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Sesio769n 10 GS Clima cultura y comportamiento Org.

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UNIVERSIDAD PRIVADA NORBERT WIENER
EAP DE MEDICINA HUMANA
CURSO DE GERENCIA EN SALUD
Comportamiento, Cultura y
Clima Organizacional
Dra. Fiorella Inga Berrospi
Med. Esp. Gestión en Salud
Comportamiento Organizacional
(CO)
• ¿Qué es el
comportamiento
organizacional?
•Importancia del
comportamiento
organizacional?
¿Qué es el CO?
Comportamiento
Actuar o
proceder de
una manera
determinada
Organización
Unidad social coordinada
de forma consciente,
conformada por personas
para lograr un objetivo.
Definiciones
Jewell
•Especialidad de la administración.
•Organizaciones en general. Elemento humano en particular
Cherrington
•En base a Psicología, sociología y antropología.
Barón y Greenberg
•Estudio sistemático de procesos individuales, grupales y
organizacionales. Efectividad y bienestar del individuo.
Saal y Knight
•En base a la psicología industrial y organizacional
Amorós
•Impacto de los individuos, los grupos y la estructura sobre el CO
•Eficacia de la organización. Marco de contingencia
Estudia…
Describir el
modo en que
se conducen
las personas
Comprender
porque se
comportan
como lo hacen
Metas
Controlar las
actividades
humanas
Predecir la
conducta futura
de los
empleados
Influyen…
Tecnología
Comportamiento
ético
Habilidades inter
personales
Calidad
Diversidad
Facultación
C.O.
Cambios
constantes
Variables
dependientes
Variables
Independientes
Productividad
Individual
Ausentismo
Grupal
Rotación
Sistemas de
organización
Satisfacción
del trabajo
Subespecialidades según Muchinsky
Psicología de
personal
Comportamiento
organizacional
Desarrollo
organizacional
Relaciones
industriales
Orientación
vocacional y
profesional
Ingeniería
psicológica
Comportamiento humano en las
organizaciones…

Kurt Lewin: el comportamiento humano varía en función de
la persona y del medio. Modelo micro.

E= estímulo

O= organismo (características de la persona)

R= respuestas (comportamiento de la persona en la
situación en cuestión)

C= consecuencias (efectos que se asocian con las
respuestas del comportamiento)
Importancia del CO

Ayudan a resolver problemas en el entorno laboral.

Amplía el conjunto de habilidades del gerente.

Ayuda a los gerentes a evaluar las soluciones
propuestas para los problemas de comportamiento en
sus organizaciones.

Permite conocer las necesidades de los empleados y
equilibrarlas con la eficacia operativa. Mantiene la
ventaja competitiva y aumenta la rentabilidad
Cultura organizacional

Evolución del
concepto de cultura
organizacional

¿Qué es cultura
organizacional?

Creación y
mantenimiento de la
cultura

Tipos de cultura
Evolución del concepto de
cultura organizacional
‘90
‘80
‘70
‘50
Mc Gregor,
Likert, Katz y
Kahn
introdujeron
‘40
el concepto
Psicología
de sistema.
social con
Kurt Lewin
y la teoría
de
campo.
C= f (P, A)
Handy:
distintos tipos
de culturas
resultan más
apropiadas en
una
organización.
Petigrew:
cultura
organizativa
de
importancia
estratégica
Peters y
Waterman:
empresas de
mayor éxito
crean una
cultura sólida
que unifica
todo con una
visión
compartida
para hacer
realidad su
estrategia.
Cultura
organizativa:
creencias,
valores,
normas,
ideologías y
estilo de
liderazgo
propios de
una
organización
Johnson y
Scholes:
modelo de
red cultural
Modelo de red cultural
Elementos que pueden influir en la cultura organizativa.
Pueden superponerse.
Rol de la Institucionalización
Adquiere vida
propia
Se valora por
sí misma
Se redefine a
sí misma
Conocimiento
compartido
¿Qué es cultura organizacional?
Cultura
• Elemento diferenciador
y unificador
• Conjunto de rasgos
distintivos espirituales,
materiales, intelectuales y
afectivos que caracterizan
una sociedad
Organización
• Unidad social
coordinada de forma
consciente, conformada
por personas para lograr
un objetivo.
Definiciones…
Colección de normas,
valores e ideas sobre
el comportamiento
que los miembros
deben utilizar para
lograr los objetivos.
Compartidos por
personas y grupos en
una organización y
que controlan la forma
en que interactúan
entre sí dentro de la
organización y con el
exterior.
Carácter de una
organización
Marca la diferencia
entre una empresa y
otra, lo que la hace
única.
Determina las
decisiones que se
toma
Mc Kinsey: Es la forma
como se hacen aquí
las cosas.
Características que captan la esencia
de la cultura organizacional
Innovación
y asunción
de riesgos
Orientación
a los
resultados
Orientación
hacia las
personas
Energía
Atención
al detalle
Estabilidad
Orientación
al equipo
Funciones de la cultura

Define límites.

Sentido de identidad para los miembros de la
organización.

Facilita la generación del compromiso.

Mejora la estabilidad del sistema social.

Mecanismo de control y de sensatez.
Creación y mantenimiento de
la cultura

Los fundadores de una organización han proyectado un gran
impacto sobre la cultura inicial de su organización.

Tienen una visión de lo que debe ser la organización. No están
limitados.

Las prácticas dentro de la organización actúan para mantenerla.

Tres fuerzas importantes en el mantenimiento de una cultura:
1.
Selección
2.
Administración superior
3.
Socialización
Cómo se aprende la cultura
Historias
Rituales
Lenguaje
Símbolos
materiales
Tipos de cultura
(Cooke)
Constructivas
Pasivas/defensivas
• Miembros son
animados a
interactuar con las
personas y las
tareas.
• Promueven su
máximo potencial,
trabajo en equipo,
calidad del servicio,
satisfacción.
• Miembros creen
que deben
interactuar con la
gente sin que
ponga en peligro su
propia seguridad.
• Se esmeran en
complacer a los
demás, evitan
conflictos.
• Normas son más
importantes que las
creencias
personales.
Agresivas/defensivas
• Los miembros
alcanzan las tareas
de manera
enérgica para
proteger su estatus
y seguridad.
• Alientan a los
miembros a
competir unos con
otros.
• Los que buscan
ayuda son vistos
como débiles
• Los distintos modelos de cultura pueden coexistir en una
misma organización. Si domina un tipo particular son
consideradas como disfuncionales.
• El tipo de cultura varía en función del tamaño de la
organización, del estado de su industria, y del sector en el
que operen.
Cameron and Quinn
Cultura grupal o
de clan
•o cultura de la
cooperación.
•Inspirada en la
institución
familiar.
•Los miembros
están
comprometidos
a colaborar y
obtener
resultados
colectivos
positivos.
Cultura
adhocrática o de
desarrollo
Cultura jerárquica
o burocrática
•o cultura de la
inspiración.
•De las
instituciones
sociales.
•Los miembros
creen en los
valores del
humanismo, la
responsabilidad
social y el
potencial
individual.
•Propensión al
riesgo,
innovación y
desarrollo.
•o cultura
consistente.
•Deriva
principalmente
de las
organizaciones
militares.
•Se estandarizan
y rutinizan las
actividades, la
información
fluye
verticalmente y
las funciones se
encuentran
definidas de
manera clara.
Cultura racional u
orientada al
mercado
•o cultura del
logro.
•Basada en los
valores de la
comunidad
científica.
•Su aspiración
central consiste
en ganar
clientes y
consumidores
ofreciendo
productos,
servicios,
procesos y
tecnologías.
Clima Organizacional
 ¿Qué
es clima?
¿Qué no es clima?
 Dimensiones
y
funciones del clima
 Diagnóstico
del
clima
organizacional
¿Qué es clima? ¿Qué no es clima?
SI ES Clima Organizacional
NO ES Clima Organizacional
• Percepción o representación que
las personas derivan de las
realidades laborales en las que
están ubicadas (Cornell, Hall,
Gibson). Se toma decisiones en
base a ella, determina acciones.
• Es compartida por las personas.
• Está atado a la realidad, es
consciente , más cambiante.
Manifestación
de
algunos
aspectos superficiales de la
cultura.
• Es
una
causa
de
la
productividad,
actúa
como
catalizador.
• Proporciona
retroalimentación
acerca de los procesos que
determinan los comportamientos
organizacionales.
• No es la opinión acerca de las
realidades ni la actitud ni la
insatisfacción hacia ellas.
• Satisfacción laboral: reacción
afectiva de agrado que surge al
encontrar presentes en su trabajo
realidades que desea o ausentes
las realidades que no desea.
Disminuye el ausentismo, las
quejas, las rotaciones. No causa
aumento de la productividad,
esta se debe a la motivación.
• Motivación: interés que una
persona experimenta por realizar
las actividades que le han
asignado. Puede afectar la
productividad
Dimensiones del clima
Litwin y Stinger
Estructura
 Responsabilidad

Recompensa
 Desafío
 Relaciones

Cooperación
 Estándares
 Conflictos


Identidad
Variables que intervienen
en el clima

Motivación

Liderazgo

Comunicación

Satisfacción laboral: estado emocional
positivo o placentero resultante de la
percepción subjetiva de las experiencias
laborales de la persona.
Diagnóstico del clima
laboral

Objetivo: hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de
los empleados frente al clima organizacional pudiéndose
identificar aspectos que describen la empresa y que producen
actitudes y percepciones en los empleados, que inciden en los
niveles de motivación y eficiencia.

Propósito: recomendar acciones específicas que permitan
modificar sus conductas.

tres estrategias para medir el clima organizacional: observar el
comportamiento, hacer entrevistas directas a los trabajadores; y
realizar una encuesta.

Se pide al encuestado que exprese cómo percibe la situación
actual y cómo la percibiría idealmente. Permite ver hasta qué
punto el interrogado está a gusto con el clima en el que trabaja.
Experiencia Starbucks
5 principios para convertir lo ordinario en
extraordinario
Hacer propio el negocio
2. Todo tiene importancia
3. Sorprender y deleitar,
4. Aceptar la resistencia
5. Dejar huella
Reto:
 Hacer una evaluación de estos principios enfocados en el
potencial humano e
 Identificar y adaptar aquellos que se consideren adecuados
a la realidad de nuestro entorno para poder desarrollar
modelos financieramente exitosos y comprometidos en
mejorar la relación con sus clientes y colaboradores
 Desempeñar
sus operaciones bajo un contexto de
responsabilidad social y ambiental, que les permita generar
una ventaja competitiva.
1.
Gracias
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