Subido por Rafael Malambo

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CÓMO DETECTAR,
POTENCIAR Y RETENER
EL TALENTO EMPRESARIAL
CÓMO DETECTAR,
POTENCIAR Y RETENER
EL TALENTO EMPRESARIAL
1. El concepto de talento empresarial y sus beneficios para las organizaciones. . . . . 3
2. Definiendo una estrategia de gestión del talento humano. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Los pasos de la estrategia de gestión del talento. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
3. Cómo detectar el talento dentro y fuera de la empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
4. ¿Cuál es el entorno ideal para desarrollar y potenciar el talento?. . . . . . . . . . . . . . . 7
5. ¿Cómo evitar la fuga de talentos?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
1. El concepto de talento
empresarial y sus beneficios
para las organizaciones
La consideración del talento humano como un elemento clave y fundamental para la buena marcha de las empresas y compañías es un hecho
comúnmente aceptado por la mayoría de directivos y responsables de
las corporaciones.
Sin embargo, en ocasiones la visión que se tiene del talento empresarial
se limita al nivel de competencias y conocimientos de los empleados o
profesionales relacionados, de forma directa, con las funciones y tareas
que tienen encomendados en su lugar de trabajo. Esta perspectiva, sin
ser errónea, es demasiado limitada y parcial.
En realidad, el talento humano es una cuestión de potencial, de lo que
cada persona puede llegar a dar de sí si se dan las condiciones apropiadas. Por este motivo, el talento tiene que ver con los conocimientos
y actitudes, por supuesto. Pero no solo eso, es también una cuestión
de actitud, experiencia y motivación. El talento, en un sentido amplio
y completo, no puede separarse del propio individuo, de sus anhelos,
expectativas, intereses y deseos de realización.
El talento
humano es
una cuestión
de potencial.
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El talento humano es el capital más preciado del que disponen las
organizaciones, y correctamente gestionado y potenciado puede generar
ventajas tan importantes para las empresas como:
• Mejorar la calidad y eficacia del trabajo.
• Fabricar mejores productos y ofrecer servicios excelentes.
• Conseguir una mejora en la atención al cliente.
• Mejorar la relación con los proveedores y otros profesionales.
• Lograr mayor eficiencia, rentabilidad y productividad de la empresa.
• Mejorar continuamente los circuitos y procesos de trabajo.
• Innovar y aportar ideas brillantes y creºativas.
• Conseguir ventaja competitiva.
La potenciación del talento humano es la mejor forma de lograr la
excelencia y la mejora continua en cualquier organización, dos conceptos
fundamentales para que una empresa pueda entrar en una dinámica
positiva en sus índices y resultados de rentabilidad y productividad.
2. Definiendo una estrategia
de gestión del talento humano
Una óptima administración o gestión del talento humano permite extraer
lo mejor de cada trabajador a nivel individual, lo que conlleva, por lo
suma de los diversos talentos, a la mejora del trabajo colectivo.
No se debe olvidar que una empresa es un equipo, y un grupo unido, motivado y talentoso es capaz de lograr las metas más grandes y ambiciosas.
Como ocurre con cualquier otro aspecto de la empresa, el talento se
puede gestionar. Lo que nunca se debe hacer es dejarlo al azar ni confiar
en la suerte. La gestión eficaz del talento humano requiere de una estrategia que tenga en cuenta tres etapas básicas:
• Detección del talento
• Desarrollo y potenciación
• Retención del talento.
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Los pasos de la estrategia de gestión del talento
Paso 1. Detectar el talento
La detección del talento es una tarea complicada que corresponde al departamento de Recursos Humanos, conjuntamente con los supervisores
o mandos intermedios de cada área o departamento.
El talento no es siempre fácil de descubrir y, aunque existe una tendencia en buscarlo fuera, lo cierto es que muchas veces se encuentra en la
propia plantilla, oculto en empleados ubicados en puestos o tareas que
no les permiten mostrar su competencia y habilidad.
Para que la empresa pueda descubrir talento es necesario que cuente
con personal con competencias suficientes en desarrollo competencial
y gestión de habilidades, o bien formar a los mandos intermedios en
esta cuestión.
Paso 2. Desarrollar y potenciar el talento
Haber detectado el talento sirve para poco sino se organiza y desarrolla
adecuadamente. Para ello es necesario planificar correctamente tanto las
plantillas como los procesos de trabajo, siguiendo las siguientes pautas:
• Ubicar a cada trabajado en el nivel jerárquico y competencial más
adecuado, teniendo en cuenta su talento, capacidades y habilidades.
• Encajar los diversos talentos, funciones y responsabilidades de
forma que no interfiera con el funcionamiento fluido y correcto de la
organización.
• Potenciar el talento involucrando a los empleados en nuevos retos.
• Adaptar los distintos circuitos y procesos de la empresa al talento de
sus profesionales.
Paso 3. Retener el talento
Para evitar perder a los empleados mejor preparados y con más talento,
que muchas veces son también los más inquietos y los que encuentran más
facilidades para crecer profesionalmente en otro lugar, es necesario mantenerlos continuamente motivados mediante las siguientes estrategias:
• Incentivarles adecuadamente mediante compensaciones económicas,
personales y de realización profesional.
•Crear un buen clima laboral favoreciendo la comunicación entre
todos los estamentos de la empresa y promocionando el bienestar,
la seguridad y la salud laboral.
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PRINCIPALES ERRORES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO
No valorar adecuadamente a los empleados en plantilla, buscando
siempre nuevas incorporaciones que pueden no ser necesarias
Excesiva rigidez en las tareas, los puestos y responsabilidades, de forma
que se encorsete y encasille demasiado a los empleados y no puedan
dar rienda suelta a su potencial
Favorecer la comunicación y permitir a los trabajadores que expresen
sus ideas y proyectos sobre la empresa
Hacer que sean siempre los empleados los que se tengan que
adaptar a las rutinas de producción y funcionamiento de la empresa
y no al revés
Potenciar el bienestar en el trabajo, el cuidado de los trabajadores, su
bienestar y felicidad
3. Cómo detectar el talento dentro
y fuera de la empresa
La mayoría de empresas cuentan entre su propio equipo con profesionales con el talento suficiente para trabajar con calidad y conseguir
buenos resultados empresariales.
Por lo tanto, lo más lógico, rentable y efectivo es gestionar adecuadamente a los empleados que ya forman parte de nuestra plantilla antes
que reclutarlos fuera.
La clave para descubrir el talento de los trabajadores de la propia empresa se encuentra en la observación adecuada de los empleados por
parte de los mandos intermedios.
Cuando hablamos de observación adecuada nos referimos a un análisis
sin prejuicios de las potencialidades de los miembros de la plantilla basado en la comunicación fluida y la observación directa. Para evitar que
el talento permanezca invisible puede ser necesaria una rotación de funciones, jerarquías o responsabilidades de algunos de los empleados.
Con este método es relativamente fácil conseguir que fluya ese talento que, en ocasiones, ha permanecido oculto durante años en muchos
trabajadores por culpa de habérseles encomendado tareas grises y por
debajo de su capacidad.
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Si, pese a todo, la empresa considera necesario buscar el talento entre
profesionales de fuera de la empresa es necesario que sepa que no es
una labor fácil. Se necesita un considerable esfuerzo de rastreo y ciertas
dosis de paciencia.
Una buena solución puede ser recurrir a empresas
de selección de personal especializadas en cazar
talentos, lo que se conoce como headhunters.
4. ¿Cuál es el entorno ideal para
desarrollar y potenciar el talento?
El talento es una característica viva dentro de la empresa, esto significa
que puede hacerse crecer, desarrollar y potenciar. En cierta manera se
puede afirmar que también es posible crear talento.
El talento es una
característica
viva dentro de
la empresa.
Para que el talento pueda generarse, madurar y desarrollarse en todo su
potencial es indispensable crear el contexto adecuado. Lo cual implica
que se den una serie de características ideales en diferentes ámbitos
de la empresa: relación entre profesionales, seguridad y salud laboral,
aspectos organizativos, etc.
Las mejores características para potenciar el talento
Un trabajo modélico o ideal para el desarrollo del talento entre los distintos profesionales debería tener todas, o al menos la mayoría, de las
siguientes características o atributos.
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•Un buen clima laboral. Para que el talento fluya las relaciones entre
compañeros y con superiores y la Dirección deben ser óptimas. Las
rivalidades, la competencia mal entendida y los malos modos cohíben
a los trabajadores, los desmotivan y ejercen una negativa presión que
impide o dificulta que las buenas ideas y proyectos innovadores salgan al exterior y sean compartidos y discutidos entre todos.
• Máxima comunicación. La Dirección de la empresa debe poner los
medios para que los trabajadores puedan exponer libremente sus
ideas sobre la empresa, incluyendo críticas, aunque siempre en un
tono constructivo. Se debe partir de la idea de que todo es mejorable
y encontrar soluciones de manera consensuada y en un entorno de
búsqueda constante de la mejora continua.
• Intentar rotar funciones y responsabilidades. La excesiva rigidez es
uno de los peores enemigos del talento. Es necesario ver cómo se
maneja cada trabajador en distintas situaciones y en roles para detectar talentos ocultos y evitar el hastío y la monotonía.
• Motivar e incentivar al personal. La dirección de la empresa debe
buscar nuevos retos y premiar el trabajo bien hecho con incentivos
tanto económicos como de carácter más intangible, en forma de reconocimientos y felicitaciones.
• Promocionar la salud y la prevención de riesgos. Si el trabajador
nota que la empresa se preocupa por su salud y trata de evitar o minimizar los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, se sentirá satisfecho y motivado, dos aspectos muy ligados a la explosión del talento.
• Cuidar los detalles. Habilitar una sala de descanso u office con fuentes de agua y máquinas de refrescos o café, mantener los espacios
de trabajo siempre limpios y ventilados y decorar con gusto la oficina
son aspectos más importantes de lo que parecen. Crean bienestar y
satisfacción en el empleado, que cada vez se sentirá más a gusto e
identificado por la empresa dando lo mejor de sí mismo y de sus capacidades y talentos de forma natural, casi sin darse cuenta.
5. ¿Cómo evitar la fuga de talentos?
Los profesionales con más talento tienen, en muchos casos, elevados índices de rotación. Esto ocurre porque suelen tener un carácter inquieto y
ambicioso que les empuja a buscar oportunidades más atractivas tanto en
el plano económico como en el desarrollo profesional y personal.
Los cambios se producen, normalmente, por las suculentas ofertas que
reciben de otras empresas y no tanto porque los profesionales se ofrezcan personalmente a cambiar de trabajo.
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Por lo tanto, la retención del talento por parte de la empresa es una
misión de por sí complicada que se torna en prácticamente imposible
sino se cuidan tres aspectos fundamentales del trabajador:
1. Satisfacción.
2. Motivación.
3. Bienestar.
Sin ser infalible, la receta para retener el talento pasa, por lo tanto, por
motivar constantemente al trabajador, crear un clima apropiado y ofrecerle retos, formación adecuada y, en definitiva, oportunidades constantes de realización personal y profesional.
Ser feliz tiene
mucho que ver
con el desarrollo
de nuestras
potencialidades y
la autorrealización
Por último, añadir que gestionando adecuadamente el talento, no sólo
logramos unos mejores resultados empresariales, sino que, al mismo
tiempo, generamos felicidad personal entre los trabajadores, puesto
que ser feliz tiene mucho que ver con el desarrollo de nuestras potencialidades y la autorrealización.
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