Subido por carla arebalo

MISION - VISION - CULTURA ORGANIZACIONAL

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Misión, la Visión y los Valores Corporativos de tu organización.
Gracias a tu preferencia a través de los buscadores de internet, diariamente más de 1,000
personas de alrededor de 60 países visitan esta página con deseos de obtener información,
orientación y contenidos para desarrollar sus Misiones, Visiones y Valores
organizacionales. Estudiantes Universitarios, Directores, Gerentes, Empresarios de
Organizaciones Públicas y Privadas, Pequeñas, Medianas y Grandes, de Micro-Empresas,
de Organizaciones Sin Fines de Lucro, Comerciales, Industriales y de Servicios, gente que
cómo tú en este instante, desean encontrar soluciones para establecer lo más precisamente
sus Misiones, sus Visiones y sus Valores.
Esta página te ofrece información gratuita con el sólo acceso a ésta, mediante la información expuesta en este
website.
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Adelante disfruta la información aquí contenida y si necesitas algo más, elige el servicio de tu
preferencia!
El "Proceso de Visualización"
Hasta hace no mucho tiempo, el tener una "Misión y Visión" fue
básicamente una moda empresarial para las "Empresas-In". Poco a poco, la moda se fue
convirtiendo en reflexiones de un conjunto de herramientas para orientar a las organizaciones,
como brújula hacia el norte deseado.
El proceso de establecimiento de la MISIÓN, VISIÓN y VALORES se denomina "Proceso de
Visualización", en el cual se proyecta la imagen de excelencia que se desea crear.
"Gracias por darme una mano con la elaboración de lo que ahora se que es el Proceso de
Visualización. Mi empresa es nueva y las declaraciones de la misión, Visión y los Valores
son supremamente importantes para llegar donde queremos llegar"
Luz Helena, Colombia
MISIÓN |
La Misión es la razón de ser de una persona, equipo y empresa, con lo que le permite existir, lograr
su sostenibilidad o rentabilidad. La declaración de Misión describe el propósito general de la
organización. La Misión es lo que es la organización: HOY, es el propósito central para el que se
crea un ente.
La Misión proyecta la singularidad de tu organización, sin importar el tamaño.
Idealmente la Declaración de la Misión debe constar de 3 partes:
1. Descripción de lo que la empresa hace,
2. Para quién está dirigido el esfuerzo, el target, el mercado objetivo.
3. Presentación de la particularidad, lo singular de la organización, el factor
diferencial.
Anteriormente se involucraba al final al accionista que esperaba réditos de su capital. Hoy
prácticamente cayó en desuso. No debe confundirse la Misión con el "Lema" de la
empresa. un lema puede enunciar un principio, mas no proyecta lo que la misión, como
algo permanente y duradero. ¿Podría tenerse una "Misión" y un "Lema" simultáneamente?
Sí, pueden mantenerse los dos. Los lemas han sido utilizados desde decenas de años. Es
muy probable que de la Misión se derive el lema y lleve su esencia, pero no deben
confundirse.
Hay quienes la desarrollan la Misión en confusión con un Lema, manifestando arrogancia
en su construcción, lo cual se convierte en un gran error, provocando usualmente
reacciones negativas, que la dirección tarda en identificar. Por ejemplo: "Nadie como
nosotros"
Otro error frecuente, es estar convencidos de que ya contamos con nuestras M, V y V listos,
pero sin darnos cuenta de que con el paso del tiempo dejaron de ser vigentes y perdieron el
reflejo de la actualidad. El problema no solo es que ya están en desuso, sino que si no nos
dimos cuenta oportunamente, es porque nadie las estuvo viviendo, lo que nos lleva a pensar
que se declararon y se olvidaron en el tiempo. De nada sirve tenerlas declaradas y no
vivirlas.
Necesitas apoyo profesional?
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tarifa corporativa de USD. 300.00 la hora o una tarifa preferencial para PYMES / MYPES de USD 150.00.
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VISIÓN |
La Visión Estratégica es una imagen del futuro deseado que buscamos crear con nuestros
esfuerzos y acciones. Es la brújula que nos guiará a líderes y colaboradores. Será aquello que nos
permitirá que todas las cosas que hagamos, tengan sentido y coherencia. La organización en el
FUTURO.
Respóndete ¿Qué es lo realmente queremos?
 Debe ser factible alcanzarla, no debe ser una fantasía.
 La Visión motiva e inspira.
 Debe ser compartida.
 Debe ser clara y sencilla, de fácil comunicación.
La Visión es una declaración acerca de lo que su organización quiere llegar a ser. Debe
tener resonancia con todos los miembros de la organización y permitirles sentirse
orgullosos, emocionados, y ser parte de algo mucho más grande que ellos mismos. Una
visión debe potenciar las capacidades de la organización y la imagen de sí misma. La
Visión le da forma y dirección al futuro de la organización.
¿Buscas asesoría para desarrollar su VISIÓN?
Los Objetivos serán la siguiente etapa, etapa que permitirá apuntar los objetivos hacia la Misión y
Visión de la organización.
Valores |
Los Valores son principios consciente considerados válidos porque evidenciamos que ya los
tenemos o porque evidenciamos que requerimos de éstos.
Los valores son los puntales que le brindan a las organizaciones, su fortaleza, su poder y
fortalecen la Visión.
Cuando en tu organización decidan enunciarlos o replantearlos, trabaja con un mínimo de 5 y
máximo de 7 Valores, una cantidad mayor no es recomendable, ya que pierden fuerza.
Nada de esto funcionará si la Misión, la Visión o los Valores, no son compartidos.
Los valores
influencian de las normas éticas dentro de una organización, así como el comportamiento
de gestión. Recordamos que al hablar de una organización, no solo nos referimos a las
grandes corporaciones, una organización puede considerarse ser un puñado de personas que
interactúan organizadamente para alcanzar una meta.
Los valores no deben ser elaborados únicamente por la Gerencia General o por la persona
asignada por esta para luego ser anunciados a los demás: Deben ser el resultado de un trabajo en
equipo, aunque lamentablemente, este estado ideal en la vida real, no es tan frecuente.
Tampoco deberá ocurrir que luego de delineados, quedan como simples enunciados, impresos en
hermosas placas de bronce que son lucidas en la Recepción de la empresa o en la Presidencia
Ejecutiva, deben ser verdaderas cartas de navegación, que dirijan todos los esfuerzos hacia el
norte deseado.
¿Buscas asesoría para desarrollar tus VALORES?
Los Valores Corporativos dan vida a la Cultura Corporativa reconocida también como cultura
organizacional.
Cultura, definición |
Ernesto Yturralde explica: "La Cultura es el conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias, modelos
y patrones existentes en una sociedad o comunidad a través de los cuales esta llega a regular
formal e informalmente el comportamiento de los individuos que la conforman. Esto
incluye prácticas, códigos, normas, reglas, la manera de ser, su vestimenta, su tendencia
religiosa, sus rituales, sus normas de comportamiento, las historias, leyendas, mitos y
anécdotas vivas de generación en generación, así como los acontecimientos más
importantes, y como lo mencionamos: sus sistemas de creencias. Esto podemos
extrapolarlo a la empresa, siendo aplicable desde la pequeña empresa informal, hasta la
gran organización formal. Complementariamente la cultura es toda la información y
habilidades que posee el ser humano y que en el gran conjunto incide en su
comportamiento, que lo podemos definir como la manera de proceder que tienen los
individuos en relación con su entorno y estímulos".
La Cultura Corporativa |
La Cultura Corporativa o también denominada Cultura Organizacional, es el conjunto de valores,
costumbres, hábitos y creencias existentes en una organización. La cultura se refiere a un sistema
de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización, y que
las distingue unas de otras. Es la manera que cada organización tiene de hacer las cosas
como resultante de la interrelación de seis factores de naturaleza muy diversa, entre los
cuales se mezclan aquellos de naturaleza intangible y de difícil observación, con otros que
se expresan de una manera más explícita en forma de documentos internos de la
organización y en los comportamientos observables:






Los valores y las creencias
Las normas de comportamiento
Las políticas escritas de la organización
La motivación vertical
Los sistemas y procesos formales e informales
Las redes internas existentes en la organización
Yturralde continúa; "Identificamos culturas orientadas a los Poderes, a la Funciones, a las Tareas y a las
Personas. Podemos afirmar que hay "culturas fuertes" y "culturas débiles"; así también "culturas actuales" y
"culturas ideales" por las que tenemos que trabajar para irlas fortaleciendo. Este conjunto de factores no son
necesariamente positivos, algunos de los componentes pueden ser negativos y requerirán de un plan de acción
para reorientarla. Las culturas se pueden mantener muy puras desde su origen pero en la
medida de que estas se prolongan en el tiempo, están propensas a la aculturación y
transculturación. Tener una cultura corporativa identificada, permite a todos los miembros
de la organización, fomentar y forjar una cultura dominante que incorpore valor a lo que
cada uno de ellos hace".
La Cultura
Técnicamente, la cultura es el resultado de un proceso histórico permanente de
construcción social del sistema de significados, vinculados a través de signos y símbolos,
que al ser aceptados y asimilados, incide en la vida cotidiana de los individuos que están
inmersos dentro de una determinada sociedad; moldea la conducta de los individuos, le da
una forma particular y una identidad a la vida de éstos.
Cultura, definición
Ernesto Yturralde explica: "La Cultura es el conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias,
modelos y patrones existentes en una sociedad o comunidad a través de los cuales esta llega a
regular formal e informalmente el comportamiento de los individuos que la conforman.
Esto incluye prácticas, códigos, normas, reglas, su vestimenta, su tendencia religiosa, sus
rituales, su música, sus bailes, sus juegos, sus normas de comportamiento, las historias,
leyendas, mitos y anécdotas vivas de generación en generación, así como los
acontecimientos más importantes, y como lo mencionamos: sus sistemas de creencias.
Esto podemos extrapolarlo a las organizaciones, siendo aplicable desde la pequeña
empresa informal, hasta la gran organización formal. Complementariamente la cultura es
toda la información y habilidades que posee el ser humano y que en el gran conjunto
incide en su comportamiento, que lo podemos definir como la manera de proceder que
tienen los individuos en relación con su entorno y estímulos".
La Cultura Corporativa
La Cultura Corporativa o también denominada Cultura Organizacional, es el conjunto de valores,
costumbres, hábitos y creencias existentes en una organización. La cultura se refiere a un sistema
de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización, y que
las distingue unas de otras. Es la manera que cada organización tiene de hacer las cosas
como resultante de la interrelación de seis factores de naturaleza muy diversa, entre los
cuales se mezclan aquellos de naturaleza intangible y de difícil observación, con otros que
se expresan de una manera más explícita en forma de documentos internos de la
organización y en los comportamientos observables:

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



Los valores y las creencias
Las normas de comportamiento
Las políticas escritas de la organización
La motivación vertical
Los sistemas y procesos formales e informales
Las redes internas existentes en la organización
Yturralde continúa; "Identificamos culturas orientadas a los Poderes, a la Funciones, a las
Tareas y a las Personas. Podemos afirmar que hay "culturas fuertes" y "culturas débiles";
así también "culturas actuales" y "culturas ideales" por las que tenemos que trabajar para
irlas fortaleciendo. Este conjunto de factores no son necesariamente positivos, algunos de
los componentes pueden ser negativos y requerirán de un plan de acción para reorientarla.
Las culturas se pueden mantener muy puras desde su origen pero en la medida de que estas
se prolongan en el tiempo, están propensas a la aculturación y transculturación. Tener una
cultura corporativa identificada, permite a todos los miembros de la organización, fomentar
y forjar una cultura dominante que incorpore valor a lo que cada uno de ellos hace".
La Intrategia
Mientras que la estrategia se orienta para lograr el impacto económico de las decisiones
directivas, la Intrategia se orienta hacia cómo las decisiones directivas afectan al nivel de
cohesión, compromiso, clima y cultura que afectan la unidad de la organización.
La Intrategia (intrategy) se orienta al desarrollo de los colaboradores, al desarrollo del
talento humano y al incremento del ownership, de sus grados de compromiso con los
objetivos y la misión de la organización. Identificamos cuatro factores intratégicos
fundamentales en los cuales debe trabajarse para fortalecer la cultura:
Factor Orientación | Que todos los colaboradores sepan hacia dónde se dirige la
organización, hacia dónde se dirigen todos, hacia dónde todos deben bregar, teniendo claro
un plan estratégico y de visualización, manteniendo canales de comunicación formal
abiertos.
Factor Motivación | La Intrategia debe apuntar a mantener un clima laboral que se disfrute
el día a día, entrenándose, capacitándose, sabiendo que lo que hacemos, si está bien hecho
permitirá que tenga una justa retribución, salarios monetarios, salarios emocionales. Las
motivaciones en cada persona son diversas. Todos trabajamos por algo, y ese algo debe ser
balanceado con un adecuado y verdadero plan de incentivos presente y buenas oportunidades
para el desarrollo de un plan de carrera que los incentive a mantenerse activos y atentos para su
futuro.
Factor Orgullo | Todos en la organización necesitan sentirse identificados con la
organización, sentir orgullo de lo que esta representa para sí mismos y para la sociedad,
necesitan sentir orgullo de lo que hacen y cómo esto, contribuye a la consecución de las
metas. Sentir orgullo de su historia y sus líderes. De sus ritos y rituales.
Factor Confianza | El Recurso Humano necesita creer en su organización, creer en sus
líderes. La confianza es un componente prioritario. La Confianza fortalecida permite
avanzar hacia el futuro. Promesas cumplidas casa adentro y casa afuera, manteniendo la
palabra de la oferta. La confianza y más valores que son los pilares para la cultura,
Como consultores, en ocasiones nos han solicitado "crear la cultura en una
organización" ante una aparente ausencia de esta. Toda empresa ya conformada
tiene una cultura, todas las estructuras conformadas por humanos tienen su
cultura; desde este punto de vista, las culturas no se crean, existen. Estas
evolucionan o involucionan, se moldean porque se van esculpiendo día a día o estropeando
día a día, con las acciones de todos y cada uno.
Toda empresa tiene su propia cultura fundamentada en el líder fundador o emprendedor mayor, a través de
sus pensamientos, acciones, actitudes y valores, en la permanente interacción con los líderes y colaboradores,
así como actores externos: tales como proveedores y clientes, influenciados por las políticas de la empresa,
la cultura del macro-entorno, ciudad, región, país.
Generar cambios en la cultura son viables necesarios cuando se determinan como
sustanciales para garantizar el éxito de los objetivos propuestos. En Ernesto Yturralde &
Asociados desarrollamos nuestro Modelo de Cambio de la Cultura Corporativa para
crear y generar lo cambios necesarios en tu organización hacia una cultura dominante y
fortalecida. Debemos tener conciencia de que este es un proceso que tomará tiempo,
recursos y perseverancia. Contáctanos!
El Efecto Iceberg
Por mucho tiempo los Directivos han enfocado su énfasis en el "Lado Formal de la Organización",
soslayando el "Lado Informal de la Organización".
En un iceberg, apenas sobre la superficie se divisa el 10% de la masa total.
Aunque las proporciones varía, en las organizaciones se produce el llamado
"Efecto Iceberg" que analiza los 2 aspectos: “lo formal” y “lo informal de la
organización”, ponderando a cada uno de ellos.
El 30% de la empresa, está compuesto por lo "Formal", lado en el cual se hallan: Misión, Visión,
Objetivos, y a la Planificación Estratégica en sí misma; mientras que el 70% corresponde a lo
"Informal" en el cual se incluye a los Deseos, Anhelos, Creencias, Pensamientos de los
colaboradores, así como la Admiración hacia los líderes, entre otros factores que comprenden
la Cultura Organizacional o Cultura Corporativa.
info@culturacorporativa.com
El tema de la Cultura Organizacional en muchas empresas ha pasado desapercibido por mucho
tiempo, sin embargo su relevancia es sustancial y su mantenimiento crítico.
Como hemos sostenido, todas las sociedades tienen su cultura, así pues la familia, los pueblos, las
ciudades y los países, tienen su propia cultura que nos distingue a unos de otros. Si consideramos
a una organización como una micro sociedad, al igual que lo es la familia, esa confluencia inicial
como parejas, genera situaciones de conflictos culturales entre las dos partes que la conforman, si
se adaptan pasan la barrera y se fusiona en una sola, si no se adaptan termina la unión en
divorcio. En la empresa se produce un efecto similar, quienes se van incorporando, entran en el
proceso de adaptación, se identifican o renuncian. Quienes se quedan, superando el proceso de
este choque multi-cultural, serán los forjadores de dicha cultura, compartiendo los valores formales
e informales como válidos, encontrando en muchas ocasiones la presencia de anti-valores
aceptados como parte de su cultura consciente o inconscientemente y que una vez detectados hay
que erradicarlos mediante la sustitución por los valores requeridos. Tenemos desarrollados
diseños de programas para fortalecer los valores en todos los integrantes de tu
organización mediante la poderosa metodología del Aprendizaje Experiencial mediante el
Outdoor Training.
CULTURA CORPORATIVA
CULTURA DE SERVICIO
Las Fusiones | Choques culturales
Ernesto Yturralde comenta que una de las situaciones más complejas en cuanto a cultura
corporativa u organizacional es cuando se producen las fusiones entre dos o más
instituciones simultáneamente o consecutivamente; fusiones a las que el mercado se ha
visto avocado dadas las tendencias marcadas actualmente. Cada organización tiene su
propia cultura y lo más probable es que esto genere un colapso intercultural. Cuando las
fusiones se producen, surgen el choque cultural en aspectos vinculados a la identidad,
aspectos de comunicación, problemas de recursos humanos, las confrontaciones
relacionadas con el ego de los individuos, pugnas por la capacidad de influencia y por el
poder, reflejados en conflictos entre grupos que derivan en bandos de unos contra otros, sin
darse cuenta que todos están del mismo lado. Todas estas situaciones se ubican en la
categoría de las denominadas diferencias culturales. Una manera de combatir esas
diferencias, es mediante la acción oportuna de los líderes responsables del cambio,
convertidos en formales agentes del cambio cultural, asignados y designados
estratégicamente. Podemos apoyarte en la gestión del cambio!
Los Agentes del Cambio
Los líderes organizacionales deben ser líderes de los cambios culturales, pero esto requiere
de líderes maduros, independientemente de su edad con una madurez responsable, que
ayude a facilitar el proceso de cambio entre las dos o más culturas, en una nueva cultura. Se
requerirá adaptar un Modelo de Innovación Cultural que permita identificar lo rescatable
dentro de las proyecciones y aspiraciones mediante pasos que apunten a la innovación
cultural, que deberá ser soportado por la etapa del mantenimiento de la cultura renovada.
El proceso de adaptación es más sencillo cuando las culturas involucradas son más o menos similares con
valores similares y esto se puede lograr, desde el proceso de selección del talento humano. Por ejemplo, en la
cultura japonesa de los negocios, se considera al trabajo como un destino compartido. Todos los
colaboradores de la organización comparten el mismo destino: éxitos o fracasos. Forjar el éxito de la empresa,
será entonces forjar el éxito de cada colaborador.
Hemos visto con gran sorpresa en varios países de América Latina la famosa "hora latinoamericana", que
cada país se la atribuye como propia (la hora mexicana, la hora ecuatoriana, la hora peruana, la hora
venezolana, etc.), y esta expresión proyecta aspectos de nuestra cultura y esta influye en las sociedades más
pequeñas: la empresa y la familia. La cultura organizacional está formada por los valores compartidos
por las personas dentro de cada empresa. Estos valores pueden ser modificados, como efecto
del aprendizaje continuo de los individuos, mediante la implementación de procesos de
sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura corporativa. Todos somos
responsables de crear valor, de hacer de los momentos de la verdad una verdadera
oportunidad de satisfacción para todas las partes, tan reiterativamente que son hábitos
convertidos en una forma de vivir, en comportamientos y conductas permanentes con base
en los valores.
Clima organizacional
Tiende a confundirse Cultura con Clima. El clima organizacional es el espejo que refleja la
actitud de los colaboradores. Es la radiografía del sentir de cada miembro frente a la
organización y sus objetivos en un determinado momento histórico. El Clima es intangible,
pero existe realmente afectando a todo lo que sucede dentro de la organización y este a su
vez se ve afectado por lo que sucede dentro de la misma. Los líderes tienen el reto de
mantener el clima en los estándares más altos, permitiendo el mantenimiento ó incremento
de la productividad.
Podemos encontrar varias ventajas de la implementación de un diagnóstico de clima laboral
en tu organización:
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Conocer el estado del clima en tu organización.
Preparar a la organización para las innovaciones que se den en su sistema de
desarrollo.
Evaluar los resultados, sus problemas, vías eventuales de desarrollo y sus
potencialidades.
Establecer estrategias de intervención que coadyuven al cumplimiento de los
objetivos organizacionales.
Hacia una Cultura de Servicio
La condición ReActiva o ProActiva será uno de los factores de mayor relevancia en la Cultura
Organizacional. La Cultura está fundamentada en las actitudes, que representan una evaluación de las
percepciones encontradas con el Sistema Interno de Valores y Creencias. Las actitudes incluyen:
creencias, afectos, y tendencias de actuación.
Orientado tu organización y
su gente, hacia una Cultura de Servicio
El servicio al cliente no se logra al desarrollar con un único curso de técnicas de
servicio al cliente o de ventas como muchas veces se piensa, es un proceso. La
verdadera orientación hacia el cliente se produce cuando las actitudes del
recurso humano de organización son parte de la cultura de la empresa,
cuando se mantiene permanentemente con la base del compromiso de la gente,
para ofrecer un servicio superior: Se vive la excelencia en el servicio cuando su
gente ama a la organización y tiene un verdadero sentido de pertenencia,
cuando los valores corporativos se viven, se respiran y brotan por los poros,
cuando hay un verdadero trabajo en equipo no sólo dentro de los
departamentos, sino en todas las áreas, como un todo, creando extraordinarios
Momentos de la Verdad.
Si en tu organización eres el emprendedor o la emprendedora que busca volcar la cultura
con una alta orientación hacia el servicio hacia el cliente, quieres que se implante una
cultura proactiva donde se ofrezcan soluciones, si quieres gente comprometida con la causa,
contáctanos para conocer tu proyecto, tu sueño, tus metas y darte el apoyo en el
proceso hacia el cambio, hacia la eficiencia, hacia la productividad, hacia el cliente,
hacia los resultados con nuestro modelo.
Proceso de Visualización: Misión, Visión y Valores
Implementamos talleres en tu organización para establecer o replantear el Proceso de
Visualización, declarando la Misión, la Visión y los Valores de tu organización.
Establecerlos con la participación de todos será importante, pero no será suficiente hay que
vivir los valores en combinación con los objetivos para lograr la misión con la finalidad de
cristalizar la visión. Esto no es moda, ni juego de palabras, el Proceso de Visualización son
las cartas de navegación para la organización en su travesía en el tiempo hacia sus
conquistas.
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