Func..RRHH-1 Concepciones de E. Shein Hombre económico Control del personal Teoría X Hombre social Necesidades sociales Estimulos de pertenencia al grupo Hombre que se autorrealiza Categorias de necesidades Autonomía + autocontrol Sentimientos irracionales Fases de la gestión de Bosquet características entorno Fase administrativa •Mucha mano de obra •Prioridades de producción •Control del Л Fase de la gestión •Consideraciones sociales y . •Tareas: contratación, extinción, análisis de puestos. •Recurso humano = coste •Orientación reactiva “la frase:Obtener la Q y la q de mano de obra al menor precio posible. •Importancia de los sentimientos colectivos •Los RR.HH. Son un coste que hay que minimizar Fase de desarrollo •Conciliación entre las necesidades de la E y las del e. •Se entiende que la eficiencia de la E es atribuible a la gestión social. •Los e son un elemento determinante. •La motivación depende de la manera que está empleado el individuo, de su organización y de su funcionamiento. Hombre complejo Combinación de las anteriores Participación de la estratégia de la dirección Son acumulativas “Fase de la gestión estratégica.” •Orientación proactiva •Diagnóstico (Dafo) •Formulación de objetivos •Desarrollo de políticas de personal •Los RR.HH como factor competitivo. Func.RRHH-2 Evolución de los diversos entornos Entorno tecnológico: •especialización •procesos de reclutamiento, selección y formación Evolución tecnológica Evolución de la gestión y ciencia Entorno legislativo: Entorno sindical: •aspectos jurídicos sociales •regulación de políticas sociales •defensas de los intereses de clase. Evolución sindical Fase de administración Fase de gestión Complejidad organizativa Fase de desarrollo Fase estratégica Evolución legislativa Evolución mercados Entorno competitivo de mercado: •interdependencia •globalización Entorno de la nueva gestión y ciencia: •nuevos métodos de coordinación e interacción Func.RRHH-3 Funciones de la dirección FORMACIÓN INDUCCIÓN PLAN ORGANIZATIVO PUESTA AL DIA DESARROLLAR individuos en la organización PERFECCIONAMIENTO PROGRAMAS ESPECIALES RELACIONES DE TRABAJO PLANIFICAR: Previsión Panificación Programación PLAN PLANTILLAS PLAN CARRERAS DRRHH MANTENER condiciones de trabajo (normas) CONDICIONES DE TRABAJO COMPENSACIONES ADQUIRIR MERCADOS mercados de trabajo interno y externo RECLUTAMIENTO INTERNO (RECONVERSIÓN) CAPTACIÓN Y SELECCIÓN INTERNA Func.RRHH-4 Gestión estratégica de los RR.HH (Liégeois 1985) Proactividad Relaciones humanas Recursos humanos Personal Minimización Optimización Coste Relaciones sociales Recurso Desarrollo social Administración de personal Reactividad El máximo responsable tiene un papel fundamental en cuanto posee información y datos referidos a la organización Los responsables funcionales tiene un papel fundamental en cuanto poseen la llave de la comunicación interna, aplicar evaluaciones objetivas, etc. El responsable de RR.HH tiene un papel fundamental en cuanto a animador social. Tienen que ser consecuentes con la autonomía y los procesos de descentralización. Func.RRHH-5 Características de la Gestión de los RR.HH (Legge,K. 1989) •Enfatizar en la totalidad de los empleados. •El responsable de línea debe contemplar a su equipo desde una óptica de conjunto. •La dimensión proactiva debe ser el método para abordar la consecución de una determinada estratégia. •Cohesión del personal con los principios, normas y valores de la organización. Storey, J. (1989) concepciones no excluyentes. Inversión en adiestramiento Inversión en gestionar y desarrollo del personal la flexible utilización de para atraerlo y retenerlo todos los componentes. (sentido restrictivo) (sentido amplio) “El cambio de actividad “. Conjunto de C y c indispensables para el desarro-llo de una activi-dad empresarial Ansoff (1976) la estratégia de los RR.HH “Vector crecimiento “ Combinación óptima de los C y c en que se basa el desarrollo actual y futuro de la empresa “Ventaja competitiva “C y c que nos diferencian de la competencia “Efecto sinergico” Los C y c que cohesionados son superiores en grupo Func.RRHH-6 Sus características respecto a la PE son: • Es un proceso de naturaleza flexible y oportunista • Posee un horizonte temporal que incluye el C, M y L plazo • Es un proceso de dirección creativo • Conlleva la descentralización y participación en los procesos de decisión y elaboración de las estratégias • Incorpora el entorno como una variable • Considera la naturaleza de las variables como multidireccionales Definición de Dirección estratégica de los RRHH: Aquellas decisiones y acciones que conciernen a la dirección de los empleados con la ejecución de estratégias dirigidas hacia la creación y mantenimiento de ventaja competitiva. Func.RRHH-7 Aproximaciones al estudio de la DE de RR.HH. •Reajuste de necesidades /disponibilidades •Basado en el Coste/Valor Matriz de Odiorne, G.S. (1984) Necesidades actuales de RR.HH Disponibilidasdes actuales de RR.HH Necesidades futuras de RR.HH Disponibilidades futuras de RR.HH alto Л Empleados al límite Empleados estrella Comparación Empleados problema Empleados inútiles baj o baj o Potencial alto • Análisis exhaustivo de la incidencia de cambios externos en: Innovación tecnológica Inflación Productividad Ciberespacio (NE) n o Ajuste sí n o Aplicación de los planes •Planteamiento con orientación interna, basado en que en realidad el ambiente cambia de forma lenta. Hay que ir adecuando las características del mercado a los de vida del producto y consecuentemente a la estructura retributiva. Func.RRHH-8 Características de las anteriores aproximaciones al estudio de la DE de RR.HH. •Los RR.HH son un medio y no una fuente para la formulación de estrategias. Se centran más en la implantación que no en la formulación. •Se procura la adaptación de los RR.HH a la estratégia y no el proceso contrario. •Las características de la organización se convierten en catalizadores de los procesos de gestión de personal, por lo que la discrecionalidad de la dirección puede verse afectada. •Se hacer referéncia a la necesidad de ajustar el personal a la estratégia elegida. Otras herramientas de gestión clásica de diagnóstico Matriz de Boston Consulting Group BCG (1991) •Aconsejable no invertir •Mantenimiento de sus capacidades •Procurar que sean en varios frentes vacas lecheras pesos muertos estrella dilema Desempeño Cuota relativa de mercado alta baj a Evolución del ciclo de vida •Intentar mantenerlos Crecimiento previsto de mercado baj o •Estudiar el coste de su retención y los de salida. Actuar en consecuencia. alto •Estudio descriminatorio de cuáles han de pasar a ser estrella Tiempo Despegue Creceimiento Maduez Declive