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FORMATO PROYECTOS DE PRÁCTICA MODIFICADO

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FORMATO PARA FORMULAR PROYECTOS SOCIALES
Rectoría Suroccidente
FECHA:
06/Agosto/18
Formulación de Proyectos
PROYECTO DE PRÁCTICA
Nombre
proyecto
del
Fecha
inicio
programada
ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN Y GESTIÓN DE RIESGOS DEL
ESTRÉS LABORAL EN 10 INTEGRANTES DEL EQUIPO
ASISTENCIAL DE MISIONES HUMANITARIAS DE LA
FUNDACIÓN ITALOCOLOMBIANA DEL MONTE TABOR.
AGOSTO 20019
Fecha
fin 30 NOVIEMBRE 2019
programada
1. CARACTERIZACION DEL LUGAR DE EJECUCION DEL PROYECTO (Nombre de la
comunidad o institución y características de la misma Identificación del perfil y número de
personas que mejorarán su situación por la ejecución del proyecto).
La Fundación Italocolombiana de Monte Tabor, es una organización no gubernamental (ONG)
sin fines lucrativos, con identificación Tributaria Nit. 900.168.662.2. conformada en el año
2007, con el objetivo de ayudar a las poblaciones más vulnerables, del Pacifico colombiano y
de todo el territorio Nacional, sin ninguna discriminación de raza, sexo, religión, filosofía o
política.
La Fundación Italocolombiana del Monte Tabor, cuenta actualmente cuenta con una sede
administrativa en el barrio San Vicente de la ciudad de Cali, un dispensario de nivel I en
salud en el Puerto de Agua Dulce de Buenaventura y el Barco Hospital San Raffaele, su
creación se realiza con fin de suplir las necesidades evidenciadas en cuatro misiones
medicas realizadas en la Costa Pacífica Colombiana desde el año 2005, en regiones de
difícil acceso geográfico. La Fundación AISPO (Asociación Italiana Para la Solidaridad
Entre Pueblos), promovió el proyecto llamado Barco Hospital San Raffaele, cuyo objetivo
es prestar servicios de salud con calidad y seguridad a poblaciones donde no existe
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infraestructura de salud.
La Fundación Italocolombiana del Monter Tabor, presta servicios de salud, por medio de
misiones, brigadas de salud extramurales, intramurales y fluviales, (conforme a la
resolución 4796 de 2008) a las poblaciones en situaciones vulnerabilidad del Pacifico
colombiano y de todo el territorio nacional sin discriminación alguna.
Para ofrecer servicios de salud la Fundación Italocolombiana del Monter Tabor como
Institución Prestadora de Salud de mediana y baja complejidad presta servicios de salud
cumpliendo con los requisitos de Ley: (Decreto 1011 de 2006), Resolución 2003 de 2014,
sus anexos y normas complementarias en su integridad y de conformidad con la misión y
sus requerimientos, desplazando el recurso humano pertinente (profesionales, técnicos y
auxiliares), al igual que los equipos médicos portátiles requeridos.
Los Servicios prestados por el “Barco Hospital San Raffaele” se encuentran inscritos ante el
ministerio de protección social en las secretarias departamentales de salud correspondientes
(Nariño, Cauca, Choco y Valle del Cauca) el cual presta los servicios de consulta externa
en: medicina general y especializada, odontología, laboratorio clínico nivel I y II, sala de
cirugía I y II, programas de prevención y promoción (crecimiento y desarrollo, control
prenatal, atención al joven, atención al adulto mayor de 45 años, planificación familiar,
detección del cáncer de cuello uterino y seno, educación en salud, nutrición, entre otros).
Su Objetivo General Organizacional es brindar servicios de salud debidamente habilitados
ante el estado, con un alto nivel de idoneidad, fundamento medico científico, competencia,
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oportunidad y soporte tecnológico, de conformidad con las necesidades y expectativas de
los usuarios. En cuanto a los objetivos específicos organizacionales son en primera medida
garantizar la auto sostenibilidad y competitividad institucional, cumplir con el Sistema
obligatorio de Garantía de la Calidad de la Atención de Salud (Sistema Único de
Habilitación). Implementar una cultura de calidad, con la adquisición de nuevos
comportamientos lo cual garanticé compromiso y desarrollo personal a los pacientes en
general. Generar herramientas necesarias para la medición y control permanente de los
procesos de auditoria, con énfasis en los procesos de autogestión y autocontrol en el campo,
mediante la implementación de los manuales, guías y protocolos de atención y finalmente
capacitar permanentemente al personal en aspectos técnicos, humanos y de gestión de
calidad para poder contar con personal calificado y comprometido objetivo general de
calidad.
La misión de la Fundación está definida en brindar servicios de salud a la población
desprotegida y ubicada en lugares apartados a través de brigadas o jornadas de salud modalidad
extramural e i intramural, terrestre (misiones con atención en centros médicos, puestos de salud
e IPS rurales habilitadas), y fluviales (a partir de marzo de 2009, en el Barco Hospital San
Raffaele), con integridad, oportunidad, seguridad y excelencia; bajo el precepto ético de
humanismo, disponiendo recursos y mecanismos encaminados a preservar la integridad, la
salud y la vida de nuestros usuarios.
Su visión es lograr en el 2020, ser reconocidos como líderes en los servicios de salud que se
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prestan y modelo de atención, en el Litoral Pacifico colombiano proporcionando así excelencia
y satisfacción en la recuperación y bienestar a de los pacientes y a la comunidad objeto de su
función social: Población desprotegida de los servicios de salud, que se encuentran en lugares
apartados donde no llega el Estado para dar tal cobertura.
La Fundación Italocolombiana del Monte Tabor, tiene como valores corporativos; el trabajo
en equipo, buscando cumplir objetivos comunes con el máximo de eficacia en el uso de sus
recursos a partir de estrategias creativas e innovadoras. Capacidad y actualización permanente,
implementando procesos de formación y capacitación a título de espacios de crecimiento
personal y desarrollo de habilidades que generan impacto en el desempeño en pro del beneficio
y calidad que reciben los usuarios en la prestación de los servicios de salud. Optimización del
tiempo, iniciando a las horas establecidas, aprovechando al máximo la jornada laboral para la
realización de tareas y actividades. Cultura de autocuidado de los recursos y bienes de la
Fundación dados en responsabilidad a los colaboradores, Concientizando en el uso racional y
adecuado de cada elemento, insumo, equipo y recurso dispuesto para la realización del objeto
social.
En Fundación Italocolombiana del Monte Tabor, se desarrollan actividades guiados por los
deberes y los derechos enmarcados en los principios de: Profesionalismo, objetividad,
responsabilidad, confiabilidad, integridad, independencia, actitud de servicio, trabajo en equipo,
lealtad, dedicación y acatamiento de las normas establecidas, así como; respeto aceptando y
valorando las opiniones de los usuarios y empleados, generando un ambiente de confianza y
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seguridad ante los usuarios en todos los servicios prestados en la institución. Para la Fundación
Italocolombiana Del Monte Tabor lo más importante son las personas; la población objetivo,
sus comunidades sus expectativas y necesidades, al igual que la del personal que labora en la
empresa, los proveedores y usuarios en general.
La Fundación Italocolombiana Del Monte Tabor cuenta con el centro médico ubicado en agua
dulce en el municipio de Buenaventura el cual cuenta con 10 trabajadores (médicos, enfermeras
y conductores de ambulancia). En el mismo municipio, en el barrio Kennedy se encuentran el
barco Hospital San Raffaele con 6 trabajadores que hacen parte de la tripulación (Capitán,
marineros, maquinista) la cual se encarga de todo lo referente a su funcionamiento y en la
ciudad de Cali en el barrio San Vicente se ubica la sede administrativa en donde labora el
personal administrativo y de misiones con un total de 20 trabajadores (presidencia, la dirección
ejecutiva, asistente administrativa, asistente financiera, asistente de proyectos, sistemas, oficios
varios, regente en farmacia, médicos, psicólogos, enfermeras, etnos educadores, antropólogos).
El personal profesional voluntario y contratado por misión varían de acuerdo con la necesidad.
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ORGANIGRAMA
PRESIDENTE
ASESORIA JURIDICA
DIRECCION EJECUTIVA
ASESOR DE SEGURIDAD Y SALUD
EN EL RCALIDAD
DPTO FINANCIERO Y
TESORERIA
CONTADOR
ASISTENTE CONTABLE
AREA DE PROYECTOS Y COOPERACION
INTERNACINAL
DEPARTAMENTO
ADMINISTRATIVO Y GESTION DE
CALIDAD
DPTO MEDICO ASISTENCIAL
DEPARTAMENTO TENICO
LOGISTICO
OFICINA DE TALENTO
HUMANO
MEDICOS GENERALES
ASISTENTE TECNICO
HOSPITALARIO LOGISTICA
OFICINA DE COMPRAS Y
SUMINISTROS
BACTERILOGO
ENFERMERAS
OFICINA DE FACTURACION
Y REGISTRO
REGENTE FARMACIA Y
ALMACENISTA
ARCHIVO
PERSONAL MEDICO
ESPECIALISTAS SEGUN MISION
COORDINADOR EDUCATIVO
PSICOLOGOS
CAPITAN Y TRIPULACION
(Marineros)
ANTROPOLOGOS
SERVICIOS GENERALES
ETNOEDUCADORES
ODONTOLOGOS
PERSONAL MEDICO
PRACTICANTES
ASISTENTE DE PROYECTOS
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2. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES (Identificación o descripción de la necesidad u
oportunidad)
Implica identificar todas las variables que inciden en la situación insatisfactoria u oportunidad,
la información ha de estudiar los aspectos (psicológicos, económicos, sociales, etc.)
Cuáles son las razones y/o justificación para iniciar este proyecto.
A partir de cuatro (10) entrevistas semiestructurada que se desarrollaron con los
directores de la Fundación, el grupo psicosocial y profesionales del equipo asistencial,
quienes sus desempeñan sus labores en las misiones humanitarias. (Ver Anexo 1). Se
pudo determinar que en la Fundación Italocolombiana del Monte Tabor, carece de
estrategias de evaluación y gestión de los riesgos psicolaborales manifestados en estrés
laboral, tanto a nivel administrativo en la sede en la ciudad de Cali, así como el personal
asistencial que se encuentra distribuido el equipo asistencial de las misiones del barco
hospital que se encuentran en la sede de Cali y del dispensario de Agua Dulce ubicado
en la ciudad de Buenaventura. Teniendo en cuenta que estos dos últimos grupos
corresponden a personal de salud, una población ya establecida con más tendencia de
presentar síndrome de Burnout concepto utilizado en el ámbito de la psicología por
Freudenberg en 1974, el cual se caracteriza por el cansancio y agotamiento emocional
afectando su bienestar físico, psíquico y social.
Además, se encontró que en la Fundación Italocolombiana la mayoría de sus
trabajadores ejercen profesiones de labor social y de salud lo cual los hace más
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vulnerables de sufrir de riesgos psicolaborales, como consecuencia de la cantidad y
criticidad en los casos de los pacientes que pueden atender en una jornada de trabajo, el
estar expuestos a desenvolverse constantemente en trabajos bajo presión, en lugares
muy recónditos donde las condiciones de salubridad son mínimas, el tipo de población
vulnerable que atienden, la responsabilidad adquirida y la dificultad de establecer
comunicación con sus allegados debido a las condiciones geográficas y sociales de
algunos sitios a los que se desplazan, son factores predisponentes para sufrir altos
niveles de estrés afectando los resultados de los informes e indicadores de gestión o la
calidad en la atención de los pacientes.
En el resultado de las entrevistas realizadas a los miembros de la Fundación
Italocolombiana evidencia como se presenta el estrés laboral dependiendo del rol que
desempeñan dentro de la misiones medicas humanitarias, un ejemplo de ello es el que
siente la Directora Ejecutiva, que la mayoría de veces asiste a las misiones, “la
responsabilidad que conlleva montar una misión y ponerla en marcha es muy grande, va
desde realizar la previsión, convocar al recurso humano idóneo para cada misión,
verificar que los equipos médicos se encuentren en óptimas condiciones, organizar la
logística (alimentación, estadías) y algo muy importante la seguridad, porque no es un
secreto que el panorama de orden público en nuestro país con los actores ilegales es
delicado”. Por otro parte el estrés que maneja el personal que desempeña su labor en
tierra es diferente, porque se centra en los pacientes “el barco llega a poblaciones tan
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alejadas de los casco urbanos que ver llegar por el rio “el barquito” como le dicen los
pobladores de estas regiones, se convierte en la única posibilidad que tienen para recibir
atención médica, odontología, controles prenatales, crecimiento y desarrollo, entre otras.
Por esta razón se desplazan de diferentes veredas para llegar al sitio acordado por sus
líderes buscando una ficha para la atención médica. Pero por más esfuerzo que se realice
no siempre podemos atenderlos a todos, se les da prioridad a menores de edad,
embarazadas y personas de la tercera edad, esta situación trae como consecuencias la
frustración, impotencia y enojo de sus moradores, creando en ocasiones un ambiente
estresante para los miembros de la Fundación Italocolombiana” Refiere el personal de
enfermería.
Un punto importante y generador de estrés, radica en no cumplir con los indicadores
propuestos antes de cada misión. El equipo psicosocial realiza actividades por cada
indicador desplazándose a colegios, albergues y juntas comunales, interactuando con la
población desde diferentes dinámicas como el taller de creación de mapas parlantes, el
Taller reconociendo líderes de la comunidad, la actividad grupal sociodrama “respetar
las diferencias”, la Actividad grupal construcción de relatos, entre otros. No obstante, en
ocasiones no se cumplen las metas establecidas por factores externos como el clima, el
factor de seguridad, en otros, generando presión en el equipo de trabajo ya que “los
indicadores están planteados desde un frente cuantitativo, pero dejan de lado el aspecto
cualitativo, el aspecto del esfuerzo del profesional social y su sinergia con la
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comunidad” refiere. El personal de antropología. A los factores predisponentes
mencionados anterior le añadimos el hecho de convivir dentro del Barco Hospital San
Raffaele lejos de casa, conviviendo con compañeros que apenas conoce por largos
trayectos de tiempo, es necesario contar con una estrategia de evaluación y gestión de
riesgos del estrés laboral con equipo asistencial de misiones humanitarias de la
Fundación Italocolombiana del Monte Tabor
3.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La Fundación Italocolombiana del Monte Tabor es institución que nació para cubrir las
necesidades de prestar servicios de salud mediante brigadas extramurales ya sea mediante el
Barco Hospital o lanchas a las poblaciones más apartadas del pacifico colombiano que no
cuentan con un sistema de salud que le brinde soluciona a sus necesidades. Debido a estas
necesidades la Fundación diseño un modelo de atención en el cual un grupo de profesionales se
desplaza a los diversos territorios a brindar atención integral.
Sin embargo, se observa que al regreso de una misión los miembros del equipo asistencial
manifiestan sentimientos de tensión física y emocional que se ven reflejados en sus actividades
cotidianas y sus estados de ánimo, afectando directa e indirectamente las esferas de su vida.
Es importante partir de la definición de los riegos psicosociales labores, de acuerdo con Moreno
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(2011) como situaciones dentro del entorno laboral que ocurren con una alta probabilidad de
afectar gravemente el bienestar de los trabajadores. Entendiendo el bienestar como los ámbitos
físicos, psicológico y/o social de cada sujeto (OMS, 2003).
En este sentido, teniendo en cuenta , su objetivo general de ayudar a las poblaciones más
vulnerables, del Pacifico colombiano y de todo el territorio Nacional sin ninguna
discriminación, en la Fundación Italocolombiana de Monte Tabor, sus trabajadores se
encuentran más expuestos a sufrir de riesgos psicosociales laborales como estrés laboral, el
cual se define como "el resultado de la relación entre el individuo y el entorno, evaluado por
aquel como amenazante, que desborda sus recursos debido a la presencia de demandas de
tareas, roles interpersonales y físicos poniendo en peligro su bienestar". (Lazarus y Folkman,
1986 pág. 54). lo cual se evidencia en situaciones particulares o generales en el equipo
asistencial, configurándose como un factor de riesgo en la vida laboral, personal y familiar de
los trabajadores. Impactando la Comunicación Organizacional (CO), la colaboración entre
compañeros y equipos de trabajo, la consecución de objetivos, el sentido de pertenencia, el
cumplimiento de las responsabilidades y manual de funciones. Al respecto, durante la última
auditoría realizada en el segundo semestre del 2019 por el área Administrativa, en el Barco
Hospital se evidencian ambientes de altos niveles de estrés laboral relacionados con el personal
inmerso en las misiones. Constatando la necesidad de tener un líder autoritario para cumplir con
funciones básicas como la utilización de los implementos de bioseguridad, el afianzamiento del
sentido de pertenencia (Misión y Visión) de la Organización. Además, a medida que avanzan
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las misiones medicas se presenta agotamiento físico palpable a nivel muscular y psicológico,
como consecuencia del ritmo de trabajo, el volumen de pacientes, la convivencia dentro del
barco, entre otras.
Teniendo en cuenta esta problemática en necesario la implantación de estrategias de evaluación
y gestión de los riesgos psicosociales enfocados en el estrés laboral visto desde un enfoque de la
psicología positiva (PP), desarrollada por Martin Seligman (2007), no solo centrándose en
reparar las cosas negativas, sino también fomentando cualidades positivas, incrementando las
fortalezas, virtudes y promoviendo el potencial humano en busca de la excelencia. Domínguez,
R. Ibarra, E. 2017.
El propósito de este proyecto de práctica es dar respuesta a la problemática que se presenta
actualmente, por ello se busca responder a la pregunta:
¿Qué estrategias de evaluación contribuyen a la gestión de los riesgos del estrés laboral en el
equipo asistencial de misiones humanitarias de salud del Barco Hospital San Rafael de la
fundación Italocolombiana del monte tabor?
4. OBJETIVOS DEL PROYECTO
4.1 Objetivo General
Realizar una estrategia de evaluación y gestión de los riesgos del estrés laboral en 10
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integrantes del equipo asistencial de misiones humanitarias de la fundación Italocolombiana del
Monte Tabor
4.2. Objetivos Específicos
 Identificar los riesgos del estrés laboral y satisfacción en su cargo en 10 integrantes del
equipo asistencial de misiones humanitarias de la fundación Italocolombiana del Monte
Tabor.
 Delimitar los eventos estresantes en el ambiente y la satisfacción de trabajo en 10
integrantes del equipo asistencial de misiones humanitarias de la fundación
Italocolombiana del Monte Tabor.
 Establecer las consecuencias psicosomáticas generadas por eventos estresantes en el
ambiente de trabajo en 10 integrantes del equipo asistencial de misiones humanitarias de
la fundación Italocolombiana del Monte Tabor.
 Realizar una propuesta de intervención que posibilite disminuir los eventos estresantes y
mejore la percepción de la satisfacción en el cargo y ambiente de trabajo en 10
integrantes del equipo asistencial de misiones humanitarias de la fundación
Italocolombiana del Monte Tabor.
5. CONTEXTO TEÓRICO
5.1 Antecedentes del Estrés Laboral.
Una preocupación que se genera a nivel mundial son las consecuencias generadas por el estrés
laboral en las organizaciones, afectando directamente a sus trabajadores tanto a nivel físico,
psicológico y social. Teniendo en cuenta lo anterior se encuentran diferentes investigaciones
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cuyo objetivo es analizar los diferentes conceptos, modelos teóricos y variables relacionadas,
entre ellas se encuentran las temáticas de interés las cuales se han enfocado en “Estrés Laboral
y estudio de revisión” de Osorio y Cárdenas (2016) se centra en 62 artículos los cuales son
analizados empleando el método ordenado y reproducible desarrollado por Torres-Fonseca y
Lopez-Hernandez en el 2014, en donde utiliza instrumentos como la lectura crítica para
estudios de revisión, cohortes, casos y controles, cuyo resultado señala que gran parte de los
artículos seleccionados definen: “el estrés como un estado del organismo diferente a la tensión
generada por el resultado entre la interacción de la demandas externas y el nivel del control del
sujeto” (Osorio, E. Cárdenas L 2016), el cual se relaciona primordialmente a variables que
inciden en forma de causas y condiciones generando en el trabajador una respuesta a la
presencia del estrés la cual se atribuye a diferentes dimensiones de expresión como: las
individuales las cuales tiene como indicador las habilidades personales y el grado de
satisfacción por la tarea realizada, las organizacionales las cuales se crean dentro de la
institución como la sobrecarga laboral, actividades rutinarias y monótonas, un inapropiado
clima organizacional y el trabajo mal remunerado y por último se encuentran las dimensiones
extra organizacionales que se relacionan con el ambiente físico que afectan directa o
indirectamente al trabajador como mala iluminación, hacinamiento en el lugar de trabajo, entre
otras.
Las repercusiones patológicas que tiene el estrés laboral pueden presentarse en forma de
trastorno o enfermedad, reflejándose a nivel cardiovascular, gastrointestinal y en el sistema
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nervioso teniendo una afectación no solo el nivel laboral, también se ve comprometido su
entorno social y familiar.
5.1.2. El clima laboral en personal asistencial de salud.
En el ámbito de la salud el estrés laboral se incrementa más en sus trabajadores, como consecuencia de
las largas jornadas laborales, el lidiar con las patologías y carga emocional de los pacientes y sus
familias provocan respuestas relacionas al estrés laboral, no solo por el hecho de sentirse directamente
responsables de la salud de otras personas sino también los riesgos de bioseguridad que pueden
presentar.
“En el sector de la salud, diversas investigaciones, revelan que los trabajadores asistenciales
presentan una prevalencia entre un 33,9% y un 65% de estrés laboral, asociado con síntomas de
carácter emocional y/o fisiológico, poniendo de manifiesto que los profesionales en el ámbito de
salud, potencialmente estresantes, por las características de rol, la falta de definición de tareas, la
sobre carga laboral y condiciones laborales, además de una exposición permanente a
enfermedades contagiosas”(Charria, V. Sorasosa, K. 2017, p 46).
La sintomatología encontrada en la investigación Estrés laboral en personas asistencial de cuatro
instituciones de salud nivel III de Cali se relacionan con patologías cardiacas, neurológicas y
psicológicas como ansiedad, migrañas, tensión, trastorno de sueño, depresión, gastritis, entre otras. Por
tanto se sugiere capacitar al personal de salud asistencial sobre el manejo del estrés y demandas
emocionales, proporcionando a los trabajadores condiciones y horarios adecuados a su función a
desempeñar, diseñar políticas de recompensa para alcanzar metas y objetivos trazados y crear un sistema
donde se garantice el control de riesgos psicosociales dentro de la institución de salud. (Charria, V.
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Sorasosa, K. 2017).
5.1.3. Síndrome por quemarse en el trabajo y variables familiares y laborales de profesionales de
la salud.
El se psicoanalista Herbert Freudenberger fue el primero en describir “El síndrome de burnout” o
síndrome por quemarse en el trabajo (SQT), al observar y analizar los cambios que de comportamiento
de un grupo de voluntarios de la salud en una clínica para toxicómanos en New York después de un
tiempo determinado, empezó a notar agotamiento físico, irritabilidad con los pacientes, sintomatología como
depresión, ansiedad, desmotivación y despersonalización. Este síndrome en el personal de salud se genera por los
altos nivel de estrés pasando por 3 fases; la primera es el agotamiento emocional, el cual se inicia con una
ambición exagerada por conseguir y lograr metas propuesta esforzándose al límite, lo que se refleja en el
agotamiento y pérdida progresiva de energía impidiendo satisfacer sus propias necesidades. La segunda fase, el
trabajador experimenta despersonalización por medio de la cual avadé la desilusión y el agotamiento, lo cual lo
lleva a experimentar actitudes sínicas y negativas hacia sus pacientes, y por último experimenta la
tercera fase, identificando reacciones psicológicas como sensación de vacío, ansiedad, adicción,
depresión, desesperación, incluso a llegar a perder el sentido a la vida (Aguirre, A. Quijano, A. 2015).
Entre los métodos más utilizados para evaluar el síndrome de burnout en la escala de Maslach Inventory
(MBI) en los trabajadores que tiene contacto directo con los usuarios, utiliza un cuestionario que evalúa
4 dimensiones; la primera valora el deseo del trabajador en alcanzar sus metas laborales; la segunda
mide el desgaste psíquico (agotamiento); la tercera analiza la presencia de actitudes negativas con
respecto al paciente (cinismo e inferencia); la cuarta dimensiona se cuantifica los sentimientos de culpa
que aparecen después de experimentar un agotamiento psicológico y la indolencia que se presenta. Esta
escala permite medir el desempeño laboral, las condiciones donde desenvuelven los trabajadores, sus
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funciones y el impacto que este genera diariamente tanto en el trabajo como en su entorno familiar y
personal, a fin de plantear estrategias que sirvan para mejor la calidad en el trabajo y restableciendo el
clima laboral y el sentido de pertenencia.
5.2. Fortalecimiento del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
En Colombia existe un marco normativo bastante amplio en cuanto a lo que se refiere a Seguridad y
Salud en el Trabajo, por medio de Ley 1616 del 2013 y la resolución 2646 de 2008 y el Decreto 1072
del 2015, cuyos objetivo es garantizar y proteger el bienestar a nivel físico y metal de los trabajadores en
su entorno laboral, de los posibles riesgos psicosociales definidos por el Ministerio de Protección Social
(2008) como “los factores de riesgos psicosociales como aspectos intralaborales, extralaborales y las
condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador, los cuales influyen en la salud y el
desempeño de las personas” (Rivera, A. Carrillo, S. Forgiony, J.Bonilla, N. Hernández, Y. Silva,
G.2018) que se puedan presentar dentro de las organizaciones, a pensar de esta normatividad se observa
el incremento en los últimos años en la atención en salud por causas relacionadas con riesgos
psicosociales laborales produciendo ausentismo e incapacidades, por tanto es necesario realizar
primero; una identificación, evaluación e intervención de los mismo tanto a nivel intralaboral,
extralaboral y de estrés, realizar un plan de prevención y promoción de estos riesgos, para mitigar las
consecuencia que afectan el bienestar de los trabajadores y su entorno laboral. Rivera, A. Carrillo, S.
Forgiony, J. Bonilla, N. Hernández, Y. Silva, en el 2018.
Se ha realizado una investigación para “El fortalecimiento del sistema de gestión de seguridad y salud
en el trabajo en el ámbito psicosocial desde la perspectiva del marco lógico”, tomando como la base
legal la normatividad referente a las Políticas de Seguridad y Salud en el trabajo, creando un árbol de
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problemas y de objetivos con base a la percepción negativa asociada a los riesgos psicosociales dentro
de las actividades laborales, las posibilidades de ascender, el apoyo social de la empresa, la calidad de
emprendimiento y las compensaciones. El resultado finalmente deja ver la necesidad de implementar en
las IPS en forma articulada propuesta donde se utilice la metodología de PHVA (Planear-HacerVerificar-Actuar) para poder suplir con las necesidades en todo a lo concernientes a Seguridad y Salud
en el trabajo (SST), para cumplir con las metas propuestas se necesita trabajar en equipo con la entidad
de Administradora de Riesgos Profesionales (ARL) contar con su apoyo en la construcción de la
implementación de Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, para mejorar el clima
laboral y las condiciones de los trabajadores. . Rivera, A. Carrillo, S. Forgiony, J. Bonilla, N.
Hernández, Y. Silva, en el 2018.
5.2.1 El clima organizacional en emprendimientos sostenibles.
La importancia de construir un ambiente laboral adecuado ayuda en el emprendimiento sostenible, el
cual se ve reflejado en la productividad de organización ya que este afecta directamente el rendimiento
de sus trabajadores. Por tanto, la empresa debe conocer cuáles son los factores que pueden influir en este
comportamiento, la opinión que tiene los trabajadores sobre clima laboral, sus jefes y las condiciones
labores donde desarrollan sus actividades. “Para analizar el clima organizacional en el emprendimiento
sostenible de una organización es imprescindible identificar la influencia del ambiente laboral en el
desarrollo del emprendiendo y en el éxito de este”. (Chirinos, Y. Meriño, V. Martínez, C. 2018), para tal
efecto en esta investigación se utilizó una metodología orientada bajo el modelo cuantitativo de tipo
descriptivo y transeccional de campo en la cual recolectan los datos en un momento y tiempo único
durante dos meses por medio de un cuestionario autoadministrado, utilizando la escala de Likert, cinco
(5) alternativas de respuestas para cada planteamiento facilitando la recolección de la información
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adquirida para alcanzar los objetivos propuestos. Como resultados se puede identificar que cuando la
percepción del clima organizacional entre sus colaboradores es negativa incide en un emprendimiento
sostenible bajo e influyendo en la productividad de la empresa.
5.3 Psicología de las emociones positivas: generalidades y beneficios.
El estudio de las emociones positivas resulta un tanto complejo por que relaciona lo biológico, cognitivo
y sociales de los seres humanos, hacen parte de su naturaleza y resultan vitales para la consecución de su
entorno social, como expone Seligman (2002) son capaces de promover el disfrute de la gratificación,
aumentado la creatividad, la satisfacción y el compromiso, de la tal forma que puede transformar la vida
de las personas.
“Las emociones positivas tienen un objetivo fundamental en la evolución, en cuanto que amplían los
recursos intelectuales, físicos y sociales de los individuos, los hacen más perdurables y acrecientan las
reservas a las que se puede recurrir cuando se presentan amenazas u oportunidades; asimismo,
incrementan los patrones para actuar en ciertas situaciones mediante la optimización de los propios
recursos personales en el nivel físico, psicológico y social (Fredricson, 2002, como se citó en A,
Barragán. C, Morales 2014 p.105).”
Las investigaciones y teorías que se han suscitado a raíz de la psicología positiva que se relacionan
directamente con las emociones positivas, tienen como objetivo observar y conocer todo lo concerniente
a las emociones negativas, como el ser humano las genera de forma innata e inmediata ante cierto tipos
de estímulos, y de qué forma se pueden crear herramientas que induzcan capacidades que ayuden a
crear la propagación de emociones positivas generando como resultado su bienestar psicológico, físico y
social. (A, Barragán. C, Morales 2014 p.114)
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Las emociones positivas sirven como un detonante para el bienestar del individuo por medio del cual le
permite crecer psicológicamente ubicándose desde su pasado como la gratitud, el orgullo la satisfacción
de los triunfos adquiridos y el recuerdo de buenos momentos, desde su presente con las emociones que
sobresalen por su duración efímera y rodeado de componentes sensoriales como la gratificación, el
desarrollo de competencias y virtudes del diario vivir, la fluidez, la alegría, la serenidad, el entusiasmos
entre otras y por último la emociones positivas centradas en el futuro como el optimismo que permiten
poder y buscar ese desarrollo personal teniendo en cuenta sus expectativas, como la confianza, la fe y la
esperanza. (A, Barragán. C, Morales 2014 p.108).
Desde la psicología positiva, partiendo no de lo negativo sino de como incrementar y fortalecer las
emociones positivas se pueden implementar estrategias de fortaleciendo a nivel organizacional de forma
que se utilicen como herramientas para el manejo de factores psicosociales labores como; el estrés a los
que se enfrentan los trabajadores en las empresas permitiendo que los estados emocionales positivos les
permiten considerar y elaborar planes acerca de sus resultados futuros a diferencia de las emociones
negativas que hacen posible responder inmediatamente alterando su bienestar.
5.4 Capacitación en trabajadores: impacto de un programa, basado en psicología positiva y
habilidades sociales, en satisfacción vital, satisfacción laboral y clima organizacional
El estrés laboral afecta las relaciones sociales, el clima organizacional y la satisfacción vital, Teniendo
en cuenta lo anterior surge la necesidad de recurrir a alternativas como la Psicología Positiva y las
Habilidades Sociales en busca de realizar estrategias de gestión para su mejoramiento, un aspecto
importante es el expresado por Seligman , 2007 cuyo enfoque de la Psicología Positiva (PP) nos habla
de cuatro pilares; las experiencias subjetivas positivas, los rasgos individuales positivos, las virtudes
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cívicas y las instituciones positivas y el cuarto pilar las relaciones amistad, matrimonio y compañerismo.
Las habilidades Sociales (HHSS) se entiende como “la capacidad de ejecutar aquellas conductas
aprendidas que cubren nuestras necesidades de comunicación interpersonal y/o responden a las
exigencias y demandas de las situaciones sociales de forma efectiva y apropiada” (León y Medina 1998,
como se citó en Veloso, Cuadra, Gil, Quiroz y Meza 2015 p.737). Tanto la Psicología Positiva como las
Habilidades Sociales ayudan al incremento de capacidades y fortalecimiento de los recursos personales
validos que favorezcan implementar una rutina que permita relacionarse con los demás, con un
componente social, practicado la bondad, utilizar un tono adecuado para comunicarse, tener en cuento el
momento pertinente para acercarse a alguien solicitar información o pedir un favor y el agradecimiento,
aumentando las interacciones sociales generando pensamientos positivos y en el área organizacional y
en la satisfacción vital laboral.
La investigación realizada por Veloso, Cuadra, Gil, Quiroz y Meza (2015), cuyo método utilizo
veintisiete trabajadores del sector de salud público, para medir la satisfacción vital utilizando la escala
de Dianer et ak (1985) donde por medio de 5 ítems evalúa los juicios cognitivos y globales sobre como
se siente con su vida, y para medir la satisfacción laboral utilizaron una escala monoítem, que mide el
nivel de satisfacción frente a su labor, y para medir clima laboral emplearon un cuestionario de clima
laboral, el cual comprende 52 ítem.(Cuadra y Velozo 2007). El procedimiento que realizaron fue dividir
el grupo en dos 1, cuasi-control y el 2 cuasi-experimental, ambos grupos se les realizo un pre-test se les
realizo la introducción, al segundo grupo se le realizó el programa de Psicología Positiva y Habilidades
Sociales abarcado 13 secciones en un tiempo de un mes y 3 semanas, al final se aplicó la prueba posttest en ambos grupos arrojando resultados estadísticamente importantes; el grupo cuasi-experimental
presento una incremento significativo en satisfacción vital, satisfacción laboral y clima laboral. situación
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que difirió en el grupo de cuasi-control. Por lo cual se puede concluir que es necesario realizar
estrategias y programas de intervención basados en la Psicología Positiva y en las Habilidades Sociales
en las organizaciones para no solo mejorar la satisfacción vital y laboral y clima organizacional, sino
también para prevenir riesgos psicosociales labores como el estrés.
5.5 La psicología organizacional positiva en tiempos de crisis.
La Universidad de Jaume con su equipo WoNT, presenta una metodología Recursos-ExperienciaDemandas (RED) para evaluar riesgos, daños psicosociales y estados emocionales positivos, mediante
una metodología heurística el cual permite por medio de un conjunto de métodos y diferentes técnicas
que nos permiten hallar y resolver un problema basados en la psicología organizacional positiva.
Este modelo RED explica “el estrés como un proceso de interacción entre las demandas del trabajo y los
recursos laborales de que dispone la persona para responder a tales demandas” (Salanova, Martínez y
Llorens, 2014. p 23) añadiendo como novedad las variables personales no laborales que se pueden
influir en este proceso deteriorando su bienestar.
Entre los estudios realizados por la metodología RED ha sido; el Burnout, síndrome de estar quemado
por el trabajo (Freudenberg 1974), presentado agotamiento, despersonalización, aptitud distante hacia
el trabajo, despersonalización, como consecuencia de una sobre carga y conflicto del rol, disminuyendo
en forma directa su productividad y el sentido de pertenecía de la organización; El tecnoestrés lo cual se
refiere a la fatiga, ansiedad, escepticismo y dificultad al uso de la tecnología, como resultado
encontramos quejas psicosomáticas y ausentismo; LA adicción al trabajo como repercusión a la falta de
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bienestar y de felicidad y a la insatisfacción de los compromisos organizacionales.
La metodología RED también realiza estudios e instrumentos para evaluar el lado positivo del trabajo
como el flow, el engagement, la autoeficacia y la resiliencia (Lorente, Salamanca y Martínez, 2011
como se cita M, Salanova. I, Martínez. S, Llorens. 2014 p23).
Por medio de este modelo se permite evaluar los factores tanto los negativos para corregirlos y positivos
para fortalecerlos. con el objetivo de establecer situaciones de riesgos y daños psicosociales como el
burnout, tecnoestrés y adicción al trabajo, creando estrategias de intervención específicas para cada
problemática.
6.
METODOLOGÍA (descripción del modelo metodológico en el que se basará la propuesta
de intervención, técnicas e instrumentos).
A continuación, se definirá el tipo de metodología que se realzará en esta investigación.
Tipo estudio
Debido a la naturaleza del problema y de los objetivos establecidos se considera el enfoque mixto,
cualitativo y cuantitativo como el más apropiado para la recolección y el análisis de los datos.
Como lo menciona Pereira (2011) “Johnson y Onwuegbuzie (2004) definieron los diseños mixtos como
“(…) “el tipo de estudio donde el investigador mezcla o combina técnica de investigación, métodos,
enfoques, conceptos o lenguaje cuantitativo o cualitativo en un solo estudio” (p. 17).
Los autores y autoras en mención señalan que los diseños mixtos permiten, a las investigadoras y a los
investigadores, combinar paradigmas, para optar por mejores oportunidades de acercarse a importantes
problemáticas de investigación. En ese sentido, señalan que la investigación mixta se fortaleció, al poder
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incorporar datos como imágenes, narraciones o verbalizaciones de los actores, que, de una u otra
manera, ofrecían mayor sentido a los datos numéricos.
Igualmente afirman que los diseños mixtos permiten la obtención de una mejor evidencia y comprensión
de los fenómenos y, por ello, facilitan el fortalecimiento de los conocimientos teóricos y prácticos.
Destacan, también, que los investigadores han de contar con conocimientos apropiados acerca de los
paradigmas que van a integrar mediante los diseños mixtos, de modo que se garantice dicha estrategia.
Señala Cameron (2009) que las investigaciones con diseños mixtos han cobrado fuerza en áreas tan
diversas como: consejería, ciencias sociales y humanas, negocios, investigación evaluativa, medicina
familiar, lo cual “(…) provee evidencia empírica, de la extensión y utilización de los métodos mixtos en
la investigación contemporánea” (traducción personal, p. 4).
Población
El estudio se llevará a cabo con diez integrantes del equipo asistencial de misiones humanitarias de la
fundación Italocolombiana del Monte Tabor los cuales participan en todas las misiones y son parte del
equipo base de la Fundación.
Sujeto
Edad
Profesión
Tiempo de antigüedad
en la Fundación
Ari Andrés Arias
25
Médico Interno
6 meses
Alejandro Azza
37
Psicólogo
1 año
Jasir Banguera
24
Etnoeducador
7 meses
Angélica Medina
31
Enfermera
6 meses
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Ana Lucía López
51
Coordinadora
9 años
Ericson
30
Ingeniero
8 meses
Eliana
23
Antropóloga
4 meses
Oscar Dávalos
76
Médico
7 años
Rosa Yurany Lopez
30
Regente de farmacia
5 meses
Angela Cardozo
46
Aux. enfermería
8 meses
Médico interno
6 meses
Carolina
6.1.
PLAN DE ACCIÓN
Objetivos en el proyecto
1
Identificar los riesgos del
estrés laboral y
satisfacción en los cargos
del equipo asistencial
de misiones
humanitarias de la
fundación Italocolombiana
del Monte Tabor
2
. Establecer las
Estrategias de
Intervención
Indicador de
éxito
Recursos y
Responsables
(técnicas y actividades
que se llevarán a cabo
para el cumplimiento de
los objetivos)
(Cómo se mide el
cumplimiento de los
objetivos en el
proyecto, incluye
instrumentos)
Hasta la fecha se ha
realizado 80 % del
objetivo.
(de medir y hacer
seguimiento al indicador)
Por medio de entrevistas
verbales semiestructuradas
al grupo asistencial.
Hasta la fecha se ha
realizado el 50% del
Mediante el cuestionario
CPP, de Hock (1988),
Elaborando la
cateterización de la
organización
identificando la misión,
la visión y los perfiles
del equipo asistencial
de misiones
humanitarias de la
fundación
Italocolombiana del
Monte Tabor
Apicando un
cuestionario de
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consecuencias
psicosomáticas
generadas por eventos
estresantes en el
ambiente de trabajo en
10 integrantes del
equipo asistencial de
misiones humanitarias
de la fundación
Italocolombiana del
Monte Tabor
problemas
psicosomáticos
asociados al estrés
laboral pre y post -test
a 10 integrantes
asistenciales
integrantes del equipo
asistencial de
misiones
humanitarias de la
fundación
Italocolombiana del
Monte Tabor.
objetivo, se aplicó el
pretest.
adaptación española
realizada por García
Castillón, Albadejo y García
1993, compuesta por 12
ítems.
3
Delimitar los eventos
estresantes y la
satisfacción de trabajo en
10 integrantes del
equipo asistencial de
misiones humanitarias
de la fundación
Italocolombiana del
Monte Tabor
Hasta la fecha se ha
realizado el 50% del
objetivo, se aplicó el
pretest.
Atreves de la Escala de
Satisfacción General de
Warr, Cook y Wall traducida
al español y adaptada por
Pérez-Bilbao y Fidalgo,
compuesta por 15 ítems y 2
subdimensiones:
satisfacción intrínseca y
extrínseca.
4
Realizar una propuesta
de intervención que
posibilite disminuir los
eventos estresantes y
mejore la percepción de
la satisfacción en el
cargo y ambiente de
trabajo en 10
integrantes del equipo
asistencial de misiones
humanitarias de la
fundación
Italocolombiana del
Monte Tabor.
Reflejando por medio
de la escala general de
satisfacción, la
experiencia subjetiva
frente al contenido de
su puesto de trabajo de
los 10 integrantes del
equipo asistencial de
misiones humanitarias
de la fundación
Italocolombiana del
Monte Tabor
Efectuando estrategias
de gestión por medio
de la psicología positiva
para el mejorar el nivel
de estrés laboral y la
experiencia subjetiva
frente al puesto de
trabajo en 10
integrantes del equipo
asistencial de misiones
humanitarias de la
fundación
Italocolombiana del
Monte Tabor.
Por medio El
programa de
intervención de la
psicología positiva
(Seligman, 2003). se
disminuyen los
problemas
psicosomáticos como
consecuencia del
estrés y se
incrementa la
experiencia subjetiva
frente al puesto de
trabajo. realizado
10%
Mediante el cuestionario
CPP, de Hock (1988) y
Escala
de
Satisfacción
General de Warr, Cook y
Wall se aplicaría a los 3
meses después de realizar
las estrategias de gestión.
6.2.
CRONOGRAMA
Se adjunta cronograma de diagrama de Gantt, para detallar las actividades que se ejecutarán
en las fechas que se dispongan.
7. LECCIONES APRENDIDAS
Descripción del trabajo realizado. Indicar cuál fue el objetivo, las fases que se llevaron a cabo,
las tareas que se realizaron, si quedaron tareas pendientes.
Discusión y análisis de cada uno de los objetivos, así como los resultados del proyecto.)
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7.1 Descripción de actividades
7.2 Discusión y análisis
8. CONCLUSIONES
9. RECOMENDACIONES
(Utilidad e importancia de los conocimientos adquiridos y devolución o retroalimentación al
lugar de práctica).
10. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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