Ciclo Orpru de la Motivación Laboral

1
Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN ________________________________________________________ 3
OBJETIVOS ____________________________________________________________ 4
Marco teórico general del tema estudiado ________________________________ 5
¿Qué es la Motivación? _________________________________________________ 5
Motivación Laboral _____________________________________________________ 6
Las definiciones de Motivación __________________________________________ 9
Clases de Motivación ___________________________________________________ 9

Motivación extrínseca ___________________________________________________ 9

Motivación intrínseca ____________________________________________________ 9

Motivación transitiva ___________________________________________________ 10

Motivación trascendente ________________________________________________ 10
Modelos de Motivación ________________________________________________ 10
¿Qué son los motivadores? ____________________________________________ 11
¿Motivación o satisfacción?____________________________________________ 11
La Satisfacción en el trabajo ___________________________________________ 11
Motivación, desempeño y satisfacción __________________________________ 12
Tipos de Motivación Laboral ___________________________________________ 13
Motivación a los Empleados____________________________________________ 13

Modelo de Expectativas (Vroom) ________________________________________ 14



Valencia _____________________________________________________________________ 14
Expectativa ___________________________________________________________________ 14
Instrumentalidad ______________________________________________________________ 14

Modelo de Comparación ________________________________________________ 14

Modelo de Equidad _____________________________________________________ 14

Modelo de Atribución ___________________________________________________ 15
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Conjuntos Perceptuales y Profecía de Auto cumplimiento ________________ 15
Micro motivación y Macro motivación ___________________________________ 16

Micro Motivación (Tipo A) _______________________________________________ 16

Macro Motivación (Tipo B) ______________________________________________ 16
Teorías de la motivación laboral ________________________________________ 16

Teoría de las Necesidades de Maslow ____________________________________ 16





Necesidades Fisiológicas ______________________________________________________
Necesidades de Seguridad _____________________________________________________
Necesidades de Pertenencia ___________________________________________________
Necesidad de Estima __________________________________________________________
Necesidad de Autorrealización __________________________________________________
16
16
16
16
17

Teoría de Herzberg _____________________________________________________ 17

Teoría X y Y de la motivación. ___________________________________________ 17


Teoría X _____________________________________________________________________ 17
Teoría Y _____________________________________________________________________ 18
Ciclo Orpru de la Motivación Laboral ___________________________________ 18
Clima Organizacional __________________________________________________ 19

Medidas y Dimensiones_________________________________________________ 19




Dimensión Funcional __________________________________________________________ 19
Dimensión Jerárquica __________________________________________________________ 19
Dimensión Inclusiva ___________________________________________________________ 19
Modelo de Clima Organizacional ________________________________________ 19
Relación del clima con otras variables _______________________________________ 20


Variables Negativas ___________________________________________________________ 20
Variables Positivas ____________________________________________________________ 20
CONCLUSIONES ______________________________________________________ 21
BIBLIOGRAFIA ________________________________________________________ 22
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INTRODUCCIÓN
La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la
actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la
actividad que desempeñemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario
que estemos motivados por ella de modo tal que no se convierta en una actividad alienada y
opresora; el estar motivado hacia el trabajo, además, trae varias consecuencias psicológicas
positivas, tales como lo son la autorrealización, el sentirnos competentes y útiles y mantener
nuestra autoestima.
La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete
tanto al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que
consideran la satisfacción laboral sólo como uno más de los factores necesarios para lograr una
producción mayor, la cual sería un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la empresa.
En el presente trabajo definiremos en forma general el concepto de motivación, luego el enfoque
de Maslow y detallaremos la motivación en el trabajo. A continuación identificaremos los aspectos
generales de la satisfacción, asimismo la satisfacción en el trabajo y estableceremos la relación
entre la motivación y la satisfacción laboral.
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OBJETIVOS
 Describir y analizarla la influencia de la motivación en la empresa y organizaciones; como
clave del éxito para mejorar el ambiente laboral.
 Desarrollar y analizar otras teorías de la motivación como influencia en el ambiente laboral de
una organización.
 Analizar los principales aspectos, de la teoría explicativa y su relación con la motivación y su
influencia en el ámbito laboral de una organización.
 Especificar cuáles son los beneficios de la influencia de la motivación en el ambiente laboral.
 Describir cómo afecta a las empresas la motivación laboral.
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Marco teórico general del tema estudiado
La motivación es el interés o fuerza intrínseca que se da en relación con algún objetivo que el
individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una dirección
particular.
Se distinguen tres elementos de la motivación:
 Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.
 Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo, en la
medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o necesidad.
 Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas opciones que
actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su
satisfacción.
Entonces, se puede decir que un organismo está motivado cuando se caracteriza por un estado de
tendencia; cuando una dirección de una conducta hacia una meta determinada ha sido selecciona
de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivación depende, en un momento
dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende de su grupo de referencia, como
también de lo que se le ofrece en la situación misma de trabajo.
¿Qué es la Motivación?
Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o por lo menos
origina una propensión hacia un comportamiento específico.
Si bien es cierto, el modelo antes mencionado es el mismo para todas las personas, no así el
resultado, ya que este variará indefinidamente, pues depende de la manera como se recibe el
estímulo (que varía según la persona, y en la misma persona con el tiempo), de las necesidades
(que también varían con la persona) y del conocimiento que posee cada persona.
Para entender en forma clara podemos señalar el siguiente esquema donde se explica el ciclo
motivacional que tiene como objetivo entender por qué se produce el quiebre del equilibrio interno
del organismo.
El ciclo motivacional nace cuando surge una
necesidad(es conocida como la fuerza que origina el
comportamiento), ésta produce el quiebre del
equilibrio interno del organismo y provoca un estado
de tensión, insatisfacción, inconformismo y
desequilibrio. Este estado lleva al individuo a
comportarse de manera tal que pueda lograr
descargar
la
tensión
y
desencadenar
la
inconformidad
y
el
desequilibrio.
Si
el
comportamiento es eficaz el individuo podrá
satisfacer la necesidad y retornara a su equilibrio
inicial. Cuando el individuo no logra satisfacer su
necesidad se provoca la frustración o en algunos
casos la compensación La frustración en el ciclo
motivacional surge cuando la tensión causada por la necesidad encuentra una barrera u obstáculo
que bloquea la conducta motivada transformándose en una liberación mediante lo psicológico
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(agresividad, descontento, indiferencia, etc.) o bien mediante lo fisiológico (tensión nerviosa,
insomnio, etc.).
También puede ocurrir que esta tensión pueda ser compensada debido a la satisfacción de otras
necesidades que logran reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no pudo satisfacerse.
Motivación Laboral
Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una
motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las personas
trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente satisfechas. Las
motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción
social, el respeto la aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera
simplemente económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su
productividad, pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de
satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como
frente a los demás.
Con respecto a los factores que determinan la motivación laboral, podemos distinguir los factores
propios del trabajo y los que le son ajenos:
 Factores del trabajo en sí: Las actividades y sentimientos que los trabajadores desarrollan en
y hacia su trabajo son parte en la determinación de la motivación. Así se ha demostrado en el
famoso experimento de Elton Mayo en la Hawthorne que el trabajador no es una máquina
aislada que produce resultados dependiente solamente de su estado de salud física y de las
condiciones que lo circundan, ya que es un ser humano que participa dentro de un grupo y los
cambios de las condiciones de trabajo no solucionan nada si las relaciones entre la empresa y
los trabajadores son insatisfactorias.
 Factores ajenos a la situación de trabajo: Es indudable que factores del hogar y otras
actividades del trabajador tienen efectos importantes en su motivación. Este tipo de factores
como el estado de ánimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se deben considerar al
motivar al trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga la organización para aumentar la
motivación del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene problemas externos a la
situación de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus relaciones sociales.
Los resultados del trabajo
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Puede considerarse que los resultados obtenidos por los empleados al asumir ciertas conductas en
el trabajo son las razones por las cuales trabajan, ya que estos determinan la satisfacción de
ciertas necesidades. Normalmente, se asocian a cualquier papel de trabajo cinco resultados
específicos:
 Salario: el dinero cumple el papel de ser un instrumento para obtener resultados deseados. El
dinero en sí o por sí mismo no es importante, ya que adquiere importancia como medio para la
satisfacción de necesidades.
 Consumo de energía física y mental: Este consumo de energía llena el tiempo del empleado e
inhibe la aparición del ocio y del aburrimiento. El valor de consumo de tiempo depende de dos
condiciones:
 Al valor fijado al consumo de energía depende del estado de privación del individuo
 Las primeras experiencias de socialización pueden conducir a la valoración del consumo de
energía.
 Producción de bienes y servicios: esta función productiva puede constituir una razón
fundamental para trabajar. Como son todas las personas que están trabajando para producir
una mercancía valorada.
 Interacción social: El trabajo es social. La importancia de los aspectos sociales del trabajo está
en función de diversos factores, además del estado de necesidades del empleado. La
importancia de los motivos sociales para trabajar parece variar en función de la fuerza de las
necesidades en relación del empleado, la correspondencia entre personalidad del empleado y
las personalidades de los compañeros de trabajo y las interacciones permitidas y requeridas
por el trabajo.
 Estatus social: Varios factores ayudan a determinar el estatus de un trabajo. Los
determinantes del estatus del trabajo son:





Las habilidades o conocimientos requeridos para desempeñar el trabajo.
La categoría o posición jerárquica dentro de la organización
Salarios
Antigüedad
Estatus de los asociados
El estatus social probablemente desempeña un papel al facilitar la satisfacción de necesidades de
relación y de crecimiento.
Modelo de motivación del empleado y desempeño del trabajo.
El nivel de desempeño de un empleado está determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este
último está en función de la motivación. Luego del desempeño, ciertos resultados del trabajo
pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para
satisfacer las necesidades de los empleados. Finalmente, el nivel de satisfacción de la necesidad
influye en la motivación.
Es necesario entregar la definición de 3 conceptos:
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 Expectativas: Es la percepción de una asociación entre esfuerzo y desempeño. Expectativas
es la estimación del empleado con respecto a su capacidad de obtener algún resultado
específico de desempeño. Es importante notar que tanto la expectativa como la valencia y la
instrumentalidad están basadas en las percepciones del empleado.
 Valencia: Sentimiento del empleado con respecto a un particular resultado del empleado. La
valencia puede ser considerada como el nivel de satisfacción o insatisfacción un empleado
espera experimentar después de lograr un particular resultado del trabajo y por este puede ser
medida en términos de la fuerza del deseo o aversión de un empleado relativa a un resultado
dado.
 Instrumentalidad: percepción de la asociación entre desempeño y resultado. Entre mayor sea
esta, más importancia se dará a la valencia del resultado y, por lo tanto, mayor la motivación;
es decir, los empleados están más motivados cuando perciben que su desempeño los
conducirá a resultados de trabajo deseables.
La motivación está en función de la expectativa multiplicada por la suma de las valencias de todos
los resultados potenciales del trabajo, cada uno valorado por su correspondiente instrumentalidad.
Para aumentar la motivación del empleado el gerente debería incrementar el vínculo entre esfuerzo
y desempeño (expectativas); la serie de resultados que el empleado puede esperar como
satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeño y resultado (instrumentalidad). Este
modelo ha sido llamado teoría de la expectativa o instrumentalidad de la motivación del empleado.
[Expectativa x Suma (Valencia x Instrumentalidad)] =Esfuerzo.
Fuentes específicas de la motivación del empleado:
Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para el
trabajo: motivación extrínseca e intrínseca. En la motivación extrínseca, el empleado señala
conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo
(compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la organización misma). En un estado de
motivación intrínseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados
derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a la necesidad de completar las propias
potencialidades, el deseo de las personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la
importancia para el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades.
Además, las teorías de la motivación intrínseca asumen que las personas atribuyen la causa de
sus acciones a fuentes internas o externas. Las personas dicen estar más intrínsecamente
motivadas cuando se perciben a sí mismas como la fuente de su comportamiento.
Los investigadores han discutido sobre si las recompensas externas e internas tienen un efecto
aditivo o si la recompensa externa tiene un efecto negativo sobre la motivación intrínseca. Las
primeras recomendaciones giraban en torno al hecho de no entregar recompensas según
desempeño en aquello trabajos complejos o que implicaban tomar decisiones, ya que la
recompensa externa disminuiría el efecto de la motivación intrínseca provocada por las
características del propio trabajo. De esta manera, se recomendaba entregar sueldos igualitarios y
centrarse en aplicar técnicas de motivación intrínseca para aumentar el desempeño.
Los posteriores estudios demostraron resultados más complejos. Pareciera que no importa sólo
que la recompensa sea contingente, sino el tipo de información que esta entrega. Si el incentivo es
percibido como una forma de control, disminuye la motivación intrínseca; en cambio, si el incentivo
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es percibido como entrega información sobre la competencia del sujeto, aumenta la motivación
intrínseca. Los estudios hechos para demostrar esta teoría presentaron resultados contradictorios.
Las definiciones de Motivación
Frederik Herzberg1:
“La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo”.
Jones:
“La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo
de reacción subjetivo que está presente en la organización mientras sucede todo esto”.
Dessler:
“El deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades“.
Kelly:
“Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad
de la conducta”.
Stepehen Robbins:
“Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas organizacionales,
condicionadas por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual”.
Clases de Motivación
 Motivación extrínseca
La motivación extrínseca se encuentra relacionada con lo que el trabajador puede obtener de
los demás con su trabajo. En principio, cuando trabajan, las personas buscan la propia
subsistencia y el bienestar material.
Sin embargo, por sorpresivo que pudiera parecer, la motivación extrínseca no es la mejor razón
por la que se ha de buscar la productividad. Es más, ni siquiera la aumenta (incluso, puede
perjudicarla).
Cuando el trabajo se considera algo ajeno a mí, una carga que debo aceptar para obtener
aquello que deseo, acaba por convertirse en un costo. Y, aplicando la ley según la cual todo
costo debe minimizarse, me las arreglaré para trabajar lo menos posible.
 Motivación intrínseca
La motivación intrínseca se refiere a lo que se obtiene en sí del trabajo mismo. Esta motivación
es de un orden superior a la extrínseca porque, en ella, el trabajo provee el medio más propicio
para desarrollar nuestras mejores capacidades, ampliar los espacios de nuestra perfección y
desplegar el horizonte humano que tenemos por delante.
1
Frederick Irving Herzberg (1923 – 2000) Psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más influyentes
en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teoría del enriquecimiento
laboral y la teoría de la Motivación e Higiene.
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En este caso, el trabajo resulta intrínsecamente motivador. Sólo una cultura que haga ver los
valores positivos del trabajo (no positivos como medio para conseguir otra cosa, sino positivos
por sí mismos) estará en condiciones de lograr una productividad cada vez más alta.
 Motivación transitiva
La motivación transitiva se relaciona con lo que se puede aportar a los demás a través del
trabajo.
En efecto, aunque los bienes intrínsecos al trabajo mismo son efectivamente motivadores en la
propia dinámica laboral, tienen un límite individual y necesitan ampliarse trascendiendo o
traspasando su valor a otras personas. Así, saldríamos del ámbito de las motivaciones
intrínsecas para entrar en el de las motivaciones transitivas.
Las motivaciones transitivas me mueven a trabajar en beneficio de los otros, de manera que el
interés de mi trabajo sale fuera de mí para volcarse sobre los demás. Y aquí es donde se
encuentra la clave de la circulación de las motivaciones.
Los demás, de acuerdo con su motivación primera y de corto alcance, buscan bienes
extrínsecos, que se ven satisfechos gracias a mi trabajo. Así, mi trabajo, movido por una
motivación transitiva proporciona a los otros los bienes extrínsecos que ellos buscan.
 Motivación trascendente
La motivación trascendente se refiere a la actitud del líder para desarrollar las potencialidades
de sus clientes y subordinados.
La clave que surge en nosotros al contacto con las tres dimensiones de la motivación hasta
ahora desarrolladas (extrínseca, intrínseca y transitiva), reside precisamente en la calificación
moral del bien que proporciono a los demás cuando trabajo con motivación transitiva.
Porque si los bienes o servicios que les proporciono no responden a una necesidad o
conveniencia de su naturaleza humana, entonces mis motivaciones serán transitivas pero no
trascendentes; serán a lo sumo intrascendentes y esto no es aliento ni motivación.
La motivación trascendente se orienta a satisfacer, en los otros, necesidades no demandadas.
Trascender adquiere aquí un sentido nuevo: por beneficiar a otro, me aventuro a pasar por
encima de mí mismo.
Y para estas clases de motivación hay tres tipos de modelos aplicables.
Modelos de Motivación
 Modelo de Expectativas: Sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables,
tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas.
Por lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la
organización y cómo creen poder obtenerlo.
 Modelo de Porter y Lawler: Menciona que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un
resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación
existente entre esfuerzo y recompensa.
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 Modelo integrador de Motivación: Combina todo lo que se conoce sobre el importante y
complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de
higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.
¿Qué son los motivadores?
Dentro del concepto de motivación tenemos también a los motivadores, que según Koontz son
cosas que inducen a un individuo a alcanzar un alto desempeño. Entonces, son todas aquellas
recompensas o incentivos que los administradores brindan al empleado, a fin de que estos se
sientan entusiasmados en el desarrollo de sus tareas.
¿Motivación o satisfacción?
Unos conceptos que tienden a confundirse son motivación y satisfacción. Tal y como se señaló
antes, el primero se refiere al impulso ó deseo que una persona o empleado tiene de lograr algo;
en tanto que el segundo se refiere al gusto que se experimenta una vez alcanzado el deseo. O
sea, que la motivación implica un impulso hacia un resultado, mientras que la satisfacción es el
resultado alcanzado.
La Satisfacción en el trabajo
Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador
mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una
expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha.
Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que
producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el
personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según
sean los resultados que ellos están obteniendo.
La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento
del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción
en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones síndico - patronales.
Diversos autores han presentado teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden
agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfacción en el trabajo.
Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfacción en el
trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree debe
darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación.
Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la
comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido.
Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción o insatisfacción es
un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en términos de aporte
y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.
Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores motivacionales;
un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene o mantención", entre los
que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las remuneraciones, las relaciones humanas y las
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condiciones físicas de trabajo y un segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados
"motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promoción,
reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en
el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su
comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción si motivan trabajar a
desplegar un mayor esfuerzo.
Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la satisfacción en el
trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener en su trabajo en
relación a los que invierten en él y los miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente
obtiene él, con comparación a los compañeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de
factores extrínsecos o intrínsecos al trabajo mismo.
Motivación, desempeño y satisfacción
Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la satisfacción es el resultado de la
motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las
expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y
recompensa.
El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción son las
recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización, etc.); y el nivel de
recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores antes mencionados son
resultado del desempeño o realización en el trabajo.
Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se reducen sólo a la motivación
del individuo hacia éste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del individuo y el tipo de
esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz.
Un modelo más integrador plantea que la habilidad, la motivación y percepción personal del trabajo
de una persona se combinan para generar un desempeño o rendimiento. A su vez, este último
genera recompensas que si el individuo las juzga como equitativas, originaran la satisfacción y el
buen desempeño subsecuentes. Esta satisfacción y el nivel de semejanza entre las recompensas
recibidas y deseadas, influirán en la motivación del individuo, de modo que se conforma un sistema
que se retroalimenta constantemente.
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Tipos de Motivación Laboral
 La mejora de las condiciones laborales:
Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos, los relacionados
con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades de orden superior
y que eviten la insatisfacción laboral.
 El enriquecimiento del trabajo:
Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador
no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar una
actividad mecánica y rutinaria. Esto es lo que hay que evitar.
 La adecuación persona /puesto de trabajo:
Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga
los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto
de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características del mismo.
 La participación y delegación:
Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del diseño y
planificación de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores
quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las
mejoras o modificaciones más eficaces.
 El reconocimiento del trabajo efectuado:
Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente
bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece
inmediatamente para criticarles. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al
mejor de los trabajadores.
 Evaluación del rendimiento laboral
Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida
al trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador.
 El establecimiento de objetivos:
La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico entre
subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. Así
mismo existe una revisión periódica.
Motivación a los Empleados
Los empleados motivados son aquellos que consideran que su trabajo les ayuda a alcanzar sus
metas importantes.
Hay distintos sistemas de motivación que se utilizan en la actualidad.
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 Modelo de Expectativas (Vroom)
La motivación es producto de 3 factores:
 Valencia (que tanto se desea una recompensa).
 Expectativa (la estimación de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño
exitoso).
 Instrumentalidad (Medios y Herramientas) (la estimación de que el desempeño llevara a
recibir la recompensa).

Valencia
Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única para cada
empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo en la medida que
las necesidades antiguas queden satisfechas y aparezcan otras nuevas.
La valencia puede ser negativa o positiva, con un rango entre –1 y +1.

Expectativa
Es el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización
de una tarea. Se presenta en forma de probabilidades (Valor entre 0 y 1).
Aumenta la evaluación de la expectativa la auto eficacia del individuo (la creencia de que se
cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo) y la disminuye el fenómeno de
impostor (considerar que no se es tan capaz como se hace ver a otros).

Instrumentalidad
El empleado realiza una evaluación de la probabilidad de que la empresa valore su desempeño
y le otorgue recompensas. (Valor entre 0 y 1). Si evalúa que las promociones son en base al
desempeño, la instrumentalidad tendrá una calificación alta.
 Modelo de Comparación
Se basan en que los individuos interactúan con otro y están constantemente haciendo
comparaciones.
 Modelo de Equidad
A los individuos no solo les interesa la simple satisfacción de sus necesidades, sino también
que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo.
La teoría de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus
aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y además comparando ese margen
con el de otras personas.
Rendimientos
Sueldo y beneficios
Aportaciones
Esfuerzo en el trabajo
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Recompensas sociales
Recompensas psicológicas
Educación
Antigüedad
Desempeño
Dificultad del trabajo
Otros
De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:
 Equidad
 Excesiva recompensa
 Poca recompensa
Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido.
Las reacciones a la desigualdad pueden ser físicas o psicológicas, así como también internas o
externas.
Tipo de reacción
Externa / Física
Externa / Psicológica
Interna / Física
Interna / Psicológica
Recompensa Excesiva
Trabajar más intensamente
Subestimar la recompensa
Alentar a la persona de
referencia a obtener mas
Cambio de persona de
referencia
Poca Recompensa
Trabajar menos
Sobreestimar la recompensa
Negociar para obtener más;
renunciar probablemente
Cambio de persona de
referencia
 Modelo de Atribución
La atribución es el proceso mediante el cual las personas interpretan las causas de su
comportamiento y el de los demás. El modelo plantea la idea de que si es posible entender la
forma en que las personas asignan causas a lo que ven, entonces se tendrán mejores
posibilidades de predecir y afectar su comportamiento.
Las personas según el modelo pueden atribuir las causas de su desempeño a características
personales o situacionales (el ambiente). Por otro lado, estos factores pueden ser estables o
inestables. Se genera así una matriz de cuatro combinaciones que corresponden a posibles
explicaciones sobre el desempeño del empleado en su trabajo.
Estable
Inestable
Habilidad
Esfuerzo
Personal
Dificultad
Suerte
Circunstancias
Al evaluar el desempeño propio o el de alguien más, las personas tienden a sobreestimar la
influencia de los rasgos más personales cuando evalúan sus propios éxitos y a atribuir los logros
de otros a factores circunstanciales. El proceso es inverso en el caso de los fracasos.
Conjuntos Perceptuales y Profecía de Auto cumplimiento
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Los conjuntos perceptuales (el conjunto de percepciones que tenemos) nos puede llevar a ver lo
que queremos ver, luego los gerentes deben tener cuidado con ellos y con su efecto en la
interacción con los demás.
La idea del conjunto perceptual se extiende a la profecía de auto cumplimiento, que consiste en
que las expectativas que tiene un gerente con respecto a un empleado lo llevaran a tratarlo de una
forma diferente y este, a su vez, responderá de modo que confirme las expectativas iniciales.
Micro motivación y Macro motivación
 Micro Motivación (Tipo A)
Se centra en la motivación dentro de una organización individual a fin de mejorar la productividad
de los empleados.
 Macro Motivación (Tipo B)
Se centra en la motivación fuera de la empresa, en aquellas condiciones que también influyen en el
desempeño del trabajo.
Teorías de la motivación laboral
Desde un principio se veía al individuo que actuaba exclusivamente en función de un interés
económico.
 Teoría de las Necesidades de Maslow
Esta teoría se enfoca en las necesidades internas de las personas, creada por Abraham Maslow2,
presenta cinco tipos de necesidades, las cuales están clasificadas jerárquicamente, así:

Necesidades Fisiológicas
Son aquellas indispensables para mantener el equilibrio orgánico en el individuo, tales como
alimentación, sed, sueño, aire, vivienda, ropa, etc.

Necesidades de Seguridad
Constituyen el deseo del individuo de tener seguridad tanto en lo físico como en lo
psicológico, y acá se pueden mencionar a la seguridad ciudadana, estabilidad laboral, etc.

Necesidades de Pertenencia
La necesidad de pertenecer a un grupo es vital para la existencia de las personas, por lo que
se tiende a establecer relaciones afectivas con otros seres humanos.

Necesidad de Estima
2
Abraham Maslow influyó notablemente en la visión del mundo para la sociedad. Proporcionó un nuevo
rostro al estudio del comportamiento humano. Llamó a su nueva disciplina «Psicología Humanista».
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Todo individuo necesita
tener cierto grado de
poder dentro de su
grupo, ser respetado y
autosuficiente, así como
estatus y reconocimiento.

Necesidad
Autorrealización
de
Constituye la tendencia
del hombre a desarrollar
sus
propias
potencialidades,
puede
ser expresada como el
deseo de llegar a ser
todo lo que uno es capaz,
por ejemplo, desarrollo
de ideas creativas e
innovadoras, superación
académica y profesional, etc.
 Teoría de Herzberg
Determino que los mayores niveles de satisfacción en el trabajo estaban vinculados con la
realización, el reconocimiento obtenido interna y externamente a la organización, el placer de la
tarea elegida, la responsabilidad como elemento de trascendencia social y el progreso.
Las principales fuentes de insatisfacción se hallaban ligadas a la política de la empresa, la
supervisión que se debía soportar, el salario, las relaciones personales y las condiciones de
trabajo.
Para Herzberg, los factores de satisfacción provienen de la necesidad de autorrealización, a partir
del desarrollo de las propias potencialidades del individuo.
Los factores de insatisfacción resultan del contexto y del entorno laboral.
 Teoría X y Y de la motivación.
Douglas McGregor fue quién dio origen a la Teoría X y Y. Sus tesis sobre las capacidades
humanas y la necesidad de la autorrealización las fundamenta en las teorías de Abraham Maslow y
Frederick Herzberg.

Teoría X
Parte de las ideas como natural inversión del hombre hacia el trabajo, debiendo dirigirlo,
controlarlo, incentivarlo para obtener de los aportes positivos. El hombre común prefiere rehuir de
sus responsabilidades, ser dirigido y obtener seguridad.
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
Teoría Y
Concibe al trabajo como una fuente de satisfacción social, que entiende a la participación, como un
elemento motivador, y que afirma que para el hombre, la búsqueda de responsabilidades, con el
objeto de realizar aportes (creatividad) a la organización, no es más que una utopía.
A partir de este concepto, se simplifico el vinculo entre satisfacción recibida y productividad
generada, en el convencimiento de que dicha relación era más directo de lo que puede apreciarse
en la realidad.
Para McGregor, el punto de partida de la administración, responde a la pregunta acerca de cómo
se ven a sí mismo los administradores con relación a los demás. De lo anterior se puede concluir
que:





La teoría X es pesimista, estática y rígida.
La teoría Y es optimista, dinámica y flexible.
Las teorías se basan en supuestos, no son prescripciones ni sugerencias.
No implica necesariamente un tipo de administración dura ni otra suave.
Estas teorías son visiones acerca del comportamiento del ser humano.
Ciclo Orpru de la Motivación Laboral
Análisis del Ciclo
I. La persona afronta su obvia realidad que sería estar desmotivado por su empleo ya que este
no satisface sus expectativas y necesidades.
II. El individuo analiza su personalidad y se estudia a sí mismo para que de esta manera piense
en su trabajo y de qué manera esté le puede ser de satisfacción para auto realizarse.
III. El individuo debe hacer un análisis a conciencia de lo que le gusta y lo que desea y de lo
que realmente es vital para vivir dignamente según su sistema de creencia, luego de lo cual
al haber puesto en prioridad sus necesidades se enfoca en la manera en como su empleo
pueda llegar a cubrir con estas necesidades.
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IV. En este punto la persona está en busca de un estímulo que lo mueva a realizar las
actividades que le demanda su empleo, esté estimulo puede ser auto impuesto o propuesto;
con auto impuesto se refiere a que la persona se estimula de alguna manera por ejemplo
con un pensamiento, al hacer las cosas por una persona, por que quiere algo que por el
momento no puede comprar y por propuesto se refiere que el estímulo venga de otra
persona por ejemplo el jefe, con el cual él espera que el desempeño del individuo suba y de
esta manera obtener mayor producción.
V. Aquí la persona dependiendo del estímulo puede o no sentir que el deseo de hacer las
cosas salgan de lo profundo de su ser, por eso es importante el estímulo adecuado que
provoque una aceptación inmediata.
VI. El resultado de todo el ciclo y lo que se andaba buscando, que es una persona que tiene una
gran motivación laboral y que hace su trabajo con gusto.
Clima Organizacional
El clima organizacional está representado por el conjunto de factores que se dan en un entorno de
trabajo.
 Medidas y Dimensiones
Las dimensiones son tres:

Dimensión Funcional
Se refiere a las diferentes etapas en las que el individuo se ve implicado en la organización.

Dimensión Jerárquica
Referido al lugar que ocupa según su posición dentro de la organización (rol)

Dimensión Inclusiva
Correspondiente al aumento o disminución de la centralidad del individuo, en la organización.
 Modelo de Clima Organizacional
El modelo se compone de 5 partes:
De individuos: los individuos tienen sus propias personalidades, habilidades y actitudes, lo que
influye en lo que esperan conseguir por participar en el sistema.
Una organización formal: está formada por los patrones Interrelacionados de los trabajos, que en
conjunto establecen la estructura del sistema.
Grupos pequeños: Los individuos no trabajan de forma aislada sino que son miembros de grupos
pequeños y esto les sirve como medio para facilitar su propia adaptación dentro del sistema.
Estatus y roles: Las diferencias de estatus y rol que existen entre los distintos puestos de una
organización, definen la conducta de los individuos dentro del sistema.
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Marco físico: El marco físico hace referencia al ambiente físico externo y al nivel de tecnología
que caracteriza a la organización.
Relación del clima con otras variables

Variables Negativas
El estrés: Efecto de la influencia en el individuo de una serie de factores de distinta procedencia,
que afectan el sistema general a nivel fisiológico, psicológico y conductual.
El agotamiento: Hace referencia a un síndrome de cansancio emocional y desengaño que se da
entre las personas; al estar reducidos los recursos emocionales; los trabajadores sienten que ya no
son capaces de dar más de sí mismos y alcanzar un determinado nivel psicológico.
Ambigüedad de rol.
Conflicto de roles.

Variables Positivas
Implicación laboral: Grado en que una persona se identifica psicológicamente con su trabajo;
también hace referencia a la interiorización de valores acerca de la importancia del mismo.
Autoestima: Los estudios que relacionan la autoestima con la conducta laboral indican que sujetos
con una alta autoestima se sienten competentes y anticipan el éxito, ocurriendo lo contrario en el
otro caso.
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CONCLUSIONES

El tipo de motivación de las personas está ligado directamente con su personalidad y
sistema de creencias.

El nivel de motivación que tenga la persona estará regido por cómo está se está dejando
manipular por su medio laboral.

La motivación laboral es una de las herramientas más útiles en las empresas, de allí el
interés en ver de qué manera se puede estimular correctamente a los empleados.
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BIBLIOGRAFIA
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