Cogestion - Alemania - Estudios03

La reforma de la Ley
Alemana de Comités de Empresa*
ICÍAR ALZAGA RUIZ**
1. INTRODUCCIÓN
E
l 23 de julio de 2001, el Bundestag
aprobó la «Gesetz zur Reform des
Betriebsverfassungsgesetzes»1, con la
que el Bundesregierung cumplía uno de los
acuerdos preelectorales alcanzados entre el
partido socialdemócrata (SPD) y el partido
ecologista alemán (Grüne Partei). La reforma
perseguía un doble objetivo. Por una parte,
pretendía fortalecer el derecho de participación de los representantes de los trabajadores
en las empresas y, por otra, adaptar la Ley de
Comités de Empresa2 – invariable en lo sus-
*
La realización del presente trabajo ha sido posible
gracias a una estancia de investigación en el Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Facultad de Derecho de la Universidad de Frankfurt durante los meses de junio a septiembre de 2001.
**
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social de la Universidad Nacional de Educación a Distancia.
1
Bundesgesetzblatt Jahrgang 2001 Teil I Nr. 39, de
27 de julio, págs. 1852 y ss. La Ley entró en vigor el 28
de julio de 2001.
2
La doctrina científica española ha estudiado con
detenimiento la participación de los trabajadores en las
empresas alemanas, destacando, entre otros trabajos,
los siguientes: ALMANSA PASTOR, J. M.: La participación del
trabajador en la administración de la empresa, Tecnos,
Madrid, 1965, en especial, págs. 166 a 220, DE LA VILLA,
L. E.: «La cogestión en la República Federal de Alemania», en AA.VV.: Diecisiete lecciones sobre participación
de los trabajadores en la empresa, Universidad Complutense, Madrid, 1967, págs. 85 a 97, GARRALDA VALCÁRCEL,
tancial desde hacía más de tres décadas3– a
las nuevas formas de organización del trabajo.
La doctrina científica alemana 4 había
denunciado cómo los cambios operados tanto
en las condiciones económico-financieras
como en la estructura productiva y en la
Á.: La participación de los trabajadores en la dirección de
las empresas en Alemania, Universidad de Oviedo,
Oviedo, 1967, RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, F.: «La
nueva ley alemana de participación de los trabajadores
en la empresa», Revista de Política Social, nº 94, 1972,
págs. 71 a 100, OJEDA AVILÉS, A.: La cogestión de las grandes empresas en Europa. La experiencia alemana y la ley
de cogestión de 1976, Universidad de Sevilla, Sevilla,
1978 y DE LA VILLA, L.E.: La participación de los trabajadores en la empresa, IEP, Madrid, 1980, en especial,
págs. 186 a 234.
3
La Ley de Comités de Empresa de 1972 fue modificada parcialmente en diversas ocasiones, entre las que
destacan la reforma de la delegación juvenil (Jugend–
und Auszubildendenvertretung), aprobada por Ley de 13
de julio de 1988 (BGBI. I, pág. 1034) y la reforma para
la mejor protección de las minorías (Minderheitenschutz), aprobada por Ley de 20 de diciembre de 1988
(BGBI. I, pág. 2312).
4
LÖWISCH, M.: «Betriebsverfassung in der Wirtschaft
der Gegenwart», Arbeits und Sozialrecht, 1999, págs.
2209 y ss., REICHOLD, H.: «Betriebsverfassung ohne
Betrieb», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 11, 1999,
pág. 561, WENDELING-SCHRÖDER, U.: «Betriebsverfassung
nach Mass?», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 20,
1999, págs. 1065 y ss. y RICHARDI, R.: «Reform des
Betriebsverfassungsgesetzes?», Neue Zeitschrift für
Arbeitsrecht, nº 4, 2000, págs. 161 y ss.
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ESTUDIOS
estrategia de las empresas y el complicado
sistema electoral instaurado por la Ley de
Comités de Empresa de 1972 habían provocado una disminución del número de comités de
empresa, cuya constitución depende, en la
práctica, de la voluntad de los representados5. Al mismo tiempo, se puso de manifiesto
cómo el progresivo aumento del número de
trabajadores contratados a través de empresas de trabajo temporal y el desarrollo de
nuevas formas de empleo, como el teletrabajo, habían debilitado los tradicionales mecanismos de participación de los trabajadores
en la empresa6.
En 1999, el Institut der deutschen Wirtschaft elaboró una encuesta para conocer el
papel que los empresarios alemanes otorgaban a los comités de empresa. El 83% de los
encuestados afirmó que los órganos de representación del personal en la empresa eran
vitales para el buen funcionamiento de la
misma7. A la vista de esta situación, desde
instancias del poder político no se dudó en
defender el ya clásico concepto de empresa
5
Esta tendencia se observó especialmente en las
pequeñas empresas. En 1994, el 23,4% de los centros
de trabajo de entre 5 y 20 trabajadores había constituido un comité de empresa. Esta cifra ascendía al 39,5%
en los centros de trabajo de entre 21 y 100 trabajadores.
Sin embargo, en 1998, sólo el 4% de los centros de trabajo de entre 5 y 20 trabajadores mantenía un comité
de empresa y, en los centros de trabajo de entre 21 y
100 trabajadores, la cifra había disminuido hasta el 28%.
Vid. Institut für Arbeitsmarkt– und Berufsforschung der
Bundesanstalt für Arbeit, IAB-Betriebspanel, Berlín,
1998, págs. 153 y ss., en el que se atribuye esta disminución al complicado sistema electoral instaurado por la
Ley de Comités de Empresa de 1972.
6
En 1997, una encuesta realizada por el Fraunhofer
Institut mostró cómo 900.000 trabajadores que en 1996
prestaban sus servicios en el ámbito de dirección y organización de un empresario, se habían convertido en
teletrabajadores y, consiguientemente, desarrollaban su
prestación fuera del centro de trabajo. Cfr. al respecto,
Entwicklung der Telearbeit. Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen, BMA– Forschungsbericht, München, 1997,
apartado 269a.
7
NIEDENHOFF, H.U.: Die Praxis der betrieblichen Mitbestimmung, Köln, 1999, págs. 46 y ss.
66
entendido como la participación de una mano
de obra altamente cualificada en el sistema
productivo. Muestra de ello son estas palabras extraídas del discurso que el 22 de junio
de 2001, pronunciaba el Ministro alemán de
Trabajo, Walter Riester, en el Congreso de los
Diputados,
«la Ley de Comités de Empresa es la norma
fundamental de las empresas. Es la piedra
angular del sistema alemán de relaciones
laborales. Partiendo del exitoso modelo de
participación que tenemos actualmente, debemos elaborar un modelo para el futuro, que
permita incentivar el diálogo entre los trabajadores y los empresarios ante una nueva
situación económica. [...] Estamos convencidos de que quien hoy invierte en la motivación
de sus trabajadores y favorece su participación democrática en las empresas, estará, en
un futuro, mejor preparado para afrontar
nuevos retos económicos»8.
La Ley de 23 de julio de 2001, de reforma
de la Ley de Comités de Empresa de 1972, es
una norma de extenso articulado, que pretende reforzar el ámbito de decisión de los trabajadores en el centro de trabajo, a través de
diversas vías como el aumento del número de
miembros del comité de empresa, la simplificación del procedimiento electoral, el fortalecimiento de las competencias de participación de que disfruta o la mejor protección y
formación de los trabajadores jóvenes, miembros de la delegación juvenil.
El objetivo del presente estudio es analizar
el alcance de los cambios operados por la
mencionada Ley. Para ello, será necesario
que expongamos las líneas básicas de la normativa sobre participación de los trabajadores en las empresas vigente hasta fechas
recientes, para, al hilo de la misma, resaltar
las novedades introducidas por la reforma.
Antes de profundizar en las novedades y de
intentar aclarar los problemas teóricos que
8
BT-Drucks. Jahrgang 2001, 14/5741, pág. 48.
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plantean, conviene advertir que no pretendemos adentrarnos en el tratamiento de la participación de los trabajadores en las decisiones económicas de la unidad productiva por
vía de la cogestión empresarial –regulada por
la Ley de Cogestión de 4 de mayo de 1976–,
sino indagar en la cogestión laboral, referida
a la participación en los órganos de representación del personal en los centros de trabajo.
Por ello, el eje central de nuestra exposición girará en torno al ámbito, estructura y
competencias de los comités de empresa en
Alemania. Ahora bien, nuestro interés por los
cambios operados en dichos órganos no concluirá con el tratamiento de este aspecto, sino
que alcanzará igualmente al estudio de su
funcionamiento y de las garantías de sus
miembros.
2. ANTECEDENTES DE LA
REPRESENTACIÓN UNITARIA
DEL PERSONAL EN LA
EMPRESA
Se ha escrito que el «sistema de participación unitaria de los trabajadores en la empresa es la característica más destacada del
Derecho del Trabajo alemán»9, debido a que
el comité de empresa es, en Alemania, una
estructura independiente de los sindicatos,
cuyo ámbito de actuación y cuyas funciones
no se confunden con las desarrolladas por
estos últimos. Los comités de empresa y los
sindicatos coexisten, pero no interfieren en la
representación y defensa de los intereses de
los trabajadores en la empresa.
Para comprender mejor el sistema de
representación unitaria de los trabajadores
en las empresas alemanas creemos conveniente hacer una breve referencia a su origen
histórico, con especial detenimiento en las
9
WEISS, M.: Betriebsverfassungsgesetz. Ein Kommentar für Studium und Praxis, Nomos Verlagsgesellschaft,
Baden-Baden, 1978, pág. 34.
primeras manifestaciones normativas de la
cogestión laboral.
Durante el siglo XIX y como reacción al
desarrollo industrial y consiguiente creciente
presión del movimiento obrero, los empresarios alemanes implantaron voluntariamente
unas elementales formas de participación de
los trabajadores en las empresas (Arbeiterausschüsse), creadas por un edicto imperial
de 4 de febrero de 1880. Con esta medida, el
empresario perseguía detener la implantación sindical en las empresas y, al mismo
tiempo, afianzar su poder de dirección a través del establecimiento de una estructura
democrática en la unidad de producción que
permitiera una mayor aceptación de sus decisiones e instrucciones mediante la reducción
de las tensiones obrero-patronales10. Posteriormente, la Ley de Comités de Empresa de
4 de febrero de 1920 (Betriebsrätegesetz), fruto de una mayoría conservadora en ambas
Cámaras, desarrolló parcialmente los principios contenidos en la Constitución de Weimar, al tiempo que confirmó la existencia de
un sistema dualista de defensa de los intereses de los trabajadores, integrado por los sindicatos y los comités de empresa, órganos
independientes de aquéllos11.
Tras la caída del Régimen Nacionalsocialista, período durante el cual se suspendió
cualquier forma de participación y de derechos sindicales, se reestableció en 1952 el sistema de representación unitaria del personal
en la empresa con la aprobación, ese mismo
año, de la Ley de Comités de Empresa, de 11
de octubre (Betriebsverfassungsgesetz), norma que mantuvo la estricta separación entre
10
HANAU, P.: «Die Entwicklung der Betriebsverfassung», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 1993, págs. 817
y ss., KISSEL, O.R.: «40 Jahre Betreibsverfassung», Das
Arbeitsrecht der Gegenwart (Jahrbuch), nº 30, 1993,
pág. 21 y BLANKE, T.: «75 Jahre Betriebsverfassung: Der
Siegeszug eines historischen Kompromisses», Kritische
Justiz, 1995, págs. 12 y ss.
11
VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfassungsrecht, 4. Auflage, C.H. Beck, München, 1998, pág. 14.
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los sindicatos y los comités de empresa.
Durante la tramitación de la Ley12, la ausencia de proximidad de las dos formas de representación provocó duras críticas de los sindicatos, interesados en que la participación de
los trabajadores en la empresa pasara gradualmente a integrarse en la estructura sindical establecida. Estos hechos desembocaron en la huelga de los trabajadores de la
prensa de 1952, declarada ilegal por el Tribunal Constitucional alemán, que entendió que
se trataba de una huelga política, ajena al
interés profesional de los trabajadores, que se
dirigía contra el Parlamento y violaba, consiguientemente, la Constitución en la medida
en que el derecho de los ciudadanos a elegir
libremente –en elecciones periódicas– a sus
representantes traía consigo una limitación
de la participación de dichos ciudadanos en el
proceso de elaboración de las leyes13.
Finalmente, la reforma de la Ley de Comités de Empresa de 15 de enero de 1972 suavizó, como veremos a continuación, la estricta
separación entre sindicatos y comités de
empresa, al tiempo que aumentó las competencias de estos últimos.
3. ÁMBITO Y ESTRUCTURA DE LOS
COMITÉS DE EMPRESA
El ámbito de constitución del comité de
empresa es el centro de trabajo (Betrieb),
12
El Parlamento alemán rechazó, con el voto en
contra del Deutscher Gewerkschaftsbund y del Socialdemokratische Partei, la posibilidad de que los sindicatos
estuviesen legitimados para proponer candidaturas. Cfr.
al respecto, VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfassungsrecht, cit., pág. 15.
13
GAMILLSCHEG, F.: «Hundert Jahre Betriebsverfassung», Arbeit und Recht, 1991, págs. 272 y ss., WEBER, R.:
«Von Klassenkampf zur Partnerschaft. Die Entwicklung
des Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und betrieblicher Arbeitnehmervertretung», Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 4, 1993, págs. 517 y ss. y WIESE, G.: «Entwicklung des Rechts der Betriebs-und Unternehmensverfassung», Juristische Schulung, nº 2, 1994, pág. 99.
68
entendido como una unidad productiva con
organización específica14 y, por tanto, no la
empresa (Unternehmen), salvo que, naturalmente, la empresa cuente con un único centro
de trabajo, en cuyo caso, se convertirá en la
unidad de imputación de la representación.
Podrán, si así lo deciden los trabajadores del
centro de trabajo15, constituirse tantos comités de empresa como centros de trabajo posea
la empresa
«con más de cinco trabajadores en el centro
de trabajo de los cuales tres sean elegibles»16.
14
No es éste el lugar para adentrarnos en las dificultades existentes en la determinación del significado de
los conceptos de «centro de trabajo» y «empresa», para
lo que nos remitimos a las obras de MIÑAMBRES PUIG, C.:
El centro de trabajo, Ministerio de Trabajo, Colección
Tesis Doctorales, Madrid, 1985, págs. 85 y ss. y CRISTÓBAL RONCERO, Mª R.: Los derechos de los trabajadores en
la transmisión de empresas. Estudio del ordenamiento
jurídico alemán, Servicio de Publicaciones de la Universidad Complutense, Madrid, 1999, págs. 58 y ss., quienes analizan la evolución de dichos conceptos a la luz de
la doctrina científica y jurisprudencial, partiendo de la
tesis de Jacobi de 1926.
Sobre el concepto de «centro de trabajo» en relación
a la representación unitaria del personal, cfr. LÖWISCH,
M.: «Einheitliche und eigenständige Arbeitsorganisation
als Merkmal des Betriebsbegriffs im Sinne der Betriebsverfassung», Festschrift für Kissel, 1994, págs. 679 y ss.,
así como la sentencia del BAG de 23 de marzo de 1984
(AP Nr. 7) que estableció cómo «nos encontramos ante
una unidad organizada cuando existe una unidad del
aparato directivo, que tiene como objetivo la consecución de la finalidad técnico-laboral a través de la utilización de medios personales, técnicos e inmateriales»; en
idéntico sentido cfr. BAG de 25 de septiembre de 1986,
AP Nr. 3. Por su parte, el art. 4 BetrVG prevé la posibilidad de que aquellos departamentos (Betriebsteile) del
centro de trabajo, que cumplan los requisitos contemplados en el art. 1 BetrVG al tiempo que puedan ser calificados de «geográficamente distantes» y «funcionalmente autónomos», constituyan un comité de empresa
del departamento.
15
A diferencia del sistema de representación unitaria español, en Alemania, la representación del personal
en la empresa no es necesaria, en el sentido de que se
defiera por ministerio de la ley, sino que su existencia
depende de la voluntad de los representados, quienes
podrán libremente decidir la no constitución del comité
de empresa. Vid. VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfassungsrecht, cit., pág. 102.
16
Art. 1 BetrVG.
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El art. 9 BetrVG 1972 fijaba el número de
miembros del comité de empresa (Betriebsratsmitglieder) según una escala que comenzaba con un representante (en centros de trabajo con entre 5 y 20 trabajadores electores)
y finalizaba con 31 (en centros de trabajo con
entre de 7001 y 9000 trabajadores), incrementándose esta cifra en 2 representantes
por cada 3000 trabajadores adicionales en
centros de trabajo con más de 9000 trabajadores17. La BetrVG 2001 ha aumentado el
número de miembros del comité de empresa
según una nueva escala que comienza con 1
representante (en centros de trabajo con
entre 5 y 20 trabajadores electores) y finaliza
con 35 (en centros de trabajo con entre 7001
y 9000 trabajadores), incrementándose esta
cifra en 2 representantes por cada 3000 trabajadores adicionales en centros de trabajo
con más de 9000 trabajadores. La nueva
escala disminuye el número de trabajadores
con que ha de contar cada centro de trabajo
La escala por la que el art. 9 BetrVG 1972 establecía el número de miembros del comité de empresa
era la siguiente:
«1 representante en centros que cuenten con entre 5
y 20 trabajadores electores; 3 representantes en centros
de trabajo que cuenten con entre 21 y 50 trabajadores
electores; 5 representantes en centros de trabajo que
cuenten con entre 51 trabajadores electores y 150 trabajadores; 7 representantes en centros de trabajo que
cuenten con entre 151 y 300 trabajadores; 9 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 301
y 600 trabajadores; 11 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 601 y 1000 trabajadores; 15
representantes en centros de trabajo que cuenten con
entre 1001 y 2000 trabajadores; 19 representantes en
centros de trabajo que cuenten con entre 2001 y 3000
trabajadores; 23 representantes en centros de trabajo
que cuenten con entre 3001 y 4000 trabajadores; 27
representantes en centros de trabajo que cuenten con
entre 4001 y 5000 trabajadores; 29 representantes en
centros de trabajo que cuenten con entre 5001 y 7000
trabajadores; 31 representantes en centros de trabajo
que cuenten con entre 7001 y 9000 trabajadores. Se
incrementará esta cifra en 2 representantes por cada
3000 trabajadores adicionales en centros de trabajo con
más de 9000 trabajadores».
17
para otorgarle el mismo número de representantes18.
Varias son las razones que han provocado
la adopción de esta medida. En primer lugar,
se ha constatado un cambio en la situación
ocupacional de las empresas, de forma que, si
bien en 1972, la mayoría de los trabajadores
se encontraban vinculados a las empresas
por medio de contratos por tiempo indefinido,
en la actualidad, la tasa de temporalidad ha
aumentado considerablemente, al igual que
lo ha hecho el número de trabajadores cedidos temporalmente a una empresa usuaria
por una empresa de trabajo temporal, factores que han provocado un debilitamiento de
18
La nueva escala por la que se establece el número
de miembros del comité de empresa es la siguiente:
«1 representante en centros que cuenten con entre 5
y 20 trabajadores electores; 3 representantes en centros
de trabajo que cuenten con entre 21 y 50 trabajadores
electores; 5 representantes en centros de trabajo que
cuenten con entre 51 trabajadores electores y 100 trabajadores; 7 representantes en centros de trabajo que
cuenten con entre 101 y 200 trabajadores; 9 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 201
y 400 trabajadores; 11 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 401 y 700 trabajadores; 13
representantes en centros de trabajo que cuenten con
entre 701 y 1000 trabajadores; 15 representantes en
centros de trabajo que cuenten con entre 1001 y 1500
trabajadores; 17 representantes en centros de trabajo
que cuenten con entre 1501 y 2000 trabajadores; 19
representantes en centros de trabajo que cuenten con
entre 2001 y 2500 trabajadores; 21 representantes en
centros de trabajo que cuenten con entre 2501 y 3000
trabajadores; 23 representantes en centros de trabajo
que cuenten con entre 3001 y 3500 trabajadores; 25
representantes en centros de trabajo que cuenten con
entre 3501 y 4000 trabajadores; 27 representantes en
centros de trabajo que cuenten con entre 4001 y 4500
trabajadores; 29 representantes en centros de trabajo
que cuenten con entre 4501 y 5000 trabajadores; 31
representantes en centros de trabajo que cuenten con
entre 5001 y 6000 trabajadores; 33 representantes en
centros de trabajo que cuenten con entre 6001 y 7000
trabajadores; 35 representantes en centros de trabajo
que cuenten con entre 7001 y 9000 trabajadores. Se
incrementará esta cifra en 2 representantes por cada
3000 trabajadores adicionales en centros de trabajo con
más de 9000 trabajadores».
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ESTUDIOS
la capacidad de negociación del comité de
empresa19. En segundo lugar, se ha considerado que un aumento del número de miembros del comité de empresa traería consigo un
mejor reparto de las tareas que les competen,
lo que, a su vez, redundaría en un desarrollo
más ágil y eficiente de sus funciones20.
Se mantiene la posibilidad de reducir el
número de miembros del comité de empresa
cuando en un centro de trabajo el número de
candidatos sea inferior al número de vacantes existentes21.
La BetrVG 2001 declara, por primera vez,
expresamente comprendidos en su ámbito
subjetivo de aplicación a los teletrabajadores,
declaración puramente formal, pues ya lo
estaban anteriormente, pero que pretende
que se cumpla el principio según el cual se
constituirá un mayor número de comités de
empresa, cuanto más involucrados en su formación y funcionamiento se encuentren los
trabajadores. Esta declaración formal permitirá, en opinión de la doctrina científica alemana22, que se refuerce la posición de los
órganos de representación de los trabajadores en los centros de trabajo.
Con la anterior regulación, los electores se
dividían en dos colegios electorales: uno de
técnicos y administrativos (Angestellte) y otro
de obreros (Arbeiter), repartiéndose proporcionalmente a su número los miembros del
comité de empresa. Al mismo tiempo, el legis-
19
K ONZERN, H.: «Der Regierungsentwurf des
Betriebsverfassungsreformgesetzes», Recht der Arbeit, nº
2, 2001, pág. 77 y BLANKE, T. y ROSE, E.: «Betriebsverfassung 2001: flexible bestimmung in modernen Zeiten»,
Recht der Arbeit, nº 2, 2001, pág. 93.
20
K ONZERN, H.: «Der Regierungsentwurf des
Betriebsverfassungsreformgesetzes», cit., pág. 79 y
SCHÜREN, P.: «Die Mitbestimmung des Betriebsrat bei der
Änderung nach dem TzBfG», Arbeit und Recht, nº 9,
2001, págs. 321 y ss.
21
Art. 11 BetrVG.
22
RICHARDI, R.: «Reform des Betriebsverfassungsgesetzes?», cit., pág. 164.
70
lador alemán garantizaba un número mínimo
de representantes en el comité de empresa a
aquel colectivo que por razón de su escaso
número de integrantes pudiera quedar sin
representación23, salvo que el colectivo en
cuestión estuviese integrado por menos de
cinco trabajadores o representase menos del
1/20 de los trabajadores del centro de trabajo24. Tras la reforma, se elimina la tradicional
distinción entre trabajadores técnicos y administrativos (Angestellte) y obreros (Arbeiter),
al suprimirse la separación del personal de la
empresa en dos colegios electorales, que se
mantiene exclusivamente en relación a la
composición del comité ejecutivo (Betriebausschuss), que habrá de respetar la proporcionalidad numérica que exista entre ellos.
Los motivos de la adopción de esta medida
son diversos. Por una parte, se observó que la
distinción entre trabajadores intelectuales y
trabajadores manuales había dejado de tener
sentido al otorgar la legislación laboral una
protección idéntica a ambos colectivos. A ello
se sumaba, la excesiva complejidad que presentaba el proceso electoral por las dificultades de ordenar a algunos trabajadores en el
colectivo de los técnicos y administrativos o
en de los obreros, con el consiguiente retraso
en el mismo, así como la elevación de su coste
total25. En un intento de lograr una estructu-
23
El art. 10.2 BetrVG establecía que «el colectivo
minoritario estará representado como mínimo por:
1 miembro si representa hasta 50 trabajadores de ese
colectivo, 2 miembros si representan entre 51 y 200 trabajadores de ese colectivo, 3 miembros si representan
entre 201 y 600 trabajadores de ese colectivo, 4 miembros si representan entre 601 y 1000 trabajadores de ese
colectivo, 5 miembros si representan entre 1001 y 3000
trabajadores de ese colectivo, 6 miembros si representan entre 3001 y 5000 trabajadores de ese colectivo, 7
miembros si representan entre 5001 y 9000 trabajadores de ese colectivo, 8 miembros si representan entre
9001 y 15000 trabajadores de ese colectivo y 9 miembros si representan a más de 15000 trabajadores de ese
colectivo».
24
Art. 10.3 BetrVG.
25
DÄUBLER, W.: «Die veränderte Betriebsverfassung.
Erste Anwendungsprobleme», Arbeit und Recht, nº 8,
2001, pág. 286.
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ra más moderna y flexible, la separación de
los trabajadores en dos colegios electorales
desaparece.
Si existen varios centros de trabajo en una
misma empresa, se constituirá, al igual que
sucedía con la regulación anterior, un comité
intercentros (Gesamtbetriebsrat). Cada comité de empresa designará dos miembros del
mismo. Las funciones del comité intercentros
son exclusivamente aquéllas que le han sido
expresamente asignadas por los comités de
empresa por mayoría de sus miembros26.
A su vez, si las empresas pertenecen a un
grupo, los comités intercentros pueden acordar, como sucedía anteriormente, la creación
de un comité del grupo (Konzernbetriebsrat),
integrado por los miembros designados por
cada comité intercentros, dos por cada comité27. El comité del grupo es competente para
26
En relación a la regulación anterior y a las dificultades existentes en la concreta elección de los dos representantes de los trabajadores –uno perteneciente al
colegio de técnicos o administrativos y otro al de los
obreros–, cfr. GAUL, B.: «Die Bildung des verkleinerten
Gesamtbetriebsrats nach Paragraph 47 BetrVG», Der
Betrieb, 1981, págs. 214 y ss., BRILL, W.: «Das Verhältnis
zwischen Gesamtbetriebsrat und Einzelbetriebsräten»,
Arbeit und Recht, nº 6, 1983, págs. 169 y ss., EHRICH, C.:
«Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach Paragraph 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und ihre Bedeutung bei
den betrieblichen Beteiligungsrechten», Zeitschrift für
Arbeitsrecht, nº 3, 1993, págs. 427 y ss., KLASEN, K.:
«Betriebsvereinbarungen über die Mitgliederzahl des
Gesamtbetriebsrats», Der Betrieb, nº 43, 1993, págs.
2180 y ss. y R ICHARDI, R.: «Die Zuständigkeit des
Gesamtbetriebsrats zur Mitbestimmungsausübung», Festschrift für Gitter, 1995, págs. 768 y ss. Y, por lo que se
refiere a la situación actual, vid. LÖWISCH, M.: «Entsendung in den Gesamtbetriebsrat und Prinzip der Verhältniswahl», Betriebs-Berater, nº 26, 2002, págs. 1366 a
1370.
27
Arts. 54 y ss. BetrVG. En relación a las peculiaridades que presenta el proceso electoral para los comités
de grupo, cfr. HUECK, G.: «Zwei Probleme der Konzernmitbestimmung», Festschrift für Westermann, 1974,
págs. 241 y ss., VON HOYNINGEN-HUENE, G.: «Der Konzern im Konzern», Zeitschrift für Unternehmens-und
Gesellschaftsrecht, 1978, págs. 515 y ss., RICHARDI, R.:
Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung, 6. Auflage,
Beck, München, 1981, apartados 84 a 86, WINDBICHLER,
tratar materias propias del mismo o de varias
empresas integradas en él.
La BetrVG 2001 introduce la posibilidad
de que en aquellos centros de trabajo en los
que no exista un comité de empresa, el comité intercentros o, en su caso, el comité del grupo puedan acordar su constitución, principio
éste –denominado Mentorenprinzip– que,
según ha puesto de manifiesto la doctrina
científica28, permitirá agilizar la creación de
comités de empresa.
Se mantiene, asimismo, la regulación del
comité ejecutivo (Betriebausschuss), de
manera que si el comité de empresa está compuesto por al menos nueve miembros, se
constituirá un comité ejecutivo encargado de
resolver los asuntos de trámite, así como
aquellos otros que expresamente le atribuya
el comité de empresa. Su composición respetará la proporcionalidad numérica entre los
trabajadores administrativos y los obreros.
Tampoco se han introducido modificaciones en la regulación de la figura del comité
económico (Wirtschaftsausschuss), de tal forma que si el centro de trabajo tiene más de
cien trabajadores, el comité de empresa o, en
su caso, el comité intercentros, designará un
comité económico compuesto por entre tres y
siete miembros, uno de los cuales, al menos
será, a su vez, miembro del comité de empresa29. Los otros miembros serán trabajadores
C.: Arbeitsrecht im Konzern, C.H. Beck, München,
1989, págs. 300 y ss., BEHRENS, W. y SCHAUDE, R.: «Das
Quorum für die Errichtung von Konzernbetriebsräten in
Paragraph 54 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, Der Betrieb, nº 5,
1991, pág. 278 y BACHNER, M.: «Die Rechtsetzungsmacht der Betriebsparteien durch Konzernbetriebsvereinbarung», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 6,
1995, págs. 256 y ss., quienes se detienen particularmente en la polémica suscitada en la doctrina científica
alemana en torno a la elección de los miembros del
comité del grupo en función de la importancia que tengan las diversas empresas que conforman el grupo.
28
HANAU, P.: «Denkschrift zu dem Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes», Recht der Arbeit, nº 2, 2001, pág. 66.
29
Arts. 106 y ss. BetrVG.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
71
ESTUDIOS
de la empresa –incluso personal de alta dirección–, pero no necesariamente miembros del
comité de empresa. Con esta medida, el legislador alemán pretendió constituir un comité
de expertos en economía y no de meros representantes del personal, que asesorase a la
empresa. De hecho, obsérvese que la Ley permite, incluso, la elección de altos directivos
(leitende Angestellte) como miembros del
comité económico, a pesar de no poder participar ni como electores ni como elegibles en
los órganos de representación del personal,
en aquellos casos en que estén habilitados
para contratar y despedir trabajadores, tengan plenos poderes y participen en la política
de expansión de la empresa30.
Los trabajadores menores de dieciocho
años no pueden ser ni electores ni elegibles.
Por esta razón, la BetrVG de 1972 les otorgó
una protección especial, que se mantiene en
la actualidad, al establecer que en aquellos
centros de trabajo en los que se empleen al
menos cinco trabajadores jóvenes (entendiéndose por tales aquéllos menores de dieciocho
años y aquéllos menores de veinticinco años
vinculados a la empresa por medio de un contrato para la formación) se elegirá una delegación juvenil (Jugend– und Auszubildendenvertretung), cuya estructura orgánica
será similar a la de los comités de empresa y
cuyas funciones se limitarán a la colaboración con el comité de empresa, pero, en ningún caso, a la representación de los intereses
de este colectivo frente al empresario31. Con
30
La mayor parte de la doctrina científica sostiene que
el empresario no sólo ha de poner en conocimiento del
comité económico la documentación pertinente, sino que
además habrá de exponerla ante dicho órgano. Cfr. GEGE,
M.: «Die Funktion des Wirtschaftsausschusses im Rahmen
der wirtschaftlichen Mitbestimmung», Der Betrieb, 1979,
págs. 647 y ss. y DÜTZ, W.: «Arbeitsgerichtliche Überprüfbarkeit von Einigungsstellensprüchen nach Paragraph 109
BetrVG», Festschrift für Gaul, 1992, págs. 41 y ss.
31
En relación a la discriminación de los trabajadores
aprendices miembros de la delegación juvenil que provocó la reforma legislativa, aprobada por Ley de 13 de julio
de 1988 (BGBI. I, pág. 1034), a la que nos referiremos
más adelante, cfr. GILLERKE, H.: «Probleme des Teilnahme–
und Stimmrechtes der Jugend-und Auszubildendenvertretung», Arbeit und Recht, 1993, págs. 52 y ss.
72
objeto de potenciar la figura de la delegación
juvenil, la BetrVG 2001 ha incrementado el
número de sus miembros, ha simplificado el
procedimiento electoral32 y les faculta para
constituir 33 un comité permanente (Ausschüsse). En esta materia, el legislador alemán ha pretendido reforzar el compromiso de
los trabajadores jóvenes con su órgano de
representación. Se parte de la idea de que si
se facilita la participación de los trabajadores
jóvenes en la delegación juvenil, se logrará
que, en el futuro, esos mismos trabajadores
presten sus servicios de forma más responsables y estén mejor preparados para asumir
las funciones de representación del personal34.
Al mismo tiempo, se permite, por primera
vez y si así se ha pactado en convenio colectivo, la constitución de comités de empresa que
representen a varias filiales o secciones de la
empresa (Sparten– und Filialbetriebsräte).
Ante la dificultad de redefinir el concepto de
Betrieb para intentar dar cabida a nuevas
estructuras productivas, el legislador alemán
ha optado por favorecer la creación de órganos de representación adaptados a las mismas35.
Al igual que en la regulación anterior, el
comité de empresa elige de entre sus miembros un Presidente y un suplente, representando aquél al comité en el marco de los
acuerdos que se adopten en su seno.
32
Exclusivamente en centros de trabajo que tengan
entre cinco y cincuenta trabajadores.
33
En aquellos centros de trabajo que cuenten con
más de cien trabajadores.
34
BLANKE, T. y ROSE, E.: «Betriebsverfassung 2001:
flexible Mitbestimmung in modernen Zeiten», cit., pág.
95 y OPOLONY, B.: «Die Jugend– und Auszubildendenvertretung nach dem Betriebsverfassungs– Reformgesetz», Betriebs Berater, nº 40, 2001, págs. 2055 y ss.
35
K ONZERN, H.: «Der Regierungsentwurf des
Betriebsverfassungsreformgesetzes», cit., págs. 79 y ss.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
ICÍAR ALZAGA RUIZ
4. SISTEMA ELECTORAL
Son electores los trabajadores del centro
mayores de dieciocho años, con independencia de la antigüedad del trabajador en la
empresa o del tipo de contrato que le vincule
a la misma36. Tras la reforma, los trabajadores en misión serán electores al comité de
empresa del centro del trabajo en el que desarrollen sus funciones siempre que disfruten
de una antigüedad en la empresa de al menos
tres meses37. Esta medida está directamente
encaminada a compensar la nueva situación
ocupacional de las empresas en las que el
número de trabajadores en misión ha crecido
considerablemente.
Por su parte, son elegibles los trabajadores
mayores de dieciocho años, con una antigüedad general en la empresa de al menos seis
meses. Si se trata de empresas de nueva creación, serán elegibles los trabajadores vinculados a la empresa en el momento en el que se
promuevan las elecciones38. Los trabajadores
extranjeros son electores y elegibles.
La BetrVG 2001 insiste en la prohibición
de discriminación de la mujer en las elecciones al comité de empresa, estableciendo la
necesidad de proporcionalidad entre el número de trabajadoras del centro de trabajo y el
número de mujeres que formen parte del
órgano de representación del personal. En
efecto, según un estudio realizado en 1998 por
el Instituto de Investigación Social de Kassel,
la mujeres se encuentran subrepresentadas
en los comités de empresa alemanes. Entre
1975 y 1994, el porcentaje de mujeres miembros de comités de empresa había aumentado
del 16% al 24%, mientras que, en esas mismas
Art. 7 BetrVG.
A los efectos de la antigüedad del trabajador en la
empresa, se tendrán en cuenta los servicios prestados
por el mismo en otras empresas del grupo. Cfr. al respecto, ENGELS, G., TREBINGER, Y. y LÖHR-STEINHAUS, W.:
«Reform des Betriebsverfassungsgesetzes», Der Betrieb,
nº 10, 2001, pág. 536.
38
Art. 8 BetrVG.
fechas, el porcentaje de mujeres vinculadas
laboralmente a las empresas alemanas había
pasado del 38% al 43%39.
Al mismo tiempo, tras la reforma, se eliminan los obstáculos burocráticos existentes en
la elección del comité de empresa, facilitándose, consiguientemente, la misma a través de
dos vías. Por una parte, se establece en aquellos centros de trabajo de entre cinco y cincuenta trabajadores, un procedimiento electoral simplificado, según el cual, se formará
una asamblea electoral que será la encargada
de constituir la mesa electoral y de abrir el
período de presentación de las candidaturas.
En un segundo momento, concretamente,
una semana después, se procederá a la elección de los miembros del comité de empresa,
mediante sufragio personal, directo, libre y
secreto. En los centros de trabajo que cuenten
con entre 51 y 100 trabajadores, la mesa electoral podrá pactar la aplicación de este sistema simplificado con el empresario.
Por último, en supuestos de fusiones o
divisiones de centros de trabajo o de empresas, el mandato del comité de empresa elegido inicialmente se entenderá prorrogado hasta que se promuevan nuevas elecciones en la
estructura productiva resultante40.
5. DURACIÓN Y EXTINCIÓN DEL
MANDATO
Esta materia no ha sido reformada por la
Ley de 23 de julio de 2001 por lo que nos limitaremos a exponer brevemente la regulación
contenida en la BetrVG 1972.
El mandato de los trabajadores elegidos
para formar parte del comité de empresa es
36
37
39
R UDOLPH, W. y W ASSERMANN, W.: Trendreport
Betriebsrätewahlen 1998, Büro für Sozialforschung Kassel und Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf, 1998, pág. 4.
40
Las elecciones habrán de promoverse necesariamente antes de que transcurran seis meses desde la
fusión o división del centro.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
73
ESTUDIOS
por cuatro años, salvo que en un período de
dieciocho meses desde la elección, el número
de trabajadores haya aumentado o disminuido al menos en cincuenta personas, la mayoría de los miembros del comité de empresa
haya dimitido, el comité de empresa se haya
disuelto por orden judicial o no exista aún un
comité de empresa constituido en el centro de
trabajo41. Excepción hecha de estos supuestos, transcurrido el mandato, habrán de promoverse nuevas elecciones en unas fechas
legalmente determinadas al efecto, a saber,
entre el 1 de marzo y el 31 de mayo del año en
curso.
El mandato del comité de empresa se
entenderá prorrogado hasta el 31 de mayo del
año en que deban promoverse las elecciones,
pero en ningún caso más allá de esa fecha.
6. COMPETENCIAS
Conviene distinguir entre las funciones de
participación (Beteiligung) y las de negociación (Verhandlung). Las primeras pueden ser
muy variadas y abarcan desde el derecho de
información de los representantes de los trabajadores hasta el derecho de consulta o,
incluso, de control, codeterminación, cogestión y veto de las decisiones empresariales42.
Obsérvese que las funciones que desempeñan
los comités de empresa alemanes pueden ser
consideradas como una efectiva «participación» de los trabajadores en la gestión de la
empresa y no sólo como una mera representación de sus intereses, al tratarse de verdaderos órganos de colaboración y cooperación en
la adopción de las decisiones de la unidad
productiva. El comité de empresa tiene derecho a ser informado y/o a ser oído con anterioridad a la adopción de determinadas medidas
empresariales, pero, al mismo tiempo, disfruta, en ciertas materias, de la facultad de colaborar con el empresario o, incluso, de interve-
nir directamente en el proceso decisorio, de
manera que si el empleador adopta la decisión sin el asentimiento del órgano representativo, ésta podrá ser impugnada en base a
dicha circunstancia.
Las competencias de participación, distintas, pues, en sus manifestaciones y grado de
intervención del órgano de representación del
personal, son susceptibles, a su vez, de la
siguiente ordenación académica en función
de las materias sobre las que recaen: a) económicas, entendiendo por tales las que se
refieren a la política económica de la empresa
sobre inversiones, producción o marketing; b)
sociales, aquéllas relativas a las consecuencias que se derivan de la adopción de las decisiones económicas para las condiciones de los
trabajadores en la empresa; y c) personales,
aquéllas que se refieren al puesto individual
de cada trabajador en la empresa; así, entre
otras, la contratación o formación del personal, las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo o los despidos.
Por su parte, las funciones de negociación
se refieren a la posibilidad de negociar, en
representación de los trabajadores, acuerdos
de empresa.
6.1. Las funciones de participación
6.1.1. En asuntos sociales
Es en los asuntos de carácter social en los
que las competencias de participación del
comité de empresa son más extensas. Las
materias sociales se encuentran enumeradas
en el art. 87 BetrVG y son las siguientes:
1. Aquellas relacionadas con el comportamiento de los trabajadores en el centro de
trabajo; fórmula que se refiere, sin duda,
al poder de dirección del empresario43.
Cfr., entre otras, BAG de 8 de diciembre de 1981,
AP Nr. 6 zu Paragraph 87 BetrVG 1972, BAG de 23 de
octubre de 1984, AP Nr. 8 zu Paragraph 87 BetrVG 1972
y BAG de 23 de julio de 1996, AP Nr. 26 zu Paragraph
87 BetrVG 1972.
43
Art. 21 BetrVG.
VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfassungsrecht, cit., pág. 200.
41
42
74
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
ICÍAR ALZAGA RUIZ
2. Inicio y finalización de la jornada diaria de trabajo44.
3. Reducción o extensión temporal de la
jornada de trabajo.
4. Tiempo, lugar y forma de pago de la
retribución45.
5. Fijación del período de disfrute de las
vacaciones anuales retribuidas, así
como del calendario vacacional46.
6. Instalación de sistemas de grabación o
escucha para controlar la actividad de
los trabajadores47.
44
En opinión de la doctrina científica alemana, se
incluyen en el mismo los períodos de descanso y la distribución del tiempo de trabajo. Cfr. al respecto,
LÖWISCH, M.: «Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei
der Einarbeitung arbeitsfreier Tage», Festschrift für Molitor, 1988, págs. 225 y ss., LIPKE, G.A.: «Betriebsverfassungsrechtliche Probleme der Teilzeitarbeit», Neue
Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 19, 1990, págs. 758 y ss. y
OTTO, H.: «Mitbestimmung des Betriebsrats bei der
Regelung von Dauer und Lage der Arbeitszeit», Neue
Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 3, 1992, págs. 97 y ss.
45
Vid. BAG de 24 de noviembre de 1987, AP Nr. 6
zu Paragraph 87 BetrVG 1972 y BAG de 10 de agosto de
1993, AP Nr. 12 zu Paragraph 87 BetrVG 1972.
46
Sobre la posibilidad de fijar un período de disfrute de vacaciones especial para los trabajadores extranjeros, cfr. BAG de 18 de junio de 1975, AP Nr. 1 zu Paragraph 87 BetrVG 1972.
47
Defienden la constitucionalidad de este apartado: EHMANN, H.: «Über Datenverarbeitung zur Generalklausel betrieblicher Mitbestimmung», Zeitschrift für
Arbeitsrecht, nº 4, 1986, págs. 357 y ss. y, del mismo
autor, «Datenschutz und Mitbestimmungsrechte bei der
Arbeitnehmer-Datenverarbeitung», Neue Zeitschrift für
Arbeitsrecht, 1993, págs. 241 y ss. y BUCHNER, H.: «Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beim Einsatz technischer Kontrolleinrichtungen», Betriebs-Berater, nº 28,
1987, págs. 1942 y ss.
Habrá de pactarse la instalación, entre otros, de los
siguientes sistemas de control: controles de productividad (BAG de 9 de septiembre de 1975, AP Nr. 2 zu Paragraph 87 BetrVG 1972), cámaras de video (BAG de 10
de julio de 1979, AP Nr. 4 zu Paragraph 87 BetrVG
1972), circuitos cerrados de televisión (BVerwG de 31
de agosto de 1988, AP Nr. 25 zu Paragraph 75 BPersVG),
sistemas de escucha o grabación (BAG de 27 de mayo
de 1986, AP Nr. 15 zu Paragraph 87 BetrVG 1972 y BAG
de 30 de agosto de 1995, AP Nr. 29 zu Paragraph 87
BetrVG 1972). Será, asimismo, necesario el acuerdo con
los representantes de los trabajadores en supuestos de
control o vigilancia realizados con personas (BAG de 26
de marzo de 1991, AP Nr. 21 zu Paragraph 87 BetrVG
1972 y BAG de 8 de noviembre de 1994, AP Nr. 27 zu
Paragraph 87 BetrVG 1972).
7. Adopción de medidas de prevención de
riesgos laborales.
8. Establecimiento de servicios sociales
en el centro de trabajo48.
9. Alojamiento de los trabajadores en
instalaciones propiedad de la empresa49.
10. Fijación de los criterios de promoción
económica en la empresa.
11. Concesión de complementos salariales
o participación en beneficios50.
12. Adopción del llamado Plan Social
(Sozialplan), en los supuestos de cambios estructurales en la empresa o en
el centro de trabajo.
Hemos descrito las competencias en materia social del comité de empresa. A continuación expondremos las novedades introduci-
48
Entre los mismos se encuentran servicios tales
como las guarderías, bibliotecas, parkings o máquinas
expendedoras de alimentos o bebidas. Cfr. BAG de 12
de junio de 1975, AP Nr. 1-4 zu Paragraph 87 BetrVG
1972 y BAG de 15 de septiembre de 1987, AP Nr. 9 zu
Paragraph 87 BetrVG 1972).
49
Se trata propiamente de una materia que podría
ser incluida en el apartado anterior (servicios sociales),
pero a la que el legislador alemán ha querido dedicar un
apartado (BAG de 18 de julio de 1978, AP Nr. 4 zu Paragraph 87 BetrVG 1972) y se refiere tanto al alojamiento
en viviendas unifamiliares como al alojamiento en edificios compartidos por varios trabajadores de la empresa
(BAG de 3 de junio de 1975, AP Nr. 3 zu Paragraph 87
BetrVG 1972). La necesidad de acuerdo con los representantes de los trabajadores alcanza a las prestaciones
que ofrezcan las viviendas y a los supuestos de rescisión
de los contratos de alquiler (BAG de 22 de octubre de
1985, AP Nr. 5 zu Paragraph 87 BetrVG 1972). Al respecto, cfr. SCHMIDT-FUTTERER, W.: «Mitbestimmung des
Betriebsrats bei Vermietung von Werkwohnungen», Der
Betrieb, 1976, pág. 1233.
50
En relación a las distintas formas de retribución en
base a los beneficios de la empresa y la necesidad de
acordarlas previamente con el comité de empresa, cfr.
PORNSCHLEGEL, H.: «Begriff und Systematik leistungsbezogener Entgelte», Arbeit und Recht, nº 7, 1983, págs.
193 y ss., MORITZ, K.: «Mitbestimmung des Betriebsrats
bei Leistungsvergütungen insbesondere bei Provisionsregelungen», Arbeit und Recht, nº 3, 1985, págs. 97 y ss.
y LIEB, M.: «Die Mitbestimmung beim Prämienlohn»,
Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 4, 1988, págs. 413 y ss.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
75
ESTUDIOS
das por la BetrVG 2001, destacando las competencias adicionales de que disfruta el órgano de representación de los trabajadores en el
centro de trabajo.
Tras la reforma, se establece, por primera
vez, la participación del comité de empresa en
la adopción de las medidas relativas a la protección del medioambiente. Dispone, pues, de
legitimación para negociar acuerdos de
empresa (Betriebsvereinbarungen) sobre
dicha materia. El legislador alemán considera que la adopción por parte del empresario
de las medidas medioambientales a las que
está legalmente obligado y, sobre todo, la
fuerte presión fiscal en materia medioambiental a la que se encuentra sometido pueden perjudicar la política de contrataciones
de la empresa o, incluso, estar en el origen de
reducciones de plantilla. Es por ello que la
adopción de medidas medioambientales será
ahora compartida por la empresa y por la
representación de los trabajadores51.
La nueva Ley incorpora, asimismo, a las
materias sociales la constitución de grupos de
trabajo, de tal forma que, a partir de ahora,
los conflictos que surjan en su seno podrán
resolverse en los comités de empresa.
Tras la reforma, el empresario deberá
suministrar a los miembros del comité de
empresa los medios técnicos e informáticos
necesarios para asegurar el buen desarrollo
de sus funciones. La doctrina científica alemana 52 ha entendido que esta medida se
extiende no sólo a la adquisición de ordenado-
51
K ONZERN, H.: «Der Regierungsentwurf des
Betriebsverfassungsreformgesetzes», cit., pág . 89,
HANAU, P.: «Denkschrift zu dem Regierungsentwurf eines
Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes»,
cit., pág. 73 y WIESE, G.: «Beteiligung des Betriebsrats
beim betrieblichen Umweltschutz nach dem Gesetz zur
Reform des Betriebsverfassungsgesetzes», Betriebs-Berater, nº 13, 2002, págs. 674 y ss.
52
Al respecto, cfr. DÄUBLER, W.: «Die veränderte
Betriebsverfassung. Erste Anwendungsprobleme», cit.,
pág. 285.
76
res y material informático, sino también a la
instalación del correo electrónico y de aquellos programas informáticos necesarios para
el buen desarrollo de las funciones representativas del comité de empresa.
Por último, en aquellos centros de trabajo
que tengan más de cien trabajadores, el comité de empresa podrá tener una actuación
delegada para la preparación o ejecución de
sus acuerdos53.
En estos supuestos –tanto en los contemplados inicialmente por el art. 87 BetrVG
como en los incorporados tras la reforma–, el
comité de empresa disfruta, como lo hacía
anteriormente, de un auténtico derecho de
codeterminación (Mitbestimmung)54, facultad que implica una limitación importante
del ius variandi del empresario en la medida
en que éste deberá abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores y alcanzar un acuerdo55.
53
Especialmente aquellos relativos a sus competencias de participación (Mitbestimmung). Sobre la idoneidad
o no de adoptar esta medida en acuerdo de empresa, cfr.
DÄUBLER, W.: «Eine bessere Betriebsverfassung? Der Referentenentwurf zur Reform des BetrVG», Arbeit und Recht,
nº 1, 2001, pág. 4, KONZERN, H.: «Der Regierungsentwurf
des Betriebsverfassungsreformgesetzes», cit., pág. 85 y
BLANKE, T. y ROSE, E.: «Betriebsverfassung 2001: flexible
Mitbestimmung in modernen Zeiten», cit., pág. 97.
54
En relación a la introducción de nuevas tecnologías en la empresa se ha planteado la cuestión de si el
empresario necesita o no lograr un acuerdo con los
representantes de los trabajadores. Ya hemos visto cómo
el art. 87 BetrVG obliga al mismo exclusivamente cuando se trata de la instalación de nueva tecnología en la
empresa destinada al control de las actuaciones de los
trabajadores y, por tanto, no en otros supuestos. Ahora
bien, al amparo de lo dispuesto en el art. 91 BetrVG,
precepto según el cual el comité de empresa puede
pedir al empresario que elimine aquellos instrumentos o
máquinas no ergonómicos, los tribunales han venido
extendiendo progresivamente el derecho de participación de los representantes de los trabajadores a la introducción de nuevas tecnologías en la empresa.
55
VON HOYNINGEN-HUENE, G.: «Die fehlerhafte Beteilung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten,
Rechtsfolgen und Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats», Der Betrieb, nº 27/28, 1987, págs. 1426 y ss.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
ICÍAR ALZAGA RUIZ
Si la empresa alcanza un acuerdo con el
comité de empresa, la solución se convierte en
definitiva y el acuerdo desplegará eficacia
normativa sobre las relaciones individuales
de trabajo en ese concreto centro de trabajo.
En caso contrario, el comité de empresa puede solicitar someter el conflicto a un órgano
llamado «órgano de conciliación» o, si así se
ha establecido en convenio colectivo, a un tribunal arbitral (Einigungsstelle). La Ley establece la posibilidad de que las partes acudan
a un órgano permanente –creado por acuerdo
de empresa– o a un órgano ad hoc constituido
para cada conflicto. El órgano –de composición paritaria y un presidente neutral, generalmente un juez de lo Social– resolverá el
conflicto. Las partes designan libremente a
los miembros del órgano, pudiendo, por tanto,
los mismos pertenecer o no a la empresa.
El coste del procedimiento conciliador
recae sobre el empresario. Ante el vacío legal
existente al respecto, el Tribunal Supremo ha
establecido unas reglas básicas sobre la cuantía a pagar en cada supuesto y, así, los miembros del órgano designados por la empresa no
perciben cantidad alguna por sus servicios,
ahora bien, aquellos designados por el comité
de empresa que no pertenezcan a la empresa,
así como el presidente, percibirán unas retribuciones, por lo general, bastante elevadas,
en función de la duración del procedimiento,
la pérdida de otras retribuciones o la dificultad del conflicto a solventar56. Nótese que el
elevado coste del procedimiento provoca que
el empresario intente celebrar el menor
número posible de actos conciliatorios o arbitrajes, llegando a un acuerdo con el comité de
empresa en la fase previa de las deliberaciones, circunstancia que refuerza indudablemente el poder de negociación de este último.
El laudo se dictará por mayoría de los miembros del tribunal arbitral en un plazo breve y
es impugnable por motivos de procedimiento
y de fondo ante la Jurisdicción Social.
6.1.2. En asuntos económicos
Las competencias en materia económica
están asignadas al comité económico del centro de trabajo y pueden ordenarse en competencias de codecisión (Mitbestimmung) y en
competencias de información (Unterrichtung).
Respecto de las primeras, el empresario
debe abrir, al igual que con la legislación
anterior, un período de deliberaciones y
alcanzar un acuerdo, llamado de conciliación
de intereses (Interessenausgleich), con la
representación de los trabajadores cuando la
medida que pretenda adoptar verse sobre un
cambio estructural de la empresa o de un centro de trabajo (Betriebsänderung)57. Si las
partes no alcanzan un acuerdo, someterán el
conflicto a un mediador.
Los órganos de representación continúan
teniendo igualmente derecho a recibir información, al menos trimestralmente, sobre la
situación económico-financiera y contable de
la empresa. La información se suministrará
por escrito si la empresa tiene más de mil trabajadores y, verbalmente, en caso contrario58.
La información se suministrará con anterioridad a la adopción de la medida y habrá de
versar no sólo sobre la decisión adoptada por
la empresa, sino también sobre las otras posibilidades u opciones que ha contemplado la
dirección59.
L ÖWISCH, M.: «Probleme des Interessenausgleichs», Recht der Arbeit, nº 4/5, 1989, págs. 216 y ss. y,
del mismo autor, «Neugestaltung des Interessenausgleichs durch das arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz», Recht der Arbeit, nº 2, 1997, págs. 80 y ss.
58
Art. 110 BetrVG.
59
RICHARDI, R.: Betriebsverfassungsgesetz, cit., apartados 22 a 24.
57
56
BAG de 11 de mayo de 1976, AP Nr. 2 zu Paragraph 76 BetrVG 1972, BAG de 31 de julio de 1986, AP
Nr. 19 zu Paragraph 76 BetrVG 1972, BAG de 13 de
noviembre de 1991, AP Nr. 1 zu Paragraph 76 BetrVG
1972 y BAG de 12 de febrero de 1992, AP Nr. 2 zu Paragraph 76 BetrVG 1972.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
43
77
ESTUDIOS
Tras la reforma de 23 de julio de 2001, la
única novedad introducida en la materia se
refiere a los supuestos de adopción de medidas empresariales sobre cambios estructurales de la empresa o de un centro de trabajo
(Betriebsänderung), en los que, a partir de
ahora, el comité de empresa podrá requerir el
asesoramiento de un experto (Berater), sin
necesidad de consultar previamente esta
decisión con el empresario. Los servicios del
experto habrán de ser abonados por el empresario60. La doctrina científica alemana ha
entendido que esta medida «fortalecerá su
[del comité de empresa] derecho de participación, al tiempo que permitirá su más rápida
reacción ante las diversas medidas económicas que el empresario desee implantar en la
empresa»61.
6.1.3. En asuntos personales
Con anterioridad a la reforma, en los asuntos relativos al personal, las competencias de
participación del comité de empresa eran
más reducidas y se limitaban a la colaboración (Mitwirkung) con el empresario en diversas materias tales como el establecimiento de
los criterios de selección del personal mediante la elaboración de un cuestionario para los
aspirantes a ocupar vacantes en la empresa y
la evaluación de los resultados del mismo
(Personalfragebogen und Beurteilungsgrudsätze)62; a ser informados en los supuestos de
60
En relación a las diversas formas de pago de sus
servicios de asesoramiento, cfr. HANAU, P.: «Denkschrift
zu dem Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Reform
des Betriebsverfassungsgesetzes», cit., pág. 72.
61
DÄUBLER, W.: «Die veränderte Betriebsverfassung.
Erste Anwendungsprobleme», cit., pág. 286.
62
Art. 94 BetrVG. Este derecho comprende tanto los
procesos de selección realizados por escrito, como las
entrevistas y así lo han defendido, entre otros, ZELLER, S.:
«Die arbeitsrechtlichen Aspekte des Personalfragebogens als Mittel der Personalauswahl», Betriebs-Berater,
nº 22, 1987, págs. 1522 y ss., HUNOLD, W.: «Die Mitwirkung und Mitbestimmung des Betriebsrats in allgemeinen personellen Angelegenheiten», Der Betrieb, 1 26,
78
traslados de trabajadores (Stellenausschreibung)63; y a designar a los trabajadores del
centro de trabajo que participarían en los programas formativos de la empresa (Förderung
der Berufsbildung) 64 . Únicamente en los
supuestos de despido de un trabajador, el Tribunal Supremo65 venía entendiendo que el
comité de empresa disfrutaba de un auténtico derecho de cogestión (Mitbestimmung bei
Kündigungen)66, al tener que ser consultado
con anterioridad a la adopción de dicha medida.
La BetrVG 2001 ha aumentado considerablemente las competencias relativas al personal y, de esta forma, tras la reforma, los
miembros del comité de empresa deben ser
informados por el empresario sobre las nuevas contrataciones de personal en la empresa
que se realicen mediante contratos civiles o
mercantiles y no sólo laborales. Esta información les permitirá conocer la situación ocupacional general de la empresa.
Se fortalecen, asimismo, las competencias
de participación en la designación de los tra-
1989, págs. 1334 y ss., KADEL, P.: «Personalabbauplanung
und die Unterrichtungs– und Beratungsrechte des
Betriebsrats nach Paragraph 92 BetrVG», Betriebs-Berater, nº 12, 1993, págs. 797 y ss. y HOYNINGEN-HUENE, G.:
Der psychologische Test im Betrieb, C.H. Beck, München, 1997.
63
Art. 93 BetrVG.
64
Art. 96 BetrVG. La doctrina científica alemana ha
entendido que este precepto se refiere no sólo a la negociación con el empresario del contenido de los cursos,
sino que se extiende también a la posibilidad de proponer directamente la realización de los mismos (Vorschlagsrecht). Cfr. ALEXANDER, P.: «Das weite Verständnis
der betrieblichen Berufsbildung», Neue Zeitschrift für
Arbeitsrecht, nº 23, 1992, págs. 1057 y ss. y HAMM, I.:
«Mitbestimmung und Berufbildung», Arbeit und Recht,
nº 11, 1992, págs. 326 y ss.
65
Entre otras, BAG de 29 de marzo de 1984, AP Nr.
31 zu Paragraph 102 BetrVG 1972 y BAG de 11 de abril
de 1985, AP Nr. 39 zu Paragraph 102 BetrVG 1972.
66
Art. 102 BetrVG. Se refiere a dicha doctrina jurisprudencial, BERKOWSKY, W.: Die Beteiligung des Betriebsrats bei Kündigungen, C.H. Beck, München, 1996, págs.
142 y ss.
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ICÍAR ALZAGA RUIZ
bajadores del centro de trabajo que pueden
intervenir en los programas formativos de la
empresa (Förderung der Berufsbildung). Se
establece, por primera vez, el derecho de los
representantes del personal a organizar cursos de formación específicos para aquellos
trabajadores, que por su escasa preparación y
consiguientes posibles dificultades de adaptación a nuevos procesos productivos, puedan
ser despedidos por el empresario.
Desde una perspectiva de toma de conciencia de la necesidad de apoyo a las trabajadoras tanto en su incorporación al mercado
laboral, como una vez contratadas (en su centro de trabajo y en el propio comité de empresa), se incluye expresamente la posibilidad de
propuesta y discusión de Planes de Promoción de la Mujer (Frauenförderungpläne), así
como la adopción de medidas que favorezcan
la conciliación de la vida laboral y familiar.
Pese a que, como tuvimos ocasión de exponer, las funciones de la delegación juvenil
(Jugend– und Auszubildendenvertretung) se
limitan a la colaboración con el comité de
empresa y, en ningún caso, a la representación de los intereses de este colectivo frente al
empresario, el legislador alemán les faculta
para proponer al comité de empresa la contratación de nuevos trabajadores en formación en el centro de trabajo, para que el órgano de representación del personal traslade, a
su vez, dicha petición al empresario.
feindlicher Tendenzen). En este contexto, en
supuestos de contratación, traslados, modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo o despidos de trabajadores extranjeros, el comité de empresa disfrutará de un
auténtico derecho de codeterminación (Mitbestimmung), de forma que el empresario
deberá abrir un período de consultas con los
representantes de los trabajadores y alcanzar
un acuerdo. Se faculta también al comité de
empresa para que proponga al empresario el
traslado de aquellos trabajadores del centro
de trabajo que hayan tenido comportamientos xenófobos, incluyéndose entre los mismos
los daños físicos o morales –con expresa mención de los insultos– y la distribución de folletos de contenido xenófobo (ausländerfeindliche Hetzflugblätter).
Se refuerza también el derecho de los
miembros del comité de empresa a promover
la ocupación en el centro de trabajo, al quedar
el empresario obligado a discutir las propuestas que al respecto realicen los representantes de los trabajadores. Esta facultad incluye
la posibilidad de oponerse a la contratación
de un trabajador por tiempo determinado, si
en el centro de trabajo existen trabajadores
vinculados a tiempo parcial a la empresa que
puedan desempeñar las mismas tareas.
6.2. Las funciones de negociación
Desde la preocupación por la erradicación
de actitudes xenófobas en los centros de trabajo y en un intento de lograr la plena integración de los trabajadores extranjeros en los
mismos67, tras la reforma de 23 de julio de
2001, se faculta al comité de empresa y a la
delegación juvenil para proponer medidas
que permitan corregir las discriminaciones
por razón de raza (Bekämpfung ausländer-
Junto a las competencias de participación,
el comité de empresa dispone, al igual que
anteriormente, de legitimación para negociar
acuerdos de empresa (Betriebsvereinbarungen), aunque carece de legitimación para
negociar convenios colectivos. Los acuerdos
de empresa pueden versar sobre las materias
en las que el comité de empresa tiene funciones de participación aunque no exclusivamente y se extienden a todos los trabajadores
de la empresa o del centro de trabajo68. Los
67
HANAU, P.: «Denkschrift zu dem Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes», cit., pág. 74.
68
LÖWISCH, M.: Möglichkeiten und Grenzen der
Betriebsvereinbarungen», Arbeit und Recht, 1978, págs.
97 y ss., HANAU, P.: «Rechtswirkungen der Betriebsve-
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43
79
ESTUDIOS
efectos que se derivan de la denuncia de un
acuerdo de empresa varían según el acuerdo
haya versado o no sobre materias sobre las
que el comité de empresa tiene derecho de
participación. En el primer supuesto, el
acuerdo de empresa prorroga su contenido
normativo hasta que sea sustituido por un
nuevo acuerdo. En el segundo supuesto, las
materias sobre las que había recaído el acuerdo no gozan de ultraactividad69.
fe70. El deber de sigilo profesional se extiende
exclusivamente a aquellas materias expresamente clasificadas como secretas por el
empresario. Ahora bien, la prohibición de
divulgar esta información no es aplicable a
los intercambios de información en el seno del
comité de empresa o entre este órgano y el
comité intercentros o el comité del grupo71.
8. GARANTÍAS DE SUS MIEMBROS
7. OBLIGACIONES
Esta materia no ha sido reformada por la
Ley de 23 de julio de 2001, por lo que nos limitaremos a exponer sucintamente la regulación contenida en la BetrVG 1972.
El comité de empresa está obligado a colaborar con el empresario y a hacerlo bajo el
principio de la buena fe. Este hecho implica
que el comité de empresa debe permanecer
neutral en supuestos de huelga, renunciando
durante la vigencia del convenio colectivo a
su ejercicio.
Los representantes del personal tienen,
asimismo, un deber de sigilo profesional cuyo
fundamento ha de buscarse, por una parte,
en la necesidad de proteger a la empresa en
tanto que realidad social, económica y jurídica sometida al juego de la libre competencia
y, por otro, en el principio general de la buena
reinbarung», Recht der Arbeit, nº 4/5, 1989, págs. 207 y
ss., RICHARDI, R.: «Die Betriebsvereinbarung der Rechtsquelle des Arbeitsverhältnis», Zeitschrift für Arbeitsrecht,
nº 3, 1992, págs. 307 y ss. y FITTING, K., KAISER, H., HEITHER, F. y ENGELS, G.: Betriebsverfassungsgesetz, Verlag
Franz Vahlen, München, 1998, apartados 32 a 41.
69
HANAU, P.: «Rechtswirkungen der Betriebsvereinbarung», cit., págs. 207 y 210, LORITZ, K.G.: «Die Kündigung von Betriebsvereinbarungen und die Diskussion
um eine Nachwirkung freiwilliger Betriebsvereinbarung», Recht der Arbeit, nº 2, 1991, págs. 65 y ss. y
HANAU, P. y PREIS, U.: «Die Kündigung von Betriebsvereinbarungen», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 3,
1991, págs. 81 y ss.
80
Los miembros del comité de empresa ocupan una posición delicada frente al empresario, frente a los sindicatos y también frente al
resto de sus compañeros. Es por ello que el
legislador alemán les otorga una especial protección al concederles una serie de garantías
tendentes a evitar represalias, así como un
crédito horario para el desarrollo de las actividades representativas y la posibilidad de
asistencia a cursos formativos a cargo del
empresario. De esta forma,
1.º Su mandato, al igual que sucedía anteriormente, sólo puede ser revocado por decisión judicial a instancia de un representante
sindical, del empresario o de una cuarta parte de sus representados. Para ello será necesario probar que el miembro del comité de
empresa ha cometido una violación muy grave de sus deberes.
2.º Se mantiene la garantía en base a la
que no pueden ser despedidos, ni sancionados
por la forma de ejercicio de su representación
ni durante su mandato, ni durante el año
siguiente a su expiración. Esta garantía no
impide la imposición de sanciones por incumplimientos contractuales, ya que persigue
70
VON HOYNINGEN-HUENE, G.: «Die Information der
Belegschaft durch Aufsichtsrats– und Betriebsratsmitglieder», Der Betrieb, 1979, págs. 2422 y ss., SÄCKER, M.:
Informationsrechte der Aufsichts– und Betriebsratsmitglieder und Geheimsphäre des Unternehmens, Nomos,
Baden-Baden, 1979 y HITZFELD, T.: Geheimnisschutz im
Betriebsverfassungsrecht, C.H. Beck, München, 1991.
71
Art. 79 BetrVG.
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43
ICÍAR ALZAGA RUIZ
defender al miembro del comité de empresa
frente a posibles represalias, pero no situar al
representante de los trabajadores al margen
del poder disciplinario del empresario. Ahora
bien, también es cierto que la doctrina científica72 observó tempranamente que esta protección resultaba insuficiente para los trabajadores vinculados a la empresa mediante
contratos para la formación y que al mismo
tiempo formasen parte de la delegación juvenil (Jugend– und Auszubildendenvertretung), en la medida en que se trataba de contratos sometidos a término final y, por tanto,
llegado el término final pactado, el empresario no renovaba los contratos de aquellos trabajadores en formación que hubiesen ocupado cargos representativos en la empresa. Por
este motivo, la reforma de 1974 modificó en
este punto la Ley de Comités de Empresa e
introdujo la siguiente garantía para dichos
trabajadores: el miembro de la delegación
juvenil cuyo contrato para la formación finalice mientras dure su mandato habrá de ser
contratado de nuevo por la empresa. El
empresario sólo podrá negarse a vincular
dicho trabajador a la empresa si existen pruebas suficientes de que ha violado gravemente
sus deberes como delegado73.
Tras la reforma de 23 de julio de 2001, los
miembros de la mesa electoral que inician el
72
VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfassungsrecht, cit., págs. 196 y ss.
73
La doctrina científica ha entendido que esta
medida ha tenido consecuencias muy positivas al terminar con el «efecto expulsión» de los trabajadores en formación miembros de la delegación juvenil. Cfr. BELLING,
D.: «Die Beteiligung des Betriebsrats bei der Kündigung
von Amtsträgen wegen der Stillegung des Betriebs oder
einer Betriebsabteilung», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 15, 1985, págs. 481 y ss., PIELSTICKER, H.: Der
Schutz in Ausbildung befindlicher Mitglieder von
Betriebsverfassungsorganen nach Paragraph 78 BetrVG,
C.H. Beck, München, 1987, STAHLHACKE, E. y PREIS, U.:
Kündigung und Kündigunsschutz im Arbeitsverhältnis, 6.
Auflage, Verlag Franz Vahlen, München, 1995, apartados 990 y 991 y HUECK, A. y VON HOYNINGEN-HUENE, G.:
Kündigungsschutzgesetz, 12. Auflage, C.H. Beck,
Munich, 1997, apartados 8 a 76.
procedimiento electoral, tampoco pueden ser
despedidos, ni sancionados por la forma de
ejercicio o desempeño de esta función. El
legislador extiende, así, la inmunidad relativa de la que gozan los miembros del comité de
empresa a los trabajadores que participan en
el proceso electoral. Esta protección finaliza
una vez concluido el proceso electoral.
3.º El cargo continúa siendo gratuito y
rigurosamente nulo el pacto en el que se
acuerde que el miembro del comité percibirá
una retribución específica por el ejercicio de
sus funciones. Ahora bien, el legislador
garantiza, al igual que lo hacía anteriormente, el derecho de los representantes de los trabajadores a no ser discriminados salarialmente74 en una doble vertiente: a) Prohibición de discriminación respecto de los demás
trabajadores de la empresa que realicen un
trabajo de igual valor; y b) Derecho a una promoción económica efectiva en el sentido de
que el trabajador habrá de obtener los mismos incrementos salariales que percibiría si
no hubiese sido elegido miembro del comité
de empresa.
4.º El art. 78 BetrVG, en cuanto prohíbe
que se discrimine al miembro del comité de
empresa «en razón al desempeño de su actividad», continúa garantizando su adecuada
promoción profesional, interpretada en sentido amplio, es decir, no sólo como la posibilidad de ascender de categoría profesional,
sino también como el derecho a la ocupación
efectiva o el derecho a no ser trasladado de su
puesto de trabajo por causa del cargo que
ostenta.
5.º Para la actuación delegada del comité
de empresa, para la asistencia a las reuniones, así como a los cursos de formación que
puedan redundar en un mejor ejercicio de sus
funciones de representación, los miembros
del comité de empresa disponen, como lo hacían anteriormente, de un crédito de horas
74
Art. 37 BetrVG.
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43
81
ESTUDIOS
retribuidas por el empresario, que varía en
función del tamaño y del tipo de actividad que
desempeñe la empresa. El crédito horario no
se encuentra fijado legalmente y, de acuerdo
con la doctrina jurisprudencial mayoritaria,
será el comité de empresa el que decidirá
libremente el número de horas que corresponde a cada uno de sus componentes para
lograr una adecuada atención de sus funciones representativas75 . El empresario sólo
podrá negar el permiso retribuido al trabajador en caso de evidente mal uso de las horas
concedidas, invocando violación de la buena
fe contractual, pero a cambio, podrá exigir el
conocimiento previo de las actividades en las
que se vaya a hacer uso del crédito horario.
Al considerar que un aumento del número
de horas retribuidas de que disponen los
miembros del comité de empresa para su
actuación delegada, para la asistencia a reuniones y a cursos de formación, así como del
número de trabajadores totalmente eximidos
de la obligación de ejecutar la prestación
laboral (Freizustellenden) provocaría un
mejor reparto de las tareas que les competen,
lo que, a su vez, redundaría en un desarrollo
más ágil y eficiente de sus funciones, el legislador alemán ha actuado en consecuencia y
ha incrementado el crédito horario y el número de trabajadores eximidos de su obligación
de trabajar77.
Supuesto especial es el de los representantes «liberados» (Freizustellenden), elegidos
por el comité de empresa en aquellos centros
de trabajo que superen un determinado
número de trabajadores (más de 300). Estos
representantes continúan estando totalmente eximidos de su obligación de ejecutar la
prestación laboral y, por tanto, no desarrollan tareas productivas, sino que se dedican
en exclusiva a la representación de los intereses de los trabajadores en el centro de trabajo, sin perjuicio de su remuneración. Nótese
que al no estar el crédito horario fijado legalmente, los representantes liberados, a diferencia del sistema español, no acumulan el
crédito horario propio y el de otros compañeros de representación, pudiendo estos últimos seguir disfrutando del mismo si así lo
establece el comité de empresa76.
77
Con anterioridad a la reforma y de conformidad
con lo dispuesto en el art. 38 BetrVG, el número de trabajadores liberados se calculaba en función de la
siguiente tabla: «de 300 a 600 trabajadores, 1 miembro
del comité de empresa; de 601 a 1000 trabajadores, 2
miembros del comité de empresa; de 1001 a 2000 trabajadores, 3 miembros del comité de empresa; de 2001
a 3000 trabajadores, 4 miembros del comité de empresa; de 3001 a 4000 trabajadores, 5 miembros del comité de empresa; de 4001 a 5000 trabajadores, 6 miembros del comité de empresa; de 5001 a 6000 trabajadores, 7 miembros del comité de empresa; de 6001 a 7000
trabajadores, 8 miembros del comité de empresa; de
7001 a 8000 trabajadores, 9 miembros del comité de
empresa; de 8001 a 9000 trabajadores, 10 miembros
del comité de empresa; de 9001 a 10000 trabajadores,
11 miembros del comité de empresa; en centros de trabajo con más de 10000 trabajadores se relevará a un
miembro más por cada 2000 trabajadores empleados.
Esta escala puede variarse por convenio colectivo».
A partir de la reforma, el número de trabajadores
liberados se calculará en función de la siguiente tabla:
«de 200 a 500 trabajadores, 1 miembro del comité de
empresa; de 501 a 900 trabajadores, 2 miembros del
comité de empresa; de 901 a 1500 trabajadores, 3
miembros del comité de empresa; de 1501 a 2000 trabajadores, 4 miembros del comité de empresa; de 2001
a 3000 trabajadores, 5 miembros del comité de empresa; de 3001 a 4000 trabajadores, 6 miembros del comité de empresa; de 4001 a 5000 trabajadores, 7 miembros del comité de empresa; de 5001 a 6000 trabajadores, 8 miembros del comité de empresa; de 6001 a 7000
trabajadores, 9 miembros del comité de empresa; de
7001 a 8000 trabajadores, 10 miembros del comité de
empresa; de 8001 a 9000 trabajadores, 11 miembros
del comité de empresa; de 9001 a 10000 trabajadores,
12 miembros del comité de empresa; en centros de trabajo con más de 10000 trabajadores se relevará a un
miembro más por cada 2000 trabajadores empleados.
Esta escala puede variarse por convenio colectivo».
75
BAG de 22 de mayo de 1973, AP Nr. 2 zu Paragraph 37 BetrVG 1972, BAG de 26 de julio de 1989, AP
Nr. 10 zu Paragraph 37 BetrVG 1972 y BAG de 13 de
noviembre de 1991, AP Nr. 80 zu Paragraph 37 BetrVG
1972.
76
RICHARDI, R.: Betriebsverfassungsgesetz, cit., apartados 66 a 74, S CHNEIDER, W.: «Arbeitsentgelt-und
Berufsschutz freigestellter Betriebsratsmitglieder, Neue
Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 1/2, 1984, págs. 21 y ss. y
HENNECKE, R.: «Bemessung von Arbeitsentgelt und allgemeinem Zuwendungen für freigestellte Betriebsräte»,
Betriebs-Berater, nº 14, 1986, pág. 936.
82
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43
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6.º Tras la reforma de 1972, la reserva de
horas se extiende a la asistencia a cursos de
formación (Schulungs-und Bildungsveranstaltungen) que redunden en un mejor ejercicio de las funciones representativas de los
miembros del comité; cursos que se realizarán con cargo al empresario. Este derecho,
contenido en el art. 37 BetrVG 1972 y que se
ha mantenido tras la reforma, ha dado lugar
numerosas controversias en relación a su
extensión y a una abundante jurisprudencia
muy permisiva y tolerante. En primer lugar,
surgieron dudas sobre qué personas o entidades podían impartir dichos cursos. Sobre este
punto, el Tribunal Supremo ha entendido que
son los sindicatos quienes pueden ofrecer una
mejor preparación a los representantes unitarios del personal y, en la práctica, son ellos
quienes ofrecen la mayoría de los programas
formativos78. En relación al contenido de los
cursos, la doctrina jurisprudencial mayoritaria defiende que los mismos podrán versar no
sólo sobre la Ley de Comités de Empresas y
las funciones y competencias de éstos, sino
también sobre materias económicas o relativas, en general, al Derecho del Trabajo79. Por
lo que se refiere al número de miembros del
comité autorizados para asistir a estos cursos, a la periodicidad con la que se puede asistir a ellos, así como la duración de los mismos,
el Tribunal Supremo ha venido aplicando un
criterio de proporcionalidad según el cual
habrá de valorarse, por una parte, el tamaño
y los recursos económicos de la empresa y, por
otra, el número de trabajadores participantes
en los cursos, la frecuencia y la duración de
los mismos80. Esta línea jurisprudencial ha
provocado duras críticas de la doctrina cientí-
BAG de 7 de junio de 1989, AP Nr. 67 zu Paragraph 37 BetrVG 1972.
79
BAG de 20 de octubre de 1993, AP Nr. 91 zu
Paragraph 37 BetrVG 1972 y BAG de 24 de mayo de
1995, AP Nr. 109 zu Paragraph 37 BetrVG 1972.
80
BAG de 30 de enero de 1973, AP Nr. 1 zu Paragraph 37 BetrVG y BAG de 27 de junio de 1990, AP Nr.
76 zu Paragraph 37 BetrVG 1972.
78
fica alemana81 que considera que la formación de los miembros del comité es mejor en
las empresas con buenos resultados económicos, pero muy deficiente en aquellas otras
unidades de producción que atraviesan situaciones de crisis y en las que los comités de
empresa deberían jugar un papel más importante en la defensa de los intereses de sus
representados.
Además del crédito horario indicado, los
miembros del comité de empresa tienen derecho a una reserva de horas para cursar estudios para la obtención de un título académico
o profesional por un tiempo no superior a tres
semanas durante todo su mandato o a cuatro
semanas si se trata de representantes que
han sido elegidos por primera vez y que no
han formado parte anteriormente de la delegación juvenil de la empresa82.
8.º Tras la última reforma, se establece,
por primera vez, la prioridad de permanencia
en la empresa del representante del personal
en supuestos de traslados y desplazamientos,
siendo necesario el consentimiento del comité
de empresa para llevar a cabo cualquiera de
ellos cuando se realicen contra la voluntad
del representante del personal e impliquen la
pérdida de su condición de miembro del comité de empresa.
9. CONCLUSIONES
Las actuales circunstancias económicas y
productivas han puesto de manifiesto en Alemania una progresiva pérdida de la presencia e importancia de los mecanismos de cola-
81
Entre otros, LÖRITZ, K.G.: «Die Erforderlichkeit
und Geeignetheit von Betriebsräte-Schulungs– und Bildungsveranstaltungen», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht,
1993, págs. 3 y ss., SCHIEFER, B.: «Schulung und Weiterbildung im Arbeits– und Dienstverhältnis, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 1993, págs. 822 y ss. y FITTING, K.,
KAISER, H., HEITHER, F. y ENGELS, G.: Betriebsverfassungsgesetz, cit., apartado 109.
82
Art. 37.7 BetrVG.
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ESTUDIOS
boración y participación de los trabajadores
en la empresa (motivada, entre otros factores
por la intervención de las empresas de trabajo temporal y por el desarrollo de nuevas formas de empleo como el teletrabajo) y la necesidad de potenciar la participación de los trabajadores en la dinámica de las relaciones
laborales, para lograr unas relaciones laborales más fluidas y una mayor y mejor capacidad de adaptación de las empresas a las nuevas realidades económicas, organizativas y
productivas, liberando, con ello, ciertas facultades de decisión del empresario.
Aprobada la Ley alemana de Reforma de la
Ley de Comités de Empresa, algunos
autores83 han expresado su decepción ante
una norma tan esperada que, en su opinión,
ha dejado pasar la oportunidad de adaptarse
a la actual situación económica mediante un
mayor desarrollo de las experiencias de participación en la gestión de las empresas y que
califican de solución intermedia que satisface
moderadamente a todos los grupos intervinientes, pero que no apuesta definitivamente
por un sistema de relaciones laborales más
maduro, con un órgano de representación del
personal en la empresa que abarque a nuevos
miembros, como los altos directivos y que participe en la toma de decisiones estratégicas de
la empresa, apartándose de actitudes meramente reivindicativas y de conflicto.
Pese a ello, también es cierto que el legislador alemán ha sido consciente de que, en
las actuales condiciones económicas, el mantenimiento de la competitividad empresarial
se ha de basar en la mejora de la capacidad
innovadora y de adaptación de las empresas,
para lo cual es esencial contar con una mano
de obra bien formada, que participe en la gestión de la empresa. Desde esta perspectiva y
a la vista de la erosión sufrida por los comités
de empresa en los últimos años, el legislador
alemán apuesta por la constitución de unos
órganos de representación del personal más
modernos y flexibles, a través de una doble
vía: por una parte, favorece la implantación
de los comités de empresa en los centros de
trabajo y, por otra, aumenta sus funciones de
participación en la toma de decisiones empresariales. Entre otras medidas, se incrementa
el número de miembros del comité de empresa, así como el número de representantes
«liberados», se simplifica el procedimiento
electoral, se acepta la participación en el mismo de los trabajadores en misión, se suministra al comité de empresa material informático y nuevas tecnologías, se consolida la delegación juvenil, se favorece una mejor formación de los representantes de los trabajadores, así como su asesoramiento a través de
expertos económicos, se fortalece el derecho
de cogestión del comité de empresa en distintos ámbitos como la contratación del personal
o la mejora de la formación del mismo y se
adoptan importantes medidas contra actitudes xenófobas o de discriminación sexual en
el centro de trabajo y en el propio seno del
comité de empresa.
83
DÄUBLER, W.: «Eine bessere Betriebsverfassung?,
cit., págs. 1 y ss. y BLANKE, T. y ROSE, E.: «Betriebsverfassung 2001: flexible Mitbestimmung in modernen Zeiten», cit., pág. 98.
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RESUMEN
La reforma de la Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes en Alemania pretende
fortalecer el derecho de participación de los representantes de los trabajadores en las
empresas y, al mismo tiempo, adaptar la Ley de Comités de Empresa, invariable en lo sustancial desde hacía varias décadas, a las nuevas formas de organización del trabajo. Entre
otras medidas, el legislador alemán ha incrementado el número de miembros del comité de
empresa, el número de representantes «liberados», ha simplificado el procedimiento electoral, ha aceptado la participación en el mismo de los trabajadores en misión y ha consolidado la delegación juvenil. Finalmente, se han adoptado también importantes medidas
contra actitudes xenófobas o de discriminación sexual en el centro de trabajo y en el propio
seno del comité de empresa.
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