Como se liquida los contratos de obra y labor R/ Indemnización en los contratos de trabajo por obra o labor Si se presenta un despido sin justa causa en un contrato por obra o labor determinada, al igual que en cualquier otro tipo de contrato laboral, el trabajador tendrá derecho a que la Empresa le reconozca una indemnización por despido, la cual será igual al pago de los salarios dejados de percibir hasta que finalice la obra. Al respecto, el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo establece: “En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.” De esta manera, si se despide a un trabajador contratado para que ejecute una actividad determinada y esta labor no ha finalizado, la persona tendrá derecho a que se le reconozcan los salarios dejados de percibir hasta que la labor finalice. Como se contrata los menores de edad R/ Pasos a seguir: 1 Uno de los requisitos a cumplir es que el trabajador sea mayor de dieciséis años. Por la tanto, estamos hablando de trabajadores de entre 16 y 18 años. Por lo tanto, será imposible legalmente dar de alta a un trabajador menor de 16 años bajo ninguna circunstancia. 2 Otra de las condiciones es la prohibición o la restricción de los trabajadores menores de edad a realizar trabajos nocturnos o actividades declaradas insalubres, penosas, nocivas o peligrosas. Si no se respeta esta norma, existe la posibilidad de denuncia por parte del trabajador o que en alguna inspección laboral se generen sanciones para la empresa. 3 Otro requisito que deben cumplir los trabajadores menores de edad es la imposibilidad de realizar horas extraordinarias. Como en el caso anterior, si se da esta situación, cualquier denuncia por parte del trabajador significará sanciones importantes para la empresa, ya que la ley es muy estricta y protectora con los menores. 4 La última de las condiciones que se deben cumplir con el trabajo de menores está relacionada con la participación en espectáculos públicos. Para la participación de menores en dichos espectáculos, se deberá pedir un permiso a las autoridades laborales, siempre que no sea un peligro para la salud física ni para la formación profesional y humana del menor de edad. 5 Recordar que deben cumplirse y respetarse todas las obligaciones y derechos recogidos en el contrato y en el estatuto de los trabajadores como cualquier otro trabajador, además de las ya citadas anteriormente. Puede despedirse una persona en estado de embarazo R/ En efecto, el Artículo 2° de la Ley 1468 de 2011, establece: No se Puede despedir a una mujer embarazada por faltas injustificadas Prohibición de despido. 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazó o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente. 3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo. 4. En el caso de la mujer trabajadora, además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término. Tenga en cuenta que Si el empleador desconoce el embarazo y el contrato termina no se aplicaría el fuero de maternidad, por ende si su contrato laboral termina y no aviso a su empleado de su estado, no se podrá alegar que existe discriminación.
