Subido por Daniel Enriquez Cruz

La inducción

Anuncio
1. La Inducción
En el marco de la competitividad y la búsqueda de eficiencia y eficacia en
desenvolvimiento de las organizaciones, es vital contar con el capital humano más
valioso posible, captado a través de un buen proceso de selección. Sin embargo,
esto solo se evidenciará en la obtención de resultados por parte de ese capital, y
para que este pueda desplegar lo más rápido posible sus competencias, una
satisfactoria integración de recursos humanos y gestión del talento humano
dispondrá de una adecuada inducción a la organización.
1.1. Definición
En una definición más operativa, Martha Alles (2006) indica que la inducción
es “un proceso formal, tendiente a familiarizar a los nuevos empleados con la
organización, sus tareas y su unidad de trabajo” (p.353), resaltando que debe ser
un proceso establecido por la empresa y no improvisado, siendo atendido tanto por
la unidad de recursos humanos como las de los cargos relacionados con el
quehacer del nuevo empleado tanto jerárquicos como funcionales.
Resaltando otras variables; Garcia, Murillo y Gonzales (2017) indican que la
inducción es “el proceso por el cual la organización busca que el nuevo integrante
se adapte de manera rápida a la cultura, los comportamientos y procesos
de la organización” (p.69), destacando que este proceso no solo involucra la
relación con la organización y las tareas a realizar, sino también la cultura
(normas,filosofía y hábitos) en la organización, de manera rápida.
Podemos concluir entonces, que la inducción es un proceso formal en el que
la organización busca que el nuevo integrante se adapte con sus funciones, su área
de trabajo y la cultura de la organización.
1.2. Importancia de la inducción
Una adecuada inducción permitirá al nuevo integrante de la organización
establecer vínculos de confianza, estableciendo una relación cordial y amistosa,
proyectando una buena imagen de la organización y generando en el integrante
seguridad, estabilidad. Además de fomentar un sentido de pertenencia (Mendoza,
2013, p.14). Por lo tanto, las posibilidades de obtener un desempeño eficaz por
parte del nuevo colaborador son muy elevadas.
1.3. Ventajas de la Inducción
Mendoza
•
•
•
•
•
•
•
•
(2013)
Indica
que
el
proceso
inducción
provee:
Una conexión intrínseca entre colaborador y organización
Imagen corporativa y cultura organizacional
Validez y fiabilidad en el procedimiento por estar documentado
Alta productividad al ubicarse el nuevo colaborador de forma más rápida y
segura en su área de trabajo
Mejor clima organizacional
Reducción de accidentes
Reducción de rotación laboral
Se convierte en una primera motivación de los colaboradores al sentirse
bienvenidos
1.5 El proceso de socialización
Muchos autores hablan del proceso de socialización como una forma
superior de inducción, Según Robbins (1998) la socialización puede ser interpretada
como un proceso de tres etapas: pre-ingreso, ingreso y metamorfosis (García et.
al. , 2017, p.72).
El pre-ingreso está dirigido a los candidatos por ingresar a la
empresa, consiste en dar a los candidatos información general sobre la compañía
(historia, misión, filosofía y estructura).
El ingreso sería la inducción propiamente dicha, inicia cuando el candidato
es notificado de que será nuevo integrante de la organización, pues en ese
momento entra en contacto directo con la empresa y comienza a confrontar sus
expectativas respecto al trabajo y la organización.
La metamorfosis o adaptación permanente es un proceso continuo de
comunicación, pues los individuos y la empresa están sujetos a cambios
permanentes de objetivos, valores y actitudes. Por lo cual son necesarios continua
coordinación y ajuste entre las partes.
2. Etapas de la inducción
2.1. Inducción General
Martha Alles (2006)se refiere a la inducción general como la etapa en la que
“el conocimiento que la persona que ingresa debe adquirir respecto a la historia de
la organización, su estructura, mercadeo y esquema comercial, las políticas de la
empresa respecto al personal, higiene y seguridad, medio ambiente, programas de
salud laboral, calidad, cultura, misión, valores” (p. 354). Aparte de lo menciona por
Alles, cabe especificar que esta etapa también da a conocer el organigrama y los
espacios de las instalaciones.
Su objetivo es la de dar una visión general de la empresa al nuevo integrante, que
conozca la razón de ser de la empresa y que pueda adherirse a ella.
2.2. Inducción Específica
Es la etapa en busca desarrollar los conocimientos sobre las funciones,
actividades y comportamiento relacionadas con el cargo, de manera descriptiva e
indicando resultados esperados (Idem, 2006, p. 354)
Su objetivo es indicar al nuevo integrante los quehaceres que espera la
organización de él respecto al cargo que ocupará.
2.3 Presentación del nuevo colaborador
En esta etapa busca informar al personal pertinente la llegada del nuevo
colaborador y establecer relaciones que permitan un desempeño eficiente en
conjunto. (Mendoza, 2013, p.16). Esta etapa tiene por objetivo dar la bienvenida al
nuevo colaborador, presentarle a sus colegas de trabajo y como sus funciones se
articulan con estos.
2.4 Evaluación del proceso
Esta etapa se encarga del análisis de la efectividad de la inducción
aplicada, la evaluación de los resultados del nuevo integrante al igual que su
acoplamiento a la organización (Mendoza, 2013, p.17). Su objetivo es Evaluar el
desempeño inicial del nuevo colaborador y la fiabilidad del proceso de inducción.
https://issuu.com/mariaconstanzafullermartins/docs/alles-seleccion_por_competencias
Descargar