www.pwc.cl Alerta Laboral Ley de Crianza Protegida PwC Chile – Servicios Laborales Nueva Ley N° 21.247 sobre beneficios para padres, madres y cuidadores de niños o niñas, en las condiciones que indica Con fecha 27 de julio de 2020 se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 21.247, denominada “Ley de Crianza Protegida” que busca dar alternativas para conciliar la vida laboral durante la actual crisis sanitaria provocada por el Covid-19 y los deberes de cuidado que puedan tener los padres y madres trabajadoras respecto de niños menores de 7 años. Se debe tener presente que la ley regula dos beneficios para los padres y madres trabajadoras: 1. Licencia médica preventiva parental 2. Suspensión del contrato de trabajo por motivos de cuidado I. Licencia médica preventiva parental ¿Quiénes pueden optar a esta licencia? Todos aquellos trabajadores cuyo permiso postnatal parental termine durante la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe -decretado el 18 de marzo de 2020- por razón del Covid-19. Se establece expresamente que se podrán acoger también aquellos trabajadores cuyo permiso postnatal parental haya terminado con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente Ley, pero dentro de la vigencia del estado de catástrofe. ¿En qué consiste? Aquellos trabajadores que cumplan las condiciones antes mencionadas, podrán acceder a una licencia médica preventiva parental, la que debe otorgarse por jornada completa del trabajador. La duración de la licencia será de 30 días, pudiendo renovarse hasta en dos períodos adicionales iguales y continuos, por lo que el máximo de la licencia es de 90 días en total, sin posibilidad de fraccionamiento. Durante la extensión de la licencia, el o la trabajadora no deberá cumplir con sus obligaciones laborales. Durante dicho período gozará del mismo subsidio establecido para el permiso postnatal parental, el cual será de cargo de las instituciones de salud previsional correspondiente (Isapre o FONASA). ¿Se puede acoger la trabajadora que hizo uso del permiso postnatal parental extendido (media jornada)? Sí, no existe inconveniente que una vez que termine esta licencia, la trabajadora pueda optar a la licencia médica preventiva parental. Sin embargo, se debe tener presente que esta licencia médica es por jornada completa, por lo que no es posible solicitarla con la intención de trabajar media jornada. ¿Qué pasa si ambos padres hicieron uso del permiso postnatal parental? Cualquiera de ellos podrá solicitar la licencia médica preventiva parental, siendo atribución exclusiva de la madre dicha elección. ¿Dónde se debe solicitar la licencia médica preventiva parental? A partir del 28 de julio, la página de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) tendrá habilitado un link (https://www.suseso. cl/601/w3-channel.html) donde las madres y padres trabajadores podrán solicitar la licencia con su clave única. No será necesario contar con un certificado médico ni tampoco con algún tipo de autorización por parte del empleador. Otras consideraciones El fuero laboral de la trabajadora o trabajador que haga uso la licencia médica preventiva se extenderá por la misma cantidad de días en que se haya hecho uso de la licencia (máximo de 90 días). Adicionalmente, una vez terminada la licencia médica preventiva no existe inconveniente para que el trabajador o trabajadora se acoja a la suspensión del contrato de trabajo, el que presentamos a continuación. II. Suspensión del contrato de trabajo por motivos de cuidado ¿A quiénes aplica? A todos aquellos trabajadores afiliados al seguro de cesantía (AFC) que tengan a su cuidado uno o más niños nacidos a partir del año 2013 (hasta 7 años de edad) que no se encuentren gozando de una licencia médica preventiva parental. ¿En qué consiste? Los trabajadores y trabajadoras que cumplan con los requisitos de la ley de protección, podrán solicitar a su empleador suspender unilateralmente el contrato de trabajo por motivos de atender labores de cuidado de los niños o niñas que tengan a su cuidado. ¿El empleador podrá negarse a esta suspensión? El empleador no se podrá negar, sin perjuicio de que tiene la facultad de ofrecer, ya sea al momento de ser requerida la suspensión o mientras ésta se encuentre vigente, otras alternativas que permitan que el trabajador se reintegre a sus deberes laborales, pero que pueda conciliar el cuidado de los niños menores que se encuentren a su cargo. Lo anterior debe quedar materializado en un anexo de contrato de trabajo, firmado por ambas partes. ¿Qué efectos produce esta suspensión del contrato por motivos de cuidado? El trabajador o trabajadora que decida suspender no deberá concurrir a prestar servicios, y recibirá los beneficios que establece la ley de protección al empleo en lo que respecta a la suspensión del contrato de trabajo. Por su parte, el empleador no deberá pagar sus remuneraciones, pero deberá hacerse cargo de las cotizaciones previsionales del trabajador o trabajadora en las mismas condiciones que establece la ley antes mencionada. ¿En qué momento se puede reintegrar el trabajador? En cualquier momento, a decisión unilateral del trabajador. Debe dar aviso a su empleador de su intención de retornar a sus labores 5 días hábiles antes. ¿Cuáles son los requisitos especiales de la suspensión de contrato por motivo de cuidado? 1. Que el establecimiento educacional, jardín infantil o sala cuna del niño o niña no se encuentre funcionando por acto o declaración de autoridad por motivo del COVID-19. En el evento que se tenga el cuidado de más de un niño, bastará que el establecimiento educacional de uno de ellos cumpla este requisito para poder acogerse al beneficio de la suspensión del contrato. 2. Se deben cumplir los requisitos de acceso a las prestaciones que establece la ley de protección al empleo respecto a la suspensión del contrato de trabajo. 3. El trabajador o trabajadora solicitante debe hacer una declaración jurada simple, indicando que es la única persona del hogar que se encuentra acogido a la suspensión del contrato de trabajo bajo las disposiciones de la Ley de Crianza Protegida y de la Ley de Protección al Empleo. ¿Cómo se tramita? Si el trabajador quiere hacer uso de la suspensión, deberá comunicárselo al empleador, preferentemente a través de medios electrónicos, debiendo acompañar la siguiente documentación: 1. Certificado de nacimiento del niño o niña o libreta de familia. 2. Declaración jurada simple del trabajador de encontrarse en las circunstancias descritas para acceder al beneficio. 3. La fecha de inicio de la suspensión. 4. Información necesaria para recibir las prestaciones por parte de AFC (datos bancarios). 5. En caso que no se trate de padre o madre, copia simple de la sentencia judicial que confiere el cuidado de uno o más niños o niñas. Recibida la comunicación, es deber del empleador tramitar la solicitud ante la AFC, dentro de un plazo de 2 días hábiles. En el evento que el empleador no cumpla dentro de dicho plazo, el trabajador o trabajadora podrá solicitar directamente el beneficio. Recibida la comunicación del empleador (o del trabajador en su caso), la AFC dispone de 4 días hábiles para determinar si la solicitud es aprobada o denegada. III. Otras disposiciones de carácter general Mientras permanezca suspendido el funcionamiento de establecimientos educacionales, jardines infantiles y salas cuna por acto o declaración de autoridad para el control del COVID-19, el empleador no puede invocar como causal de término del contrato la inasistencia injustificada (artículo 160 N°3 del Código del Trabajo), respecto de aquellos trabajadores que no han suspendido el contrato de trabajo y tengan a su cuidado niños en edad preescolar. Es deber del trabajador justificar oportunamente que su inasistencia se debió a labores de cuidado de un niño o niña a su cargo, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrida la inasistencia. Las trabajadoras de casa particular también podrán acceder a los beneficios que establece esta ley. En el caso de la suspensión unilateral del contrato de trabajo, las prestaciones serán realizadas con cargo a sus cotizaciones de indemnización por años de servicio a todo evento. Los beneficios respecto a la suspensión del contrato de trabajo regirán en la medida que se mantengan vigentes las disposiciones del título sobre suspensión del contrato de trabajo de la Ley de Protección al Empleo. Actualmente, la vigencia de dicha ley es hasta el 6 de octubre de 2020. Adicionalmente, las licencias médicas preventivas expirarán por el solo ministerio de la ley en los siguientes casos: 1. En caso de término del estado de excepción constitucional (actualmente vigente hasta septiembre de 2020). 2. En caso de término de la vigencia de la presente ley (actualmente 6 de octubre de 2020). 3. En caso de fallecimiento del niño o niña causante de la licencia médica preventiva. 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