Subido por Carli Garcia

DERECHO COLECTIVO

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UNIDAD 18 – DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Es la parte del derecho del trabajo que se ocupa esencialmente de a la organización sindical
de trabajadores (sindicatos), a la negociación y los convenios colectivos de trabajo, y a los
conflictos colectivos de trabajo y las medidas de acción directa, entre ellas la huelga, cuya
normativa vigente se refiere a los servicios esenciales.
Es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los
siguientes sujetos:

Las asociaciones sindicales (sindicatos) entre sí.

Las asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores (cámaras
empresariales).

Las asociaciones sindicales con los trabajadores y con el estado.
Del concepto expuesto precedentemente surge que el derecho colectivo del trabajo regula
las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado, la asociación sindical (exigiéndose para
las principales cuestiones la personería gremial) y, por otro lado, un grupo de empleadores
o una entidad representativa (cámara empresarial).
El estado asume el papel de control como autoridad administrativa (Ministerio de trabajo)
y, en algunos casos, el de empleador.
Artículo 14 bis de la Constitución Nacional
En su segundo párrafo establece que queda garantizado a los gremios: concertar convenios
colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

Derecho a huelga
Es un derecho constitucional (art. 14 bis segundo párrafo) consagrado a los gremios que
consiste en reclamar a través de la abstención colectiva y concertada de la prestación
laboral.
El derecho a huelga corresponde al derecho colectivo, es decir, asociaciones sindicales. No
es una decisión individual, sino que tiene que haber un acuerdo.
El elemento fundamental es la abstención de tareas. Es de carácter temporal.
Algunos autores como Grisolia dicen “con abandono del lugar de trabajo”. Otros como Etala
dicen que no es necesario el abandono del lugar de trabajo.
El efecto que tiene esta abstención colectiva de tareas es ejercer presión sobre la voluntad
del empleador a fin de obtener beneficios o mejoras laborales a través de la sanción de una
nueva norma, la modificación de una vieja o el cumplimiento de una vigente. TIENE QUE
TENER CARÁCTER LABORAL.
Gremio:
El gremio es el conjunto de personas que comparten un mismo oficio, actividad,
explotación, profesión; mientras que el sindicato es la organización interna y política de ese
gremio (los panaderos que trabajan dentro de una panadería pertenecen a ese gremio, pero
no pertenecer al sindicato, donde tiene su libre manifestación de voluntad).
Dentro de un mismo gremio puede haber varios sindicatos, pero solo uno va a poder tener
“personería gremial”. Y el único titular de derecho a huelga va a ser el sindicato con
personería gremial.
Si bien la Constitución se refiere a los gremios, el gremio no puede ser el titular del derecho
a huelga.
La personería gremial la otorga el Ministerio de Trabajo.
Hubo una excepción que confirma la regla: fallo del año 1984, “Leiva c/ Swift Armou”. En
este fallo la corte convalido una huelga realizada por trabajadores, solamente en este caso
porque la actividad sindical se encontraba vedada, ya que cuando se estaba dando la
relación laboral era en la época de la dictadura. Se basa para convalidar esta huelga en que
el derecho a huelga es operativo, por ende, no necesita de reglamentación para aplicarse.
Y en que, si no había actividad sindical, los únicos que podían realizar la huelga eran los
trabajadores, por lo que convalida la huelga.
¿Todas las huelgas son legítimas?
No. La ilegitimidad de la huelga la determina el Ministerio o la Justicia en primera instancia.
Si la huelga es declarada ilegitima por el ministerio de trabajo, el empleador tiene que
intimar a que cese la medida de fuerza y se retomen las tareas bajo apercibimiento de
considerarlos despedidos con exclusiva culpa y responsabilidad del trabajador. Si retoma
las tareas el contrato de trabajo sigue vigente sin modificación alguna.
Los requisitos que tiene que cumplir una huelga para ser legitima son los siguientes:

Que la haya decretado un sindicato con personería gremial.

Que se hayan agotado los procedimientos de autocomposición: la llamada
conciliación obligatoria; esto implica que tienen que sentarse a negociar. Si no se ponen de
acuerdo ahí se agotaron los procedimientos de autocomposición.

Que se base en causas laborales: siempre la naturaleza de la huelga tiene que ser un
reclamo laboral.
--<
No debe haber toma del establecimiento ni daños a los bienes de la empresa.
Medida legitima de acción directa es una huelga que cumpla con todos los requisitos.
Efectos de la huelga
Tiene como efecto suspender las principales obligaciones del contrato de trabajo para
ambas partes durante un período de tiempo determinado. Es incierto, pero no puede ser
permanente.
¿Qué pasa con la huelga en los servicios esenciales?
Artículo 24 ley 25.877 de Régimen Laboral — “Cuando por un conflicto de trabajo alguna
de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren
actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la
prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.
Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución
de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.
Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcionalmente
como servicio esencial, por una comisión independiente integrada según establezca la
reglamentación, previa apertura del procedimiento de conciliación, en los siguientes
supuestos:
a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la
ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o
parte de la población.
b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los
criterios de los organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo.
El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervención del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO
Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las organizaciones de empleadores y de
trabajadores, dictará la reglamentación del presente artículo dentro del plazo de NOVENTA
(90) días, conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo.”
Con el decreto 272 del año 2006 se crea una “Comisión de garantías” conformada con
integrantes cuya independencia de criterios y heterogeneidad de disciplinas asegure su
imparcialidad. La única función que tienen es determinar cuándo un servicio es esencial y
cuándo no. Es ad honorem.
Estará integrada por 5 miembros quienes se desempeñarán ad honorem y deberán cumplir
con el requisito de independencia. No podrán integrarla los legisladores nacionales,
provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, quienes ocupen otros cargos
públicos electivos y aquellas personas que ejerzan cargos de dirección o conducción en
partidos políticos, en asociaciones sindicales o en organizaciones de empleadores.
Durarán en sus cargos 3 años, pudiendo ser reelectos por una sola vez.
Los integrantes de la Comisión serán designados por el PODER EJECUTIVO NACIONAL a
propuesta de las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas, de
la ACADEMIA NACIONAL DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES DE BUENOS AIRES y del
CONSEJO INTERUNIVERSITARIO NACIONAL (C.I.N.). A estos fines, cada una de dichas
organizaciones nominará 3 candidatos.
El PODER EJECUTIVO NACIONAL designará a 1 integrante titular y 1 alterno de cada una de
las ternas de candidatos propuestos; el restante miembro titular y su alterno serán
designados en forma directa por el PODER EJECUTIVO NACIONAL.
Asociaciones sindicales
La historia del sindicalismo la podemos dividir en 3 etapas:
1.
Etapa de prohibición absoluta.
2.
Etapa de tolerancia: podemos mencionar los sindicatos como la fraternidad.
3.
Es la actual, es la etapa de reglamentarismo legal.
Características esenciales de los sindicatos
1.
Reglamentarismo legal: significa que si bien la regulación parte de la CN como carta
magna, de convenios de la OIT, en materia de asociaciones sindicales tenemos
específicamente la ley 23.551 que regula el funcionamiento y organización de los sindicatos.
2.
Estructura articulada en forma piramidal: (de abajo para arriba: sindicatos,
federación de sindicatos, confederación de sindicatos, CGT)
3.
Amplitud de fines sindicales: en la actualidad los sindicatos han ganado bastante
terreno y desempeñan amplias funciones que en algunos casos se extienden al turismo
sindical. En otros países algunos se limitan solo a establecer mejoras en materia salarial.
4.
Representación unificada en los lugares de trabajo: en argentina en una empresa o
fabrica, existe un solo sindicato. En otros países el empleador negocia con dos o más
sindicatos.
5.
Forma asociativa fundada en la profesionalidad: se van a agrupar conforme a la
profesión.
6.
Concentración sindical: se van a conformar de acuerdo al oficio o actividad.
7.
Unidad de representación de intereses colectivos: el sindicato va a tener por
finalidad la defensa de los derechos de todos los trabajadores, no solo de un sector.
8.
Alta tasa de sindicalización: son muchos los sindicatos que existen en la argentina y
a medida que pasan los años se van creando cada vez más.
9.
Alto protagonismo político.
Libertad sindical
Consiste en la efectiva posibilidad que tiene cualquier trabajador de afiliarse, desafiliarse,
constituir asociación gremial, postularse para un cargo electivo, y por otro lado también es
la posibilidad que tiene una asociación sindical de ejercer los derechos como tal, o de llevar
adelante su cometido.
Esta libertad sindical deriva de la constitución nacional y de tratados internacionales, el
pacto de derechos civiles, económicos y políticos, declaración americana de derechos y
deberes del hombre, declaración de derechos humanos, etc.; también hay convenios de la
OIT específicos de la materia ej. el convenio 87 (relativo a la libertad sindical y a la
protección del derecho de sindicación) y 98 (sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva) que fueron ratificados por Argentina.
La libertad sindical puede ser vista de desde dos puntos de vista:
Derecho individual que tiene todo trabajador en relación de dependencia.
Derecho colectivo del sindicato.
LEY Nº 23.551 – ASOCIACIONES SINDICALES
Las asociaciones sindicales son asociaciones civiles destinadas a la defensa de los intereses
propios de los trabajadores en relación de dependencia. Se entiende por interés de los
trabajadores todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de trabajo.
En su artículo 1 se garantiza la libertad sindical.
Artículo 4° — Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales:
a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales;
b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse;
c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales;
d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores;
e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus
representantes, ser elegidos y postular candidatos.
Artículo 5° — Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos:
a) Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran
inducir a error o confusión;
b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial;
c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y constituir
asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse;
d) Formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del
interés de los trabajadores. En especial, ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de
participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical.
Artículo 6° — Los poderes públicos y en especial la autoridad administrativa del trabajo, los
empleadores y sus asociaciones y toda persona física o jurídica deberán abstenerse de
limitar la autonomía de las asociaciones sindicales, más allá de lo establecido en la
legislación vigente.
Artículo 10. — Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por:
a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines;
b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en
actividades distintas;
c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.
Artículo 11. — Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas:
a) Sindicatos o uniones;
b) Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer grado;
c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en los incisos que
preceden a éste.
Artículo 13. — Las personas mayores de dieciséis (16) años, sin necesidad de autorización,
podrán afiliarse.
Artículo 14. — En caso de jubilación, accidente, enfermedad, invalidez, desocupación o
servicio militar, los afiliados no perderán por esas circunstancias el derecho de pertenecer
a la asociación respectiva.
Clasificación de los sindicatos:

Por su grado
1.
Primer grado: es el sindicato propiamente dicho. Agrupan a trabajadores en su
acepción más estricta. Adoptan a veces formas de uniones. Ej. La UOM (unión obrera
metalúrgica).
2.
Segundo grado: encontramos las federaciones que agrupan a los sindicatos de
primer grado. Ej. Federación de obreros panaderos.
3.
Tercer grado: son las confederaciones que agrupan a las federaciones y sindicatos.
Ej: confederación de empleados de comercio.
4.
Cuarto grado: confederaciones generales que agrupan a asociaciones sindicales. Ej:
La CGT y CTA (central de trabajadores argentinos).
Artículo 32. — Las federaciones y confederaciones más representativas, adquirirán
personería gremial en las condiciones del artículo 25.
Artículo 33. — Se considerarán federaciones más representativas, las que estén integradas
por asociaciones de primer grado que afilien a la mayor cantidad de los trabajadores
contizantes comprendidos en su ámbito
Se considerarán confederaciones más representativas las que afilien a entidades con
personería gremial que cuenten con la mayor cantidad de trabajadores cotizantes.

Por su representación:
1.
Horizontal: agrupa a trabajadores de un mismo oficio o profesión. Ej: sindicato de
viajantes de comercio o el sindicato de amas de casas. Estos sindicatos no están protegidos
por la ley sindical, ya que no pueden adquirir personería gremial en caso de que exista otra
asociación sindical o habiéndola se encuentre en su mismo ámbito de aplicación.
2.
Vertical: agrupan a trabajadores de una misma actividad, prescindiendo de su
especialidad. Ej: UOM y la asociación bancaria. Éstas sí son protegidas por la ley sindical y
pueden adquirir personería gremial.
3.
Por empresa: están limitadas al ámbito de una sola empresa y pueden acceder a la
personería gremial siempre que no haya en su zona de actuación un sindicato de primer
grado.

Por su importancia:
1.
Sindicatos simplemente inscriptos: una vez constituidos se anotan en un registro
que lleva a tal efecto el Ministerio de Trabajo. No son favorecidos por la ley. Sus facultades
son limitadas, es decir que tienen vedado el ejercicio de derechos sindicales de mayor
envergadura. Ej. No pueden realizar convenios colectivos de trabajo, ni tampoco
administrar las obras sociales.
2.
Sindicatos con personería gremial: son los sindicatos reconocidos por la ley, y son
considerados los más representativos por la autoridad de aplicación.
Artículo 25. — La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más
representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un
período no menor de seis (6) meses;
b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar.
c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor
número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que
intente representar.
Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud.
Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial, deberá
precisar el ámbito de representación personal y territorial. Estos podrán ser reducidos si
existiere superposición con otra asociación sindical.
Artículo 31. — Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial:
a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y
colectivos de los trabajadores;
b) Participar en instituciones de planificación y control;
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y
de seguridad social;
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las
cooperativas y mutualidades;
f) Administrar sus propias obras sociales.
Convenio 135 de la OIT
Ratificado por la argentina en el año 2003, estableció que tanto los sindicatos simplemente
inscriptos como aquel que tenía personería gremial tenían los mismos derechos; pero esto
no se cumple en la práctica, dejándose de lado el convenio. El fundamento de esto es que
hay un reglamentarismo legal.
Órganos sindicales de la empresa:
1.
Dirección y administración:
Artículo 17. — La dirección y administración serán ejercidas por un órgano compuesto por
un mínimo de cinco (5) miembros, elegidos en forma que asegure la voluntad de la mayoría
de los afiliados o delegados congresales mediante el voto directo y secreto.
Los mandatos no podrán exceder de cuatro (4) años, teniendo derecho a ser reelegidos.
Artículo 18. — Para integrar los órganos directivos, se requerirá:
a) Mayoría de edad;
b) No tener inhibiciones civiles ni penales;
c) Estar afiliado/a, tener dos (2) años de antigüedad en la afiliación y encontrarse
desempeñando la actividad durante dos (2) años.
El setenta y cinco por ciento (75%) de los cargos directivos y representativos deberán ser
desempeñados por ciudadanos/as argentinos.
La representación femenina en los cargos electivos y representativos de las asociaciones
sindicales será de un mínimo del 30%, cuando el número de mujeres alcance o supere ese
porcentual sobre el total de los trabajadores.
2.
Asambleas y congresos:
Artículo 19. — Las asambleas y congresos deberán reunirse:
a) En sesión ordinaria, anualmente;
b) En sesión extraordinaria, cuando los convoque el órgano directivo de la asociación por
propia decisión o a solicitud del número de afiliados o delegados congresales que fije el
estatuto, el que no podrá ser superior al quince 15% en asamblea de afiliados y al 33% en
asamblea de delegados congresales.
Representación sindical en la empresa
Artículo 40. — Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares,
ejercerán en los lugares de trabajo según el caso, en la sede de la empresa o del
establecimiento al que estén afectados la siguiente representación:
a) De los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando
ésta actúa de oficio en los sitios mencionados y ante la asociación sindical.
b) De la asociación sindical ante el empleador y el trabajador.
Artículo 42. — El mandato de los delegados no podrá exceder de dos (2) años y podrá ser
revocado mediante asamblea convocada por el órgano directivo de la asociación sindical,
por propia decisión o a petición del 10% del total de los representados.
Artículo 43. — Quienes ejerzan las funciones a que se refiere el artículo 40 de este ley,
tendrán derecho a:
a) Verificar, la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las
inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo;
b) Reunirse periódicamente con el empleador o su representante;
c) Presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los
trabajadores en cuyo nombre actúen, previa autorización de la asociación sindical
respectiva.
Artículo 45. — A falta de normas en las convenciones colectivas o en otros acuerdos, el
número mínimo de los trabajadores que representen la asociación profesional respectiva
en cada establecimiento será:
a) De 10 a 50 trabajadores, un representante;
b) De 51 a 100 trabajadores, dos representantes;
c) De 101 en adelante, un representante más cada 100 trabajadores (es decir los
establecidos en el inciso anterior adicionando 1 más por cada 100 trabajadores).
En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un delegado por
turno, como mínimo.
Cuando un representante sindical está compuesto por tres o más trabajadores, funcionará
como cuerpo colegiado.
Tutela sindical

¿De dónde surge la tutela sindical?
El art. 14 bis dice que los representantes gremiales gozaran de las garantías necesarias para
el cumplimiento de su gestión sindical. Y también agrega la estabilidad en el empleo. Por lo
tanto, gozan de estabilidad absoluta.
Específicamente la tutela sindical es la protección que les otorga el sistema legal para que
puedan ejercer las funciones como tal.
Por lo tanto, a estos trabajadores no se los puede despedir ni modificarles las condiciones
de labor salvo condición previa mediante juicio de desafuero. Bajo pena de nulidad. Para
que este juicio proceda es requisito sine quanon que el empleador agregue en la demanda
específicamente cuál es la sanción por la cual se lo despide al trabajador, no puede ser
ambigua.
El juicio de desafuero puede pedirse como medida cautelar para que el trabajador deje de
prestar tareas ya que su permanencia en la empresa puede ocasionar peligro para las
personas o bienes de la empresa.
Artículo 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en
el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley,
podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme
al procedimiento Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales
civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del
comportamiento antisindical.

¿A quiénes protege?
Protege a todos los delegados, tanto electos como no electos.

¿Cuánto dura la tutela?
-
Delegado electo:
Artículo 48. — Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en
asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran
representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejarán de prestar
servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva
del puesto y ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser
despedidos durante el término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo
que mediare justa causa de despido.
El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos
los efectos.
Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en
el artículo 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser
suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que
dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa.
Artículo 49. — Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los
siguientes requisitos:
a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;
b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante
telegramas o cartas documento u otra forma escrita.
-
No electos:
Artículo 50. — A partir de su postulación para un cargo de representación sindical,
cualquiera sea dicha representación, el trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin
justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta
protección cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no hubiere sido
oficializada.
La asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes.
Artículo 51. — La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación
de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando
no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal
por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se excluirá
para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la
estabilidad instituida en esta ley.
Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40,
48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni podrán modificarse
sus condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la
garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal
interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la
suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la
permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de
trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.
La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados
en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía
sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación
judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la
decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de
vigencia de su estabilidad.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar
extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en
situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de
indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que
le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad
posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además
de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún
no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.
La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones
de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las
acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la
prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los
supuestos.
NEGOCIACION COLECTIVA
La ley 14.250 regula el tema de la negociación colectiva.
Se trata de un procedimiento característico del derecho laboral en donde las partes
acuerdan con carácter erga omnes mejores condiciones de labor. Es un mecanismo que
tiene por fin la creación de normas de la cual se obtiene como resultado un convenio
colectivo.
La representación de los trabajadores en la negociación del convenio colectivo de empresa,
estará a cargo del sindicato cuya personería gremial los comprenda y se integrará también
con delegados del personal, en un número que no exceda la representación establecida en
el artículo 45 de la Ley 23.551 hasta un máximo de 4.
(Art 45 de la ley 23.551
de 10 a 50 trabajadores un representante; de 51 a 100
trabajadores dos representantes; de 101 en adelante un representante más cada 100
trabajadores).
El sindicato que interviene en la negociación debe tener personería gremial.
Hay requisitos para llevar adelante una negociación:
1.
Acreditar personería gremial.
2.
Acreditar la representación.
3.
Determinar la materia a negociar.
4.
Determinar el alcance territorial y personal.
El convenio 154 de la OIT establece que a los efectos del presente Convenio, la expresión
negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un
empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores,
por otra, con el fin de:
1. Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
2. Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
3. Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.
CONVENIOS COLECTIVOS
El artículo 14 bis de la Constitución Nacional establece que queda garantizado a los gremios:
concertar convenios colectivos de trabajo.
Podemos destacar algunos convenios de la OIT:

El convenio 98 de la OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva.

Convenio 151 de la OIT sobre las relaciones de trabajo en la administración pública.

El convenio 154 de la OIT sobre el fomento de la negociación colectiva.

Convenio 85 de la OIT sobre la inspección del trabajo en los territorios no
metropolitanos y el 135 de la OIT sobre los representantes de los trabajadores, hablan de
los sindicatos.
El convenio colectivo de trabajo es un convenio escrito entre un sindicato y un empleador
o grupo de empleadores con la finalidad de regular las condiciones de labor de todos los
trabajadores.
Otro concepto de convenio colectivo: es un acuerdo celebrado entre un sindicato con
personería gremial, por una parte, y un empleador, grupo de empleadores, por la otra;
donde se establecen mejoras en las condiciones de trabajo, y dicho acuerdo contiene
cláusulas de cumplimiento obligatorio.
¿Cómo interviene el Estado en estos convenios?
A través del Ministerio de Trabajo y Previsión, que es el organismo que deberá
homologarlos. Las convenciones que se celebren ante el Ministerio de Trabajo y Previsión
se considerarán, por ese solo hecho homologadas.
Cumplido ese requisito, no sólo serán obligatorias para quienes las subscribieren, sino
también para todos los trabajadores y empleadores de la actividad. Por lo que, el convenio
colectivo tiene carácter general y se aplica a todos los trabajadores; tiene efecto erga
omnes. Las normas de las convenciones colectivas no podrán ser modificadas por los
contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores. Y su aplicación no podrá
afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos
individuales de trabajo.
Las convenciones colectivas homologadas, regirán a partir del día siguiente al de su
publicación.
El texto de las convenciones colectivas será publicado por el Ministerio de Trabajo y
Previsión dentro de los diez días de subscritas u homologadas, según los casos. Vencido este
término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la
reglamentación, surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial.
El Ministerio de Trabajo y Previsión llevará un registro de las convenciones colectivas, el
instrumento de las mismas quedará depositado en el mencionado departamento de Estado.
Vencido el término de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las
condiciones de trabajo establecidas en virtud de ella, hasta tanto entre en vigencia una
nueva convención.
Control
El Ministerio de Trabajo efectúa un doble control:

Control de legalidad: tiene por finalidad corroborar, chequear que ese convenio o la
normativa que se va a aplicar no vulnere ninguna ley sancionada con anterioridad.

De oportunidad y conveniencia: permite constatar si la entrada en vigencia de
alguna de las normas afecta a la situación económica en general. Es un control de interés
general.
Este último control fue criticado por la OIT porque considera que establece una limitación
y las partes no pueden negociar libremente.
Cláusulas
Por otro lado, el convenio puede contener 2 tipos de cláusulas:

Clausulas obligacionales: generan derechos y obligaciones entre las partes
signatarias (las que firmaron el convenio).

Clausulas normativas: se refieren a los derechos de los trabajadores, a lo que se
relacione con las condiciones de trabajo y aumento de salario.
Convenio marco
En nuestro país existieron dos grandes convenios marcos:
1.
En 1973, llamado pacto social. Intervinieron la CGT y la CGE (confederación general
empresaria). Se acordaron los siguientes puntos:

Que los sindicatos no iban a pedir aumentos.

Los empleadores no iban a aumentar los productos.

El estado iba a determinar los aumentos en función al índice inflacionario.
2.
En 1994, llamado “acuerdo marco para la promoción del empleo, la productividad y
la equidad social”. Fue el antecedente de la Ley de Riesgo de Trabajo. Intervinieron la CGT
por un lado, y la UIA (unión industrial argentina), también la Sociedad Rural y la Asociación
de Bancos por el otro lado.
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