Subido por Claudia Elizabeth Ramírez Chipana

RELACIONES CON LAS PERSONAS CLAUDIA

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RELACIONES CON LAS PERSONAS
CLAUDIA RAMIREZ CHIPANA
2016103001
INTRODUCCION
Actualmente las relaciones laborales dentro de una organización son la llave para alcanzar las metas
de crecimiento. Esto se debe principalmente al vínculo que se crea entre la empresa y sus
colaboradores, que al implementarse correctamente fomenta la productividad. Las relaciones
laborales son el vínculo de trabajo que se da entre las empresas, los trabajadores y sus
representantes. Para que pueda existir este lazo entre empleados y organización, se debe poner en
práctica acciones que fomenten un ambiente de armonía.
RELACIONES CON LOS EMPLEADOS
Son las relaciones internas de la organización con sus colaboradores en cuestiones como ascensos,
transferencias, separaciones por jubilación y dimisiones. Se refiere a las actividades de recursos
humanos asociadas al trato y a los movimientos de los colaboradores dentro de la organización. El
diseño de un programa de relaciones con los empleados debe incluir: Comunicaciones, Cooperación,
Protección, Asistencia, Disciplina y conflicto.
Movimientos del personal
Las organizaciones se caracterizan por los movimientos constantes de las personas que transitan a
lo largo de la estructura de la organización, que implican admisiones, transferencias, ascensos,
separaciones por jubilación y despidos. El despido es la sanción más severa que la organización
puede imponer a un trabajador.
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Política de despidos selectivos: es el procedimiento que utiliza la organización para definir
los criterios responsables de la elección de las personas que serán despedidas en casos de
recorte de personal.
Colocación en otra empresa: es el procedimiento que usa la organización para asistir y
ayudar a los trabajadores despedidos, por medio de organizaciones especializadas en el
ramo, para conseguirles un nuevo empleo.
Plan de renuncia voluntaria: se trata del plan que la organización ofrece a sus empleados
para motivarles a pedir su separación por iniciativa propia.
Políticas de despidos
Los despidos de las personas por iniciativa de la organización se deben realizar con sumo cuidado y
tacto, sobre todo cuando implican una cantidad importante de personas
Disciplina
En el pasado, el término disciplina significaba que las personas se conformaban a las reglas y normas
establecidas por la organización, porque éstas eran las adecuadas para alcanzar los objetivos de la
organización. Por lo tanto, era necesario contar con un control externo intenso y rígido para vigilar
el comportamiento de las personas.
Figura 1. Planteamiento progresivo de las medidas disciplinarias.
CONFLICTOS
Las diferencias personales en cuanto a intereses y objetivos siempre conducen a alguna especie de
conflicto. En general, los conflictos personales generan la mayor parte de los conflictos en las
organizaciones. Conflicto significa la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses
antagónicos o encontrados que pueden chocar. Siempre que se habla de acuerdo, aprobación,
coordinación, resolución, unidad, consentimiento, consistencia y armonía se debe recordar que esas
palabras presuponen la existencia o la inminencia de sus contrarios, como desacuerdo,
desaprobación, disensión, infracción, incongruencia, disenso, inconsistencia, oposición, y ello
significa conflicto.
Condiciones que predisponen al conflicto
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Diferenciación de actividades: a medida que la organización crece, no sólo se vuelve más
grande, sino que también desarrolla partes o subsistemas especializados.
Recursos compartidos: por lo general los recursos disponibles son limitados o escasos y se
distribuyen en forma proporcional entre las diversas áreas o grupos de la organización.
Actividades interdependientes: los individuos y los grupos de una organización dependen
unos de otros para desempeñar sus actividades.
Resultados del conflicto
El conflicto puede tener resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas, sean
personas, grupos u organizaciones. Así, el desafío reside en administrar el conflicto de modo que
permita maximizar los efectos constructivos y minimizar los efectos destructivos.
Figura 2. Resultados del conflicto.
Reivindicaciones en los conflictos laborales
Los conflictos laborales son diferencias que surgen entre dos sujetos, las organizaciones y los
sindicatos, en torno a intereses individuales o abstractos, generales, de grupos de profesionales o
económicos. Los conflictos laborales incluyen varios tipos de reivindicaciones, a saber: Condiciones
legales de trabajo, Condiciones económicas del trabajo, Condiciones físicas del trabajo, Condiciones
sociales del trabajo, Condiciones de representatividad en el trabajo.
NEGOCIACION COLECTIVA
el contrato colectivo exige un proceso previo de negociaciones entre las partes, la llamada
negociación colectiva, la cual se puede realizar en tres niveles: en el nivel de la empresa, en el nivel
del sindicato y en el de la confederación de sindicatos. La negociación es una situación en la cual las
dos partes (sean individuos o grupos) tienen intereses que están en conflicto y tratan de llegar a un
acuerdo sobre cómo se comportarán una con la otra. La negociación sindical es un proceso
conductor de la toma de decisiones sobre convenios colectivos que involucra a representantes de
los trabajadores y de los empleadores.
Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales:
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La organización debe definir claramente su política de recursos humanos y divulgarla entre
sus empleados.
La organización debe desarrollar sistemas y canales de comunicación bidireccionales
adecuados para sentir y percibir las expectativas y las reivindicaciones de sus empleados.
La organización debe mantener un diálogo permanente y abierto con los líderes sindicales.
La organización debe preparar y capacitar a todos los jefes, principalmente a los más
próximos de los obreros
La organización no debe tomar declaraciones y posturas “revolucionarias” de algunos
líderes sindicales, sino ventilarlas en una confrontación directa y en su debida oportunidad
La organización debe entender que la época del paternalismo terminó y que debe ser
sustituida por un trato respetuoso e igualitario
POLITICAS DE REALCIONES LABORALES
Estas relaciones se llaman relaciones laborales porque involucran cuestiones ligadas al trabajo del
personal y porque son negociadas y acordadas con los sindicatos. En otras palabras, las relaciones
laborales se basan en las políticas de la organización respecto a los sindicatos, tomados como
representantes, por lo menos en teoría, de los anhelos, las aspiraciones y las necesidades de los
empleados. Las relaciones laborales son, en el fondo, la política de relaciones de la organización con
sus propios miembros, a través de sindicatos.
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Política paternalista: Se caracteriza por la fácil y rápida aceptación de las reivindicaciones
de los trabajadores, sea por inseguridad, incapacidad o incompetencia en las negociaciones
con los líderes sindicales.
Política autocrática: Se caracteriza por la postura rígida e impositiva de la organización, la
cual actúa de forma arbitraria y legalista, al hacer sólo concesiones dentro de la ley o de
acuerdo con sus propios intereses.
Política de reciprocidad: Se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato. Las
reivindicaciones son resueltas, directa y exclusivamente, entre la dirección de la
organización y el sindicato, con una participación mínima de los trabajadores y los
supervisores.
Política participativa: Se caracteriza por considerar que las relaciones laborales involucran
al sindicato y a los trabajadores, por un lado, en tanto que, a la organización, sus dirigentes
y sus supervisores por el otro, lo que propicia una evaluación amplia y objetiva de cada
reivindicación.
El sindicalismo: Los sindicatos surgieron cuando los empleadores empezaron a quedar
oprimidos entre los trabajadores y los consumidores; es decir, cuando se desarrolló el
sistema de remuneración. Este sistema fue resultado del aumento de la población local
(urbanización) y de la expansión de los mercados internos.
La huelga: Una huelga es el derecho que tiene toda persona a abstenerse de trabajar como
medio para presionar al empleador y conseguir una reivindicación de interés general. La
huelga es la paralización colectiva del trabajo, y que necesariamente debe ser un acto
colectivo, que se produce a voluntad y que persigue un objetivo predeterminado, el cual se
manifiesta en el exterior con la suspensión colectiva, durante un plazo de tiempo
predeterminado o no, del trabajo prestado al empleador.
MEDIOS PARA LA ACCION PATRONAL
Si los trabajadores, por un lado, utilizan medios de acción sindical para hacer valer sus
reivindicaciones, en tanto que por el otro las organizaciones también pueden utilizar ciertos medios
de presión contra los trabajadores, como el cierre temporal o la lista negra.
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Cierre temporal o huelga patronal: Se trata de un paro patronal, es decir, del cierre temporal
de la empresa determinado por sus dirigentes o por el sindicato patronal, como medio de
presión en las negociaciones sindicales con sus empleados.
Lista negra: La lista negra es una relación de trabajadores despedidos por sus acciones
sindicales (activismo sindical), la cual es distribuida a todas las empresas afiliadas a
determinado sindicato patronal, con el propósito de que éstas se defiendan negando la
admisión a esas personas.
RESPRESENTACION DE LOS COLABORADORES EN LA ORGANIZACIÓN
La democracia industrial es un modelo que surgió en Europa para evitar que la economía se
impulsara exclusivamente por instrucciones de los directivos de las organizaciones y para permitir
la inclusión de la voluntad de todas las partes interesadas, especialmente la de los trabajadores. Con
la democracia industrial surgieron los modelos de representación de los trabajadores en la
administración de las empresas, los cuales pueden ser clasificados en dos tipos: la representación
directa o antisindical y la representación sindical.
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Representación directa o antisindical: es aquella que implica esquemas internos, como
consejos de fábrica y comités de empresa, que tienen facultades que varían desde la simple
información hasta la participación efectiva en las decisiones de la empresa. Los tipos
principales de representación directa o antisindical son: Consejos de fábrica o comités de
empresa y Cogestión o gestión compartida.
Representación sindical en la empresa: si bien los modelos de representación directa
operan internamente, los modelos de representación sindical implican la participación de
sindicatos que están fuera de los muros de la organización.
Figura 3. Medios de representación de los trabajadores en la organización.
CONCLUSION
 Las relaciones laborales son el sistema de relaciones entre la organización, sus miembros y
los sindicatos que los representan.
 Las políticas de relaciones laborales pueden ser de cuño paternalista, autocrático, de
reciprocidad o participativo, ello implica la corresponsabilidad del sindicato para mantener
un clima saludable en la organización.
 Los conflictos laborales son aquellos que implican a las organizaciones y a los sindicatos que
representan a sus empleados.
 Los contratos colectivos o acuerdos laborales colectivos, establecidos en las negociaciones
colectivas, sirven para resolverlos.
 Para las relaciones laborales siempre debemos tener en cuenta que mantener buenas
relaciones en el ambiente de trabajo es un factor que adquiere una gran importancia, ya
que ello puede repercutir no solo a la satisfacción personal del trabajador sino también a la
productividad de la empresa, por lo que debemos crear un vínculo adecuado con nuestros
compañeros de trabajo, consiguiendo así un ambiente laboral confortable.
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