Tema 11 Concepto y principios básicos 1º ESTABILIDAD EN EL EMPLEO. - El legislador prioriza la continuidad del contrato de trabajo y regula limitaciones materiales y formales a la extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (ej. principio de causalidad, al establecer causas tasadas legalmente). La normativa europea contempla igualmente la protección del trabajador en caso de despido injustificado. 1. 2º LIBERTAD PERSONAL. 2. - El trabajo ha de ser prestado por el trabajador de forma intransferible (prestación voluntaria). Y esto se refleja en todos los momentos del contrato, incluido el momento de extinción (plena libertad de extinguir el contrato en cualquier momento). 3. 3º FIDUCIARIEDAD. 4. - La relación laboral sólo es viable si existe confianza mutua entre las partes y cuando ésta se rompe es difícil aplicar el principio de estabilidad en el empleo. Existen dos sistemas: a) estabilidad real (se condenaría al empresario a la readmisión en caso de resolución injustificada); b) estabilidad obligacional (se sustituiría la readmisión por indemnización). 5. 4º PRODUCTIVIDAD. La relación laboral no puede mantenerse cuando no satisface el interés económico empresarial: el empresario no está obligado a soportar costes económicos no exigibles al mismo. El contrato se puede extinguir a iniciativa del trabajador sin alegar causa. Por ejemplo, que quiero dejar mi trabajo para casarme y tener hijos. Cuando es por iniciativa del trabajador, se habla de “dimisión”. La dimisión tiene que cumplir con un preaviso, con antelación. Muchas veces se pide que se haga por escrito. Si el trabajador no comunica nada, y directamente no se presenta, eso se denomina abandono en el puesto de trabajo. El abandono significa que puede que él tenga que pagar una cantidad de dinero por daños y perjuicios al empresario. Por causas relativas también al trabajador, el contrato se puede extinguir por: -Jubilación -Muerte -Incapacidad. El trabajador también puede extinguir el contrato por las causas del art. 50 (por incumplimiento grave del empresario). Si una parte incumple, la otra puede resolverlo. Iniciativa del trabajador: -Incapacidad -Dimisión -Jubilación -Muerte -Causa art. 50 -Abandono del puesto del trabajo También se puede extinguir por causar que son imputables al empresario: -Muerte -Jubilación -Incapacidad del empresario -Extinción de la personalidad jurídica También podría extinguirse de mutuo acuerdo o mediante causar recogidas en el contrato. También se puede extinguir por voluntad unilateral del empresario: EL EMPRESARIO ES EL QUE TIENE LA POTESTAD DE DESPEDIR El despido puede ser individual o colectivo. Si es colectivo→ Art. 51 del ET Individual→ Puede ser: -Objetivo: art. 52 ET -Disciplinario Clasificación y tipología 4º POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPRESARIO 4.1. Extinción ad nutum (desistimiento) 4.2. Extinción causal (despido). - Disciplinario - Objetivo: a) Atinenentes al trabajador b) Atinenentes a la empresa: b.1. Individual. b.2. Colectivo. 1.3 La extinción por voluntad conjunta de las partes. El mutuo disenso El contrato se puede extinguir por mutuo acuerdo de las partes, las partes son libres para contratar y también libres para extinguir o suspender el contrato. Si el contrato se extingue, el trabajador tiene derecho a que se le pague el finiquito. El contrato puede extinguirse en cualquier momento por mutuo acuerdo de las partes (libertad contractual), sin límites materiales (sin causa) ni formales. Obligación de entrega de finiquito. 1. Por iniciativa del empresario: se denomina baja incentivada (se indemniza al trabajador, aunque no hay obligación). NO HAY DERECHO A DESEMPLEO. Puede ocurrir, que el empresario presione al trabajador hasta el punto de que se convierte el ambiente en hostil, y el trabajador decide abandonar la empresa. Si la decisión está motivada por el hostigamiento del empresario, el trabajador tendría derecho a reclamar una indemnización por despido si demuestra que hay acoso en el trabajo. Puede darse el caso de que el empresario no tenga causa para despedir, y lo que hace es indemnizar, y eres tú el que se va (aquí lo que sucede es que pierdes el desempleo). Con la dimisión el trabajador pierde el desempleo. La extinción por voluntad conjunta de las partes. Extinción causal: Los contratos temporales se pueden extinguir por llegar al término (resolutorio), o, el contrato se puede extinguir por las causas contempladas en el propio contrato (condición resolutoria) 2. Por cumplimiento de un término o una condición resolutoria: El contrato temporal puede extinguirse por causas consignadas válidamente en el contrato o expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto de contrato. En el contrato puede incluirse nuevas causas de extinción (jurisprudencia del TS) No es lícito extinguir el contrato por pérdida por un extranjero del permiso de trabajo (habría que despedirlo mediante despido objetivo por ineptitud). Art. 52 ET. IMPORTANTE: hace FALTA DENUNCIA VERBAL O ESCRITA PARA QUE ESE CONTRATO SE EXTINGA, ES UNA COMUNICACIÓN DEL EMPRESARIO AL TRABAJADOR, PARA QUE ESE CONTRATO SE EXTINGA. Efectos de la falta de denuncia: el contrato se prorroga automáticamente hasta la duración máxima o se convierte en indefinido si se ha superado ésta, salvo prueba e contra que acredite la naturaleza temporal del mismo. LA DENUNCIA TIENE QUE SER PREAVISADA EN CONTRATOS DE DURACIÓN SUPERIOR A UN AÑO (MÍNIMO 15 DIAS)→ SIEMPRE CAE EN EL EXAMEN. El preaviso SÓLO ES EN CONTRATOS CON DURACIÓN SUPERIOR A UN AÑO. SE PREGUNTA MUCHO: EFECTOS DENUNCIA, EFECTOS PREAVISO Efectos de la falta de preaviso: Indemnización por los días en que se incumplió Si te tenía que avisar con 15 días de antelación por ley y lo hago 5 días antes, te tengo que pagar por los 10 restantes con los que no he cumplido. La comunicación de que tu contrato termina se llama denuncia, siempre hay que hacerlo, si el contrato es de duración superior a un año te lo puedo decir de hoy para mañana, porque cumple el término o la causa por la cual se originó el contrato. Si el contrato no tiene duración de más de un año no te lo tengo que comunicar 15 días antes. Si no se te comunica, el contrato falta la denuncia y el contrato se prorroga o se considera indefinido. Indemnización: 12 de días de salario por año de servicio en contratos superiores a un año. (Esto se paga en caso de extinción de contratos temporales, contratos de duración superior a un año). Si el contrato es de 6 meses, pues se da de 6 días. Se hace una prorrata. Sólo se indemnizan los contratos de obras o servicio, eventuales, de relevo y de fomento de empleo de discapacitados (se incluyen también los casos en los que interviene una ETT). NO SE INCLUYEN INTERINIDAD Y FORMATIVOS (AUNQUE el TJUE ya se ha pronunciado en contra). Contratos interinidad y formativos NO se incluyen en la indemnización. El TJUE ha dicho que las indemnizaciones son igual para los temporales que para los indefinidos, pero no fijos, y que esa indemnización debe alcanzar a todos los contratos temporales. El TJUE ha dicho que tienen que ser 20 días. EXAMEN: TEMA DE INDEMNIZACIONES COMO SE REGULA EN LA LEY ACTUALMENTE O COMO LO ESTABLECE EL TJUE (AUN NO HA SUPUESTO UN CAMBIO EN LA NORMATIVA ESPAÑOLA). Es de 20 días de salario por año de servicio para el personal laboral indefinido, pero no fijo en las Administraciones públicas EL TJUE ha considerado discriminatoria esta diferencia entre éstos y los temporales. Desaparición o incapacidad de una de las partes. En caso de imposibilidad física por parte del trabajador de seguir prestando servicios el contrato se extingue. Son los supuestos de muerte, invalidez y jubilación del trabajador. Si muere el trabajador, el contrato se extingue de forma automática. No hay derecho a indemnización, pero cabe la posibilidad de que en el Convenio colectivo se recoja algún tipo de pago a la familia, pero normalmente no cabe nada. 1. Muerte: Extinción automática: No se contempla legalmente derecho a indemnización, aunque los convenios pueden prever mejoras de Seguridad Social para los familiares. Incapacidades. Para que extinga el contrato ha de ser: a) Permanente: la temporal sólo suspende. La permanente es reversible (Máximo de 2 años desde el acto administrativo en la que puede ser revisada porque se prevé la recuperación). b) Cualificada: Tiene que inhabilitar para el ejercicio de la profesión habitual como mínimo. Sólo extinguen la incapacidad total, la total cualificada, la absoluta y la gran invalidez. NO extingue la parcial (supera el 33% de incapacidad para el trabajo, pero no supone imposibilidad de ejercer la profesión habitual). c) Acto formal de declaración de la incapacidad permanente por el órgano de calificación de incapacidades de la Seguridad Social (lo diferencia del despido objetivo por ineptitud del trabajador). d) Denuncia del contrato. En la incapacidad permanente total la pensión es compatible con el salario por otro trabajo. Incapacidad permanente. Grados: a) Parcial: NO EXTINGUE. 33% de discapacidad, supone una prestación del 33% de base reguladora de la pensión. b) Total: incapacidad para la profesión habitual. Extingue ese contrato, pero puedes trabajar en otro sitio. Te pagan un 55% de la base reguladora. c) Total cualificada: igual que la total, pero para trabajador de 55 años. Te pagan un 75%. Puedes trabajar en otro sitio. d) Absoluta: no puedes trabajar en ninguna profesión u oficio. Extingue el contrato. e) Gran invalidez: 100% de base reguladora más 50% para la persona que cuida al incapacitado. EXTINGUE. El trabajador necesita a una persona para las necesidades más básicas. A partir de la última reforma, todas las incapacidades son revisables, porque los sujetos pueden recuperarse debido a los avances. Si hay incapacidad: NO CABE DERECHO A INDEMNIZACIÓN PORQUE LO QUE SE RECIBE ES UNA PRESTACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN CASO DE SUSPENSIÓN O EXTINCIÓN. No hay indemnización, puede existir mejora por parte de la Seguridad Social. Extinguido el contrato por incapacidad, siempre puede producirse una recuperación del trabajador, parcial o plena, que le permita reintegrarse a la actividad profesional. DERECJO PREFERENTE DE REINCORPORACIÓN EN LA EMPRESA EN CASO DE VACANTE. En el caso de que un trabajador para ser contratado requiera la posesión de una habilitación profesional o una autorización administrativa (ej, vigilante de seguridad permiso para portar armas) pierda dicha habilitación habrá que formalizar UN DESPIDO OBJETIVO POR INEPTITUD. Pregunta EXAMEN: extranjero que pierde su permiso NO PUEDE TRABAJAR, DESPIDO POR INEPTITUD PREGUNTA EXAMEN: NOS PODEMOS ENCONTRAR CON PERSONAS QUE NECESITAN UNA DETERMINADA AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA PARA EJERCER UNA ACTIVIDAD. Por ejemplo; un transportista puede exigirle un carnet especial o un vigilante que porta armas y necesita una autorización. Qué pasa si pierde el carnet o autorización por su comportamiento: En Ese caso, NO ES QUE SEA UN DISCAPACITADO, habría que realizar UN DESPIDO POR INEPTITUD DEL ART. 52 ET. Misma consecuencia para el extranjero que pierde el permiso de trabajo. 3. Jubilación: la pensión de jubilación puede ser compatible con el trabajo (ejemplo, jubilación parcial), por lo que no es en sí misma causa de resolución del contrato. Es voluntaria desde el punto de vista jurídico, cuando el sujeto cumple la edad de jubilación y el requisito de carencia (en las prestaciones de SS es un tiempo que debe de haber cotizado el trabajador, en la jubilación son 15 años de cotización, pero en la jubilación se exige un doble período de carencia. Esto significa que dos de esos 15 años tienen que producirse en los últimos años de su trabajo. Ejemplo: persona que empieza a trabajar con 16, años, con 31 tiene todas las cotizaciones, pero no cumple con el requisito de la edad. Se tiene que cumplir con los dos requisitos: EDAD Y CARENCIA. Se dice que, desde la edad de la jubilación que son 65 años, hacia atrás, en los últimos 15 años (de los 50 a los 65), al menos tengo que haber cotizado durante dos años. La edad de jubilación suele depender del sector de actividad de que se trate. a) Jubilación voluntaria: Regla general (derecho al trabajo sin edad) y no supone extinción automática del contrato. b) Jubilación forzosa: Supone imposibilidad jurídica derivada de la incompatibilidad entre trabajo y jubilación. El TC la considera constitucional: 1. Cuando se integre en una política de fomento o reparto de empleo dirigida a incorporar a las nuevas generaciones al mercado de trabajo. 2. Cuando presuponga incapacidad para trabajar, caso de determinadas profesiones (ej. Pilotos de líneas aéreas, vigilantes de seguridad, controladores aéreos…). Tras la reforma de 2012 se consideran “nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción de los contratos de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea el alcance o extensión de tales cláusulas. PREGUNTA EXAMEN: EL TC HA ESTADO ESTABLECIENDO ANTES DE LA REFORMA 2012 QUE SI UN CONVENIO COLECTIVO ESTABLECE LA JUBILACIÓN FORZOSA COMO MEDIDA DE POLITICA DE EMPLEO SIEMPRE QUE EL TRABAJADOR TENGA LA EDAD Y EL PERÍODO DE CARENCIA SE PUEDE. los convenios NO PUEDEN ESTABLECER JUBILACIONES FORZOSAS PORQUE SE ENTENDERÍAN NULAS (ESTO ES LO QUE SE SUELE PREGUNTAR EN EL EXAMEN). PREGUNTA EXAMEN DEL TEMA 10. CUANDO EMPRESARIO MUERE: -Si continua la actividad→ Tracto sucesivo. Continúa porque los herederos, ha muerto el empresario, se ha jubilado, hay incapacidad del empresario y los herederos la continúan, lo que sucede es que HAY SUBROGACIÓN EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO. El nuevo empresario continúa la actividad. El heredero puede vender la empresa, pero la actividad continúa, por lo que se produce en todo caso la subrogación. 4. Desaparición o incapacidad de una de las partes. -Muerte, jubilación o invalidez del empresario: Se trata de casos en los que el empresario es PERSONA FISICA. Al no ser personalísima la posición del empresario es transferible y es viable la continuidad de la actividad. Efectos en el contrato de trabajo: A) Extinción, en caso de que no exista tracto sucesivo B) Continuidad: Subrogación en los contratos de trabajo por el nuevo titular de la empresa (tracto sucesivo). Ejemplo: Empresario individual muere, se jubila o le declaran incapacitado (este es el supuesto de la transparencia). En caso de muerte del empresario, depende si los herederos continúan la actividad empresarial (libertad de empresa) tienen un plazo para decidir si continúan o no con la actividad. Puede darse el caso de que el empresario delegue la gestión, organización, poder de dirección, pero sigue siendo el propietario. En caso de jubilación o incapacidad del empresario los contratos continúan: 1. Si el empresario mantiene la propiedad del patrimonio empresarial, pero delega la gestión y el poder de dirección. La situación no cambia, es igual, yo solo he delegado el poder empresarial. 2. En caso de cotitularidad empresarial. La extinción de los contratos exige DENUNCIA, verbal o escrita (preferible a efectos probatorios). INDEMNIZACIÓN DE UN MES de salario, independientemente de contrato temporal o fijo, o de la antigüedad de la empresa. Esto se dice porque, las indemnizaciones van en función de la antigüedad de la empresa. Pero en estos casos NO, es un mes. Da igual si eres fijo, temporal, si tienes más antigüedad o menos. Es lo mismo para todo el mundo, ESTO SE PUEDE PREGUNTAR EN EL EXAMEN: SI ES UNA INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÚEDAD O IGUAL PARA TODOS. NO VARÍA, ES LA MISMA PARA TODOS→ pregunta examen. Si no hay tracto sucesivo→ EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA: Si se va a extinguir la personalidad jurídica de la empresa, se exige denuncia, y se indemniza por un mes. La muerte NO se preavisa. Extinción por decisión unilateral del trabajador. DIMISIÓN DEL TRABAJADOR Libre desistimiento de la relación de trabajo (es nulo el arrendamiento de servicios de por vida- art. 1583 Cc). En cualquier momento, mediante NOTIFICACIÓN PREAVISADA AL EMPRESARIO -15 días, salvo que se prevea algo diferente en convenio (Extinción unilateral ad nutum, no exige causa). -Verbal o escrita o medios concluyentes (esto último se denomina abandono) Si una persona se marcha de la empresa, pierde desempleo e indemnización SALVO CASO VIOLENCIA GËNERO. Caso especial el de la trabajadora víctima de violencia de género, supuesto de extinción, voluntaria y resolución causal al mismo tiempo, NO INDEMNIZACIÓN, SI DESEMPLEO. Obligación de aportar la orden de protección a favor de la víctima, o, en su caso, el informe del MINISTERIO FISCAL que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género. Pregunta examen. Dimisión del trabajador Libre desistimiento de la relación de trabajo (es nulo el arrendamiento de servicios de por vida –art. 1583 Cc-). - En cualquier momento, mediante NOTIFICACIÓN PREAVISADA al empresario -15 días, salvo que se prevea algo diferente en convenio (extinción unilateral ad nutum, no exige causa). - Verbal o escrita o medios concluyentes (esto último se denomina abandono). - CASO especial el de la trabajadora víctima de violencia de género, supuesto de extinción voluntaria y resolución causal al mismo tiempo. NO INDEMNIZACIÓN, SÍ DESEMPLEO. Obligación de aportar la orden de protección a favor de la víctima o, en su caso, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género. Pacto de permanencia Excepción de libertad de desistimiento del trabajador, al comprometerse mediante pacto con el empresario a permanecer en la empresa durante un tiempo. Esto se produce porque el trabajador ha recibido una cualificación profesional, se ha invertido un dinero en esa formación profesional, por ejemplo, adiestramiento para pilotos de aviones, en los cuales se ha invertido mucho dinero y tiempo para que aprenda. Requisitos: 1. El trabajador ha de haber recibido una especialización profesional (adiestramiento cualificado que excede de la formación profesional ordinaria), que produce un enriquecimiento del valor profesional del trabajador. 2. Por escrito y no superior a 2 años. Se pone límite de dos años porque hay libertad para el trabajador de trabajar donde quiera y cuando quiera. 3. Legalmente NO COMPENSACIÓN, aunque puede pactarse. Si el trabajador resuelve el contrato ante tempus debe indemnizar al empresario por los daños y perjuicios causados, salvo que la empresa haya incumplido primero. La indemnización se calcula en función al coste del proceso formativo añadiendo el resto de los perjuicios que haya podido causar al empresario. Si el trabajador, aunque haya hecho el pacto, rescinde, puede resolver el contrato ante de que finalice el pacto de permanencia de dos años, pero tengo que indemnizar yo a la empresa. La indemnización se calcula en función de lo que le ha costado al empresario la formación del trabajador. Resolución causal por el trabajador. Son los llamados despidos indirectos que tienen derecho a indemnización y a que el trabajador perciba prestación por desempleo. Requisitos: 1. Incumplimiento contractual grave del empresario. 2. Perjuicio objetivo al trabajador Causas DEL ART. 50: 1. Falta de pago o retrasos continuados en el salario. 2. Modificación sustancial de condiciones de trabajado sin respetar el art. 41 ET o menoscaben la dignidad del trabajador. El trabajador, ante una msct, puede: aceptar los cambios, no aceptarlos, pero obedecer y después reclamar o extinguir el contrato, para lo que se requiere PERJUICIO al trabajador. Si no estoy de acuerdo, cumplo y después reclamo. Principio SOLVE ET REPETE. Si no quiero cumplir, la indemnización será diferente según el caso: 3. Cualquier otro incumplimiento grave del empresario. Es un art. Abierto, da lugar a la mayor indemnización del derecho del trabajo. A veces la gravedad se basa en la reiteración. Falta de pago O RETRASOS EN EL ABONO DEL SALARIO: El trabajador tiene derecho a percibir la retribución de forma puntual. Se tipifican dos conductas: 1. Falta de pago del salario 2. Retraso en el pago del salario. Necesario el requisito DE LA GRAVEDAD (Existe cuando el impago de salarios es continuado y persistente, no esporádico). LA AUSENCIA DE CULPABILIDAD DEL EMPRESARIO NO IMPIDE LA RESOLUCIÓN DEL CONTRATO POR EL TRABAJADOR, POR CUANTO EN CASOS DE CRISIS EL EMPRESARIO PUEDE UTILIZAR OTRAS MEDIDAS Y NO DEJAR DE PAGAR EL SALARIO. El empresario tiene otras soluciones como desplazar, trasladar, reducir la jornada, etc. Cuando el empresario no paga porque hay crisis de empresa, se utilizan las medidas del derecho del trabajo, de forma que esa persona pueda cobrar. Por ejemplo, que se reduzca la jornada de forma colectiva (art. 47 ET). El empresario puede utilizar otras medidas sin tener que dejar de pagar el salario. En todas las causas del art. 50 se da la MÁXIMA Indemnización: 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 meses (no hace falta saberse las indemnizaciones para el examen, PERO SI HAY QUE SABER QUE EN LAS CAUSAS DEL ARTÍCULO 50 ET SE DA LA MAXÍMA INDEMNIZACIÓN, LA MISMA QUE PARA EL DESPIDO DISCIPLINARIO IMPROCEDENTE). Hay que diferenciar A EFECTOS INDEMNIZATORIOS: -Modificaciones lícitas→ que suponen UN PERJUICIO INTRASCENDENTE (aunque el cambio sea sustancial): NO INDEMNIZACIÓN, cabe la dimisión no indemnizada. -Modificaciones lícitas que suponen UN PERJUICIO SIMPLE: supone un daño al afectar a condiciones de trabajo relevantes (lugar, trabajo, jornada, horario y distribución, tiempo trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema retributivo, funciones). INDEMNIZACIONES 20 DÍAS SALARIO, por año de servicio con un máximo de 9 meses, si es traslado máximo son 12 meses. -Modificaciones ilícitas: que suponen un perjuicio grave o cualificado, porque no cumplen el procedimiento, menoscaban la dignidad del trabajador, o incumplen el deber de reintegro del trabajador, en sus anteriores condiciones de trabajo cuando la modificación se declara ilícita (da igual a la condición de trabajo que afecte). INDEMNIZACIÓN DE 33 DÍAS DE SALARIO POR AÑO DE SERVICIO CON UN MÁXIMO DE 24 MESES. Las ilícitas quedan fuera del artículo 41 ET. Si era una modificación sustancial de condiciones de trabajo individual: se le comunica por escrito con suficiente antelación. Si yo no cumplo eso, la modificación es ilegal porque NO cumplo la legalidad. Si es una modificación sustancial colectiva, lo que hay que hacer es un período de consultas con los representantes de los trabajadores donde hay que negociar si hay causa o no hay causa. Puede ser ilícita por distintas cuestiones. SE Puede extinguir siempre, PERO NO SIEMPRE SE TIENE DERECHO A INDEMNIZACIÓN. Para el examen no hay que saber la cantidad de indemnización ni los días. Se aplica igualmente en el derecho civil (art. 1124 Cc). Se refiere tanto a obligaciones contractuales como pactadas en convenio, tanto a las laborales como a las de Seguridad Social. Ejemplo: Falta de ocupación efectiva, no reincorporación tras una suspensión con derecho a reserva de puesto, ofensas verbales al trabajador por el empresario, incumplimiento en materia de descansos…). Sólo INCUMPLIMIENTOS MUY GRAVES (reiteración, cuantía…) que afecten a la esencia del contrato. INDEMNIZACIÓN de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 meses. Ejemplo para ver cómo funciona la indemnización: 33 días por año de servicio, si el trabajador lleva dos años, corresponden 66 días, con un máximo de 24 meses. Es decir, si el trabajador cobra, salario por día 30 euros, multiplicamos 33(30) X2= 198 Forma de ejercicio de la resolución contractual: Formas de ejercitar la resolución causal. Puede producirse por vía: A) Judicial; El trabajador solicita la extinción, pero sigue prestando servicios: la sentencia tiene valor constitutivo y efectos ex nunc. (hacia adelante) B) Extrajudicial: Extinción automática. El trabajador se arriesga a quedarse sin empleo, sin indemnización y sin prestación de desempleo. La sentencia tiene valor declarativo y efectos ex tunc (efectos hacia atrás) IMPORTANTE PARA EL EXAMEN EFECTOS. Si el trabajador justifica que la conducta empresarial perjudica su dignidad o la integridad física o moral, o cualquier otro derecho fundamental y libertad pública o como consecuencia de la gravedad de la conducta fuera inexigible la continuidad de la relación de trabajo, se podrá solicitar la SUSPENSIÓN DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS COMO MEDIDA CAUTELAR. Igualmente ocurre si el empresario no proporciona ocupación efetiva al trabajador, si éste da de baja a los trabajadores en la Seguridad Social, En todos estos supuestos la sentencia condenará al pago de la indemnización correspondiente y al abono de los salarios dejados de percibir durante el período de tramitación procesal. IMPORTANTE PARA EXAMEN: LA INDEMNIZACIÓN CUBRE TODOS LOS SUPUESTOS, POR LO QUE NO ES POSIBLE SOLICITAR CANTIDADES ADICIONALES BASADAS EN DAÑOR MORALES. LA INDEMNIZACIÓN ES TASADA Y OPE LEGIS. SIN PERJUICIO DE QUE PUEDA SOLICITARSE UNA INDEMINIZACIÓN ESPECÍFICA SI LA CONDUCTA EMPRESARIAL PRODUCE LA LESIÓN DE UN DERECHO FUNDAMENTAL. En cualquiera de los supuestos la indemnización se fija hasta la fecha de la resolución judicial que estima la demanda de resolución contractual por primera vez. Si la sentencia de instancia es estimatoria de la demanda, será hasta esta sentencia. Si se produjo recurso, hasta ésta si fue la que primero estimó la resolución solicitada. La indemnización cubre todos los supuestos, por lo que no es posible solicitar cantidades adicionales basadas en daños morales. La indemnización es TASADA y OPE LEGIS. Sin perjuicio de que pueda solicitarse una indemnización específica si la conducta empresarial produce la lesión de un derecho fundamental. Es otra de las posibilidades de extinguir el contrato por parte del trabajador. Hay una serie de causas relativas a la persona del trabajador: muerte, jubilación o incapacidad (no hay voluntad del trabajador en estos casos, por ejemplo). Cuando el trabajador quiere extinguir el contrato: dimisión (mención al pacto de permanencia), abandono. Art. 50→ Causas por las que el trabajador puede rescindir el contrato porque el empresario incumple. La obligación del empresario respecto del trabajador es pagar el salario (la más relevante), el trabajador, en este caso podría rescindir el contrato, también por retrasos continuados en el pago. Esto se debe a que el incumplimiento del empresario tiene que ser grave, no cualquier incumplimiento del empresario da derecho a rescindir, tiene que haber continuidad, gravedad, perjuicio al trabajador, etc.
