TALLER RESOLUCION DE CONFLICTOS 1-¿Cuáles son las definiciones de conflicto utilizado en este artículo? 2-¿Cuáles son los tipos de conflicto? 3-¿Cuáles son las etapas de resolución de conflicto? 4. ¿Cuáles son los tipos de conflicto más comunes en su organización? 5. ¿Aplique las etapas y la estrategia de resolución de conflicto en uno de los conflictos Identificados. Saque conclusiones entre la manera habitual que la organización tiene Para resolverlos y el modelo actual? SOLUCION 1. El conflicto es algo natural, producto de la existencia social, donde no todos pueden tener los mismos pensamientos e intereses, y no siempre es negativo; puede conducir, a través del diálogo, a buscar soluciones comunes y alternativas que incluso, enriquezcan los caminos de búsquedas de opciones. Sin embargo, a veces esos acuerdos no se logran y se recurre a la violencia. Los conflictos es un proceso de Estados tratan de resolverse por vía interés o creencias, la alternativa última, es la guerra. En los ámbitos judicial y educativo se ha implementado la técnica de la mediación como modo de resolver rápida, eficaz y pacíficamente los conflictos. 2. Conflictos intrapersonales son aquellos que se producen en los procesos de interacción entre personas. Conflictos interpersonales La mejor manera de resolver los conflictos interpersonales es manteniendo actitudes asertivas. Recordamos que la asertividad se define como la habilidad de expresar nuestros deseos de una manera amable, franca, abierta, directa y adecuada, logrando decir lo que queremos sin atentar contra los demás, si no, negociando con ellos su cumplimiento. Conflictos Intergrupales: son frecuentes en grupos de estudio o trabajo. Ocurren porque alguno de los implicados está en desacuerdo con las ideas del resto. 3. E TAPA 1: C ONOCIMIENTO E TAPA 2: D IAGNÓSTICO E TAPA 3: R EDUCCIÓN E TAPA 4: S OLUCIÓN 4. Conflicto de intereses Cuando se lleva mucho tiempo en una empresa, y ya uno está un poco quemado, al final se acaba mirando por uno mismo, por eso aparece este tipo de conflicto. Relaciones interpersonales Como es lógico, las personalidades que existen en una empresa, de la gente involucrada en los conflictos, pueden ser totalmente diferentes y cada uno tener una visión completamente diferente. Esto juega un papel importante en los conflictos y en la resolución de los mismos. Falta de comunicación La falta de comunicación es otra de las causas que pueden provocar conflictos serios en el trabajo, porque cuando un empleado o superior falla a la hora de comunicar (o enviar los mensajes necesarios) a otros trabajadores los problemas pueden aparecer. Compañeros o jefes tóxicos Otro tema que puede generar grandes conflictos es el de tener gente tóxica a tu alrededor (lo que afecta también al trabajo en equipo). Las personas tóxicas crean mal ambiente por donde van, especialmente en el trabajo. Los compañeros tóxicos se identifican porque por donde pisan acaban mal con todo el mundo y crean conflictos donde no los hay. Conflictos por valores Puede ocurrir que nosotros tengamos muy claros los valores de la empresa y que nos guste mucho nuestro trabajo, por lo que rendiremos a un nivel óptimo 5. La Etapa de la resolución del conflicto es necesario que las partes contendientes están dispuestas a romper la situación de “impasse”, escogiendo un segundo mejor objetivo, es decir, cooperando de alguna manera. Ha recopilado y analizado los cuatro modelos más conocidos sobre “situaciones de madurez” de los conflictos, esto es, cuando entran en una etapa en la que es posible conseguir un cambio de mentalidad de las partes, para que en vez de buscar la victoria persigan la conciliación, señalando el papel que juegan en esta desescalada los factores sistémicos o estructurales, y los relacionados con la toma de decisiones, es decir, a las dimensiones subjetivas de la madurez. En mi opinión, compartida, es igualmente importante las percepciones y las decisiones en condiciones estructurales, pues en última instancia serán siempre personas las que interpretarán las condiciones estructurales y decidirán si la situación está o no “madura”. La formación y el contexto del conflicto En estos casos, la negociación no ha de ser un instrumento de apaciguamiento de conductas (evitar la violencia y el acoso), sino de desvelamiento de injusticias y de reparación. Todos los conflictos tienen además un contexto, sea social, organizacional, legal o estructural, y aunque no sea éste el objeto de negociación, conviene conocer con cierta profundidad, entre otros motivos porque si la negociación da buenos resultados puede llegar a incidir directamente en este contexto. El nivel de compromiso La negociación, además de ser un proceso voluntario, ha de ser un proceso esperanzador. Si las partes acuden a negociar es, en última instancia, por-que saben que no hacerlo sería peor y no se permiten ya continuar como están. La negociación es siempre una apuesta, con más o menos riesgo, pero una apuesta para mejorar la comunicación entre las partes, no para empeorarla o para reafirmar las diferencias. Puede no encontrarse la salida óptima. La conducta de los actores. La negociación es un proceso que avanza a medida que en el mismo se genera respeto y confianza, y se abren expectativas positivas entre las partes. Aunque un tercero puede alentar ambas cosas, son las mismas partes las que deberán hacer el esfuerzo para transmitirse mensajes positivos, clarificar aspecto dudoso y mal entendido, disminuir las malas percepciones y sacar a la luz diferencias latentes que podrían entorpecer el proceso. La estructura de las actitudes es por tanto fundamental, ya que da cuenta de las actividades recíprocas de quienes negocian y de su forma de relacionarse. No hay nada peor que provocar la desesperación del contrincante, atemorizarlo u ofenderlo innecesariamente, porque su reacción puede llevarle a la ruptura de las negociaciones
