Subido por Amely Escobar

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

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UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
UNIDAD DE ORGANIZACIÓN CURRICULAR BÁSICA
ENSAYO PRIMER PARCIAL
AUTOR: AMELY ESCOBAR.
NIVEL: SEGUNDO A
AMBATO - ECUADOR
Octubre 2021 – Febrero 2022
CONTENIDO
1. TÍTULO DEL PRODUCTO ACREDITABLE.............................................. 4
2. INTRODUCCIÓN ....................................................................................... 4
3. OBJETIVOS ............................................................................................... 5
3.1 OBJETIVO GENERAL ............................................................................ 5
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................... 5
4. MARCO TEÓRICO .................................................................................... 6
4.1 DEFINICIÓN DE DO ............................................................................ 6
4.2 IMPORTANCIA DEL DO...................................................................... 6
4. 3 ELEMENTOS DEL DO ........................................................................ 7
Diagnóstico............................................................................................... 7
Acción o intervención ................................................................................ 7
Administración del programa o refuerzo. ...................................................... 7
4.4 VALORES DEL DO............................................................................... 7
4.5 CARACTERÍSTICAS DEL DO ............................................................. 8
4.6 PRINCIPIOS DE DO ............................................................................. 9
Principios de la administración tradicional .................................................... 9
Principios del desarrollo organizacional........................................................ 9
4.7 OBJETIVOS DEL DO ......................................................................... 10
4.8 ORIGEN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. ......................... 11
4.9 EVOLUCIÓN DEL DO ........................................................................ 12
Teoría X ................................................................................................ 13
Teoría Y: ............................................................................................... 13
4.10 ORIENTACIÓN DEL DO .................................................................. 14
4.11 DISEÑO ORGANIZACIONAL. ......................................................... 15
Variables importantes. .............................................................................. 15
Ciclo de vida en las organizaciones. ........................................................... 16
Diferenciación e integración. ..................................................................... 17
Dimensiones estructurales. ........................................................................ 17
Modelos del diseño organizacional ............................................................ 18
Enfoques del diseño organizacional............................................................ 19
Departemantilización y jerarquización. ....................................................... 20
5. CONCLUSIONES ..................................................................................... 21
1. TÍTULO DEL PRODUCTO ACREDITABLE
“VISIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO UN ENTE
RELEVANTE Y DE IMPORTANTE APORTE DENTRO DE LO QUE REFIERE A LAS
ORGANIZACIONES Y SUS MIEMBROS”
2. INTRODUCCIÓN
El desarrollo organizacional ha sido un tema que ha venido siendo estudiado y
analizado desde tiempos anteriores, lo que ha de buscar es dar solución a las relaciones
humanas que se dan dentro de un ambiente de trabajo, es decir, un ambiente laboral en el
cual ha de ser importante que se profundice un estudio del mismo pues a partir de esto se ha
de poder dar una idea más clara de cómo dar solución a la problemática que muchas veces
representan las relaciones humanas frente a una organización, para ello ha de ser
indispensable estudiar ciertos temas que aborda el desarrollo organizacional. Como ya se ha
visto, surge por la necesidad de responder a ciertas preguntas de cuál debe ser la forma más
efectiva para que haya comunicación dentro de un equipo de trabajo fluya de manera
adecuada y todos se relacionen con la meta haciendo que esta sea común y trabajando
arduamente por conseguirla la importancia de estudiar esta materia ha de ser que con la
misma podemos plantear soluciones viables y acertadas con la realidad dado un mundo que
está en constante cambio tanto de tecnologías junto con todo lo que refiere a empresas y
organizaciones debe también evolucionar las relaciones laborales dentro de una empresa dado
que también avanza la evolución del pensamiento del ser humano. Estudiar ciertos elementos
que componen, el diagnóstico, un margen de acción e intervención, así como la
administración de un programa ha de ser vital. Estos elementos nos han de permitir conocer
el estado en el que se encuentra la empresa, así como también dar cierta solución y llegar a
ponerla en práctica conocer valores principales en los cuáles se ha de pasar este estudio es
otro de los necesarios temas a tratar pues con ello se ha de definir cierto margen de valores
que ha de regir una organización generando así cierto nivel de confianza dentro de los
miembros del mismo. Por otro lado tenemos a las características del desarrollo
organizacional estas han de ser importante sin conocerlas para también aplicarlas en los
distintos programas de acción que se llegasen a crear pues si uno no conoce en qué enfocarse
no sabrá cómo dar respuesta a lo mismo, conocer los principios que aborda ha de aportar un
factor importante pues tan solo no hay que estudiar los principios con los que actualmente se
realizan sino también los tradicionales para así llegar a una conclusión en base al
estudio y realidad de cada una de las empresas, otro valioso tema bordar han de ser los
objetivos pues con ello se ha de entender para qué se está poniendo en práctica el desarrollo
organizacional el porqué de su importancia y la necesidad de abarcar el mismo.
Como se origina el desarrollo organizacional es otro de los pilares fundamentales
cuando se habla del estudio del desarrollo organizacional así como también la necesidad de
su aplicación puesto que esto nos permitirá conocer en que verdaderamente sea de enfocar el
desarrollo organizacional y desde donde viene su estudio así como los diversos enfoques que
se han tomado del mismo dos importantes teorías que se han de volver distales en este tema
ha de ser la teoría x junto con la teoría ayer, yo también es vital conocer el diseño
organizacional es decir en este sea de comprender ciertas variables importantes que han de
llegar a afectar la manera en la que se lleve a cabo el mismo así como el ciclo en el que
se encuentra la organización conociendo de esta manera los ciclos de vida será más
sencillo ubicarles en su debido momento y saber cuál ha de ser la mejor manera de aplicación
también entender la diferencia que existe entre integración y de diferenciación se a devolver
un tema de estudio importante junto con las dimensiones estructurales, las dimensiones
estructurales también son un factor principal que se ha de comprender de manera adecuada ya
que éstos han de ser una pauta fundamental para saber qué modelos de diseño organizacional
se han de poder aplicar. Dentro de los modelos del diseño organizacional existen varios
por ello es la importancia de un estudio detallado y claro que permite un mejor conocimiento
de la realidad de la organización a tal modo que también se aplican los correctos enfoques
para que el diseño organizacional y la aplicación de departamentalización es
aceptadas como el modelo de cada una de las empresas mismo que no es general y deben de
requerir de cierto margen específico de estudio.
3. OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GENERAL
•
Investigar cuál ha de ser el rol que desempeña el estudio del desarrollo
organizacional dentro de un ambiente laboral, mismo que ha de ser una
importante fuerza de apoyo en lo que refiere al enfoque económico
considerando el aporte mismo dentro de una empresa y con ello los miembros
de la misma que han de ser de las fuerzas laborales indispensables para la
continuación de la economía.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
•
Comprender qué es el desarrollo organizacional junto con lo que refiera a la
aplicación del mismo, considerando sus principios en los que han de basar su
respectivo desarrollo junto con la manera por la cual se ha de llevar a cabo el
mismo.
•
Determinar cuál es la importancia de la aplicación del desarrollo
organizacional dentro de lo que refiere a organizaciones y el aporte
que el mismo debe brindar a cada una de ellas una vez que se lo ha puesto en
práctica para conocer la efectividad y aporte que las mismas han de brindar.
•
Estudiar la manera en la que se dio el desarrollo del DO y la aplicación del
mismo, los aportes que fueron involucrándose y cómo éstos ayudaron a
consolidar los actuales conceptos que se tienen y el margen bajo el cual se
trabaja, dando así un mejor entendimiento de las circunstancias y la manera de
su aplicación y actuales enfoques.
4. MARCO TEÓRICO
4.1 DEFINICIÓN DE DO
Se han de entender a al DO como dicho proceso que ha sido planificado dentro de lo
que respecta a culturas organizacionales mismo que ha de permitir una mejora de la empresa
y su efectividad de manera que se solventen problemas que compliquen el correcto desarrollo
de las actividades y operaciones.
Según Espinoza Medina, J. D. J. y Gallarzo, M. (2011) se considera a l desarrollo
organizacional como aquel instrumento eficiente dentro de la ciencia de tipo organizacional
que en si incluye a el proceso de integración de nuevos colaboradores y procesos básicos de
la empresa.
Presenta Guízar (2008) se considera como cierta tendencia que acude a un
mejoramiento en tanto a relaciones interpersonales de modo que se consiga impulsar dicha
empresa. (Alejandro Guzmán de la Garza)
Otra de las definiciones importantes que nos ayudan a entender a que refiere el
desarrollo organizacional es la que nos da Según Guzmán A (s.f). considera a la implicación
de estudios de cuanto respecte a procesos sociales dados dentro de una empresa cuyo objetivo
ha de ser ayudar a sus miembros en la identificación de obstáculos que no permiten la
consecución de metas con eficacia.
4.2 IMPORTANCIA DEL DO
La importancia del DO se debe a que al ser el mismo un proceso que busca una
mejora con el empleo de un método sistemático ha de permitir una respuesta positiva como
solución ante el cambio, de tal modo su aplicación se destaca pues a de permitir que en caso
de requerir cambios en sus valores, creencias, actitudes o estructuras de las organizaciones las
mismas sean solventadas de modo que prepare a la organización para apegarse a la existencia
de nuevos mercados, diferencias culturales y tecnologías, es decir, los nuevos mercados que
se presentan. Lograr potenciar y destacar ciertas cualidades y potenciales humanas del
individuo que forma parte de la organización ha de permitir un gran cambio que ha de
favorecer a la empresa en conjunto de manera que la manera en que la misma se afronte a
diferentes a los retos actuales, así como los crecientes mercados culturas y sus nuevas
tecnologías dando así ciertos diagnósticos y ayudan a la solución y mejora de relaciones.
Garantizar que continue la existencia de la empresa y que la misma sea capaz de
adaptarse a cambios, que entienda los ambientes externos existentes, es necesario conseguir
una modernización de los procesos que anteriormente ya se desarrollaban en el mismo junto
con su factor más valioso que son sus miembros, tener una capacidad de respuesta rápida y
que ayude a que se adapte a los nuevos desafíos y mercados futuros y presentes que se han de
mostrar como un reto y desafío de adaptación.
4. 3 ELEMENTOS DEL DO
De manera independiente del concepto con el cual se trabaje, siempre se han de
considerar tres importantes elementos que se han de destacar en el mismo, estos son:
Diagnóstico
Se ha de considerar la situación y momento actual de la empresa y con ello se ha de
poder de ver las necesidades respecto a un cambio que ayuden a la mejora de procesos y
logro de metas.
Acción o intervención
En base al diagnóstico que ya se ha establecido se ha de poder iniciar un proceso de
acción que han de permitir que las situaciones actuales se lleguen a modificar y mejorar.
Administración del programa o refuerzo.
Ya dadas determinadas acciones para la mejora de la empresa se ha de conseguir
estabilizar la misma o se puede considerar mantener la nueva situación.
4.4 VALORES DEL DO
Dentro de los valores del mismo podemos encontrarnos con un gran conjunto del
mismo, estos han de hacer referencia la relación que ha de tener el individuo y su trabajo.
Según González Cornejo, A. (2019) de los valores más comunes tenemos:
1. Crear ciertas oportunidades de tal modo que permita el desarrollo y buen
desenvolvimiento de los seres humanos y no tan solo simples elementos dentro de lo que
es el proceso de producción.
2. Se ha de buscar, así como ha de crear ciertas oportunidades que involucre a todos los que
forman parte de la organización y la organización en si misma con el fin de desarrollar su
potencialidad.
3. En función a los presupuestos que se cuentan se ha de procurar cierto aumento en cuanto
a la eficiencia de la organización.
4. Se ha de establecer ciertas condiciones, mismas que son necesaria el proceso de creación
de un ambiente en el cual se encuentre al ambiente estimulante.
5. La creación de condiciones que influyan de manera positiva en la forma que se lleva a
cabo el trabajo según el medo ambiente en el cual se circunda.
Otros importantes valores a considerar son:
Respeto por la gente que ha de decir de la consideración hacia lo individuos en base a
el respeto junto con la dignidad del mismo y atribuyéndole responsabilidad y conciencia al
mismo.
Apoyo y confianza que hace referencia a la forma efectiva, así como también
saludable de la cual la organización a de disponer cierta autenticidad, apertura y el clima en el
cual se apoya el mismo.
La igualdad de poder ha de brindar la capacidad de tener libertad de ideas y ejercer las
mismas, llevando por consiguiente a disminuir el énfasis que se hace en la autoridad.
Por otro lado, la confrontación que habla de exponer los problemas que se tiene y
confrontarlos a los mismos de forma abierta.
La participación de las personas hará que las mimas se involucren en las decisiones y
se comprometan al cumplimiento de las mismas.
4.5 CARACTERÍSTICAS DEL DO
En el desarrollo organizacional ha de ser vital tener cierta planeación en sus
estrategias de tal modo se ha de poder crear cierto margen de seguridad.
El trabajo en equipo ha de ser valorado y a la vez premiado pues tener un solo equipo
trabajando por un objetivo común, siendo este un modo de que se mejore la organización.
Ha de requerir normas que ya hayan sido establecidas con anterioridad de tal modo
que se de cooperación y coordinación adecuada entre todos sus miembros de manera que su
desarrollo sea adecuado.
Los lideres que forman parte de la empresa han de colaborar y aportar entre si con la
finalidad de enfocarse y apoyar los procesos junto con los enfoques culturales.
Se ha de proveer la existencia de dificultades y por ello cuenta con ciertas
contingencias que de la posibilidad de un proceso de aprendizaje que se ha de basar en la
experiencia.
Se ha de involucrar directamente con las metas que tiene en si la organización junto
con su crecimiento, mismos que brindan identidad a la organización.
Los factores, así como también los agentes externos que involucran cambio han de
hacer un importante énfasis en los individuos y el comportamiento de los mismos.
Se ha de basar en un determinado marco de valores que se considere dentro de la
organización, mismo que se ha de mostrar orientado a la prevención de problemas y a la vez
permite la solución de los mismos si se llegan a presentar.
4.6 PRINCIPIOS DE DO
Principios de la administración tradicional
Se ha de considerar los siguientes principios enfocados desde una administración
tradicional:
La naturaleza del hombre lo hace malo.
La valuación de los individuos es falta o en otros casos la misma es negativa.
Se visualiza al individuo como un sujeto rígido que a la vez es inmutable.
Ante las diferencias que tienen cada individuo, este ha de mostrar cierta resistencia y
temor natural al mismo.
Pretende visualizar al hombre desde su aspecto laboral y la función que ejercerse en
dicho puesto.
No ha de existir ninguna clase de expresión sentimental por parte del mismo.
Todas las que son actitudes y comportamientos de los individuos han de ser
completados por el mismo.
Han de manejar cierto estatus que le brinde la capacidad de mantener cierto prestigio
y poder ante la sociedad.
Su desconfianza con las demás personas ha de ser algo natural.
Ha de conocer qué tipo de riesgo ha de asumir y a cuáles a de rechazar.
Ha de considerar la natural competencia entre los individuos y enfatiza en la misma.
Principios del desarrollo organizacional
Considera a la naturaleza del hombre como buena.
A los individuos también se les da su consideración como individuos.
Considera que el individuo está en un cosante crecimiento y ha de apoyar el mismo.
A las diferencias que tienen los individuos lo aceptan y hace un uso de los mismos
positivo a manera que aporte en el proceso de crecimiento.
Ha de tener una visualización plena del individuo a manera de una persona integral.
Los sentimientos han de ser usados de manera eficaz y se han de expresar de una
manera adecuada ya acertada.
Dice que las actitudes, así como también los comportamientos de cada individuo han
de ser auténticos y naturales.
Ha de emplear de manera adecuada los sentimientos, de tal modo los mismos han de
ayudar de forma positiva en el logro de los objetivos con los que cuenta la organización.
Crea vínculos que permiten confiar en las personas y todo lo que en el implica.
Los riesgos que se pudiesen presentar deberán de ser aceptados y muchas veces los
mismos serán deseados.
La colaboración muta entre los individuos ha de ser uno de los aspectos en los que se
ha de hacer énfasis.
4.7 OBJETIVOS DEL DO
Según un proceso de flujo ha de ser identificable, mismos que se han de mover sus
acontecimientos hacia la meta que ha de ser general dentro de la organización y alcance de
objetivos.
Por otro lado, tenemos a la cultura que se ha de entender como los valores, las
hipótesis junto con las creencias que se encuentran como común favor entre las personas que
forman parte de la organización a la vez que los mismos han de modelar la manera en que se
ha percibir pensar y se ha de actuar.
Dentro de lo que refiere a las organizaciones se ha de entender a todas las
organizaciones como ciertos sistemas sociales con cierto grado de complejidad, estos mismos
se han de desarrollar en un determinado ambiente, esto ha de ir enfocados al proceso de
mejora dentro de la organización, ya fuese en su totalidad o en una parte mayoritaria de la
misma. En su esencia han de facilitar el proceso de compresión y entendimiento ante los
posibles escenarios complejos que se pudiesen evidenciar, a modo que los sistemas a ser
aplicados sean armoniosos y a la vez guarden congruencia con los sistemas, metas,
organizaciones y demás.
4.8 ORIGEN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
El desarrollo organizacional surge del estudio que se le dio tanto a las relaciones
humanas así como la conducta de los individuos, varios autores han realizado un amplio
estudios sobre el mismo pero en general llegan a enfocar en ciertos aspectos claros que han
de ser la dirección que ha de tomar la organización, en consecuencia la salud de la empresa y
la productividad de la misma en base a ciertas acciones que se planteen y la experiencia en si
misma que se consigue en base al estudio de las ciencias de la conducta humana.
Inicialmente se le otorga el origen al DO a los investigadores mas destacados en las
relaciones humanas, en el mismo se destaca a Elton Mayo, Mary Parker Follett. Henry Gantt
y Hugo Munsterberg, a ellos a quien se les acredita los primeros estudios del desarrollo
organizacional y su posterior desarrollo, mismos que su visión está interesada y centrada en
el conocer, comprender y junto con los comportamientos humanos dados en un ámbito
laboral.
Surgen como resultado de la búsqueda de comprender, explicar y conocer a los
humanos y sus comportamientos., tiene como objetivo general y enfático que se logre que los
procesos productivos se humanicen, dentro de dicho proceso se descubrió que comprende
como valor importante la dinámica que se tiene dentro del grupo, así como también la
individual propia, a la par se habla del Efecto Hawthorne que ha de ser la constante búsqueda
del bienestar por parte de la gerencia para todos los miembros de su organización, se ha de
buscar satisfacer ciertas necesidades a la vez que se ha de considerar como una importante
fuerza de acción dentro de una empresa a los aportes de los individuos dentro de los equipos
en los que se desenvuelven y la aplicación de su potencial.
Según Hernández Palomino, J. A. (2017), el desarrollo organizacional surge a partir
de una constante indagación y estudio permanente de la conducta humana, así como también
como se ha de poder mejorar la productividad de los individuos que colaboran en el la
organización, estos también se acreditan al planteamiento de ciertas preguntas a las que se
debieron responder:
¿Cuáles han de ser las necesidades humanas, mismas que el trabajo a satisfacer o se
aspira a que lo haga?
¿Cuál es la fuerza básica que ha de impulsar a cada uno de los trabajadores para
realizar determinada acción?
¿Cuáles son las características que deberán de tener un liderazgo para lograr que este
mismo sea real y que genere cierto aporte dentro del equipos y sus fines organizacionales?
¿Cómo ha de lograr el trabajador aplica plenamente su potencial?
¿Cómo se ha de conocer y medir la potencialidad de cada uno de los hombres que
forman parte del trabajo?
¿Qué conduce al hombre a ser más eficiente y productivo?
¿Porque se dan los conflictos y cómo se podrá enfrentar los mismos?
De tal modo se llega a con ellos a un concepto que en base a las primeras respuestas
que logran en base a las interrogantes que se planteen en el misma, con ello ha de crear cierto
nivel de interés y de preocupación que se ha de centrar en el conocimiento de las necesidades
de las personas que se han de satisfacer.
4.9 EVOLUCIÓN DEL DO
Grupos T- de sensibilización: Gran importancia, los mismos tiene como objetivo la
participación de los individuos para el desarrollo del entendimiento y sensibilidad.
1944: Habla de programas de acción sostenibles argumentando un investigaciónacción que ha de mejorar procesos de comunicación e integración de los individuos que
forman parte del mismo.
1945: Se funda a mano de Kurt Lewin un centro de investigación buscando aplicar
técnicas para el cambio social.
1946: Se inicia con pequeños grupos que buscaban un cambio y mejora en las
conductas en ciertas situaciones que parten del hogar.
1947: Fallece Lewin y sus otros fundadores inician los estudios en la Academia Goult
en Bethel, Maine, Estados Unidos, en él se estudia a los grupos.
1948-1949: Carnegie al ver el éxito del mismo decide ofrecer un apoyo económico
para continuar el estudio.
1950: Surgen 3 tendencias: Laboratorios regionales, expansión de verano a todo el
año e inclusión del grupo T en empresa, a la vez McGregor y Beckhard aplican cambios en
las empresas con base a una perspectiva sociotécnica que ha de crear mejoras notables en
dicho proceso.
1953: Se inicia con la teoría de equipos de trabajo, los mismos se basan en la
multitud, la variedad e investigaciones, junto con ello se enfoca con la orientación de Likert y
Frost se aplican las paradojas y los sistemas de equipos se mejoran, se crea un concepto entre
cantidad y control.
1957: Douglas McGregor de los primero en estudiar la conducta y resolución de
problemas de transferencias y aplicación de las habilidades del grupo T.
1958-1959: Shepard y Blake inician laboratorios con la corriente de adiestramiento y
sensibilidad y Esso Estándar Oil formo parte del mismo.
1960: Se público el libro El lado humano de las organizaciones, en base al mismo se
desarrolla en 1930 y finalmente se llega a la cumbre en 1950, siendo el mismo el mejor
momento dentro del desarrollo.
1980 – 1990: Se intensifica la cantidad de cambios con apoyo de innovaciones
tecnológicas de la época.
Culturas Latinoamericanas: Un amplio camino por el cual se ha de tener que
recorrer pues existen ventajas nuevas antes desconocidas que ponen énfasis en la experiencia.
Bill Gates: Propone y aplica una reunión anual de todo el personal que ha de facilitar
la organización y el conocimiento de las etapas en las que se encuentran y en que etapa de
desarrollo del mismo.
Kurt Lewin es a quien se le ha de atribuir la creación de la conocida teoría de campo
junto con lo que se habla de las fuerzas opuestas, mismas que se han de aplicar a los cambios
sociales.
Teoría X: Se establece en base a la teoría de la mediocridad de las masas, habla de un
ocio natural de las masas, el no gusto por trabajar. Según Martín, J. (2017) la Teoría X se
basa en un modelo de gestión y pensamiento anticuado, dado que consiste en la presunción y
mediocridad de las masas y su deliberada motivación al ocio, con lo cual el trabajo es visto
como un castigo y, para la empresa, este es un problema grave, que dificulta la productividad,
se ha de hacer énfasis en tres pilares fundamentales:
1.- considera que al ser humano en promedio un individuo que ha de evitar el trabajo
y por consecuencia desencadena en una segunda premisa.
2.- de manera sencilla se ha de considerar a los trabajadores como un individuo que
requiere ser orientado y guiado para que se logre el cumplimiento, es decir, se ha de requerir
de cierto control y en dichas ocasiones con castigos o similares que forjen y guíen el
comportamiento.
3.- por otro lado, ha de comprender que el individuo en general ha de evitar
responsabilidades pues sostiene que tiene una ambición poco escasa prefiriendo tener
seguridad en sí mismo.
Teoría Y: Se establece en base a la teoría de la mediocridad de las masas, habla de un
ocio natural de las masas, el no gusto por trabajar. Según CEDE (2019) en esta visión desde
la dirección se contempla al trabajador como alguien que se esfuerza, se organiza y se motiva
porque el trabajo es un desempeño natural y necesario para dar rienda suelta a la creatividad y
competencia profesional.
1.- considera que el desgaste es real en el aspecto tanto mental como físico, por tanto,
llega a la conclusión que el individuo no ha de tener disgusto por el trabajo en sí, sino esto se
ha de deber a las circunstancias.
2.- considera que algún tipo de amenaza o castigo no se ha de requerir, sino que el
esfuerzo ha de ser natural cuando desea alcanzar cierta meta.
3.- ha de entender que le individuo persigue cierta seguridad por si mismo, mas no se
ha de deber a la falta de ambición del mismo.
4.- cuando entra en cierto nivel de seguridad el individuo ha de aceptar las
responsabilidades he incluso ha de buscar las mismas.
5.- la solución de problemas no es difícil para el ser humano, para el mismo su
imaginación y creatividad ha de dar solución a cuál fuese los inconvenientes que se
presentasen.
4.10 ORIENTACIÓN DEL DO
La orientación del mismo es sistemática dad que su principal objetivo ha de ser que la
organización logre trabajar de manera armónica pues cada una de sus partes están
relacionadas en el mismo, dentro de lo que refiere a la orientación del DO hay ciertos rasgos
que se han de distinguir y los mismos se detallan a continuación:
•
Se considera una estrategia que ha de ser previamente planeada.
•
El comportamiento humano ha de ser un elemento en el cual se hará un especial
énfasis.
•
Sus componentes se han de relacionar con: metas organizacionales, la identidad,
el crecimiento, la rentabilidad junto con el incremento en cuento ha de referir a
eficiencia dentro de la organización.
•
Considera que el cambio proviene de agentes externos, es decir, los agentes de
cambio son externos.
•
Entre los miembros de la organización se ha de requerir coordinación y
cooperación.
•
Las normas que ya se han preestablecido servirán como base para el mismo.
•
Todo su trabajo se ha de valer sobre valores humanistas.
•
A de buscar dar solución, así como también prevenir ciertos problemas.
•
Ciertas contingencias que pudiesen llegarse a presentar y las probabilidades y
posibilidades del mismo en base a algo razonablemente humano.
•
Su principal enfoque ha de ser hacia los procesos, así como también hacia la
cultura.
•
El trabajo en equipo y la colaboración de sus miembros ha de ser considerado
entre los principales factores que se han de fomentar en la misma es decir ha de
buscar que los líderes logren cierta relación con sus miembros y con ellos formen
un equipo de trabajo el cual ha de ser valorado y premiado.
•
Dentro del mismo se considera a todos los niveles que forman parte de la
organización.
•
Proceso constante que se ha de buscar es el mejoramiento de la organización y
esto debe ser un proceso en permanente que ha de permitir identificar y mejorar
las áreas que tenga la organización como oportunidad.
4.11 DISEÑO ORGANIZACIONAL.
Se conoce como diseño organizacional a dicha construcción y la adaptación de una
estructura en una organización la misma ha de tener como su principal meta que se llegue al
alcance de determinados objetivos en ella se plantea cierta relación existente entre los
miembros de la organización sus órganos y las diferentes funciones, así como tareas que se
han desempeñar en el mismo.
Según Reyes Ponce, M. D. L. y Jones, G. R. (2013)los diseños
organizacionales han de ser el proceso por el cual las organizaciones han de conseguir mover
el estado presente en este se encuentran hacia un futuro estado que ha de ser el que se desea
como alcance de un objetivo esto se ha de desarrollar con la finalidad de que dentro de las
organizaciones su eficacia aumente por ello esto de tener como principal objetivo que se
descubran y encuentren mejores y más efectivas formas por las cuales se pueden utilizar los
recursos con los que se cuenta junto con las competencias para que con ello se llegue a
incrementar la capacidad que tiene las organizaciones en cuanto se refiere a la creación de
valor, con ello se descansar llegar a un estado futuro anhelado.
Variables importantes.
En lo que refiere al diseño organizacional se identifican cuatro variables importantes
en el mismo, a continuación, se detallan ciertas variables a considerar dentro del mismo:
Factores ambientales:
Dentro de factores ambientales se entiende a la misión y visión que tiene la
organización, la estrategia de aplicación que se tendrá, también se ha de considerar un micro
y macroentorno, la tecnología que se ha de emplear y finalmente los grupos que han de estar
involucrados por interés dentro del mismo.
Dimensiones anatómicas de la organización:
En este aspecto hemos de hablar del tamaño de la organización su configuración la
manera en que ha de estar dispersa geográficamente y como resulta la combinación de las
mismas.
Aspectos operacionales:
En esto consideramos a la estructura jerárquica que tiene es decir la autoridad
presente, los procesos que se desenvuelven junto con las tareas y actividades de manera
cotidiana, así como el control que se ha de ejercer sobre las mismas.
Consecuencias conductuales:
Aquí se ha de hablar del desempeño de los miembros de la organización, así como
también de la satisfacción o la rotación que existir en dados casos también se estudia lo que
refiere a conflictos y por otro lado la ansiedad o algunas otras pautas informales que se han
de relacionar con la forma en la que los miembros de la organización se relacionan entre sí.
Ciclo de vida en las organizaciones.
Nacimiento: se refiere a la etapa inicial de toda organización es decir cuando la
persona desea y se atreven a emprender y fundar dicha empresa por consiguiente la estructura
de la misma en su inicio ha de ser simple.
Infancia: es el momento que le continúan nacimiento aquí es en donde se halla un
crecimiento inicial de la empresa, es decir su estructura simple se vuelve un poco más
compleja y se empiezan a atribuir ciertas responsabilidades a los que forman parte de la
organización de tal modo que se empieza a ver un incremento en la especialización tanto
horizontal como vertical.
Juventud: el éxito de la empresa empieza a notarse y la misma crece de tal modo que
la estructura inicial se va fortaleciendo cada vez más y a la vez aumenta su
complejidad de aquí es en donde se ha de surgir nuevos niveles dentro de lo que refiere a
personal administrativo y cadena de mando junto con ello ha de aparecer las primeras
dificultades al momento del control de todo el negocio.
Madurez: al haber pasado por los anteriores procesos llega a cierta estabilidad en
cuanto a su tamaño y a la forma en la en la misma ciudad de organizar pudiendo así ser un
poco más burocráticos si estos se desarrollan de manera vertical siendo esto un modo de
generar estabilidad.
Diferenciación e integración.
Diferenciación ha de ser la fase por la cual el trabajo será dividido dentro de una
organización y con ello consecuentemente habrá una especialización en cuanto a personas y
órganos.
Integración es aquel proceso por el cual se ha de coordinar todas las partes que
forman parte de la misma organización con el fin de que las personas grupos y equipos
conforman una sola unidad. en esta misma se ha de buscar cierto estado de equilibrio
dinámico considerando aspectos como los elementos distintos que forman parte de la
organización evitando que existe ciertos problemas o conflictos internos.
Dimensiones estructurales.
Según Daft, R. L. (2015) se han de considerar ciertas dimensiones que han de influir
directamente y se les ha de tomar importante atención, las mismas se detallan a continuación:
Formalización: en ello ha de incluir a toda aquella documentación que ha sido puesto
de forma escrita dentro de la organización con ello se permite regular ciertos procedimientos
y descripción de los cargos que hay dentro de la empresa y como se a designar cada uno de
los mismos. En este también se ha de incluir reglas y reglamentos que se han aceptado dentro
de la organización como oficiales.
Centralización: ha de permitir que las decisiones se vayan centralizando y con ello la
organización adquiera cierta cúpula o cadena de mando en la misma, con ello queremos decir
que se ha de encargar de dar cierto nivel jerárquico y de autoridad en cuanto refiere a toma de
decisiones, en ello sea de incluir ciertos aspectos como compras de
equipos, establecimiento de ventas, la intervención que se hará respecto a marketing, los
precios que tendrán los productos que se procesan en la empresa y demás.
Especialización: en base a las tareas que tiene la organización de existir cierta
división y se ha de separar el trabajo cada uno de los miembros de la misma tendrá ciertas
tareas en un limitado rango que se ha de establecer y éste mismo ha de permitir que las tareas
sean concretadas en el momento y situación adecuada.
La jerarquía de la autoridad: se ha de hablar de cierto rango en cuanto refiere a los
cargos que se ocupa dentro de la organización con ello se ha de poder establecer que personas
era supervisor a cada miembro del equipo de tal manera que se permitirá un amplio control.
Amplitud de control: habla de cual ha de ser el número adecuado de individuos que
se ha de poder manejar el administrador guardando eficiencia y eficacia en cada uno de ellos.
Modelos del diseño organizacional
En este nivel se ha de hablar de ciertas dimensiones básicas para en base a aquello
determinar cuál ha de ser el modelo más adecuado, ya fuese este por un lado el mecanicista o
como otra opción un orgánico.
Organizaciones Mecanicistas.
•
Jerárquica, piramidal, vertical y compleja.
•
Departamentos funcionales.
•
Órganos permanentes junto con una cadena de mando.
•
Conservador y estandarizado
•
Los esquemas sirven para la organización de la misma.
Organizaciones orgánicas.
•
Una estructura más sencilla, plana y horizontal.
•
Considera equipos autónomos y autosuficientes, así como transitorios y efímeros.
•
En cuanto a relaciones es más flexible.
•
Se enfoca en el conocimiento y crea y adapta soluciones creativas.
Modelo mecanicista.
•
Las decisiones son centralizadas.
•
Se basa en una cadena de mando.
•
Especializa y divide el trabajo.
•
Busca cierta departamentalización.
•
Formal y piramidal.
Modelo orgánico.
•
Decisiones descentralizadas.
•
Poder equitativo.
•
Integra y coordina.
•
Comunicación no formal con equipos multifuncionales.
•
Forma circular.
Enfoques del diseño organizacional.
En aquello tenemos dos enfoques desde una vista panorámica, estos han de ser el
tradicional junto con el sistémico.
Enfoque tradicional.
•
Se ha de basar en el diseño organizacional y cierto control de tipo jerárquico que
ha de ser aplicado.
•
Ha de ser basa en una administración que cuente con cierta cúpula, es decir un
tipo de supervisión directa.
•
No se ha de considerar otros enfoques que no correspondan en el de jefe.
•
Ha de hablar de una división de trabajo y dicha especialización del mismo.
Se ha de centrar en un jefe.
La cadena de mando ha de ser la forma de relación principal.
La orientación de este enfoque ha de ser jerárquica.
Las decisiones que se toman han de estar a cargo de una centrada gerencia.
El estilo de administración a aplicar ha de ser autocrático junto con autoritario.
Enfoque sistémico.
•
Ha de poner énfasis en los procesos junto con la capacidad de adaptarse al
cambio.
•
Se le ha de otorgar cierta importancia a el cliente y a de considerar la toma de
decisiones considerando varios aspectos.
•
Ha de tener una visión holística en la cual se han de basar los productos y
servicios enfocados al consumidor.
Se ha de centrar en el cliente, siendo este de gran importancia.
Proveedor junto con el cliente ha de ser la forma de relación principal.
La orientación de este enfoque ha de ser en base a los procedimientos.
Las decisiones que se toman han de estar a cargo de todos los miembros de la
organización, siendo esta descentralizada.
El estilo de administración a aplicar ha de tener una postura democrática a la vez que
sea participativa.
Departemantilización y jerarquización.
Ha de buscar facilitar y mejorar la organización dentro de la organización, ha de
terminar las tareas, departamentos y demás formas que han de facilitar organizar a la empresa
y con ello llegar a un mejor desempeño que ayude al alcance de ciertas metas con las que se
cuentan y las que se persiguen.
Departamentalización ha de ser la a forma horizontal de departamentalización, con
ello se ha de establecer ciertos criterios para agrupar determinadas tareas junto con las
personas.
Departamentalización funcional.
• Ha de departamentalizar según sus funciones
• Por ciertas actividades específicas similares
• Aplicado en departamentos de:
• Departamento de finanzas, producción, marketing y los recursos humanos.
• Ha de asociar actividades similares, por lo tanto, han de poseer habilidades similares.
Departamentalización por servicios y productos.
• En base a los productos o servicios agrupa a las tareas y los profesionales que lo
desarrollan.
• Ha de buscar la relación por el producto o servicio en el que se enfoca.
• Un ejemplo en un consultor de abogados será:
• Departamento procesos mercantiles, procesos familiares y demás.
Departamentalización geográfica.
• Los agrupa por tareas basadas en un área
• Considera el territorio al que cada uno atiende
• Comúnmente se lo usa en ventas
• También se aplica en empresas que cuenten con regionales
• Cada uno a de cubrir cierta zona geográfico
Departamentalización por procesos.
• Se requiere que sea una empresa productora
• Considera los procesos que se desarrollan
• Se enfoca el proceso productivo
• En una empresa de confección de calzado ha de considerar:
• Patronaje, corte, costura, terminado, empaque y distribución
Departamentalización por clientes.
• En base a los consumidores los ha de agrupar ya sea por personas o tareas.
• Estudia las características y necesidades de cada cliente.
• Ve las personas, es decir cada tipo de cliente atendido en diversas ramas.
5. CONCLUSIONES
Con base a los estudios realizados y la correcta profundización de cada uno de los
temas que se han abordado dentro de este ensayo, conociendo la manera correcta en la cual se
realizo el estudio y análisis de cada uno de estos mencionados temas se llega a la conclusión
que el Desarrollo Organizacional ha de permitir el estudio de las organizaciones y de los
individuos que han de formar parte de las mismas, ha de prestar principalmente atención en la
forma por la cual se han de llevar acabo las relaciones entre mencionados individuos, en ello
se ha de considerar su cultura, valores y creencias que causan su construcción social y por
tanto esto se ha de reflejar en sus relaciones laborales.
Por otro lado determinamos que la importancia de la aplicación de esta disciplina de
estudio ha de ser vital cuando se requiere mejor los procesos dentro de una organización,
pues se debe de comprender que sin las fuerzas laborales, es decir, sin los individuos que
aportan en la organización, la misma no lograría estabilidad en tal motivo, estudiar sus
comportamientos y ayudarles a mejorar esta mencionadas relaciones deberá tener principal
atención que ayude a que estos ambiente sean adecuados o que sean tratados, modificados y
mejorados si fuese aquel el cado en el cual se ha de requerir de aquello. La manera en la que
se pueda visualizar el importante aporte que se ha de dar será evidente dado que: este ha de
dar mayor efectividad y mejora siendo este el modo para el conocimiento de la efectividad ya
mostrada y visualizada a posterior de su aplicación, reflejando por ello acciones positivas y
de apoyo favorable.
Finalmente ya profundizado y terminado la tratativa de todos los mencionados temas
con especial atención y profunda investigación se comprende todo el estudio que existe tras
los conceptos que se aplican en la actualidad, conociendo cada uno de los pensamientos e
ideas que se forman alrededor de dicho tema de acuerdo al margen de investigación y
creencia de cada uno de los que han de haber apoyado en la formación del mismo a modo que
se entiende no solo lo superficial de los actuales conceptos y conocimientos, sino por otro
lado comprendiendo su síntesis que se halla de manera intrínseca en cada uno y con ello el
área de estudio profundo y coherente que nos lleva a comprender al individuo como alguien
que ve al trabajo como una forma de superación y no más uno como un sujeto vago, sino que
se comprende la existencia de cansancio junto con otros factores que pudiesen de influir ya
fuese de manera positiva o aquella que le produjese cierta dificultad o incomodidad para los
mismo, junto con ello hemos logrado comprender que desde su inicio hasta su momento
actual, este ha adquirido un toque mucho mas humanista que se hace cercano al individuo y
ya no lo ve solo como una máquina de producción de dinero, sino que lo entiende como una
persona que ha de requerir de ciertos aspectos para un mejor rendimiento así como un ser
capaz de entender a sus semejantes y que les brinda apoyo, por ello saber dar un mejor
ambiente y entender cada una de las actitudes que por su puesto se entiende no son las
mismas, pero sin embargo que cuando logran enfocarse y tener un objetivo en común sus
movimientos han de ser mas sencillos y su cooperación mas eficaz .
Dado todos los análisis que se han hecho en este estudio llegamos a términos
generales, pero a la vez indispensablemente importantes que han de generar ayuda a para un
correcto maneje y empuje de las metas, conocer de manera profunda amplia el conocimiento
y segura una mejor aplicación de ciertas herramientas y modelos generales que el DO nos
presenta y con ello junto a una correcta aplicación se ha de lograr que se dé correcto avance e
implementación de lo mencionado las organizaciones han de trabajar de forma cooperativa
alcanzado la probabilidad de éxito y sobre todo de brindar calidad humana a su miembros.
6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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