universidadfermintoro-150428103940-conversion-gate02

UNIVERSIDAD FERMIN TORO
VICERRECTORADO ACADEMICO
FACULTAD DE CIENCIAS JURICAS Y POLITICAS
ESCUELA DE DERECHO
TRABAJO DE LABORAL
ALUMNO: WILLIANS ROA
El legislador define en el artículo 40 de la LOTTT al patrono: “Se entiende
por patrono o empleador la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya
sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento,
explotación
o
faena,
de
cualquier
naturaleza
o
importancia,
que
ocupe
trabajadores, sea cual fuere su número”.
El Patrono debe ser una persona natural o jurídica, a diferencia del
trabajador que sólo puede ser una persona natural, cabe dentro de esta
definición cualquier persona capaz de tener derechos y obligaciones.
deberes, derechos, obligaciones principales,
El empleador está obligado a:
ü Respetar al trabajador.
ü Darle
al
trabajador
CONDICIONES
DIGNAS
Y
SALUDABLES
DE TRABAJO,
E
INDUMENTARIA ADECUADA.
ü Otorgar al trabajador el descanso semanal, las vacaciones, y las licencias según
sea el caso.
ü Abonar al trabajador, HABERES, SAC (Aguinaldo), VACACIONES, HORAS EXTRAS,
LICENCIAS,
DECRETOS
PRESENTISMO,
DEL
PODER EJECUTIVO,
ANTIGÜEDAD,
Y
AQUELLOS
ASIGNACIONES,
MONTOS
LICENCIAS,
ESTABLECIDOS
POR
CONVENIO, (VALES, ADICIONALES, ETC.).
ü MANTENER LAS CONDICIONES ORIGINALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
ü Hacer el pago de los aportes a OBRA SOCIAL, SINDICATO, ANSES, AFIP,
ORGANISMOS RECAUDADORES, SURL, MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL, ART, COMPAÑÍAS DE SEGURO.
ü Pagar todas las indemnizaciones, multas e intereses que se originen en el
incumplimiento de sus obligaciones y lesión de los derechos del trabajador y su
grupo familiar.
ü Pagar todas las indemnizaciones, e intereses por
los daños y perjuicios que su
actuar le ocasiones al trabajador en el aspecto físico, psíquico, moral, o material.
Principales Derechos del Empleador:
Facultad
económica
y
de
dirección:
técnicamente
la
El empleador tiene
la
facultad de organizar
empresa, explotación o establecimiento. Las
facultades de dirección que asist en al empleador deberán ejercitarse con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción
sin
perjuicio
de
la
preservación y
mejora
de
los
derechos
personales
y
patrimoniales del trabajador. El empleador está facultado para introducir todos
aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo,
en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio mat erial ni
moral al trabajador.
Facultades disciplinarias: El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o incumplimiento, demostrados por el trabajador,
pero
no
podrán
aplicarse
sanciones
disciplinarias
que
constituyan
una
modificación del contrato de trabajo.
Facultad de tomar medidas por causas económicas: El empleador puede
disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las
condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las co nvenciones
colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, reglamentos
internos que éstos dictaren.
Derecho de control de personal: Los sistemas de controles personales del
trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán
siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con
discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la
totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar
reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.
Principales Obligaciones del Empleador
ü Abonar la remuneración al empleado en los plazos y condiciones previstos en esta
ley.
ü Dar ocupación efectiva al empleado de acuerdo a su calificación o categoría
profesional.
ü Respetar el derecho a la intimidad, ya que no puede obligar al trabajador a
manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.
ü Observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer
observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el
ordenamiento legal.
ü Reintegrar al trabajador los gastos solventados por éste para el cumplimiento
adecuado del trabajo.
ü Prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el
establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá
ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su
familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables,
conforme a las exigencias del medio y confort.
ü Cumplir con las obligaciones de los sistemas de seguridad social.
ü Entregar a la finalización del contrato, un certificado de trabajo, de aportes y
remuneraciones, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de
servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los
aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad
social.
ü Dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.
ü Contestar las intimaciones cursadas por el empleador.
Intermediario: Es un sujeto que con sus propios trabajadores se aprovecha
de la prestación de servicios (por parte del empleador). Sus relaciones son de
tipo civil o mercantil, esto se hace para lograr ahorros laborales, es decir, que
con el sistema del intermediario el servicio laboral le resulta más económico al
empleador que si él (empleador) tuviera en su propia nómina a los trabajadores.
En estos casos, el empleador será solidariamente responsable de las cargas que
tenga el Intermediario producto de su relación con los trabajadores.
Con respecto a la figura del intermediario ha surgido una extensa discusión
entre Caldera y Guzmán. Caldera dice que la figura es confusa, no es un
trabajador vinculado con el empresario pero tampoco es un mero representante
que traslada su actividad con sus trabajadores.
Argumentos para sostener que la figura del intermediario debe ser regulada
por el derecho laboral:
Ø Lógica Jurídica: Se
pregunta qué sentido tendría c ontemplar la figura del
intermediario con la representación del patrono, si ya la responsabilidad se
delimita en éste último.
Ø Interés
Social: Si
intermediario,
se
entonces
dijera
que
cuando
el patrono
es
el trabajador le
el único
fuera
a
responsable
del
reclamar algo al
intermediario (a quien siempre ha considerado como su patrono, por ser quien
tiene trato directo con el trabajador), éste le diría que el reclamo se lo debe
hacer al patrono.
El intermediario
simplemente
suministra
la
mano
de
obra,
él no
tiene
maquinaria, ni desarrolla actividades a partir de sus propios elementos y es por
esto que tampoco se le puede concebir como un contratista. El contratista
invierte su capital y, por lo tanto, si el intermediario fuera un contratista no
hubiese
responsabilidad solidaria entre éste y el patrono. Se puede decir
entonces que el intermediario es aquel que está en el medio entre sus propios
trabajadores y los empleados, de cualquier manera, a continuación se presenta la
definición legal de esta figura.
Contratistas: al contrario
de
los
intermediarios,
el contratista
realiza
sus
actividades con sus propios elementos y su propio capital, por ende, NO es
responsable solidario de las cargas laborales y sus trabajadores no tienen que
recibir los beneficios que reciben los trabajadores del patrono beneficiario salvo
que las actividades sean conexas a las desarrolladas por el beneficiario.
- Representante del patrono: concepto, funciones, personas según la LOTTT
Artículo 41. A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono o
de la patrona toda persona natural que en nombre y por cuenta de éste ejerza
funciones jerárquicas de dirección o administración o que lo represente ante
terceros o terceras.
Los directores, directoras, gerentes, administradores, administradoras, jefes o
jefas de relaciones industriales, jefes o jefas de personal, capitanes o capitanas
de buques o aeronaves, liquidadores, liquidadoras, depositarios, depositarias y
demás
personas
que
ejerzan
funciones
de
dirección
o
administración se
considerarán representantes del patrono o de la patrona aunque no tengan poder
de representación, y obligarán a su representado o representada para todos los
fines derivados de la relación de trabajo.
- Trabajador: Concepto y clases, deberes, derechos y obligaciones principales.
Es considerado como el sujeto más difícil en la relación jurídica laboral, se refiere
a un vocablo de naturaleza adjetiva que luego fue sistematizándose. Hoy en día,
se considera trabajador a aquella persona que presta servicios en una relación de
dependencia a cuenta ajena, este es el trabajador propiamente dicho. Ahora
bien, cuando se va a hablar del trabajador independiente se hace de manera
expresa.
Artículo
35. Se
entiende
por trabajador o
trabajadora
dependiente,
toda
persona natural que preste servicios personales en el proceso social de trabajo
bajo dependencia de otra persona natural o jurídica. La prestación de su servicio
debe ser remunerado.
Tema 8: Contratos de trabajo: conceptos, clases, características, element os
tipificantes y comunes. Presunciones legales. Diferencias y semejanzas.
El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a
prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración”. Se
entiende que una persona presta servicios a otra bajo la premisa de recibir una
remuneración a cambio de la labor prestada. Guzmán critica esta definición
diciendo que en ella predomina el carácter patrimonialista le da preponderancia
al aspecto económico (salario), cosa que no debería ser porque en una relación
existen otros aspectos tan o más importantes que el económico, como los
deberes
de
previsión (evitar que
el trabajador resulte
lesionado
física
o
psicológicamente como resultado de su labor).
Clases y Modalidades.
De acuerdo con la legislación venezolana los contratos de trabajo pueden
ser:
Según el sujeto:
ü Individual; celebrado por un empleado u obrero.
ü Colectivo; celebrado por un sindicato de trabajadores. La nueva LOTTT denomina
ahora convenciones colectivas a esta especie de contratos.
A su vez, el Contrato Individual de trabajo puede ser:
Según su Naturaleza:
ü Por
tiempo
indeterminado; tiene por objeto la prestación de servicios del
trabajador sin fijación de tiempo.
ü Por tiempo determinado; las partes han limitado la duración de los servicios del
trabajador. Estos contratos, preferentemente, han de ser escritos; concluyen con
el termino prefijado, -- que no puede ser mayor de un año para los obreros, ni de
tres para los empleados --, pero podrán ser prorrogados por una vez sin perder
su condición especifica. En caso de dos o mas prorrogas, el contrato se
considerara por tiempo interminado, a no ser que existan razones especiales que
justifiquen dichas prorrogas y excluyan la intención presunta de continuar la
relación. Según esta misma disposición, se presumirá igualmente que las partes
se han vinculado por tiempo indeterminado, cuando entre ellas se celebre un
nuevo contrato dentro del mes siguiente al vencimiento anterior, salvo que se
demuestre la voluntad común de poner fin a la primera relación.
Los contratos por tiempo determinado, igual que los celebrados para una obra
determinada, no pueden ser resueltos anticipada e injustificadamente por las
partes, sin que ello cause a favor de la perjudicada la acción de daños y
perjuicios
ü Para una obra determinada; la prestación de servicios del trabajador tiene por
objeto la realización de una obra o la ejecución de un servicio precisado por las
partes. Estos contratos terminan con la conclusión de la obra o del servicio y para
su celebración se exige, preferentemente, la forma escrita.
a)
Que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al
trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono;
b)
Que si dentro del mes siguiente a la conclusión de la obra, las partes celebran
un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, la relación entre ellas se
considera por tiempo indeterminado desde su inicio.
1.2 Según la forma de pago de la remuneración:
1.2.1. Contratos de remuneración por unidades de tiempo, exigible por periodos
diarios, semanales, quincenales, etc.
1.2.2. Contratos de salario variable, según el resultado:
1.2.2.1 Contrato de trabajo a destajo o por pieza; la remuneración o salario se
paga e atención al resultado de trabajo y no al tiempo invertido en obtenerlo, de
tal modo que a mayor rendimiento mayor retribución.
ü Contrato de trabajo por tarea; la remuneración se pacta en atención al resultado y
al tiempo.
ü Contrato de trabajo a comisión; se diferencia del cont rato a destajo en que la
comisión depende,
a
veces,
de
factores
extraños
al esfuerzo
mismo del
trabajador.
1.3 Los contratos de trabajo domestico, de conserjería, de trabajo rural o abordo,
de
aprendizaje,
etc.,
son,
simplemente,
contratos
individuales
nominados,
sujetos a regímenes especiales por ciertas peculiaridades que ellos presentan.
1.1.6.- Su Diferencia con otros Tipos de Contratos.
ü Con el Contrato de Compra - Venta:
ü Se regula por materia civil, en cambio el del trabajo por la Ley Orgánica de l
Trabajo y supletorias.
ü Se contratara la comercialización de un objeto. Se le entrega la mercancía a quien
la compra por un precio estipulado y se hace casi siempre al instante. En el
contrato de trabajo no hay mercancía que entregar, lo que existe es un
trabajador que constantemente, en forma continua presta sus servicios (físicos o
intelectuales) por una remuneración acorde con el mismo.
Son relaciones directas en igualdad de condiciones entre las partes, se paga
un precio definido y estipulado de ant emano por lo que se adquiere; no hay
subordinación entre las partes.
ü Se realizan ante un Notario Público o un Juez competente. El del Trabajo se realiza
ante el Inspector del Trabajo de la Circunscripción Judicial que corresponda.
ü Con el Contrato de Arrendamiento: en él, su objeto es alquiler para el uso de un
inmueble o mueble. En el de trabajo se especifica como objeto la prestación del
servicio que inherente al ser humano como tal con su carácter personalísimo,
existe la subordinación esencial a el.
ü Relación directa entre las partes.
ü El pago es establecido por el dueño de lo que se va arrendar, en cambio en el
trabajo el pago está en función del servicio prestado.
ü Con el Contrato para Realizar una Obra Determinada: en este tipo de contrato se
especifica el tipo de obra a ejecutarse, el costo de la misma y su terminación. En
el contrato de trabajo no se especifica el costo del servicio, sino que asigna una
remuneración y tiene carácter tracto sucesivo, ya que el pago de la remuneración
conlleva otro beneficio sucesivo a éste; en el que puede o no especificarse su
terminación, si nada se dice es indeterminado.
ü Con el Contrato de Sociedades: Aquí los socios van a repartir las ganancias y
pérdidas en función de sus participaciones lucrativas en la sociedad. Mientras que
en el contrato de trabajo solo se le da una retribución acorde con su prestación
del servicio, haya o no perdidas en la empresa.
ü Contrato de Transporte: La remuneración la establece el Servicio de Transporte
prestado, objeto a negociar.
ü No hay subordinación
ü Relación directa.
ü Contrato Bancario: El objeto viene dado por la prestación de dinero, por ejemplo a
una empresa o persona.
Características del Contrato de Trabajo:
Ø Consensual: Se
manifestado
de
perfecciona
las
partes,
mediante
es
decir,
el
que
consentimiento
legítimamente
pueden
vicios
haber
en
el
consentimiento (los mismos del derecho civil).
Ø Bilateral: Genera obligaciones interdependientes entre ambas partes (una parte
presta servicios y otra remunera a la primera). Salvo ciertas excepciones como
las vacaciones, el principio es que si el trabajador no trabaja, no recibe su pago.
Ø Oneroso: Cada una de las partes realiza un sacrificio para obtener una ventaja
de su contraparte.
Ø Conmutativo: Cada parte conoce de antemano cuál es la prestación que espera
de la otra parte.
Ø De ejecución continuada o duradera: Porque permanece en el tiempo, no se
agota en la prestación inicial.
Ø Intuito Persona: En lo que se refiere al trabajador, puesto que el patrono lo
contrata
por
sus
características
(cualidades)
personales
especiales,
si el
trabajador manda a su hija, su mamá, su hermano o en general a cualquier
persona distinta de él, el patrono estará inconforme porque la prestación que él
espera, en principio sólo se la puede proporcionar la persona a quien contrató.
Este elemento no arropa al patrono, puesto que éste puede ser sustituido son
que ello afecte la relación de trabajo, ya que, cada parte continúa recibiendo lo
pactado.
Ø Informal: No exige requisitos especiales para su existencia, salvo algunos casos
excepcionales
establecidos
taxativamente
en
las
normas.
Es
regularmente
informal; pero, en ciertos casos, la ley exige la forma escrita: contratos de
trabajo
a
termino;
contratos
de
deportistas
profesionales;
contratos
de
navegación; de los ciudadanos venezolanos para servir en el extranjero; de los
adolescentes.
Elementos del Contrato de Trabajo:
Son los mismos de cualquier contrato, a saber:
Ø Consentimiento: Presupone la existencia de la manifest ación de voluntad de las
partes, por lo tanto, los vicios del consentimiento son los mismos del derecho
civil (error, dolo y violencia). Art. 1133 CC: “El contrato es una convención entre
dos o más personas para constituir, reglar, transmitir, modificar o extinguir entre
ellas un vínculo jurídico”.
Ø Objeto: Debe ser lícito, posible, determinado o determinable Si el objeto no está
determinado en el momento del nacimiento del contrato, debe ser determinable
para la ejecución del mismo. Art. 1155 CC: “El objeto del contrato debe ser
posible, lícito, determinado o determinable”.
Ø Causa: Debe ser lícita. Art. 1157 CC: “La obligación sin causa, o fundada en una
causa falsa o ilícita no tiene ningún efecto.
La causa es ilícita cuando es contraria a la Ley, a las buenas costumbres o al
orden público.
Quien haya pagado una obligación contraria a las buenas costumbres, no
puede ejercer la acción en repetición sino cuando de su parte no haya habido
violación de aquellas”.
Ahora bien, se ha dicho que el contrato laboral goza de unos elementos
propios y únicos, a saber: Prestación de servicios, remuneración y dependencia,
entre otros. Alfonso Guzmán dice que esos elementos a que llegó la doctrina
laboral para diferenciar el c ontrato de trabajo de los contratos comunes, se
pueden incluir en el objeto y la causa del contrato común.
Requisitos y Menciones que deben contener.
El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio
de que pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral.
1.- Cuando el contrato de trabajo sea elaborado por escrito, deberá ser hecho en
dos ejemplares, uno de los cuales se entregara al trabajador y contendrá las
especificaciones que siguen:
·El nombre,
nacionalidad,
edad,
estado
civil y
domicilio
o
residencia
de
los
contratantes;
·El servicio que deba prestarse, que determinara con la mayor precisión posible;
·La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según
el caso;
·La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra
determinada;
·La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por
unidad de tiempo o por tarea; y
·Cualesquiera otras estipulaciones licitas que acuerden los contratantes.
2.- Si en el contrato de trabajo no hubiese estipulaciones expresas respecto al
servicio que deba prestarse, y a la remuneración, esto se ajustara a las normas
siguientes:
·El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles con
sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sean del mismo genero de los
que forman el objeto de la actividad, en que se dedique el patrono; y
·La remuneración debe ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no
podrá ser inferior al salario mínimo ni a lo que se pague por trabajos de igual
naturaleza en la región y en la propia empresa.
·Se puede extinguir el contrato anticipadamente si ambas partes lo quieren.
3.- El incumplimiento del contrato de trabajo solo obligará a quien el incurra, a la
correspondiente Responsabilidad Civil, sin que en ningún caso pueda hacerse
coacción sobre su persona.
4.- Los menores que tengan mas de 14 años pero menos de 16 años, pueden
celebrar Contratos de Trabajo, con previa autorización de su representante legal,
a falta de este, la autorización deberá ser otorgada por un Juez de Menores, el
Instituto Nacional del Menor o la primera autoridad Civil, si el habita con su
representante
hay
presunción que ha sido autorizado, salvo manifestación
expresa en contrario.
En el contrato se debe dejar constancia de su salud física y mental e
intelectual
con
previa
comprobación
médica
y
que
periódicamente
debe
participársele examen periódico.
5.- La sustitución de patrono, en principio no quedan afectadas, ya que el nuevo
patrono es solidario en cuanto al anterior hasta el año siguiente, concluido este,
la responsabilidad es del nuevo patrono únicamente.
Si el trabajador considera inconveniente a sus intereses la sustitución,
podrá pedir la indemnización y tendrá derecho a que se considere como un
despido, por causa injustificada.
Requisitos y Condiciones del Contrato de Trabajo para Prestar Servicio
en el Exterior.
“Los contratos de trabajo celebrados por trabajadores venezolanos para
la prestación de servicio fuera del país deberán extenderse por escrito, ser
autenticados ante funcionarios competente del lugar donde celebren y legalizados
por un funcionario consular de la nación donde deban prestar sus servicios. El
patrono deberá otorgar fianza o constituir deposito en un banco venezolano, a
entera satisfacción de la Insectoría del Trabajo, por una cantidad igual al monto
de los gastos de repartición del trabajador y los de su traslado hasta el lugar de
residencia.
Además, serán parte integrantes de dichos contratos las estipulaciones
siguientes:
ü Los gastos de transporte y alimentación del trabajador y todos los que se originen
por
el
cumplimiento
de
obligaciones
sobre
inmigración
u
semejante, serán por cuenta del patrono; y
ü Se aplicaran las disposiciones de la legislación social venezolana.
otro
concepto
ü El trabajador deberá recibir del patrono, antes de su salida, información escrita
sobre las condiciones generales de vida y requisitos a que deberá someterse en
el país donde va aprestar sus servicios”.
Responsabilidad del Trabajador por Incumplimiento
del Contrato
de
Trabajo.
El incumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo genera
responsabilidades, tanto para el patrono como para el trabajador, si bien los
fundamentos jurídicos de esa responsabilidad difieren. La idea civil de culpa - en
su amplia acepción, comprensiva de toda lesión al derecho ajeno, inclusive
causada por dolo- , es insuficiente para explicar la responsabilidad del patrono en
todos los supuestos previstos por nuestro legislador, No obstante, es procedente
para entenderla en muchos de ellos, y, para sustentar la del trabajador, sin
excepción.
Las indemnizaciones legales debidas por el despido injustificado o el retiro
justificado del empleado u obrero suelen ser, simplemente, expresiones de la
responsabilidad del patrono por culpa haciendo, es decir, por hechos que estaba
en la obligación de no hacer. Nos referimos a las indemnizaciones de antigüedad
y auxilio de cesantía, antes de ser consagradas como “derechos adquiridos” por
la reforma de 1974. Y la establecida en casos de la omisión del preaviso es, a
nuestros ojos, un tipo de ejemplo por culpa in non faciendo, o sea, por habe r
omitido
cualquiera
de
las
indemnización
doble,
reparación
trabajador
al
tiene
partes
este
por
una
mismo
acción
legalmente
fundamento,
el incumplimiento
pues
del patrono
obligatoria.
constituye
La
una
del deber de
reengancharlo en el cargo. La culpa civil es concepto útil para fundamentar la
responsabilidad contractual del empleador en los casos de daños causados por el
a los útiles o materiales propiedad de su obrero o empleado, (resolución ante
tempus del contrato a plazo fijo), pues la indemnización que patrono y trabajador
se adeudan en caso de despido injustificado, no tiene otro fundamento que la
culpa por actos u omisiones que les son respectivamente imputables.
La teoría de la culpa contractual sirve para basar jurídicamente la
indemnización, para explicar la que procede en los supuestos de excepción al
régimen de los infortunios en el trabajo, en todos los cuales se requiere que el
trabajador o sus causahabientes prueben la culpa del empleador , así como en
los de muerte o incapacidades del trabajador causados por su patrono “a
sabiendas que corren peligro en el desempeño de sus labores” (art. 33, Ley
Orgánica de Prevención, condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, de 18 de julio
de 1986).
Pero, fuera de las referidas excepciones, la culpa contractua l no resulta
idónea para entender la naturaleza de la obligación del patrono en materia de
accidentes y enfermedades profesionales y de la prestación por muerte. En estos
casos la noción civil requiere ser sustituidas por principios propios de nuestra
disciplina
(previsión
social,
responsabilidad
objetiva,
riesgo
profesional,
o,
todavía más reciente, teoría del riesgo de autoridad), para poder ser cabalmente
comprendidos.
En cambio, la responsabilidad del trabajador si puede sustentarse, en todo
caso, sobre el concepto de la culpa civil y, en consecuencia, la inejecución de su
obligación por causas inimputables lo eximen del deber de reparar cualquier daño
al patrono, incluso del de pagar la indemnización por omisión del preaviso legal o
contractual.
En los contratos por tiempo indeterminado, los daños y prejuicios estaban
previamente establecidos por el legislador, que los calculaba con criterio objetivo,
en proporción al salario y al tiempo de servicio ininterrumpido del trabajador. Los
factores subjetivos, como son la intención de dañar, la mayor o menor magnitud
de la injuria en relación con el cargo, estado o condición del trabajador en la
empresa y fuera de ella, etc., pasaban desapercibidos para la Ley a los efectos de
la reparación de los daños y perjuicios materiales.
Pero ellos no significan que dichas indemnizaciones alcanzaran a cubrir
necesariamente
la
totalidad del daño, inclusive del moral. El daño laboral
producido por la terminación del contrato por causas independientes de la
voluntad del trabajador, esta exclusivamente valorado de antemano en una
cantidad exacta estimada por la Ley: ni mas alta, ni menor, para acomodársela
casuismo de la realidad. Pero el daño moral, el menoscabo que las personas
puedan sufrir en sus bienes inmateriales, o sea, en sus afeccione s, sentimientos,
relaciones de familia y, en general, en todos aquellos que constituyen sus bienes
extra patrimoniales, no esta incluido en las sumas indemnizatorias y debe ser
reparado a la victima del hecho dañoso.
La indemnización de los daños ocasionados por el patrono a los bienes del
trabajador tampoco esta comprendida en el total previsto por prestaciones e
indemnizaciones por despido, o por retiro. Tal reparación de naturaleza reciproca,
puede ser fundamentada en la teoría civil de la culpa y debe s er cancelada
aparte.
Tampoco lo esta la responsabilidad civil derivada del delito: el hurto de los
bienes del patrono o del trabajador, la violación de la libertad de trabajo, etc.,
son faltas contra la probidad que impone el contrato de trabajo y, al mismo
tiempo, hechos delictuosos que generan responsabilidad. El abuso del derecho de
despido o de retiro puede engendrar, igualmente la obligación de reparar el daño
cuando constituye culpa, intencional o no.
El ejercicio
de las acciones que pueden corresponder al trabajador
conforme al derecho común. Tales acciones son, pues, las que tienden a obtener
la justa reparación del daño, cualquiera que sea su naturaleza.
A nuestro modo de ver, la responsabilidad por incumplimiento de las partes
puede esquematizarse así:
ü Responsabilidad contractual del patrono para con el empleado u obrero:
ü Por despido injustificado, retiro justificado o perdida del trabajo, por causas
ajenas
a
la
(indemnización
voluntad
del
sustitutiva
trabajador
del
contratado
preaviso,
pago
a
tiempo
fraccionado
de
indeterminado
vacaciones,
“indemnización” de antigüedad).
ü Por daños intencionales o culposos en los útiles de trabajo del empleado u obrero.
ü Por resolución anticipada e inmotivada del contrato a termino o para una obra
determinada (daños y prejuicios).
ü Por accidentes o enfermedades profesionales.
ü Penal y civil proveniente de delito ligada a una causa de violación del contrato.
ü Por daños morales
ü Por abuso de derechos de despido
ü Por la perdida del valor cambiario de la moneda en época de inflación, causada
por la mora del patrono en el pago de los créditos del trabajador.
ü Responsabilidad contractual del trabajador para con el patrono:
ü Por omisión del preaviso, en caso de retiro injustificado acaecido en contrat os por
tiempo indeterminado
ü Por daños materiales causados con intención o negligencia.
ü Por dar lugar a su despido justificado, en el supuesto de contratos por tiempo
indeterminado o determinado.
ü Penal y civil proveniente de delito ligado a una causa de violación del contrato.
ü Por daños morales.
ü Por resolución anticipada e injustificada del contrato a termino o para una obra
determinada.
ü Por abuso de derecho de retiro.
Tema 9: Sustitución de patrono: concepto, causas y efectos.
Existirá sustitución del patrono cuando se transmita la propiedad, la
titularidad o la explotación de una empresa de una persona natural o jurídica a
otra, por cualquier causa y continúen realizándose las labores de la empresa.
Cuando el nuevo patrono cont inúe el ejercicio de la actividad anterior con el
mismo personal, instalaciones, materiales, independientemente del cambio de
titularidad de la empresa, se considerará que hay sustitución de patrono.
La sustitución del patrono no afectará las relaciones de trabajo existentes. El
patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las
obligaciones derivadas de la Ley o de los Contratos, nacidas antes de la
sustitución, hasta por el término de prescripción previsto en esta Ley. Concluido
este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrono, salvo que
existan juicios laborales anteriores, caso en el cual las sentencias definitivas
podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono sustituido o contra el
sustituto. La responsabilidad del patrono sustituido solo subsistirá, en este caso,
por el término de un (1) año contado a partir de la fecha en que la sentencia
quedó definitivamente firmé.
La sustitución del patrono no surtirá efecto en perjuicio del trabajador si no se le
notificare por escrito a éste. La sustitución deberá además notificarse por escrito
al Inspector de Trabajo y al sindicato al cual esté afiliado el trabajador. Hecha la
notificación, si el trabajador considerase inconveniente la sustitución para sus
intereses, podrá exigir la terminación de la relación de trabajo y el pago de las
prestaciones e indemnizaciones que le corresponderían en caso de despido
injustificado".
En el caso de que se le paguen al trabajador prestaciones e indemnizaciones con
motivo de la sustitución del patrono y continúe prestando sus servicios a la
empresa, el pago recibido se considerará como un anticipo de lo que en definitiva
le corresponderá al terminar la relación de trabajo.
CLASES DE SUSTITUC IÓN DE PATRONOS:
a) Por acto Ínter vivos (venta).
b) Por actos mortis causa (la empresa es explotada por los herederos).
También puede ser total o parcial.
Será total cuando la transferencia involucra la totalidad de la empresa, es
decir la transferencia de la casa matriz, de las sucursales, de las agencias, etc.
Será parcial, cuando involucra una parte de la empresa, una o más
dependencias, agencias o sucursales. Pero en ambos casos, es necesario que
tanto la totalidad como la parte transferida constituyan una unidad jurídica
económica.
Puede ser también a título gratuito, cuando la transferencia se hace en
base a una donación, y a título oneroso, cuando cada una de las partes trata de
procurarse una ventaja mediante un equivalente (1.135 Código Civil).
No constituye sustitución de patronos el simple cambio de denominación
comercial de la empresa, el cambio de Gerentes, Administradores, Trabajadores
de confianza, etc., ni cuando haya venta parcial de activos de la empresa.
Naturaleza Jurídica de la sustitución de Patrono.
El criterio dominante en la doctrina es aquel que considera a la sustitución
de patronos como una novación subjetiva. La novación opera cuando una vieja
obligación se extingue y se erige una nueva obligación, que sustituye a la
anterior.
En el Derecho Civil, hay dos clases de novación:
a) Objetiva: Cuando hay cambio del objeto o de la causa de la obligación.
b) Subjetiva: Cuando hay cambio de personas.
Pero en ambas se extingue una para dar nacimiento a una nueva obligación.
En esta figura del Derecho Laboral, encontramos por efecto de la propia
Ley, que la estimativa del artículo 25 de la Ley derogada se extiende por Espacio
de un (1) año, pudiendo agregarse que esta solidaridad patronal tiene que
necesariamente plantearse en el líbelo de demanda para poder exigirse el
cumplimiento en caso de condena judicial.
Requisitos para que haya Sustitución de Patrono.
1. Que haya transferencia de la propiedad a otro patrono.
2. Que el nuevo patrono la explote en la misma forma que el anterior, es decir,
que el giro que tenía la empresa antes de la transferencia continúe con el nuevo
patrono.
3. Es indispensable que el mismo trabajador haya prestado sus servicios no sólo
al patrono saliente, sino también al entrante.
Efectos de la Sustitución de Patronos.
Establece la solidaridad del patrono sustituido con el nuevo patrono por las
obligaciones derivadas de la Ley o de los contratos, hasta por el término de
prescripción de un (1) año contenido en el artículo 61 de la misma. En
consecuencia son:
1. Solidaridad entre patronos.
2. Por el plazo de un (1) año.
3. Por las obligaciones derivadas de la Ley y de los Contratos, nacidas antes de la
sustitución.
Tema 10: Suspensión de la relación de trabajo: concepto, causas y efectos.
Tiene lugar cuando se ejecutan actos que imposibilitan físicamente la
presencia del trabajador en el centro de trabajo.
La suspensión de la relación de trabajo no pondrá fin a la vinculación jurídica
existente entre el patrono y el trabajador.
Durante la suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el
patrono a pagar el salario.
Quedan a salvo las prestaciones establecidas por la Seguridad Social o por
la convención colectiva y los casos que por motivo de equidad determine el
Reglamento, dentro de las condiciones y límites que éste fije.
Causas de la suspensión de la relación laboral
serán causas de suspensión:
a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la
prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses,
aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y
permanente;
b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación
del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este
artículo;
c) El servicio militar obligatorio;
d) El descanso pre y postnatal;
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley;
f) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el
trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique;
g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para
otras finalidades en su interés; y
h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.
Efectos de la suspensión
Ø No pone fin a la vinculación jurídica existente entre el trabajador y el patrono
Ø El trabajador no esta obligado a prestar el servicio
Ø El patrono no esta obligado a pagar el salario.
Ruptura o Terminación de la Relación Laboral
La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las
partes o causas ajenas a la voluntad de ambas.
Es la ruptura del contrato, se extingue los derechos y obligaciones de los
contratantes.
Causas Justificadas del Despido
Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus
representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del
trabajo;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene
del trabajo;
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período
de un (1) mes.
La
enfermedad
inasistencia
al
del
trabajo.
trabajador
El
se
trabajador
considerará
deberá,
causa
siempre
justificada
que
no
de
existan
circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para
asistir al trabajo;
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias
primas
o
productos
elaborados
o
en
elaboración,
plantaciones
y
otras
pertenencias;
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
j) Abandono del trabajo.
Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de
trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste
represente;
b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que
ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.
No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a
realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su
salud; y
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que
tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una
perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra.
Concepto de despido: es la manifestación de voluntad del patrono de
poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores.
Causas de retiro
Serán causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del patrono, sus
representantes o familiares que vivan con él:
a) Falta de probidad;
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que
vivan con él;
c) Vías de hecho;
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a
miembros de su familia que vivan con él;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene
del trabajo;
f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la
relación de trabajo; y
g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.
Se considerará despido indirecto:
a) La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de
índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está obligado por el contrato
o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del
trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio
de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la
naturaleza
del
trabajo
implique
cambios
sucesivos
de
residencia
trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste;
b) La reducción del salario;
c) El traslado del trabajador a un puesto inferior;
para
el
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo; y
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.
No se considerará como despido indirecto:
a) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo, cuando sometido a un
período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El
período de prueba no podrá exceder de noventa (90) días;
b) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo después de haber estado
desempeñando temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta
(180) días, un puesto superior por falta del titular de dicho puesto; y
c) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto
inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que
no exceda de noventa (90) días.
Tema 11: Mejoras e invenciones: concepto, clases, derecho a la propiedad:
casos, textos legales que las regulan jurídicamente según el caso.
“Las invenciones o mejoras realizadas por el trabajador podrán considerarse
como:
a) De servicio;
b) De empresa; y
c) Libres u ocasionales.”
Se
considerarán
de
servicio
aquellas
invenciones
realizadas
por
trabajadores contratados por el patrono con el objeto de investigar y obtener
medios, sistemas o procedimientos distintos.
De empresa: Se considerarán de empresa aquellas invenciones en cuya
obtención sean determinantes las instalaciones, procedimientos o métodos de la
empresa en la cual se producen.
Libres u Ocasionales:
Se considerarán libres u ocasionales aquellas en
que predomine el esfuerzo y talento del inventor no contratado especialmente
para tal fin.
Quien se Aprovecha:
La propiedad de las invenciones o mejoras de servicio o de empresa
corresponderá al patrono, pero el inventor tendrá derecho a una participación en
su
disfrute
cuando
la
retribución
del
trabajo
prestado
por
éste
sea
desproporcionada con la magnitud del resultado.
El monto de esa participación se fijará equitativamente por las partes con
aprobación del Inspector del Trabajo de la jurisdicción y a falta de acuerdo será
fijada por el juez.
Invenciones Ocasionales o Libres:
La propiedad de las invenciones libres u ocasionales corresponderá al
inventor. En el supuesto de que el invento o mejora realizada por el trabajador
tenga relación con la actividad que desarrolla el patrono, éste tendrá derecho
preferente a adquirirla en el plazo de noventa (90) días a partir de la notificación
que le haga el trabajador a través del Inspector del Trabajo o de un Juez Laboral.
Nombre del Autor:
En todo caso será obligatorio mencionar el nombre del trabajador a cuyo
esfuerzo, estudio, talento y dedicación se debe la invención o mejora realizada.
Trabajadores Independientes:
Los trabajadores no dependientes autores de invenciones o mejoras o de obras
de carácter intelectual o artístico cuya propiedad les corresponda de acuerdo con
la Ley de la materia tendrán siempre derecho al nombre de la invención, mejora,
obra o composición y a una retribución equitativa por parte de quienes la utilicen.
Tema 12: Simulación del contrato de trabajo: concepto, causas y efectos.
La Simulación del Contrato de Trabajo: se señala como la situación que
presentan los trabajadores que prestan servicios en condiciones artificiosas
dirigidas a ocultar la verdadera naturaleza de la relación laboral.
Algunos patronos tratan de escapar de los costos y limitaciones que les
acarrea la Legislación del Trabajo y la Seguridad Social para lo cual ocultan las
relaciones laborales que mantienen con sus trabajadores, bajo el disfraz de una
vinculación jurídica de otra naturaleza, generalmente Civil o Mercantil; se dice
que este vocablo, simulación no es la acepción adecuada en Materia Laboral, ya
que en el Derecho Común las partes deben ponerse de acuerdo para que se de el
acto voluntariamente simulado, ya que en el aspecto laboral el patrono no
impone estas condiciones al trabajador, prevaleciendo la superioridad.
En Materia Laboral se reduce a supuestos de que las pa rtes se pongan de
acuerdo para declarar, en el orden laboral, situaciones que no corresponden con
la realidad verdadera, que se oculta tras el acto simulado.
Diversas han sido las formas utilizadas por algunos patronos para enmascarar
sus relaciones de trabajo bajo otras apariencias jurídicas a fin de sustraerlas de
la aplicación de la normativa laboral. Una de las formas mas generalizadas de
fraude, es la de dar al Contrato de Trabajo, es la apariencia de una compra venta Mercantil.
El trabajador no es c alificado como tal sino como un comerciante que compra
mercancía a una empresa y luego las vende en las condiciones determinadas por
esta obteniendo una ganancia o comisión Mercantil. También el Contrato de
Arrendamiento
ha
sido
frecuentemente
utilizado
para
encubrir
relaciones
laborales.
El Contrato de Obra, el Mandato, etc., son otras de las figura jurídicas que se
utilizan para evadir la aplicación de las normas laborales. Se hace necesario
señalar que el Derecho del Trabajo, tanto por vía legislativa, como por la
jurisprudencia y la Doctrina, han hecho un notable esfuerzo para que su
aplicación no sea impedida por estas maniobras fraudulentas.
Como mecanismo defensivo contra estas por parte de la normativa laboral
tenemos:
ü El principio de la Irrenunc iabilidad de las normas laborales.
ü La presunción de la Relación Laboral.
ü El principio de la primacía de la realidad de los hechos que sirven frecuentemente
para demostrar la existencia, de un hecho de dependencia y subordinación,
características esenciales del contrato de Trabajo y que puede hacer valer el
trabajador afectado en cualquier momento ante los funcionarios competentes