocupacional.
Podemos distinguir además entre segregación horizontal, segregación vertical
y techo de cristal.
La segregación horizontal implica la concentración de mujeres en
determinados sectores de actividad, departamentos o grupos ocupacionales, y de
los hombres en otros. De esta forma tiene lugar la feminización del sector
servicios: textil, oficinas, ventas, servicio doméstico…, que se caracterizan por
tener un escaso reconocimiento y valoración. Y es que los hombres, en su mayoría,
siguen ocupando puesto en sectores como la industria, el transporte o carreras
técnicas o científicas.
La segregación vertical implica la concentración de mujeres en puesto de
baja cualificación, de manera que la proporción de mujeres disminuye a medida
que se asciende en la jerarquía piramidal, siendo mínima su presencia en
posiciones de poder donde se asumen responsabilidades y se toman decisiones.
Los puestos de trabajo de categoría superior están ocupados por hombres y los
trabajos de menor categoría se asignan a mujeres.
Además, se plantean situaciones tales como, hombres que acceden a un trabajo
típicamente femenino suelen situarse en los espacios de mayor cota de
responsabilidad y toma de decisiones; sin embargo, las mujeres permanecen en
los escalones inferiores con independencia de que sus trabajos sean
mayoritariamente femeninos o masculinos.
En infantil y primaria, las mujeres, que son el 77% del profesorado, sólo
representan el 45% de las direcciones de los centros educativos.
Hoy en día, las mujeres presentan numerosas dificultades para ascender a
puestos de poder y toma de decisiones. El denominado techo de cristal existe
para todas las mujeres, incluso en el sector público. Se define como una barrera
invisible que se encuentran las mujeres, en un momento determinado en su
desarrollo profesional, de modo que una vez llegado a este punto, muy pocas
franquean dicha barrera, estancando la mayoría su carrera profesional.
•
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Las causas de este estancamiento provienen en su mayor parte de los
prejuicios sobre la capacidad de las mujeres para desempeñar puestos de
responsabilidad, así como su disponibilidad laboral ligada a las responsabilidades
familiares y domésticas.
Como ejemplo de “techo de cristal”: en la dirección de los diarios hay un
91,11% de hombres, frente al 8,89% de mujeres, a pesar de que en la última
década, más de la mitad de las licenciaturas en Ciencias de la Información han
sido obtenidas por mujeres.
Para conseguir que las mujeres tengan las mismas posibilidades de elección y
puedan acceder a los mismos puestos de responsabilidad que los hombres (es
decir, eliminar la segregación ocupacional horizontal y vertical), hay que
socializar de manera diferente y educar en igualdad.
Esa educación en igualdad, dirigida a niñas y niños para que se desarrollen
como personas y para evitar la discriminación por razón de sexo, se logra a
través de la denominada coeducación o educación no sexista. La coeducación debe
ser un esfuerzo de todos lo agentes socializadores.
Mayor riesgo de exclusión social:
Como consecuencia de la tradicional división del trabajo en función del
sexo, la participación de las mujeres en el mercado laboral es menor y en general,
en peores condiciones que los hombres, lo que coloca a las mujeres en una
situación de debilidad social respecto a su independencia socioeconómica y el
acceso a las prestaciones sociales, y por consiguiente, en una situación de mayor
riesgo de exclusión social.
Además del desempleo y los bajos salarios, existen otras circunstancias,
interrelacionadas, que pueden originar situaciones de exclusión, como: la
pertenencia a minorías étnicas, la minusvalía o la incapacidad, el
encarcelamiento… Aún cuando estas circunstancias pueden ser comunes a
mujeres y hombres, son las mujeres las que las padecen con mayor intensidad,
debido a la situación de desigualdad que sufren, de modo generalizado, en todos
los ámbitos de la vida.
•
El acoso sexual en el trabajo:
El acoso sexual se define como cualquier comportamiento, verbal o físico,
de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
•
A pesar de ser un grave problema social, el acoso sexual en el trabajo, no
es visible socialmente, se oculta y apenas es noticia; por eso desde la Unión
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Europea se están poniendo en marcha mecanismos para luchar contra él, como la
elaboración de un Código práctico encaminado a combatir el acoso sexual en el
trabajo, para proporcionar una orientación práctica al empresario, los sindicatos
y las trabajadoras y los trabajadores, sobre cómo prevenirlo y cuáles son los
procedimientos adecuados para resolver el problema y evitar que ser repita.
Hoy en día se estima que en España será imposible alcanzar los niveles de
desarrollo y bienestar de los países europeos más avanzados si no se consigue
mejorar la tasa de empleo femenino. Para ello debemos acabar con todas las
barreras que obstaculizan el acceso y mantenimiento de las mujeres en el mundo
laboral.
Pero la realidad nos muestra a las empresas españolas como defensoras de
una cultura de gestión basada en la segregación, que impide aprovechar las
potencialidades de sus recursos humanos y que las mujeres ocupen puestos de
trabajo tradicionalmente ocupados por hombres. Para superar esto, es necesario
romper con esa cultura empresarial de segregación ocupacional y lo que ello
conlleva, ya que lastra el posicionamiento igualitario de las mujeres en el mercado
laboral.
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D.
EL
PRINCIPIO
OPORTUNIDADES
DE
IGUALDAD
DE
La realidad nos ha demostrado, que el hecho de recoger legislativamente el
principio de igualdad ante la ley, no ha sido suficiente para acabar con las
situaciones de discriminación por razón de sexo.
Tradicionalmente se ha venido considerando el principio de igualdad de
oportunidades como una cuestión relativa exclusivamente a las mujeres. Sin
embargo, a lo largo de los últimos años, esta orientación tradicional ha
cambiado sensiblemente, pasando el principio de igualdad de oportunidades a
ser considerado como un elemento vital de la construcción política, social y
económica.
La Igualdad de Oportunidades significa una participación equilibrada de
ambos sexos en todas las esferas de la vida pública y privada. Lograr una
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es un proceso continuo que
debe pensarse y definirse constantemente. Este proceso está relacionado con
las siguientes consideraciones:
o La Igualdad de Oportunidades es una cuestión de justicia social. Es
necesario erradicar las situaciones de violencia contra las mujeres,
eliminar las barreras que dificultan su incorporación a la actividad
laboral, y prestar especial atención a los grupos con más dificultades.
o La Igualdad de Oportunidades contribuye a un desarrollo democrático
de las sociedades. La falta de representación que supone la ausencia o
infrarrepresentación de las mujeres, (que son más de la mitad de la
población), de los centros de decisión política y adopción de medidas, es
un déficit democrático que una sociedad moderna no puede permitirse.
o La Igualdad de Oportunidades debe considerarse como un criterio de
eficacia económica de la sociedad en su conjunto. La aportación al
desarrollo del potencial productivo de las mujeres, es un elemento del
que no se puede prescindir en el actual panorama económico y social.
Este Principio significa garantizar que mujeres y hombres puedan participar
en diferentes esferas (económica, política, participación social...), y actividades
(educación, formación, empleo...), sobre bases de igualdad de oportunidades.
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D.1. MARCO LEGAL INTERNACIONAL:
A nivel internacional y dentro del marco de la Organización de Naciones
Unidas, destacamos:
• La Carta de las Naciones Unidas, en la que se “reafirma la fe en los
derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona,
en la igualdad de derechos de hombres y mujeres y de las naciones grandes y
pequeñas”.
• La Declaración Universal de lo Derechos Humanos de 1948, que recoge el
principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo, afirmando que
“toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por
trabajo igual”.
• La Convención de la Asamblea de las Naciones Unidas de 1979, condena la
discriminación de la mujer en todas sus formas, por lo que se acuerda seguir
una política encaminada a eliminar dicha discriminación.
• La IV Conferencia Mundial sobre la mujer, que tuvo lugar en Pekín (Beijing)
en 1995, renovó el compromiso de la comunidad internacional para lograr la
igualdad entre géneros, así como el desarrollo y la paz para todas las mujeres.
En la misma se invita a los gobiernos y demás agentes, a integrar la
perspectiva de género en todas las políticas y los programas para analizar sus
consecuencias para las mujeres y los hombres respectivamente antes de
tomar decisiones.
D.2. MARCO LEGAL EUROPEO:
La primera referencia europea al principio de igualdad entre mujeres y
hombres, aparece en el Tratado de Roma de 1957 (tratado constitutivo de la
Comunidad Económica Europea), que en su artículo 119 establecía como
obligatorio para los Estados miembros el garantizar la aplicación del principio de
igualdad retributiva entre trabajadoras y trabajadores para un mismo trabajo.
Desde 1975, la legislación ha ido desarrollando el principio de igualdad de
trato y el principio de no-discriminación a través de diferentes directivas, hasta
llegar al planteamiento realizado en el Tratado de la Unión Económica Europea
(Maastricht, 1992) en el que se dispone que cada estado pueda mantener o
adoptar medidas destinadas a facilitar a las mujeres el ejercicio de actividades
profesionales o a compensar situaciones discriminatorias.
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En el Tratado de Ámsterdam (1997) la igualdad cobra una dimensión
jurídica distinta, siendo considerada como una finalidad de la propia acción global
de la Unión Europea y un elemento estructural de su política social y la de los
estados miembros.
La actual consideración de la igualdad entre mujeres y hombres que se
contempla en la Constitución Europea instaurada en el Titulo I, establece como
uno de los valores que inspiran a la UE y como uno de sus objetivos, deduciéndose
que se está obligando a desarrollar políticas concretas a favor de la consecución
de la igualdad entre mujeres y hombres.
El 2007 ha sido declarado año Europeo de la Igualdad de Oportunidades
para Todos:
Cada día, en el área territorial de la Unión Europea, hay personas a las que
se les impide ejercer plenamente sus capacidades en el ámbito laboral y social,
por prejuicios y por discriminación. Por esta razón se ha aprobado una legislación
específica dirigida a que todas las personas tengan los mismos derechos y a
ayudarles a superar las barreras a las que se enfrentan.
Dentro de este contexto de lograr un trato igualitario para todas y todos
se ha elegido el 2007 como el Año Europeo de la Igualdad de Oportunidades
para Todos. Durante el mismo se pretende informar a los ciudadanos sobre sus
derechos, celebrar la diversidad y promover la igualdad de oportunidades entre
los europeos, tanto en el ámbito económico, como en el social, cultural o en la vida
política.
El objetivo general del año es lanzar un amplio debate sobre los beneficios
de la diversidad para las sociedades europeas. Pretende también conseguir que la
ciudadanía europea sea más consciente de sus derechos y disfrute de igualdad de
trato y una vida libre de discriminación
Sus objetivos específicos son:
•
•
Derechos - Concienciación sobre el derecho a la igualdad y no
discriminación. La discriminación basada en el género, raza o etnia de origen,
religión o creencia, discapacidad, edad u orientación sexual es ilegal en la
Unión Europea. Todas las personas tienen derecho a un trato igualitario.
Representación
El año quiere potenciar la reflexión y discusión de la
necesidad
de
promover
una
mayor
participación
de
grupos
infrarrepresentados en la sociedad y una mayor implicación en acciones
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•
•
diseñadas para combatir la discriminación, en todos los sectores y a todos los
niveles.
Reconocimiento
Facilitar y celebrar la diversidad y la igualdad. Las
personas hacen una contribución positiva a la sociedad en su conjunto
independientemente de su sexo, raza o etnia, religión o creencias,
discapacidad, edad u orientación sexual.
Respeto
Promocionar una sociedad más cohesionada. El año quiere
facilitar la oportunidad de abrir un debate sobre los medios más apropiados
para desarrollar una mayor y más cercana relación entre todas las
comunidades en la sociedad y a crear un sentido de pertenencia para todos,
basado en la dignidad y respeto a los derechos humanos básicos.
D.3. MARCO LEGAL ESPAÑOL
NORMATIVA ESTATAL
* La Constitución española de 1978, reconoce la igualdad ante la ley de
hombres y mujeres:
Artículo 14: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o
cualquier otra circunstancia personal o social”.
Y para que esa igualdad formal ante la ley, sea real y efectiva, la
Constitución establece en su:
Artículo 9.2: “Los poderes públicos están obligados a remover todos los
obstáculos que impidan o dificulten las condiciones de igualdad”.
Ley 39/99 de 5 de noviembre para la conciliación de la vida laboral y
familiar de personas trabajadoras.
Mediante la presente Ley se contempla la transposición a la legislación
española de las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria
superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas.
La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los
trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el
camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Trata además
de guardar un equilibrio para favorecer los permisos por maternidad y
paternidad sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de acceso al
empleo, a las condiciones del trabajo y al acceso a puestos de especial
responsabilidad de las mujeres.
En relación con esta ley, debemos destacar el Plan Concilia, de aplicación
para el personal dependiente de la Administración Pública.
•
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Puesto en marcha por el Ministerio de Administraciones Públicas, por el
que se ofrece un abanico de posibilidades que permiten una mejor convivencia
entre el compromiso laboral y las responsabilidades familiares o privadas, como,
por ejemplo, establecer una hora límite para la finalización de la jornada laboral,
flexibilización de los tiempos de trabajo, ampliación del permiso de paternidad y
maternidad y nuevas figuras de excedencia. Cerca de diez mil personas
empleadas públicas se han beneficiado de alguna de estas medidas. La
flexibilización del marco laboral del funcionariado estatal, puesta en marcha a
través del Plan Concilia, avanza un paso más con la regulación del trabajo
telemático desde casa. Se estima que a este sistema se podrán acoger 230.000
personas funcionarias o empleadas laborales de la Administración General del
Estado.
Esta modalidad de trabajo será voluntaria y nunca podrá exceder el 40%
de la jornada laboral, ni supondrá una merma en las retribuciones ordinarias.
* Ley 30/03 de 13 de octubre sobre medidas para incorporar la valoración
sobre el impacto de género en las disposiciones normativas que elabora el
Gobierno.
Según esta ley, el Gobierno deberá acompañar en todos los proyectos de
ley y reglamentos que elabore, un informe sobre el impacto por razón de género.
* Ley Orgánica 1/04 de 28 de diciembre de medidas de protección integral
contra la violencia de género.
Esta ley ha supuesto un importante reconocimiento de derechos para la
mujer trabajadora víctima de la violencia de género. Aborda este problema
desde aspectos preventivos, educativos, sociales, asistenciales, laborales,
sanitarios, penales y procesales; y adopta medidas tanto de carácter preventivo
como de sensibilización e intervención. Además se crea el observatorio Estatal
de Violencia contra la Mujer, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales.
* Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.
La Ley de Igualdad contempla un conjunto de medidas para promover la
igualdad real entre hombres y mujeres en los ámbitos laboral, político, civil,
jurídico, económico, social, cultural y artístico. Integra el principio de igualdad y
la perspectiva de género en la ordenación general de las políticas públicas y
establece los criterios de actuación de todos los poderes públicos en relación con
la igualdad.
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Así mismo, establece un marco general para la adopción de las llamadas
acciones positivas que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva entre
mujeres y hombres.
Asegura una representación equilibrada de ambos sexos en la composición
de los órganos, en los cargos de responsabilidad de todos los poderes públicos y
en la normativa del régimen electoral.
Como novedades, cabe destacar:
Se crea una Comisión Interministerial de Igualdad entre Mujeres y
Hombres y las Unidades de Igualdad en cada Ministerio.
Se crea el Consejo de Participación de las Mujeres para la participación
de éstas.
Se establece la utilización de un lenguaje no sexista por los poderes
públicos.
Se introduce la variable sexo en la elaboración de los estudios y
estadísticas que han de elaborar los poderes públicos.
Se establece la creación de un Plan Estratégico de Igualdad de
Oportunidades.
Se regulan los Planes de Igualdad en las empresas y su negociación en los
convenios colectivos.
Se crea el distintivo empresarial en materia de igualdad.
Propone actuaciones para favorecer el acceso de la mujer al empleo,
facilitar su carrera profesional y la conciliación de la vida laboral y familiar; así
mismo, fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en el
reparto de obligaciones familiares. Mejora las prestaciones por maternidad y se
reconoce el permiso de paternidad autónomo y su correspondiente prestación
económica.
NORMATIVA AUTONÓMICA:
* Estatuto de Autonomía de Castilla y León.
En su artículo 32.1.19 refleja expresamente: “…la promoción de la
igualdad de la mujer”.
* Ley 1/03, de 3 de marzo, de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y
hombres de Castilla y León.
Regula el marco de actuación para fomentar la igualdad de la mujer,
mediante la adopción de medidas de acción positiva para la corrección de
desigualdades por razón de género. Establece las necesidades de coordinación y
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coherencia
regionales.
de los planes provinciales y locales con los planes de igualdad
NORMATIVA PARA LA ADMINISTRACIÓN LOCAL:
* Ley 7/85 reguladora de las Bases de Régimen Local
En su artículo 28: “Los municipios pueden realizar actividades
complementarias de las propias de otras Administraciones Públicas y, en
particular, las relativas a la educación, la cultura, la promoción de la mujer, la
vivienda, la sanidad, y la protección del medio ambiente”.
* Ley 1/98 de Régimen Local de Castilla y León
Asigna competencias a las entidades locales de la comunidad autónoma en
materia de acción social y servicios sociales, protección a la infancia, atención a
la juventud, y promoción de la igualdad de la mujer.
D.4. POLÍTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
D.4.1. ACCIONES POSITIVAS
La acción positiva es una estrategia temporal destinada a remover
situaciones, prejuicios, comportamientos y prácticas culturales y sociales que
impiden a un grupo social minusvalorado o discriminado (en función de la raza,
sexo, situación física de minusvalía, etc.), alcanzar una situación real de igualdad
de oportunidades.
La expresión “Acción Positiva” se encuentra en la actualidad muy
difundida. Aunque mucha gente ha oído alguna vez hablar de acciones positivas,
no todo el mundo comprende el significado de esta expresión, en ocasiones
utilizada de forma incorrecta.
Pese a la tendencia de creer lo contrario, la ausencia de discriminación no
comporta, necesariamente, la igualdad entre hombres y mujeres, ya que éstas
continúan soportando el peso de siglos de desigualdad. Esto lo podemos
comprobar en múltiples cuestiones, así, se observa una mayor concentración de
las mujeres en un número limitado de actividades y de profesiones. Por otra
parte, el número de mujeres en posiciones de mando o ejerciendo cargos de
responsabilidad, es todavía muy reducido, quedando éstas, por regla general, en
los niveles jerárquicos inferiores de las organizaciones en las que trabajan.
La razón de estas desigualdades es que la situación de partida de hombres
y mujeres no es la misma. Las mujeres arrastran un lastre histórico y cultural
que las sitúa en una posición de desventaja.
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Obviamente, si se proporcionan las mismas oportunidades a quienes de
antemano tienen situaciones desiguales, el resultado seguirá siendo
oportunidades desiguales.
Es por ello que surgen las acciones positivas en los años setenta en el seno
de las democracias más avanzadas y que son medidas correctoras y temporales
cuya finalidad es favorecer la igualdad de oportunidades de las personas
pertenecientes a colectivos desfavorecidos.
Hay que tener en cuenta que:
- Se trata de un conjunto de medidas cuyo objetivo es crear las condiciones de
cambio en la condición social de la mujer.
- Posibilitan una intervención temporal a favor de las mujeres mediante la vía
legislativa o mediante acuerdo-pacto colectivo o una mezcla de ambas.
- Se basan, implícitamente, en un funcionamiento no correcto de las políticas
formales de igualdad y apuestan por recurrir a la desigualdad provisional de
trato para alcanzar la igualdad concreta.
La acción positiva se puede desarrollar a través de programas completos o
medidas correctoras, y permite identificar y eliminar cualquier discriminación en
sus prácticas y políticas de empleo, así como subsanar los efectos de estas
discriminaciones.
Se han alzado no pocas voces que consideran ilícitas estas acciones
positivas, y que las han criticado. Críticas como, por ejemplo, que sólo servirían
para perpetuar las desigualdades existentes entre mujeres y hombres (cuando
justamente se han establecido para lo contrario, para eliminarlas), otras que las
consideran lesivas para el principio de igualdad del artículo 14 de la Constitución
Española (este artículo que establece un principio de igualdad formal no puede
quedar afectado de forma negativa cuando precisamente lo que se pretende
alcanzar es esa igualdad que la Constitución proclama para todos,
independientemente del sexo), incluso quienes en sus críticas llegan a
considerarlas como una especie de "venganza" ya que las ven como una
compensación por las históricas discriminaciones sufridas por la mujer, etc.
A pesar de las críticas que han recibido y que aún reciben, las acciones
positivas vienen exigidas a los poderes públicos por la Constitución Española en el
apartado 2º de su artículo 9, el cual impone a éstos “la obligación de remover los
obstáculos que impidan lograr la igualdad real y efectiva de los individuos y de los
grupos”.
Esta tutela constitucional de las acciones positivas es un pilar firme donde
apoyarnos. Lo cual tranquiliza enormemente desde el punto de vista jurídico a los
grupos tradicionalmente discriminados. El mandato constitucional que el artículo
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9.2 de la Constitución da a los poderes públicos, entre ellos, como no podía ser de
otra forma, al legislador en el momento de establecer las leyes, es el punto de
partida para legitimar la discriminación inversa como medida necesaria de acción
positiva para establecer la igualdad de oportunidades.
Si bien el artículo 14 de la Constitución Española impide que se discrimine
por razón de sexo, el artículo 9.2 del mismo texto constitucional establece
implícitamente que allí donde sea necesario deberá discriminarse a favor de los
grupos tradicionalmente excluidos en aras de la consecución de la igualdad de
hecho.
Existe otro concepto ligado a la acción positiva, que es la discriminación
positiva. Si la discriminación adversa es el trato desfavorable que algunas
personas reciben en función de su ideología, sexo, raza, etc..., la discriminación
positiva, por el contrario, es proporcionar un trato privilegiado a personas
desfavorecidas o discriminadas. La discriminación positiva es una herramienta
especialmente eficaz en la lucha contra las desigualdades.
Tal y como afirma Teresa Pérez del Río, mientras que la acción positiva
afecta generalmente a las condiciones de acceso a los derechos, en lo que podría
denominarse “punto de partida”, la discriminación positiva suele actuar en el que
denominaríamos “punto de llegada”; es decir, se propone la consecución de un
resultado concreto y además lo garantiza.
Un ejemplo de discriminación positiva podría ser, en una selección de
personal, optar por la mujer, entre candidatos/as en igualdad de condiciones,
para cubrir un puesto de trabajo en un sector tradicionalmente masculino
(garantizando, así, el punto de llegada, los resultados).
Sin embargo, sólo deberíamos acudir a esta forma de acción positiva
cuando no exista otro medio de alcanzar el objetivo de igualdad en el ámbito
concreto en el que se quiere instaurar. Es decir, cuando no haya otras medidas
posibles para establecer la igualdad.
Para ser eficaz, la acción positiva debe abordar los siguientes objetivos:
•
•
•
Eliminar los obstáculos existentes para la consecución de la igualdad
real, tanto a nivel de normas como a nivel de costumbres.
Compensar los efectos que la discriminación histórica padecida por
las mujeres ha producido.
Fomentar la participación de las mujeres en ámbitos de los que
hasta ahora ha sido excluida.
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La consecución de estos objetivos generales exige que la acción positiva se
articule en dos niveles:
a) Medidas de acción positiva: Son actuaciones puntuales cuya finalidad es
la eliminación a corto plazo de algún obstáculo concreto.
b) Programas de acción positiva: Son actuaciones complejas cuya finalidad
es conseguir, a medio y largo plazo la igualdad real entre hombres y mujeres en
un marco específico.
A modo de ejemplo, los objetivos de un Programa de acción positiva en el
ámbito laboral serían:
• Eliminar La segregación de las mujeres por la que éstas se ven
obligadas a ocupar puestos de baja categoría, con salarios bajos y
escaso prestigio social.
• Favorecer El aumento de la presencia de las mujeres en el mundo del
empleo.
• Activar Las condiciones para el logro de una efectiva promoción
profesional.
A continuación vamos a presentaros un listado de acciones positivas que
hacen referencia a distintos tipos de discriminaciones que sufren las mujeres en
el ámbito laboral:
1. Revisar las pruebas de selección a fin de que éstas midan solo la
capacidad para el desempeño del puesto de trabajo, y no otras habilidades
distintas, y por supuesto, que no incluyan preguntas relativas a la situación
familiar.
Esta medida es especialmente importante para las categorías consideradas
de escasa cualificación y para la incorporación al mundo laboral de mujeres de
más edad.
2. Arbitrar medidas compensadoras de tal modo que, a igual mérito y
capacidad, acceda la persona cuyo género esté subrepresentado en una categoría
o función determinada.
Esta medida supone garantizar el avance hacia una distribución paritaria
de hombres y mujeres en el mercado laboral en cuanto al acceso sirve para
cualquier otro sistema de distribución de la mano de obra, bien sea la promoción,
la asignación de nuevas funciones, etc.
3. Formar al personal encargado de la gestión de recursos humanos, en
materia de igualdad de oportunidades.
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Esta medida es crucial ya que la efectividad de todas las demás depende
de las políticas concretas que en materia de recursos humanos lleve a cabo cada
empresa.
4. Garantizar que los recursos de formación continua se realicen en
horario laboral permitiendo la asistencia de mujeres con responsabilidades
familiares.
Con ello se favorece la participación de las mujeres a la formación
continua. Cuando ésta se imparte fuera del horario laboral la asistencia de las
mujeres desciende considerablemente.
5. Considerar, como criterio a la hora de elegir turnos, jornada, vacaciones,
etc. la responsabilidad sobre menores y de otras personas dependientes.
Se pretende facilitar la inserción laboral de las mujeres, al compatibilizar
tiempo de trabajo y tiempo dedicado a la atención y cuidado de otras personas.
6. Establecer criterios y plazos para igualar salarios por trabajo de igual
valor.
Con esta medida se pretende hacer efectivo el derecho de percibir igual
remuneración por un trabajo de igual valor.
La realidad social actual, nos demuestra que hoy por hoy, estas medidas
que favorezcan, por ejemplo, la incorporación de las mujeres al mundo del
trabajo, son ineludibles. Desde aquí desearíamos que estas medidas de fomento
para lograr la igualdad efectiva no tuviesen razón de ser, porque eso sería la
señal de que la igualdad ya ha sido conseguida y las mismas dejarían de tener
sentido. Pero esto en los tiempos que corren, sigue siendo un objetivo a alcanzar.
Discriminaciones que se producen en materia de acceso al trabajo, continúan
siendo uno de los ámbitos que siguen requiriendo la existencia de medidas
justificadas, por ese derecho a la igualdad que todos tenemos
constitucionalmente garantizado.
D.4.2. PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES:
Los planes de igualdad se definen como el conjunto de medidas políticas
puestas en marcha desde las instituciones públicas con el fin de paliar y resolver
las situaciones de desigualdad social entre hombres y mujeres.
Para que la igualdad formal sea efectiva y se convierta en igualdad real,
desde las políticas públicas se desarrollan medidas y se ponen en marcha
mecanismos y recursos que promueven e impulsan en nuestra sociedad el
desarrollo de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Así surgen las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres que tienen como finalidad garantizar que las mujeres y los hombres
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puedan participar de forma igualitaria en todas las esferas de la vida económica,
política, social, de toma de decisiones..., y en todas las actividades ya sean
educativas, de formación, de empleo...
Las políticas de igualdad de oportunidades, se remontan a la segunda mitad
del siglo XX y actualmente se están desarrollando en casi todos los niveles
administrativos y políticos, nacionales, de la Unión Europea e internacionales. Por
poner algunos ejemplos, la ONU, la Unión Europea, las administraciones españolas
(a nivel general, autonómico y local), han puesto en marcha sus políticas de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres desde el convencimiento de
que el desarrollo social y económico de un país pasa en la actualidad por un
equilibrio en la participación de hombres y mujeres en todas las esferas.
Uno de los instrumentos más conocidos que utilizan los organismos públicos
para luchar contra la discriminación y las desigualdades son los Planes de
Igualdad de Oportunidades.
En los Planes de Igualdad de Oportunidades se establecen las políticas que
tienen que ver con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Recogen, por tanto, un conjunto de medidas para conseguir unos objetivos de
igualdad en un período de tiempo determinado que suele ser de varios años. En el
desarrollo del mismo participan y colaboran diversos niveles gubernamentales así
como organizaciones no gubernamentales y de participación ciudadana.
Lo primero que se debe hacer para elaborar un Plan es conocer bien la
realidad de mujeres y hombres y las situaciones que provocan las desigualdades,
así como el entorno en el que se va a poner en marcha. Cuantas más entidades del
entorno (asociaciones ciudadanas, empresas, sindicatos, etc) participen en la
puesta en marcha y desarrollo del Plan, más nos acercaremos a la realidad social
garantizando el éxito del mismo.
Una vez que se conoce la realidad, se está en disposición de realizar los
siguientes pasos:
- Se establecen los temas o áreas en las que se quiere intervenir.
- Se definen los objetivos de igualdad de oportunidades que se quieren conseguir
por cada área de intervención.
- Se concretan las actuaciones que hay que llevar a cabo para conseguir cada
objetivo de igualdad.
- Se determinan los recursos necesarios para llevar a cabo las actuaciones, así
como los compromisos de organizaciones y entidades para desarrollar dichas
actuaciones.
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Algunos de los temas o áreas en los que generalmente se interviene para
conseguir la igualdad son: educación, salud, economía y empleo, poder y toma de
decisiones, imagen y medios de comunicación, violencia, exclusión social,
conciliación de la vida familiar y laboral, cooperación para el desarrollo...
Por cada área de intervención hay que definir las prioridades que se
tienen en función de la situación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres y de los recursos de los que se dispone.
Por último, es necesario insistir en que la búsqueda de colaboración por
parte del mayor número de entidades y organizaciones es muy importante para
asegurar el éxito del Plan. Cuantas más participen en la elaboración y diseño del
Plan mayor será su nivel de responsabilidad y compromiso para lograr que la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres siga avanzando.
A continuación, se exponen los planes de igualdad vigentes en todos los
ámbitos de la administración y también a nivel europeo:
*A nivel europeo:
VI PLAN PARA LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES (20062010) DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS:
El VI programa de Acción Comunitaria, es el que está vigente en la
actualidad y, por tanto, se convierte en el referente obligado a nivel de Europa
sobre políticas de igualdad de oportunidades.
El presente plan de trabajo destaca seis áreas prioritarias de la actuación
de la UE en favor de la igualdad de género para el período 2006-2010,
conteniendo cada una de ellas objetivos y medidas prioritarias. Este plan se basa
en la Estrategia Marco sobre Igualdad entre Hombres y Mujeres (2001-2005) y
representa el compromiso de la Comisión para hacer avanzar el programa de la
igualdad de género, reforzando la cooperación con los Estados miembros y otros
organismos.
Áreas:
1ª Área. Conseguir la misma independencia económica para las mujeres y los
hombres.
2ª Área. Conciliar la actividad laboral con la vida privada y familiar
3ª Área. Promover la representación paritaria de las mujeres y los hombres en la
toma de decisiones
4ª Área. Erradicar la violencia de género y la trata de seres humanos
5ª Área. Eliminar los estereotipos sexistas de la sociedad
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6ª Área. Promover la igualdad de género fuera de la UE
*A nivel nacional:
IV PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
(2003 – 2006) DEL ESTADO
Este Plan contiene ocho áreas de actuación, distribuidas de la siguiente
manera:
1. Área de introducción de la perspectiva de género en las políticas públicas.
2. Área de igualdad entre mujeres y hombres en la vida económica.
3. Área de participación en la toma de decisiones.
4. Área de promoción de la calidad de vida de las mujeres.
5. Área de fomento de la igualdad en la vida civil.
6. Área de transmisión de valores y actitudes igualitarias.
7. Área de conciliación de la vida familiar y laboral.
8. Área de cooperación.
BORRADOR DEL PLAN ESTRATÉGICO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
(2008-2011)
La Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece
el fundamento jurídico para avanzar hacia la efectiva igualdad en todos los
ámbitos de la vida social, económica, cultural y política. Su aplicación requiere de
un Plan Estratégico que concrete los objetivos, ámbitos y medidas de actuación
en los que los poderes públicos han de centrar sus acciones (Art. 17 de la Ley).
Dicho plan tiene prevista una vigencia desde 2008 hasta 2011, y desarrolla
cuatro principios que están relacionados entre sí:
1. La redefinición del modelo de ciudadanía en concordancia con la igualdad de
género, atiende a la singularidad y pluralidad de las mujeres.
2. El empoderamiento de las mujeres, en el sentido de ejercer el poder y
relacionarse.
Este concepto se vincula con el de autonomía, es decir, con la capacidad de
las mujeres para adoptar sus propias decisiones. Esta autonomía no sólo debe ser
asumida por las mujeres, sino que ha de ser reconocida por la sociedad en su
conjunto.
3. La transversalidad de la perspectiva de género, como herramienta que busca
modificar las formas actuales de la política, de modo que se tomen como
referencia las experiencias, las aportaciones de las mujeres, su modo de estar en
el mundo y su conocimiento.
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4. La innovación científica y tecnológica como una de las principales fuentes de
cambio social. Hay que lograr la paridad de género en todos los niveles de la
actividad científica y tecnológica.
Los principios inspiradores articulan el Plan Estratégico de igualdad de
oportunidades a lo largo de doce ejes. Estos doce ejes son:
1. Participación Política y Social
2. Participación Económica
3. Corresponsabilidad
4. Educación
5. Innovación
6. Conocimiento
7. Salud
8. Imagen
9. Atención a la Diversidad e Inclusión Social
10. Violencia
11. Política exterior y de cooperación
12. Tutela del derecho a la igualdad
Para cada uno de estos ejes, se establece un marco teórico explicativo, un
diagnóstico sobre la situación actual en España, los objetivos estratégicos y las
propuestas de actuación.
*A nivel autonómico:
IV PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
(2007-2011) DE CASTILLA Y LEÓN
Según la Ley de igualdad de oportunidades de Castilla y León, los Planes de
igualdad de oportunidades se configuran atendiendo a una triple clasificación:
Planes Generales aprobados por la Junta de Castilla y León, Planes aprobados por
las corporaciones locales y Planes aprobados por otras entidades públicas. Los
Planes Generales contendrán los objetivos y las acciones positivas a desarrollar
por el gobierno de la comunidad autónoma.
Para su elaboración se ha tenido en cuenta el Plan precedente y los
estudios relativos a la población de Castilla y León. Así mismo, se ha recabado la
participación de agentes sociales, instituciones, el movimiento asociativo de
mujeres y de quienes tienen la responsabilidad de la gestión técnica y política. Se
trata de una herramienta para producir cambios sociales.
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Se estructura en siete áreas:
1ª. Área de transversalidad:
La transversalidad o “mainstreaming” tiene como principal objetivo,
afianzar la igualdad de género en el conjunto de las políticas y acciones de la
Junta de Castilla y León; para ello, la Comisión de Interconsejerías para la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, involucra a los centros
directivos de la Administración de la comunidad de Castilla y León.
Para el cumplimiento de este objetivo general se adoptarán medidas tales
como:
- planificar campañas que acerquen los valores de la igualdad de oportunidades a
la población castellano y leonesa.
- fomentar el intercambio de experiencias y programas con otros organismos de
igualdad, autónomos y europeos.
2ª. Área de empleo y formación:
La incorporación de las mujeres al mercado laboral, es un pilar básico para
avanzar hacia la igualdad de oportunidades, puesto que la independencia
económica permite la autonomía y la capacidad de decisión propia.
Esta área tiene como objetivo general lograr la igualdad entre mujeres y
hombres en el acceso, permanencia y promoción en el trabajo, así como el control
de los recursos económicos. Para ello se llevarán a cabo medidas como:
- distinguir a aquellas empresas creadas por mujeres que destaquen por su
contribución a la igualdad de oportunidades.
- impulsar en las empresa la adopción de planes de igualdad, estableciendo
medidas de fomento dirigidas especialmente a la pequeña y mediana empresa.
- fomentar a través de la formación y otras acciones positivas, la promoción
profesional de las trabajadoras de Castilla y León.
3ª. Área de salud y calidad de vida:
La mujer en los últimos tiempos ha protagonizado profundos cambios, como
la incorporación al mercado laboral, el retraso de la maternidad, el alargamiento
de la esperanza de vida…, y todos ellos, han influido en su salud y su calidad de
vida.
Por ello, con esta área se pretende promover una calidad de vida integral
de las mujeres, adoptando medidas tales como:
- promover la participación activa de las mujeres en los programas de salud
dirigidos a ellas.
- garantizar la perspectiva de género en los planes de formación dirigidos al
personal sanitario.
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4ª. Área de sensibilización, educación y medios de comunicación:
Uno de los pilares básicos de este plan, es trabajar desde la educación y la
cultura para desterrar modelos sexistas y potencia el papel de las mujeres.
Por ello, el propósito de esta área, es afianzar valores educativos y
culturales para la igualdad de mujeres y hombres, cambiar mentalidades y
actitudes sexistas y promover una imagen real y no estereotipada de la mujer,
en los medios de comunicación y en la publicidad.
Como medidas:
- sensibilizar a la sociedad castellano y leonesa sobre la importancia y ventajas
de la mayor participación y presencia de las mujeres en todos los ámbitos de la
vida social.
- impulsar una Guía de Buenas Prácticas dirigida a los medios de comunicación,
para garantizar el tratamiento no sexista de la información, las imágenes y el
lenguaje.
5ª. Área de participación y acceso al poder:
La presencia de las castellanas y leonesas en los espacios públicos se ha
elevado notablemente, aunque su participación el ámbito de toma de decisiones y
en el del ejercicio de poder sigue siendo inferior.
Su finalidad es impulsar la participación y el acceso de las mujeres a las
estructuras de poder y a los procesos de toma de decisiones. Entre las medidas a
adoptar:
- fomentar con medidas de acción positiva el acceso preferente de las mujeres a
los cursos y programas de formación directiva.
- reconocer y visibilizar la presencia y las aportaciones de las mujeres, a través
de la denominación de calles, edificios, estatuas, centro educativos…
6ª. Área de mujeres en el medio rural:
La situación de las mujeres en el medio rural, ha mejorado
considerablemente en los últimos años, pero aún hoy en día, este avance hacia la
igualdad y el reconocimiento de sus derechos no se ha dado plenamente o se está
haciendo de una forma lenta.
Para esta área se propone como objetivo general, establecer las bases
para considerar la igualdad de oportunidades un factor prioritario en el
desarrollo rural.
Como medidas:
- potenciar la iniciativa emprendedora de la mujer rural mediante la puesta en
marcha de microviveros de empresa.
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- desarrollar en el medio rural, cursos o actividades que ayuden a las mujeres a
asumir valores de autoafirmación, liderazgo y mejora de la autoestima.
7ª. Área de mujeres con problemática específica:
En algunos colectivos de mujeres, la situación de desigualdad se acrecienta
(mujeres que ejercen la prostitución, las drogodependientes, las presas, las
inmigrantes, las discapacitadas y las mujeres de etnia gitana), pudiendo hablarse
de doble discriminación, puesto que a su condición de mujeres suman una serie de
circunstancias que determinan una situación especial de vulnerabilidad.
Lo que se pretende desde esta área, es lograr la plena integración
sociolaboral de las mujeres con problemática específica.
Medidas:
- potenciar cauces de comunicación adecuados y efectivos para conocer las
necesidades y carencias de las prostitutas y/o víctimas de explotación sexual.
- introducir la perspectiva de género en los programas de prevención y
tratamiento de drogodependencias realizado por el Comisionado Regional para las
Drogas y las Corporaciones Locales de Castila y León.
- instar la adopción de cuantas medias se estimen oportunas para mejorar el
acceso al empleo y la formación de las presas, así como para normalizar su
estancia en prisión.
- facilitar a las inmigrantes el acceso a las acciones formativas de orientación
laboral y asesoramiento para el autoempleo.
II PLAN CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN CASTILLA Y LEÓN (20072011)
A pesar de que se han conseguido importantes avances en la lucha contra
la violencia de género, aún queda mucho por hacer para la erradicación de este
grave problema social.
Como consecuencia de ello surge este II Plan, que marca las líneas
generales de actuación de la Junta en materia de eliminación de la violencia
contra mujeres y atención a las víctimas.
El Plan se estructura en cuatro áreas, definidas a través de objetivos
específicos, los cuales se concretan en un total de 82 medidas.
La ejecución de las medidas contenidas en el presente Plan, será
responsabilidad de los centros directivos de Castila y León competentes en cada
caso por razón de la materia, con el apoyo de la Dirección General de la Mujer, y
bajo la coordinación de la Comisión de Interconsejerías para la Igualdad de
Oportunidades entre Mujeres y Hombres en Castilla y León.
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Áreas de actuación:
Área 1.Prevención y sensibilización:
El objetivo general de esta área es concienciar a la población castellano leonesa sobre la violencia de género como problema social, promoviendo
estrategias educativas, preventivas y de sensibilización.
Área 2.Formación:
Las medidas recogidas en esta área, pretenden capacitar a las personas
dedicadas a atender a las mujeres víctimas de violencia de género y a sus hijas e
hijos a cargo, buscando dar un enfoque multidisciplinar y garantizando una
asistencia integral durante todo el proceso.
Área 3. Atención integral:
El objetivo es desarrollar un modelo de atención integral capaz de dar
respuestas adecuadas e inmediatas a las necesidades de las mujeres víctimas de
violencia de género y de los menores a su cargo, mediante una red de servicios de
calidad, garantizando una adecuada tutela institucional, tanto desde la
Administración Pública y de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, como
desde los órganos judiciales. Cabe destacar la labor de la Red de Asistencia a la
Mujer.
Área 4. Coordinación institucional:
Esta área pretende desarrollar estructuras y mecanismos de coordinación
y cooperación, entre las distintas administraciones e instituciones responsables
de las políticas contra violencia de género a todos los niveles; de esta forma se
consigue mejorar y potenciar los servicios existentes, evitando la duplicidad de
acciones.
*A nivel provincial:
II PLAN PROVINCIAL DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES DE LA
PROVINCIA DE DE SALAMANCA (2006-2010).
El II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la provincia de
Salamanca pone el acento en la búsqueda de la igualdad de géneros respetando
las diferencias entre mujeres y hombres por razón de sexo.
Se sitúa pues en el marco de la necesidad de “ser iguales pero diferentes”,
de la igualdad real, superando las limitaciones de la igualdad formal o legal.
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El II Plan se plantea la necesidad de trabajar con los hombres como grupo
objetivo para así incluirles de forma efectiva en la consecución de la igualdad.
Destaca también la responsabilidad de las instituciones en el proceso de cambio.
Objetivos generales de este Plan Provincial:
1. Promover la igualdad entre hombres y mujeres en la vida económica.
2. Fomentar una igual participación y representación en los ámbitos de toma de
decisiones.
3. Promover la igualdad de acceso y el pleno disfrute de los derechos y políticas
sociales para las mujeres y los hombres.
4. Promover la igualdad de mujeres y hombres en la vida civil.
5. Promover el cambio de roles y estereotipos establecidos en función del
género.
6. Promover la implicación de las entidades locales de la provincia en el desarrollo
del principio de igualdad.
Áreas de intervención:
1. Igualdad en la actividad económica
2. Participación y representación
3. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
4. Prevención social y atención a las situaciones de violencia
5. Transmisión de valores y actitudes igualitarias
6. Igualdad en la vida local
* A nivel Local:
I PLAN DE IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES DE SANTA MARTA DE
TORMES (2005-2009).
El I Plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres de Santa
Marta de Tormes se publicó y difundió en abril de 2006, contemplándose un
periodo de vigencia de cuatro años para su efectivo desarrollo y ejecución.
Nació con la pretensión de ser un conjunto de estrategias, actuaciones y
medidas de acción positiva tendentes a corregir los signos de desigualdad
detectados en este municipio, a fin de intentar alcanzar la igualdad real y
efectiva entre hombres y mujeres.
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Se estructuró en siete áreas específicas de actuación planificada,
primando la implementación del Mainstreaming de Género en toda la
organización de la Administración Local, y adaptándose a la singularidad
previamente analizada y diagnosticada de la realidad municipal.
Cada área se estructura en objetivos, estrategias y medidas positivas o
actuaciones a adoptar.
Para la elaboración del Plan de Igualdad se realizó un sondeo en la
población santamartina a fin de conocer la situación real de desigualdad de la
mujer en el municipio, y posteriormente se realizo un estudio-diagnóstico sobre
la desigualdad real existente en el ámbito local, del que partió el diseño de
objetivos, estrategias para su consecución y el total conjunto de medidas de
acción positiva y actuaciones a llevar a cabo e las distintas áreas y ámbitos de
actuación.
A continuación detallamos las áreas:
1.Área de cooperación y transversalidad
El mainstreaming, dentro de la igualdad de oportunidades, fue un término
acuñado en la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Pekín en
1995, que aludía a la necesidad de que los gobiernos integraran la perspectiva de
género en todas las políticas y los programas para analizar sus consecuencias
para las mujeres y los hombres respectivamente, antes de tomar decisiones.
La transversalidad o mainstreaming consiste, por tanto, en aplicar la
perspectiva de género en todas las políticas, estrategias y actividades que se
diseñen en el municipio, a todos los niveles y en todas las etapas. Lo cual implica
una colaboración y coordinación de todos los organismos involucrados en el Plan.
Para ello, se llevarán a cabo diversas actuaciones tales como la formación y
sensibilización al personal del Ayuntamiento para que incorpore la perspectiva de
género en su trabajo.
2. Área de participación de las mujeres en la vida pública
Aumentar la promoción y empoderamiento personal, social y político de las
mujeres, teniendo en cuenta su importancia tanto en la vida pública como privada
en nuestra sociedad, en su pasado, presente y futuro. Para ello, se favorecerá el
asociacionismo femenino y la creación de un Consejo de la Mujer, donde
asociaciones y corporaciones locales trabajen en pro de la mujer.
3. Área de educación, cultura y comunicación
Sensibilizar a las familias, profesorado, medios de comunicación y demás
instituciones de Santa Marta en su función de transmisores de valores y
actitudes igualitarias entre chicos y chicas. Para ello, se llevarán a cabo
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actuaciones tales como la realización de campañas formativas y de sensibilización
en los centros educativos que promuevan la flexibilización de roles (dirigidos al
profesorado, padres y madres y niños y niñas).
4. Área de vida económica
Promover el empleo y el autoempleo entre la población femenina; con
especial atención a mujeres en riesgo de exclusión social. A este fin, se llevarán a
cabo actuaciones tales como la creación de un centro de orientación laboral o de
un centro de asesoramiento empresarial para la mujer.
5. Área de conciliación de la vida laboral y familiar
Se trata de crear las condiciones necesarias para fomentar un reparto
más equilibrado de las responsabilidades en el ámbito de lo público y de lo
privado, entre los hombres y las mujeres.
Algunas de las medidas son:
-Creación de una guardería municipal
-La realización de una campaña de sensibilización a las empresas sobre las
ventajas de la implementación de medidas de conciliación “empresas flexibles y
conciliadoras” dando difusión de un guía de recursos en esta materia tanto para
los trajadores y trabajadoras como para las empresarias y empresarios del
ámbito municipal.
Actualmente, el funcionamiento del “Servicio de Atención a la infancia
para conciliar la vida laboral y familiar” (dependiente de la Concejalía de la Mujer
del Ayuntamiento de Santa Marta) contribuye a favorecer de forma real y eficaz
la conciliación entre la vida personal y laboral de las mamás, al contar como
requisitos de admisión de sus hijas e hijos , motivos como: trabajar, acudir a
cursos de formación, entrevistas de trabajo, o realizar gestiones
administrativas, consultas médicas…
6. Área de salud, bienestar y calidad de vida
Su objetivo es mejorar el bienestar emocional, social y físico de las
mujeres de Santa Marta. Para ello se fomentará el acercamiento de las mujeres
a los servicios sanitarios, no sólo cuando su salud esté afectada, sino también
como medida preventiva. Como actuaciones concretas está prevista la realización
de campañas de reconocimientos preventivos o de charlas sobre cuidados de la
salud en las diferentes etapas de la vida.
7. Área de violencia de género
Su finalidad es sensibilizar a la ciudadanía sobre el problema social y
estructural que supone la violencia de género y la necesidad de erradicarla; así
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mismo está previsto un sistema de atención y protección integral a las víctimas
de la violencia de género, que serán atendidas por un equipo profesional
multidisciplinar.
Para ello se llevarán a cabo actuaciones como campañas de prevención
primaria (las que se anticipan al problema para atajarlo a tiempo) y de prevención
secundaria (para evitar el empeoramiento del mismo); cursos de formación
dirigidos a los profesionales de los servicios implicados en la detección y
abordaje del problema de malos tratos; o prestar información a la mujer víctima
de la violencia de género sobre los recursos sociales, jurídicos o psicológicos que
tiene a su disposición.
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E. GLOSARIO DE TÉRMINOS
Glosario de Términos del Instituto de la Mujer. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
ACCIONES POSITIVAS
Estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades por
medio de medidas que permitan contrastar o corregir aquellas
discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas
sociales.
ACOSO POR RAZÓN
DE SEXO
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una
persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y
de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
ACOSO SEXUAL
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad
de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
ANÁLISIS DE GÉNERO
Estudio de las diferencias de condiciones, necesidades, índices de
participación, acceso a los recursos y desarrollo, control de la
riqueza, poder de toma de decisiones, etc. Entre hombres y mujeres
debidas a los roles que tradicionalmente se les han asignado. (Guía
Europa perspectiva de género. Carrefour Europeo)
ANDROCENTRISMO
El hombre está considerado como centro del universo y equipara la
humanidad con el hombre - varón. Una consecuencia del
Androcentrismo es la ocultación de las mujeres, su falta de
definición y la no consideración de sus realidades.
BRECHA DE GÉNERO
Diferentes posiciones de hombres y mujeres y la desigual
distribución de recursos, acceso y poder en un contexto.
COEDUCACIÓN
Desarrollo integral de las personas independientemente del sexo al
que pertenezcan, y, por tanto, sin presuponer capacidades en razón
del sexo del alumnado.
CONCILIACIÓN
Necesidad de compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo
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DE LA VIDA LABORAL Y
FAMILIAR
doméstico y las responsabilidades familiares. Ahora bien, nos
olvidaríamos de la esfera privada, individual para cada persona,
inexistente, por otro lado, para la mayoría de las mujeres. Por tanto,
la compatibilización también tiene que estar relacionada con la
disponibilidad de tiempo libre para el desarrollo personal del
individuo y, entonces, hablamos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral.
CORRESPONSABILIDAD
Se define como la distribución equilibrada en el seno del hogar de
las tareas domésticas, el cuidado de personas dependientes, los
espacios de educación y trabajo, permitiendo a sus miembros el
libre y pleno desarrollo de opciones e intereses, mejorando la salud
física y psíquica de las mujeres y contribuyendo a alcanzar una
situación de igualdad real y efectiva entre ambos sexos.
CUOTAS DE
PARTICIPACIÓN
Es un ejemplo de acción positiva e implica el establecimiento de
determinados porcentajes de presencia de las mujeres con respecto a
los hombres con el fin de paliar la escasa representación de las
mismas en alguna actividad concreta.
DEMOCRACIA
PARITARIA
La ausencia de las mujeres en los centros de representación política
y de toma de decisiones implica un déficit democrático
incompatible con una verdadera democracia. Si en el proceso de
toma de decisiones no está presente el 52% de la sociedad se corre
el riesgo de ignorar los planteamientos, los puntos de vista e
intereses de la mitad de la sociedad. Ese déficit sólo puede ser
superado con un reparto más justo de las responsabilidades públicas
y privadas y una presencia más equilibrada de hombres y mujeres en
los órganos de decisión política.
DISCRIMINACIÓN
DIRECTA
Situación en la que por razón de su sexo se trata a una persona de
manera menos favorable como se trata, se ha tratado o se trataría a
otra, en una situación comparable.
DISCRIMINACIÓN
INDIRECTA
Situación en la que una disposición, un criterio o una práctica, al
parecer neutra, puede implicar una desventaja particular para
personas del otro sexo, a menos que esta disposición, este criterio o
esta práctica se justifiquen objetivamente por un objetivo legítimo y
que los medios para realizar este objetivo sean convenientes y
necesarios.
DISCRIMINACIÓN
MÚLTIPLE
Con esta expresión, nos referimos a aquellas situaciones donde la
suma de factores como: edad, género, orientación sexual y origen
étnico, religión o discapacidad, dan lugar a más de una
discriminación
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DISCRIMINACIÓN
POR RAZÓN DE SEXO
Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga
por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento,
goce o ejercicio por las mujeres, con independencia de su estado
civil, sobre la base de la igualdad del hombre y de la mujer, de los
derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas
políticas, económicas, sociales, cultural y civil o en cualquier otra
esfera.
DIVISIÓN SEXUAL
DEL TRABAJO
El espacio público y el doméstico están directamente relacionados
con la realización de tareas y funciones sociales adjudicadas a
mujeres y a hombres. A esta división de funciones se la denomina.
División sexual del trabajo.
DOBLE JORNADA
Se trata de la combinación del trabajo productivo, trabajo doméstico
y familiar de forma cotidiana. Es la forma bajo la cual la mayoría de
las mujeres adultas de las sociedades urbanas industrializadas han
afrontado su masiva participación en el mercado de trabajo. En este
sentido, la ampliación de la doble presencia ha supuesto algunos
cambios en la división social y sexual del trabajo pero siempre a
costa de una "acumulación de trabajo" por parte de las mujeres
adultas y, por tanto, con efectos en su salud.
EDUCACIÓN NO SEXISTA Se basa en el aprendizaje y desarrollo de una serie de habilidades,
capacidades
y
valores
que
permitan
al
alumnado,
independientemente de su sexo, enfrentarse a una sociedad en
continuo cambio, teniendo en cuenta la necesidad de conseguir su
propia integración como sujetos libres y con iguales oportunidades
para participar en la sociedad y ser protagonistas de los cambios que
se producen en ella, disponiendo de las habilidades necesarias para
una óptima adaptación.
EMPODERAMIENTO
Aumento de la participación de las mujeres en los procesos de toma
de decisiones y acceso al poder. De acuerdo con la Plataforma de
Acción de Pekín se relaciona el empoderamiento con los siguientes
ejes: los derechos humanos, la salud sexual y re-productiva y la
educación. Estos ejes son considerados fundamentales para el
avance de las mujeres en la sociedad y a partir de ahí, se trata de
potenciar la participación de las mujeres en igualdad de condiciones
con los hombres en la vida económica y política y en la toma de
decisiones a todos los niveles.
EQUIDAD DE GÉNERO
Este concepto reconoce que las necesidades de las mujeres y los
hombres son diferentes y que las diferencias deben ser identificadas
y tratadas para corregir el desequilibrio existente entre los sexos.
Supone la puesta en marcha de medidas que van dirigidas a la
consecución de la igualdad de mujeres y hombres en términos de
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derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades.
ESPACIO DOMÉSTICO
Se identifica con el espacio de la "inactividad" donde tiene lugar el
cuidado del hogar, la crianza, los afectos y el cuidado de las
personas dependientes. En este espacio se han colocado
tradicionalmente a las mujeres.
ESPACIO PRIVADO
Es el lugar del tiempo singular, de lo propio, la condición de estar
consigo mismo de manera crítica y reflexiva, es el culto a la
individualidad y responde a la cualidad de ocuparse de sí mismo".
En el caso de las mujeres tiende a confundirse con lo doméstico,
hurtándoles ese espacio para sí.
ESPACIO PÚBLICO
Se identifica con el ámbito productivo, con el espacio de la
"actividad", donde tiene lugar la vida laboral, social, política,
económica. Es el lugar de participación en la sociedad y del
reconocimiento. En este espacio se han colocado los hombres
tradicionalmente.
ESTEREOTIPOS
Hacen referencia a una serie de ideas impuestas, simplificadas, pero
fuertemente asumidas, sobre las características, actitudes y aptitudes
de las mujeres y los hombres, que como señala, acertadamente,
Nuria Valera "Se hacen verdades indiscutibles a fuerza de repetirse"
EVALUACIÓN DEL
IMPACTO EN FUNCIÓN
DEL GÉNERO
Examen de las propuestas políticas para analizar si su puesta en
práctica afectará a las mujeres de forma diferente que a los hombres,
al objeto de adaptarlas para neutralizar los efectos discriminatorios y
fomentar la igualdad entre hombres y mujeres. (Guía Europa
perspectiva de género. Carrefour Europeo)
FEMINIZACIÓN DE LA
POBREZA
Evidencia social que, con variaciones, se presenta en la mayoría de
los países del mundo, con independencia de su grado de desarrollo y
hace referencia a la creciente proporción porcentual de mujeres
entre los colectivos más pobres. También se refiere al cariz
específico de género que adquiere la pobreza femenina y que
prolonga su duración y dificultad de superación
GÉNERO
Interpretación cultural de la diferencia biológica. Mediante esta
construcción se adscriben cultural y socialmente aptitudes, roles
sociales y actitudes diferenciadas para hombres y mujeres atribuidas
en función de su sexo biológico.
Se fundamente en la necesidad de garantizar el acceso de los
IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES ENTRE miembros de una sociedad, mujeres y hombres, a los bienes que
dentro de la misma se generan: económicos, materiales y no
MUJERES Y HOMBRES
materiales, como la educación y otros bienes culturales. Por tanto,
resulta imprescindible garantizar que mujeres y hombres puedan
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acceder y participar en las diferentes esferas (económica, política,
participación social, de toma de decisiones) y actividades
(educación, formación, empleo) sobre bases de igualdad.
IGUALDAD FORMAL
Igualdad de las y los españoles ante la ley, tanto en el contenido,
como en la aplicación de la misma.
IGUALDAD REAL
Tratamiento
equivalente
para
independientemente de su sexo.
INDICADORES DE
GÉNERO
Variables de análisis que describen la situación de las mujeres y
hombres en la sociedad. El conocimiento de la realidad social,
laboral, formativa, económica desde una perspectiva de género,
requiere la utilización de estos indicadores que facilitan la
comparación entre la presencia de mujeres y hombres e identifica
diferencias que pueden alimentar estereotipos. Su utilización supone
una aproximación a la situación o presencia de mujeres y hombres,
así como a la incidencia de determinados factores que implican
diferencias de comportamientos entre unas y otros. La
desagregación de los datos estadísticos por sexo es un indicador
básico que da paso a otros indicadores explicativos de la realidad.
(Palabras para la Igualdad. Biblioteca Básica Vecinal)
MAINSTREAMING
(ver "Transversalidad de la perspectiva de género")
PARTICIPACIÓN
EQUILIBRADA
Todas las listas electorales, todos los puestos de representación y
decisión política, no puede estar compuesta por más del 60% ni
menos del 40% de cualquiera de los dos sexos.
PATRIARCADO
La antropología ha definido el patriarcado como un sistema de
organización social en el cuál los puestos clave de poder, tanto
político, como religioso, social y militar se encuentran, de forma
exclusiva y generalizada, en manos de los hombres.
PERSPECTIVA DE
GÉNERO
Tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre
mujeres y hombres en cualquier actividad o ámbito dados en una
política.
PLANES DE IGUALDAD
EN LAS EMPRESAS
Conjunto ordenado de medidas que se acuerda a la vista del
diagnóstico de situación, realizado para alcanzar en la empresa la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y
eliminar la discriminación por razón de sexo.
ROLES DE GÉNERO
A lo largo de nuestro proceso de socialización, aprendemos y
ponemos en práctica una serie de comportamientos aceptados como
femeninos y/o masculinos, comportamientos que, dependiendo de
nuestro sexo biológico, van a ser considerados como apropiados o
mujeres
y
hombres,
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no, favoreciendo nuestra inserción como miembros a la sociedad a
la que pertenecemos o provocando reacciones adversas. Dichos
comportamientos están directamente relacionados con el reparto de
tareas entre mujeres y hombres. Así, por ejemplo, a las mujeres se
les asignan unos roles vinculados con el desarrollo de tareas en el
ámbito doméstico, relacionadas con el cuidado del hogar, por un
lado, y con el cuidado de las personas dependientes en el entorno
familiar, mientras que a los hombres se les asignan roles
relacionados con el ámbito público: el empleo remunerado y la
participación en los órganos de toma de decisiones que afectan al
conjunto de la sociedad.
SEGREGACIÓN
HORIZONTAL
Concentración de mujeres y/o de hombres en sectores y empleos
específicos. Es lo que se conoce como "trabajos típicamente
femeninos" (secretarias, enfermeras, maestras, etc.) y "trabajos
típicamente masculinos" (mecánicos, conductores, etc.)
SEGREGACIÓN
VERTICAL
Concentración de mujeres o de hombres en grados y niveles
específicos de responsabilidad, puestos de trabajo o cargos. Se habla
de segregación vertical a mismo nivel de formación y experiencia
laboral se opta por la candidatura masculina para os puestos de
jefatura o dirección.
SEXO
Elementos que constituyen las diferencias entre machos o hembras.
En las personas se refiere a las diferencias biológicas (anatómicas y
fisiológicas) entre hombres y mujeres que hacen posible la
reproducción. Son universales y coinciden en todo tiempo y cultura.
SORORIDAD
Esta palabra alude a la hermandad entre mujeres, y por lo tanto
puede definirse como el pacto asumido por las mujeres para
disminuir la brecha que existe entre su condición propia y la de los
hombres.
TRABAJO DOMÉSTICO
Aquella actividad no mercantilizada que abarca todas las tareas,
funciones relacionadas con el mantenimiento del hogar.
TRABAJO PRODUCTIVO
Está relacionado con el espacio público, y se define como la
actividad reglamentada reconocida jurídica y socialmente, a partir
de la Revolución Industrial, que posee como contraprestación una
remuneración económica.
TRABAJO
REPRODUCTIVO
Se entiende la actividad no remunerada que implica la reproducción
de la vida, el cuidado de las personas dependientes del entorno
familiar y el mantenimiento y la transmisión del código de valores.
TRANSVERSALIDAD DE
LA PERSPECTIVA DE
GÉNERO
Es el proceso de valorar las implicaciones que tiene para los
hombres y para las mujeres cualquier acción que se planifique, ya se
trate de legislación, políticas o programas, en todas las áreas y en
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todos los niveles. Es una estrategia para conseguir que las
preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de los
hombres, sean parte integrante en la elaboración, puesta en marcha,
control y evaluación de las políticas y de los programas en todas las
esferas políticas, económicas y sociales, de manera que las mujeres
y los hombres puedan beneficiarse de ellos igualmente y no se
perpetúe la desigualdad. El objetivo final de la integración es
conseguir la igualdad de los géneros.
VIOLENCIA DE GÉNERO
Todo tipo de violencia ejercida mediante el recurso o las amenazas
de recurrir a la fuerza física o al chantaje emocional, incluyendo la
violación, el maltrato de mujeres, el acoso sexual, el incesto y la
pederastia
VIOLENCIA DOMÉSTICA Toda forma de violencia física, sexual o psicológica que pone en
peligro la seguridad o el bienestar de un miembro de la familia;
recurso a la fuerza física o al chantaje emocional; amenazas de
recurso a la fuerza física, incluida la violencia sexual, en la familia o
el hogar. En este concepto se incluyen el maltrato infantil, el incesto
(?) y los abusos sexuales o de otro tipo contra cualquier persona que
conviva bajo el mismo techo.